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行为组织学

第十三章组织行为学

信息技术、经济全球化、文化多元化、道德规范与新秩序，21世纪瞬息万变的世界对企业组织及其管理提出了革命性的挑战。有效应对复杂多变的外部组织环境，作为组织，在充分理解“人”的基础上进行“人本管理”是最高的竞争战略。著名的现代企业管理大师山姆. 沃尔顿（Sam walton，世界著名的跨国超市集团“沃尔玛特”的创始人）在回答什么是组织管理成功秘诀时声称：“人是关键所在！”技术可以购买与复制，在市场游戏规则中，价格可以建立在公平的基础之上；而人则绝对不可能被复制，而且不能简单地用“公平”的价格来衡量，尽管现代技术能够“克隆”人的器官组织，然而人的思想、人格、动机以及组织文化价值观绝对不能被复制。对“人力资本”、“智力资本”或“人力资源”的有效管理，正是今天与明天组织的核心竞争力之所在。

组织行为学，又叫做管理心理学，正是一门研究组织中人的行为规律，以运用这些规律提高组织行为效能的科学。今天的大学生，必然是未来的建设者、创业者，学习、掌握一些现代管理科学常识是必要的。

本章的主要内容：

1、管理哲学中关于人性的心理学假设及其相应的管理措施；

2、人的个体差异与有效的人—岗匹配，职业生涯规划；

3、组织对成员的激励

4、组织环境的优化

第一节组织中的人性

自古以来，对社会事务与人的管理中，就存在着对人性的基本看法。管理者总是根据对人性的基本看法来推测人行为的因果联系，然后根据这种推断，来控制影响人行为的因素，以达到按组织目标规范人行为、提高组织效能的目的。

一、组织管理哲学中的人性假设

美国麻省理工学院斯隆管理学院组织研究学会主席雪恩教授在其名著《组织心理学》(Organizational Psychology)一书中，总结了管理哲学上对人性的历史研究，提出了四种人性假设：

（一）经济人假设

1、经济人假设的基本观点

经济人又名为惟利人（Rational-Economic Man），这种假设起源于享乐主义哲学和亚当?斯密关于劳动交换的经济理论，认为人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身的最大利益。为此，需要用金钱与权力，组织机构的操纵和控制，使员工服从与维持效率。

雪恩在此基础上进一步提出，经济人假设包括以下几点：1）职工们基本上都是受经济性刺激物的激励的，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济收益，他们就会去干；2）因为经济性刺激物是在组织的控制之下，所以职工们的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制；3）感情这东西，按其

定义来说，是非理性的，因此须加以防范，以免干扰了人们对自己利害的理性的权衡；4）组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，因此也就是要控制住人们的那些无法预计的品质。

2、经济人假设与管理策略

根据经济人假设而制定的管理策略有下列几种：1）组织是用经济性奖酬来获取职工们的劳务与服从；2）管理的重点主要摆在高效率的工作效益上，而对人们的感情和士气方面应负的责任是次要的；3）如果人们工作效率低、情绪低落，解决办法就是重新审查组织的奖酬刺激方案，并加以改变。

消极作用表现为：1）管理者只能指望人们所干的工作，不会超过奖酬与控制制度所鼓励并通话他们所干工作的范围；2）管理者谯人们只靠钱刺激才能动一动，由此而采取的管理策略，客观上把人们训练成仅以此方式工作的人，其后果就是多给钱多干、少给钱少干、不给钱不干的一切向钱看的消极后果。

（二）社会人假设

1、社会人假设的基本观点

社会人（Social Man）假设是指人的最大动机是社会需求，只有满足人的社会需求，才能对人有最大的激励作用。社会人假设认为，人在组织中的社交动机，如想被自己的同事所接受和喜爱的需要，远比对经济性刺激物的需求更为重要。

社会人假设可以概述为以下几点：1）社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素；2）从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中社交关系里寻找回来；3）跟管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应；4）职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要，被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。

2、社会人假设与管理策略

1）管理者不要把自己的注意力局限在完成任务上，而应更多注意为完成任务而工作的那些人的需要；2）管理者不仅要注意对下属的指导和监控，更应关心他们心理上的健康，归属感与地位感；3）管理者要重视班级的存在，因此，在奖励时，不仅考虑个人奖酬，更应考虑集体奖酬；4）管理者的作用，不仅要抓计划、组织与控制，更要充当下级职工与更上层领导者之间的联络人，将下情（下级的需要与感情）上达。管理者不是简单的任务下达者，而是给职工创造条件、方便、富有同情心的支持者。

（三）自我实现人假设

1、自我实现人的基本观点

自我实现人（Self-Actualizing Man）假设是指，人们力求最大限度地将自己的潜能充分地发挥出来，只有在工作中将自己的才能充分表现出来，才会感到最大的满足感。

自我实现人假设可以概述为以下几点：1）当人们最基本需要（食物、饮水、住所）得到满足时，他们就会转而致力于较高层次需要的满足，即自我实现。这种自我实现的需要是指，人所具有的力求最大限度地利用自己的才能与资源的需要；2）个人总是追求在工作中变得成熟起来，他们通过行使一定的自主权，采用了长远的观点来看问题，培养自己的专长和能力，并以较大的灵活性去适应环境等成熟的表现，来使自己能真正变得成熟；3）人主要还是由自己来激励和控制自己的，外部施加的刺激物与控制很可能对人变成一种威胁，并把人降低到较

不成熟的状态去；4）自我实现和使组织绩效更富成果，这两方面并没有什么矛盾。如果能给予适当的机会，职工们是会自愿地把他们的个人目标和组织目标结合为一体的。

根据自我实现人假设，应该采取如下的管理策略与措施：

（1）管理重点的改变。管理者要较多地考虑，怎样才能使工作本身变得具有内在意义和更高的挑战性。问题不在于使职工的社交需要得到满足，而在于职工们能否在工作中找到意义，那才能给他们一种自豪感与自尊感。

（2）管理职能的改变。管理者与其说是一位激励者、指导者或控制者，不如说是一位起催化作用的媒介者，是创造与提供方便的人。管理者要为发挥人的聪明才智创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。

（3）奖励方式的改变。奖励方式分外在的奖励与内在的奖励两种。外在的奖包括工资、提升、良好的人际关系。根据自我实现人的假设，应该强调内在的奖励，这是指人们在工作获得知识，增长才干，因完成了任务与发挥了个人的潜能后得到了最大的满足感。只有内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。

（4）管理方式的改变。从自我实现人假设来看，管理制度与方式也要作相应的改变。总的说来，管理制度与方式应能保证职工充分地参与管理，给职工以一定的自主权，参与组织决策的实施。

（四）复杂人假设

复杂人（Complex Man）假设是指，人是很复杂的，人们的需要与潜在的欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，起着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。

1、复杂的假设可以概述为以下几点：

（1）人类的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境而变化。人的需要的等级层次会因人、情景、时间而异的；

（2）由于需要与动机彼此作用，并给合成复杂的动机模式，价值观与目标，所以人们必须决定自己要在什么样的层次上去理解人的激励。例如，金钱是能满足许多不同的需要的，哪怕是对某些人的自我实现需要，也要有金钱才能满足；但另一方面，社交动机或自我实现需要又可以用多种方式来满足，以及在不同的发展阶段，用不同的方式来满足；

（3）职工可以通过他们在组织中的经历，学得新的动机；

（4）每个人在不同的组织中，或是同一组织中不同的部门中，可能会表现出不同的需要来；

（5）人们是可以在许多不同类型的动机基础上，成为组织中生产率很高的一员，全心全意地参与到组织中去；

（6）职工能够对多种互不相同的管理策略做出反应，这要取决于他们自己的动机和能力，也决定于工作任务的性质。

2、复杂人假设与管理策略

根据复杂人的假设，应该采取如下的管理策略与措施：

（1）管理者要有权变论的观点，即以现实的情景作基础作出可变的或灵活的行为反应。为此，管理者要学会，在某一给定的情景中，正确的组织、管理或领导方式要随大量的实际情景而定。

（2）既然人的需要与动机都是各不相同的，那么管理者就要根据具体的人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施，这就是说，要因人而异，因事而异，不能千篇一律。

（3）管理者的管理策略与措施不能过于简单化和过于一般化，而是要具体分析，根据情况采取灵活多变的管理方法。

二、组织管理哲学中人性假设的新发展

俞文钊教授与他的研究生们在研究“学习型组织”的过程中发现，隐含在学习型组织理念中的新型人性假设，“学习人”（Learning Man）假设。学习型组织的理论与实践家，运用动态分析的方法，洞察了“人”与“组织”在相互作用中促成双方成长的机制，揭示了人与组织的新型关系——组织人性化与人性组织化的动态交互作用关系。

1、学习人假设的基本观点

1）21世纪人的唯一持久竞争优势在于具备比竞争对手学习更快、创新更快的能力；

2）在现代组织中通过学习不仅要提高个人素质，还要提高整个组织的素质；

3）通过学习一方面能够掌握全新的理念与独特的操作方法，还可以通过学习中的反思不断了解自身的思维方式、心智类型，克服自身个性、能力与组织能力的不足；

4）在学习型组织中，通过微观心理层面上的心理修炼、建立共同愿景、自我超越、改善心智模式、团队学习、系统思考，可以促成个人与组织的共同成长，提高组织的整体“智商”与效能；

5）个人在成长的组织环境中经过学习——修炼——提升，在一条无止境的发展道路上做终身学习者，可能达到自我成长、自主管理、自我超越的目的。

2、学习人的基本特征

1）渴望实现内心愿望，具有不断创造自己未来的自我超越需要；

2）具有现代复杂性系统思考能力，能够从局部到整体、从静态到动态、从现象到本质，有效地把握与处理周边事物的动态变化；

3）学习人具有双赢意识，具有分享与建立共同愿景、将个人愿景与组织愿景辩证统一的战略能力；

4）学习人具有以变应变、与时俱进的能力和品质，总是能够不断地改善自己的心智模式，以开放的心态悦纳革新与变化。

3、与学习人相应的管理策略

1）管理的重点是以人为本地创建理性化的学习型员工、团队、领导与组织；

2）在学习型组织中，通过五项修炼的学习和磨练使员工真正成为组织中的主人翁；

3）通过组织内领导与员工心智模式的转换与分享性心智模式的沟通，使组织内全体成员彻底改变旧观念，接受新理念，适应日益变化的新形势；

4）强调组织内员工与领导要进行自主学习，团队要进行自我管理。

第二节动机与激励

激励是组织行为学中最经典的内容。达到组织最佳运行状态、最高效能是组织行为学的学科应用目的，而激励，正是达到目的的途经与手段。怎样激励才合符人性的最根本要求，同时也合符组织、文化的特性与要求，才能使激励产生时效、才能维持长效，才能最大限度地将人的因素调动起来，才能最大限度地提高

整个组织的效能，确是一个永恒的组织行为学话题，值得从理论上、实践上进行不懈的探索。

一、激励

激励：作为心理学术语，指持续激发人的动机的心理过程，即通过某种内部或外部的影响，使人始终维持在一个兴奋状态中。在职业活动中，就是人的工作积极性的激发和维持过程。

图13—1 人类行为模式图

人的行为的激励过程，实际上就是要使刺激变量引起肌体变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反应，当目标达到以后，经反馈又强化了刺激，如此周而往复、延续不断的过程。

（一）激励的实质

激励是持续激发动机的心理过程。

1、动机激发

动机激发是使人具有某种欲求，使人对某些事物产生有意识的欲望。欲求是人动机激发的内部因素，为了满足欲求就要见诸于行动，使欲求的诱因得到满足。例如，人们有工作的欲求，某项职务就是诱因。努力学习，参加谋取某项职务的考评，最终获得了某项职务，这就是人类职务动机的激发过程。

由此可见，动机激发过程是一个整体的过程，它开拓个人行为，使之保持活力、并朝着一定方向发展。

动机不能直接观察，只能透过行为来推测。动机激发的过程既有赖于人的内部状态（内驱力、目标选择等），也有赖于外部的刺激条件（目标、报酬等）。

动机激发的程度，可以看成是情景不确定性的函数。不确定性程度与动机的强度有密切的关系。一般情况下，情景新异、变化不定时，人们可能逃避到较少不确定性和低挑战性的情境中去。中等强度的不确定性是诱发兴趣和维持最合适动机状态的最适合条件。

2、动机激发力量

从动机激发源出发，可以把动机分成缺乏性动机和丰富性动机。有机体由于缺乏某些与生存和安全相联系的重要成分而迫使个体活动的动机就叫做缺乏性动机；与满足和兴趣相联系的动机，就叫做丰富性动机。生理上的缺乏（如饥饿引起血糖水平下降）以及社会需要的缺失（希望得到应有的承认）都会成为动机激发的内部诱因。缺乏性动机激发出的行为随着需要的满足，就会自行减弱甚至消失；丰富性动机则随着需要的满足不断生长、派生新的需要，激励与强化后继系列行为，对行为有着较长久的激励效果。随着社会的进步，人们的动机内容正在无限地扩展着，丰富性动机在不断增长。

表13—1人类的动机

（三）激励系统

激励与激励过程的实践，是一项系统工程。它由激励时间维度（激励过程）、激励空间维度（激励层次）和激励逻辑维度（各种激励因素）三个维度构成。

1、激励系统的特征：

（1）激励是人—人系统，由激励主体（激励者）－客体（被激励者）构成；

（2）激励系统是动态的。激励双方的心理需求、心态、激励环境、激励因素都是随机多变的；

（3）激励系统是耗散系统。在外界条件变化达到某一特定值的时候，量变可能引起质变。系统通过不断与外界交换能量与物质就可能从原来的无序状态转变为一种时间、空间与功能的有序状态；

（4）激励系统是一个非平衡的动态开放系统。激励系统各要素之间并非线性的关系，存在着有规律的心理波动和无规律的随机扰动，是一个从不平衡到平衡的过程，从而保持稳定有序的状态；

（5）激励系统是可分的：

按激励的层次分：宏观激励子系统、中观激励子系统、微观激励子系统；

按激励对象分：激励主体的激励、激励客体的激励；

按激励过程分：激励因素子系统、激励以运行子系统、激励评价子系统、激励反馈子系统；

（6）激励系统往往是物质和精神的有机结合。

2、激励过程

激励过程是一个复杂的信息、符号传递过程。

（1）激励信息。激励主体（管理者）与激励客体之间交流的一种特定形式的符号，如一种心态、情绪、意向、暗示、指令、理解、成就反映，等等。激励信息象其它管理信息一样，对调动企业员工的积极性、提高员工的工作热情、创造良好的组织环境起着推动的作用。

（2）激励信息的掌握

激励主体主要通过心理观察、情绪体验、业绩反映等方式来确认激励信息，评价、断定信息的可信度。激励客体则通过实施的激励因素，如指令、命令、目标、情感、及其管理控制工作，来认识激励信息。激励主体与激励客体之间的激励信息有效传递，构成信息流，从而取得认识上的一致性。

（3）激励信息与激励效果

激励信息贯穿激励的全过程。正确、完整地认识、理解激励信息，可以及时纠正激励中出现的偏差，恰当运用激励因素，掌握激励时机，减少激励的盲目性。

3、激励过程的控制

激励控制指激励主体如何选择控制因素，掌握激励时机、监督激励过程、调动激励客体的积极性，使其行为符合激励主体的要求，实现组织目标。

激励控制的三个基本环节是：（１）选择激励因素；（２）控制激励时机；（３）反馈控制。

（三）有效激励过程的模式：

图13—２有效激励过程模式图

二、中国古代激励观

（一）宏观激励观

1、孔子的激励观

孔子提出“义利”的概念，首先肯定所有人都有追求富贵的欲望。另一方面，他更加强调以“礼义”制约“利”的重要性。他说：“见利思义，见危授命，要不忘平生之言，亦可以为成人矣。”他把“见利思义”作为管理的最高准则，要

求不同阶层的人都把“义”作为自己的行为规范，把“义”作为人们对“利”的取舍标准，告诉人们要注意激励的方向，是非常可贵的。尽管孔子的“义”具有历史的局限性，他“先义后利”、“重义轻利”、以义制利的思想在今天也仍然具有重要的现实意义。在市场经济不断发展的今天，如果处理不好“义”与“利”的关系，将会对社会进步带来不利的影响。

孔子还提出“惠民”的观点，认为治理国家之道首先在于安民，民贫则怨，民富则安。惠民以富的政策得以贯彻，就会取得“近者悦，远者来”的最佳激励效果。

2、孟子的激励观

孟子提出的宏观激励目标是“施仁政”。他认为“天子不仁，不保四海；诸侯不仁，不保社稷；卿大夫不仁，不保宗庙；士庶人不仁，不保四体。”它的仁政内容主要是：以德服人；民为贵，与民同乐；省刑罚。

在仁政的基础上，孟子提出了要爱民、要富民、要教民的激励思想与激励措施。

要富民，就是要“与民同乐”，“乐民之乐者，民亦乐起乐；忧民之忧者，民亦忧其忧。乐以天下，忧以天下，然而不王者，未之有也。”他的爱民思想与现代管理中的“情感激励”尽管属于不同时代的产物，而提倡关心人、爱护人、尊重人的基本点确是一致的。

要富民，就是要采取一些有力的政策使百姓丰衣足食。孟子提出了一揽子富民的办法：一是不违农时，鼓励耕种；二是让百姓拥有一定的固定资产，这是巩固社会秩序、维持良好社会风气的必要条件；三是薄税敛，以利百姓有能力进行再生产。孟子的富民思想与现阶段国家提出的关心人们物质利益的做法是一致的。

要教民，就是通过教育人民，以获得人民的爱戴和信任。他的教民思想与现阶段国家提出的通过思想教育进行精神激励的做法是一致的。

孟子还提出“性善说”，认为人性是善良的。善良之性是人们所固有的，只是不自觉而已。追寻到它就有，不管它就丢掉了。因此，人们之间，善性存在着很大的差别。那些不善者都是由于善的本性没有得到充分的挖掘的缘故。如果加以教化，发掘人的本性，那么，人人都有可能胸存善心，于是国家社稷就能平安、天下就能安宁了。从这个思想出发，孟子提出了一系列激励的主张，总的倾向是重视启发、诱导，而不是强制灌输。他提出以“养心”（修养）扩张人的善良本性。修养的途径和办法有三：第一为尽心；第二为反求，就是躬身自问；第三为博学深造；第四要经受各种磨练，“苦其心志、劳其筋骨、饿其体肤，空乏其身”。他的理想是要造就一批德高望重、善于管理的人才，也要塑造出能够接受管理、德性善良的人民。

（二）微观激励观

1、管子的功利主义激励观

管子是春秋时代著名的政治家。他提出的功利观认为，追求利益是人的本性。管子认为所有的人，不分贵贱，都是“得所欲则乐，逢所恶则忧”。他描述道，商人要做买卖，夜以继日地倍道兼行；渔夫捕鱼，不怕海深浪大，这一切都是为了追求利益。根据他的功利观，他提出可以以利作杠杆，来激励人们的积极性。为此，作为统治者，必须善于给人以利益，满足人的物质需要。一旦人的需要或利益得到必要的满足，就将激发出更大的积极性，产生跟大的经济效益。同时，他也主张不能无限度地满足个人的私欲，而是要使人的利益欲望有所节制。如果

个人私利无所限制，则利益也就会失去激励因素的作用。利益多了，人们就不把它当成一回事，也就不努力了，国家就不好治理了。

管子提出了以利益为出发点的几条激励原则：一是舍己以上为心的原则。这个“上”，指封建统治阶级。意思是调动人的积极性一定要保证与总体方向一致，为维护整个最高的激励原则，可以舍弃自己的利益和才能；二是“和”的原则。这里的“和”包含人际关系和睦融洽的意思，但主要是指统一、同心；三是“同利、诚信、公平”的原则。“同利”就是要使人们的利益与整体利益统一起来；“诚信”就是“言必信，行必果”之意，赏罚一定要兑现，同时，也有关心人、注重沟通和诚实的含义；“公平”就是使人们得到的利益与作出的贡献直接挂钩，与贡献相当。

管子还提出了赏罚激励观：“君之所以为君者，赏罚为之君。”只有明确的赏罚才能够造就君子。他认为，赏和罚就是从正、反两个方面强化人们的合理需要，限制人们的不合理需要。要使赏罚手段发挥应有的作用，首先要确保其切实兑现，“赏罚莫若必成，使民信之。”他十分强调赏罚公平的重大意义，他认为，赏罚不公，“有无功而可以得富者”，“有犯禁而可以得免者”，则不仅调动不起人们建功立业、作贡献的积极性，还会引导人们投机取巧、甚至危及社会安定。管子在赏罚的论述中，十分重视人们物质和精神两方面的需求的满足，强调在给人奖励时，既要有代表物质方面需要得利禄，有要有代表精神方面需求的名和爵，他认为这样才能真正获得好激励效果。

在管子的整个激励理论中，贯穿着随机应变的权变激励思想。他认为激励的方法很多，在什么情况下采用哪种方法，并没有固定的模式可循，全靠管理者根据自己对情况的判断相机行事。管子还强调，任何有效的激励手段久用不变也会失效，“必行之然后移”。因此，激励不应拘泥古人的经验，要敢于突破创新，“与时变，与时化。”

２、《孙子兵法》、《孙膑兵法》中的激励观

奖惩实施激励中的一个十分重要的方面，我国古代的著名兵书《孙子兵法》、《孙膑兵法》中，系统全面地阐述了奖惩观。

孙子和孙膑都认为奖惩一定要制度化，并有一定的原则。孙子说：“赏罚孰明”，要求将帅要赏罚分明。孙膑也提出只论功过行赏罚，不论亲疏贵贱，也不能屈从外来的权贵，要不然，士兵就不会服从了。孙膑论述道：“罚者，所以正乱，令民畏上也。”就是说，惩罚的功能是将“乱”恢复到原来的“不乱”，在于“正乱”。孙滨还认为，要使惩罚真正起到正乱的作用，必须做到“罚不寰面”，意即要速惩疾罚，及时匡正，以免过失扩大，殃及他人。

孙子和孙都十分注重物质奖励的作用并重视选择有效的激励方法。孙膑认为奖赏就是要使让士兵兴奋，让他们有机会获取物质利益，忘我工作，视死如归。后人把孙子“取敌之利者，货也”的原理生动地解释为“军无财，士不来；军无赏，士不往。”他们的论述都说明了物质利益的施与是基本的激励手段。再施用奖励的方法上，孙子、孙膑提出了及时、适宜，以及结合受赏人需要行赏等精辟见解。

他们还提出要论功行赏，使奖励具有差别性等见解，主张“赏其先得者”，与“后得者来开差距，鼓励“冒尖”。

他们十分注重奖励中的公平性。孙膑说：“称乡衡，虽其宜也。”即奖励要象天平那样，准确地按功劳的大小，恰当赏赐。

孙子还根据作战情况和环境的不同，提出可以实行破例的奖赏。

两位古代军事家也十分重视精神激励，他们都强调要把将士看成是自己的亲生骨肉，给以爱护和关怀，给以家庭般的温暖。孙子说：“视卒如婴儿，故可与之赴深溪，视卒如爱子，故可与之俱死。”孙膑也强调对下属要“爱之若狡童，敬之若严师。”他们强调通过领导者的精神激励形成高昂的团体士气的重要性。

三、现代激励观

（一）物质—精神取向的激励模式

1、物质激励模式(Material Motivation Pattern)

注重用物质刺激形式作为手段，鼓励职工从事工作的激励模式。物质激励模式的起源可以追溯到美国管理心理学道格拉斯．麦格雷戈所提出的关于人性行为的Ｘ理论假设和雪恩的经济人假设。

2、精神激励模式(Spiritual Motivation Pattern)

即注重用精神因素鼓励员工从事工作的激励模式。模式的起源可以追溯到美国管理心理学道格拉斯．麦格雷戈所提出的关于人性行为的Ｙ理论假设和雪恩的自我实现人假设。

3、感情激励模式(Affective Motivation Pattern)

感情激励是既不是指以物质利益为刺激，也不是指以精神理想为刺激，而是指以个人与个人之间的感情联系为手段的激励模式。

4、同步激励理论(Synchronization Mativation Theory)

俞文钊教授根据中国社会主义初级阶段的文化现实提出的一种具有中国特色的宏观激励理论。同步激励理论的基本思想是指将物质激励与精神激励，以及根据人的自然需要与社会需要而采取的激励措施，有机地、综合地、同步地实施时，才能取得最大的激励效果。它是根据我国现阶段的特定历史条件、政治方向、经济基础、文化传统等因素而提出的适合这国实际情况的激励理论与模式。用公式表示为：

激励力量＝物质激励* 精神激励

这是一种宏观激励理论，它否定了单纯使用一种管理理论或方法（Ｘ或Ｙ理论，物质激励或精神激励），也否定了简单地交替使用Ｘ或Ｙ理论的做法。只有当物质激励现精神激励同步实施、协同配合时，才会产生最大的激励效果。

（二）宏观—微观取向的激励模式

1、宏观激励模式(Macro-Motivation Pattern)

宏观激励模式是指包括整个社会的政治因素、经济因素、社会心理因素以及文化教育因素等所产生的激励模式。这些因素影响着个体的激励力量和方向，从而影响管理效率和企事业单位的社会经济效益。

政治因素：社会政治制度理想，信仰，改革开放政策等。

经济因素：生产力水平，经济水平，物价，工资水平等。

社会心理因素：不正之风，以权谋私任人唯亲，社会不公平分配，商品，服务差等。

文化教育因素：教育质量，人的素质，西方腐朽的思想影响。

2、微观激励模式(Micro-Motivation Pattern)

微观激励指包括每个人生活在其中的企业单位、街道、家庭中所采取的激励措施的总称。微观激励因素主要有：物质生活的基本需求、工作性质与工作条件、人际关系、分配公正性、各项激??励措施的实现情况。微观激励因素更直接地

影响着个体的激励力量和方向，从而更直接地影响着企事业各单位的管理效率和社会、经济效益。

（三）激励因素分析取向的激励模式

1、双因素理论(Mativation-hygiene Theory)

这是由美国心理学家弗雷德里克．赫茨伯格(Frederick Herzberg)提出的一种激励理论。该理论认为，激发人的动机的因素有两类：一类是保健因素，一类为激励因素。保健因素又称为维持因素，这些因素没有激励人的作用，但却具有预防、保持人的积极性，维持工作现状的作用，环境因素如企业政策、工作条件、福利等都属于保健因素。激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质为注重工作本身的内容，藉此可以提高工作效率，促进人们的进取心，激励人们做出最好的表现。

根据双因素理论，关于满意与不满意互为对立面的传统观点应该进行纠正，即满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。

2、激励与去激励连续带模式 (Motivator and Demotivator Continuum Pattern)

这是俞文钊教授在双因素理论基础上上提出的一个三因素激励模式。他认为，激励与去激励连续带模式指从激励因素、保健因素到去激励因素按强度等级构成的一个连续变化的过程。

激励因素应该引起人们的满意感，能提高人的积极性，从效果上看能使工作效率提高的因素。

保健因素是指不使人们产生不满意感，能保护人的积极性，维持原状的因素。

去激励因素指引起人的不满意感，使人的积极性降低，从效果看会使工作效率降低的因素。去激励因素是一种负激励因素，起消极的破坏作用。

激励与去激励因素连续带模式如下：

图13—3 激励与去激励连续带模式

激励因素────────────去激励因素

职┌───────┬──┬──────────────┐职

工提││保健││工降

积高│满意││不满意│积低

极││因素││极

性└─┬──┬──┼──┼───┬──┬──┬──┬─┘性

强较较弱弱较较强

激强弱激去弱强去

励激激励激去去激

励励励激激励

励励

关键因素：某一因素，当它呈正态时，对个体的激励作用效力很强，呈负态时，对个体的去激励因素效力也很强，这个因素称为关键因素。

（四）期望与公平激励模式

1、期望理论(Expectancy Theory)

由佛隆(Victor Vroom)提出的一种过程型的激励理论。这一理论认为，人的固定要求决定了他的行为和行为方式。工人的劳动是建立在一定的期望基础上，可以在个人活动与其结果之间建立某种联系。期望理论可以用下面的公式表示：激励力量＝效价＊期望值

Ｍ＝Ｖ＊Ｅ

(M=Motivation,V=Valence,E=Expectency)

效价是指个人对他所从事的工作或要达到的目标的估价。或者说是被激励对象对目标价值看得有多大。

期望值是指个人对某项目标能够实现的概率的估计，或者说被激励对象对目标能够实现的可能性大小的估计。

根据期望理论，若将Ｖ和Ｅ按高低分类，则会出现四种情况：高低；高高；低高；低低。显然，只有当效价和期望值都处于高端时，才会产生巨大的激励力量。

2、公平理论(Justice Theory)

美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)所提出的一种激励理论。该理论认为：人们总是要将自己所作的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相等的人所作的贡献与报酬进行比较，如果这两者之间的比值相等，双方就都有公平感。这一理论可用公式表示如下：

O”?P”‰ O”?o”‰

──= ───

I”?P”‰ I”?o”‰

其中: O”?P”‰代表一个人对他自己所获报酬的感觉

I”?P”‰代表一个人对他自己所作贡献的感觉

O”?o”‰代表一个人对他人所获报酬的感觉

I”?o”‰代表一个人对他人所作贡献的感觉

当一个人感受到不公平时，就会想法消除不公平感，主要采取以下几种策略：（1）谋求增加自己的报酬；

（2）谋求降低他人的报酬；

（3）没法降低自己的贡献；

（4）设法增加他人的贡献；

（5）另换一个报酬与贡献比值较低者作比较。

3、公平差别阈理论(Theory of Equity Differential Threshold)

这是一种收入分配的公平理论，由俞文钊教授提出。该理论认为，当人们要将自己所作的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件不相等的人的贡献与报酬进行比较时，如果两者之间的比值保持适宜的差别，双方才会有公平感。公平差别阈是指使两个条件不相等的人刚能产生公平感时的适宜差别的比值。

（五）其他模式

1、民主与参与管理(Democratic and Participating Management)

答：在企事业单位中实行民主管理是全世界各国管理思想发展的共同趋势。民主管理分为两个层次，一为高层的工业民主，另一为低层次的参与管理。

工业民主是管理方式的一种正规的、结构性的变革，其目的是使管理者与工人共同作出决策，就其形式而言是组织起来的民主。工业民主通过特别委员会、常设委员会、顾问委员会、董事会等管理决策层，实施管理者与工人代表共同决策，以提高权力平均化水平。

参与管理是一种非正式型式、行为性方法，其目的是使管理者与工人在工作场所面对面地作出非正式的决策。故此种方法又称为“底层民主”。参与管理是一种行为性的变革。

2、行为修正激励理论(modification of behaveior)

行为修正激励理论是指将操作性条件反射的原理用于激励的一种理论。这一理论认为，当行为的结果对个人有利时，如能获得报酬、奖赏等，这种行为就会得到巩固、保持和加强，即重复出现，称之为正强化。当行为的结果对个人不利时，如被否定或惩罚时，行为就会减弱或消退，出现的次数越来越少，直至消失，称之为负强化。将此种理论的正强化和负强化应用于管理中，就出现了奖励和惩罚两种激励方式。

现代组织行为学的理论与实践所总结出来的各种理论、模式汗牛充栋，无法一一列举，从上述有限的例证中，我们可以感悟“以人为本管理”的基本思想。具体的做法在不同的情境中可能各不相同，而如何持久、最大限度地将人员的积极性调动起来、提高组织的效能确实是最基本的出发点。

第三节组织变革与优化

追求人际和谐与成长，是现代人最看重的职业价值。这些价值只有在良好的职业环境中才能得到实现。整个职业环境，是人化的环境，其实质就是职业组织的文化环境。组织文化环境既塑造人，又被人所塑造。如何在职业发展的过程中，根据社会进步与人的发展的需要，改善组织文化环境，使工作岗位更能够提高员工的满意感、更能够从心理深层激励员工的工作积极性，更能够促进人的潜能发挥，是个人职业成功与职业组织成功的根本保证。从一定意义上讲，组织的变革，使其更加适合“人”的发展，也是一种针对“丰富性动机”的、更整体的激励。

一、组织文化概述

（一）组织文化的概念

组织文化指在一定历史条件下，某一社会组织在其发展中形成的共同价值观、精神、行为准则等等，及其在规章制度、行为方式、物质设施中的外在表现。

组织文化由三个层次的内容组成：第一层次物质文化，是由厂房、设施、机器、装备、产品、服务、厂容厂貌、CI等组成的外显部分；第二层次是制度文化，由组织的规章制度、公约、纪律等规范形态的方面组成；第三层次精神文化，由组织的共同价值观、信念、理想等精神形态方面组成。

组织文化的三个层次内容中，精神文化处于最高位置，通过处于第二层次的制度文化与相应的行为，作用于属于第一层次的物质文化；相应，处于第一层次的物质文化直接反映制度文化和精神文化的特性，反映精神文化与制度文化共同作用下的员工精神、行为风貌。

组织文化中三个层次之间、各层次各种因素之间相互联系、相互作用，使组织文化成为动态的系统，朝着组织的目标运动。

企业组织文化也运用自己的产品、服务通过影响大众消费观念、生活方式来改变社会文化。例如，保健品在很大程度上改变了人们的营养观念，电视机的普及改变了人们闲暇时间的安排以至过年的方式。

（二）组织文化的作用

任何一个社会组织中都存在着形式和内容各各不同的组织文化，表现在关于工作组织的方式、职权发挥作用的方式、奖励人、控制人的方式的信念中。强有力的文化使组织成为具有高度内部控制力的集团。集团的价值观和传统被其独有的语言、成语、过去的英雄传说和戏剧等强化。在具有强烈文化的组织中，人们的行为准则高度结构化、内在化，融合在人际关系结构中，蕴含在日常仪式中，人们的行为在很大程度上为特殊的文化所左右，在许多情况下，甚至可以取代一些书面的管理规则、管理条令。

在现代职业组织中，组织文化是由组织中占支配地位的领导集团经多年总结研究、发现并加以培育和确立的。它来自组织，但一旦形成了某种独立的组织文化，它就会反过来对职业组织发生巨大的能动作用：

１、导向作用。能够把全体员工的思想行为统一到组织发展目标上来。对组织个体的心理、性格、行为起导向作用，对组织整体的价值观和行为起导向作用；

２、凝聚作用。能对员工的思想、性格、兴趣起潜移默化的作用，使员工自己自觉不自觉地接受组织的共同信念和价值观，从而把个人融合到集体中，减少内耗，使员工产生对组织的归属感，增强凝聚力；

３、激励作用。能使全体员工看到自己组织的优点和特点，认识自己工作的意义，产生热爱本组织的荣誉感、自豪感，激发出巨大的工作热情。

除了内部影响力，组织文化还会对组织外部的社会文化施加一定的影响。先进的职业组织文化，如优秀的企业文化总是通过企业精神、企业产品或服务、企业发展对人的素质的需求、企业对社区和社会的贡献等等，对社区、社会的精神面貌、生活生产方式、教育培训、社会价值取向等方面产生积极的影响（三）组织文化分类

组织文化可以从不同的角度进行分类。

1、从组织文化的形式和影响力，可以把它们从两个角度分类：

（１）主导文化与分支文化

主导文化指一个组织大多数成员共同具有的核心价值观，它体现出该组织的独特个性。分支文化则指大型组织内由于部门或地理区域划分而形成的各种不同文化。主导文化与分支文化相辅相存，主导文化渗透于分支文化中起指导作用，而分支文化则是组织共同拥有的核心价值与本部门特有价值观的有机结合。如果一个组织没有主导文化而只有分支文化，这个组织就会是一盘散沙，无法适应外界的变化，最终可能解体。只有主导文化与分支文化有机结合，才能对组织成员的观念和行为起到引导、凝聚和激励的作用；

（２）强势文化和弱势文化

从组织文化的影响力出发，可以把组织文化分为强势文化和弱势文化。强势文化指影响力强大的文化，这种文化中的核心价值观能够引起成员强烈的认同感，因此，它有着很强的观念和行为控制力。研究发现，由于高度认同产生的凝聚力，强势文化可以降低员工的离职率。由于强势文化的巨大影响力，在某些情

况下，它可以起到代替或补充规章制度的作用，对员工的观念和行为起到调节控制的作用。因此，一个社会组织中，应该注重强势文化的培养。

2、从组织文化的内容，可以把它们从两个角度分类：

（１）索涅费尔德的组织文化分类

索涅费尔德（Ｊ．Sonnefeld ）根据组织的行为风格将组织文化分为四种类型：学院式文化、俱乐部式文化、棒球队式文化与堡垒式文化。

学院式文化中，组织目标和过程划分十分明确，何时达到什么目标、得到什么报偿的预测性较高。因此，对于那些想找到一个作好分内工作就能得到提升的人来说，具有学院式组织文化的企业是最佳的选择。这类公司喜欢招聘刚从学校毕业出来的大学生或研究生，经过短期培训后分到各职能部门去。美国的国际商用机器公司（IBM）、可口可乐公司、通用汽车公司就属于这类公司；

俱乐部式组织文化提倡忠诚和归属的价值，看重年龄、资历和经验。这种组织的主管人员大多为知识渊博的通才。政府机关、军队、一些大型航空公司就属于种类组织；

棒球式组织文化提倡冒险和创新，因此，具有冒险和创新精神的人最适合在这类组织中工作。总指会给予职工充分的自由，并按照他们的工作成绩给予优厚的报酬。会计事务所、律师事务所、投资银行、顾问公司、广告代理商、软件开发公司等等，就属于这一类组织；

堡垒式组织文化是一种倾向于维持生存的文化。前面提到的三类组织文化在经济不景气的时候，都倾向于转化为堡垒式组织文化。在这种文化中，组织的主要宗旨是维持生存、保持现有的资产，队员工提供的保障很少。但是，这种组织却对那些喜欢挑战的人带来机会。大型零售商店、旅馆业、民营的石油天然气开发公司等等，属于这类组织。

索涅费尔的发现，大多数组织属于混合型文化，并不完全属于哪一种单纯的文化类型。各种文化类型的组织在不同的情况下也会相互转化。他同时发现，不同文化类型的组织会吸引不同的类型的人加入。适合该种组织文化的个人会如鱼得水，充分发挥才能，而不适合的人就会适应困难，不易发挥自己才能。例如，具有冒险精神和创新精神的人在棒球队式的组织文化中会充分发挥，而在学院式的组织文化中则可能一事无成。

（２）迪尔与肯尼迪的组织文化分类

迪尔与肯尼迪根据组织文化中的价值观，把组织分为四种类型：硬汉文化、努力工作－尽情享乐文化、长期赌注文化和过程文化。

硬汉文化可以用“强悍”来描述它那种冒险高、决策结果反馈快的特点。这类组织决策时赌注高、决心大、敢冒大风险，喜欢提“最佳、最大、最伟大”等等口号，组织内充满了相互竞争的气氛。由于急于在短期内获得最大效益，组织中人员之间合作性差，不重视长期投资，人员流动率高，很难建立起坚强而又一贯的组织文化；

努力工作－尽情享乐文化是一种“行动文化”，要求成员精力充沛、拼劲十足，但工作之后则提倡尽情玩乐。大多数商业性公司、推销公司属于此类文化。这类组织一般风险不大，但工作紧张。这种文化在遇到麻烦时，会采取短期行为，不愿作长期打算；

长期赌注文化是一种风险很大、反馈缓慢的文化。它们的价值观趋向于对未来投资，这类组织需要成员具有坚强的自信和长期经受考验的能力。基础工业企业如冶金、石油、矿山等等，基本上属于这种文化。这种文化尊重权威和专家，

不能容忍心理不成熟的人和工作不认真的现象。这种文化看重和支持有助于提高产量的发明创造和重大技术进步。不足之处是，这种文化中人们行动缓慢，对迅速变化的环境无法做出灵敏的反应；

过程文化是一个低风险、慢反馈的组织文化。银行、保险公司、水电公司、制药业等，都属于这类组织。在这种文化中，由于反馈缓慢，员工对自己工作好坏全无观念，因此，会把常规细节看得比较重要。价值观集中在追求技术的完美和过程、细节的准确无误上面。这种文化中的员工讲究工作井井有条，处处按章办事，容易抑制人的创造性，产生僵化体制和官僚主义。

一般企业组织都不会仅仅具备某一种组织文化类型，多为多种类型的混合，只是各个组织的侧重点不同而已。除了上述指文化的分类以外，还有许多学者对组织文化进行了角度不同的分类。例如，哈里森就把组织文化分为权力文化、角色文化、任务文化和人的文化等等类型。

不同组织文化对人的素质、人格特征有着不同的要求，因此，当个人在选择职业时，应该了解拟考虑求职的职业组织的文化特征，看看它是否与自己的素质、人格特征或职业兴趣、价值观相匹配；当个人进入一个职业组织的时候，要注意认识组织的文化特征，一边适应组织的文化特征，真正融入不同的组织文化。

从职业组织的角度上看，为充分发挥组织中人的潜能以及达成组织的成长，需要根据内、外部环境的变化不断改善组织文化、创新组织文化。

二、组织文化的功能分析与比较

（一）“7S”理论与企业组织功能分析框架

美国学者帕斯卡尔（R.T.Pascale）和阿索斯(A.G.Athos)提出“７S”理论，用以分析日美企业文化的差异。所谓“７Ｓ”指（1）战略（stratege），即组织获取和分配其有限资源的行动计划；（２）结构（structure），即组织的构建方式、责权分配及组织结构图所具有的特征（如分权还是集权、重视直线人员还是职能人员，等等）；（３）制度（system），即信念在组织内是如何运转的，如通过正式规划程序或非正式会议；（４）人员（staff），组织内重要人员的构成，如工程师、推销员、操作员，等等；（５）技能（skill），主要领导人和组织本身的特长和工作能力；（６）作风（style），组织的高层领导者在达成目标过程中所表现出来的行为、性格和组织的传统作风；（７）共同价值观（shared value），组织所形成并灌输给员工的重要指导思想，包括组织成员的精神、目的和价值观。共同价值观是组织文化的核心。

两位学者用７Ｓ理论比较了日美企业的管理实务和特点后，发现美国经理人员重视战略、制度、机构三个硬性要素而忽视其它四个要素构成的软性管理。硬性要素容易通过定量、逻辑和系统分析方法进行调查研究，而软性管理则只能用定性和非逻辑的分析方法进行研究。日本经济飞速发展的奥秘正在于他们善于把所有因素相互配合起来，重视以人为中心的软性管理，特别重视组织文化的核心－共同价值观。他们善于以价值观为核心，把其它六个因素粘合在一起，使内部组织更加一体化，充分发挥效能。

（二）J型与A型组织文化

日裔美国人威廉．大内在他的一本书名为《Ｚ理论：美国企业怎样迎接日本的挑战》对美国和日本两国组织特点进行总结时，发现日本式的管理方式和经营理念与美国式的管理方式和经营理念存在着很大的差别。之后，他又在日本和美国的一大批优秀企业中发现两种类型管理文化的组织，他于是就把美国式的组织称为Ａ型组织，把日本式的称为Ｊ型组织，它们的特点分别是：

表13—2J型组织与A型组织之间的比较

大内在他的著作中虽然没有明确提出组织文化这个概念，但实际上已指出了组织文化的重要性。在大内的组织文化功能分析比较中，排在最前面的三个因素：雇用制度、晋升、职业道路，都是组织在员工职业生涯发展中表现出来的功能。实践证明，日、美两种典型的企业组织文化中，对人的素质要求以及员工积极性发挥的情况，是很不一样的。

三、组织文化的创造与保持

（一）组织文化的创造

1994 年，日本名古屋大学的若林满教授与杭州大学卢盛忠教授等合作，以中日两国企业的典型案例分析为基础，提出了组织文化创造的五个阶段的设想。这五个阶段包括：对环境变化的察觉和改革的决断；新价值观的创造；企业象征的形成与组织内外的信息交流；组织结构的变革；组织成员意识和行动的变化。

1、对环境变化的察觉和改革的决断

当一个组织意识到周围环境的急剧变化，自身不变化就会被淘汰的时候，组织，特别是组织的高层领导者若觉察到组织所面临的危机，就会作出组织改革的决断。于是，新的组织文化的动因就开始发挥作用了；

2、新价值观的创造

在更新文化的动因推动下，第二步就是要为组织的继续发展、挑战危机创造新的价值观，以便在新价值观的整合下让全体员工重新振奋起来。企业的价值观不仅包括产品、利润、服务，还包括事业的成长发展、新技术开发、股东受益、消费者需要满足等等方面，这些价值观都会随着时代和环境的变化而不断变化。要促成全面的变化，最核心的问题是组织成员共同价值观的变化，因此，在充分了解环境和组织自身特点的基础上创造共同的价值观，就显得非常重要。要促成组织对内外环境的体察以及有效地传达新的价值观，组织中上下级之间的经常接触和交换意见是十分必要的；

3、企业象征的形成与组织内外信息交流

组织新创造的价值观必须向组织内外传达，为了有效地传达，第三阶段的任务就是要把这些价值观通过各种言语信息和视觉信息（如标记、形象、颜色、字体等等）表达出来。在这个阶段，组织文化一般都要通过“企业形象塑造和识别”（Corporation Identity，CI ）等手段来实现其核心价值观的符号化与象征化。更重要的是，要通过各种信息传递渠道，通过有效的内部沟通，使每个员工理解、认同这种新的价值观。在企业外部，则应该通过ＣI、产品质量和积极承担社会

及社区发展的责任等等途径，使新的价值观得到体现，获得社会的支持和认同。社会的支持和认同反过来又会增强组织内部对新价值的认同；

4、组织结构的变迁

组织结构规定和限制着成员的意识和行为，因此，在组织新的主导文化价值观深入人心以后，要使成员的意识和行为真正发生相应的改变，以增强在组织与成员的行动活力，第四步是必须进行组织结构的变革，在新价值观的指导下，建立统一指挥、职责分明、分工合作的职能结构；

5、组织成员意识和行动的变化

有了第一、第二阶段的基础和第三、第四阶段的扎实努力，组织成员的意识和行动就有望在新价值的指导下发生革命性的变化，推动组织向新的高度挺进。

（二）组织文化的保持和维护

新的组织文化一旦形成，组织就会采取人员选拔、绩效评估、报酬制度、晋升制度、培训等各种措施来保持和维护它。在所有的措施中，三个因素是至关重要的：（１）人员选用；（２）高层主管的影响力；（３）组织社会化。

1、人员的选用

一般组织在人员录用的最后一个环节中，会进一步考察求职者是否能够接受组织的核心价值观。如果申请人发觉自己的价值观与组织的价值观互不相容或相去甚远，申请人可以撤回申请，而组织也可以不考虑录用。从组织的角度看，在人员选拔中剔除那些与组织和新价值观不一致的人员，可以起到保持与维护组织文化的效果。

例如，美国宝洁公司（P&G）的招聘人员就善于通过演讲、播放录像带、实际面谈等方式，挑选适合公司文化的申请人。他们常常深入到大学中，与应聘的毕业生进行至少两次面谈，然后，再请他们的到公司参加至少三次个人面谈和一次集体面谈，然后在决定是否录取。他们的录取标准除知识和能力外，主要是靠考察应聘者是否适合公司的价值观。

美国康柏（Compaq）公司在挑选应聘者的时候，也非常重视考察他们是否接受公司提倡的“团队导向”价值观。

2、高层主管的影响力

高层主管的价值观、行为作风在很大程度上贯穿整个组织，影响组织风险取向、授权程度、奖惩制度、提升制度等组织规范的形成和确立，因此，具有关键性的影响力；

3、组织社会化

当新成员进入组织时，组织一般都要帮助他们逐步适应组织文化。新成员的这个适应过程就是他们的“组织社会化过程”。

组织社会化过程大体可以分为三个阶段：职前期、接触期和转变期。

（１）职前期（prearrival stage）。个人在进入某一组织之前，通过学校学习或以前的工作对某些职业或组织形成一定的态度、期望和观念。这些观念对个人选择什么样的职业组织以及职业组织是否选择他，具有重要的影响；

（２）接触期（encounter stage ）。新成员进入组织之后，自己已有的价值观与组织价值观发生直接接触。这是组织社会化最关键的时期。开始的时候，成员会发现自己的期望和现实之间的矛盾和差距，具体表现在对工作、对同事、对上级以及对整个组织的看法方面。一般情况下，新员工对组织的期望值都倾向于过高，需要“低就”。如果这些方面的差距不大，新成员可以适当地调节自己的观念以适应组织的价值观；如果差距很大，个人无法独立面对，组织则应采取各

种社会化方案，促使新成员原有的观念转变为组织所重视和提倡的观念。在极端情况下，新成员无法接受组织的文化观念，则可能离开组织，另谋发展。由于新成员一般都是经过精心挑选进入职业组织的，因此极端的情况一般不容易发生；

（３）转变期（metamorphosis stage ）。在这个时期，新成员解决了接触期所面临的问题，文化观念转变到与组织核心价值观一致的轨道上来了，组织社会化基本完成。这时，新成员会主动认同组织的目标，自觉遵守组织的正式规章制度和非正式的惯例，与同事们融为一体，积极地适应组织的岗位工作，按职责和组织期望行动。员工通过组织社会化获得的这种转变可以提高员工个人的职业满意感、提高组织的工作效率、加强员工对组织的认同感，减少离职倾向。

图13-3描述了组织社会化的一般过程。如果新员工顺利经过了职前期、接触期和转变期，就会良好的工作绩效、强烈的组织认同感，离职率就会大大降低；如果新员工未能顺利通过组织社会化的单个阶段，工作绩效、认同感就会处于低水平，离职的可能性就会增大。

图13-4组织社会化的模式

维护、保持与发展组织文化的关键在人，通过直接的培训与创设价值鲜明的组织文化氛围进行灌输或潜移默化，使新员工了解组织文化、认同组织文化，是提高组织整合程度与工作效率的重要措施，也是提高员工职业满意感的重要途径。

（三）组织文化培育的方式

组织文化的培养需要长期坚持，不断灌输，潜移默化。具体的潜移默化方式主要有故事、仪式、物质象征和语言。

1、故事

组织中反映创始人奋斗历程的故事、体现在组织原则和经营理念的故事、推动组织发展的英雄人物故事，等等，通过流传，都会潜移默化地影响、培育组织成员认同组织的核心价值观，使员工自觉地在组织目标的激励下努力工作，以提高组织效率、增强组织活力；

2、仪式

仪式指一种反复进行、显示组织最重要价值观、最重要目标、最重要的人物

和最重要的任务的、十分庄重的组织活动。在仪式活动中，时间、空间的安排和

物质化活动（如厂庆、新产品发布会、场地布置、标语口号、服装打扮，等等）

都具有浓厚的符号化意义。通过这些符号化的活动，体现组织的核心价值观，激起成员的强烈认同；

3、物质象征

通过组织的CI 设计、厂容厂貌、环境培植、文化设施等等，体现组织的经营理念和经营哲学，就是组织文化的物质象征。公司总部的设施、高级主管的待遇、办公室的装潢设计、员工的服装，等等，都是组织文化的具体例子；

4、语言

许多组织都习惯于用自己特殊的词汇和语言来辨认一个人是否是自己人。最典型的例子就是行业中的“行话”、“暗语”和“黑话”，传统的家族中也有这种现象。组织中的成员听过学习和使用行业的特定词汇和语言，不仅表示接受这种文化，而且也表明自己在维护和保持这种文化。一些组织中，成员采用许多独特的用语、行话来称谓主管、顾客、产品、设备和某些生产工艺过程。这些词汇、行话和特殊的语言表达方式也是组织的重要组成部分。新成员学习掌握这种语言的过程，也是组织社会化的重要组成部分之一。从组织的角度讲，也是培育组织文化的手段之一。

除了上述四种主要途径以外，还有许多有效途径，如团队建设中的目标整合、团体决策中的价值澄清等组织技术，都能达成组织文化创新、培育与维护的目的。

在一个员工高度认同的组织文化中，员工主动积极参与组织文化维护、培育与创新，感受到自身的成长与潜能的发挥，最可能发挥自己的主动性、积极性，最可能体会到职业满意干预成就感。

四、组织的变革与发展

组织是文化的载体。作为正式的人际关系结构与角色结构，组织通过制度、规范、舆论、风气以及角色分工、地位层次结构来反映组织文化的精神层面，并影响物质层面的内容、品质、数量等体现组织工作效率的各个方面，使员工的职业心理带上相应的特点。

（一）组织的概念

管理心理学家巴纳德（C. I . Barnard ）认为：“组织是一个有意识的协调二人以上活动或力量的合作体系”。孟尼（T. D. Mooney）和雷列( A. C. Reiley ) 则认为：“组织是为达成共同目标的人所组合的形式。一个组织群体，如果想有效地达成目标，就必须在协调合作的原则下，各人做各人不同的事”。

综合上述两位学者的定义，组织是一个为达成两人以上团体的共同目标，而有意识地通过分工与合作规范来协调成员活动以及各种力量的社会组合方式。

在上述定义中，围绕组织的目的性、一般任务进行了表述。在职业组织中，最基本的目标是工作效率，围绕这个目标，职业组织需要根据内外部要求，从产品、服务的要求出发，进行严密的分工与合作。

（二）有效组织的特点

有效的企业组织一般具备如下特点：

１、清楚地规定部门、队、组、小组及每个人的义务和权利；

２、工作人员的义务和权利彼此相互符合、相互平衡；

３、权力路线是明确标记出示的，即每个员工的工作都知道是对谁负责；

４、职责最大限度地分解，直到每一个工作人员承担一个职能；

５、选择、加工信息，做出管理决定也即将决定传递给执行者的职能也实在额定的和估计的可能性范围内进行的；

组织行为学名词解释

个性：是个人所具有的各种心理特征和意识趋向的较稳定的有机组合。动机：是引起某种行为,维持该行为,并将该行为导向一定目标的心理过程. 激励：通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，驱使人去实现目标。激励因素：是指和工作内容联系在一起的因素。由于这类因素能够激发人们做出最大的努力，因此称之为激励因素。保健因素：是指工作环境或条件相关的因素，由于这类因素带有预防性，只起保持人的积极性、维持工作现状的作用，为此这类因素称为“保健因素” 正强化: 是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为负强化: 是惩罚那些与组织目标不相容的行为，从而削弱这种行为惩罚: 表示惩戒、责罚；处罚。消退: 消退属于降低行为发生率的技术之一，是一种无强化的过程，其作用在于降低某种反应在将来发生的概率，以达到消除某种行为的目的。态度: 是个人对某一对象所持有的评价与行为趋向，一般说来，态度由三种因素所构成：认知、情感、意向。工作满意度:是指员工对本职工作各个方面的积极或消极的感情。对工作是否满意的一种心理程度。人际关系: 是一个广泛的概念，它包括人们之间的经济，政治，法律，道德，宗教，血缘，心理等关系．其中经济关系最重要，最基本的关系．人际知觉:以交际行为为知觉对象，对人们交往中的动作、表情、态度、语言、礼节等进行感知。人际吸引: 人和人之间的相互喜爱、相互需要，相互依赖就是人际吸引。是人与人在情感上相互亲密的状态。可分为亲和、喜欢和爱情。人际沟通: 指人与人之间的信息交流过程。其过程就是人们采用言语、书信、表情、通讯等方式彼此进行的事实、思想、意见、情感等方面的交流，以达到人与人之间对信息的共同理解和认识，取得相互之间的了解、信任，形成良好的人际关系，从而实现对行为的调节。群体:群体与个体相对，是个体的共同体。团队: 是由基层和管理层人员组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标领导: 1.是影响和指引他人或组织在一定条件下实现其目标的行动过程。 2.在社会共同的生活中，经过选举、任命或从群众中涌现出来的能够指导和协调组织成员向着既定方向努力的，具有影响力的个人或集体。影响力:是用一种以别人所乐于接受的方式，改变他人的思想和行动的能力。影响力又被解释为战略影响、印象管理、善于表现的能力、目标的说服力以及合作的影响力等。影响他人行为、行动、表现的一种能力。组织结构:是在组织理论的指导下，经过组织设计，由组织要素相互联结而成的相对稳定的结构模式。组织文化:通常是指在狭义的组织管理领域内产生的一种特殊的文化倾向，实质上是一个组织在长期发展过程中，把组织成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范的总和。组织变革:组织根据外部环境和内部条件变化，主动、有目的的对其自身进行修正、改变和创新的活动和过程。投射:是心理学术语，指个体依据其需要、情绪的主观指向，将自己的特征转移到他人身上的现象。群体凝聚力:是影响群体结构的一个重要因素就是一种吸引群体成员，使得他们愿意留在群体内的力量。组织发展: 是指将行为科学知识广泛应用在根据计划发展、改进和加强那些促进组织有效性的战略、结构和过程上。

00152自考组织行为学复习资料考试重点

组织：是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。观察法：指借助人的感官和各种测量仪器直接对研究对象进行观测，观测员工的工作过程、行为、内容、工具等，进行分析与归纳总结，并将观察结果记录下来的方法。调查法：是为了达到设想的目的，制定某一计划，就一些问题对某些个人或群体进行访问或发放调查表要求被调查者回答，收集所需要的各种资料和数据，并以此来分析、推测其行为与心理倾向的研究方法。继发性内驱力：是指情境（或环境中的其他刺激），这种情境会随着原始性内驱力的下降而成为一种内驱力。个案分析法：研究者通过对个体、群体或组织整体情况较长时间的连续调查、了解，全面收集资料，从而研究其心理发展变化的全过程，得出研究结论的方法称为个案分析法。实验法：是指在人为控制的环境下精确操纵自变量从而考察因变量如何因其而变化，进而研究变量间相互关系的方法。心理测验法：采用标准化的心理测量量表或精密的测量仪器来测量被试者的方法。情景模拟法：根据被试者所承担或将要承担的工作任务，研究人员设计一套与岗位实际情景相似的测试场景，将被试者放置于模拟的工作环境中，观察被试者的才能、行为，并按照一定的规范对所观察的行为进行评定，即为情景模拟法。行为：人的行为是指人的有目的的活动，包括人的欲望、动机、情感、态度及意志在行为上的表现。心理过程：是人的心理活动发生、发展的过程，它是指在客观事物的作用下，在一定的时间内，大脑反映客观现实的过程。认识过程：是人的心理过程的初始阶段，它是通过个体的感觉、知觉、记忆、想象、思维等活动对事物属性及各方面联系的综合反映过程。情感过程：在个体行为活动中主要表现在面部表情、生调、动作表现三个方面。组织行为学：是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。感觉：是个体借助感觉器官对客观事物个别属性在头脑中的反映。知觉：是个体对直接作用于感觉器官的客观事物的各种属性整体上的反映。个性倾向性：是指个体在和客观现实交互作用的过程中，对事物所持有的看法、工作满意度：通过对自己的工作或工作经验进行评价而产生的。

00152组织行为学-最新复习资料

00152组织行为学最新复习资料一、名词解释 1.组织：是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。 2.人的行为：是指人这种主体对所处环境这种客体所作的反应。 3.行为：行为又可分为广义与狭义。狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。广义的行为除上述可以直接观察到的外显行为外，还包括内隐的心理活动。 4.组织行为学：是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。 5.案例研究法：就是对组织内的个体、群体或组织的一个或几个以至更多变量之间的关系作出描述和说明。 6.观察法：是一种主要依靠研究者的感官，如人的视觉、听觉、嗅觉来收集资料的调查研究方法。 7.心理测验法：是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则，对人的个性、动机、价值观等心理特征进行分析的过程。 8.问卷调查法：是以一组问题获得相关、有效信息的一种方法。 9.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。 10.测验的效度：是指心理测验的有效性。 11.感觉：是客观事物直接作用于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映（特点：只反映客观事物的个别属性) 12.知觉：是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映（特点:比感觉高一级,比感觉更全面深刻）。 13.社会知觉：是指主体对社会环境中有关人的知觉。包括对个人、群体和组织特征的知觉。 14.自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求。 15.价值观：是人们对客观事物（包括人、事、物）在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。价值观是指导人们行为的准则。 16.态度：是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。 17.工作态度：是对工作所持有的评价与行为倾向。 18.组织认同感：是员工对其组织认同的程度。 19.工作参与度：也是一种重要的工作态度，是指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。 20.个性：是个人所具有的各种心理特性和意识倾向的较稳定的有机结合。 21.能力：是个人顺利完成某种活动所必备的心理特性。

(完整版)《行政组织学》综合练习题及参考答案

《行政组织学》综合练习题及参考答案第一部分：名词解释 1.功利性组织（教材P6）：这种类型的组织是以金钱、物质利益诱导作为权威基础，即以功利或物质报偿的方式作为管理和控制部属的主要手段。 2.棱柱模式理论(教材P36) ：里格斯创立了所谓的“棱柱模式理论”，将社会形态划分为三种基本模式，即农业社会、棱柱社会、工业社会，然后分别比较各自特征以及社会环境对行政制度的影响。 3.内部环境（教材P43）：内部环境指的是组织界限以内与组织的个体决策行为直接相关的自然和社会因素。 4.权力性影响力（教材P128）：权力性影响力又称为强制性影响力，它主要源于法律、职位、习惯和武力等等。权力性影响力对人的影响带有强迫性、不可抗拒性，它是通过外推力的方式发挥其作用。 5.单向沟通（教材P190）：单向沟通指在沟通时，一方只发送信息，另一方只接受信息，双方无论在语言和情感上都不要信息的反馈。 6.主文化（教材P228）：它体现的是一种核心价值观，它为组织中绝大多数成员所认可和共享，在组织中占据着主导地位。 7.单环学习（教材P212）：单环学习是将组织动作的结果与组织的策略和行为联系起来，并对策略和行为进行修正，以使组织绩效保持在组织规范与目标规定的范围内。而组织规范与目标本身则保持不变。 8.敏感性训练（教材P281）：敏感性训练，又称敏感度训练或“T组训练”，是一种在实验室进行的训练方式。所谓的敏感性训练就是通过群体间相互作用的体验，提高受训者的社会敏感性和行为的灵活性，帮助提高受训者对自己、他人、群体和组织的认知能力和理解力，并掌握如何处理这些社会关系的技能。第二部分：选择题 1、行政组织是追求（A） A、公共利益的组织 B、利润最大化的组织 C、公共价值的组织 D、行政权力的组织 2、社会系统组织理论的创始者为美国著名的社会学家（D） A、罗森茨韦克 B、卡斯特 C、孔茨 D、帕森斯 3、学者（A）将影响一切组织的一般环境特征划分为文化特征、技术特征、教育特征、政治特征、法制特征、自然资源特征、人口特征、社会特征、经济特征等几个方面。 A、卡斯特和罗森茨韦克 B、罗森布鲁姆和法约尔 C、帕森斯和里格斯 D、斯蒂格利茨和巴纳德 4、上世纪六十年代，钱德勒出版了一本专著，提出了组织结构的设计要跟随战略变化的观点，此本书名为（A） A、《战略与组织结构》 B、《组织管理战略》 C、《战略管理》 D、《组织与战略》 5、民族自治地方分为自治区、（B）、和自治县三级 A、自治乡 B、自治州 C、自治市 D、自治地方 6、个体心理主要包括个性倾向性和（D）两方面的内容。

组织行为学00152-名词解释

?测验的信度答：所谓测验的信度即可靠性，它是测量反映被测特征的真实程度的指标，有人称之为测验的准确性，也有人把信度作为测验结果的稳定性和一致性指标。 ?晕轮效应答：这是一种以点概面的思想方法。它以事物的某一个特性为依据，而忽视事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉。 ?正式领导答：正式领导是指，领导者通过组织所赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目标的活动过程。 ?非正式领导答：非正式领导是指，领导者不是靠组织所赋予的职权，而是靠其自身的特长而产生的实际影响力进行的领导活动。 ?管理模式答：所谓管理模式，是指从管理思想、管理理论、管理原则、组织结构（包括职能结构、部门结构、责权结构）、运行机制及运行方式，到管理技法、管理工具的整个管理体系的总称。 ?工作态度答：工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向 ?激励机制答：激励机制是为达到激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和 ?组织的亚文化答：亚文化是指大组织内部由于部门和地理位置的差异而导致同一个组织中的不同部门所拥有的个性“价值观”。 ?案例研究法答：案例分析法案例研究法是指对组织内的个体、群体或组织的一个或几个以至更多变量之间的关系作出描述和说明。 ?社会交换理论答：社会交换理论首先是由霍曼斯提出来的。霍曼斯认为人们之间的关系、人们的社会行为是一种商品交换，这不仅是物质商品的交换，而且诸如赞许或者声望、符号之类的非物质商品的交换。 ?组织答：是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。 ?组织成员的认同感答：组织成员的认同感是指组织成员愿意为组织目标而奋斗的精神状态，是组织成员群体意识与群体态度的总和。 ?组织文化答：组织文化通常是指在狭义的组织管理领域内产生的一种特殊的文化倾向，实质上是一个组织在长期发展过程中，把组织成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范的总和。 ?组织决策体制答：组织决策体制是指决策机构和决策人员所组成的一定的组织体系及其制定决策的基本程序和制度。它涉及决策机构的设置、内部分工、人员职责、人际关系及技术装备配置等。 ?组织行为学

2018年10月全国自学考试00152组织行为学试题和答案

绝密★考试结束前全国2018年10月高等教育自学考试组织行为学试题课程代码:00152 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。选择题部分注意事项： 1.答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。 2.每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。一、单项选择题:本大题共25小题,每小题1分,共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的,请将其选出。 1.《论企业中的人性》一书中提出了两种对立的人性假设理论，其作者是( D ) A.麦克雷戈 B.梅奥 C.马斯洛 D.麦克利兰 2.“自我实现人”的假设认为管理的重点应是( C ) A.重视人的因素 B.重视工作内容 C.重视工作环境 D.重视金钱的因素 3.态度的心理结构由三种成分构成，即：知觉、情感和( C ) A.意志 B.能力 C.行为意向 D.行为 4.凯利认为，人们对行为发生原因的判断由三个要素决定，即：特殊性、共同性和( D )

A.系统性 B.社会性 C.认知性 D.一贯性 5.在组织中，决定着一个工作群体在组织权力结构中的位置，决定着群体的正式领导者和群体之间的正式关系的是( A ) A.职权结构 B.角色结构 C.群体规模 D.奖惩体系 6.在一个特定的群体中，群体成员往往有三种比较典型的角色表现，一是任务角色，二是维护角色，三是( D ) A.文化角色 B.关系角色 C.沟通角色 D.自我中心角色 7.界定每个角色行为期待的是( B ) A.经济合同 B.心理契约 C.群体规范 D.群体凝聚力 8.绩效反馈是一种( B ) A.上行沟通 B.下行沟通 C.水平沟通 D.斜向沟通 9.当组织规模很大且需要进行分层授权管理时，最有效的沟通网络是( A ) A.链式 B.轮式

00152组织行为学复习资料【2019年自考】

工商企业管理【本科】组织行为学课程代码：00152

绪论第一节组织行为学的概念和研究内容一、对于组织行为学的概念以及我们需要把握的几点。???[单选、简答] (1)组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。 (2)组织行为学的研究范围是特定组织中人的心理和行为规律。 (3)组织行为学的研究目的是提高预测、引导及控制人的行为的能力，以提升工作绩效及员工满意度。二、组织行为学的学科性质???[多选、简答] 1、跨学科性 2、系统性 3、权变性 4、实用性 5、科学性。三、组织行为学的研究内容??[单选、多选] 组织行为学的研究对象决定了其研究内容，即研究一定组织中人的心理和行为的规律。组织中人的心里与行为按不同的层面又分为个体心理与行为、群体心理与行为和组织心理与行为三个层次。组织行为学的研究内容可细分为个体心理与行为、群体心理与行为、组织行为和领导行为四大块的研究。第二节组织行为学的产生与发展一、组织行为学的学科基础??[多选] 组织行为学是一门应用型的行为科学，对它有主要贡献的学科包括心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学等

二、组织行为学的发展。???[单选、简答] 第一阶段：20世纪初到20世纪30年代，以泰勒、韦伯和法约尔等代表，把组织看成是一个封闭的理性模式。泰勒、甘特、吉尔布雷斯夫妇、法约尔、韦伯等第二阶段：20世纪30年至20世纪60年代，以梅奥、麦格雷戈等代表，把组织看成是一个封闭的社会性模式。梅奥“人际关系学说”霍桑实验；麦格雷戈X理论和Y理论第三阶段：20世纪60年代至20世纪70年代，以费德勒等人为代表，把组织看成是开放的模式，从原来的封闭观念转向开放观念是一大进步。权变学派：费德勒、豪斯、赫西、布兰查德第四阶段：20世纪70年代至今，综合前三个阶段之所长，把组织看成是一个开放的社会性模式，要求把组织行为学的研究转变到社会文化这一更深的层次上。第三节组织行为学的研究过程与研究方法一、组织行为学的研究过程。??[单选、简答] [单选]组织行为学家西拉季和华莱士把组织行为学的研究过程细分为六个步骤：（1）弄清要研究的问题；（2）查阅与某种行为问题有关的理论和信息材料；（3）形成假设；（4）选择正确的设计步骤和方法开展研究工作；（5）实际观察、测试和实验；（6）解释研究结论。二、组织行为学的研究方法。???[单选、简答] (1)观察法。观察法是指借助人的感官和各种测量仪器直接对研究对象进行观测，观察员工的工作过程、行为、内容、工具等，进行分析与归纳总结，并将观察结果记录下来的方法。 (2)调查法。调查法根据收集资料的方式不同，主要分为访谈法和问卷法。 (3)个案分析法。研究者通过对个体、群体或组织整体情况较长时间的连续调查、了解，全面收集资料，从而研究其心理发展变化的全过程，得出研究结论的方法称为个案分析法。 (4)实验法。实验法是指在人为控制的环境下精确操纵自变量从而考察因变量如何因其而变化，进而研究变量间相互关系的方法。 (5)心理测验法。心理测验法是采用标准化的心理测量量表或精密的测量仪器来测量被试者的方法。 (6)情景模拟法。情景模拟法具有针对性、客观性、预测性和动态性等方面的特征，因而信度和效度较高。

行政组织学章节答案

行政组织学名词解释第一章行政组织学导论 1、组织：组织是在特定社会环境之中，由一定要素组成的，为了达成一定目标而建立起来的，并随着内部要素和外部环境不断变化而自求适应和调整，具有特定文化特征的一个开放系统。 2、行政组织：行政组织就是指为推行国家公共行政事务而依法建立起来的各种行政机关的统称。 3、非正式组织：非正式组织是正式组织内若干成员由于相互接触、感情交流、情趣相近、利害一致，未经人为的设计而产生的交互行为和意识，并由此自然形成的一种人际关系。 4、正式组织：正式组织是指以明文规定的形式确立下来，成员具有正式分工关系的组织。 5、团体意识：团体意识是指组织成员对组织在思想上、认识上、感情上和行为上拥有共同一致的价值观。团体意识是维系组织存在与发展的灵魂。第二章组织理论的发展 1、霍桑实验：人际关系学派的主要代表人物是乔治·梅奥、罗斯利斯伯格。他们的学说是从20世纪20年代中期到30年代初在美国芝加哥西方电器公司的霍桑工厂进行实验的，因而得名霍桑试验。霍桑试验从1924年开始到1932年结束，历时8年，经过对工作环境、工作条件、群体行为、员工态度、工作士气与生产效率之间关系的一系列的实验，他们发现并证明，人们的生产效率不仅仅取决于人的生理方面、物理方面的因素，而且更受到社会环境、社会心理等方面的影响。 2、“需要层次论”：马斯洛创立的。他在其代表性著作《人类动机的理论》和《激励与个人》中，对人的行为和动机进行了深入的研究，提出人的动机是由需要决定的，这些需要按照人的生存和发展的重要性可以划分为5个基本的层次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。马斯洛认为，只有满足了人低层次的需求后，人才会有更高层次的追求。在管理中，应从满足员工不同的需求入手，以激励和调动员工工作的积极性。 3、帕森斯：美国著名的社会学家，社会系统组织理论的创始者。帕森斯对社会生活中的组织现象有其独特的研究，他认为，所有社会组织本身就是一个社会系统，每个大的社会系统下面又分有若干小的社会系统，整个社会则是一个最大的社会系统。社会系统在本质上是由组织成员的行为或行为关系所构成，因此，在研究组织时，应重点研究这些行为活动及角色关系。帕森斯认为，各种社会组织都面临适应、目标达成、内部整合和模式维持等四个基本的问题，组织存在的目的就是要解决这些问题，而要解决这些问题，可通过决策阶层、管理阶层和技术阶层去完成。

行政组织学名词解释形成性作业2答案

形成性作业2答案一、名词解释 1、功利组织：功利性组织是以金钱、物质、利益诱导作为权威基础，即以功利或物质报偿的方式作为管理和控制部属的主要手段。 2、棱柱模式理论：所谓“棱柱子模式理论”将社会形态划分为三种基本模式，即农业社会、棱柱社会、工业社会，然后分别比较各自的特征以及社会环境对行政制度的影响。 3、内部环境：内部环境指的是组织界限以内与组织的个体决策行为直接相关的自然和社会因素。 4、权力性影响力：权力性影响力又称强制性影响力，它主要源于法律、职位、习惯和武力等、权力性影响力对人的影响带有强迫性、不可抗拒性，它是通过外推力的方式发挥其作用的。形成性作业4答案一、名词解释 1.单向沟通 P190 单向沟通是指在沟通时，一方只发送信息，另一方只接受信息，双方无论在语言和情感上都不要信息的反馈。如作报告、发指示、下命令等都属于单向沟通。 2.主文化 P228 主文化是行政组织中上层管理人员或者领导人员所主导和支持的，与组织中正式的规章制度、组织战略和政策有较为紧密的联系的文化。它体现的是一种核心价值观，它为组织中绝大多数成员所认可和共享，在组织中占据着主导地位。组织中的主文化是组织文化的代表，通常展现了一个组织特有的精神气质和风格心态. 3.单环学习 P212 单环学习是将组织动作的结果与组织的策略和行为联系起来，并对策略和行为进行修正，以使组织绩效保持在组织规范与目标规定的范围内。而组织规范与目标本身则保持不变。显然，单环学习只有单一的反馈环，它是在当前的系统和文化框架下提高组织能力，完成已确定的目标或任务。这种学习的目标是适应环境，取得最大效率，学会如何在相对稳定的环境下完成组织任务。 4.敏感性训练 P281 敏感性训练，又称敏感度训练或“T组训练”（T-group training），是一种在实验室进行的训练方式。所谓的敏感性训练就是通过群体间相互作用的体验，提高受训者的社会敏感性和行为的灵活性，帮助提高受训者对自己、他人、群体和组织的认知能力和理解力，并掌握如何处理这些社会关系的技能。

《组织行为学》名词解释

自考工商企业管理专业《组织行为学》名词解释名词解释： 1. 组织：是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。 2. 行为：狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。广义的行为除上述可以直接观察到的外显行为外，还包括内隐的心理活动；广义行为的概念实际是把心理和行为统称为人的行为。 3. 组织行为学：是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。 4. 感觉：是客观事物直接作于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映。它也是客观事物在人的认知过程中最简单的最初的反映形式，是构成知觉和思维等复杂的高级的反映形式的基础。 5. 知觉：是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的组合整体反映。 6. 社会知觉：是指主体对社会环境中有关人的知觉，包括对个人、群体和组织特性的知觉。 7. 自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求。 8. 价值观：是人们对客观事物(包括人、物、事)在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分，是指导人们行为的准则。 9. 态度：是个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。 10. 工作态度：是对工作所持有的评价与行为倾向。 11. 工作参与度：是指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。 12. 个性：是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合。 13. 气质：是指与个人神经过程的特性相联系的行为特征。 14. 能力：是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。

2017年10月自考00152组织行为学试卷及答案解释

2017年10月高等教育自学考试全国统一命题考试组织行为学试卷 (课程代码00152) 第一部分选择题一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1．“自我实现人”假设认为最根本且起长远作用的激励是【 B 】 A．外在激励 B．内在激励 C．荣誉激励 D．目标激励 2．在赫尔的内驱力理论中，情境是【 B 】 A．原始性内驱力B．继发性内驱力 C．社会性内驱力 D．群体性内驱力 3．人的积极性的基础和根源是【 A 】 A．需要 B．动机 C．目的 D．行为 4．在个性心理中，有“好坏之分”的是【 C 】 A．气质 B．能力C．性格 D．情绪 5．在员工一组织关系中，界定每个角色行为期待的是【 C 】 A．经济合同 B．社会规范 C．心理契约 D．价值观 6．当个体与其他人一起工作时，因他人的在场而激发了个体的工作动机，由此而引发的绩效水平提高的倾向，称之为【 B 】 A．社会惰化B．社会促进作用 C．从众 D．刻板印象 7．决定着群体的正式领导者和群体之间正式关系的是【 D 】 A．人事结构 B．奖惩结果 C．群体结构D．职权结构 8．从众行为源于群体的 A．规范 B．制度C．压力 D．环境 9．当我们自身的工作量大且很繁重，急切需要人进行信息协调筛选时，最有效的沟通网络是【 D】 A．链式 B．轮式 C．环式D．倒Y式 10．网络时代最显著的沟通特征是沟通方式的【 A 】 A．扁平化 B．高耸化 C．社会化 D．人性化 11．人们通过自己所说的词语直接传达信息，并不需要考虑谈话的背景。这种背景属于【 A 】 A．低文化背景 B．中文化背景 C．高文化背景 D．任何背景 12．管理者应当使组织保持适当的冲突水平，限制破坏性冲突，促进建设性冲突，这种观念属于【 C 】 A．传统观念 B．人际关系观念 C．相互作用观念 D．经济人观念 13．正式组织内部行使不同职能的主体之间所发生的冲突，这是【 C 】

行政组织学作业答案

《行政组织学》第一次作业一、单项选择题（每题只有一个正确答案） 1、以明文规定的形式确立下来，成员具有正式分工关系的组织为_____D______。 A.非正式组织 B.企业组织 C.行政组织 D.正式组织 2、行政组织是追求_______A________。 A.公共利益的组织 B.利润最大化的组织 C. 公共价值的组织 D. 行政权力的组织 3、行政管理学派的代表人物____B_____被誉为“管理理论之父”。 A.泰勒 B.法约尔 C.卡斯特 D.梅奥 4、存在于组织边界之外，对组织的总体或局部产生直接或间接影响的诸要素为_____C___。 A.组织气候 D.组织文化 C.组织环境 D.组织战略 5、领导机关或管理人员能够直接有效地管理和控制下属人员或单位的数目称之为_______A________。 A.管理幅度 B.管理层次 C. 管理级别 D.管理范围二、多项选择题（每题有两个和两个以上正确答案） 1、按组织内部是否有正式的分工关系，人们把组织分为___BD____。 A.营利组织 B.正式组织 C.非营利组织 D.非正式组织 2、韦伯对行政组织理论的建构是从权力分析开始的，认为存在着三种纯粹形态的合法权力，它们是____BCD_____。 A.行政的权力 B. 理性——法律的权力 C.传统的权力 D.超凡的权力 3、行政组织环境的基本特点为_____ABCD_____。 A. 环境构成的复杂性和多样性 B. 环境的变化和环境的变动性 C. 行政组织环境的差异性 D. 行政组织环境的相互作用性 4、组织的环境大致可以分为___A___和____B___，他们都不同程度地对组织的管理带来影响。 A.一般环境 B.社会环境 C.政治环境 D.工作环境

组织行为学名词解释与简答题答案

组织行为学名词解释与简答题答案一、名词解释（5×2分=10分）【5/14】 1、正式群体：正式群体是由组织正式文件明文规定的，群体的成员有固定的编制，有规定的权利和义务，有明确的职责分工。 2、态度：是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。 3、组织：组织是具有特定目标、资源与结构，时刻与环境相互作用的开放系统。 4、营利组织：以营利为目标的开放系统。 5、首因效应：即第一印象效应，是指人对人的知觉中留下的第一印象。它能够以同样的性质影响着人们再一次发生的自觉。 6、冒险转移：群体决策的冒险水平高于个人决策冒险的平均水平，这种群体决策中冒险水平增加的现象就是冒险转移。 7、终极价值观：指的是一种期望存在的终极状态，是人一生中希望实现的最根本的目标。 8、知觉：是直接作用于感官器官的客观事物的整体属性或个体部分在人脑中的反应。 9、非正式群体：非正式群体是组织中没有正式规定的群体，其成员之间的相互关系带有明显的情感色彩，他们可能是因为住得近、有共同兴趣、能互相满足需要而结成伙伴。 10、激励机制：是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。它具有内在地按组织目标进行运转、管理、调节、控制

的功能。 11、组织承诺：组织承诺是对个体行为起指导作用的一种稳定的心理束缚力。 12、组织变革：是指组织根据外部环境变化和内部情况的变化，及时地改变自己的内在结构，以适应客观发展的需要。 13、从众：是在群体影响下放弃个人意愿而与大家保持行为一致的心理行为。 14、冲突：指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。五、简答题（4×5分=20分）（4/10） 1、解释冒险转移现象原因的假设。（1）责任分摊的假设；（2）领导人物作用的假设；（3）社会比较作用的假设；（4）效用改变的假设；（5）“文化放大”假设。 2、影响群体凝聚力的主要因素有哪些？（1）态度和目标的一致性；（2）外部的威胁；（3）群体规模；（4）奖酬体制；（5）班组的组合；（6）与外界的关系；（7）群体的绩效；（8）领导作风， 3、群体对个体有何作用？P149 （1）群体可以为个人提供安全感；（2）群体可以满足个人的友谊和情感需要；（3）群体给个人提供了称赞和认可的机会，使他们感到自己的重要性；（4）群体产生的主要原因是为了完成任务。有许多工作必须协同努力才能完成。

行政组织学名词解释及简答题论述完整版

1、组织：是在特定社会环境之中，由一定要素组成的，为了达成一定目标而建立起来的，并随着内部要素和处部环境不断变化而自求适应和调整，具有特定文化特征的一个开放系统。 2、行政组织：就是指为推行国家公共行政事务而依法建立起来各种行政机关的统称。 3、非正式组织：是正式组织内若干成员由于相互接触、感情交流、情趣相近、利害一致，未经人为的设计而产生的交互行为和意识，并由此自然形成的一种人际关系。 4、正式组织：是指以明文规定的形式确立下来，成员具有正式分工关系的组织。 5、团体意识：是指组织成员对组织在思想上、认识上、感情上和行为上拥有共同一致的价值观。团体意识是维系组织存在与发展的灵魂。 6、霍桑实验：人际关系学派的主要代表人物是乔治.梅奥、罗斯利斯伯格。他们的学说是从20世纪20年代中期到30年代初在美国芝加哥西方电器公司的霍桑工厂进行实验的，因而得名霍桑试验。霍桑试验从1924年开始到1932年结束，历时8年，经过对工作环境、工作条件、群体行为、员工态度、工作士气与生产效率之间关系的一系列的实验，他们发现并证明，人们的生产效率不仅仅取决于人的生理方面、物理方面的因素，而且更受到社会环境、社会心理等方面的影响。 7、“需要层次论”：马斯洛创立的。他在其代表性著作《人类动机的理论》和《激励与个人》中，对人的行为和动机进行了深入的研究，提出人的动机是由需要决定的，这些需要按照人的自下而上和发展的重要性可以划分为5个基本的层次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。马斯洛认为，只有满足了人低层次的需求后，人才会有更高层次的追求。在管理中，应从满足员工不同的需求入，以激励和调动员工工作的积极性。 8、帕森斯：美国著名的社会学家，社会系统组织理论的创始者。帕森斯对社会生活中的组织现象有其独特的研究，他认为，所有社会组织本身就是一个社会系统，每个大的社会系统下面又分有若干小的社会系统 9、“成熟—不成熟理论”：阿吉里斯创立的。他在《个性与组织》一书中指出，组织中的人性是发展的，它们会经历一个从不成熟到成熟的过程。这一过程也是从被动到主动、从依赖到独立、从不自觉到自觉的过程。但是，这一过程仅仅靠正式的组织是难以完成的，这就需要管理者吸收工人参与，采取以工人为中心的管理方式，使工人具有多种工作经历，进行角色体验，强化工人的责任，依靠工人的自我管理。 10、棱柱模式理论：美国当代著名的行政学家里格斯创立的。“棱柱模式理论”是将社会形态划分为三种基本模式，即农业社会、棱柱社会、工业社会，然后分别比较各自的特征以及社会环境对行政制度的影响。里格斯说的农业社会相似于传统社会，工业社会相当于现代社会，棱柱社会则为过渡社会。棱柱社会概念的提出，既是里格斯的重要贡献，也是里格斯的理论特色。 11、组织环境：是指存在于组织边界之外，可能对组织的总体或局部产生直接或间接影响的所有要素。 12、内部环境：指的是组织界限以内与组织的个体决策行为直接相关的自然和社会因素。 13、外部环境：是指组织界限之外与组织内个体决策直接相关的自然和社会因素。 14、行政组织的环境分析：就是组织管理者对组织的环境进行研究，感知和了解环境及其变化，从而制定相应的策略，适应环境的变化，乃至最终有效地创造有利于组织发展的环境的过程。 15、行政组织结构：就是行政组织内部各构成部分或各个部分之间所确定的关系模式。 16、行政组织结构的层级化：就是将行政组织系统纵向划分为若干个层级，每一层级的职能目标和工作性质相同，但管辖范围和管理权限从高到低逐级缩小。 17、行政组织结构的分部化：就是将行政组织按照不同的功能、活动范围横向划分为若干个职能部门，各职能部门的工作性质不同，但行政地位、管辖范围和权限是平等和相同的。 18、组织的“显结构”：是指构成组织结构的外在因素的集合。 19、组织的“潜结构”：我们把组织当中人的目标价值、观念、态度、气质、情感等方面的相互关系称之为组织的“潜结构”或“潜结构”因素。 20、管理层次：为组织系统中纵向划分的管理层级的数额。 21、管理幅度：为一领导机关或管理人员能够直接有效地管理和控制下属人员或单位的数目。 22、集权式组织结构：就是指在一个组织结构体系中，机关的事权由本机关自行负责处理，不设置或授权下级或派出机关的组织结构体系；或者上级机关或单位完全掌握组织的决策权和控制权，下级或派出机关处理事务须完全秉承上级或中枢机关的意志的组织结构体系。 23、分权式组织结构：是指在一个组织结构体系之中，为了完成一定的任务或使命，将设置不同的上下层级机关，使其在各自职权范围内独立自主地处理事务；或者为适应各地区的需要，分别在各地设立有独立法人地位、有处理其事务的全权，并不受上级机关指挥与监督的组织结构体系。 24、组织结构设计：是指组织管理者根据组织内外环境因素，规划、选择、建立一种适合本组织自身特点、结构优良、功能齐全、运转灵活的组织结构的过程或活动。 25、总理负责制：是指总理对国务院工作中的重大问题具有最后决策权，并对这些决定以及其所领导的全部工作负全面责任。 26、村民委员会：是村民自我管理、自我教育、自我服务的基层群众性自治组织，实行民主选举、民主决策、民主管理、民主监督。 27、民族区域自治制度：是指在中央政府统一领导下，各少数民族聚居的地方实行区域自治，设立自治机关，行使自治权。 28、群体：是指介于组织和个人之间的，通过一定的社会互动关系而集合起来的，进行共同活动的人们的集合体。 29、群体归属意识：是个体自觉地归属于所参加群体的一种情感。有了这种情感，个体就会以这个群体规范为准则而活动，自觉地维护这个群体的利益，并与群体内的其他成员在情感上产生共鸣，表现出相同的情感、一致的行为以及所属群体的特点和准则。 30、群体凝聚力：是指群体对成员的吸引程度和群体成员之间关系的紧密程度。 31、群体规范：是指群体所确定的行为标准。群体规范主要有风俗、文化、语言、舆论、公约、时尚等行为规范及各种不同的价值标准。 32、领导：是指引和影响个人、群体或组织在一定条件下实现目标的行动过程。 33、行政组织领导：就是指行政组织中的领导者依法运用国家公共权力，通过决策、指挥、组织、协调、监督、控制等方式，引导和影响所属成员达成公共目标的活动过程。 34、领导影响力：就是领导者在领导过程中，有效改变和影响他人心理和行为的一种能力或力量。 35、权力性影响力：又称强制性影响力，它主要源于法律、职位、习惯和武力等等。权力性影响力对人的影响带有强迫性、不可抗拒性，它是通过外推力的方式发挥其作用。

组织行为学名词解释汇总80119

名词解释汇总组织行为学: 是研究在组织中以及组织与环境作用中,人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学. 自我知觉: 是指主题对自己的心理与行为状态的知觉,通过自我知觉发现和了解自己,从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求. 主观因素: 指观察者自身存在的那部分知觉选择影响因素. 晕轮效应: 是造成错误知觉的一种思想方法.它是一种以点概面的思想方法.它遗失物的某一特性为依据,而忽视使唔的其他特性就对整个事物全面评价,结果产生了错觉. 价值观: 是人们对客观事物(包括人、物、事)在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法、只是人们的一种观点和信念,是世界观的组成. 态度:十个人对某一对象所持有的评价与行为倾向. 工作态度: 是对工作所持有的评价与行为倾向. 个性: 是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合. 个性倾向性特征: 是指个体心理活动中稳定的意识倾向特征.包括个人的兴趣、爱好、需要、动机、理想、信念、世界观、价值观和态度等等.它是个人进行活动的基本动力,决定一个人行为活动的性质、方向以及动力的大小。是个性中最活跃的成分，起主导作用的因素。气质: 是与个人神经过程的特性相联系的行为联系。能力: 是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。

控制方位论:是指个人行为能否达到某种结果靠哪方面原因控制的看法。创造性行为：是指人这个主体综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调解课题过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。群体结构:是群体成员的组成成分，从不同角度上加以划分，如年龄结构、知识结构、能力结构、专业结构、性格结构等。事业生涯:是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的发展道路。事业生涯管理:指组织和职工本人对失业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。事业生涯管理是一个综合性的过程，需要职工本人与组织的共同努力和合作。事业生涯的阶段性:是指事业生涯在不同时期具有不同的性质、特点、任务，个人也具有不同的需要、价值观、态度和行为，以及不同的发展任务，关注的焦点是事业阶段的变更是通过角色转换和地位过度而实现的。事业生涯的纵向变动:就是组织内部的职工个人工作登记职位的升降，当特定的组织中人的事业生涯，绝大多数是沿着一定等级制度变动的，一般来说，这就是职工得到一系列的提升和发展。事业生涯的横向变动：就是组织被捕的个人的工作职业或职务沿着职能部门或技术部门的两侧发展变动。向心变动:就是由组织外围逐步向组织内圈方向变动，当发生相核心方向工作变动时，职工对组织情况了解得就会更多，担负的责任也会更大，并且经常有机会参加重大问题的讨论和决策，沿着核心方向发展变动与沿着纵向发展变动时相关的。群体:是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。规范:就是群体成员共同接受的一些行为标准。群体规范让群体成员知道自己在一定的环境条件下，应该做什么，不应该做什么。角色同一性:是指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。