第二节 员工工资职级核定表 (2)

精品模版员工工资职级核定表

总经理主管经办

职等职级制度

第一章总则 第一条为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制定本制度。 第二条公司实行浮动的职等职级制度。 每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。 第三条员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。 第四条本制度适用于集团及其下属子公司的所有员工（不包括生产一线作业人员及临时工）。 对于月工资不按职等职级发放的子公司，可仅执行职等制度。 第五条集团人力资源负责部门负责整个集团的职等职级制度的整体管理工作，各子公司行政人事部门负责所在公司的职等职级日常管理工作。 第二章岗位职等职级范围 第六条集团实行十二个职等，每一等有三十职级的职等职级制度，其 中一等最低、十二等最咼，一级最低、三十级最咼。其中九等（含）以 上为咼层或享受咼层待遇，五等到八等为中层或享受中层待遇，四等

（含）以下为基层。 第七条岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗 位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副 职的职等必须低于该级别的最咼职等，原则上应至少低1-2个职等。 第八条职等表

第九条各单位（各子公司或集团总部，下同）应按照第七条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为2个职等，职级浮动跨度为7-11职级（中间级应为基准水平）。上报集团核决，最后以集团核决的职等职级范围为准。 第十条各单位如有新岗位设立或原岗位的工作要求和工作难度发生改变，应按照第七条规定，核定岗位的职等职级范围。 第十一条每年年初，集团将发布各岗位的参考职等职级范围，并向各子公司下达五等以上各职等的人数和五等以上总人数的指标限制。 第三章职等职级确定与调整 第十二条对于新进员工，各单位应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级以中间级，为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或需加强，职级可在中间级上下浮动1-3级，但不能超出核定的浮动范围。然后上报集团批准，最后以集团批准的职等职级为准。特殊引进人员除外。 第十三条员工在同一岗位每担任一年（超过6 个月，不到一年的可按一年算）可在每年年初向所在的单位申请调整职级，每担任两年（超过

职等、职级工资管理制度00

某公司职等、职级管理制度 职等、职级工资管理制度 第一章总则 第一条.为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司长远和有序的发展，充分调动广大员工的积极性，确保各项工作任务的顺利完成，特制定本制度， 第二条.等级工资体系适用于公司各职能部门中以常规性工作为特征的计时员工【包括享受年薪制员工（计件制员工不在其等级工资体系范围）】，第三条.等级薪资的构成为： 1.基本工资 2.岗位工资 3.绩效工次 4.普通的福利与保险 5.全勤奖 第二章.等级薪酬管理办法 第一条.等级薪资共分为18个职等和15职级，每个等级相对应的薪资点值见（表4）， 第二条.每个岗位薪资等级确定应根据员工《工作评价表》所涉及的内容进行评价，然后依据评价及综合考核成绩确定该岗位所对应的薪资等级，第三条.薪资调整系数的调整，主要根据当地劳动市场调查的实际数据和同行业工资水平，结合公司人力资源战略需求来确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合公司内部公平和外部竟争的要求。 第四条.基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即基本工资＝工作评价工资×70%第五条，基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1.调职：根据调整升（降）后所在职位的职等职级支付职位工资， 2.调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资。 3.调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资。 4.调整工资率：每年（或定期）根据企业的经济效益情况进行调整。 第七条.绩效工资 1.绩资工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额＝工作评价工资额×30% 10

员工职等职级制度

领先传媒企业（滇/川/渝）职等职级制度 第一章总则 第一条为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制定本制度。 第二条公司实行浮动的职等职级制度。 每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。 第三条员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。 第四条本制度适用于领先传媒企业及其下属分公司的所有员工（不包括临时聘用的实习生等临时工）。 对于月工资不按职等职级发放的分公司，可仅执行职等制度。 第五条公司人力资源部负责整个公司的职等职级制度的整体管理工作，各分公司总经办负责所在公司的职等职级日常管理工作。 第二章岗位职等职级范围 第六条公司实行十职等，每一等有二十职级的职等职级制度，其中一等最低、十等最高，一级最低、二十级最高。其中八等（含）以上为高层或享受高层待遇，五等到七等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。 第七条岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低1-2个职等。 员工职务级别对照表（附表1） 第九条各单位（各子公司或公司总部，下同）应按照第八条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为1－2个职等，职级浮动跨度为1-20 职级(中间级应为基准水平)。薪资随职等职级的上浮与下调而调整对应比例的数额：每上调一个职级，薪资上调对应的额度，反之亦然（详见《领先传媒企业员工职等职级改革薪酬关联管理办法》相关规定）。任何员工的职等职级调整须上报公司人力资源部核决，最后以公司核决的职等职级范围为准。 第十条各单位如有新岗位设立或原岗位的工作要求和工作难度发生改变，应按照第七 条规定，核定岗位的职等职级范围。 第十一条每年年初，公司人力资源部将发布各岗位的参考职等职级范围，并向各子公司下达五等以上各职等的人数和五等以上总人数的指标限制。 第三章职等职级确定与调整 第十二条对于新进员工，各单位应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级以中间级，为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或需加强，职

员工职等职级制度

领先传媒企业（滇/川/渝） 职等职级制度 第一章总则 第一条为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制定本制度。 第二条公司实行浮动的职等职级制度。 每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。 第三条员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。 第四条本制度适用于领先传媒企业及其下属分公司的所有员工（不包括临时聘用的实习生等临时工）。 对于月工资不按职等职级发放的分公司，可仅执行职等制度。 第五条公司人力资源部负责整个公司的职等职级制度的整体管理工作，各分公司总经办负责所在公司的职等职

级日常管理工作。 第二章岗位职等职级范围 第六条公司实行十职等，每一等有二十职级的职等职级制度，其中一等最低、十等最高，一级最低、二十级最高。其中八等（含）以上为高层或享受高层待遇，五等到七等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。 第七条岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低1-2个职等。 第八条员工职务级别对照表（附表1） 第九条各单位（各子公司或公司总部，下同）应按照第八条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为1－2个职等，职级浮动跨度为1-20职级(中间级应为基准水平)。薪资随职等职级的上浮与下调而调整对应比例的数额：每上调一个职级，薪资上调对应的额度，反之亦然（详见《领先传媒企业员工职等职级改革薪酬关联管理办法》相关规定）。任何员工的职等职级调整须上报公

员工岗位职级薪酬方案

员工岗位职级薪酬方案 第一章总则 1、目的：为规范公司薪资管理，保证员工合法劳动权益，特制订此制度。 2、适用范围：本制度原则上适用于公司全体员工，但各分公司/分店可根据所在地实际情 况另行制定特别规定。 3、原则：既要保证员工的基本生活收入，又适当拉开工资差距；体现动静结合的原理。 4、员工职级与薪酬标准计算表

第二章办公区员工工资结构 1、工资结构：由基本工资、岗位津贴、技术津贴、绩效奖金、工龄工资、通讯 费补贴、工作餐补贴、加班补贴、夜班补贴、差旅补贴以及其他奖励构成。 、 2．解释 2.1 岗位津贴：根据表1、2、4、5发放 2.2 技术津贴: 适用于店面员工, 根据表3发放，评核、晋升和褫夺办法另行规 定。 2.3.绩效奖金：根据员工工作表现、承担的工作量等评定的绩效奖金，具体奖金 方案根据不同部门和职级分别制定实施细则，每月或每季度评定发放一次。 2.4工龄工资：根据员工在公司的服务年限计算，每增加一年则相应增加元， 上限为元 2.5 通讯费补贴: 参表1、2、4、5 2.6 工作餐补贴：对于不提供工作餐的分店/分公司/部门，根据当地消费水平,每人每月按照元到元标准发放。 2.7加班补贴:

2.7.1 公司不鼓励员工加班,如有加班一般应以补休的形式补偿. 2.7.2如因公司原因无法安排加班员工补休的，加班补贴计算公式如下： 月平均考勤天数天。计算方法是（365天-11天法定节假日-52休息日）/12个月=25天。公司所有员工不论职级基本工资均为800元/月。 加班工资一律以4元/小时为基数计算。 2.7.3加班费上限为300元/月/人，加班费超过此上限者，按上限数额发放，未超此上限者，则按实际加班时间核算。 2.7.4因工作需要，公司安排员工日常加班，支付员工基本工资150%的工资报酬；安排员工在休息日工作又不能安排补休的，支付员工基本工资200%的工资报酬；公司安排员工在法定休假日工作的，支付员工基本工资300%的工资报酬。 2.8 夜班补贴:因工作需求安排员工每日22时到次日6时期间工作的，每个工作日夜班公司补贴加班员工10元。 2.9差旅补贴：根据员工提供的出差地往返票据和相关证明，按部门统一结算，并经高层主管领导审核后发放。差旅补助标准见《差旅费报销实施细则》。 3、招商部员工除基本工资外的薪酬标准另行规定和约定。 4、其他奖励：其他奖励指公司为激励优秀员工，除上述工资结构以外设置的额外奖金或福利，主要包括各直营店或办公室管理人员的激励措施、公司定期或不定期的优秀评比奖励和董事长特别奖。 第三章员工工资的结算和支付 1、基本工资和津贴的结算和支付 1.1结算期间：基本工资、津贴的结算期间为公历每月的1日至最后一日；新进员工起薪日以实际到岗日为准。发薪日是每月15日发放上月工资（遇节假日则相应提前或延后）。 1.2结算方式： 1.2.1公司员工薪酬由人力资源部计算、制表，报公司主管领导审核后，由财务部统一发放。 第四章其他工资制度规定 1、试用员工的工资标准：根据公司相关的招聘和录用制度，评定新进员工 的职务及岗位等级。店面新进人员试用期发放固定薪资800元/月；其他 职级岗位员工对应正式员工基本工资和岗位津贴标准的80%发放，同时发 放相应通讯费和工作餐补贴，公司特别规定的除外。 2、实习员工的工资标准：实习员工只针对在校学生，具体标准由人事培训

医院薪资等级结构表

医院薪资等级结构表 员工等级行政级别职务类别工资分配比例（%）备注行政 管理类 业务 营销类 医疗 技术类 行政管理类 （%） 业务营销类 （%） 医疗技术类 （%） 基本工资岗位工资绩效工资基本工资岗位工资绩效工资基本工资岗位工资绩效工资 1 医院院长 2 医院副院长 3 总 监20000 20000 20000 20 40 40 10 30 60 20 40 40 部分外聘、兼 职专家可按总 监待遇或另议 4 17500 17500 17500 20 40 40 10 30 60 20 40 40 5 15000 15000 15000 20 40 40 10 30 60 20 40 40 6 部 门 主 任15000 15000 15000 20 50 30 10 40 50 20 50 30 含副主任、代 理主任和视同 主任、副主任 级别其他员工 7 13500 13500 13500 20 50 30 10 40 50 20 50 30 8 12000 12000 12000 20 50 30 10 40 50 20 50 30 9 10500 10500 10500 20 50 30 10 40 50 20 50 30 10 9000 9000 9000 20 50 30 10 40 50 20 50 30 11 8000 8000 8000 20 50 30 10 40 50 20 50 30 12 7000 7000 7000 20 50 30 10 40 50 20 50 30 13 部 门 主 管7000 7000 7000 20 50 30 10 40 50 20 50 30 含医院急需特 殊技能岗位员 工和视同主管 待遇一般员工 14 6500 6500 6500 20 50 30 10 40 50 20 50 30 15 6000 6000 6000 20 50 30 10 40 50 20 50 30 16 5500 5500 5500 30 50 20 20 30 50 30 50 20 17 5000 5000 5000 30 50 20 20 30 50 30 50 20 精选范本,供参考！

2017公务员职务工资标准表-公务员职务工资和级别工资最新标准表2017

2017公务员职务工资标准表公务员职务工资和级别工资最新标准表2017 2017年7月14日，中办国办印发两个专业和技术类公务员规定，制定了职位设置和职位升降的规定，设置11个层次分别对应相应的公务员级别，标志着我们过公务员分类管理制度框架基本确定。下面小小编为大家带来2017公务员职务工资和级别工资最新标准表，欢迎阅读。 2017公务员职务工资标准表公务员职务工资和级别工资最新标准表2017 公务员最新级别工资标准如何?中华人民共和国公务员级别是指公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。根据《公务员法》第七十三条规定，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。 中国公务员目前共分为27级，级别是办事员级、科员级、乡科级副职、乡科级正职、县处级副级、县处级正职、厅局级副职、厅局级正职、省部局副职、省部局正职、国家级副职、国家级正职; 中国公务员目前共分为27级，不同级别的职位，所产生的工资也有所差别，档次越高，工资越高; 国家公务员职务与级别对应关系如下： (一)国务院总理：一级;

(二)国务院副总理，国务委员：二至三级; (三)部级正职，省级正职：三至四级; (四)部级副职，省级副职：四至五级; (五)司级正职，厅级正职，巡视员：五至七级; (六)司级副职，厅级副职，助理巡视员：六至八级; (七)处级正职，县级正职，调研员：七至十级; (八)处级副职，县级副职，助理调研员：八至十一级; (九)科级正职，乡级正职，主任科员：九至十二级; (十)科级副职，乡级副职，副主任科员;九至十三级; (十一)科员：九至十四级; (十二)办事员：十至十五级。 公务员职务级别工资标准表 1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档11档12档13档14档一级820二级4953640三级510四级3五级六级0043130七级00八级50九级73838十级44十一级2十二级62065十三级6十四级9382十五级9249509十六级896926十七级十八级十九级945994二十级二十一级032873二十二

岗位序列、职等职级和薪酬管理规定.pdf

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 一、目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。 二、适用范围 公司全体员工 三、定义与内容 （一）岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类： 管理序列（M），专业序列（P）。 1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限 （不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。 2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销 售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 （二）职等 1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。 职等职级图 职等 分级管理序列 M 专业序列 P 岗位级别职务等级职称职务等级职称 BAND12 决策层 M8 总经理 BAND11 M7副总经理 BAND10 高层管理M6 高级一级中心总监（分公司 总经理） BAND9 M5一级中心总监 BAND8 中层管理M4高级部门经理P8 首席专家 BAND7 M3 中级部门经理P7 资深专家BAND6 M2 初级部门经理P6 高级专家

BAND5 M1 主管P5 专家 BAND4 基层P4 高级专员 BAND3 P3 专员BAND2 P2 助理BAND1 P1 实习生 4.职等薪酬带宽 M1-M8薪酬带宽 序列职级薪酬带宽 M8 总经理40K以上 M7 副总经理30K-40K 10000 M6 高级一级中心总监 （分公司总经理） 23K-30K 7000 M5 一级中心总监18K-23K 5000 M4 高级部门经理15K-18K 3000 M3 中级部门经理12K-15K 3000 M2 初级部门经理10K-12K 2000 M1 主管8K-10K 2000 P1-P8薪酬带宽 序列职级薪酬带宽 P8 首席专家15K-18K 3000 P7 资深专家12K-15K 3000 P6 高级专家10K-12K 2000 P5 专家8K-10K 2000 P4 高级专员6K-8K 2000 P3 专员4K-6K 2000 P2 助理3K-4K 1000 P1 实习生2K 0 （三）职级 1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最 高，B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下： 职级对应薪酬表 序列职级序列职级薪酬带宽等级对应薪酬M8 总经理40K以上40000以

岗位序列、职等职级和薪酬管理规定

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定
一、 目的
为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资 定级提供依据，特制定此管理规定。
二、 适用范围
公司全体员工
三、 定义与内容
（一） 岗位序列
岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类： 管理序列（M），专业序列（P）。 1. 管理序列（Management 简称 M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权
限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2. 专业序列（Professional 简称 P 类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二） 职等
1． 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2． 划分：M 序列和 P 序列职等以 BAND 划分，共 12 等，由低到高分别为 BAND1
至 BAND12。
职等职级图
职等
分级 岗位级别
管理序列 M
职务等级
职称
专业序列 P
职务等级
职称

BAND12
M8
决策层
BAND11
M7
总经理 副总经理
BAND10 高层管理
BAND9
高级一级中心总监（分公司 M6
总经理）
M5
一级中心总监
BAND8
M4
高级部门经理
P8
BAND7
M3
中级部门经理
P7
中层管理
BAND6
M2
初级部门经理
P6
BAND5
M1
主管
P5
BAND4
P4
BAND3
P3
基层
BAND2
P2
BAND1
P1
4.职等薪酬带宽
M1-M8 薪酬带宽
序列
职级
薪酬
M8
总经理
40K 以上
M7
副总经理
30K-40K
高级一级中心总监 M6
（分公司总经理）
23K-30K
M5
一级中心总监
18K-23K
M4
高级部门经理
15K-18K
M3
中级部门经理
12K-15K
首席专家 资深专家 高级专家
专家 高级专员
专员 助理 实习生
带宽
10000 7000 5000 3000 3000

(完整版)公司职级工资福利对应标准表2

职级序列与工资福利对应标准表 2014年是集团工程建设任务最重的一年、是腾飞的一年，为了能高效完成使命必须充分的调动全体员工的积极性、主动性，有什么办法能最有效的调动所有人的积极性而又最省钱？就是给予员工精神粮食和“希望”，比金钱更有魔力的东西除了信仰外就是名誉和愿景，每个人都渴望天天有进步、年年有发展，一个人的职务再高、薪酬再高若年年没变化更没盼头对就必定会逐步失去激情、责任心甚至堕落，像温水煮青蛙一样，若能让人人有盼头，则人人有劲，人人都使出浑身招数来做好工作，这也是管理较高境界，这样的企业、组织必将成为行内的领头羊，这种方法之一就是：建立科学的、有合理纵深的、标准化的职级序列。 一、建立规范的、标准化的企业职级序列及对应工资福利标准的作用： 1、明确企业内所有员工的等级序列，清晰指挥体系、指令传达与执行体系。 2、明确所有员工的工资标准、福利标准而不会出现相同岗位、相同资历、能力相近的人工资福利出现较大差距，而导致一些与领导亲近的人、善于谈判的人获较高的工资、福利，而无背景、无靠山而又诚实的人必定吃大亏。若有了清晰的标准自己什么时候能升或能加薪就非常清楚，企业相关职能部门自行启动相应程序，否则就失职了。 3、激励员工最有效手段，每种职级、每种等级的工资不同但却是明确的，只有自己努力达到相关标准就能获得更好的职级、工资福利，若不努力也不能对自己的职级、工资有半点怨言。 4、有一定纵深的职级序列、工资序列能保证每个员工都有晋升、加薪机会，每个努力工作的员工1年、2年就会获得一定的晋升或加薪，总不断在进步，不会出现1年、2年、5年、10年，或知识能力已取得了巨大进步，或取得巨大功绩而职务、工资福利还是没法变（因为没有一定纵深的职级序列除非把其顶头上司干掉才能有空位；若一定纵深的职级及工资序列主管领导可根据标准主动对做的好的、在某件事上做的特别出色的及时给予晋升或加薪），或只有通过自己向领导申请才有机会加薪（这样自己即难以开口，开了口又会被领导认为无贡献精神，坐地起价），最后只能消极抱怨直到另谋出路，对公司、对个人都不是好事。若一个企业绝大部分员工2年、3年、甚至5年职级都没有晋升空间，那么这个企业就没有活力，优秀的、有进取心的人才一定会离开，整个企业就缺少激情、创意而像一池死水。 5、杜绝一些没能力，或知识能力一般且业绩也一般的人因有关系，或善于取悦领导而获得较高的职务和工资，若没标准就会产生同级且能力、资格差不多且业绩也没什么突出的同等职务工资相差N倍，这必令其它人失落产生巨大的不公平，这对企业的长远发展绝对是不利的。 6、保证企业、部门、子公司永远指挥畅通、运作平稳、都会自然产生指挥者，绝不会因负责人出差、休假、离职而导致某团队出现群群龙无首或出现瘫痪现象，好像离了某个人公司就不灵的现象，而要像部队在战场上一样营长牺牲了，副营长接着指挥，副营长牺牲了一连连长指挥，指挥官都牺牲了就上士指挥，而不是营长牺牲了下面的官个个一样大，谁也不服谁，敌人还没打上来自己人为争指挥权先打起来了。这样绝对不用担心拉长指挥链，因为一个班里有2个上士、3个中士、N个列兵等，并不意味着班长指挥副班长，副班长指挥上士、上士指挥中士，中士指挥列兵等而都是听令于班长，只是有不同任务时自然产生作战小组的指挥者。世界上没有一片相同的树叶又怎会有完全能力、知识、积极性、责任心相同的人，即没有完全相同的人，一个部门的几个人就不可能全部职级一样，否则体现不出团队内知识、能力、责

等级制薪酬激励制度

等级制薪酬激励制度 目录 1等级制薪酬激励制度 1第一章总则 2第二章岗位工资 5第三章津贴 6第四章特殊福利及奖励 7第五章附则 8附表一：职等职级划分对应表 9附表二：职位系列划分表 10附表三：系列等级分布图 11附表四：岗位深度表 等级制薪酬激励制度 总则 本制度是美佛儿教育集团依据集团规章制度并结合自身实际情况订立的，是员工获得正当劳动报酬、维持集团人员稳定和持续发展的基本保证，体现了集团效率与员工利益相结合的原则。

本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作热情、调动员工积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达到吸引、保留人才的目的。 员工的收入结构包括六个部分：岗位工资、津贴、半期奖、学期奖、校长特别奖、特殊福利。 本制度适用于除集团总裁外所有员工。 岗位工资 正式员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。 等级工资制共分八个职等，二十五个职级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。

等级工资共分五个系列，具体划分见附表二，分别是： 管理系列 行政系列 技工工勤系列 各系列在工资等级中所占空间参见附表三。 每一岗位的岗位工资均有多个等级，每一岗位等级对应的工资等级数量即为岗位深度，根据集团对该岗位的职业发展要求以及岗位本身的任务特殊性进行确定，深度从4级到12级不等，参见附表四。 岗位工资按月发放，分为岗位固定工资与岗位绩效工资以及学期或半期奖，其中岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《员工绩效考核管理制度》），不同岗位的固定工资与绩效工资比例不同，具体为： 固定工资 绩效工资 学期奖 半期奖 岗位工资 管理系列 60% <#004699'>30% 10%

员工岗位职级薪酬方案

员工岗位职级薪酬方案 This manuscript was revised on November 28, 2020

员工岗位职级薪酬方案 第一章总则 1、目的：为规范公司薪资管理，保证员工合法劳动权益，特制订此制度。 2、适用范围：本制度原则上适用于公司全体员工，但各分公司/分店可根据所在地实 际情况另行制定特别规定。 3、原则：既要保证员工的基本生活收入，又适当拉开工资差距；体现动静结合的原 理。 4、员工职级与薪酬标准计算表

1、工资结构：由基本工资、岗位津贴、技术津贴、绩效奖金、工龄工资、通讯费补贴、 工作餐补贴、加班补贴、夜班补贴、差旅补贴以及其他奖励构成。 、 2．解释 2.1 岗位津贴：根据表1、2、4、5发放 2.2 技术津贴: 适用于店面员工, 根据表3发放，评核、晋升和褫夺办法另行规定。2. 3.绩效奖金：根据员工工作表现、承担的工作量等评定的绩效奖金，具体奖金方案根 据不同部门和职级分别制定实施细则，每月或每季度评定发放一次。 2.4工龄工资：根据员工在公司的服务年限计算，每增加一年则相应增加元，上限为 元 2.5 通讯费补贴: 参表1、2、4、5 2.6 工作餐补贴：对于不提供工作餐的分店/分公司/部门，根据当地消费水平,每人每月按照元到元标准发放。 2.7加班补贴: 2.7.1 公司不鼓励员工加班,如有加班一般应以补休的形式补偿. 2.7.2如因公司原因无法安排加班员工补休的，加班补贴计算公式如下： 月平均考勤天数天。计算方法是（365天-11天法定节假日-52休息日）/12个 月=25天。公司所有员工不论职级基本工资均为800元/月。 加班工资一律以4元/小时为基数计算。 2.7.3加班费上限为300元/月/人，加班费超过此上限者，按上限数额发放，未超此 上限者，则按实际加班时间核算。

深圳事业单位岗位等级工资表

深圳事业单位岗位等级工资表 事业单位岗位等级工资表 管理岗位(岗位工资)：一级2750，二级2130，三级1640，四级1305，五级1046，六级850，七级720，八级640，九级690，十级550。 专业技术岗位：一级2800，二级1900，三级1630，四级1420，五级1180，六级1040，七级930，八级780，九级730，十级680，十一级620，十二级590，十三级550。其中一到四级是正高，五到七级是副高，八到十级是中级，十一级到十三级是初级。 工勤技能岗位：技术工一级830，二级690，三级615，四级575，五级545。普通工540。 事业单位新旧岗位工资对照 1.专业技术人员。 聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准; 聘为副高级专业技术职务的人员，执行七级岗位工资标准; 聘为中级专业技术职务的人员，执行十级岗位工资标准; 聘为助理级专业技术职务的人员，执行十二级岗位工资标准; 聘为员级专业技术职务的人员，执行十三级岗位工资标准。 2.管理人员。 聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准; 聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准; 聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准; 聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准; 聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准; 聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。 3.工人。 聘用在高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准; 聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准; 聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准; 聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。 [人力资源] 岗位绩效工资 基于量化考核的岗位绩效工资制——特区医院分配制度改革初探 前言 我们所在的医院在深圳的卫生事业单位中率先进行了管理体制、人事和分配制度的全面改革，从方案设计论证到试运行的近两年时间中，我院先后重组了医院的管理架构，建立扁平化的组织结构;改进了医疗业务流程，引进主诊医师、护理组长体制;进行科学合理的定编定岗及公开、公平、公正的全员竞争上岗、双向选择;实行全面绩效考核，在量化考核基础上，彻底打破特区事业单位医院原有的分配模式，实行岗位绩效工资制。目前改革成效初显，为深圳特区的医院改革探索出一些宝贵的经验。 深圳市公立医院现行工资结构简介：

【制度】某集团职等职级评定办法

****职等职级评定办法 为激发员工潜能，拓展员工职业生涯发展通道，实现企业对“业绩、能力双优”员工的价值肯定与激励，帮助员工提升个人工作能力，满足自我实现的成长需要，实现员工与企业的共同成长，制定本办法。 一、范围界定 （一）****，包括下属各分公司。 （二）本办法所称的“生产、技术部门”，包括：生产部、技术中心（工艺部、质检部、研发部、项目部）、设备部等六个部门。 （三）本办法所称的“非生产、技术部门”，包括：人事行政部、财务部、采购部、销售部、安环部、仓储部等六个部门。 （四）实施职等、职级评定的层级为：基层和中层。高层人员、特招人才和车间计件岗位工、车间计件班长的评定，不在本办法实施范围。 （五）本办法所称的“管理人员”，指专员、文员、工程师（经济师、会计师）、班长级、副主任级、主任级、副经理级、经理级以上人员的统称。 （六）定义：职等、职级、职系、工程师、经济师、会计师等，详见附件1《职等\职级\工程师等术语定义》。 二、职级工资 （一）职级工资，是个人在企业价值链中，以金钱来衡量其综合能力价值的基本定位标准。也称设定工资。 职级工资体系，详见《****职等职级工资体系[职等职级与职位发展通道]》 （二）职级工资结构包括：①基本工资1800+②绩效工资。其中，有工作需要外派的，外派补助单列，不参与考核。 基本工资统一为1800元。原岗位工资、技术津贴、学历补助、保密费、交通补助、全勤奖、社保等项目，全部进入绩效工资中，参与绩效考核。前述项目可以由人力资源部根据各部门工作性质来设定各部门工资发放项目明细。在通过绩效考核之后的应发工资，再按前述工资结构去分配发放。 三、职级工资评定 （一)年度评定 每年3、4月份，由各部门对本部门人员职级工资评定一次，并将结果封存后提交人力资源部经理，由人力资源部经理向公司薪酬委会员呈报审核审批。 薪酬委员会的成立及职责，另成文。

岗位职级与薪酬等级表

管理之路职级设计职级 岗位总监一级总监二级总监三级经理一级经理二级经理三级员工一级员工二级员工三级员工四级员工五级员工六级技术总监 财务总监 经营总监 行政总监 应用实验室主任 事业部/子公司经理 人力资源行政部经理 培训中心主任 发展规划部经理 新产品开发部经理 公关市场部经理 财务部经理 董事会秘书 总经理秘书 行政主管 会计 出纳 审计 市场研究专员 公共事务专员 基建专员 前台文秘 备注：浅色块代表职级调整范围，如会计岗位对应员工二~五级，深色块代表最可能职级,如称职的会计可定为员工三级

技术之路职级设计职级 岗位T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T8 T9 T10 高级研究员/高级培训师 研究员/培训师 初级研究员/培训员 备注：技术总监、应用实验室主任可按照技术职级确定薪酬，也可按照管理职级确定薪酬 营销之路职级设计职级 岗位M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10 高级品牌经理 品牌经理 品牌专员 备注：营销领域其他岗位可按照管理之路确定职级

管理职级月薪年固定工资职务消费业绩奖金岗位津贴年工资+奖金总额年工资/奖金总经理3,800 45,600 28,800 45,600 91,200 120,000 5比5 总监一级3,400 40,800 18,400 40,800 81,600 100,000 5比5 总监二级3,200 38,400 3,200 38,400 76,800 80,000 5比5 总监三级3,000 36,000 36,000 72,000 72,000 5比5 经理一级3,200 38,400 25,600 64,000 80,000 6比4 经理二级2,600 31200 20,800 52,000 52,000 6比4 经理三级2,000 24000 16,000 40,000 40,000 6比4 员工一级1,800 21600 14,400 36,000 36,000 6比4 员工二级1,600 19200 12,800 32,000 32,000 6比4 员工三级1,400 16800 11,200 28,000 28,000 6比4 员工四级1,200 14400 9,600 24,000 24,000 6比4 员工五级1,000 12000 8,000 20,000 20,000 6比4 员工六级800 9600 6,400 16,000 16,000 6比4 备注：当聘请非常优秀的高级员工时，可酌情使用岗位津贴