(最新)薪酬测算数据清单(精品)

薪酬测算及转轨方案需要提供数据：

备注：

3、零调包括现货毛利=销售收入-采购成本-运杂费

1、业务净收入=业务收入-直接采购成本-主营业务税收

2、钢厂期货采购钢材毛利：销售收入-销售限价

薪酬中的分位值的解释

关于薪酬中的分位值的解释： 如果有N个薪酬数据，则分位值的计算公式为：P(N+1)。例如：N为23，50分位值则为：×（23＋1）＝第12个数据；75分位值为：×（23＋1）＝第18个数据（按从小到大排列）。 Excel 中有专门的函数，percentile和percentrank分别是百分位和序位号。 如计算E1到E20的中位值：=PERCENTILE(E1:E20, 分位值计算 一般情况下做数据分析时要求计算25分位(下四分位)，50分位(中位)，75分位(上四分位)值。注：分位值说明： Pn为n分位值。表示被调查群体中有n%的数据小于此数值。n的大小反应市场的不同水平，通常使用P10、P25、P50、P75、P90来表示市场的不同水平。 10分位值：表示有10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。 25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50分位值：表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90分位值：表示有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 例：求下例一组数据的25分位，50分位，75分位值： A=【65 23 55 78 98 54 88 90 33 48 91 84】 1、先把上面12个数按从小到大排序 1??23 2??33 3??48

4??54 5??55 6??65 7??78 8??84 9??88 10??90 11??91 12??98 2、12个数有11个间隔，每个四分位间11/4=个数 3、 ①?计算25分位： 第1个四分位数为上面12个数中的第1+=个数 指第3个数对应的值48及第3个数与第4个数之间的位置处,即：48+*(54-48)= （为25分位值）。 ②?计算50分位： 第2个四分位数为上面12个数中的第1+*2=个数 指第6个数对应的值65及第6个数与第7个数之间的位置处,即：65+*(78-65)= （为50分位值）。 【中位值也可以用一种很简单的方法计算,按从小到大排列后: 若数组中数的个数为奇数,则最中间那个数对应的值则为中位值; 若数组中数的个数为偶数,则取中间两个数值的平均值则为中位值,如 上:(78+65)/2=】

员工工资计算方案

员工工资计算方案 1、日薪制 当月工资组成为：日工资×实际出勤天数＋绩效工资＋加班工资＋补贴 若当月有法定节假日，则当月工资组成为：日工资×（实际出勤天数＋法定节假日） ＋绩效工资＋加班工资＋补贴 若当月有法定节假日，且法定节假日当天出勤了，则当月的工资组成为：（日工资×实际出勤天数）＋（日工资×法定节假日出勤天数×2）＋绩效工资＋加班工资＋补贴 日薪制主要针对工程部员工，具体薪资标准按照工程部出台的《薪酬核算标准》执行。 工资发放方式： 每月月初由统计员统计每月考勤数，交由人力资源部绩效考核专员处核算，经人力资源部经理同意后交到财务室，由财务室在每月的20号发放到每位员工的工资账户上。 2、计件制 当月工资组成为：基本工资+计件工资+绩效工资+加班工资+补贴 计件制主要针对生产一线的员工，具体的薪资标准按照生产部出台的《生产一线的员工薪酬管理规定》执行 工资发放方式： 每月月初由统计员统计每月工数，交由生产经理审批，经人力资源部经理同意后交到财务室，由财务室在每月的20号发放到每位员工的工资账户上。 3、提成制

当月工资组成为：基本工资+提成工资+绩效工资+补贴 提成制主要针对销售部员工，具体的薪资标准按照销售部出台的《薪酬计算方式》执行。 4、月薪制 当月工资组成为：固定工资＋技能工资＋绩效工资＋补贴 固定工资包括基本工资和岗位工资，根据岗位的不同会有变化，技能工资和绩效工资则属于浮动工资，具体由公司的薪酬绩效委员会评定。 由于公司目前实行的是月休四天的休假方式，因此公司的每月工资计算基数为（一年365天减去52天）÷12个月≈ 26天，每月应出勤天数=当月总天数－4－当月的法定节假日 若当月实际出勤天数少于应出勤天数，则当月的工资计算为：固定工资＋技能工资－[（固定工资＋技能工资）÷26×缺勤天数]＋绩效工资＋补贴； 若当月根据工作情况，实际出勤天数多于应出勤天数，则当月的工资计算为：固定工资＋技能工资＋[固定工资÷26×加班天数×]＋绩效工资＋补贴； 若当月含有法定节假日且法定节假日加班的情况下，则当月的工资组成为：固定工资＋技能工资＋[固定工资÷26×加班的法定节假日×2]＋绩效工资＋补贴工资发放方式： 每月月初由人力资源部绩效考核专员计算当月工资，经人力资源部经理核准同意后交到财务室，由财务室在每月的20号发放到每位员工的工资账户上。

员工薪酬管理制度工资计算、核算方案

xx公司员工工资计算方案 现阶段，xx公司员工的工资由基本工资、绩效工资、加时补贴、公积金补贴、餐补、班组长津贴构成（不同时期其结构有相应的调整，如：6月份有降温费）。为使公司员工薪水计算公平透明，避免因工资发放而引发各种不必要的纠纷和问题，影响员工的工作积极性和公司的正常运转，现将员工薪酬计算办法明确如下： 一、管理部门非计件人员基本工资： 管理部门非计件人员工作日需按时上下班，周六根据工作完成情况及部门领导安排上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-当月双休日天数-当月法定节假日天数，如5月份制度出勤天数=31天-8天-1天=22天。 l 无请假，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为非带薪假，基本工资计算为： u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/21.75﹡请假天数 l 有旷工，基本工资计算为： u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/21.75﹡旷工天数 l 未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。 二、管理部门非计件人员绩效工资： 由于暂时未进行员工绩效考核，绩效考核所对应的系数均为1。 l 无请假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l 有请假，且假期为非带薪假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/21.75﹡请假天数。 l 有旷工，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/21.75﹡请假天数。 l 未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。 三、生产部门非计件人员基本工资： 生产部门非计件人员每周六需要正常上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-星期天的天数-法定节假日，如5月份制度出勤天数=31天-4天-1天=26天。 l 无请假，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。

设计一个记录测试数据的表格

论文 设计一个记录测试数据的 表格 姓名：XXXXXX 专业：XXXXXXX 班级：XXXXXX 学号：XXXX

摘要 测试是为了发展程序中的错误而执行的程序的过程，好的测试方案是极可能发现迄今为止尚未发现的错误的测试方案。无论怎样强调软件测试的重要性和他对软件可靠性的影响都不过分，而测试之后的记录也是尤为重要的，他方便设计者以及用户分析及考核软件的各项性能是否达到指标，在生产和生活中能否安全稳定的使用，他是软件设计当中必不可少的一部分。 关键字：测试；记录数据；设计；表格

表二 一．基本介绍 在开发大型软件系统的漫长过程中，面对着极其错综复杂的问题，认得主观认识不可能完全符合客观现实，与工程密切相关的各类人员之间的通信和配合也不可能完美无缺。如果在软件投入生产性运行之前，并没有发现并纠正软件中的大部分差错，那在生产过程中暴露出来，往往会造成很恶劣的后果。测试的目的就是在软件投入生产性运行之前，尽可能多的发现软件中的错误。目前原件测试仍然是保证软件质量的关键步骤，它是对软件规格说明、设计和编码的最后复审。 而在每次软件测试中，记录数据也是相当重要的。当测试出现问题时，它便于软件设计人员分析、修改，最后达到要求，完成设计。 二．分析设计表格 首先从测试步骤开始分析的。大型软件系统的测试过程基本上由模块测试，子系统测试，系统测试，验收测试，平行运行几个步骤组成，从而设计了表一，如图所示，在此表中可以查询在测试的各个过程中，是否出现问题，然后再进行下一步的查询。 1. 测试的第一步——模块测试。 模块测试也称为单元测试，在单元测试期间着重从模块接口，局部数据结构，重要的执行通路，出错出路通路，边界条件，从而设计了表二，如图所示。表二与表一大致相同，主要是查询在测试过程中，是否出现错误，然后，再进行下一步查询。 1.1 模块接口测试 在单元测试中，首先应该对通过模块接都的数据流进行测试，如果数据不能正确地进出，所有其他测试都是不切实际的。 在对模块接口进行测试是主要检查下述几个方面：参数的数目、次序、属性或单位系统

关于薪资核算问题

关于薪资核算问题 薪资核算一般来说有 3 种方法： （1）考勤薪资=薪资总额—（薪资总额/平均出勤天数*缺勤天数）（2）考勤薪资=薪资总额/ 平均出勤天数* 实际出勤天数 （3）考勤薪资=薪资总额—（薪资总额/应出勤天数*缺勤天数）或薪资总额 /应出勤天数*实际出勤天数 xx：这里的考勤薪资是指和缺勤、加班、请假等有关的薪资，与社保、税收无关。薪资总额是指与员工协商一致后达成的月工资总数（税前工资）应出勤天数=月历天数－周六、日天数－法定假天数平均出勤天数为21.75 或本文中所用的 22.5，或者20.83 三种核算方法来源于两种思路： 一种是： 考勤薪资=薪资总额—（缺勤天数*日工资） 另一种是：考勤薪资=实际出勤天数* 日工资另一个关键主要在于日工资的核算。是按薪资总额除以每月实际出勤天数 核算？还是按薪资总额除以平均出勤天数核算。如果是后者，平均出勤天数该按哪个数字核算？目前公司用的是22.5，现在通用的有21.75 或者20.83。这样核算出来日工资有区别，导致薪资发放不同。 详细情况分析如下： 一、公司目前采用的薪酬计算方式： 是以国家假日来的,一月8 天周末半天是月有大小,平均来的得出22.5 天。25.5 是按以前的规定。eg: 甲乙薪资总额都为3000元/月，本月应出勤天数为21 天。甲入职后实际出勤天数为6天。乙请假15天，实际出勤也为 6 天。

具体方法如下： 入职当月员工考勤薪资=薪资总额/22.5* 实际出勤天数（采用了公式 （2）） 正式员工考勤薪资=薪资总额—（薪资总额/22.5*缺勤天数）采用了公式 （1）） 则计算结果为： （1）甲考勤薪资元； （2）乙考勤薪资元。 公司目前的计算方式存在两种问题： 1、当月入职员工和公司正式员工，工作不满勤时，相同的出勤天数则实际拿到的薪资不同。 并且员工工资总额越高，差距就越大，越明显。 2、22.5 是以前规定的月平均出勤数，现在由于法定节假日和双休的实行，实际已不太适用。 公式 （3）公司目前没有采用。也是一种计算思路可供参考： 即不计算平均出勤天数，只按每月实际出勤天数计算和核发工资。这样计算合理，但是会出现一个非常现象，即员工每月日薪的计算波动很大。 eg: 普通月实际出勤天数22天，但春节和国庆当月实际出勤18 天。如果也以薪资总额3000 元核算，会有如下结果： 平时日工资元 国庆或春节日工资元

岗位工资等级表测算及薪酬档级表画法二十一步法

岗位工资等级表测算及薪酬档级表画法二十一步法 文/赵日磊 第一步，确定岗位工资等级数，即最低一级到最高一级一共分为几级； 第二步，确定最低一级工资的中位值，可以从外部数据或者岗位价值评估获得； 第三步，确定幅宽，一般50-150%； 第四步，确定最低一级的最低档工资，公式：最低值=中位值/（1+幅宽/2）; 第五步，确定最低一级的最高档工资，公式：最高值=最低值*（1+幅宽）； 第六步，确定中位值递增系数，一般30-40%； 第七步，根据上述公式确定各等级的最低值和最高值； 第八步，确定档差，公式：档差=（最高值-最低值）/（档级数-1），例如，7档工资，分母为6； 第九步，把档差代入各等级工资，确定所有岗位工资等级表的数据； 第十步，确定重叠度，公式：重叠度=（下一级最高值-上一级最低值）/（上一级最高值-上一级最低值）；重叠度一般20-40%合适； 第十一步，对递增系数、幅宽进行调整，以使岗位工资等级表更符合公司的薪酬策略，调整过程是人为的，只要最终结果与公司相匹配即可； 第十二步，确定年度岗位薪酬等级表，把月度薪酬等级表乘以12； 第十三步，确定年度档差，月度档差乘以12； 第十四步，把年度岗位薪酬等级表的最低一级工资转换成柱状图； 第十五步，把年度档差按照等级数逐个画成柱状图； 第十六步，点横坐标，右键，找到坐标轴格式，找到逆序类别，进行180 度翻转； 第十七步，在柱状图里添加数据，添加年薪中位置数据； 第十八步，把年薪酬中位值转换成散点图； 第十九步，把散点图添加趋势线，选择指数曲线；

第二十步，把图的最低一档的颜色改成空白；第二十一步：大功告成！

价值薪酬计算薪酬K值

价值薪酬计算薪酬K值 SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

工资：广义定义指所有的货币收入，狭义理解为固定工资+绩效工资 岗位薪酬=价值薪酬+效益薪酬 【价值薪酬设计步骤】： 1、进行岗位价值评估，测算出每个独立岗位的岗位 价值量； 2、对岗位价值进行分级，将相似岗位放在同一级； 3、根据市场、本公司标杆岗位、区域消费能力、薪 酬水平及行业水平等综合因素，计算出薪酬K 值； 4、将层级的价值量，乘以K值，计算出岗位年薪； 5、修订不合理的年薪，并且将年薪分解为：年底工 资、月薪； 6、将月薪分为五级工资，分别为超胜任、胜任、合 格、期望、不合格。 7、将每级工资，分为固定工资、绩效工资； 8、结合奖金与提成，形成完整的岗位薪酬方案。企业用人，先把工资给够，不断的换人，不断的招人，直到找到合适的人为止。 例，保洁员+会计+总裁+项目经理，共同完成一个项目，分红总额为10万元，则其分配为：

A）先计算出各岗位的价值量，如保洁员80+会计270+总裁894+项目经理560，得出各岗位价值量占比； B）按照占比，进行奖金分配。 【如何计算薪酬K值】： 一、K值系数选用： 1、所有岗位均采用同一个K值； 2、双K值运用：决策层岗位采用一个K值 （K1），高层、中层、基层员工采用一个K 值（K2）； 3、多K值运用：决策层岗位采用一个K值 （K1），高层采用一个K值（K2），中层岗 位采用一个K值（K3），基层岗位又采用一 个K值（K4）。 二、K值调研，见MindManager 三、K值乘以层级价值量，得出层级年薪收入【五级工资】： 超胜任工资A+ 胜任工资A 合格工资A1 期望工资A2 欠资格工资A-

人力资源管理系统薪酬计算

员工的薪酬对大多数企业来说都是运营汇总的一项最重要成本，尤其是对那些软件研发、顾问服务等知识密集型产业来说尤甚。既然薪酬成本控制如此重要，那么要按照什么标准设计薪酬总量呢?科技认为对于一个集团而言，不同的事业部群体、不同的分子公司、不同的发展阶段，薪酬总量占比差距很大。同时在设计薪酬总量时以什么样的基数作为标准也是一个难题，是以销售额?还是以毛利润?抑或是薪酬占整个费用的比重。 人力资源管理系统之薪酬管理——实现智能薪资计算,人力资源管理系统之薪酬管理与智能排班、考勤管理无缝同步，计算引擎兼容400余种计薪公式精确核算员工的提奖与佣金;依据不同要求的多维度智能分析。 人力资源管理系统与考勤无缝对接，与智慧考勤无缝对接自动同步考勤数据报表，无需于动录入;公司薪酬设置：公司基础福利设置月薪、日薪、时薪等设置及社保公积金设置;报表自动生成：核算人力成本、月度薪资、社保，公司实际成本等明细及对比报表;佣金与绩效提交：固定佣金提成比例、阶梯佣金提成比例、浮动佣金提成比例自动计算;人事异动提醒：员工加薪、调薪入职、离职提醒。 对于公司成本的分析：本月计薪员工数、员工人力成本总和、员工税前薪资总和、公司交金总和、月度薪资对比;在线审批：薪酬报表计算完成、一键提交审核WEB、数据分析参照审核、手机端快速审核批复;超级工资条：支持任意模板，超级加密app+短信+邮件三端提醒。

科技系统智能排班是专门为服务行业设计的一款功能，是企业能够正常经营，员工能够有序而有效的工作的保障。科技智能排班系统还可以能够满足企业不同的排班需求，在企业的后续数据的记录与分析中，也起到非常重要的作用，并且科技还具有随时办公、灵活办公的功能。 喔趣科技，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化，是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘，灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。目前，有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用我司的产品服务，主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。

工资计算公式列表

例子:工资计算公式列表 1、本月工作天数按30天计算；一天按小时计算 2、if 实际工作天数 > 10 实际工作天数=30天-请假总天数（含事假、病假、婚假、年假等所有种类）-调休总天数-旷工总天数额 else实际工作天数=实际出 勤天数 实际工作天数即为员工当月实际的出勤天数（法定节假日期间按正常出勤计算） 3、基本工资=工资标准×50% 4、房补=工资标准×13% 5、月奖金标准=工资标准×37% 即工资标准（100%）=基本工资（50%）+房补（13%）+月奖金标准（37%） 6、学历加薪： 学历加薪标准： 1）中专及以下学历无学历加薪； 2）大专学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数 3）本科学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数 4）双学士学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数 5）硕士学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数 6）博士学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数 当实际工作天数>20天时，学历加薪=（基本工资+房补+月奖金标准）×学历加薪系数 （即本月缺勤（含请假、旷工等）天数<10天时，学历加薪不予扣除）

当实际工作天数≤20天时，学历加薪=（基本工资+房补+月奖金标准）×学历加薪系数/30天×实际工作天数（即本月缺勤天数≥10天时，学历加薪按实际出勤天数计算，含入职时间少于20天的新员工） 7、加薪补差=（新工资标准-原工资标准）×（1+学历加薪系数）/30天×实际补差天数 加薪补差适用于工资上浮和转正工资调整的补差，实际补差天数从审批同意的开始调整日期算起至当月最后一天的实际天数。 8、加班工资： 现在公司对加班员工只批准调休，不再发放加班工资。 “加班工资”一栏一般列入的是辞退、离职员工的补薪及上月多扣、错扣的补发。按实际情况核算，无固定公式。 9、事假扣款=（基本工资+房补+月奖金标准）/30天×事假总天数 事假总天数=按天计算的事假数+按小时计算的事假数/小时+按分钟计算的事假数/60分钟/小时 例如：A员工六月份共请了1天3小时零20分钟的事假，则A的事假总天数=1天+3小时/小时+20分钟/60分钟/小时=天当月新员工入职时间不足一个月的，不足天数也按事假计算。 10、病假扣款=基本工资/30天×病假总天数×病假基本工资扣除系数+（房补+月奖金标准）/30天×病假总天数 病假总天数=按天计算的病假数+按小时计算的病假数/小时+按分钟计算的病假数/60分钟/小时（同事假天数计算方法）病假工资扣除系数： 1)在本公司工作不满5年者，基本工资扣除系数为40%，（房补+月奖金标准）全扣 2)在本公司工作超过5年不满10年的，基本工资扣除系数为30%，（房补+月奖金标准）全扣 3)在本公司工作10年以上者，基本工资扣除系数为20%，（房补+月奖金标准）全扣 11、迟到罚款：由人力资源部开具扣款通知单通知财务部收取现金，不再计入工资表 12、违纪罚款：同迟到罚款 13、其他扣款：由行政部开具扣款通知单通知人力资源部按实际扣除金额计入该项（因私电话传真费用、饮料费用等）

薪酬计算

例：假如某公司员工A在2004年的基本薪酬为3000元，2005-2007年的薪酬增加幅度分别为4%、3%、6%，那么按照一次性奖金和绩效加薪两种方法计算2007年的基本薪酬分别为多少？ 月度/季度浮动奖金（以月度为例） （1）部门月度绩效工资单价=公司月度绩效工资支付总额/∑ （部门月度绩效工资基数*部门月度绩效考核系数） （2）各部门应得月度绩效工资=部门月度绩效工资基数*本部门月度绩效考核系数*部门月度绩效工资单价(3)员工月度绩效工资单价=本部门应得月度绩效工资/ ∑ （员工月度绩效工资基数*员工个人月度绩效考核系数） 员工应得月度绩效工资=员工月度绩效工资基值*本人月度绩效考核系数*员工月度绩效工资单价 例：假如某单位下属n个部门，某月各部门的基本薪酬额、部门考核系数、个人基本薪酬额、个人考核系数如下表，则该月员工个人的绩效工资应为多少？（设公司绩效工资单价J，部门应得绩效工资W，部门绩效工资单价j，个人应得绩效工资w,公司该月预支出S元） 公司绩效工资单价J=S/ ∑(i=1…n)（mi*xi） 部门应得绩效工资W= mi*xi*J （i=1…n ） 部门绩效工资单价j=W/ ∑(i=1…n) （ni*yi） 个人应得绩效工资w= ni*yi*j （i=1…n ） 计算题： 假如本公司有员工13人，分布在三个部门，本月准备发放34760元奖金，部门和个人的考核系数及员工的基本工资如下表所示，用上面的方法计算应该为每位员工多少奖金？

1泰勒计件工资制的计算公式： E=N*RL，完成的工作量在标准的100%以下 E=N*RH，完成的工作量在标准的100%以上 其中，E为获得薪酬，N为产量，RL为低工资率，RH为高工资率，RH通常为RL的1.5倍。2梅里克计件工资制的计算公式： E=N*RL，完成的工作量在标准的83%以下 E=N*RM，完成的工作量在标准的83-100%之间，RM =1.1* RL E=N*RH，完成的工作量在标准的100%以上，RH =1.2 RL其中，E为获得薪酬，N为产量，RL为低工资率，RM 为中工资率，RH为高工资率。 假如，某教师月课时量为49课时，RL为10元/课时，规定的工作量为50课时，则该教师应获得课时费为？而另一教师月课时量为50课时，则该教师本月的课时费为多少？

公司薪酬计算方法

如今的社会可以说很多大学生，那么大学生毕业找工作是一件很头疼的一件事。他们在找工作的时候最关心的问题就是薪酬。毕竟他们要离父母自己独立赚钱，他们也需要了解企业它的薪酬计算的方法。这样他们就大概知道自己能赚到多少钱。 企业薪酬计算方法： 员工月计薪天数21.75天，所以每天的工资是：月工资/21.75；此前是按照20.92天计算，因此加班费与将略有减少。根据有关规定，节假日期间又原来的10天增设为11天，员工制度工作时间的计算和日工资、小时工资的折算方法分别作出调整。 在职工制度工作时间计算方面，年工作日为250天，由365天扣除104天休息日在扣除11天法定节假日所得；季工作日为62.5天，由250/4个季度所得；月工作日为20.83天（原来是20.92），由250天/12个月所得。工作小时数的计算方法为：以月、季、年的工作日*每日8小时。按劳动法规定，法定节假日用人单位应依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节

假日。职工月计薪天数21.75天，由（365天-104天)/12个月所得。职工日工资的计算办法为月工资收入/月计薪天数；小时工资的计算办法为月工资收入/（月计薪天数*8小时）。 公司员工工资的计算方法： 正算法:工资=月薪÷21.75×月计薪天数×(出勤天数比例) 反算法:工资=月薪-月薪÷21.75x缺勤天数×(出勤天数比例) 月计薪天数=(月出勤天数+ 法定节假日天数) 出勤天数比例= 21.75÷(当月应出勤天数+法定节假日天数) 目前也有一些实行6天工作制之类的民营或私人企业不使用21.75计算月薪的，而是直接用实际出勤天数进行计算。这也可行。法律法规并不强制要求企业一定按21.75来计算月薪。最普遍的算法就是用“工资=月薪÷应出勤天数×实际出勤天数”，这种算法错就错在没把“带薪法定节假日”天数算进去。正确的应该为“工资=月薪÷(应出勤天数+法定节假日天数)×(实际出勤天数+法定节假日天数)”。

关于财务报表中相关数据的计算公式

关于财务报表中相关数 据的计算公式 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998

关于财务报表中相关数据的计算公式 1、流动比率=流动资产合计/流动负债合计*100% 2、速动比率=速动资产/流动负债。速动资产是指流动资产扣除存货之后的余额, 3、现金流动负债比率 =年经营现金净流量/年末流动负债×100% 4、资产负债率=（负债总额/资产总额）*100％。 5、产权比率也称资本负债率 =负债总额/所有者权益总额*100% 6、或有负债比率 =或有负债余额/所有者权益总额*100% 或有负债余额=已贴现商业承兑+对外担保+未决诉讼、未决仲裁（除贴现与担保 引起的诉讼与仲裁）+其他或有负债。 7、已获利息倍数 =息税前利润总额/利息支出。 其中：息税前利润总额=利润总额+利息支出。利息支出，实际支出的借款利 息、债券利息等。 8、带息负债比率=（短期借款+一年内到期的长期负债+长期借款+应付债券+应 付利息+）/负债总额*100%。 9、劳动效率=营业收入或净产值/平均值工人数 10、生产资料运营能力： 周转率=周转额÷资产平均余额； 周转期=计算期天数÷周转次数。 =资产平均余额*计算期天数/周转额 11、应收账款周转率（次）=销售收入÷平均应收账款 周转数（周转天数）=计算期天数/周转次数=资产平均余额*计算期天数/周转额12、①存货周转率(次)＝销售成本÷存货平均余额②存货周转天数=计算期天 数/存货周转次数

13、流动资产周转率（次）=主营业务收入净额/平均流动资产总额X100% 14、固定资产周转率（次数） =营业收入÷平均固定资产净值 固定资产周转期（天数） =平均固定资产净值×360/营业收入。 15、总资产周转率（次）=营业收入÷平均资产总额。 16、不良资产比率=（资产减值准备余额+应提未提和应摊未摊的潜亏挂账+未处理资产损失）÷（资产总额+资产减值准备余额）。 17、资产现金回收率=经营现金净流量/平均资产总额。 18、营业利润率=营业利润/营业收入(商品销售额)×100% 19、销售净利率=净利润÷销售收入*100%。 20、销售毛利率=（销售收入-销售成本）÷销售收入*100% 21、成本费用利润率 =利润总额/成本费用总额×100% 式中的利润总额和成本费用用总额来自企业的损益表。成本费用一般指主营业务成本和三项期间费用 营业税金及附加。 22、盈余现金保障倍数＝经营现金净流量／净利润 23、总资产报酬率=（利润总额+利息支出）/平均资产总额X100%， 息税前利润总额=利润总额+利息支出 24、加权平均净资产收益率＝报告期净利润÷平均净资产×100% 25、资本收益率又称资本利润率 资本收益率= 税后净利润/平均所有者权益 26、基本每股收益率=归属于普通股东的当期净利润/当期发行在外普通股的加权平均数；

薪酬分位值计算方法

薪酬分位值计算方法 相信做过薪酬的HR们都知道分位值的概念吧。薪酬分位值主要反映市场的薪酬水平状态： 10分位值 表示有10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。 25分位值 表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。50分位值（中位值） 表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75分位值 表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。90分位值 表示有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 对于分位值的概念也许大家都比较容易理解，那给出一组数据，大家都能计算出不同分位值吗？分位值的含义究竟是神马？下面数字比较多，大家静下心看，最后的函数使用实际上非常简单，关键我们需理解他的计算含义。 首先，让我们了解四分位数的概念。 四分位数实际是分位数中的一种分法，将数列等分的形式不同可以分为中位数，四分位数，十分位数、百分位数等等。我们把数据划分为4个部分，每一个部分大约包含有1/4即25％的数据项，这种划分的临界点数字即为四分位数。 第1四分位数，即第25百分位数（25分位值）； 第2四分位数，即第50百分位数（50分位值）； 第3四分位数，即第75百分位数（75分位值）。 给出一组数据，如何计算上述三个重要的分位值呢？ 假设下面一组数据（附表1），我们求他们的25分位，50分位，75分位值

第一种方法：手工计算，我们通过计算过程来理解其中的含义。 步骤1：得出四分位间。附表中有14个数据，共13个间隔，则四分位间为13/4=3.25 步骤2：计算25分位值。第一个四分位值（即25分位值）=第（1+3.25）个数的数字，即第4个数字和第5个数字之间的0.25位置处，即： 25+（36-25）*0.25=27.75. 步骤3：计算50分位值。第二个四分位值（即50分位值）=第 （1+3.25*2）个数的数字，即第7个数字和第8个数字之间的0.5位置处，即：67+（74-67）*0.5=70.5. 步骤4：计算75分位值。第三个四分位值（即75分位值）=第 （1+3.25*3）个数的数字，即第10个数字和第11个数字之间的0.75位置处，即：90+（114-90）*0.75=108. 按以上方法，我们也可以得出10分位值和90分位值，实际上是十分位数的意思，将附表1数据划为10个部分，每部分大约包含1/10的数据项，划分后的临界点数字即为十分位数。附表1的10分位值和90分位值计算

薪酬各组成部分的计算依据及公式

薪酬的组成及确定 基本薪酬 一、基本薪酬——工资基本薪酬即工资。它是以一定的货币定期支付给员工的劳动报酬。 1.工资的影响因素影响。工资的因素分为外在因素和内在因素两种。 （1）内在车素。所谓影响到工资的内在因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因不，主有要以下几种：—员工付出的劳动。员工所提供的现实劳动量差别是导致工资水平高低的基本原因。—职务的高低。职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。通常情况下，职务高的人权力大，责任也较重。因此其工资水平也较高。—技术和训练水平。原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。—工作的时间性。对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常驻机构受雇的同级别员工的工资高，其基本原因可归纳为三个：一是这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是这些劳动者在受雇期限间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；三是这些劳动者很可能不享受企业福利。所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。—工作的危险性。有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，还有些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的员工工资要高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学的角度来说，也是一种鼓励和安慰。—福利及优惠权利。有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职工工资收入的补充；而没有福利或优惠的企业，则需在工资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。—年龄与工龄。从理论上讲，工龄并不体现

表格数据的数据计算

表格数据的数据计算 教学设计思想: 在教学过程中，要以学生为主体，以教师为主导，注重培养学生在网络环境下，探究性学习、自主性学习和协作性学习的能力，为学生打造终身学习的信息技术素养。 在新课标的理念下，教学内容要贴近学生的生活，有助于学生的生活和学习，把信息技术作为生活和学习的工具；面对水平参差不齐的学生，分层式教学是适应不同层次学生学习的教学模式，既可实现全体学生的发展，又能满足学生的个性化发展；依据课程标准全面科学地实施发展性教学评价。 学习目标： （1）让同学们认识到EXCEL电子表格具有计算准确、快速高效、方便实用等功能； （2）分析表格中不同的数据及不同的要求来采取合适的计算方法进行数据处理。 （3）关心表格加工工具的效率，掌握高效运用表格信息加工的技巧。 教学重点： （1）EXCEL电子表格中公式的输入方法及应用技巧； （2）EXCEL电子表格中函数的使用方法； （3）EXCEL电子表格中批量运算功能的使用方法； （4）用EXCEL电子表格解决数学中较复杂的运算问题。 教学难点： 利用公式和函数进行运算时单元格的引用。 学情分析： 在初中阶段大部分同学没有学过EXCEL电子表格，而电子表格最强大的功能就是其运算功能。通过本节的学习使学生掌握电子表格中公式和函数进行数据运算的基本方法，掌握对大量数据进行批量运算的技巧。 教学目标分析: 1、知识目标 （1）掌握利用公式在电子表格中进行计算的多种方法； （2）掌握利用函数在电子表格中进行计算的多种方法； （3）掌握对大量数据进行批量运算的技巧。 2、能力目标 （1）培养学生对电子表格加工的能力以及对已有知识的整合能力； （2）培养学生网络环境下，探究性学习、自主性学习和协作性学习的能力。 3、情感目标 （1）感受运用信息技术解决身边实际问题后所得到的乐趣； （2）使学生逐步学会欣赏他人和正确评价他人。 4、发展目标 （1）加强学生与他人合作的意识、加强学生利用网络进行终身学习的意识； （2）鼓励学生积极运用信息技术为学习、生活和工作服务。 教法分析： 【任务驱动教学法】首先展示一个已做好的有大量数据需要计算的电子表格的实例，激发学生的学习兴趣，再提出明确、可行的任务，并引导学生分析任务，提出问题，解决问题，进而完成任务。采用“任务驱动”法，有助于学生理解、掌握知识，提高实践能力，培养创新精神。

普通员工工资计算表大全09

?公司工资制度方案?计件工资制 ?计时工资制 ?职务工资制 ?职务工资制流程 ?岗位技能工资制 ?技术等级工资制 ?结构工资制 ?经营者年薪制 ?年功序列工资制 ?年资工资制 ?并存型职务工资 ?保密工资制度 ?计件工资控制表（一）?计件工资控制表（二）?计件工资计算表 ?计件工资调整报告单?计件工资幅度调查表?计件工资每日报表?计件薪核定通知单?计件薪计算表

公司工资制度方案 第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章指导思想的原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制 第六条适用范围。 1. 公司董事长、总经理； 2. 下属法人企业总经理； 3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。 第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例） 1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵

押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。 第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。 第四章正式员工工资制 第十一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的所有员工。 第十二条工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 1. 基础工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。

关于薪酬中的分位值的解释

关于薪酬中的分位值的解释：如果有 N 个薪酬数据，则分位值的计算公式为： P(N+1) 。例如： N 为23，50 分位值则为： 0.5 X (23 + 1 )=第12个数据；75分位值为：0.75 X (23 + 1 )=第18个数据(按从小到大排列)。Excel 中有专门的函数， percentile 和 percentrank 分别是百分位和序位号。 如计算 E1 到 E20 的中位值： =PERCENTILE(E1:E20,0.5) 分位值计算 一般情况下做数据分析时要求计算 25分位(下四分位 )，50 分位(中位)，75分位(上四分位 ) 值。注：分位值说明： Pn 为 n 分位值。表示被调查群体中有 n% 的数据小于此数值。 n 的大小反应市场的不同水平，通常使用 P10 、P25、P50、P75、P90 来表示市场的不同水平。 10 分位值：表示有10% 的数据小于此数值，反映市场的低端水平。 25 分位值：表示有25% 的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值：表示有50% 的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有75% 的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有90% 的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 例：求下例一组数据的 25 分位， 50 分位， 75 分位值： A=【65 23 55 78 98 54 88 90 33 48 91 84 】 1 、先把上面 1 2 个数按从小到大排序 1 23 2 33

3 48 4 54 5 55 6 65 7 78 8 84 9 88 10 90 11 91 12 98 2、 12 个数有 11 个间隔，每个四分位间 11/4=2.75 个数 3、 ①计算 25 分位： 第 1 个四分位数为上面 12 个数中的第 1+2.75=3.75 个数 指第 3 个数对应的值 48 及第 3 个数与第 4 个数之间的 0.75 位置处 ,即： 48+(0.75)*(54-48)=52.5 ( 52.5 为 25 分位值)。 ②计算 50 分位： 第 2 个四分位数为上面 12 个数中的第 1+2.75*2=6.5 个数 指第 6个数对应的值 65及第 6个数与第 7个数之间的 0.5位置处,即：65+(0.5)*(78-65)=71.5 (71.5 为 50 分位值)。

如何用excel数据表计算卡方检验的p值

如何用EXCEL的统计函数进行统计卡方检验（χ2） 卡方（χ2）常用以检验两个或两个以上样本率或构成比之间差别的显着性分析，用以说明两类属性现象之间是否存在一定的关系。 卡方检验常采用四格表，如图5-4-18所示，比较的A、B两组数据分别用a、b、c、d表示，a为A组的阳性例数，b为A组的阴性例数，c为B组的阳性例数，d为B组的阴性例数。 用EXCEL进行卡方检验时，数据的输入方式按实际值和理论值分别输入四个单元格，如图5-4-18所示。（1）比较的A、B两组数据分别用a、b、c、d表示。a=52，为A组的阳性例数；b=19，为A组的阴性例数；c=39，为B组的阳性例数；d=3，为B组的阴性例数。根据公式计算理论值T11、T12、、T21和T22。将实际值和理论值分别输入如图所示的四个单元格（图5-4-19）。 选择表的一空白单元格，存放概率p值的计算结果，将鼠标器移至工具栏的“fx”处，鼠标器左键点击工具栏的“fx”快捷键，打开函数选择框。 （2）在函数选择框的“函数分类”栏选择“统计”项，然后在“函数名”栏内选择“CHITEST”函数，用鼠标器点击“确定”按钮，打开数据输入框（图5-4-20）。 （3）在“Actual_range”项的输入框内输入实际值（a、b、c、d）的起始单元格和结束单元格的行列号，在“Expected_range”项的输入框内输入理论值（T11、T12、T21、T22）的起始单元格和结束单元格的行列号，起始单元格和结束单元格的行列号之间用“:”分隔（图5-4-20）。 在数据输入完毕后，p值的计算结果立即显示。用鼠标器点击“确定”按钮，观察计算结果。 图5-4-18 四格表图5-4-19 四格表数据输入 图5-4-20 计算选择框????????????????????? 图5-4-21? p值计算结果 4．在表存放概率p 值的空白单元格处显示p 值的计算结果。在“编辑”栏处显示χ2检验的函数“CHITEST”及两组比较数据的起始与结束单元格的行列号（图5-4-21）。??????????????????????

员工薪酬管理规定工资计算核算方案

员工薪酬管理规定工资 计算核算方案 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】

xx公司员工工资计算方案 现阶段，xx公司员工的工资由基本工资、绩效工资、加时补贴、公积金补贴、餐补、班组长津贴构成（不同时期其结构有相应的调整，如：6月份有降温费）。为使公司员工薪水计算公平透明，避免因工资发放而引发各种不必要的纠纷和问题，影响员工的工作积极性和公司的正常运转，现将员工薪酬计算办法明确如下： 一、管理部门非计件人员基本工资： 管理部门非计件人员工作日需按时上下班，周六根据工作完成情况及部门领导安排上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-当月双休日天数-当月法定节假日天数，如5月份制度出勤天数=31天-8天-1天=22天。 l无请假，领全额基本工资。 l有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。 l有请假，且假期为非带薪假，基本工资计算为： u基本工资=核定基本工资-核定基本工资/21.75﹡请假天数 l有旷工，基本工资计算为： u基本工资=核定基本工资-核定基本工资/21.75﹡旷工天数 l未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。 二、管理部门非计件人员绩效工资： 由于暂时未进行员工绩效考核，绩效考核所对应的系数均为1。 l无请假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l有请假，且假期为非带薪假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/21.75﹡请假天数。 l有旷工，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/21.75﹡请假天数。 l未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。 三、生产部门非计件人员基本工资： 生产部门非计件人员每周六需要正常上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-星期天的天数-法定节假日，如5月份制度出勤天数=31天-4天-1天=26天。