水电十四局薪酬分配管理办法

水电十四局薪酬分配管理办法

为了深化工程局内部分配制度改革，加快建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度，理顺和规范薪酬分配行为，调整薪酬分配结构，克服薪酬分配中存在的平均主义倾向，充分发挥工资的保障、激励和调节功能。根据工程局的现状及适应改革与发展的需要，特制定本办法。本办法是以职位（岗位）绩效工资制度为主的收入分配体系。

第一章总则

一、指导思想

以“十六大”报告关于深化分配制度改革的精神为指导。发挥市场对薪酬分配机制的调节作用，建立以职位工资为主体，多种分配方式并存的薪酬分配制度。合理拉开各类人员的收入差距，体现“凝聚关键人才，稳定骨干队伍”的激励功能，形成薪酬能升能降的新型分配机制，把工程局内部分配制度改革引向深入。

二、基本原则

1、坚持以按劳分配为主，各生产要素参与分配，突出“效率优先、兼顾公平”的原则。

2、坚持“工资总额随经济效益的增长而增长、职工平均收入随劳动生产率的增长而增长”的原则。

3、坚持职工工资收入水平与企业经济效益挂钩，职工个人工资收入与职位职责、绩效考核和实际贡献挂钩的原则。

4、坚持提升薪酬分配对职工的激励作用，引导职工向企业要求的方向发展的原则。

5、坚持工程局对局属各单位（项目）实行工资总额宏观调控的原则。

6、坚持兼顾国家、企业和个人利益，正确处理改革、发展与稳定的关系，结合实际、积极探索、循序渐进、平稳过度的原则。

三、薪酬分配形式及适用范围

工程局对不同类别的单位（项目）制定了不同的薪酬分配办法，其形式和适用范围如下：

1、工程局领导班子成员的薪酬待遇按照《中国水利水电建设集团公司所属企业负责人年薪制暂行办法》（中水电人〔2005〕24号）的规定执行。

2、二级经营单位领导班子成员和项目部领导班子成员按工程局的有关规定享受年薪。

3、工程局机关、二级经营单位机关、工程局承担费用的单位（以下简称费用单位）执行以职位绩效工资制度为主体的分配制度。

4、项目部和经营单位执行职位绩效工资制度为主体的分配制度，或者执行工程局统一制定的岗位绩效工资制度。有条件的项目部和经营单位可结合自身的实际情况，在作业层实行计件、承包工资制等多种形式的薪酬分配形式。

5、联营体可参照本办法执行，也可制定符合自身特色的分配制度。

6、面向社会（或局内）公开招聘的特殊人才，实行谈判工资制。

7、社会通用工种（职位）逐步实行与地方劳动力市场工资价位接轨的职位工资制度。

第二章工资总额的计划和监控

为了有效地控制工程局和局属各单位（项目）的工资总额和职工收入水平，切实维护工程局、局属各单位（项目）和职工的利益，建立健全收入分配调控机制，促进企业健康有序地发展，根据《中国水利水电建设集团公司工资总额同经济效益挂钩管理实施方案》（中水电人〔2004〕121号文件）和国家有关政策规定，工程局按照全面预算管理等方面的要求，加强对工资总额的计划和监控。

一、工资总额的确定

1、工程局及局属各单位（项目）需结合《水电十四局预算管理办法》（局〔2003〕51号文件）的要求对工资实行计划管理。工程局要求局属各单位（项目）在制定当年财务预算的同时、制定当年的工资计划，并按照当年报送财务预算的时间，向工程局报送本单位（项目）的工资计划。

2、在全局范围内实行工资总额与企业总产值和实现利税复合挂钩。工程局根据每年初集团公司下达的工资总额控制指标，参照集团公司《工资总额同经济效益挂钩管理实施方案》，结合局属各单位（项目）上报的财务预算、工资计划及情况说明确定工程局及各单位（项目）的工资总额。

3、工程局对各单位（项目）的工资总额实行“三控”，即控量、控标、控线，控制好各单位（项目）的工资总量、控制各单位（项目）的工资水平，控制职工的工资在政府规定的最低工资标准线以上。其工资总额按下列方式核定:

(1)根据各二级单位（项目）年初向局人力资源部上报的本年度预计平均人数，工程局下达各二级单位（项目）年度预核工资总额，其公式如下：

年度预核工资总额=单位（项目）本年度预计平均人数×上年度全局在岗职工平均工资×95%

单位（项目）本年度预计平均人数包括：本单位（项目）使用的正式职工、聘用制职工，以及由本单位（项目）直接支付工资的临时工及其他从业人员。

各单位（项目）在编报和实施年度工资计划时，要严格控制临时工和其他从业人员。

(2)工程局年末核定各二级单位（项目）工资总额，其公式如下：

年度核定工资总额=单位（项目）本年度实际平均人数×上年度全局在岗职工平均工资×{1+[核定单位（项目）薪酬利润率-局平均薪酬利润率]}

单位（项目）本年度实际平均人数所包括的范围同于预计平均人数。

全局（单位、项目）薪酬利润率=全局（单位、项目）年度实际利润总额/全局（单位、项目）年度实际薪酬总额×100%

单位（项目）的薪酬利润率与全局的薪酬利润率发生±20%以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位（项目）的经营产值，中标单价、历年所创利润情况及员工构成情况等因素。

（3）局机关及费用单位的工资总额按照工程局规定的工资分配制度，以及工程局核定的人数，逐项核定，工资总额的变动依集团公司下达的各项经济指标完成情况确定。

（4）工程局每年初向局属各单位（项目）预核定的工资总额需控制在全局计划工资总额的90%以内。

二、工资总额的管理与监控

1、按照分级管理的原则，集团公司负责审核、批复工程局的工资总额控制指标，工程局负责审核、批复局属各单位（项目）的工资总额控制指标，局属各单位（项目）负责审核、批复下属的三级单位（项目）的工资总额控制指标。

2、各单位（项目）工资总额的发放应控制在工程局的核定数之内，不得突破。如有特殊情况需要追加工资总额计划时，要按工资计划申报审批程序办理。根据局属各单位（项目）工资计划及财务预算的执行情况，工程局于每年第四季度适当调整年初下达的工资计划。

3、工资总额需严格按照《国家统计局关于工资总额的构成的规定》及工程局的相关规定统计、管理和核算，凡作为工资总额构成项的，一律纳入工资总额，作为上缴各项费用、各项社会保险的计算基数。

4、各单位（项目）当年的实际平均工资不得低于核定计划平均工资的80%，也不得低于本单位（项目）上年实际平均工资的80%。

5、加强对局属各单位（项目）收入分配的监督检查。在工资计划的执行过程中，局属各单位（项目）应做好工资计划执行情况的统计、汇总工作，并定期自查；工程局通过项目稽查、效能监察、审计检查对局属各单位（项目）进行不定期的抽样检查；通过劳动工资统计年报及财务决算报表稽核，监督检查各单位（项目）工资总额控制政策的执行情况。

6、工资总额调控要与对局属各单位（项目）的负责人的业绩考核、奖惩相联系。对突破工资总额，或平均工资过低侵害职工利益的单位（项目），将视情节轻重对其进行相应的经济处罚，并给其负责人相应的行政处分或经济处罚。

第三章职位绩效工资制度

一、职位绩效工资制度的含义和构成

职位绩效工资制度是以职位工资为主，绩效工资、年功工资和辅助工资为补充的薪酬分配制度。其构成如下图所示：

职位工资

绩效工资

年功工资

辅助工资

㈠职位工资

职位工资是在科学合理地定编、定员、定岗、定责的前提下，根据员工的职位等级，在劳动者圆满履行职位职责后，支付给劳动者的工资报酬。职位工资既保证职工基本生活和劳动力再生产的需要，又集中体现职位劳动的差别。

㈡绩效工资

绩效工资是通过加强管理、优化施工措施、减少投入、提高劳动效率、降低成本费用，从物化劳动的经营效益中得到的一种奖励工资。通过对员工有效劳动的考核确定绩效工资标准，直接与员工劳动成果挂钩，充分体现员工潜在劳动要素和实际劳动成果之间的关系。

㈢年功工资

年功工资是对员工劳动积累的一种补偿，是随着员工工作年限的增长而逐年递增的工资。年功工资按员工实际工作的年限计算。

㈣辅助工资

辅助工资是职位工资、绩效工资、年功工资以外仍须支付给员工的工资。由专业技术带头人津贴、女工卫生费、回族补贴等项目构成。

二、职位绩效工资制度的计算方法

㈠职位工资的计算方法

根据中水电人〔2005〕24号文件的规定,工程局(企业)负责人年薪的基薪根据全局上年度的营业收入、总资产、利润总额、工资、职工人数等指标确定。全局职工的职位工资根据工程局(企业负责人年薪的基薪变动而变动，计算公式如下：

职位工资标准= 当年工程局(企业)负责人的基薪÷10×职位系数

“当年工程局(企业)负责人的基薪÷10”作为职位工资的起点,也即最低级别最低档次职位的职位工资标准。当计算得到的职位工资起点低于上年度起点的90%时,按上年度起点的90%执行。

职位系数的分布及职位工资标准详见《职位工资标准表》（附件1）。

㈡绩效工资的计算方法

各单位（项目）在产生效益的前提下，在工程局核定的绩效工资总额内，以公开、透明的方式向职工发放绩效工资。绩效工资的计算发放以部门绩效考核结果和职工个人绩效考核结果为依据。在分配时区分不同部门、不同职位的工作业绩差异，充分发挥绩效工资的激励作用。绩效工资分配方案如下：

1、绩效工资的构成如下图所示：

月绩效工资

年度绩效工资

单项奖[按工程局或各单位（项目）的有关规定执行]

2、月绩效工资的计算

月绩效工资= 月绩效工资基数×月绩效系数×部门考核系数×个人考核系数×综合调节系数

其中：

⑴月绩效工资基数的确定

月绩效工资基数由各单位（项目）根据自身的产值、利润总额、上缴费用到位率等指标的完成情况综合考虑，按民主决策程序确定。

⑵月绩效系数的确定

月绩效系数如下：

二、三级职位：3七级职位：1.6

四级职位：2.5八级职位：1.4

五级职位：2.0九级职位：1.2

六级职位：1.8十级职位：1.0

⑶部门考核系数的确定

部门考核由各单位（项目）组织实施，考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格。其中优秀的部门不超过部门数的20%，良好不超过30%。

各层次的考核结果对应的部门系数如下：

优秀：1.2

良好：1.1

合格：1.0

基本合格：0.9

⑷个人考核系数的确定

职工个人考核由各单位（项目）组织实施，考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职。其中优秀的个人不超过职工人数的30%。

各层次的考核结果对应的系数如下：

优秀：1.2

称职：1.0

基本称职：0.5

不称职：0 （即不发绩效工资，退出现职位）

（5）各职位的综合调节系数一般为1，工程局及局属各单位（项目）可根据具体情况对部分职位确定高于或低于1的系数。

3、年度绩效工资的计算

年度绩效工资= 各职位级别年度绩效工资基数×本职位级别相应档次的年度绩效系数×部门考核系数×个人考核系数×综合调节系数

其中：

⑴各职位级别年度绩效工资基数的确定

各职位级别年度绩效工资基数由各单位（项目）根据年度产值完成情况及产值利润率、产值现金回收率结合其它相关指标完成情况综合考虑，按民主决策程序确定。各职位级别的基数可以不同。

⑵年度绩效系数的确定

各职位的年度绩效系数=1+（4-职位档次）×本职位级别内的职位系数跨度在三至十级职位，每个职位级别均有4个档次，各职位级别内，4个档次之间的职位系数跨度为：

三至四级职位：0.24

五至六级职位：0.19

七至十级职位：0.1

职位系数详见《职位工资标准表》（附件1）。

⑶部门考核系数、个人考核系数、综合调节系数的确定方法与月绩效工资相同。

考核按月、季、半年、年何种时段开展，由各单位（项目）自定，原则上在一个年度内，应尽量创造条件增加考核频次，缩短考核间隔时间。

㈢年功工资的计算方法

年功工资按照职工的实际工作年限计发。标准为：每工作满一年每月发给5元。

年功工资按年度计算，从每年的1月1日起增发，上年参加工作的一律从下年1月1日起按一年计发。1年内实际工作不满半年的，不能计发当年的年功工资。

㈣辅助工资的计算方法

辅助工资由各种津贴补贴构成，在确定职工辅助工资标准时，各单位需对每位职工、每个津贴补贴项目作严格核实。纳入辅助工资的津贴补贴标准如下：

1、专业技术带头人津贴

按照工程局的有关规定执行。

2、女工卫生费

按照女工每人每月4元的标准发放。

3、回族补贴

按照回族每人每月8元的标准发放。

三、职位绩效工资制度的变动调整

㈠职位工资的变动调整

职位工资的变动取决于工程局党政正职年薪基薪的变动，于每年初根据集团公司下达工程局党政正职年薪的基薪调整。

职位等级在首次测评后相对固定，工程局薪酬管理委员会根据机构调整、职位增减的情况，适时调整职位设置、开展职位测评。

对于符合职位等级变动条件的员工，根据按规定程序调整的职位，按本办法第六章的规定确定其职位等级，并相应地调整其职位工资标准。

㈡绩效工资的变动调整

绩效工资的变动调整主要取决于绩效工资基数（含月度、年度）的变动。基数根据各项指标的完成情况综合考虑确定。此外，员工职位等级的变动、部门及个人的考核结果的变化均影响绩效工资的高低。

㈢年功工资随职工工龄的变动而变动。

㈣辅助工资的变动需严格按有关规定执行。

第四章岗位绩效工资制度

鉴于目前各项目部和经营单位执行以岗效工资制（或类似制度）为主体的分配制度，并且岗效工资制的具体分配形式多种多样。工程局为了规范各项目部和经营单位的薪酬分配制度,在归纳原有岗效工资制或类似制度的基础上，结合《水电十四局员工职位等级管理办法》及前述第三章的职位绩效工资制度，制定了适用于项目部和经营单位的统一的岗位绩效工资制度。具体内容如下：

一、岗位绩效工资制度的含义和构成

岗位绩效工资是以岗位工资和绩效工资为主，专业技术/技能津贴为补充的薪酬分配制度。其构成如下图所示：

岗位工资

绩效工资

年功工资

辅助工资

⑴岗位工资

岗位工资是在科学合理地定编、定员、定岗、定责的前提下，根据岗位的等级，在劳动者圆满履行岗位职责后，支付给劳动者的工资报酬。岗位工资与项目部（经营单位）的经济效益情况及各岗位的具体情况紧密结合，既要保证职工基本生活和劳动力再生产的需要，又要集中体现岗位劳动差别，还要充分考虑职工劳动积累的因素。

⑵绩效工资

绩效工资是通过加强管理、优化施工措施、减少投入、提高劳动效率、降低成本费用，从物化劳动的经营效益中得到的一种奖励工资。通过对员工有效劳动的考核确定绩效工资标准，直接与员工劳动成果挂钩，充分体现员工潜在劳动要素和实际劳动成果之间的关系。适度加大绩效工资在工资构成中的比重。

⑶年功工资

年功工资是对员工在本企业劳动积累的一种补偿，是随着员工工作年限的增长而逐年递增的工资。年功工资按员工实际工作的年限计算。

⑷辅助工资

辅助工资是职位工资、绩效工资、年功工资以外仍须支付给员工的工资。由专业技术带头人津贴、专业技术/技能津贴、女工卫生费、回族补贴等项目构成。

二、岗位绩效工资的计算方法

1、岗位绩效工资的计算发放须严格坚持的原则

⑴在工程局核定的工资总额内分配，不得突破。

⑵聘用上岗的员工，参照工程局制定发布的年度工资指导价位(工程局每年另行发布)，结合各自实际对相同或相近岗位上岗人员待遇的确定应控制在高位线与低位线区间。

2、岗位工资的计算方法

项目部职工的岗位工资与项目经理的年薪挂钩，同时与纳入工程局考核的各项目部的项目经理年薪的加权平均数挂钩。计算公式如下：

岗位工资= 岗位工资基数×职位系数×岗位调整系数，其中：

⑴各项目部的岗位工资基数根据纳入工程局考核的全部项目部的岗位工资中位数调整后得到。

岗位工资中位数= 加权平均年薪÷12（个月）×9%

其中加权平均年薪= ∑（上年度每个项目部的项目经理应发年薪×上年度该项目部产值）÷∑（上年度每个项目部产值）

加权平均年薪由工程局在每年初公布。

以2004年度数据为基础的岗位工资基数确定方法见《岗位工资基数确定方法表》（附件2）。

根据岗位工资中位数调整计算各项目部的岗位工资基数的方法如下：

①计算本项目部应发年薪比加权平均年薪增加（或减少）的百分比。

②根据上述①款计算得到的百分比调整计算各项目部的岗位工资基数，本项目部应发年薪比加权平均年薪每增加（或减少）10%，岗位工资基数在中位数基础上增加（或减少）5%，最多增加（或减少）20%。

⑵职位系数详见《职位工资标准表》（附件1）。

⑶岗位调整系数是确定岗位工资的关键性指标，由各项目部结合自身的经营目标完成情况确定，岗位调整系数可高可低，各岗位的系数可以不同，调整系数纳入年初的工资计划报工程局审批。

以2004年度数据为基础确定岗位工资基数，岗位调节系数为1的岗位工资标准见《岗位工资标准表》（附件3）。

3、绩效工资的计算方法

⑴绩效工资的构成

绩效工资的构成如下图所示：

月绩效工资

年度绩效工资

单项奖（按工程局或项目部的有关规定执行）

⑵月绩效工资和年度绩效工资的计算按照第三章的规定执行。

⑶作业队及生产班组的绩效工资总额的确定方法

作业队及生产班组的绩效工资总额可由局属各单位（项目）根据各自的实际情况，采用内部经营责任制、内部直接费考核、工序承包、计件承包等形式按考核程序经考核确定。

作业队及生产班组个人绩效工资通过绩效考核后发放，具体考核项目、内容及标准由局属各单位（项目）根据《水电十四局员工职位等级管理办法》结合实际情况制定。

4、年功工资的计算方法

年功工资按照职工的实际工作年限计发。标准为：每工作满一年每月发给5元。

年功工资按年度计算，从每年的1月1日起增发，上年参加工作的一律从下年1月1日起按一年计发。1年内实际工作不满半年的，不能计发当年的年功工资。

5、辅助工资的计算方法

辅助工资由各种津贴补贴构成，在确定职工辅助工资标准时，各单位需对每位职工、每个津贴补贴项目作严格核实。纳入辅助工资的津贴补贴标准如下：

⑴专业技术带头人津贴

按照工程局的有关规定执行。

⑵专业技术/技能津贴

专业技术/技能津贴是面向前方工程项目部受聘专业技术职务/专业技能职务的专业技术人员和作业层骨干人员发放的辅助性工资，以培养人才、激励人才、留住人才，同时吸引专业技术人员和作业层骨干人员到前方项目部工作。执行职位绩效工资制度的工程项目部，可在辅助工资中增加专业技术/技能津贴。

专业技术/技能津贴的标准如下：

高级职称/高级技师：每人每月150元

中级职称/技师：每人每月100元

助理级职称：每人每月50元

员级职称：每人每月30元

⑶女工卫生费

按照女工每人每月4元的标准发放。

⑷回族补贴

按照回族每人每月8元的标准发放。

三、岗位绩效工资的变动调整

1、根据上年度本项目部项目经理年薪，纳入工程局考核的各项目部的项目经理年薪及产值等指标，按本章第二部分“岗位绩效工资的计算方法”中的“岗位工资的计算方法”确定岗

位工资。

2、绩效工资的变动调整按照第三章第三部分（二）“绩效工资的变动调整”执行。

3、年功工资随职工工龄的变动而变动。

4、辅助工资的变动需严格按有关规定执行。其中的专业技术/技能津贴随员工的专业技术职称或技能等级的变化而调整。

第五章其他薪酬分配制度

一、适用于特殊人才的谈判工资制

为了优化工程局的人才结构，吸引和培养一批高水平的经营管理人员和专业技术人员，尤其是工程局紧缺的复合型人才和特殊人才，以提高我局的管理水平和专业技术水平，增强我局的市场竞争力。工程局决定对局内现有的，或面向社会公开招聘的特殊人才，参照社会人力资源市场价格，实行谈判工资制。

二、适用于社会通用工种的职位工资制

对于汽车驾驶员、收发员、打字员、保安员、保管员、保洁员等社会通用工种（职位），逐步实行与云南省劳动力市场工资价位接轨的职位工资制。根据云南省劳动和社会保障厅公布的社会通用工种工资指导价位（分高、中、低三个档次），由用人单位与拟上岗人员协商确定工资档次。

三、其他薪酬分配制度

其他薪酬分配制度由工程局另行制定，或由局属各单位（项目）制定、报工程局批准后执行。例如适用于销售人员的销售提成制度、适用于工厂的计件工资制度等。

四、国际工程项目部的薪酬分配制度另定。

第六章职位工资的实施

一、职位工资的启动

自本办法实施之日起。在职位测评的基础上，通过竞争上岗的人员，按受聘职位对应职位级别档次享受职位工资。

二、职位变动人员职位工资的确定

以编制定员标准、职位职责范围、职位任职条件及职位测评结果为依据。

1、在七至十级职位出现空缺时，通过公开招聘、竞争上岗等形式上岗的人员，按受聘职位对应职位级别档次享受职位工资。

2、在三至六级职位出现空缺时，通过公开招聘、竞争上岗等形式上岗的人员，实行一年试用期。在试用期内，其职位等级执行所任职务对应级别起始档，试用期满考核“称职”及以上者，从试用期满的下月起执行所任职务对应职位级别档次职位工资。

三、职位工资的变动

实施本办法实行岗变薪变，动态管理。

四、档案工资的管理

1、本办法实施后所确定的职位工资仅作为在职期间支付工资待遇的依据，其职位级别档次可作为局内部享受有关待遇的依据。凡根据国家和地方政府及行业的规定涉及到按档案工资标准计算有关待遇的，均仍以其个人人事档案记载的岗位技能工资为准；在实施本办法期间如国家和行业对档案工资管理有新规定，则按新规定执行。

以上原则适用于按本办法确定的岗位工资、年功工资的管理。

2、在本办法实施期间，在国家和行业对档案工资管理未出台新规定之前，对新受聘上岗职工、职务或岗位变动职工涉及到个人档案工资中岗位工资变动的如何报批、存档，另行通知。

第七章薪酬的发放

一、薪酬发放时间与考勤

1、薪酬发放时间

月工资发放日为每月25日，如25日恰逢节假日则提前至最近的工作日。

2、考勤

考勤期间为上月21日至当月20日。必须严格考勤，经查实考勤有包庇行为的，扣发有关责任人的绩效工资。

3、薪酬发放以后，职工须在薪酬发放表上签名。薪酬发放表从发放之日起保存两年，职工对本人薪酬发放有疑问的，须在此时限内查实。

二、减发、不发薪酬的情形

1、旷工

考勤期间（上月21日至当月20日）旷工一天及以上者，不发当月绩效工资，薪酬的其他部分按实际出勤天数折算。

2、迟到、早退

考勤期间迟到、早退累计达五次及以上者，不发当月绩效工资。每发生一次迟到或早退，扣减半个工作日的薪酬（含绩效工资）。

3、事假

职工请事假的，事假期间不发薪酬（含绩效工资）；出勤期间的薪酬（含绩效工资）按实际出勤天数折算，但事假天数超过考勤期间工作日一半及以上者，当月不发绩效工资。

4、病假

职工因病、非因工负伤请病假的，在医疗期内的按劳动部劳部发〔1994〕479、〔1995〕236号文件享受待遇。

出勤期间的薪酬（含绩效工资）按实际出勤天数折算，但病假天数超过考勤期间工作日一半及以上者，当月不发绩效工资。

5、探亲假

职工请探亲假的，探亲假期间可享受薪酬中除绩效工资之外的各个部分（按天数折算）；出勤期间的薪酬（含绩效工资）按实际出勤天数折算，但探亲假天数超过考勤期间工作日一半及以上者，当月不发绩效工资。

6、工休假

职工请工休假（即带薪年休假）的，请假期间薪酬中除绩效工资之外的各个部分按正常标准享受（按天数折算），绩效工资不发；出勤期间的薪酬（含绩效工资）按实际出勤天数折算。

7、脱产学习

由单位选派脱产带薪学习的职工，学习时间在三个月以内的，学习期间按正常标准享受薪酬（含绩效工资）；学习时间超过三个月的，从第四个月起停发绩效工资，薪酬的其他各个部分按正常标准发放。

对于非单位选派脱产学习的职工，按事假对待；如职工自愿以工休假形式代替的，可按工休假对待，但请假天数不得超过规定的工休假天数。

8、减发、不发薪酬的其他情形

①在考勤期间调入或调出本单位（项目）的，按《水电十四局劳务管理办法》（修订稿）（局人〔2002〕148号）的规定计发职位/岗位工资，按在本单位（项目）出勤的天数折算绩效工资。

②经月（季、半年）考核不能履行职位职责的，不发当月（季、半年）的绩效工资，薪酬的其他部分可暂时发给，如经年度考核仍不能履行职位职责的，安排至局内其他单位/职位竞争上岗，或退回劳务管理中心待岗。

第八章附则

一、本办法从二○○六年一月一日起执行。

二、本办法与《水电十四局员工职位等级管理办法》、《水电十四局员工考核办法》等制度配套执行。

三、本办法由局薪酬管理委员会负责解释

岗位级别设置和薪酬管理办法

岗位级别设置和薪酬管理办法 第一章岗位级别设置 第一条公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理（主持工作副总经理）、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总 经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部委派 的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第二条驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、副 总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经理、 主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。总部委派的主办 会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第三条横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别参 照娱乐公司岗位级别设置。 第二章公司薪酬管理办法 第四条薪酬构成模式 一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年 终奖励组成。 二）岗位工资的确定 1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。

2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确 定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所 得。 （三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定 各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下: 根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。 1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领导小组组织考核后，报公司总经理确定。 2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部审 核后，报公司总经理确定。 第五条薪资的发放

员工薪酬管理办法

东风襄热发〔2016〕101号 东风汽车公司襄阳热电厂 关于印发员工薪酬管理办法（修订）的通知 厂属各单位： 现将《东风汽车公司襄阳热电厂员工薪酬管理办法（修订）》印发给你们，请遵照执行。 附件：东风汽车公司年功工资标准 东风汽车公司襄阳热电厂 2016年12月31日

东风汽车公司襄阳热电厂员工薪酬管理办法（修订） 第一章总则 第一条根据东风汽车公司襄阳热电厂（以下简称工厂）发展战略和人力资源管理策略，为充分发挥薪酬制度吸引、保留和激励人才的作用，进一步规范工厂薪酬管理，特制订本办法。 第二条薪酬分配原则 （一）为岗位付薪。薪酬水平体现岗位价值差异，岗变薪变。 （二）为业绩付薪。薪酬分配体现业绩差异，强化业绩导向，薪随业绩变。 （三）为能力付薪。薪酬水平体现员工能力差异，鼓励员工提升能力。 （四）体现企业效益与员工效益的关联性；个人薪酬与部门、企业业绩相关联。 （五）体现公正、公平原则。 第三条适用范围 本办法适用于本单位非高管岗位的从业人员。 第二章薪酬结构、薪资比例及薪级薪档 第四条薪酬结构

第五条薪酬项目释义 （一）基本工资：员工在正常出勤并提供正常劳动情况下的保障性工资。 （二）月度考核工资：根据员工劳动量、劳动效率、单位效益和质量、成本、安全、现场改善等进行量化考核的工资。 （三）业绩工资：根据员工业绩评价结果确定的工资。 （四）奖金：包括年终奖金、超挑战奖金和专项奖金。年终奖金是根据东风汽车公司相关制度、要求发放的奖励；超挑战奖金是指工厂超额完成年度挑战经营目标，经公司批准，对单位员工的实施的奖励；专项奖金是对在特定项目中有突出贡献或特殊才能的员工的奖励。

员工薪酬管理办法

员工薪酬管理办法 第一章总则 第一条为规范筹建处管理行为，建立合理的激励约束机制，调动员工工作积极性，增强筹建处凝聚力和竞争力，促进企业经济效益提高，按照筹建处经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和筹建处其他有关规章制度，特制定本办法。 第二条员工薪酬遵循以下原则： ㈠坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，突出薪酬的公平性、竞争性、激励性，突出岗位责任和工作绩效对员工工资收入的决定作用，合理确定各类人员分配关系。 ㈡坚持员工收入水平同企业经济效益、市场工资价位相联系的原则，实行工资分配动态管理，建立员工工资收入能增能减的激励约束机制。 ㈢员工工资待遇的确定依据，主要以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核后确定。福利待遇的确定原则为合法、必要、计划、协调，并结合筹建处具体特点，从实物化转变为货币化。 ㈣坚持考核与分配相结合的原则，考核结果作为工资分配调整的重要依据。 第三条适用范围 ㈠在册的正式员工： 1、经理层高级管理人员

2、部门负责人 3、特殊人员 4、一般管理人员技术人员以及其它普通员工。 ㈡临时性用工。 第三章薪酬待遇构成及内容 第四条薪酬待遇主要包括基本生活保障工资、岗位工资、电话及交通等补贴、绩效奖励等。 第五条基本生活保障工资按员工工作当地人民政府公布的最低工资标准支付，并随地方政府公布的最低工资标准的调整而调整。 第六条岗位工资是员工直接劳动报酬，根据员工所任岗位所对应的岗位与筹建处发展及实现效益的相关程度确定。岗位工资根据筹建处生产经营和经济效益情况每年进行调整。 第七条绩效奖励是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：月基本绩效考核奖、年度绩效考评奖、专项及其它奖。 ㈠年度绩效考评奖 绩效考评由筹建处安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献等筹建处年度生产经营情况相联系，具体方案由总经理办公会议提议，报筹委会批准后执行。 ㈡专项及其它奖 奖励对象：筹建处生产经营活动中有突出贡献，提供金点子、或积极采取措施避免筹建处巨额财产损失等维护筹建处利益的

公司薪酬发放管理制度实施细则

公司薪酬发放管理制度 实施细则

第一章总则 第一条为规范公司的薪酬发放管理，提高薪酬管理水平，充分发挥薪酬管理在人力资源管理的重要作用，保障员工的生活，增强企业的凝聚力，激发员工的工作积极性，特制定本细则。 第二第本细则适用于公司全体在职员工的工资发放管理。代理商员工工资发放可参照本细则执行。 第三条薪酬发放应坚持依法合规的原则；效率优先、兼顾公平的原则；与绩效考核挂钩，收入能增能减的原则。 第二章组织管理 第四条各部门薪酬发放管理职责： （一）人力资源部牵头负责分公司薪酬发放管理，负责制定薪酬发放相关管理制度、规范标准和流程，并组织实施；负责各单位绩效考核数据的汇总、审核、沟通确认和通报等；负责各单位员工绩效工资二次分配结果汇总、审核、分析，根据相关政策和文件要求计算代扣个人所得税、社会保险等费用，将最终薪酬发放清单等数据报财务部发放；将员工最终薪酬发放数据反馈各单位，并通过短信等多种形式通知到所有员工；解答员工薪酬疑问并协调处理各单位薪酬考核发放工作存在的问题，做好决策支持和业务支持；负责薪酬考核发放全程时效管控，确保薪酬及时发放到位。 （二）财务部负责根据人力资源部提供的薪酬发放数据核发员工薪酬，支付劳务租赁费和第三方业务代理费等，并对银行发放的时效

进行管控，确保薪酬及时发放到位；负责薪酬发放规范性的复核，确保开支渠道符合内控要求。 （三）市场部负责制定分公司业务发展与营销激励方案，负责按时提供绩效考核数据；配合人力资源部做好第三方用工代办费的预算编制、执行和管控；根据人力资源部提供的第三方业务代办费清单等数据，完成第三方代办费报账系统申请等工作。 （四）网络运营部负责按时提供绩效考核数据；协助配合人力资源部做好第三方用工代维费预算编制、执行和管控；根据人力资源部提供的第三方业务代维费清单等数据，完成第三方代维费报账系统申请等工作。 （五）工会负责行使民主管理和监督责任，并负责员工申诉受理、协调等工作。 （六）各单位按人力资源部要求在规定时限内提供每月的绩效考核数据；负责本单位绩效工资二次分配办法的制定，按实施细则对员工绩效工资进行考核分配，并按时将分配结果报人力资源部统一汇总报财务部发放；负责做好本单位员工绩效沟通和薪酬发放沟通工作，解答员工提出的薪酬发放的相关问题；县分公司负责本地管控的福利费的管理和使用，并负责住房公积金及社会保险等费用的本地缴纳和管理。 第五条各部门必须成立本单位薪酬绩效考核小组，以正式文件形式下发各班组，并报人力资源部备案。组长由单位一把手担任，组成人员包括经营单位领导班子成员、各中心及班组主管、人力资源

各职能部门薪资管理办法

1、【目的】： 为使本公司薪资发放符合公平、合理、激励之原则，使员工新进任用、试用期满、晋升调薪、离职及停薪留职等薪资异动作业有所依据，贯彻以人为本，创造价值的发展理念,特制定本管理办法。 2、【适应范围】：

各职能部门 3、【薪酬结构】： 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 4、【薪资计算作业规定】： 工资总额 = 基本工资 + 职务加给 + 绩效奖金 + 工龄工资 + 全勤奖 + 其它津贴 - 社会保险金 - 伙食费 - 水电费 - 其他 试用期间 企业一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。试用期满经部门主管考核后合格者转正给予调薪. 试用期间之起算时间：进厂正式用工日为起算时间。 基本工资 主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 职位加给 员工依据不同的岗位进行职位加给，职位加给由公司财务支出（见附表） 绩效考核奖金 月度绩效工资：根据公司的业绩，每月由财务支出，低于350万则当月无考核奖金！（见附表5） 年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。 工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满 一年可得工龄工资30元/月；两年60元/月；三年90元/月；以此类推每年增加30元。工龄工资实行累进计算，满10年不再增加。按月发放。 以15号为中断，比如：2011年1月15日前入职的，2012年1月为满一年，如是2011年1月16日之后入职的侧是2012年2月为满一年 全勤奖 全勤奖是对员工出勤的一种考核，当月有迟到、早退、请假、旷工和未及时补签卡则消取当月全勤奖励。30元 /月。 法定节假日 企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。 元旦（1月1日）1天

薪酬管理办法(职代会)

薪酬管理办法 各位领导、各位代表： 受公司委托，现在我向大家作新修订的薪酬管理办法报告。 一、目的 为有效传递公司内部分配的价值导向，建立统一规范的薪酬体系，激励员工绩效贡献，牵引员工个人素质能力提升，支持公司的运营和发展，特制定本办法。 二、适用范围 本办法适用于公司在册员工，子公司可参照执行。 三、薪酬框架 （一）宽带薪酬框架 公司实行以岗位族及职业发展体系为基础的宽带薪酬体系，薪酬框架与岗位族及职级挂钩，不同职级间薪酬水平有所重合。 宽带薪酬体系纵向由薪级构成，横向由薪点构成。 薪级：薪级与职级对应，共划分A-J级10个薪级。 薪点：体现同一薪级任职者任职年限、工作绩效的差异，同一薪级的薪资幅度划分为8-10个薪点。 （二）薪酬模式及结构 根据分类管理思想，不同岗位族人员的工作特性不同，适用不同的薪酬模式和薪酬结构。经营管理族，实行年薪制的方

式，薪酬由职级工资、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成；技术业务族、职能支持族、操作运行族采用职级绩效工资制的方式，薪酬由职级工资、季度绩效、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成。 （三）薪资结构比例 根据不同岗位族人员激励策略不同，薪资结构比例进行切分，经营管理族职级工资45%，年度绩效奖金55%；技术业务族、职能支持族、操作运行族职级工资45%，季度绩效奖金30%，年度绩效奖金25%。 四、薪酬动态管理 （一）员工定薪 1.当前人员定薪 在个人薪资总额水平基本不变情况下，充分尊重历史，薪资水平根据当前岗级对应职级就近就高套入新体系，保障新旧体系的平稳衔接。 2.新员工定薪 根据新员工人员属性不同，定级定薪方式有所不同： （1）应届毕业生/无相关工作经验社会人员（3年及以内），岗位在操作运行族的，定为A级，原则上归入所在层级的最低薪点；硕士学历人员起点可在最低基础上高2个薪点。 （2）有相关工作经验社会人员（3年以上），根据最低岗位任职资格要求，结合面试情况，综合考虑工作经验、学历与胜任能力等确定岗位层级，操作运行族定B级及以上；职能支持

(集团)股份有限公司薪酬管理制度

(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □? 总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 ?1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表

小型公司薪酬管理办法

薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综 合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时，公司可对工资做临时调整。 3.2工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时

间比例为1。 加班费计算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下 算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公 积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险

公司薪酬分配管理制度

公司薪酬分配管理 制度

薪酬管理制度 第一章基本原则 第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配,效率优先和兼顾公平三项基本原则。 第二条根据激励、高效的原则,员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩,实行考核。 第三条根据简单实用、便于操作的原则,公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位基础上, 实行岗位系数工资制。体现以岗选人,以岗定薪,拉开 差距,考核升级的原则。 第四条根据公司发展的需要,薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合,体现能够留住人才,吸引人才,激励人才,人尽其才的作 用。 第二章管理规则 第一条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则,公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由 公司总经理工作部管理,并实行统一的岗位系数工资制。第二条以工程建设期间为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准,由项目经理参照社会劳动力价格确定, 经公司总经理同意后,报公司总经理工作部备案。

第三条公司年度薪酬发放的总严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。公司总经理工作部根据总经理的指令 和公司的生产经营指标,对公司的年度薪酬总额实行动态 管理。 第四条公司任何部门、项目未经总经理批准发放钱物,均视为越权行为,应追究有关人员的责任。 第五条公司员工的岗位在签定劳动合同或岗位聘用合同时明确,员工岗位由总经理根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动 责任、劳动环境等因素采用谈话协商的方式确定,员工工 作一定期限后,由总经理工作部对员工进行考核评定,根 据考核结果由总经理作出调整岗位或作出终止劳动合同 的决定。 第三章薪资构成 第一条公司员工的薪资由以下三个单元构成: 1、基本薪资 2、岗位薪资 3、奖金 第二条薪资各单元相加为员工月实际薪资 第三条员工的月基本薪资为岗位对应的基本薪资基数。 第四条员工的月岗位薪资为岗位对应的基本薪资基数*系数*实际出勤天数。 第五条奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其它专项奖金,奖金

调整薪酬福利分配办法的通知

中冶建工集发〔2017〕431号 关于调整薪酬福利分配办法的通知 各分公司、各子公司、各事业部、各处室、各项目部： 根据公司发展需要，为充分发挥薪酬福利分配的激励导向作用，按照调结构、稳增长，增加月度发放占比，合理均衡优化个税缴纳，收入分配继续向骨干、向一线、向项目、向基层倾斜，不断缩小员工收入分配差距，提高整体收入水平的原则，经公司研究决定，对公司现行分配办法作如下调整： 一、薪酬管理岗位序列及岗位工资基数 岗位工资基数范围值调整为1900元至2500元。按岗位岗级设置调整确定《薪酬管理岗位序列表》（详见附件）。 各单位结合本单位实际情况和管理要求，确定岗位工资基数，上报公司审批同意后执行。基数可在范围值内划分为固定基数和浮动基数，浮动部分自行制定分配办法。 二、岗效人员绩效分配系数 根据公司岗效工资管理办法，岗位绩效系数调整如下：

三、项目工资 项目工资分为项目职务工资和项目岗位工资。项目工资以不高于85%的比例在月度发放，以不低于15%的比例按公司工程项目管理考核办法考核后在年度集中发放。项目部根据考核确定的应发额（包括项目经理应发额、项目其他班子成员应发总额、项目专业管理人员应发总额）进行年度分配，其中，对项目经理的分配由考核直接确定，项目其他班子成员由项目经理根据其个人履职考核结果在项目其他班子成员应发总额范围内进行分配，项目专业管理人员由项目班子根据其个人履职考核结果在项目专业管理人员应发总额范围内进行分配。 （一）项目职务工资适用于项目班子成员，工资标准上限为： （二）项目岗位工资适用于项目班子成员外的项目专业管理人员，分为主管岗位和一般管理人员岗位。各单位自行制定项目专业管理人员定岗定级办法并考核确定其岗位岗级，项目专业管理人员岗位工资由项目经理根据单位定岗定级结果在标准范围内具体确定。工资标准范围及定岗定级基本条件为：

2020年最新集团公司薪酬管理办法.docx

***集团公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条为建立健全基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明的薪酬分配体系，充分发挥薪酬的保障和激励作用，切实维护公司利益和员工合法权益。根据国家有关政策和规定，结合集团公司实际，特制定本管理制度。 第二条薪酬管理基本原则 （一）激励性原则。制定以岗位价值为导向的分配办法，充分体现效率、效益优先。 （二）公平性原则。建立完善合理的价值评价体系，通过对员工的绩效评价决定员工的收入。 （三）经济性原则。遵循人工成本的增长幅度应低于企业经济效益的增长幅度，保持员工工资的合理增幅。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的主要依据为：岗位价值、劳动效率和绩效结果。 第四条薪酬的预算及分析机制 薪酬水平应与公司经济效益及劳动效率等因素相适应，并充分考虑物价水平及市场薪资水平等因素。年度薪酬水平通过《工资专项集体合同》确定。 公司根据生产经营目标，制定年度薪酬总额预算，并报经总经理会议审定，实施总量管控。 公司定期进行薪酬分析，以加强对薪酬执行情况的过程控制，并通过分析查找问题，提出措施，持续完善公司薪酬分配体系。 第二章薪酬分配

第五条薪酬分配管控 （一）公司实行一级工资分配与二级工资分配相结合的薪酬管控模式。一级工资分配单位实行以宽带薪酬为主的岗位绩效工资制；二级工资分配单位自行制定合理有效的工资分配制度。 （二）人力资源部负责薪酬管理制度和工资分配办法的制定及修订完善；负责工资总额的预算，工资的审批和支付，以及对整个工资管理过程的监控和指导；负责员工工资的调整、核算、汇总和统计分析。 （三）各单位负责按照公司薪酬管理制度和工资分配办法执行员工的薪酬分配；负责向人力资源部提供员工工资分配的相关数据；负责本单位工资总额的管控。 （四）实行二级分配的单位根据公司薪酬管理制度及工资分配办法，在公司人力资源部门的指导下，结合本单位实际，在规范的制度框架内实施分配。月度工资分配允许节余挂账管理，可用于以丰补歉。 第六条薪酬分配模式 岗位绩效工资：以岗位价值确定岗位的工资标准，以绩效评价核发员工工资。 计件工资：按照岗位和月度产品工时完成情况核发员工工资。 销售提成工资：根据月度产品销量或收入核发员工工资。 协议工资：与员工签订劳动合同时确定的工资标准，根据工作业绩核发员工工资。 年薪制：以年度为结算周期，根据生产经营目标和所承担的责任、风险确定经营者工资收入，按照年度最终实现经营业绩核发。 第七条薪酬分配结构 公司的工资分配结构，根据岗位性质和工作方式进行不同的组合。主要项目包括：岗位工资、绩效工资、销售提成、年功工资、技能津贴、科技带头人- 2 -

调薪制度度薪酬调整管理办法

年度薪酬调整管理办法为全面客观评价公司员工，充分体现工作能力和贡献的价值回报，充分调动公司员工工作的积极性和责任感，不断提高素质能力和工作绩效，全面贯彻公司各项管理制度和工作计划，本着“客观公正，公平公开，奖励优秀”的原则，在充分考虑各方面情况后，特制订本考核办法。 1、总则 1.1、通过制订有效、客观的考核指标，对部门、职员进行全面、科学、动态地衡量和评定。每次考核将考核期内员工的工作业绩、考勤记录和工作纪律进行动态分析，数据进行量化，尽量避免个人主观因素影响考核结果的客观性，结果与工资调整直接挂钩。 1.2、对于考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，做为年度工资调整的参考依据。 1.3、根据公司上一年度盈利情况确定薪酬调整幅度，每年调整一次，每年1月份进行调整。 2、适用范围 2.1、本制度适用于公司的转正后的正式员工。 2.2、本制度所适用的工资调整自调整当月起开始执行。 2.3、对于员工转正所涉及的调薪不在本规定的调整范围之内。 3、考核指标及办法 每年的薪酬调整采用积分累进制度。员工在根据下列不同的指标进行考核并获得不同的分值，所得分值全部计入积分累进中，累进到一定标准，则晋升或降低相应薪等工资。具体指标如下： 3.1“入职时间”指标： 入职时间越长，为公司所做贡献越久，体现公司对老员工的酬劳。 每在公司服务每半年，不足半年四舍五入，则本考核指标中增加3分。 3.2、“月度考核”指标： 考核期内被考核者考核结果不同，根据考核结果评定被考核者的工作业绩。每年以12个月计算，将每月考核结果分数累计相加。 ◇每月结果一次为A等，在本考核指标中累计增加20分； ◇每月结果一次为B等，在本考核指标中累计增加15分；

XXX公司薪酬管理办法

XXXXXXXX有限公司 薪酬管理办法 第一章总则 第一条为充分调动广大员工的积极性，建立健全企业收入分配机制，促进XXXX公司（以下简称“公司”）持续快速健康发展，根据《集团员工薪酬管理暂行办法》、《XXXX公司子公司薪酬管理办法》，结合各公司实际情况，特制定本办法。 第二条薪酬管理坚持以下基本原则： （一）工资集体协商原则； （二）注重业绩、兼顾公平原则； （三）收入能增能减原则； （四）激励与约束相结合原则。 第三条本办法适用于各公司在编人员，公司领导班子成员的薪酬管理按集团有关规定执行。 劳务派遣人员薪酬根据岗位参照此办法执行。 公司工资总额由XXXX公司审核批复。 第二章岗位职级体系 第四条岗位职级共设十二岗，其中一至五岗为管理岗序列，六至十二岗为员工岗序列。 （一）管理职级序列 一岗：子公司领导班子正职 二岗：子公司领导班子副职 三岗：总监 四岗：公司中层正职 五岗：公司中层副职

（二）员工职级序列 五岗：一级员工、经理助理 六岗：二级员工、主管、 七岗：三级员工、班组长 八岗：四级员工 九岗：五级员工 十岗：六级员工 十一岗：七级员工 十二岗：实习生 第五条工勤岗职级序列 工勤岗为工人岗，按岗位级别确定工资标准。工资由岗位工资+公里补+车补构成。 工勤岗岗位级别分别为：高级工、中级工、初级工、普通工共四级。以技术职务确定岗位工资。 第三章薪酬结构及调整 第六条为统一薪酬管理，公司薪酬结构要依据公司薪酬结构制定。 （一）薪酬构成 1. 薪酬=基薪+绩效薪 1.1 基薪=岗位职级工资+技术津贴 1.1.1岗位职级工资=岗位工资+岗位津贴+工龄补+补贴。 岗位职级工资标准作为保险缴费基数。 1.1.2技术津贴作为奖励项列支在工资中，职称与资质应与所在岗位工作职能相匹配，此项津贴补助需进行审批通过后兑现，技术津贴补只享受一次，就高不就低。 1.2 绩效薪为年度考核后兑现的薪酬，依据年度目标考核结果及行业系数进行核定，年度绩效实行

员工薪酬分配管理办法

员工薪酬分配管理办法 1、范围本办法适用于公司制造部所有生产序 列操作职员工。 2、目的（以的薪酬分配体系，规范公司制造部“为岗位付薪、为能力付薪、为业绩付薪”为构建基于）操作职员工薪酬分配管理，通过发挥薪酬分配的激励作用使员工付出的劳动下简称“制造部”得到相应的回报，从而提高员工满意度，保持员工队伍稳定，并促进生产效率与产品质量的不断提高，特制订本分配办法。、规范性引用文件3 《操作职薪酬分配管理办法》 4、定义名词解释－当月休息日天数。月标准工作天数：当月日历天数 -104天天（休息日））÷12月＝天。月计薪天数＝（365 小时。日法定工作时间：日法定工作时间为8 实际工作时间：操作职员工完成当月（日）生产任务所用的实际工作时间。30分钟以上（含实际影响时间：非员工自身因素造成的，一个工作日内单次影响时间在30 分钟）的待生产时间。加班时间：国家法定假日的上班时间及在一个付薪周期（一般为一个月）内未能安排轮休或调休的超过月标准工作时间以外的延长上班时间。岗位系数：指相同工种之间不同岗位的差异性。产品线定员人数及标准工作时间而月工作任务目标：由工艺依据制造部生产线体情况、日、核定的日、月单班产能。月实际出勤天数：指在月法定工作天数内的实际出勤天数。 迟到：晚于规定上班时间10分钟内到达工作岗位的为迟到； 早退：早于规定下班时间10分钟内离开工作岗位的为早退； 旷工：晚于规定上班时间30分钟后到达岗位或早于下班时间30分钟离开岗位的为旷工。 5、管理职责 制造部人事管理 5.1.1 根据行政部下拔工资总额及单位生产目标负责本单位工资总额的预算。5.1.2 根据每月生产产量核算单位月度工资发放总额，按生产班组生产产量核算班组工资额度。 按照公司《操作职薪酬分配管理办法》制定生产序列操作职员工薪酬分配操作实施细则5.1.3 及组织、制定制造部工资分配办法，指导、评审各岗位系数评定和调整。负责监督班组工资分配是否按照制度执行。5.1.4 做好对员工的宣传沟通工作，员工应该知道工资结构和计算方法，员工工资调整应及时5.1.5 通知员工本人。 5.1.6 负责员工的咨询、解释、投诉和回复工作。 5.1.7 接受公司财务的监督及审计部门的审计。 、工资结构及计算6工资结构 年度目标收入＝∑月工资+年终奖 月工资＝岗位工资+年功工资+补贴+加班工资 岗位工资= ｛基本工资（计时发放）+绩效工资（按任务完成率+计件发放）｝×出勤率 6.1.1 岗位工资核算方法

岗位及薪酬调整制度教程文件

岗位及薪酬调整制度 1、总则 1.1目的：为促进公司稳定发展，充分调动员工的工作积极性，充分发挥员工的能力，为实现公司的战略目标提供人力资源支持，特制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。 1.2原则：本着客观公正的原则，以任职资格为标准，慎重地进行人事调整。 1.3本制度包括两部分内容，岗位调动是指员工从某岗位换到另一个岗位，包括岗位的晋升或降职；薪酬级别调整是指员工的薪酬级别定期或不定期调整。 1、岗位调整程序 2.1岗位调动是指部门由于工作需要，在征得员工同意后，将其调换到另外一个工作岗位的过程。 2.2岗位调动包括相同层级不同岗位调动，以及不同层级岗位调动；也包括岗位在部门内部升迁或下降。 2.3公司岗位调动程序如下： 2.3.1在公司范围内调换岗位的用人部门必须到人力资源部办理登记手续，由人力资源管理部统一发布岗位需求信息，安排供需双方见面。待聘人员不得私自向人力资源部提出岗位置换申请，用人部门也不得擅自进行招聘活动； 2.3.2要求岗位调换的部门必须填写《岗位调整申请表》，详述空缺岗位所需特长、专业要求、工作职责，同时提出希望调换的员工姓名，并将此表交人力资源部； 2.3.3人力资源部收集到《岗位调整申请表》后，将进入内部招聘管理流程，具体内容详见《内部招聘管理制度》； 2.3.4经用人部门考选录用的员工，应尽快办理工作移交和内部调动手续，并在规定的时间内到新部门报到，逾期不办理手续者视为弃权，此次招聘结果无效。 2.3.5人力资源部于每年年底，在尊重岗位调动员工和用人部门的前提下，统一安排推荐、招聘、竞聘等活动，为供求双方提供交流的机会。 2.4薪酬级别调整程序 2.4.1薪酬调整包括薪酬级别的上升或下降，各岗位对应的具体薪酬级别参见《薪酬管理制度》。 2.4.2薪酬级别调整的依据： 2.4.2.1员工所具备的知识、技能与岗位要求的差距；

好 企业薪酬管理制度

薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与考核委员会 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；

1.公司员工薪酬管理制度

一、薪酬原则 第一条竞争性原则：对外具有竞争性，吸引优秀人才； 第二条效益优先原则：公司效益直接影响员工的薪酬水平; 第三条成本控制原则：通过编制控制确保员工效率，控制人工成本； 第四条保密性原则：任何人员不得过问和泄露自己及其他员工的薪酬。 二、薪酬管理组织 第五条总裁是公司薪酬管理制度的最高决策者。 1、审批公司薪酬管理制度和方案； 2、审批公司高管层薪酬方案。 第六条总裁办是公司薪酬管理制度的监督机构。 1、审核公司薪酬管理制度和方案； 2、审批公司各部门薪酬总额； 3、负责公司高管层薪酬标准的提议。 第七条人事部是薪酬管理的实施机构； 1、编制或修订公司薪酬管理制度、方案，按授权审批后组织实施； 2、每年调研市场薪酬水平变动情况，提出公司薪酬调整建议； 3、负责在政策及制度基础上组织制定、审定公司薪酬管理实施办法和实施细则并领 导实施； 4、严格执行公司制定的薪酬管理制度及授权管理制度，并对人工成本进行预算和控 制；

三、薪酬管理的职级规划 第八条职系规划 公司根据现行组织架构分为管理职系、业务职系、技术职系三职系。 金诚恒远职系划分 管理职系业务职系技术职系 总裁办、人事部、行政部、财务 管理部项目部、市场营销部、 文化运营部、采购部、 投融资部 企划部、产品研发部、铝业运 营部、工程管理部、会计核算 部 第九条职级规划： 1、根据市场情况和公司组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对公司的贡献及承担责任等因素，每个层级中设定递升的职级序列。 2、结合职系划分和职级规划，确定职位梯级序列，以《岗位定级表》的形式呈现，是员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。 四、薪酬模式和结构 第十条根据员工类别，采用四种薪酬模式，分别适用范围如下： 序号薪酬模式适用范围付薪要素 1 年薪制（特殊）高管人员主要基于经营业绩付薪 2 职位工资制一般员工、中高层管理者主要基于职位付薪 3 提成制营销类员工主要基于个人业绩付薪 4 计件制工人主要基于个人生产数量付薪

公司绩效考核与薪酬管理办法

公司绩效考核与薪酬管理办法 1、评估目的

公司通过对员工的工作能力、素质、业绩等情况进行定期、公正的评价，以确保公司整体经营能力的持续提高。另一方面，公司也将把这一评价结果作为员工的工资、职务调动及教育培训等的依据。 2、评估内容及方法 a、评估周期与时间 每年12月份对员工一年来的工作表现进行评估，评估结果将作为年底奖金发放比率及员工下一年调薪的参考依据； b、评估程序 在每年12月初由行政部统一向各部门发放员工考评表格。首先由各部门总监对其部门员工（未过试用期员工不能参加评估）按照考评表格内容进行评分和级别评估；部门内评估结束后，由行政部汇总到总经理处，再由总经理根据员工一年来的整体表现进行综合考虑，确定最终的评分和级别评估。 3、绩效考核的分布比率 考核各职级的分布比率如下表： ※此评估需考虑本公司在职时间，本公司在职工龄不足8个月者，最高可评为A级 4、工资的调整 a、公司根据经营状况对在职员工的工资原则上每年调整一次，调整

时间为每年的12月份，调整方案逐级审批后，交由公司双方股东核准，经核准后在次年1月份计算工资时做出调整； b、工资调整的主要依据为员工年度的考评结果、所在地区的物价增长幅度、同行业市场水平以及公司的经营状况； d、新进公司不满一年的，员工工资调整比例为当年个人调整比例乘以相应的入职时间比例。 5、年底奖金 a、作为工作一年对于员工的奖励，公司在每年年底将向员工发放固定奖金和浮动奖金； b、固定奖金部分为员工月基本工资，浮动部分将根据公司整体业绩对员工考评的每个级别制定奖金兑现系数，系数为个人月基本公司的百分比数；浮动部分系数的确定与奖金总额的确定经公司逐级审批后由公司双方股东核准，并在核准后与本年12月份工资一并发放； c、新进公司不满一年的员工，奖金支付应为当年个人奖金乘以相应的入职时间比例。

企业薪酬分配绩效考核管理办法(骏驰公司在用)

企业薪酬分配绩效考核管理办法 第一条范围 薪酬分配管理办法明确了企业的薪酬分配原则、薪酬结构及支付方法、日常考核管理、薪酬调整与晋升等内容。规定了各类新入厂人员的工资评定办法，各类假期的工资待遇及企业各部门二次分配的基本原则。 本办法适用于企业各部门和全体员工。 第二条组织机构 人事处是公司薪酬分配管理的专门机构，负责公司薪酬分配制度规章的草拟和组织实施，负责指导各部门各单位贯彻落实公司薪酬分配制度和规章，并且有监督检查的责任。 第三条参考文件：《劳动法》及配套法规 第四条内容 1.薪酬分配的基本原则： 1)薪酬分配实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。坚持效率优先， 兼顾公平。逐步确立劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献参与分配的原则。 2)本着“解放思想，与时俱进”的精神，不断完善企业薪酬分配体系，逐步建立和 页脚内容1

规范适应社会主义市场经济的，符合现代企业制度的要求，收入能增能减，有效激励的薪酬分配制度。 3)坚持“两低于”原则，即企业工资总额的增长低于利税的增长幅度，员工工资的增长低于企业劳动生产率的增长幅度。 4)坚持员工薪酬分配与绩效挂钩浮动的原则。 5)坚持工资指导线制度。 2.薪酬形式与结构 1)公司实行基本工资与奖金配套的薪酬分配形式，按市场经济和改革发展的要求，将不断增加岗位工资在薪酬中的比重，逐步建立起现代企业制度的薪酬体系，即：以岗位工资为主要内容以浮动工资为有效补充的薪酬分配体系。 2)薪酬结构公司薪酬由基本收入和浮动收入两部分构成。 A.基本收入包括：基本工资和补贴。基本工资由技能工资和岗位工资组成，补贴由年功工资和书报费组成。 B.浮动收入主要由奖金、岗位职务补贴、加班加点工资组成。浮动收入还包括按规定计入工资总额的质量奖、安全奖、劳动竞赛奖、承包奖及其它一次性奖励等。 3.薪酬分配管理 1)基本收入管理 A.技能工资：技能工资是薪酬分配制度的重要组成部份，与员工积累贡献直接相关，技能工资实行等级制，其调整按《技能等级标准表》执行。 页脚内容2

公司薪酬管理办法

公司薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为使公司薪酬体系更加趋于合理，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，更好地发挥薪酬机制的激励作用，充分调动广大员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现，鼓励员工长期为公司的发展做出贡献。 第二条在公司发展的前提下，本着“以人为本、效率优先、兼顾公平、优化结构”的指导思想，保持员工收入的相对稳定，着力建立健全员工收入与公司发展相匹配的薪酬机制，提升竞争力，促进公司的进一步发展。 第三条基本原则： （一）公司基本薪酬总额实行年度预算管理； （二）合理调整基本工资、奖金在员工收入中的比例； （三）保持员工收入的稳定性； （四）体现岗位职责、技能和公司发展的需要。 第二章年度基本薪酬总额 第四条年度基本薪酬总额由联想控股化工事业部核定。 第三章薪酬体系构成 第一节薪酬体系构成 第五条公司薪酬体系包括：基本薪酬和年终绩效奖金二大部分，其中基本薪酬包括基本工资和平时奖金。 （一）基本工资实行岗位技能工资制，主要包括岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖。额度约占年度基本薪酬总额的65%—70%。 （二）平时奖金与员工工作绩效相联系，主要包括月度奖金、半年奖金、大修奖金。额度约占年度基本薪酬总额的30%—35%。其中月度奖金提取额根据年度基本薪酬总额、奖金所占比例、月度净利润和市场难易程度，在总额控制的前提下，以月度平均奖金额为基数，按0.5 —1.5 的系数确

定。 （三）年终绩效奖金：以年度基本薪酬总额的一定比例作为年终绩效奖金考核基数，经联想控股化工事业部依据公司年度审计结果考核确定。 第六条员工个人月收入构成包括：岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖、平时奖金。 第二节薪酬体系序列 第七条公司薪酬体系分为五大序列：管理序列、生产序列、后勤服务序列、销售序列、协议序列。 （一）管理序列：包括工段长及以上职务的管理人员、职能部门行政管理人员，中级及以上职称专业技术人员、车间办公室管理人员（统计员、核算员、工艺员、安全员、设备员等）； （二）生产序列：车间生产运行岗位、辅助岗位、中心化验室人员； （三）后勤服务序列：行管有关处室不具有行政管理职责的岗位人员； （四）销售序列：销售承包人员； （五）协议序列：根据公司发展需要引进的高级专业技术人才及关键岗位稀缺人才。 第三节各序列薪酬模式 第八条管理序列、生产序列、后勤服务序列实行本办法规定“基本薪酬+年终绩效奖金”的薪酬模式。 第九条销售序列具体按年度《销售承包考核办法》执行。 第十条协议序列薪酬按照双方签订协议执行。 第四章基本工资 第一节岗位工资 第十一条岗位工资是对员工在岗工作所做贡献的报酬。岗位工资依据岗位的工作责任、工作强度、工作环境和条件评价设定，具体内容包括： （一）工作责任：包括管理责任、经济责任，承担工作涉及的范围、管理幅度与广度等因素； （二）工作强度：包括工作负荷量、脑体劳动的紧张程度等因素； （三）工作环境与条件：包括工作场所的环境、工作的危险性等因素。 第十二条本办法所列岗位工资共分三大类别十六档级，根据对各类别评价结果分类归 档，不同类别、岗位人员享受不同标准。具体标准见附件《岗位工资标准及对照表》。第二节技能工