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不愿意加工资逼走了老员工,高薪请新员工后,没几年公司倒闭了

我在我们厂上班的时候，才4500一个月，叫他涨点工资，他说中国什么都缺，就是

不缺人，过年前辞职了，昨天打电话来给我7000，他找三个人，不会做天天把材料切废了，我以前一个人切，天天加班。我没去，我已经找到工作了，虽然才有6000可是我也不会

去拿他那7000的工资，算了我一次就被他搞怕了。

从几间小破厂房开始。我们这些老员工，流血流汗辛辛苦苦，把公司搞到有好几家大

厂房和一栋办公楼。可后来老板空降了个总经理。总经理又带来个新厂长。厂长又带来几

个员工。结果把原来的部长、技术骨干、老师傅一个个挤走。我被从办公室挤到仓库。后

来实在受不了他们飞扬跋扈的样子。我也离开了。前些年碰到留在公司的同事一问。我们

走以后公司就倒闭了。正是那个被老板称作“铁哥们”的总经理和他带来那些人搞的鬼。

贪污，倒卖公司财务，出卖公司技术。后来才知道，那总经理原来的公司就是被他搞垮的。我们那个老板要死要活，甚至自杀过。可我一点都不同情他。老伙计们为了你和公司累死

累活。可你把我们当消费品，说丢就丢。活该！

职场

老板看老员工做事勤快，做顺手了，就千方百计要你一个人做二个人的事，我们厂的

老板就是这样，小家子气，说话还难听，工资还低，干完这个月果断走人.

公司离了谁都一样转，你离了这家公司也一样可以活的不错，没什么心寒不心寒的。

努力提高自己的价值才是王道！

职场

记得上一家公司老板开会也说过这话，你们在我这才是工程技术人员，在外面连工作

都不要好找，反正把我们扁扁的一无是处。第二天我就直接不去上班了。出去找了一家薪

水翻倍。听我还在职的同事讲，我走了没两天老总就开会把我当反面教材大批特批，说什

么就会点皮毛还敢自离了，出去两个月找不到工作肯定后悔。哈哈哈！我第一个月发工资

就把工资条拍照发给以前同事们看了。结果马上又走了好几个。哈哈哈

职场

没有背景的人，打工最好学一技之长，越难的越好。只要你够努力三五年后，根本不

需要看老板脸色，相反同行都会来挖你，走到哪里都有饭吃。

关于本公司的工资发放制度

员工职务工资管理规定总则第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。第二条凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。第三条本公司工资采用职务工资制，其体系如下（见图１）：工资等级标准第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下：（见表１）第二条上表的工资不包括津贴及奖金。第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理（工程）师以上（含）。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员（以上不含领班或组长）职位的工资以管理（工务）员以下为限。第四条管理（工务）员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。第五条工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以１２个月一次性发给。第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。第七条新进人员无工作经历者．其工资核定标准如下：（经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下

列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。）一、男性部分：１．研究所（研究生）毕业，６５００元以上。２．大学或学院毕业，６０００元。３．专科毕业，５６００元以下。４．工科职高毕业，专长与工作相同，４２００元。５．商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，４０００元。６．高中及职高毕业．专长与工作不同者，３６００元７．初中毕业者，各公司自订。８．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。二、女性部分：１．工科职高毕业，专长与工作相同者，２４００元。２．高中（职高）毕业，专长与工作不同者，２２００元以下。３．初中毕业者，各公司自订４．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。第八条新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下（见表２）：津贴给付办法第一条依据。本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。第二条津贴给付标准。本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下：

员工薪资架构说明

员工薪资架构说明应公司管理需要，为提高门店工作热情，优化门店工作流程，提升门店向心力，四川棨源餐饮管理有限公司对公司前厅薪资架构进行优化调整后特作以下通报说明：一：薪资组成结构：基本工资1600元+岗位工资+工龄工资（工作每6个月增加50元，最高500元）+全勤奖（100元）+瓶盖分成+绩效工资（业绩绩效+业务绩效）+星评奖金（0-100元）+业绩奖金‘（纯利*10%）/总系数*个人系数’（个人系数说明）二：薪资单项描述 1：基本工资（底薪）：员工正式入职公司开始以（天）为单位，公司发放的基本薪资报酬。试用期工资明细：基本工资+岗位工资+全勤奖+绩效工资（未满一个月员工按照底薪+岗位工资+绩效均值每月计算工资）正式员工工资：基本工资+岗位工资+工龄工资+全勤奖+瓶盖分成+绩效工资+星评奖金+业绩奖金 2：岗位工资:员工根据入职岗位、工作的不同，公司给予发放不同的岗位工资（详见公司岗位工资明细表）。 2：工龄工资：员工正式入职公司开始工作每满半年，公司每个月会以工龄工资的形式额外补贴50的工龄工资，最高累计补贴500元。 3：全勤奖：员工自当月1日起上满整个月除个人应休假期外，无事假、病假、请假、迟到、早退、旷工现象，公司额外奖励100元每月全勤奖。 4：绩效考核：公司绩效考核分为业绩绩效考核及业务绩效考核。

4.1业绩绩效解析：公司根据门店大小人员编制状况下达门店营业目标，月底根据门店营业实际金额与目标营业额所占百分比*100元给予发放工资。即（若：门店实际营业额=目标营业额120%那么业绩考核奖金=100*120%=120元）业绩绩效均值：100元 4.2 业务绩效解析：公司会根据门店员工业务技能分数情况，发放业务绩效考核奖金，其中表现考核打分60分、业务技能考核打分40分，其他门店奖惩制度积分正负若干！即(若：服务组员工：甲在本月工作努力、友爱他人、积极创造门店营业额、帮助同事做事、快速执行上司安排的工作事物，深得上级的赏识，上级给与甲本月表现考核打分为56分！且甲通过本月业务技能考核中，获得了35分的优秀成绩，且拾金不昧、努力给与门店提意见、在社会中帮助他人获得极好的社会评价，在其他门店奖惩制度积分中获得45分的奖励分数。且本月业务绩效考核甲将获得：（56分+35分+45分）/100*100元=135元。结合4.1业绩绩效考核。甲本月工资=1600元（基本工资）+400元（服务组岗位工资）+120元（业绩绩效奖励）+136元（业务绩效奖励）+（星评奖金0-100元）+业绩奖金+工龄工资=2256元+（星评奖金0-100元）+瓶盖分成+业绩奖金+工龄工资业务绩效均值：100元 6：星评奖金：为了提高门店工作积极性，公司根据门店区别特分别设置：最佳出品之星（1名）最佳服务之星（1名）乐意助人之星（1名）最佳状态之星（1名）奖项。每一星100元，管理人员不享受星评待遇。

公司延迟发工资通知6篇

公司延迟发工资通知6篇公司延迟发工资通知6篇篇一公司各员工：由于本月xxxxx(事由)，原定xxxx年x月x日发放工资事宜顺延至x月x日发放，请各位同事给予一定的谅解并相互转告，特此通知。 xxxxx公司日期篇二由于近几个月各种客观原因(客户回款率非常差，应收应付月份的不对等)造成公司资金周转紧张，导致延迟发放部分管理层工资，在此公司财务对以下延发工资的同仁深表歉意，争取近日内发放到位，另补付20元/人，在本次工资中发放，了表谢意，希望各位能够谅解，具体延迟发放人员名单如下： *** *** *** **** *** 相信后期有了新股东的加入和全司同仁的共同努力，我们能逐步改善目前的状态，我们所有人的共同收益会更大! 审批：财务部 xx年x月x日

篇三全体同仁：由于我公司流动资金集中用于大批量材料采购，造成本月资金周转紧张，导致工资延迟发放，在此公司深表歉意，并争取在下周内发放到位。由此产生的不便，敬请谅解! 如有急需用款的同事请由部门主管在下班前将名单送至财务部提前发放。财务部 xx年x月x日篇四各位工友们：公司原定20xx年x月x日发放xx月份工资，由于银行三季度吸储，导致公司不能及时取现转账，工资要到xx月xx日才能正常发放，特此告知。带来不便，敬请谅解。谢谢! 行政人事部 20xx年x月x日篇五各部门：因春节放假，xx月份工资未能及时发放。现将工资发放时间安排通知如下：

望周知。带来不便，敬请谅解。某公司财务部年月日篇六各员工：由于公司的工作计划需要临时调整和改善。原定于20xx年x月x日发放工资需延迟至20xx年x月x日下午发放。由此带来的不便请大家理解体谅，谢谢! 财务处 20xx年x月x日

绩效考核及绩效工资发放办法

***电子有限公司绩效考核及绩效工资发放办法（暂行）为了灵活、快速地适应市场变化的需要，提高公司业务经营效率及效益，调动各参与部门及人员的积极性。根据公司总体发展要求，结合公司薪酬与绩效管理规定，制定公司各部门绩效考核办法，并以此绩效考核结果为依据进行季度绩效工资发放，请遵照执行。第一部分绩效考核管理总则一、考核原则： 1、按责任权限逐级考核的原则。 2、分级考核：部门负责人对部门所属人员进行每季度的打分考核。 3、以正向激励为主、综合考核为辅的原则。 4、为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训等重要的人力资源管理工作提供公正、客观的依据；二、考核方法： 1、绩效考核以季度考核进行打分，以上级考核和同级考核相结合的方式进行考核。 2、以绩效考核的最后成绩和公司的销售完成情况，作为最终绩效工资发放的依据。三、考评流程：

组经理进行评定各部门经理对各组员进行评定各组经理对同组评定人事对员工进行同级互评季度考评日人事部邮件通知上级考评70%同级考评30% 考评结果汇总反馈给人事部人事部将考核核算结果反馈给各组经理各组经理将结果反馈给员工并进行考评结果沟通季度激励执行第二部分考评时间

1、考评区间：季度。 2、考评日期：每季度最后一个月的25日（遇周末或节假日提前）。 3、考评执行：每季度对各部门和员工的考评结果进行汇总计算员工个人考评成绩。第三部分绩效考核办法一、员工绩效考核：公司各部门根据工作职责的不同，分为研发部门、营销部门、生产物流部门、综合部门。季度绩效考核由各部门分别组织进行，各部门员工的考核由上级考核和统计考核相结合的方式进行，具体考核维度项目及分值，各部门对应相应的考核表，分别如下： 1、考评方式分为上级考评和组内考评上级考评：直接领导评分，权重 70%；组内考评：包括同组成员互评、研发管理人员/人事评分，权重 30%。考评得分公式=上级考评总分*70%+（同级考评+人事考评）总分*30% 2、员工考评表（1）、研发部员工考评表表一研发部员工季度考评表维度说明考评人分值得分

小公司薪酬制度-简单明了-一般公司都适用.

保定市思达普投资咨询有限公司薪酬制度（草案）二0一一年三月目录第一章总则 (2) 第二章薪酬结构 (3) 第三章业务绩效奖 (6) 第四章考核制度 (6) 第五章其他奖励 (9) 第六章其他 (10) 第七章附则 (11) 附件1：业务绩效考核表 (12) 第一章总则第一条适用范围凡保定市思达普投资咨询有限公司（以下简称为“思达普”）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。第二条新制度的特点

为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考保定市一般工资标准和行业平均水平。第六条薪酬体系

根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、业务部门的薪酬体制。离退休人员的薪酬参见思达普公司相关规定。第七条发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。第二章薪酬结构第八条思达普员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。薪金计算方式：月工资=基本工资+个人绩效考核系数×岗位绩效+奖金+附加福利+加班津贴，日工资=（基本工资+岗位绩效）/26+奖金。（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资形式。包括保定市平均工资标准、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。（二）岗位绩效，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位绩效主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位绩效等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位绩效等级。

公司发放薪水的两种方式

公司发放薪水的两种方式现在的公司一般有两种薪水发放的形式，一种是“明薪”，另一种就是“密薪”。企业是实行公开的“明薪”薪酬还是“密薪”薪酬的争议一直没有定论。实行“明薪”的企业往往会列出一张内容详细的工资表，大家看着报表领工资，公司每个人的名字和工资数都在表上一目了然，让人心知肚明；而实行“密薪”的公司则是要求公司内部员工之间不得相互打听彼此的工资信息，也不能对外任意透露自己的薪酬水平，同时掌握薪酬信息的相关人员也应确保薪酬信息的保密性。赞同实行“密薪”的人认为：个人收入信息属于个人的隐私，应当予以保密；另外，对企业来讲，人们常常有高估自己的努力付出、低估别人贡献的习惯，实行“密薪”是防止了员工在薪酬方面的攀比行为，企业还能根据实际情况保持薪酬执行上的灵活性，以便更能根据需要留住企业有用的人才。支持“明薪”的理由则是“透明”薪酬更能体现出公平性，保障了公司员工对自己切身利益拥有足够的知情权和参与权，提高了员工对企业的信任感，更能有效激励员工的工作热情；再者，“明薪”可以使员工了解企业强调的工作重点，了解调资的依据，更能增强薪酬与绩效的相关性所带来的激励效果，因而，“明薪”更能充分发挥薪酬的激励作用和导向作用。其实，实行“明薪”和“密薪”的成功企业也各有例证，我国《劳动法》及相关法律法规中，既没有企业薪酬必须公开的规定，也没有禁止企业实行薪酬保密的规定。那么，是实行“密薪”还是“明薪”呢？还要从薪酬的根本目标谈起。薪酬的根本目标是激励员工，激励员工的工作热情，促使其努力工作、实现工作目标，其前提是员工本人感觉到自己的薪酬是公平合理的。所以，哪种薪酬方式能使个人感觉到薪酬是公平的，哪种方式能够有效的激励员工实现目标，就实行哪种方式的薪酬发放形式。同时，实行何种的薪酬发放形式，还要考虑企业的文化环境状况，结合企业文化、战略、组织、人员情况等企业具体情况进行具体分析。实行“密薪”企业，一般要求员工素质和文化水平相对较高，如咨询业、科研院所、设计单位以及一些外资企业。这些企业的员工认为个人薪酬信息属于个人隐私，一般不会互相打听。至少，实行“密薪”的方式他们能够接受而不会明显反对甚至激化内部矛盾。而在国内的一般制造业企业，人们往往喜欢攀比，有

公司不给发工资要怎么办

公司不给发工资要怎么办到劳动行政部门举报（通常是劳动管理监察大队）。也可以直接申请仲裁（仲裁费用200-300元，如果你胜了全部由公司负担）。如果对仲裁结果不满意可以在拿到仲裁书后15天之内到法院起诉。对于劳动者工资的发放，一般情况下公司都会固定在每个月的某一天进行，如果到时间还不发放劳动者工资的话，劳动者该怎么办呢？这关系到自己以及家人的生活，很多人都想知道该通过怎样的方法才能要回自己的工资。下面，就让小编为您做详细介绍吧。一、沟通协商解决不管是在职还是离职，不管是无故拖欠工资还是不发工资，都应先通过正常的渠道，与公司主要负责人进行沟通协商，搞清楚拖欠或不发的原因，再选择合理的方法去处理，给公司和个人留有余地，要知道做事先做人，本着大事化小，小事化了的原则妥善处理。

二、协商失败，拿起法律武器维护合法权益通过与公司主要负责人的交涉，沟通协商不成，那没有别的办法，只有拿起法律的武器来维护自己的合法权益。但是维权需要自己搜集或者保留一些证据，能够证明你与这个单位存在劳动关系的，比如工作牌、工资卡、考勤记录等任何一个，或者是单位给你交的保险是最好的证据。三、除了以上两种渠道外，应理性对待工资不发的事情，千万不要用过激的言行(如：跳楼讨薪、跳桥讨薪、绑架老板等方式)来处理，以免事态恶化，使自己受害更加严重或者使自己从受害方变为加害方。四、注意事项 1、要证明劳动者与单位之间存在劳动关系，如双方签订的劳动合同，单位发放的工作证、上岗证，单位的考勤表、员工花名册(一般由单位保管，建议先进行劳动监察投诉，让劳动监察去单位取得后再申请劳动人事争议仲裁委员会调取)、有本人在单位签名的领料单，单位发放的工作服(穿工作服正反面照相)，讨要工资的电话录音(录音的技巧建议详细咨询律师)，单位给缴纳社会保险的记录(到劳动监察投诉，让劳动监察去单位取得后再申请劳动人事争议仲裁委员会调取或者到社保处自行打印后让社保机构盖章)等。

绩效工资发放会议纪要

绩效工资发放会议纪要邯郸县第十二中学关于教师聘任、评优评先、前半年奖励性绩效工资发放等情况的会议纪要 2010年12月31日上午，在会议室通过教代会关于教师聘任、评优评先、前半年绩效工资发放等情况的讨论，经教代会与会代表一致讨论并同意后，通过以下决议: 一、关于职称聘任情况:按以下先后顺序决定中学高级聘、中学一级等职称聘任教师的先后顺序: 1、职称评定时间; 2、职称评定时间相同，按年龄(以教育局人事档案为准)，年龄大者优先; 3、前两项相同，按参加工作时间(以教育局人事档案为准); 4、前三项相同，按原始学历，学历高者优先。二、前半年30%奖励性绩效工资发放方案: 1、从前半年的绩效工资总额中扣除班主任费、副校级津贴、值班费后平均分配; 2、上半年没有上班的教师，也进行平均分配; 三、后半年30%奖励性绩效工资发放方案严格按照考核方案执行。四、1、关于男教师年满58周岁、女教师年满53周岁的奖励性绩效工资发放方案; 从奖励性绩效工资总额中扣除教学成绩奖、班主任费、副校级津贴、值班费后的余款的总人数平均款额进行发放; 2、关于男教师年满55周岁、女教师年满50周岁的奖励性绩效工资发放方案:

由于年老体弱出勤率达到全勤的80%，享受第四项第1条待遇，出勤率超过全勤的90%，超出部分按加计考核分数，出勤率低于全勤的80%，低于部分减计考核分。五、优秀及先进指标的发放方案: 1、评优秀的指标:由每年度的下半年的考核分数确定; 2、评先进的指标:由每年度的上半年的考核分数确定; 3、评优秀的教师积分前2名的仍有资格可以参加第二年教师节前先进的评选，其他的教师没有资格再参加第二年教师节先进的评选。邯郸县第十二中学 2011年1月4日

小型公司薪酬管理规定

小型公司薪酬管理规定 Last revision date: 13 December 2020.

薪酬制度目的:提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。适用范围：适用于*公司所有员工内容新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。根据公司政策，工资每年7月调整一次。因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。工资构成：本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。加班费计算公式:工作日:加班至20:00以后,50元补助休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天)节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额支付方式：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放工资正常支付日为次月3日、10日

对公一般户可以批量发工资吗

对公一般户可以批量发工资吗话题：一般账户能代发工资吗? 问：公司有一个基本账户和一个一般账户,由于基本账户的银行代发工资手续费过... 推荐回答：一般账户是可以代发工资的；只要和银行签订工资代发协议就可以了，每个月开好支票，将工资盘送给银行。但是不管是基本户还是一般户，手续费是一样的。一般存款账户：是存款人因借款或其他结算需要，在基本存款账户开户银行以外的银行营业机构开... 话题：一般账户可以给员工发工资吗？银行有的说可以，有... 问：工行的人说规范的是只有基本户才能发工资，但是又说他们也可以发？？如... 推荐回答：不可以。根据中国人民银2009年5月颁布的《人民币银行结算账户管理办法》第三章第三十三条规定：基本存款账

户是存款人的主办账户。存款人日常经营活动的资金收付及其工资、奖金和现金的支取，应通过该账户办理。第三十四条规定：一般存款账户用...

话题：从公司基本户转账（注明是备用金）到出纳个人帐户... 推荐回答：如果你是委托银行代发工资的，一般都有转账记录的，只需要在发工资时，要求员工在自己的工资条上签字确认即可；一、一般现在公司发放工资，都是委托银行代发的，这样即方便快捷，也可以省去很多事情，一般公司只需要给代发工资的银行一定的手续... 话题：公司基本户能通过网银直接转账给个人发工资吗? 推荐回答：可以。对公账户（含基本户或一般户），是可以通过网银办理转账业务，收款人可以是个人，所以不管是不是法人都可以的，但人民银行有规定，单笔一般不超过50万元，有些银行设了其他限额。基本户提现也是可以的，但需要有合理的用途，一般小额提...

关于推行全员绩效工资制度的请示

关于推行全员绩效工资制度的请示XX..总部：根据总部59号文件《关于加强瓶装气终端市场经营管理工作的通知》精神，xxxx公司将终端开发和管理的组织架构、岗位设置和人员増编方案及公司对薪酬制度和奖惩方案的初稿提交如下： 1、薪酬制度和奖惩方案：为实现公司在逆境中再创佳绩的目标，坚定员工团结一致、不畏艰难、勇于挑战的信心，增强工作责任心和敬业精神，激发工作热情和创造力，以应对复杂的经济环境和多变的液化气市场行情，公司经研究，鉴于公司的整体运作是各部门的职责相互关联、紧密配合，现提交以部门为考核单位的全员绩效考核制度（详见附件1提取方案和附件2部门考核方案），该制度主要是设计了按月考核公司的指标完成情况并计算当月的绩效金额，同时实施层层负责制，公司对部门考核（设计对司属5个部门的考核项目和指标，指定相关部门按月进行考核评分），按月汇总部门分数，以部门为单位计算得分，对每个岗位的考核（即部门对下属的考核环节拟由部门提交，目前暂未推行）。 2、组织架构（详见附件3公司组织架构图）和岗位设置：公司设编126人（详见附件4的20090812编制表），现有人员116人，目前因未招到合适人选导致缺编4名（业务员2名、洗瓶工1名，充装工1名，拟于近期招聘到岗），若考虑200910-201001的年终液化气用量增加，预计物流中心需增加危货运输车辆一部车（1名危货驾驶员和2名装卸工，据实际运作需要而定）。

以上请示当否？敬请领导批示。附件1：提取方案附件2：部门考核方案及对部门的考核表（共计6个）附件3：XX公司、XX公司组织架构图附件4：XX公司、XX公司20090812编制表 XXXXXXXXXXXXXX有限公司二OO九年八月十三日

公司工资发放管理制度

工资发放管理制度一、目的为明确工资计发操作流程，保证工资发放的准确、及时、无误，根据公司实际情况特制定本制度。二、职责 1、财务部会计负责监督并执行此制度，出纳负责工资发放。 2、行政部负责监督并执行此制度。三、适用范围适用于所有员工。四、内容 1、每月15号为工资发放时间，如遇节假日则根据实际情况提前或延迟发放。 2、行政部于每月3号前将本公司上月的考勤资料和上月的快递费支出明细等支出，统计汇总交予人力资源部。（注：考勤资料包括员工考勤表、请假条及其他应扣款凭证） 3、人力资源部部于每月5号前将公司上月所有员工的在职明细、社保支出数据统计汇总交予财务部会计。 4、人力资源部于每月5号前将行政部提供的考勤资料再次审核，审核无误后，统计汇总交予财务部会计。 5、人力资源部于每月10号前将职能部门的绩效数据统计汇总交予财务部会计。

6、财务部会计每月5号前与销售核对好上月签单业绩、到账业绩，统计好月度和季度应获奖人员，11号前根据人事部、行政部提交的数据核算出工资并提交给总经理审核，13号前确认好所有员工工资和应交个人所得税情况。 7、总经理签批后，财务部会计在每月13号将工资表送交出纳，出纳确保在每月15号将上月工资发放到员工工资卡中。 8、工资发放到员工工资卡中后，财务部出纳须在每月发工资的前一天或后一天将员工上个月个人工资条发放到员工手中。 9、离职员工在正式办理离职手续后，可在下月发放工资时领取当月工资。五、扣除项目 1、扣除个人所得税。 2、扣除法定必须代为扣除的有关个人的其它保险类费用。 3、扣除公司内部考勤制度中违规项。六、工资误算、误发管理 1、工资误算、误发时，行政部和财务部必须在发现后立即纠正。 2、因误算、误发而超付的工资，行政部和财务部可向员工行使追索权。 3、因误算、误发而少付的工资，员工本人向行政部提出申请，由行政部和财务部负责查实。如属实，因误算而少付的由行政部出具证明；因误发而少付的由财务部出具证明。证明经总经理签批后，给予员工补发。七、工资资料的查阅及保管

公司员工工资发放管理制度

公司员工工资发放管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；（四）、事后审核子公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》；（五）、检查或审核《员工异动审批表》和《员工转正定级审批表》；（六）、核算并发放集团公司员工工资；

（七）、受理员工薪酬投诉。二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三）、核算并发放员工工资；（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》；（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）

绩效工资发放工作会议纪要范文.doc

绩效工资发放工作会议纪要范文我国行政事业单位的职工工资由银行统一发放具有重大的社会意义和现实意义。绩效工资发放似乎更显公平。下文是绩效工资发放工作会议纪要范文，欢迎阅读! 绩效工资发放工作会议纪要一 20XX年月31日上午，在会议室通过教代会关于教师聘任、评优评先、前半年绩效工资发放等情况的讨论，经教代会与会代表一致讨论并同意后，通过以下决议：一、关于职称聘任情况：按以下先后顺序决定中学高级聘、中学一级等职称聘任教师的先后顺序： 1、职称评定时间; 2、职称评定时间相同，按年龄(以教育局人事档案为准)，年龄大者优先; 3、前两项相同，按参加工作时间(以教育局人事档案为准); 4、前三项相同，按原始学历，学历高者优先。二、前半年30%奖励性绩效工资发放方案： 1、从前半年的绩效工资总额中扣除班主任费、副校级津贴、值班费后平均分配; 2、上半年没有上班的教师，也进行平均分配; 三、后半年30%奖励性绩效工资发放方案严格按照考核方案执行。

四、1、关于男教师年满58周岁、女教师年满53周岁的奖励性绩效工资发放方案;从奖励性绩效工资总额中扣除教学成绩奖、班主任费、副校级津贴、值班费后的余款的总人数平均款额进行发放; 2、关于男教师年满55周岁、女教师年满50周岁的奖励性绩效工资发放方案：由于年老体弱出勤率达到全勤的80%，享受第四项第1条待遇，出勤率超过全勤的90%，超出部分按加计考核分数，出勤率低于全勤的80%，低于部分减计考核分。五、优秀及先进指标的发放方案： 1、评优秀的指标：由每年度的下半年的考核分数确定; 2、评先进的指标：由每年度的上半年的考核分数确定; 3、评优秀的教师积分前2名的仍有资格可以参加第二年教师节前先进的评选，其他的教师没有资格再参加第二年教师节先进的评选。邯郸县第十二中学 20XX年1月4日绩效工资发放工作会议纪要二 20XX年月7日上午，在办公室通过全体教师讨论，经大家一致讨论并同意后，通过以下决议：一、李杰和石昌林绩效由中心校考核确定等次数额。二、除校长和新分配教师外，其余9名教师按本校奖励性绩效工资发放方案确定绩效等次。三、按本校方案，9名教师等次确定见附表。

小公司工资制度方案

小公司工资制度方案工资制度改革方案一、政策原则 1、工资制度的确定，本着公平的原则，以激励团队每个成员的成长，扩大每个成员的发展空间为目的; 2、按照每个成员的工作能力和工作贡献划分工资等级，并对每个成员的忠诚度、工作态度以及责任感，做出考核和奖励。二、工资结构 1、工资报酬由基础工资、绩效工资、工龄工资、加班费、全勤奖金、合理化建议奖金六部分构成。如下表: 工资报酬结构表名称分类/分级基础工资 - 绩效工资五类/十五等级工龄工资 - 加班费 - 全勤奖金 - 合理化建议奖金四等级 2、以上工资构成不包括制作提成、公司福利(如过节费、社会保险等)、出差补助、业务提成等; 3、新晋人员，试用期内只有基础工资; 4、编外人员，工资不按此标准执行。三、基础工资

1、基础工资是工资构成中全员固定统一的部分; 2、作为维持生活的基本保证薪金，暂定基础工资为800元。四、绩效工资 1、绩效工资是工资构成中灵活性和差异化最大的部分，体现了公司成员间分工多少、责任大小和技能高低的差异; 2、绩效工资分为策划、设计、制作、综合保障和行政管理五大类，各设十五等级，如下表: 1 绩效工资类别表分类分级 15等级策划 15等级设计 15等级制作 15等级综合保障 15等级行政管理绩效工资级别对照表级别(级) 薪金(圆) 一 100 二 200 三 300 四 400 五 500 六 600 七 700 八 800

九 900 十 1000 十一 1100 十二 1200 十三 1300 十四 1400 十五 1500 4、行政管理按具体工作暂设为总经理、副总经理、设备管理、财务管理、文化管理五个岗位类别。五、工龄工资 1、工龄工资以每一整年为一个单位，薪金为200元; 2、以2011年4月入职为例，2012年4月为满一整年，不满整年不予计算。六、加班费每月加班费计算方式: (基础工资+绩效工资+工龄工资)/ 工作日 = 日平均工资日平均工资× 加班天数 = 加班费 2 七、全勤奖金 1、当月无迟到、早退现象，无请假情况视为全勤; 2、全勤奖暂设为100元。八、合理化建议奖金员工向公司提出的合理化建议，经领导认定和接纳，按重要程度分级予以奖励，加入当月工资。合理化建议奖金标准表

县中医医院绩效工资发放情况汇报及建议(定稿)

县中医医院绩效工资发放情况汇报及建议根据xxx市人力资源和社会保障局《关于报送各县公立医院实施绩效工资情况总结的通知》，现将我院2012年12月至2014年8月绩效工资发放情况汇报如下：一、基础性绩效根据xx县人社局、县财政局《关于事业单位工作人员实施绩效工资工作的通知》（恭人社发…2013?1号），我院说明：根据“xx人社发…2013?1号”文件。我院员工（含专业技术人员、管理人员、工勤人员以及聘用专业技术人员）档案工资中的岗位绩效工资发放是基础性绩效工资的60%部分。二、奖励性绩效（或者增量绩效）根据《国务院办公厅印发关于县级公立瑶医药综合改革试点意见的通知》（国办发…2012?33号）、《关于做好2012年公立医院改革工作的通知》（卫医管发…2012?53号）、《关于印发推进县级公立医院综合改革意见的通知》（国卫体改发…2014?12号）等医改工作配套文件，文件都明确提出：“提高医院人员经费支出占业务支出的比例，逐步提高医务人员待遇。加强绩效考核，建全以服务自恋、数量和患者满意度为核心的内部分配制度，做到多劳多得、优绩优酬、同工同酬，体现医务人员技术服务价值……”。“奖

励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，具体分配方式和办法由各事业单位确定。”我院每年都制定内部的绩效工资分配方案，每月严格考核，三、两项绩效合计情况四、奖励性绩效工资优点目的县级公立医院改革，实施了药品零差价（中药药品除外）,必然要从根本上改变医院"以药养医"的收益结构,在医疗服务价格有限上升、可控成本不断上扬、财政难以补偿医院的严峻形势下,县级公立医院要生存和发展,就必须改革传统的运营体制,而要改革,就必须取得全体员工的支持与响应。为使全体员工适应并积极参与医院的改革,就必须采用行之有效的办法调动员工的工作热情及创新潜能,提高工作效率及质量。我院实际出发,实施了医院内部绩效考核方法,通过对全体员工的工作量、工作绩效进行全面的、周期性的(每月)的考评和激励。结果对各科室、全体员工的工作绩效、分配挂钩,取得了显著效果,全体员工的工作热情和创新意识明显增强,医院获得了经济和社会效益的双丰收。五、实施绩效工资中存在的问题和建议（一）存在的问题

小公司薪酬制度简单明了一般公司都适用样本

保定市思达普投资征询有限公司薪酬制度（草案）二0一一年三月

目录第一章总则 (2) 第二章薪酬构造 (3) 第三章业务绩效奖 (6) 第四章考核制度 (6) 第五章其她奖励 (9) 第六章其她 (10) 第七章附则 (11) 附件1：业务绩效考核表 (12)

第一章总则第一条合用范畴凡保定市思达普投资征询有限公司（如下简称为“思达普”）各级从业人员，除人力资源部另行专案方式解决者外均依本方案实行。第二条新制度特点为适应公司发展需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作规定重新制定公司薪酬体系，使员工薪酬与岗位和业绩紧密结合。第三条目制定本方案目在于充分发挥薪酬作用，对员工为公司付出劳动和做出绩效予以合理补偿和勉励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第四条原则薪酬作为分派价值形式之一，遵循按劳分派、效率优先、兼顾公平及可持续发展原则。公平性原则：薪酬以体现工资外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才吸引力为导向。勉励性原则：薪酬以增强工资勉励性为导向，通过活性工资和奖金等勉励性工资设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司经济效益和承受能力保持一致。第五条根据薪酬分派重要根据是：贡献、能力和责任，并参照保定市普通工资原则和行业平均水平。

第六条薪酬体系依照公司各业务特点，公司薪酬体系分为三种不同薪酬体制：高层管理人员薪酬体制、职能部门薪酬体制、业务部门薪酬体制。离退休人员薪酬参见思达普公司有关规定。第七条发展奖励基金设立为保证公司对员工勉励长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司依照利润增长幅度，决定当年年终提取奖金额度，以作为发展奖励基金。第二章薪酬构造第八条思达普员工收入总体上涉及如下几种构成某些，并依照不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同组合。薪金计算方式：月工资=基本工资+个人绩效考核系数×岗位绩效+奖金+附加福利+加班津贴，日工资=（基本工资+岗位绩效）/26+奖金。（一）基本工资，重要反映员工知识、技能和经验等因素，是根据员工能力和素质拟定个性化工资形式。涉及保定市平均工资原则、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。（二）岗位绩效，是整个工资体系基本，从岗位价值和员工技能因素方面体现了员工贡献。员工岗位绩效重要取决于当前岗位性质。在工作分析与职位评价基本上，以评价成果作为拟定岗位绩效级别根据，采用一岗多薪、按技能分档方式拟定各员工岗位绩效级别。（三）奖金，是根据员工通过努力而获得工作成果和业绩拟定工资项目，涉及全勤奖、业务绩效奖、年终奖、项目奖等三种形式。（四）附加福利，附加福利是思达普正式在册员工所能享有到一种福利待遇，涉及普通福利、保险等。第九条基本工资

绩效工资实施情况总结

某单位绩效工资实施情况总结某单位是一家社会公益类公共卫生事业单位，2010年共有正式在编工作人员125名，其中管理岗位12人（含双肩挑5人），专业技术岗位102人，工勤岗位11人。我中心绩效工资从2009年10月起实施绩效工资，现已全面兑现，现将某单位绩效工资实施情况总结如下： 2010年10月，某市公共卫生事业单位绩效工资改革工作正式启动。本次改革目的是为了充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发公共卫生事业单位工作人员的积极性和创造性，逐步建立起收入与岗位、职责、贡献大小挂钩的分配机制，促进经济和公共卫生事业的发展。我中心十分重视此次改革，成立了绩效改革领导小组并草拟了我中心的绩效改革方案初稿，经中心自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议，2010年11月25日，《我单位奖励性绩效工资考核分配实施办法》正式定稿，并于11月26日召开的全体职工大会全票通过。经卫生局批准，2010年12月，中心正式实施绩效工资。此次绩效工资改革，有力的调动了我中心广大职工工作积极性，为下一步我市扎实推进公共卫生工作打下了良好基础。在此次我中心绩效工资实施的过程中，我们既有好的经验，但也碰到了棘手的问题。在我们的分配方法当中，我中心首先提出了以科学发展观为指导，充分体现“以人为本”的理念，以公正、公开兼顾相对公平合理，打破“大锅饭”的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，以激发调动全体职工工作积极性。我们认为我们分配方案的指导思想，也是国家实施绩效工资的初衷。我们摈弃了“论资排辈”这个在许多人脑中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性来做为衡量绩效工资的标准；工作年限不再成为绩效工资的指标。因为在我们的现实情况中，许多刚走上岗位的年轻人，在科室的工作中，能够迅速的进入角色，挑起大梁。科室许多的繁杂甚至具有危险性的工作，由他们完成；在工作量上，也和科室老同志一样；在工作的完成质量上，也丝毫不比科室老同志逊色；在某些新技术的应用上，他们甚至表现的更

工资奖金发放情况说明

工资奖金发放情况说明工资、奖金发放情况说明主管单标准序号申报项目备注位 ,元, 1 矿领导安全抵押 558720 未兑现季度兑现 2 矿领导经营业绩抵押 350000 未兑现半年兑现公司 2011年先进集体劳模表彰奖3 416000 未兑现励 4 人事科西山选派职工生活补助 65000 已兑现月兑现 6 矿领导带班及值班补助费 42000 已兑现月兑现调度室 7 矿带班及值班补助费 10800 已兑现月兑现 9 责任法人抵押兑现 540000 未兑现月兑现企管科 10 精神文明机关建设 80000 未兑现季度兑现 11 安全绩效考核兑现 330000 已兑现月兑现安监处 12 职工安全抵押兑现 1840000 已兑现季度兑现 14 防突科防突考核兑现230000 已兑现月兑现二级单15 生产组织基金 115000 已兑现月兑现位 16 组织部党员津贴 20000 未兑现季度兑现 17 通风科一通三防考核奖励320000 未兑现季度兑现 18 质量办质量标准化考核奖励 370000 未兑现季度兑现 19 机电科杜绝无计划停风停电考核 50000 未兑现半年兑现 20 防治水管理奖 120000 未兑现季度兑现地质测

量科 21 周边煤矿管理奖 50000 未兑现季度兑现工资、奖金发放情况说明截止四月底共有资金:11015984.04元～四月份发放单项奖励6403331元～四月底留存4612653.04元～四月份应兑现单项奖励2874720元～实际四月底留存1737933.04元。一、公司已兑现但矿未兑现的单项奖金1324720元: 1、2011年度矿领导四季度安全抵押558720元。 2、2011年矿领导下半年经营业绩抵押350000元。 3、2011年先进集体劳模表彰奖励416000元。二、矿井月度、季度单项奖未兑现1550000元: ,一,月度单项奖未兑现 1、三月份责任法人抵押540000元。 ,二,季度单项奖未兑现 1、一季度文明机关考核80000元。 2、一季度党员津贴20000元。 3、一季度一通三防考核320000元。 4、一季度质量标准化考核370000元。 5、一季度杜绝无计划停风停电考核50000元。 6、一季度防治水考核奖120000元。 7、一季度周边小煤矿管理考核奖50000元。

公司工资发放管理规定精编版

公司工资发放管理规定精编版 MQS system office room 【MQS16H-TTMS2A-MQSS8Q8-MQSH16898】