大学生职业生涯规划与管理(2012级)讲义内容
大学生职业生涯规划与管理讲义
概论
1．职业生涯规划与管理的时代背景。
第一：知识时代、信息时代的社会需要。
知识时代与信息时代的特征是知识的密集与信息的扩充，而职业的发展将会与知识和信息的联系越来越紧密。
一个人要想达到个人职业发展的良好状态，这个时代要求我们不断学习以适应社会发展和人才要求、网络信息以紧跟时代步伐和职业前沿、学会生活以提升个人心智和幸福指数。
第二：精英化教育到大众化教育的转变。
2013年大学毕业生人数达到680万人，十年前的2003年该数字是187万人，十年增长了近四倍，而1999年该数字也仅为85万人。
2002年和2012年我国大学毛入学率分别达到15%和30%。根据国际通行标准，大学毛入学率小于15%为精英化教育阶段，大于15%而小于50%为大众化教育阶段，大于50%为普通教育价段。
第三：无边界职业生涯时代的悄然到来。
当今世界，现代化和国际化的发展越来越深入，而人们的思想也在不断解放、个体的精神自由在不断追求、个性发展的空间在不断拓展。
职业生涯只在一个单位实现的可能性在减少，工作岗位、职位、单位的变动性加大，即终身就业的传统观念被拥有终身就业能力所取代。同时就业和失业风险随之增加。
总之，在以上背景下，大学生职业生涯规划与管理越来越受到重视，其在帮助同学们了解自己并提升自我认知能力、促进学生自身素质和能力提高以及实现成功就业和满意就业等方面发挥着积极作用，同时广大学生也越来越注意到职业生涯规划的现实作用和意义。
2．职业生涯规划与管理的现实意义。
第一：助力人生发展。
亚里士多德曾经说过：“人是一种寻找目标的动物，他生活的意义仅仅在于是否正在寻找和追求自己的目标。”
人生发展是个渐进的过程，规划本身就带有阶段性。因此职业生涯规划与管理是将人生发展的阶段性体现、确立和完成的过程，其对一个人的人生发展会产生积极的影响。
第二：提高时间效率。
职业生涯对一个人来讲，其时间平均占到了一个人从20多岁到60多岁这个年龄段中可利用的社会活动时间的70%以上。
在目标坚定的基础上，进行合理的规划与适当的管理是提高时间效率的体现。从知识和经验的积累，到形成自身优势；从科学方法的运用，到个人才智的发挥；从工作能力的提升，到个人事业的成功。
第三：实现自我价值。
对毕业生的一项调查显示，80%以上的大学生毕业后都留下了诸多遗憾，集中体现在两个方面：一是在大学期间没有抓紧时间，二是没有很好地利用大学的资源。
自我价值的实现是体现一个人生命的意义，正像一句名言：“生命究竟有没有意义并非我的责任，但怎么安排此生却是我的责任。”
总之，职业生涯规划与管理的意义就当前现状而言，要避免这种说法。
大学校园里一直流传着一种有趣的说法：大学四年生活如同鲁迅先生的四部作品集，大一开始《彷徨》，大二想《呐喊》，大三如同《坟》，大四要《朝花夕拾》。
就大的方面而言：一是唤起生涯规划意识；二是提升生涯觉察能力；三是审视自身发展状况。这也是我们开设《大学生职业生涯规划与管理》课的主要意图。
第一讲职业生涯规划与管理的基础知识
本讲从职业的产生、演变及发展入手分析职业的含义与特征、职业的分层与分类；从职业生涯规划与管理的基本概念入手分析其目的与意义并阐述如何进行成功性评价；从职业生涯发展的角度分析其影响因素并阐述了相关理论；从职业生涯管理的角度阐明提升规划设计的可操作性并就人才测评进行了全面讲述。
第一节职业的相关概念及其发展趋势分析
1．职业的定义
职业是指在业人员所从事的有偿工作的种类，是人们在社会中所从事的有稳定、合法收入的活动，既是人们为社会做贡献、实现人生价值的舞台，也是人们谋生的手段。
有稳定、合法的收入是职业这种特定的劳动区别于其他社会活动的主要特点。
职业是社会分工的结果，是人类社会生产和社会生活进步的标志。随着经济和社会的不断发展，科学技术的突飞猛进，社会职业的数量、种类、结构、要求都在不停地发生着变化。
2．职业、工种和岗位的区别
一般一个职业包括一个或几个工种，一个工种包括一个或几个岗位。
工种是根据劳动管理的需要，按照生产劳动的性质、工艺技术的特征或者服务活动的特点而划分的工作种类。目前，大多数工种是以企业的专业分工和劳动组织的基本情况为依据，从企业生产技术和劳动管理的普遍水平出发，为适应合理组织劳动分工的需要，根据工作岗位的稳定程度和工作量的饱满程度，结合技术发展和劳动组织改善等方面的因素进行划分的。
岗位是企业根据生产的实际需要而设置的工作位置。企业根据劳动岗位的特点对上岗人员提出的综合要求而形成岗位规范，这是构成企业劳动管理的基础。
3．职业的五大要素
（1）职业名称：职业的符号特征，它一般是由社会通用称谓来命名。
（2）职业主体：从事一定社会分工活动的劳动者，必须具有承担该职业活动所需要的资格和能力。
（3）职业客体：职业活动的工作对象、内容、劳动方式和场所等。
（4）职业报酬：通过职业活动所取得的各种报酬。
（5）职业技术：劳动者在从事职业活动中所运用的自然技术、社会技术与思维技术的总和。
职业要素体现了职业是社会与个人、整体与个体的联结点，社会整体依靠每一个个体通过职业活动来推动和实现发展目标，个体则通过职业活动对整体做出贡献，并索取一定的回报以维持生活。整个社会因众多的职业分工和从业者的工作而构成人类共同生活的基本结构。
4．职业的意义
职业对于个人的发展是十分重要的，它不仅是一个人谋生的需要，同时也是贡献社会、实现自我的途径。
（1）职业首先是谋生的手段。“民以食为天”，个人通过就业实现生存的需要，获得个人最基本的安全感。在谋生的过程中，个人通过职业活动为社会创造着无尽的财富，为人类的繁衍提供保障。
（2）职业使人获得了社会地位。职业依人们参加社会劳动的性质和形式，形成了不同的社会集团，即不同的社会层次。它区分人们在社会劳动分工中的具体劳动方式及承担的具体工作类型。一方面，由于各种职业主体的劳动方式、经济收入的不同，形成了不同的职业层次；另一方面，又于由政治、经济、文化、历史等方面的差异，形成了稳定的等级、地位
与身份。
（3）职业为个人发展自我个性、实现自我价值提供了空间。人生价值的实现，无论从哪方面看，都离不开职业活动。职业包括了一个人的工作岗位及其奋斗目标，个人只有以工作岗位为起点，才能实现与社会整体的融合。一个人将丰富的知识、熟练的技能出色地运用于职业活动时，就会创造出一定的效益来回报社会，从而实现自己的人生价值。通过职业活动，一方面满足了个人对社会、集体与单位的归属感，并提供了个人为社会做贡献的场所；另一方面也满足了个人对归属、爱、尊敬与被尊敬的需要。
5．职业的特性
职业特性反映了职业主体在长期的实践活动中所形成的与其他形式的劳动相区别的本质属性。
（1）社会性。职业充分体现了社会分工，是社会生产力发展的产物，每一种职业都体现了社会分工的细化，体现了对社会生产和社会进步的积极作用。职业的社会特性反映出不同的职业承担着不同的社会责任，不同的职业人应当了解自己承担的职业角色，完成自己的使命。
（2）经济性。职业活动是以获得谋生的经济来源为目的的。劳动者在承担职业岗位职责并完成工作任务的过程中要索取报酬，获得收入。一方面这是社会、企业及用人部门对劳动者付出劳动的回报和代价；另一方面劳动者以此维持家庭生活，这是保持社会稳定的基础。
（3）技术性。从某种意义上说，职业的技术特性标示了职业的专业色彩。尽管每一种职业所表现出来的技术性要求程度不同，有的甚至具有较大的差异性，但它们都是职业得以存在的基本表现形式。因此，自职业诞生之初，社会上就不存在没有技术的职业。任何一个职业岗位，都有相应的职责要求，能胜任和承担岗位工作的人，除了达到该岗位职业道德、责任义务、服务要求以外，至少要达到持证上岗的技术水准。
（4）稳定性。任何一个职业都要经历一个从酝酿到形成，从发展到
完善再到消亡的变化过程。一般来说，构成职业生存的社会条件变化是比较缓慢的。职业的生命周期具有相对的稳定性。但是，这种稳定性是相对的，随着现代社会经济、科技、文化的快速发展，特别是科学技术的日新月异，促使原有职业活动产生变化。
（5）群体性。职业的存在常常和一定的从业人数密切相关。凡是达不到一定数量从业人员的劳动，都不能称其为职业。群体性并不仅仅表现为一定的从业人员的数量，更重要的是一定数量的从业人员所从事的不同工序、工艺流程表现出的协作关系，以及由此而产生的人际关系。从业者由于处于同一企业、同一车间或同一部门，因此，他们总会形成语言、习惯、利益、目的等方面的共同特征，从而使群体成员不断产生群体认同感。
个人对相关职业特征的了解和认同，能够促进其更有效地实现就业和进一步的职业生涯发展。
（6）规范性。这有两个含义：一是职业主体所从事的职业活动必须符合国家法律规定和社会伦理道德准则。二是从业者本身应遵守的法律法规，如某些职业的从业者应持证上岗，某些职业的从业者在操作过程中须遵守特定的法律法规等。
6．职业的分类
（1）职业分类的概念：指采用一定的标准和方法，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各种专门化的社会职业所进行的全面、系统的划分与归类。
（2）职业分类的意义：一是国家形成产业结构概念和进行产业结构、产业组织及产业政策研究的基础。二是对社会各个行业的发展有着十分重要的意义，它影响并制约着国民经济各部门管理活动的成效。
（3）职业分类的依据和方法：依据是工作性质的同一性。方法是工作分析法。
根据国际职业分类的通行做法，职业分类一般划分为大类、中类、小类和细类四个层次。
7．我国现行职业分类
我国职业分类的总体结构分为：大类、中类、小类和细类（职业）四个层次，依次体现由粗到细的职业类别。细类作为我国职业分类结构中最基本的类别，即职业。
大类的划分是以工作性质的同一性为主要依据；中类的划分是以职业涉及的知识领域、使用的工具和设备、加工和运用的技术以及产品和服务种类的同一性为主要依据；小类的划分是以劳动者的工作环境、条件、技术性质的同一性为主要依据；细类的划分一般采用工作分析法。
《中华人民共和国职业分类大典》（新中国第一部国家职业分类大典），1995年初启动编制，历时4年，1999年初审定，1999年5月正式颁布）将我国职业归为8个大类，66个中类，413个小类和1838个细类（职业）。
8个大类是：第一大类为“国家机关、党群组织和企事业单位负责人”，其中包括5个中类，16个小类和25个细类；第二大类为“各类专业技术人员”，其中包括14个中类，115个小类和379个细类；第三大类为“办事人员及有关人员”，其中包括4个中类，12个小类和45个细类；第四大类为“商业及服务业人员”，其中包括8个中类，43个小类和147个细类；第五大类为“农林牧渔水利业生产人员”，其中包括6个中类，30个小类和121个细类；第六大类为“生产、运输人员及有关人员”；其中包括27个中类，195个小类和1119个细类；第七大类为“军人”，其中包括1个中类，1个小类和1个细类；第八类为“不便分类的其他人员”，其中包括1个中类，1个小类和1个细类。
8．产业和行业
（1）产业是国民经济活动最基本的类型。根据国家统计局1985年的划分标准，我国产业分为三大产业，即第一产业、第二产业、第三产业。
第一产业包括农业、林业、牧业、渔业、水利业。
第二产业包括工业和建筑业。
第三产业是指广义的服务业。
第一产业是基础产业，关系到人类生存的基本需要，关系到国家的稳定；第二产业的发展水平是国家工业化与现代化程度的重要标志；第三产业虽然不直接从事物质生产，但它可以促进整个社会和经济的发展。
（2）行业是指从事相同性质的经济活动的所有单位和集合。
2002年我国颁布了新的《国民经济行业分类》国家标准。将国民经济行业划分为门类、大类、中类和小类四级，共有20个行业门类，95个大类，396个中类，913个小类。
20个行业门类如下：
1．农林牧渔业；
2．采矿业；
3．制造业；
4．电力、燃气及水的生产和供应业；
5．建筑业；
6．交通运输、仓储和邮政业；
7．信息传输、计算机服务和软件业；
8．批发和零售业；
9．住宿和餐饮业；
10．金融业；
11．房地产业；
12．租赁和商务服务业；
13．科学研究、技术服务和地质勘察业；
14．水利环境和公共设施管理业；
15．环境管理业；
16．居民服务和其他服务业；
17．教育；
18．卫生、社会保障和社会福利业；
19．文化、体育和娱乐业；
20．公共管理和社会组织。
9．职业的变化与发展趋势
（1）职业变化与发展的主要驱动因素。
一是社会及管理的变革。
二是技术变革。
三是经济发展。
四是产业及行业的演变。
（2）我国职业变化与发展的总体态势。
一是由单一基础向跨专业、复合型转变。
二是由封闭型向开放型转变。
三是由传统工艺型向信息化和智能型转化。
四是由继承型向知识创新型转化。
五是服务性职业向知识技能化发展。
（3）热门职业的最新走势。
1．软件开发、硬件维护、网络集成等高层次计算机科技类职业。
2．通信工程、无线电技术等电子工程类职业。
3．农科类职业。
4．金融、房地产、信息咨询等产业。
5．政法类职业。
6．师范、医科类职业。
7．环境类职业。
8．院外医疗业。
9．美容职业。
10．国际商务策划师。
另个还有一种说法：
1．媒体专家。
2．房地产、小轿车、保险业推销员。
3．电视节目主持人和物业管理人员。
4．职业企业家和外方代理人。
5．科技工作者和心理医生。
6．环保和能源专家。
7．金融工程师。
8．网上主持人。
9．网络警察。
10．时尚观察员。
每年职业淘汰20多个。
10．职业描述的内容
（1）职业名称：职业的符号特征，它一般是由社会通用称谓来命名。
（2）职业定义：对使用工具、从事的工作活动的说明。
（3）受教育程度：接受正规教育的年限。
（4）职业资格等级：反映职业胜任程度，一般分五个等级。
（5）职业能力特征：从业者需要具备的能力要素。
（6）职业人格特征：从业者需要具备的人格要素。
（7）技术技能：从业者所必备的知识、技能基本要求，需要掌握的基本操作技术。
（8）职业环境：工作场所的条件。
（9）职业报酬：指工资。
附：（1）我国职业分类内容举例。
按照我国颁布的《中华人民共和国职业分类大典》，“裁剪工”职业在职业分类中的层次排列的地位为：
6大类：生产、运输设备操作人员及有关人员。
6-11中类：裁剪缝纫和皮革、毛皮制品加工制作人员。
6-11-01小类：裁剪缝纫人员。
6-11-01-01细类（工种）：裁剪工。
“裁剪工”职业的定义与说明为：
使用裁剪设备或工具，将以纺织、皮革等为材料的里、面、衬等主、
辅料开剪成胚的人员。
从事的工作主要包括：（1）备料；（2）使用专用工具进行主、辅划样；（3）操作裁剪设备或工具将主、辅料裁剪成胚料；（4）将胚料打号、扎包、填写生产记录；（5）清洁设备及工作地。
下列工种归入本职业：航空救生设备裁剪工（10-009）；服装裁剪工（17-381）。
（2）常见职业的工作内容与素质要求。
建筑师：
建筑师是设计房屋建筑及其配套设施，制定规划和技术规程，全面负责施工的工程技术人员。其工作内容是：根据用户要求和实际条件，确定建筑物的尺寸、类型和风格，提供有关费用、材料、设计、施工时间及其他有关事项的信息；参照地方和建筑风格，协调房屋的结构与装潢，设计建筑物布局、内墙及设备安装位置，绘制图纸或制作按比例缩小的模型，向用户提供修建项目的有关文件；考虑建筑物的结构，根据力学、美学原理及用户意见作必要的修改；编制建筑施工人员所需的详细计划和说明书，同施工单位签署施工技术规程等合同；全面检查监督施工情况，保证房屋建筑按规格建成。
当建筑师的素质条件是：掌握有关建筑设计、建筑结构、地质、材料等方面的知识，熟悉有关建筑的地方性法规和建筑施工合同，了解建筑经济、建筑管理和环境保护学知识；有丰富的想象力，具备较强的空间理解力和形状理解力；有一定的美术技巧；具有建筑专业大学以上文化程度，并有一定的实际工作经验，熟悉建筑施工实践。
第二节职业生涯规划概述及其成功性评价
1．职业生涯规划的相关概念
生涯：指一个人在一生中的发展道路和所扮演的角色的总和。
职业生涯：指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，包括人的过去、现在和将来。
职业生涯规划：指个人对自身情况、机遇和制约因素等进行主客观分析、总结和测定，为自己确立职业目标、选择职业发展路径、确定教育、培训和发展计划等，并对每一个步骤的实现程度和实现时间做出合理的安排，从而确定自己实现职业生涯目标的行动方案。
职业生涯规划可以分为：短期规划（3年以内）、中期规划（3-5年）、长期规划（5-10年）、人生规划（40年左右）。
2．职业生涯的特性
（1）独特性。即差异性。职业生涯规划应充分考虑到发掘自身的优势和潜能，积极寻找适合自身优势与潜能的机会，这是基础也是获得成功的关键。
（2）发展性。职业生涯是一个发展和演进的动态过程，同时其整体上还具有一定的逻辑性。在人们看来，个人职业素质与成果、个人在职场的地位和社会地们的提高是发展性的具体体现。
（3）阶段性。每个人的职业生涯发展都有着不同的阶段，也可以说是不同的时期。人在不同的生涯阶段有着不同的目标和任务，职业生涯各个阶段之间也具有递进性。
（4）终生性。曹操的“老骥伏枥，志在千里”，叶剑英的“老夫喜作黄昏颂，满目青山夕照明”，正反映了他们人生晚期在职业生涯与成就方面的英雄气概和远大志向的思想境界。
（5）互动性。一个人的职业生涯与他人、社会和环境密不可分，其彼此的影响也不可小视，要增强与他人的配合协作、融入社会实际、适应环境变化。
3．职业生涯规划对当代大学生的价值
（1）正确认识自己，确立并坚定发展目标。《大学》开篇讲：知止而后有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得。（知道目标所在才能坚定不移，坚定不移才能够镇静不焦躁，镇静才能心绪泰然，心绪泰然才能思虑周详，思虑周详才能有所收获）可见目标确立的重要性。
（2）充分了解社会，认识并提高自我能力。当今社会处在变革的时代，到处充满激烈的竞争，要想胜出或脱颖而出并立于不几败之地，职业生涯规划是强大的武器。规划过程中要不断获得充分的外部职业动态信息，才能做好入职准备，从而根据需要并结合发展，有的放失、合理规划。
（3）激发个人潜能，提升自我核心竞争力。没有提前确立职业目标的人，易于怠惰，难于集中精力，很难发挥全部才智。职业生涯规划能够帮助大学生集中时间和精力，为实现自己的职业发展目标尽可能发挥个人的潜能。人的潜能是无限的，需要充分挖掘，并通过锻炼形成核心竞争力。
4．大学生职业生涯规划的常见误区
（1）认为职业生涯规划没有必要。“走到哪说哪”、“到时再说”、“车到山前必有路”等思想的影响，另外小学和中学的教育就没有跟上大学发展的要求。
（2）将职业生涯规划等同于职业选择。职业生涯规划包括确定志向、自我评价、生涯机会评估、职业选择、路线选择、行动计划和评估反馈等一系列步骤，职业选择只是其中一步。
（3）职业生涯规划就是急功近利。事实证明，只懂得“趋利避害”的职业生涯规划容易让人忽略内心真正的需要，结果会是动力难以为继，稍遇挫折便改弦更张。
（4）大学进行职业生涯规划为时过早。主要是还没有参加工作，对职业没有认识，有时还受到多方面的影响，尤其是家庭方面，还没有意识到大学阶段的学习和成长对职业能力的形成起着至关重要的作用。
（5）职业生涯规划是工作后的事。大学阶段是职业价值观形成、职业素质与能力准备、职业习惯养成等“内职业生涯”形成的关键时期，对一个人从事工作是全面准备的过程，同时也获得成功的基础。
（6）职业生涯是多变的规划无益。在职业生涯探索、确立阶段，职业探索与职业目标确立是一个动态过程，只有通过这个过程才可能清楚自己的职业发展愿景，做出科学的就业选择。
5．影响职业生涯的因素
（1）教育背景。不同等级教育、不同学科门类、不同院校以及不同的教育思想，对受教育者来说就会有不同的思维模式和意识形态，进而使其在对待自己、社会、职业以及生涯选择等方面产生不同的观念。
（2）家庭影响。“家长是孩子做人的第一任老师，家庭是孩子生活的第一所学校”、“子承父业”等都说明家庭对一个人的影响有多大，家庭所产生的价值观、行为模式、职业取向等是影响其职业生涯的主要因素之一。
（3）个人需求与心理动机。马斯洛的需要七层次理论（生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、审美需要、自我实现需要）说明不同年龄段和不同职业阅历对一个的生涯选择和调整影响很大。
（4）机会。机会是人生职业发展的良好机遇，是一种随机出现的、具有偶然性的事物。其包括社会各种就业岗位出现的随机性，也包括能够提供个人发展、向上流动的职业情境。“机会总是留给有准备的人”。
（5）社会环境。社会的政治经济形势、职业方面的管理体制、社会文化与习俗、职业的社会评价及其时尚等大环境。个人生活的学校、社区、单位、社会关系和交际圈等小环境。
6．职业生涯规划的成功性评价
（1）职业生涯规划的成功性评价有三个特点：一是个体的差异性；二是较强的相对性；三是标准的不确定性。
内容涉及：财富、时间、范围、健康、认可度、权势、社会地位、成就感、满足感、幸福感。有可量化的指标，也有不要量化的指标。
（2）五种不同的职业生涯成功方向。
进取型：直线型思维的人视成功为升入企业或职业较高阶层，使其达到集团或系统的最高地位。
安全型：一些扎实的人需要长期的、稳定和相应不变的工作认可、工作安全、尊敬和成为圈内人。
自由型：一些人他们视成功为经历的多样性，希望在工作过程中得到对自我最大的控制权而不是被控制。
攀登型：一些人将成功定义为一种螺旋形的东西，不断上升和自我完善，从而得到刺激、挑战、冒险和擦边的机会。
平衡型：在工作、家庭关系和自我发展之间取得有意义的平衡，以使工作不至于变得太耗精力或太乏味。
（3）职业生涯成功评价体系。
职业生涯成功评价表
第三节职业选择与生涯规划和管理的理论1．职业生涯规划流程图
2．职业生涯路线的设计程序
3．马斯洛的需要层次理论
美国著名心理学家马斯洛提出的需要层次理论，将需要层次分为七层具体如下。
1．生理需要。即对维持生命所需要的衣、食、住等方面的需要。
2．安全需要。即希望得到安全保障，以免遭受危险和威胁的需要。
3．社交需要。即“归属感”，希望得到伙伴、友谊、爱情以及归属于某一组织的需要。
4．尊重需要。即自尊心，希望他人尊重自己的需要。
5．求知需要。即好奇心、求和欲、探索心理和对事物的认知与理解。
6．审美需要。即追求匀称、整齐、和谐、鲜艳、美丽等事物而引起的心理上的满足。
7．自我实现需要。即希望施展个人抱负和有所成就的需要。
上述七个需要层次，构成了一个由宽到窄的塔形结构。马斯洛认为，当某一层次的需要得到满足以后，下一层次的需要就会产生，而已经得到满足的某种需要也就不再成为行为的诱因。
4．职业生涯的基本分期
从一般的角度来讲，人的职业生涯可以划分为六个时期。
1．职业准备期。主要是专业、职业技能的学习，这是人生职业生涯的起点，也是素质形成的主要时期。但对许多人来讲是盲目的，甚至是由别人代替（主要是父母）完成的、走过的。
时间一般从14-15岁开始，延续到18-22岁，有的人读研究生、上博士要延续到25-28岁。
2．职业选择期。主要是根据社会需要和自己的素质和愿望，作出职业选择，走上工作岗位。这是人生职业生涯的关键一步，也是个人的职业
素质与社会“见面”、碰撞和获得承认的时期。机会和选择都很重要。
时间一般主要集中在17-18岁直到30岁以前，一些人的职业选择（就业后再次选择）还可能延续到40岁。
3．工作初期--职业适应期。主要是工作岗位与个人素质和能力的磨合。素质和能力达到要求则能够适应这一职业；素质或能力达不到要求可以通过教育培训达到职业适应；素质和能力超过者和达不到者均要重新选择。
时间一般主要集中在就业后1-2年内完成，其中包括重新进行职业选择的时间。
4．工作中期--职业稳定期。这是职业生涯的主体，单从时间上看就占到了职业生活期的绝大部分，同时也集中在了一个人的青年和壮年时期。稳扎稳打、抓住机会、发挥潜能是获得生涯成功的关键。
时间一般从25-30岁开始，延续到45-50岁。
5．工作后期--职业衰退期。由于人的生理条件的变化，能力发生着缓慢的减退，心理逐步降低需求而求稳妥，其生涯则一般是维持现状。但是，这个时期的知识和经验积累丰富，可再次获得成功，达到巅峰。
时间一般从45-50岁开始，延续到55-60岁。
6．职业结束期。即由于年老或其他原因结束职业生活历程的短暂的过渡时期。
时间表一般从55-60岁开始，延续一段时间或到65-70岁。
“准备期”最重要，因为其在一定程度上决定着方向；
“选择期”最关键，因为其在一定程度上决定着命运；
“稳定期”最长久，因为其承担个人发展的成功与否。
5．利维古德三因素拟合周期理论
芬兰学者勃纳德·利维古德有着开阔的思路，对人的发展和生活道路问题进行了40多年的研究。他从人的生理、心理和精神三方面因素拟合、统一的角度，对人生进行了分析。
利维古德在大量分析他人关于生涯阶段学说的基础上，将人生划分为
“生长期、平衡期、衰老期”三大部分。
在生长期，人的成长超过了衰退；在平衡期，人的成长与衰退之间是平衡的；在衰退期，显然是衰退速度加快的。
在成年之前的生长期，生理发展规律影响最大；在成年、中年阶段是平衡期，心理发展显得最为明显；在人到老年、处于生命后期的衰退期，精神发展则成为主要特征。
利维古德理论的立足点是“帮助一个人寻求新的前途”，主张人的“自我终身教育”，并提出了人的职业生涯六阶段。
1．青年期。大约从16-17岁至21-22岁，是人的“觉醒”时期，其青少年时期的幻想破灭，而要从现实出发作出人生的抉择。这时的青年，已经具有“成为与众不同有作为的人”的意识。但是，青年期在职业抉择方面往往有盲目性。
2．成年初期。即人的“初入成年阶段”，是在20多岁的时期。此时人开始对自己的行为负责，并从主观与客观的相互关系中确立自己的地位。他们要成家和立业，要在工作变换中寻找自己的价值。
3．组织阶段。大约从28岁以后直到35岁左右。此时人们尝试性地寻找好工作的职业变换行为停止，而是要从自己现在从事的职业中找出路了。
4．继续阶段。从35岁左右至40岁左右，是维持阶段。此时人们真正地变得现实了。当工作顺利时，也就心安理得，感到“顺心”。
5．危机阶段。处于整个40多岁的时期。此时人的体力开始衰退，精神有进入危机的倾向，对取得的一切、对自己追求的目标，甚至对自己原本所持的价值观等统统产生怀疑。进而，人在精神方面也出现不同的分化：有的人觉得失败，有的人觉得成功。
6．晚年阶段。即人的整个50多岁的时期。此时人生的发展会再次出现不同的分化，有的人还会出现成功的新高峰。到了56岁以后，人们倾向于对一生的生涯际遇作出总结。
6．薛恩职业生涯发展十阶段理论
爱德加·薛恩是美国著名的心理学家和管理学家，他的《组织行为学》、《职业动力学》等著作具有重要的学术影响和实践价值。如他创立的协调组织与个人目标实现一系列匹配理论模型，成为人力资源管理学科的基本理念；他提出的“职业发展”观是实现现代管理的组织发展（OD）的重要基础。
薛恩把人的职业生涯划分为十个阶段，他把个人的发展与人在组织中的角色紧密联系起来，在阐述职业生涯发展方面有着深刻的见解，该学说也有着相当高的适应价值。
可用具体内容表（具体见附录2）说明薛恩职业周期的每个阶段的角色特征、面临的问题和特定任务学说。
7．霍兰德的职业个性理论
约翰·霍兰德是美国霍普金斯大学心理学教授，他于1971年提出具有广泛社会影响的个性-工作适应性理论，并统制了霍兰德职业人格能力测验。该测验能帮助个体发现和确定自己的职业兴趣与能力专长，进而作为个体在求职择业时进行决策的依据。
他认为：生涯选择是个人人格在工作世界中的表露和延伸，某一类型的职业通常会吸引具有相同人格特质的人，而具有相同人格特质的人对许多生活事件的反应模式也是基本相似的，他们创造了具有某一特色的生活环境（也包括工作环境）。在同等条件下，人和环境的适配性或一致性将会增加个体的工作满意度、职业稳定性和职业成就感。
他将人的人格类型分为以下六类。
1．现实型。这类人喜欢从事户外工作或操作机器，而不喜欢在室风工作，通常比较现实，身强体壮，擅长机械和体力劳动，会倾向于选择制造、渔业、野生动物管理、技术贸易、机械、农业、技术、林业、特种工程师和军事工作等职业。有时候，现实型的人在用言语表达自己情感时可
企业员工职业生涯规划及管理制度(范本及表格)
员工职业生涯规划制度 第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用公司部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，使员工发展与组织与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本管理制度。 1.2 相关释义 第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用围 第三条本管理办法适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则：
（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 1.5 工作责任划分 第五条职业生涯规划涉及到员工本人、主管人员和管理部，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下：（一）员工本人的责任 1.进行自我评估。 2.设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 3.制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 4.具体执行行动计划。 （二）主管人员的责任 1.充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。 2.对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。 （三）管理部责任 1.制定相关管理制度，在公司部建立系统的员工职业生涯规划制
最新-工商管理专业职业生涯规划书范文
工商管理专业职业生涯规划书范文 【篇一】 一、自我分析 我是一个真诚的人。为什么我会把真诚写在第一位?由于我觉得一个人只有活得真，才能活得坦荡，才能正确地思考，才能把握自己的每一天。我乐观、向上，做事踏实的同时讲求灵活性，待人友好。不随波逐流但适应现实。但我不太幽默，做事有点依靠。 我的爱好偏向“雅”，弹钢琴、写书法、练瑜珈、听有意义的音乐会和讲座，我喜欢旅游，不一定是特别有名气的地方，但一定是让我有感觉有发现的地方。 我的价值观是正统的，我深深地爱着我的祖国。“全力以赴，做得更好”是我学习、工作、生活的坐标。 我一直相信自己的能力，事实也告诉我，我的能力和潜力都是很好的。我做事注重细节，讲求效率与效果的同一，善于思考与反思，注重积淀，有较强的适应力、执行力和应对突发事件的能力。学习新知的能力也很强。 二、职业选项 职业方向及影响职业决策的因素和决策理由 (由于我心中一直只有两个职业方向，所以此处没列三个方向，我相信在这两个方向之一有所建树就非常成功) 1.高级职业女性
就职于着名跨国公司或国企，从事人力资源治理或涉外工作。 影响这个决策因素和理由，首先是很多着名跨国公司或国企的企业文化吸引我，比如甲骨文公司、欧莱雅公司、中国移动等等;其次是我的专业影响，作为一个工商治理类学生，可以学以致用;同时，我很喜欢这种生活方式，累并快乐着，比公务员活得更有活力，也更具挑战性。 2.公务员 涉外的或与群众事业有关的，如外交部、商务部、国台办，妇联、统战等。 由于我的爷爷奶奶、爸爸妈妈都是领导干部，同时我的爷爷奶奶是回国华侨，从小我就生活在正统的爱国的清廉的家庭氛围中。记得小学一年级时，老师让我们写自己的理想，我直接写“书记”，很多同学当时还不知道这是什么。一直到初三，我的这个当领导干部的理想从没动摇，不是为了权力，只因能为大家做点实事是我的心愿。初三时，渐渐了解了*上的一些事，我告诉自己，我还是要当公务员，由于这样中国就多了一个清官，少了一个贪官。高一时，几个好朋友聊天，他们说当公务员要么是狼，否则像羊一样永远会被人欺负。我当时的确有点吓怕了，由于我不想自己在*中不知不觉地变成一只狼。所以在企业中工作的想法出现了。 实在，现在相通了，任何一个职业领域都有黑暗面，但我们不能只看到这黑暗面，我们不能让这黑暗面打倒了，由于任何一个职业领域也同样有光明面。
员工职业生涯规划与管理实施方案
员工职业生涯规划与管理实施方案
员工职业生涯规划与管理实施方案 ( 讨论稿6) 为有效开发与合理利用企业人力资源, 发挥员工专业特长, 促进企业与员工共同发展, 增强企业竞争力, 实现人才强企战略, 现提出员工职业生涯规划与管理( 以下简称职业管理) 实施方案如下: 一、职业管理的内涵 职业管理是指企业根据发展战略需要, 为员工提供符合其特点的职业发展通道, 帮助员工确定个人发展目标, 并经过有计划的培训、岗位交流、岗位晋升, 帮助员工实现发展目标的过程。 二、职业管理的基本原则 企业主导的原则。 尊重个体差别的原则。 注重专业化发展的原则。 有效激励的原则。 三、职业管理的总体目标 员工有明确的发展目标。 企业有可靠的人才保障。 企业骨干员工队伍稳定。
四、职业管理工作的组织与管理 为推进员工职业生涯规划与管理工作, 公司成立”员工职业生涯规划与管理指导委员会”, 其组成如下: 主任: 主管人力资源部副总经理 副主任: 协管人力资源工作的副总经济师、人力资源部部长 成员: 各专业( 技术) 管理部室第一管理者 指导委员会负责依据公司人力资源发展战略, 审核批准与职业生涯规划与管理相关的制度、政策、规定、办法等。委员会下设办公室, 负责日常管理工作和委员会召集工作, 办公室设在人力资源部。 人力资源部和各用人单位在公司”员工职业生涯规划与管理指导委员会”指导下, 按照各自的职责划分开展工作: 1、人力资源部负责职业管理的制度设计和组织协调, 其职责是: 制定公司员工职业生涯规划与管理实施办法, 明确职业分类、职位序列、职业通道、晋升条件等, 并组织实施; 建立员工素质评价体系, 为评价员工职业发展能力提供科学依据; 建立与职业生涯规划与管理相匹配的员工培训体系, 并组织实施培训; 监督、指导各单位员工职业生涯规划与管理工作。 2、各用人单位具体落实职业管理, 其主要职责是: 明确本单位人力资源需求, 为员工提供可行的发展方向; 编制本单位各岗位的”员工接替计划”, 并编制《员工接替( 晋升) 计划汇总表》; 对员工的知识、能力、绩效等进行综合评估, 填写《员工培训发展
员工职业生涯规划管理制度(最终版)
员工职业生涯规划管理制度 （最终版）
目录 第一章总则 (1) 1.1 目的和依据 (1) 1.2 相关释义 (1) 1.3 适用范围 (1) 1.4 基本原则 (1) 1.5 工作责任划分 (2) 第二章职业生涯规划的组织管理 (3) 2.1 管理制度 (3) 2.2 职业生涯规划管理子系统的建立 (4) 第三章员工个人职业生涯规划 (5) 3.1 基本规定 (5) 3.2 具体操作程序 (5) 第四章职业发展通道 (7) 4.1 基本规定 (7) 4.2 管理、行政辅助职系发展通道 (8) 4.3 技术职系发展通道 (10) 第五章员工开发措施 (13) 第六章附则 (15) 附录1：员工职业生涯规划表 (16) 附录2：员工能力开发需求表 (19) 附录3：员工自我评估练习模板 (22) 附录4：人员接替计划图示例（示意图） (23) 附录5：管理人员晋升申报表 (24) 附录6：技术人员晋升申报表 (26)
第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用伟诚实业（深圳）有限公司（以下简称“公司”）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致，制定本制度。 1.2 相关释义 第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 第三条本制度适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则： （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
员工职业生涯发展规划管理制度
乌兰察布中联水泥企业标准 WLGL-RS002 员工职业发展管理规定 2012年09月01日发布 2012年9月10日实施乌兰察布中联水泥有限公司行政人事部发布
前言 本标准是乌兰察布中联水泥有限公司企业管理标准体系标准之一，本标准是公司开展员工职业生涯发展管理的指导性文件，各级管理人员应在工作中认真贯彻执行。 本标准由公司标准化工作领导小组提出。 本标准由公司行政人事部归口管理。 本标准起草部门：行政人事部 本标准主要起草人：南子文 本标准审核人：孙旭河 本标准批准人：孙荣泽 本标准首次发布。
员工职业发展管理规定 1目的 建立员工晋升渠道，完善员工发展职业通道，促进人力资源与工作岗位的合理匹配，帮助员工实现其职业目标，促进员工与组织共同发展。 2 适用范围 适用于公司全体员工 3术语 员工职业发展管理：是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。包括两个方面：一方面是员工的职业发展自我管理，员工是自己的主人，自我管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其职业生涯，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业目标的实现。 4职责 4.1行政人事部负责员工职业发展管理标准的制定，根据员工的个人品质、知识技能、当前业绩、发展潜能实施人力资源规划。 4.2各单位负责落实管理内容，指导帮助员工实现其职业目标。 5 内容与要求 5.1 员工职业发展管理 5.1.1建立企业的职位结构 5.1.1.1 清晰的职位结构是人力资源规划的基础，一系列岗位变动的后面，对员工是职业发展的机会。职位增、撤、合并或人员发生异动，各单位必须认真履行审批程序，及时调整部门岗位结构和人员分布（5个工作日内完成），并与行政人事部及时沟通反馈。 5.1.1.2岗位说明书是岗位分析的结果，从招聘、人员配置到绩效考核、薪酬管理，都是重要的依据。各单位应按照岗位要求及时做好岗位说明书编制与改进修订，通过岗位说明书让员工明确工作职责权限、任职要求、业绩的衡量标准、岗位价值、汇报关系、工作环境等工作特点。 5.1.2 职业发展路径 5.1.2.1打破传统的独木桥式人才晋升方式，实行“H”型双轨并进、相互联动的员工职业发展通道。员工既可以走管理系列，承担更多责任来实现职位晋升；也可以走专业技术系列，成为各专业的行家里手。同时也可以走普通岗位类，成为平凡岗位的佼佼者。 5.1.2.2根据公司发展需要，建立员工发展三条通道：管理系列通道、技术系列通道、业务系列通道。
管理科学专业大学生职业生涯规划书
管理科学专业大学生职业生涯规划书 1、现今基本状况：目前的我，正以一种纠结的姿态过着我的新生活。状态随心而定，性格至今还没有定性。对事，我总是选择性胆大;选择性热情;选择性冷静;固定性尽责;固定性认真，对人，也总是选择性热情;选择性健谈;固定性细心;固定性识人辨人。有着许多双重性格，这就是现在的我。 2、兴趣爱好：喜欢逛热闹的街市，却又喜欢静静独处;喜欢书法;喜欢美文;喜欢音乐;喜欢上网;喜欢学习课外的知识。 3、现有基础能力：初高中长期担任班长一职，有一定的组织能力和沟通能力。做事认真、负责、有始有终并有较强的抗压力。 4、能力不足之处：无法做到在工作状态收放自如，太过严肃，在工作时便难以与人亲近。过于相信自己的判断。无法做到真正理性处事。 1、职业兴趣—喜欢干什么： ①可以很好地运用相关法律做着人事工作。 ②开一家创意餐厅，给忙碌的自己一个歇脚处。 2、能力及适应性—能够干什么：独立生活、独立学习：参加各类校园活动，写新闻稿、采访稿，做好班级财务报表，
组织班级活动等(未接触社会工作的我能做到的) 3、个人特质—适合干什么： ①做个人事管理者，识人用人育人。 ②做个体户，有着一家餐厅，偷得浮生半日闲。 ③做个教师，传道授业解惑。 ④做作家，用墨汁浇灌出文字的白莲花(尽管目前文笔欠佳)。 ⑤艺术工作者，文艺让我不感到疲惫。 1、家庭环境：从小和姑姑一起生活，较少接触爸妈。姑姑和姑丈教了我许多为人处事之道。作为警察的姑丈告诉我要认真负责得对待每一件事，凡是但求问心无愧。作为个体户的姑姑告诉我要真诚待人，但也要知人识人。爸妈用行动告诉我生活要靠双手打拼，世上没有不劳而获的午餐。 2、学校环境：协和学院是一所独立院校，这里有良好的学风，有尽责的辅导员和老师，有良好的教学设施，有风景秀丽的校园，当然还有不可缺少的就业政策。每年都有大中小型的招聘会在学校举办，拓宽了毕业生就业面，同时也为低年级大学生提供一个学习和实习的机会。人力资源管理专业学生主要学习管理学及人力资源管理方面的基本理论知识，重点掌握现代人力资源管理理论与技术。配合案例教学，对学生进行人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，培养学生分析和解决人力资源管理问题的基本能力。
工商管理职业生涯规划
一、自我认知 （一）个性特征分析 在“大学生职业测评系统”的测试显示下，我的性格类型为：性格具有外向性特点,社会适应性良好或一般，人际关系较好,有组织能力； 优点： 1、喜欢挑战，许多事情都比较拿手，致力于自己才干和能力的增长。 2、有很强的创造性和主动性，绝大多数是事业型的。 3、善于快速抓住事物的本质，对问题经常有自己独到的见解。 4、不喜欢条条框框的限制和因循守旧的工作方式， 5、认为“计划赶不上变化”，并以实际行动证明大部分规定和规律都是有弹性，可伸缩的，通常会超出被认可和期望的限度。 6、善解人意。乐观，善于鼓舞他人，能用自己的热情感染他人。 缺点： 1、行事缺少稳定的计划和流程，经常依靠临场发挥。 2、注意力容易游移，对目标的韧性和坚持性不够，缺乏足够的耐心，有时不能坚持，缺乏恒心。 3、容易忽略简单、常规的方法和一些重要的细节，不愿遵守规则和计划。 4、有时候不是很愿意倾听他人，表现的不耐烦。 根据性格与职业匹配原则，“大学生职业测评系统”结合我的性格给出了我的职业生涯发展报告：
二、职业认知 （一）企管的就业形势：工商管理专业的人才培养贴近企业实际。从98年到2002年连续5年在全国专业人才需求榜上位居前五名。年需求量1520万。本专业的毕业生一次就业率可达90%以上。现实需求量大，潜在需求量更大。本专业在我国从引进到现在不过15年的历史。在经历了我国多次经营主体的体制改革的同时，与时俱进，不断壮大。目前本专业的在校学生全国大约为50到100万,每年约培养出40万（专科生）。入世后，随着企业宏观环境的持续优化民营经济、外资、国企将被彻底激活、企业总量将呈几何级数增加。同时对各种人才的现实与潜在需求也在裂变。 （二）工作环境：由于中国的管理科学发展较晚，管理知识大部分源于国外，中国企业的很多管理还有许多不完善的地方。中国急需管理人才，尤其是经过系统培训的高级管理人才。因此,企业管理市场前景广阔。但经济与世界接轨的同时财务管理也与世界接轨，为了适应以后的工作，身为企业管理的学生应做好充分的准备。 （三）在工作中的优势： 1. 出色的交际才能、能使别人相信自己。 2. 探险精神、创新意识以及克服困难的勇气 3. 在连续的、充满刺激的工作中表现出色，创造性解决问题的技能
作业工商管理专业职业生涯规划书范文
工商管理专业职业规划设计书 前言：人活着要有一个目标，否则就如行尸走肉一般。人追求目标要有一个科学的规划，否则就会迷失方向不知所踪。为了能让自己高效率的工作学习，明确自己的追求特撰写了以下工商管理专业职业生涯规划书作为监督自己的警示标。 一、自我分析 我是一个稳重的人。在人的各种性格里我认为稳重应该居第一位是最重要的，特别是在从事管理这一行业上，只有稳重才能让人信任，让人信服。 我的兴趣也很广泛，特别是各种体育运动不仅热爱而且略有擅长、我也喜欢听有意义的学术讲座，那些励志的名人讲座虽然会让人一时踌躇满志，但毕竟华丽的辞藻没有开阔视野的知识来的实在。 二、社会环境和职业分析 1. 社会总体环境 在科技发展迅速、全球经济一体化的环境中，我国政治稳定，经济持续稳定发展，对全球经济发展扮演着越来越重要的角色，特别是在加入WTO之后，跨国企业不断涌入中国市场，促使我国企业不段提高自身竞争力，力争走出国门“国内市场国际化、国际竞争国内化”的
新竞争格局已经形成。然而企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，这就促使了人才竞争日趋激烈化，于是怎样在社会竞争中处与不败之地，成了当今求职者必须面对和解决的问题。 2. 管理职业分析 中国的管理科学发展较晚，且管理知识大部分源于国外，中国的企业管理还有许多不完善的地方。中国急需管理人才，尤其是经过系统培训的高级管理人才。因此企业管理职业市场广阔。同时要在中国发展企业，必须要适合中国的国情，这就要求管理的科学性与艺术性和环境动态适应相结合。因此，受中国市场吸引进入的大批外资企业都面临着本土化改造的任务。这就为准备去外企做管理工作的人员提供了很多机会。 三、大学三年行动规划 1.认真扎实地学好专业知识。这点无须赘述但至关重要。 2.积极参加社会实践活动，提高人际交往能力。适当参加企业和机关的实习活动，提高实战能力。 3.继续不断提高英语和计算机水平，把四级和计算机等级考试拿下，在正式踏入社会前武装好自己 4.通过各种途径，提高以下能力：团队合作能力、沟通能力、协调能力、稳重求变的创新能力、效率意识、执行力、领悟力、发现问
系统的职业生涯规划
有本书《你的船你的海》不知道大家看过没有？这本书是由博士发表。程社明博士是工商管理、法学双硕士研究生、管理学博士，职业生涯开发与管理企业应用咨询师。《你的船你的海》给我印象很深，人生是海、职业是船。离开学校开始工作，我们就开始驾驶自己，一个成功的船长会让船到达一个比一个更远更好的地方，拿到自己能拿该拿的成功快乐，无论大海是风平浪静还是波涛汹涌，都会有能力渡过。到了退下船长座椅的那一天，回头看时，感到不枉此生，自豪于自己的丰盛人生。谁不想做一个这样的船长？问题是：如何能做到？对于我们大学生而言，一个有效的方法就是进行系统的职业生涯规划。 系统的职业生涯规划法包括6个部分：觉知与承诺、自我探索、探索工作世界、决策、行动、再评估/成长。 ①觉知与承诺：了解到生涯规划的重要性和作用，并愿意花时间来规划自己的生涯。 提醒：生涯规划是一个过程，是一种面对生涯发展的态度，它未必能立竿见影，马上为自己带来理想的工作。就好像我们所播下的种子，未必能马上发芽一样。所以，对生涯规划要有合理的预期。 ②自我探索：系统化的生涯规划是一个“从内而外”的过程。因此，在生涯规划时，首先要认识自己，诚实地自问： ●我有哪些人格特质 ●我的兴趣是什么 ●哪些东西是我生命中不能缺少的我最看重什么 ●我有哪些技能是与众不同、赖以为生的 ●其他：健康、性别、民族等。 ③探索工作世界:工作世界信息和自我信息是生涯规划中重要和基础的部分。对工作世界的了解具体包括： ●专业与职业的关系。 ●工作世界的宏观发展趋势。 ●具体职业对工作人员的要求、条件和待遇等。 ●继续教育方面的选择。 ④决策:决策是综合整理和评估信息的部分，在决策时有可能因
XX公司员工职业生涯规划与管理制度
贵州永红机械有限责任公司员工职业生涯规划与管理制度
北大纵横管理咨询公司二零零二年八月
目录 第一章总则 (2) 第二章职业生涯与规划管理办法 (2) 第三章管理职务任免办法 (4) 第四章技术职务评审办法 (6) 第五章业务职务评审办法 (11) 第六章一般管理职务评审办法 (14) 第七章附则 (15) 附表1：员工职业生涯规划表 (16) 附表2：员工能力开发需求表 (20) 附表3：管理职务晋升申报表 (24) 附表4：技术职务评审申报表 (27) 附表5：业务职务评审申报表 (30) 附表6：技术职务评审打分表 (32) 附表7：业务职务评审打分表 (33)
第一章总则 第一条目的 为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯途径，本着开发人才、留住人才的原则，达到促进员工与组织共同发展的目的，特制定本制度。 第二条定义及内涵 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 第三条意义 （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 第四条本制度适用于公司所有在职员工。 第二章职业生涯与规划管理办法 第五条公司成立员工职业辅导委员会，事业部副部长、各部门负责人为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一次会议，计划和总结公司员工职业生涯规划管理工作，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。 第六条事业部副部长与部门负责人为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导为辅导人。
大学生职业生涯规划书 管理学
大学生职业生涯规划书 管理学 引言： 在今天这个人才竞争的时代， 职业生涯规划开始成为在人争夺战中的另一重要利器。 对企业而言，如何体现公司“以人为本的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持 续成长，职业生涯规划是一种有效的手段；而对每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行 有效的职业生涯规划，势必会造成生命和时间的浪费。 作为当代大学生，若是带着一脸茫然，踏入这个拥挤的社会怎能满足社会的需要，使自己 占有一席之地？因此，我试着为自己拟定一份职业生涯规划，将自己的未来好好的设计一下。 一、自我分析 1、主观分析我是一个以兴趣为导向的人，喜欢做自己喜欢做的事。 但这也不是绝对的。 记得曾在张静涛所著的《让梦想起飞》一书中看到过这样一句话：顺应市场发展与需求， 做自己应该做的事，而不是想做的事。 我觉得我的性格也符合这样一个多变性。 我没有一个固定的有明显特征的性格，有的人说我内向，文静，有的人说我外向，开朗， 大方。 其实我就是这样有着多重性格的人，不想说话的时候显得很安静，想说话时又是很开朗。 尤其是跟陌生人在一起时，很快便能聊到一块，因为这样，所以认识的人也比较多。 见一次面，就要努力把他转化为自己的朋友。 我从小就当班干部，所以我有着较强的组织能力和人际沟通能力，最重要的是锻炼出了做 事沉稳的态度。 有的人说我对任何事总是不慌不忙的， 好像毫不在乎， 其实不是不在乎， 在这冷静的背后， 有一颗大脑正在思考着。 2、客观分析朋友都说我善于交际，人缘很好，有正义感，有责任心；有同学说我思想成 熟；老师说我总的来说是个非常上进、灵活正直的人，综合素质比较好；那家人有时候会说我 性子比较急，有时候不淡定。 职业价值观：崇尚独立，注重关系。 适应的工作环境：有创造性、要求人际交往、有自由度而不过分约束的环境，能发挥个人 智慧和支配性。 职业能力：我具有很强的学术思辨能力，从来不迷从于权威。 3、以往的经历和目前处境分析自从高中毕业，每个暑假我都会去工作，就是去感受一下 真实的社会，为以后就业铺路，很多老板都会说我勤奋，肯吃苦，我认为这是每个员工都应该 的精神。 其中，在大一的暑假我就在君利集团的售楼书工作，在那里我看到了激烈的竞争和强烈的 团队合作。 那我现在刚上大二，离就业说远也不算遥远，但是现在就要有个大概的目标，我现在的首 要任务就是好好学习这些专业知识，有时间会去找一些合适的单位实习一下。
职业生涯规划管理
职业生涯规划管理 职业生涯规划管理 职业生涯管理是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，是指个体人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。而组织生涯管理是组织生涯发展计划和个人生涯发展计划活动相结合所产生的结果。它通过组织生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，以下笔者就这两个方面进行扼要的描述。 职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理来实现个人的发展愿望。组织职业生涯管理是以提高企业人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，它是通过个人发展愿望与组织发展需求的紧密结合实来体现企业的发展。 一、个人职业生涯管理 1、企业职业管理 它是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。因此，职业管理作出假定：只有组织员工的卓越发展，才有组织的目标实现。职业生涯是引人、育人、用人、留人的有效手段。 在企业的人力资源管理中，很多的情况下企业能否赢得员工的敬业精神和奉献情感；一个关键就在于其是否为员工创造条件，使他们有机会获得一个有满感和自我实现感的职位。可以说，企业在筛选、培训以及绩效评价等工作中，实际上扮演着两种角色。一种是传统意义上的为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥；另一种角色是确保员工能够长期受到企业的关注与培养，为每一名员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会，使他们能够充分发挥自己的能力。 2、职业发展周期 每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。个人的职业发展周期可以分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。虽然从原则上可以把职业生涯发展周期分为以上五个阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的，因为每个人都会有自己的特点和逐步形成价值取向和偏爱。个人入职后也会和企业所提供的职业管理联系起来，这正是企业HR 部门要重视和给予相应的策动和帮助的。 3、职业发展趋向 人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素。其具体的表述可归纳为决定个人选择何种职业的六种基本的"人格趋向"。
职业生涯规划与管理
职业生涯规划与管理 江苏省高等教育自学考试大纲 10052职业生涯规划与治理 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室
I、课程性质与设置目的要求 一、课程的性质 《职业生涯规划与治理》课程是江苏省高等教育自学考试人力资源治理专业（本科段）的一门重要的基础课程。其任务是指导人力资源治理专业的应考者系统地学习职业生涯规划与治理的要紧理论、理论演进和研究方法，把握个人在职业进展的不同时期所面临的问题以及如何制定个人职业生涯规划，同时把握组织职业生涯治理系统，通过本课程的学习，并用于指导人力资源治理人员把握职业指导方面的实践工作。 二、课程设置的差不多要求 本课程考核内容共涉及教材中十章的内容，差不多涵盖了职业生涯规划的差不多概念、理论演进与研究方法和职业生涯规划与治理的差不多理论以及在此基础上的个人不同职业生涯时期的职业生涯规划和组织职业生涯规划治理系统。 通过本课程的学习，应考者应达到以下要求： 1、了解职业生涯规划与治理的差不多概念、差不多内容、作用以及职业生涯规划与治理中的热点与难点。 2、明白得职业生涯规划与治理的差不多理论以及个人职业生涯不同时期的职业生涯的特点、面临的问题以及组织应采取的措施。 3、把握职业生涯规划的意义、应遵循的原则和步骤以及职业生涯规划与治理中存在的问题。 4、把握组织职业生涯治理的步骤和方法、组织职业生涯进展的阶梯治理、继任规划、导师打算的内容以及组织职业生涯治理的进展趋势等。 II、考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章职业生涯规划与治理绪论 一、考核知识点 （一）职业生涯规划和治理的差不多概念 （二）职业生涯规划和治理的差不多内容 （三）职业生涯规划和治理的作用 （四）阻碍职业生涯规划与治理的因素 （五）职业生涯规划与治理的热点和难点问题 二、考核要求 （一）职业生涯规划和治理的差不多概念 1、识记： （1）职业的概念：职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会制造物质财宝和精神财宝，猎取合理酬劳，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。 （2）职业声望与职业地位：职业声望是人们对职业社会地位的主观评判；职业地位由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，然而它往往通过职业声望的形式表现出来。 （3）职业期望与职业价值观：职业期望也称职业意向，是劳动者自己期望从事某项职业的态度倾向，也确实是个人对某一项职业的期望、愿望和向往。职业价值观：是个人对某一职业的价值判定，是人一辈子目标和人一辈子态度在职业选择方面的具体表现。
职业生涯规划与管理
职业生涯规划与管理 职业生涯规划与管理是一项系统工程，在**，这项系统主要指服务于每位职员如何尽快进入角色、找到定位，成就自我，限于篇幅，在本手册里，我们只作简要介绍，具体见《**集团职员生涯规划和管理手册》。 ●职业生涯规划目的 个人：确保个人在组织中的进步，其表现和潜力符合公司发展需要。 组织：确保组织中有合格的管理、技术人员，以满足组织的发展和长远规划。 ●职业生涯规划的相关术语 职业生涯（CAREER）——人一生中所从事的工作 职业目标（CAREER GOALS）——未来要达到的职位，是路径中的里程碑 职业发展（CAREER DEVELOPMENT）——通过个人努力向上达到职业计划的过程 职业生涯路径（CAREER PATH）——职业的连续性 职业生涯计划（CAREER PLANNING）——一步步达到目标的程序。 ●职业生涯阶段： 1、探索期（正式工作前） 2、职业前期（3~5年） 描述：学会自己做事、被同事接受、获得成功和失败的事例 任务：工作的挑战性、在某个领域形成技能、开发创造力和革新精神 要求：学会面对失败、处理混乱和竞争、处理工作家庭的冲突、学习自主 学习重点；专业工作技能、知识、自我管理能力 3、职业中期（30~50岁）
描述：一般在30-50岁之间。个人绩效可能提高、也可能不变或降低 任务：技术更新、培训和指导的能力，转入需要新技能的新工作、开发更广阔的工作视野 要求：表达中年的感受、重新思考自我与工作、家庭、社区的关系，减少陶醉 学习重点：更新技能、态度；指导（管理）他人的能力；开发新的工作兴趣、跨业学习4、职业晚期（50~65岁甚至更晚） 描述：中期继续发展者可以安然处之，生涯开发停滞或衰退者将面临困境 任务：计划退休、从权力转向咨询角色，确认和培养继承人、从事公司以外的活动 要求：看到自己的工作成为别人的平台支持和咨询、在公司外部的活动中找到自我的统一 学习重点：了解新信息、观念 ●职业生涯的五种方向； 技术型：持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。 管理型：这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层经理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；2、人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；3、情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。 创造型：这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。
人力资源管理专业的职业生涯规划书
职业生涯发展规划书 —my dream 姓名： 性别： 年龄： 籍贯： 专业班级： 学号： 联系电话： 邮箱： 目录： 引言 (3) 「、自我分析与角色建议 (3) 二、社会环境规划与职业分析4
三、职业定位 四、职业生涯目标划分 (8) 五、计划实施方案 (8) 六、评估调整 (9) 结束语 (10) 引言：寻梦…… 大学，一个带着梦幻色彩的地方，年轻的我们怀揣这斑斓的梦来到这个期盼已久的地方。享受自由、展现青春、释放激情然而却有很多人迷失在了斑斓的梦中。我们需要一座灯塔来指引我们的方向，引导我们在人生道路上迈出正确的步伐，让每一天过得充实而有意义！ 一、自我分析与角色建议 个人分析： 职业兴趣：从测评分析报告中得出，我属于典型的研究型，对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣，喜欢寻根问底，热衷于思考问题，擅长分析，独立性强。另外，对管理型、社会型的工作也比较有兴 趣。 职业能力：我对于逻辑推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。善于规划自己的方向与目
标，善于利用自己的优势。但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。 个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热情，能吃苦耐劳，是努力工作的典型，并且秉着”一旦开始，我就要努力做到最好“的理念做任何事；总是试图用理论分析各种问题。 职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在 自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否不断创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。 胜任能力： 能力优势：处事沉稳、认真、严肃；做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去；注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果；有责任心并值得依赖；重视逻辑与客观分析，独立工作能力很强；很低调，不喜欢显露，即使在危机之时也会显得沉着与平静。 能力劣势：容易变得顽固，过于相信自己的判断，从而否定一些 有益的观点；做事上谨小慎微，有时候不够大胆与具备魄力；不善于表达，也不善于表扬别人，会让别人看上去感觉我很冷酷与孤傲，不敢与我交往；过于追求原则与效率，会让工作环境充满压抑与敌意，职员工士气不高，动力降低；缺乏人际、人情的处理能力。 自我分析小结：我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业需要的一些特质，但是也有一定的劣势，所以要发挥自己的
职业生涯规划与自我管理图文并茂
第1讲职业生涯与目标 【本讲重点】 人生的目标 目标和人生的关系 目标与空想的区别 目标设定的程度 失败者和圣人的故事 愿力对人生的影响 角色转换之一—从“模糊人”变为“清醒人” 人生的目标 人生的目标尽管是一个老生常谈的话题，但它却是很现实的。 每一个人都有自己人生的目标，但又不尽相同。因此，几乎没有两个人的人生目标是一模一样的。 在我们的有生之年，时间对我们每一个人都是绝对公平的，不论性别、职位、贫富，我们度过的每一年都有365天，一天都有24个小时。不会因为你的职位高、财富多而多分得一点时间。 每个人在所拥有的时间里选择的“事件”，决定了他以后的生活质量。比如，在上学的年龄，您既可以选择好好学习，也可以选择逃学。在工作的时候，您既可以选择认真工作，也可以选择消极怠工。但是无论您选择的是什么，这些被选择的事件都会影响和决定你今后生活的质量。 【案例】 清华大学食堂里有一个外地来京的务工人员，他除了干好每天十几个小时切菜的本职工作以外，业余时间全部用来自学英语。别人用于看电影、看电视的时间，他却用来背诵英语单词、练习口语。中午吃饭时间，他通常用15分钟吃饭，将剩下的10多分钟用来学习，每天仅睡四五个小时觉。最后，他的英语成绩居然比本科生都高，而且托福考试分数很高。他虽然现在还在厨房里工作，但是我们可以估计到他今后的生活质量，这个人今后绝对不简单。 目标和人生的关系 1.一个例子——拿破仑 拿破仑曾经有一句名言：“不想成为将军的士兵，不是一个好士兵”。最后拿破仑不但成为将军，还成为了元帅，最后还当上了皇帝。可以看出，拿破仑首先有这样一个目标，所以为他以后目标的实现奠定了一个最根本的基础。 2.另一个相反的例子——张无忌 在金庸先生的小说《倚天屠龙记》里我们可以看到，到了后期张无忌几乎具备了所有当皇帝的条件，但他最后没有成为皇帝，而被朱元璋取代了。原因只有一个，张无忌根本没有想过当皇帝，换句话讲，他从来就没有当皇帝这样一个人生的目标。
员工职业生涯规划管理制度
***公司 员工职业生涯规划 管理制度 人力资源部 2019年8月1日
目录 第一章总则 2 第二章职业生涯与规划管理办法 2 第三章管理职务任免办法 4 第四章技术职务评审办法 6 第五章业务职务评审办法11 第六章一般管理职务评审办法 14 第七章附则15 附表1：员工职业生涯规划表16 附表2：员工能力开发需求表20 附表3：管理职务晋升申报表24 附表4：技术职务评审申报表27 附表5：业务职务评审申报表30 附表6：技术职务评审打分表32 附表7：业务职务评审打分表33
第一章总则 1．目的 为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯途径，本着开发人才、留住人才的原则，达到促进员工与组织共同发展的目的，特制定本制度。 2．定义及内涵 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 3．意义 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 本制度适用于公司所有在职员工。 第二章职业生涯与规划管理办法 公司成立员工职业辅导委员会，事业部副部长、各部门负责人为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一次会议，计划和总结公司员工职业生涯规划管理工作，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。 事业部副部长与部门负责人为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导为辅导人。 1．建立员工发展四条通道 管理通道、技术通道、业务通道、生产工人通道。管理通道适用于公司各类人员，技术通道适用于从事技术工作的人员，业务通道适用于从事市场销售和服务工作的人员，生产工人通道适用于生产车间的操作工人。 生产工人通道分为普通工、技工、技师、高级技师、资深技师四层职业发展
工商管理专业职业生涯规划范文
一．前言： 虽然离毕业还早，但时间是转瞬即逝的，不会做任何停留，那么，从另外一种意义上讲，我们也马上就要真正进入社会这个大熔炉了。 我希望我的人生按照自己设定的方向前进，因而，在这个与社会交接的阶段，不得不先为自己的未来做一个设想，做一个规划，让自己能有一个即定的目标，这样才好找准方向前进。 二．我的职业方向及总体目标： 本人所学的专业为管理类，我们学习管理学，综合其他经济学科，对财政、税收等方面有一定的了解，可以更加深入对管理学科的研究学习，这点就优先与其他经济专业学习。为我们以后做管理人员打下坚实的基础。管理专业培养具备管理、经济、法律、理财和金融等方面的基础理论知识，熟悉国内外有关财务、金融管理的方针、政策和法规，掌握基本的管理信息搜集处理的方法，具有分析和解决管理中存在的实际问题的能力。但是，我们所学专业范围广，专业性并不强，这样在就业的时候就会遇到困难，因为作为一个刚毕业的大学生，不可能直接就做管理岗位。所以，我决定在毕业之前考取管理人员所需的各种资格证以及公务员，我希望毕业以后能在企业、事业单位及政府部门从事管理、以及教学、科研等方面的工作，并有一番建树。 三．社会环境分析： １. 经济环境： 我国大学生就业问题日趋严峻，当前就业形势更不容乐观，由于加入WTO后我国经济与全球经济的相互依存度增加，目前正值2010届大学毕业生求职就业的高峰期，面对全球金融危机带来的工作岗位减少、大量员工失业、应届毕业生作为一个特殊群体，在就业过程中将不得不面对残酷的现实。 全球性的金融危机，将导致社会总需求下降，继而对产品和劳务的需求减少，最终减少对劳动力的需求。很多企业取消了进入校园招聘的计划。还有很多外向型企业，招收人数也在下降。 ２．政治环境： 鉴于我国大学生就业严峻的问题，我国政府实施大学生全国范围内的自由就业政策，保障他们在全国范围内的“公民与市民待遇”，从根本上解决我国大学生就业的政策环境。并在短期内增加对大学生的需求。政府机关、军队、武警以及其他社会服务事业单位增加对毕业生的雇用量。 ３．职业环境分析： 中国的企业飞速发展，但中国优秀管理人才仍然极度缺乏，在加入WTO后，更有大批外企涌入，冲击中国企业的发展，需要有大批优秀的管理人员对企业进行改革，跟上时代的步伐。因此，中国在未来十年里需要大批管理者来改革企业，更需要优秀的，管理者来支撑企业。 由于中国的管理科学发展较晚，管理知识大部分源于国外，中国的企业管理还有许多不完善的地方。中国急需管理人才，尤其是经过系统培训的高级管理人才。因此企业管理职业市场广阔。 要在中国发展企业，必须要适合中国的国情，这就要求管理的科学性与艺术性和环境动态适应相结合。因此，受中国市场吸引进入的大批外资企业都面临着本土化改造的任务。这就为准备去外企做管理工作的人员提供了很多机会。 四．组织分析结果。 １.行业分析
职业发展制度
职业发展制度 一、总则 第一条为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯的途径，开发人才、留住人才，促进员工与组织共同发展，特制定本制度。 第二条职业发展管理，是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、招待、评估和反馈的一个综合性的过程。 职业发展管理包括两个方面：一方面是员工的职业发展自我管理，员工是自己的主人，自我管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划 其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工 生涯目标的实现。 二、职业发展管理办法 第一条公司成立员工职业辅导委员会，各部门经理为成员w力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一至两次会议，建立职业发展档案，并负责保管与及时 更新。 第二条部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门的主管领导为辅导人。 第三条建立员工发展三条通道：管理通道、技术通道和业务通道。管理通道适用于公司各类人员，技术通道适用于从事技术工作的人员，业务通道适用从事市场销 售和服务工作的人员。 第四条实行新员工与主管领导谈话制度。新员工人公司后三个月内，由所在部门直接上级负责与新员工谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如 职业兴趣。、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展方向， 由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 第五条进行个人特长技能评估。人办资源部及职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(见表14-36)，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内 容，以备以后对照检查，不断完善，一般每两填写一次，新员工入公司后一个 个月填写。 第六条员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写《员工能力开发需要表》(见表14-37)，每年填写一次，新员工入公司后一个个月填写。 第七条人力资源部每个制定培训计划及科目时考虑从需求出发，参考《员工能力开发需求表》确定培训内容。 第八条人力资源部每年对照《员工能力开发需要表》和《员工职业发展规划表》检查评估一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习、晋升机会，员工个人一 年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议；情况特殊的应同其直 接上级讨论。 第九条职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。 第十条人力资源部根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需求。 第十一条建立员工职业发展档案 职业发展档案包括员工《员工职业发展规划表》、《员工能力开发需要表》，以及考核结果记录，每次培训结果记录在《员工能力开发需要表》中，晋升、晋级记录在《员工职业发展规划表》中。考核结果记录存档，以用对职业生涯规划依据。 三、管理职务任免办法