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煤炭企业人才强企战略的探索与实践

煤炭企业人才强企战略的探索与实践
煤炭企业人才强企战略的探索与实践

煤炭企业人才强企战略的探索与实践

论文提要

知识经济的一个重要特征,就是市场竞争的焦点将从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源(人才)的竞争。因为人才是先进科技、先进文化的载体,代表着先进的生产力。本文就人力资源在煤炭企业运行过程中存在的现状及如何进行人力资源管理从以下方面进行论述。

一、从宏观上看我国煤炭企业人力资源的现状

1、人力资源总量和结构现状。

2、调查研究,确定企业人才发展的主要问题。

3、确定人才工作的指导方针和战略目标。

4、调整人力资源结构。

5、加大培养力度,全面提高人才的素质。

6、合理配置人力资源,加强人才的合理利用和制度的建设。

7、积极推进人力资源管理配套改革。

8、加快职能转变,完善市场体系,特别是劳动力市场体系。

二、从微观上,主要做好以下工作

(一)发挥人力资源管理部门作用

(二)建立有效的激励机制

(三)培养人才

(四)吸引人才

(五)使用人才

(六)管好人才

煤炭企业人才强企战略的探索与实践

知识经济的一个重要特征,就是市场竞争的焦点将从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源(人才)的竞争。因为人才是先进科技、先进文化的载体,代表着先进的生产力。而知识经济与经济全球化的结合,更使得这场人才争夺战狼烟四起。很多企业已经开始意识到,企业业务流程的各个环节,如产品的设计、生产、销售、服务等,都离不开人的参与,任何一个环节出现问题,往往都表现为人力资源管理的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础,良好的人力资源管理与开发将有助于企业营造人才发展环境,提升竞争能力。从这种意义上讲,一个企业人力资源管理工作的有效性,在现代企业管理过程中发挥着战略性的作用。人才问题是关系企业兴衰成败的关键问题,人才资源是第一资源,中央提出了人才强国战略和党管人才原则,制定并实施了加强和改进人才工作的基本思路和宏观布局,推动人才工作取得了重要成绩。

煤炭企业在运行过程中,应重点突出以人为本,创造尽可能发挥员工能力的空间、条件以及成才的机会,按市场经济要求建立选人、用人、育人机制和考核评价、分配激励机制,紧紧围绕培养、吸引、使用、管理人才等主要环节,大力实施人才强企战略。

一、从宏观上看我国煤炭企业人力资源的现状

人力资源总量和结构现状。煤炭企业人力资源的总体情况应做到及时掌握,并建立翔实的人力资源数据库;对人力资源在该企业内部的分布情况,知识结构情况都有具体明确清晰的资料。在此基础上,进行企业内部人力资源总量和结构现状分析。

调查研究,确定企业人才发展的主要问题。进行企业内部的人才现状分析,以人才工作现状为依据,积极调查研究,看人才是否在企业“尽其用、尽其才”。查找企业用人制度是否科学合理,用人机制是否灵活,激励机制是否到位。

确定人才工作的指导方针和战略目标。以中央党管人才的宏观政策为指导方针,把“以人为本”的原则落实到企业人才工作实际中来,尽可能为人才提供施展才华的舞台,营造良好的工作、学习、生活环境。

调整人力资源结构。包括专业结构、层次结构、数量结构、年龄结构等。进行人力资源结构调整是企业内部用人做到科学合理的前提,不断适应岗位变化和企业发展实际,按照岗位配置,科学合理地进行人员安排,做到人适其岗。

加大培养力度,全面提高人才的素质。人才要不断提高素质方能适应社会需求、企业需求,为此,企业应采取走出去、请进来的各种方式、方法,全方位根据企业需求、社会需求进行人才的培养。

合理配置人力资源,加强人才的合理利用和制度的建设。在企业内部,人力资源管理制度要不断健全、完善,员工在企业内部必须能够“能上能下”,与外部环境适应,与社会对接,做到“能进能出”。

积极推进人力资源管理配套改革。如养老保险、失业保险、医疗保险以及住房、就业、户籍制度、身份界限等的配套改革。这一系列的配套改革该矿均根据企业实际进行,在不违背国家相关政策法规的前提下,灵活掌握和采用了比较切实的方式方法。

加快职能转变,完善市场体系,特别是劳动力市场体系。建立和完善企业内部的人才中介机构,设立人才信息网络,对人才的培训、评价、流动、就业指导、人才交流、劳动监察、劳动仲裁等的管理逐步走向了正规。

二、从微观上,主要做好以下工作

以新汶矿业集团协庄煤矿为例。该矿根据市场经济发展要求,建立选人、用人、育人机制和考核评价、分配激励机制,紧紧围绕培养、吸引、使用、管理人才等主要环节,大力实施了人才强企战略,为企业发展壮大发挥了积极的作用。

(一)发挥人力资源管理部门作用

企业在组织机构上大胆改革,提高人力资源管理部门的地位与作用,赋予它有更大的职能,把人力作为一个可以开发的资源进行全方位开发;改变传统的人事管理缺乏独立性的附庸地位,取得直属主管的领导,参与组织的总战略的制定等,提高人力资源管理部门的地位,发挥人力资源管理部门的作用。

(二)建立公平、合理、有效的激励机制

人力资源是企业发展的关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,激励这个概念在管理上,是指激发员工的工作热情,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工自觉地去完成各项任务。目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在完成任务的同时实现自身的需要,增加其满意度,激发员工的积极性和创造性。

公平合理的激励机制有激发动机、鼓励行为形成动力的作用。他能激发员工的内在潜力,开发员工的潜在能力,大幅度地调动员工的积极性和创造性。每个人都需要得到来自周围同事、领导、团体、组织方面的激励,相互之间的激励和自我激励。管理者为了实现既定目标,要充分认识激励机制的重要作用,运用好灵活、公平、合理的激励机制,促进企业的健康发展。激励机制能增强企业组织的团结,产生向心力。在对任何团体、组织的管理中,向心力都是重要的内容和目标。组织中的个人与个人、个人与整体必然存在一些矛盾,通过灵活、公平、合理的激励机制能把个人与团体、组织的目标合二为一,提高员工荣辱与共、战胜困难、不解进取的决心,使全体员工同

心同德为共同的目标而奋斗。

激励机制能提高人的素质,提高工作效率,激励机制能吸引人才,增强企业组织的活力。事业成败,人才是至关重要的。企业要不惜用重金创造良好的工作条件激励吸引人才,如:提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇……等等,用这些办法吸引国内外有才能的专家、学者,这是企业发展和保持领先地位的重要原因之一。激励机制在管理中有如此重要的作用,因此,管理者要善于把激励机制用好、用活。首先,激励机制要从人的心理需求的满足开始。在对企业组织的管理中,管理者要使下属满怀热情、干劲十足地去完成既定目标,可从以下几个方面考虑:一是让员工愉快自由地交流,二是让员工能够按照自我意志做事,三是增大员工的责权范围,四是注意采纳员工的合理化建议和意见,五是承认员工的工作绩效,六是要逐渐赋予重任,七是能够表现个性,八是有强烈的竞争对手,九是提高员工的生活水准,十是让员工在精神得到安慰与鼓励。其次,鼓励激励机制还应把握正确的原则。这就是激励机制与企业目标相结合的原则,实事求是的原则,公平合理的原则,适时适度的原则;竞争与协同的原则,物质激励和精神激励相结合的原则;肯定多于否定的原则;讲求效应、追求效果的原则。从满足人的心理需求出发,掌握正确的原则,激励机制就会在管理中显示出它巨大的威力。

(三)培养人才

在培养人才方面,主动积极地采取走出去、请进来的办法,与院校等培训机构保持密切联系,充分发挥院校在科技、管理、信息等方面的优势,对员工进行充电,同时鼓励、扶持员工自学成才。

不断加大培训力度。采取脱产、半脱产和全脱产,内部培训和外出培训相互结合多种形式,不断加大培训密度,举办各类培训班;采用专题讲座的形式进行培训,专题讲座形式新、内容实,更加吸引员工,坚持做到长流水不断线;充分利用现有教学设备,大力推进多媒体教学,把授课内容制作成

课件用于教学,不但可以增大课堂容量,也方便学员记录,可提高学习效果;印制宣传册,让知识长留身边,经常为员工印制各类宣传小册子,并做到内容新颖,图文并茂,便于携带,方便阅读,为岗位人员学习和现场操作提供了依据。

不断拓宽人力资源培训面。打破原来安全生产技术培训的旧模式,对各级管理人员、专业技术人员、工人进行全方位的培训;另一方面,按照创建学习型企业的要求,邀请专家、教授授课,授课内容应涵盖生产、经营、安全法规、现代企业管理、财务管理、人力资源管理、三大创新等方方面面。

人才自我凸显。注意把业务能力作为考核人才能力的主要标准,并把业务能力和个人挂钩,促使人才自觉增长自己的才干,使学习能够得到更多的收益,使原来的“要我学”变成“我要学”,钻研业务、增长本领、成就自己的积极性,形成人人争做人才的氛围和优秀人才脱颖而出,人尽其才、才尽其用的环境和自我成才的育才机制,最大限度地给了人才创新发展的空间。

(四)吸引人才

在市场经济条件下,该矿审时度势,充分运用“待遇留人、感情留人、机制留人”三个手段吸引人才:用优厚的待遇使人才不请自来,在吸引人才上,舍得投资;用感情感召人才,与人才建立互相信任关系,对人才倍加珍惜、爱护,使人才不请自来;建立起了岗位留人、待遇留人的留人机制和吸引人才、招贤纳士的聚才机制。

人们常说,“栽下梧桐树,不愁凤凰来”。要想使“凤凰”留得住、引得来,必须有凤凰栖息的“梧桐树”。这是根本,是核心。尤其要不断加大对工程技术人员、高级管理人员的工资、奖金收入,并对每年作出重大贡献的科技、管理人员给予重奖,还可以享受特殊津贴,这无疑就是一个使人才能够得以“栖息”的“梧桐树”,能够使在这里工作的“凤凰”们感到劳有所值,有事业感,成就感,员工因而心理上也就平衡,企业也就达到了留才的目的。

同时,“水积鱼聚、木茂鸟集”,使企业变成了各类人才向往的热土,创造良好的引人环境。而使从达者安居乐业,闻者慕名而来。

树立正确的人才观念。从狭隘的人才观到全面的人才观,即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。由于历史与社会的原因,企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观,使企业形成一种对技术人才的依赖性,难以发现自身面临的真实问题,也不重视人才管理体制的系统建设,从而使企业难以获得长期稳定的发展。

技术人才对企业经营的成败当然很关键,我们也确实看到这样的情况:一个技术上的突破,使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的,它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新,技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。

企业主要应树立如下人才观:

人才是多样性的:企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说,一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

人才是多层次性的:企业经营中,各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者,也可以是生产经营第一线的员工;可以是高级的技术开发的专家,也可以是技能娴熟的工人。

全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端,使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇,从制度上建立起完整的人才体系,有针对性地招揽切实需要的适用人才。

从“人才完美”到“人才不完美”。由于各种原因,企业有一种人才完美的错觉,甚至对人才有一种神秘感,认为人才应是全能的完人,把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上,形成了一种对人才的依赖心理。

对企业而言,人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出,但在其它方面表现平平,他也会有他的弱点。只有打破人才完美的观点,企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制,而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。同时,它还有助于企业形成系统管理的观念。

转变片面的“人才的需求”观,从人才“需要事业”到人才“要事业,也要生活”。很多企业认为人才追求的是成功的事业,他们不在乎物质需求。在计划经济体制下,这或许是正确的:因为一切均在计划安排中,追求是没有用处的。然而,市场经济体制下,个人的价值观,以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化,每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面

(五)使用人才

企业要坚决打破原来的身份观念,不一味追求高学历,用人标准主要是看他(她)能不能给企业带来经济或者社会效益。只要对企业发展有利,能给企业创造效益的人才就是真正的人才,从而建立起了人尽其才、才尽其用的选人机制和自我学习、自我成才的育才机制。

坚持德才兼备的原则经常对人才进行考评。“德”是前提,“才”是基础。“有德有才能干事、有德无才能误事、有才无德能误坏事”。企业要管理好可用之才、可造之才,必须要有一种科学的方法。目前多数企业主要是按照综合考评德、能、勤、绩等方面,由组织评定人才的工作情况。这种做法对于评价一个单位、部门的主要负责人来讲是必要的,但对于一些技术能手、能工巧匠类的员工人才、岗位人才就未免过于教条,这种做法很容易造成求全责备,讲台阶、看资历、唯资历的问题,不利于企业对这部分人才的管理和使用。德才兼备,对于不同的人才讲有不同的要求,对于一般的员工人才讲,人才之“德”,首要的应是他对自己所从事岗位的热爱之心,即有崇高的职业

道德。人才之“才”,也应当表现在他对本岗位技术孜孜以求的上进态度,具备了这两点,就基本上达到了德才兼备的要求。

强化人才储备。该矿积极与技校、院校合作,定向委培,变招工为招生,招收专业人才、技术工人,签定合同,毕业后回企业工作,储备后备人才力量。2005年,协庄煤矿与集团公司技校合作,采用联合办班形式,共培养了综合机械化采煤、掘进员工99人,为企业储备了大量有用人才。

(六)管好人才

认真贯彻十六大提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的重大方针,为各类人才创造一个宽松的学习、工作和生活环境,解除其后顾之忧,同时还建立起了行之有效的约束和激励机制。不断完善对人才的利益激励,在管理中,实行利益对称的分配机制,每个岗位上的工作量有指标,多干能多得,因此,生产线上岗位之间的收入结算情况就能够间接地反映出各岗位工作量的饱和程度,只要有潜力,员工会主动承担上下道工序的部分劳动量,从而达到了自动整合劳动力资源,实现满负荷工作的目的,解决员工干多干少一个样的弊端,解决企业的兴衰与员工无关的弊端,建立起员工的全部收入和企业的近期长远利益息息相关的机制。

现在我们煤炭经济正处在一个战略机遇期,我们应把握好这个时机,着力培养、储备、吸引一批管理、技术人才,为企业走新型工业化道路奠定坚实的基础。

实施人才强企战略促进企业持续

实施人才强企战略促进 企业持续 文稿归稿存档编号:[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

强化人才强企战略保障企业持续发展 ——***********人才队伍建设介绍 各位领导: 下面就***********人力资源队伍建设情况做简要汇报,请各位领导多给我们提宝贵意见。 一、企业基本情况 ***********(以下简称“***********”)成立于1900年,历经创立成长、发展壮大和快速发展等几个重要时期。1999年改制成为科技型企业,1997年并入++集团后,经济指标和综合实力不断提高。从2000年至2010年,资产总额由2.8亿元,增长至50亿元;营业收入由1亿元增长到亿元;利润总额由不到500万元增长到3元;上交税金由万元增长到亿元。 ***********作为一家长期致力于***********技术进步的知识密集型企业,坚持创新发展,已从一个功能单一的专院,发展成为集于一体的综合性科技型企业。 二、人力资源情况 公司拥有一支高素质专业技术人员,不包括外埠公司,职工人数达到000人。其中,中级以上职称人员达48%;高级职称人员占28%;大学以上学历人员占66%;国家级突出贡献专家、省部级专家、享受政府特殊津贴专家与各类执业资质人员0000余名。 三、人力资源建设原则及措施 人才是构成企业发展的基本要素。作为科技型企业,***********十分重视人才队伍建设,结合企业发展战略和业务拓建设发展的需要,始终坚持用好各类人才,稳定关键人才,引进急需人才,培养短缺人才,在企业内部形成了尊重人才、鼓励创新的良好氛围。 (一)坚持党管人才原则,切实加强对人才工作的领导。牢固树立“抓人才工作就是抓经济工作”的思想,努力用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制

有关于企业人才战略研究

有关于企业人才战略研究 当今世界,人们越来越认识到企业间的竞争归根到底就是人才间的竞争。人才是企业的生命之源,人才是第一资源、第一资本、第一动力。谁掌握控制了尖端的人才,谁就在竞争中获得了主动权与制高点。 一、人才及人才战略在企业发展中的作用 人才不同于人力,它“是指在企业人力资源中,那些具有一定的专门知识、较高的技术业务能力,能够以自己创造性的劳动,对企业的发展和社会的进步作出较大贡献的人。”(注1)人才兴,则企业兴。“美国阳光公司宣布邓雷普为总经理后,公司股价每股从12。5美元跳涨到18。7美元,公司股票市场价值剧增7亿美元。”(注2) 人才战略是当今乃至今后企业发展的核心战略。“企业战略实施的成败,在很大程度上依赖于企业内部是否具有良好的组织与精干的人才。”(注3) 从战略角度来看,企业如果能够制定有效的人才战略,那么就能提高企业在国内、国际的竞争优势。人才战略的作用:一是提高企业的绩效。企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的,而企业中的人才就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。人才资源战略的重要目标之一就是实施对企业绩效有益的活动。二是可以扩展人力资本。人力资本是企业人力资源的全部价值,它由企业中的人及他们所拥有并能用于他们工作的能力所构成。在企业的实际人力资源工作中,存在着投入的成本和产出的价值之间的矛盾,行政管理和事务管理需要投入大量的人力资源成本,但并不能创造出最大的价值,人力资源管理战略相对需要投入的人力资源成本较少,却能产生最佳的附加价值。 很多知名企业都非常重视人才战略。联想强调:人才是企业的第一资本;福特公司的核心思想:人是力量的源泉;小天鹅的领导层认 为:“企业的‘企’告诉人们,企业无人则止,有了人才,才有一 切。”(注4) 二、我国企业人才资源状况及其面临的重要问题 我国企业人才资源面临稳定性差、人才流失、人才短缺,人才资源开发水平低、效益差等问题。 (一)人才资源开发水平低、效益差 中国石油勘探开发研究院(简称RIPED)是中国石油天然气股份有限公司上游唯一的综合性研究机构和公司战略决策的参谋部、油气勘探与开发生产的高新技术支持中心、技术服务中心和高水平人才培养中

坚持人才强企战略 以培训提升队伍素质

坚持人才强企战略以培训提升队伍素质 金秀发电分公司地处生态瑶都之称的来宾市金秀县。成立于2007年2月,是一家以中小型水电站的投资开发及管理和技术改造、挖潜增容;水利水电咨询服务;水力发电为主的企业。公司下辖能琴、金桂两个运行水电站和枫木坳在建水电站一个,总装机容量15020KW。 多年来,分公司始终把提高员工政治思想素质和文化技能素质放在重要工作之中。从组织体系上保障、职教经费上保障、培训教育场地设备上保障,建立健全制度和机构。坚持以人为本的教育培训指导思想,在培养人才总体规划中有针对性的滚动推进,对员工的培训教育工作本着企业缺少什么素质员工,就积极开展培训教育工作,特别是近年来分公司在积极参加上级举办的各类培训的基础上,还采取了送出去学习、请教师进企业培训和积极鼓励员工参加学历教育等多种形式的培训教育,培训率达到100%。 通过对员工的培训教育,我们的体会是员工的综合素质提高了,技术业务水平基本适应了岗位要求,保质保量的完成各项生产任务。诚信、质优、高效、规范,企业面貌改观了,在文明服务、礼仪接待、文化建设等方面展现了企业的良好形象,总结我们对员工培训教育以下几点: 1领导重视,建立健全组织管理体系 职工的培训教育,关系到职工的文化修养,业务技术素质,以及企业道德形象,同时关系到企业的发展和进步,分公司党政领导班子十分重视这一工作的开展,设专题会议研究职工培训工作,成立了以总经理为主要领导的职工培训教育领导小组,建立了三级培训网络、兼职教师培训网络、生产培训网络,劳资人员专门负责培训管理工作,聘请了各专业技术人员为授课教师,做到了横向到边,纵向到底,形成了一条组织领导体系,为做好职工培训教育工作提供了可靠的组织保证。 2认真作好各项职工培训计划,制定实施措施,检查落实到位 为了把职工培训教育工作开展的扎实有效切合实际,做到学有所用,我们首先由各部、站、基层班组,根据各自不同的工作特点提出自身的职工培训意见和建议,分公司综合基层意见和建议,按照广西水利电业集团有限公司关于职工教育培训指示精神,制定了年度职工教育培训计划,经职工代表大会审议通过后,以文件形式下发到各单位,在培训计划中,我们根据季节、岗位制定了党课培训学习计划、职工业务技术培训计划、安全生产培训计划、交通安全培训计划,在计划的同时,我们把责任落实到人,做到了条条有专人负责,项项有专人管,为加大职工培训管理力度,分公司党政领导班子把职工教育培训工作已纳入分公司的绩效考核,在日常的工作中做到了与生产管理工作同时计划、同安排、同检查、同考核、同总结,并将职工技术培训工作同年月度考核相结合,由于计划的周详,措施得力,分公司的技术培训工作取得了较好的成绩,达到了预期的目的。

京东的人力资源战略分析报告

北京京东世纪贸易有限公司 人力资源战略与规划 14人资双学位 陈琳 0713140401

一、企业战略: 京东是中国目前最大的自营式电商企业,集团旗下设有京东商城、京东金融、拍拍网、京东智能、O2O及海外事业部等。2014年,京东在美国纳斯达克证券交易所正式挂牌上市,是中国第一个成功赴美上市的大型综合型电商平台。京东与腾讯、百度等中国互联网巨头共同跻身全球前十大互联网公司排行榜。随着企业规模的的不断扩大,企业的人力资源规划工作也更加凸显它的重要性。 目前京东的经营理念:合作,随着中国经济的国际化进程的加快,给企业带来机遇的同时也带来了竞争的全球化,中国电子商务领域风云变幻,京东作为首当其冲的旗帜性企业,不可避免的会迎来更为激烈甚至白热化的商业竞争。面对愈发激烈的市场竞争,我们时刻告诫自己:我们不仅要协同战略合作伙伴加强密切合作关系,更要与对手在充分竞争的基础上展开合作。这种合作,是共赢发展的合作、联合互补的合作。我们收获由合作带来的“竞合共赢”,这才是是京东谋求发展的永恒理念。 诚信,京东在企业的发展上秉承着,“先人后企、以人为本”的 理念,在诚信的基础上建立与用户、供应商、投资方等多方合作者 之间最为融洽的合作关系。“诚”代表了京东在合作关系中所坚持的 诚意态度,而“信”则代表了京东以“信用”为根本的发展信条。可以说,“诚信”既是京东的行为准则,同时也是我们的道德规范。 交友,如果将京东比喻为一个高速运转的机器,那么,用户、 员工、投资方、供应商等多方合作者则是这一机器上不可或缺的组

成部分,只有多方合作者亲密无间的合作才能让这一庞大的机器正 常运转。因此,京东在生意的过程中,力争与每一个客户或合作伙 伴多一些情感交流,而不是纯粹的生意往来。京东一直秉持先做人,再做生意的理念,充分的考虑与客户之间的交友关系。 随着企业规模的不断扩大,企业的人力资源规划工作也更加凸显它的重要性。对企业进行规划的目的就是使企业的各种资源之间彼此协调并实现内部供需平衡,由于人是企业内最活跃的因素,因此人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。人力资源规划的总目标是:确保企业各类工作岗位在适当的时机,获得适当的人员,实现人力资源与其它资源的最佳配置,有效地激励员工,最大限度地开发和利用人力资源潜力,从而最终实现在员工、企业、客户、 社会利益一致基础上,保障企业经济和社会效益最大化。 二、企业的愿景和使命: 发展目标:最做好的网购 品牌。 战略目标:让购物变的简单、快乐。 企业核心价值 观关:客户为 先、诚信、团 队、创新、激 情 服务原则: “多、快、好、 省” 经营理念: 合作、诚信、 交友。

人才队伍建设战略规划

人才队伍建设战略规划 为适应将****建设成为世界一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍,根据区委、区政府提出的发展战略和****建设发展的实际,制定本规划。 一、公司目前的人才状况 (一)基本情况 截止 2010 年9月公司共有在岗员工 **人,其中:经理以上领导**人,财务人员**人,办公室人员**人,规划建设人员**人,后勤保障人员**人。 公司员工学历结构为:本科及以上**人,占**%;大专生*人,占**%;高中及以下**人,占***%。 公司员工年龄结构为:平均年龄***岁,其中45周岁以上****人,占****%;35-45周岁***人,占***%。35周岁及以下***人,占****%。 公司员工专业技术职称结构为:初级职称?人,中级职称?人,高级职称?人。 (二)公司当前存在的问题 目前公司刚在原有基础上组建成立,在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题,必须采取有效措施,转变思维观念,加强人才队伍建设,缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才

3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰 二、公司人才队伍建设规划 (一)指导思想 以企业稳步发展为指导,以“人才强企”为战略,完善企业人才培养、引进、使用机制,建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点,加快形成适应公司发展的人才群体和梯队,提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。 (二)发展原则 在加快公司人才队伍建设过程中,必须坚持以下几项原则: 1、坚持高起点、高标准的原则 人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历,对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实,实践经验丰富,工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才,初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则,重点围绕****创建,**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构,以有组织地引进、培养、选拔专业

实施人才强企战略 打造品牌职工队伍

实施人才强企战略打造品牌职工队伍 人才,是衡量企业核心竞争力的重要指标,是推动企业发展壮大的中坚力量。近年来,徐矿集团庞庄煤矿党委科学把握人才工作和企业发展的内在联系,致力于加快建设人才强企,始终把人才工作放在发展大局中谋划,形成和发展了“想干事就有机会、能干事就有舞台、干成事就有地位”的人才理念和体制机制,培养和造就了一批敢想敢为、齐志齐力、创新创优的高素质人才队伍,在安全生产、经营管理、技术进步、和谐建设等方面发挥了关键作用,较好地促进了企业安全发展、和谐发展、科学发展。自2006年以来,企业共生产原煤1300多万吨,实现营业收入66亿元,实现利润近20亿元;工伤事故年均递减42.5%,达到行业领先水平;企业先后获得“全国煤炭工业行业一级安全高效矿井”、“全国煤炭工业节能减排先进单位”、“省属企业先进基层党组织”等50多项荣誉称号。 一、想干事就有机会 理念导航,让人人都想成才。事业发展,人才先行。企业是职工实现价值的载体,只有坚定不移走企业与职工协调发展之路,企业才能在市场竞争中获取优势、抢占先机。庞庄煤矿党委始终把人才优先发展作为打造行业一流煤企的重要方略,坚持人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累,为职工成才创造了良好政策和舆论环境。在庞庄煤矿,资历高低和年龄大小并不重要,评价职工的核心标准是能力与业绩。在长期的探索实践中,矿党政通过薪酬分配、评先表彰、提拔任用等经济待遇和政治待遇倾斜,努力让创出业绩、干出成绩的优秀职工包里有钱、脸上有光,在矿区形成了人人尊重人才、人人渴望成才、人人竞相发展的良好局面。 培训教育,让人人都能成才。以技能培训与继续教育为主要手段,让不同层面的人才学习更科学的管理理论、掌握更先进的

小企业的人才战略研究

小企业留住人才的策略研究 一、我国民营小企业的现状 我国处在一个社会的转型期,加之我国政府近年来支持民营小企业的发展,随着经济体制改革的不断深入,不同类型不同规模的企业如雨后春笋般孕育而生,为企业创造效益的主体——员工需求量也大幅度增加。劳动力由原来的“铁饭碗”、“指着一棵树吊死”的就业观念向现在的自主择业的观念改变,企业和劳动力之间可以自由双向选择,即企业可以选择员工,员工可以选择企业,确实体现了双方自主权力,为企业和劳动力满足各自需求以及双方发展提供了广阔的空间。 但是这样的用人机制,会使许多企业的员工如同走马观花般,来来去去,流动性极大,这样不利于企业的发展,会给企业造成一定的人力、财力、物力的损失,同时也在企业现有员工之间造成负面影响,不利企业员工队伍的稳定性,给企业今后的人事管理造成阻碍,甚至影响企业长远的发展!而小企业由于内部人员流动率较低,专业人才严重缺乏及现有人才结构与人才储备不合理等诸多现状,实际上对人才的需求和渴求越来越高,而由于小企业本身的一些弊端决定了小企业很难留住自己心仪的人才,通常情况下是人员半年小更新,一年大改变,似乎很多民营小企业已经接受了这样的一个“规律”,用不断的招聘新员工,来弥补人才流失的缺陷,被业内人士戏称为“培养人才的摇篮”,而全然不顾招聘培养人的成本与留住人才的差额。一个人走掉,二个人走掉,很多人走掉,企业主们不知道有没有回味一下,究竟发生了什么事,何以他们来时动力十足,走时意志消沉?何以小企业常常抱怨人才难寻?是提供的条件太苛刻吗?是环境太恶劣吗?是缺乏人才培养机制吗?是对人才要求过于严格而期望过高吗?是开出的薪水太少吗?我觉得是企业人文的缺失,是信任的缺失,是机制体制的不完备造成的。人才最希望得到的是什么?在满足了物质生活的条件下,还有自我价值的实现,更有同事、企业甚至社会的认同。老板应该牢牢抓住人才的需求,为其提供一个宽松的环境,同时建立健全监督机制、养成定期沟通的习惯,给予相应的授权和充分的信任,让人才充分发挥自己的智慧,独立解决难题。而很多企业只是求助于很多管理公司,这些管理公司的顾问们挪用了很多的大企业的规章制度,让着急万分的企业主们,也纷纷的仿这效那,力图改变这样一个尴尬的局面。但是千差万别的企业用同样的方法使没法解决的,我早本文中站在企业的角度,从员工同企业关系的维护、员工事业发展、企业薪酬考核机制、领导人的核心作用、企业的沟通机制等方面浅显的分析一下如何把21世纪最重要的资源---人才,留在企业里。 二、不要对人员考察期过长 (一)小企业容易出现考核期过长的原因。

国有企业应加强“人才强企”战略工作

国有企业应加强“人才强企”战略工作 [摘要]人才资源是第一资源、人才优势是最大优势,国有企业必须加强人才工作和实施“人才强企”战略,做大做强国有企业,提升企业竞争力,为繁荣经济、改善人民生活,为国民经济高速发展作出卓越贡献。 [关键词]国有企业;人才强企;工作 加强国有企业人才工作和实施“人才强企”战略,是发展壮大国有经济、实现全面建设小康社会宏伟目标的重要保证。国有企业是我国国民经济的支柱。国有经济是社会主义制度的重要物质保证。据财政部发布的2010年全国国有企业主要效益指标数据:全年国有企业累计实现营业总收入303253.7亿元,同比增长31.1%。全年国有企业累计实现利润19870.6亿元,同比增长37.9%。国企2010年应交税费达25316.8亿,相当于2010年全国财政收入8.1万亿的31%,同比增长25.6%。这些实实在在的数据充分体现了国企为繁荣经济、改善人民生活,为国民经济高速发展作出了卓越贡献。 加强国有企业人才工作和实施“人才强企”战略,是做大做强国有企业,提升我国企业竞争力的重要举措。大公司大企业集团是一个国家经济发展的支柱,是国家综合国力和竞争力的集中体现。国与国之间综合国力的竞争,很大程度表现为跨国公司间的竞争。目前跨国公司拥有世界专利技术的70%,占世界技术贸易的90%,货物贸易的70%和跨国投资的90%。对世界经济、社会和文化的影响难以估量。我国要在综合国力的竞争中取得主动,在经济全球化的进程中赢得优势,必须加快培育和发展一批具有国际竞争力的大公司大企业集团。国有企业经过多年改革和发展,市场竞争力明显增强,在激烈的市场竞争中涌现出一批具有相当规模和实力的大公司、大企业集团,紧追国外大公司特别是跨国公司的发展步伐,但仍然还有相当大的差距。居世界500强企业首位的美国沃尔玛2010年营业收入达到4082.14亿美元,而我国在世界排名最前的中国石油化工集团公司2010年营业收入为1875.18亿美元,为沃尔玛的45.9%。与世界同行业大公司相比较,荷兰皇家壳牌石油公司2010年营业收入为2851.29亿美元,中石油相当其65.7%。在盈利能力、创新能力、体制机制等方面,我国大型企业与跨国公司的差距在逐步缩小,但仍需加大力度挖潜增效,创新发展。做强做大国有企业,关键在于提升核心竞争力,根本在于拥有一批高素质的人才。在知识创新、科技创新、产业创新不断加速的时代条件下,人才资源已成为最重要的战略资源。 加强国有企业人才工作和实施“人才强企”战略,是积极应对人才竞争,创造人才优势的迫切需要。随着经济全球化步伐的加快和科学技术的日新月异,国与国之间、企业与企业之间的人才竞争更趋激烈。目前国有企业面临着人才竞争的双重压力。一方面,世界500强中已经进入中国的400多家企业纷纷加速实现人才本土化,千方百计吸引优秀人才,人才竞争日趋国际化。另一方面,民营企业的迅速崛起和发展壮大,对人才的需求越来越迫切,还在千方百计地争夺优秀人才,不少民营企业的高级管理人员和技术人员都来自国有企业。由此可见,对国有企业来说,人才工作更显其严重性紧迫性,要落实“人才强企”战略,有很多工作要做。 长期以来,国有企业凝聚了一批优秀的经营管理人才和科技人员。近几年,面对日趋激烈的人才竞争,国有企业普遍加大了人才工作力度,努力创新人才工作机制,在吸引、培养和使用人才方面进行了积极探索,取得了积极进展,对推

实施人才强企战略 促进企业持续

强化人才强企战略保障企业持续发展 ——***********人才队伍建设介绍 各位领导: 下面就***********人力资源队伍建设情况做简要汇报,请各位领导多给我们提宝贵意见。 一、企业基本情况 ***********(以下简称“***********”)成立于1900年,历经创立成长、发展壮大和快速发展等几个重要时期。1999年改制成为科技型企业,1997年并入++集团后,经济指标和综合实力不断提高。从2000年至2010年,资产总额由2.8亿元,增长至50亿元;营业收入由1亿元增长到亿元;利润总额由不到500万元增长到3元;上交税金由万元增长到亿元。 ***********作为一家长期致力于***********技术进步的知识密集型企业,坚持创新发展,已从一个功能单一的专院,发展成为集于一体的综合性科技型企业。 二、人力资源情况 公司拥有一支高素质专业技术人员,不包括外埠公司,职工人数达到000人。其中,中级以上职称人员达48%;高级职称人员占28%;大学以上学历人员占66%;国家级突出贡献专家、省部级专家、享受政府特殊津贴专家与各类执业资质人员0000余名。 三、人力资源建设原则及措施 人才是构成企业发展的基本要素。作为科技型企业,***********十分重视人才队伍建设,结合企业发展战略和业务拓建设发展的需要,始终坚持用好各类人才,稳定关键人才,引进急需人才,培养短缺人才,在企业内部形成了尊重人才、鼓励创新的良好氛围。 (一)坚持党管人才原则,切实加强对人才工作的领导。牢固树立“抓人才工作就是抓经济工作”的思想,努力用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才,把各类优秀人才聚集到企业改革发展各项事业中来。最大限度地发挥人才管理的四个作用:一是稳定作用;二是加强作用;三是激励作用;四是考核评估作用。 (二)坚持适度超前原则,为公司战略目标的实现提供人力资源保障与支撑。针对公司业务不断拓展和延伸的实际,及时对人力资源结构及未来的需求与供给情况进行分析预测,采取针对性强并适度超前的人才培养和引进措施,紧紧围绕企业业务平台建设以及重点产业、新兴产业和高新技术产业、重点工程发展的需要,开放门户,广纳贤能,超前引进,积极储备人才。高度重视青年人才的培养和任用,促进优秀青年人才不断脱颖而出。 (三)坚持协调发展原则,促进企业发展与员工职业生涯共同提升。保证人才总量规模与企业改革发展相适应、人才结构与板块业务调整拓展相协调、人才素质提高与企业经济增长方式转变相同步,坚持给想干事的人以平台、给能干事的人以机会、给干成事的人以激励的原则,将个人发展与企业发展有机的结合起来,实现了人才资源持续开发与企业长期稳定增长良性互动。

最新中小企业人才战略问题研究论文

最新中小企业人才战略问题研究论文 1我国中小企业人才战略所面临的问题 人力资源是企业发展的重要资源,许多成功的企业都是依靠充分开发与利用企业的人力资源,人力资源作为企业发展的不绝动力,能够为企业带来创新与发展。我国中小企业中多数都属于民营企业性质,这类企业中一半以上属于家族企业类型,他们对于人才的重要性认识程度存在不足,忽视人才战略对于企业持续发展的重要性,而现有的一些社会体制问题的影响下,导致我国的中小企业存在人才流失严重的现象,导致人才短缺。 (1)中小企业缺乏对人才的吸引力 中小企业与大型企业相比,资金实力小、发展的空间与前景小,使得优质的人才不愿意进入中小企业发展,而更愿意进入大型企业或者是外资企业。大型企业能够为人才提供开阔的发展前景,能够提供优越的薪金待遇,能够为人才提供高的福利,这些在市场经济条件下成为人才流向大型企业的因素。在同等的条件下,劳动者往往愿意进入大型企业工作,主要是因为中小企业的稳定性差,而且风险性高,因为中小企业在发展的过程中容易受到市场因素的影响,有的甚至破产,因而使得劳动者会缺乏一种安全感。中小企业资金与规模上普遍小于大型企业,在进行企业招聘时中小企业为了吸引人才,往往向劳动者承诺高薪,但是又存在无法兑现的危险,让人才存在一种欺骗感,因而对中小企业产生一种厌恶。 (2)中小企业保障制度不完善 与大型企业相比,中小企业的各项制度存在不完善,尤其在一些关系员工基本保障问题上,中小企业的守法意识十分淡薄。在大型的企业中,由于各项制度与政策都十分完善,因此在大型企业中人才能够享受到基本的劳动保障,而且还享受较好的福利待遇,但是在中小企业中,由于缺乏制度的保障,一些中小企业往往游走在法律的边缘,许多中小企业跟劳动者订立劳动关系时并未签订书面的劳动合同,有的甚至是口头上的协议,而且签订劳动合同的中小企业,合同的内容过于简单,双方的权利与义务存在不平等的现象十分严重。这种相互不信任的劳动关系,使得人才无法对企业产生归属感,因而也难以在中小企业继续工作。在中小企业中,多数的中小企业是没有与劳动者签订规范的书面劳动合同,而且在实践中,中小企业为了掩盖与劳动者存在事实的劳动关系,往往采取现金发放工资的形式,当劳动者与企业发生纠纷时,劳动者必须向劳动仲裁委员会提供存在事实劳动关系的证明,而这个时候劳动者是难以提供有力的证据。由于缺乏必要的保障制度,使得中小企业的人才与企业之间存在较大的矛盾,因而不利于企业的发展。 (3)中小企业缺乏必要的激励机制 对于企业来说,高级管理人才是企业发展的一个关键因素,随着知识经济的发展,人力资本在企业的发展中具有越来越重要的作用,人才对企业的贡献越来越大,有的公司高级管理人员能够将公司“起死回生”,因此,现代企业之间的竞争不仅是对市场的争夺,也是对人才的争夺。如何能够留住高素质人才,使人才能够尽心尽职发挥其智慧,为公司带来更大的效益是公司一直思考的问题。从企业的高级管理人员方面上看,企业的高级管理人员属于企业日常经营管理的决策者,他们面临着较大的工作压力与社会压力,作为企业的高级管理人员,他们承担着经营决策失败带来的风险,一旦经营的企业破产,其可能会被业内拉进高管“黑名单”,企业的高级管理人员没有自己的企业,社会地位看似比一般的上班普通员工及企业精英高,但是其职业生涯并未都能由自己掌控,使得企业的高级管理人员会因为其他公司更好薪酬待遇的挖角行为而跳槽。中小企业对于高级管理人员的激励机制比较缺乏,像大型的企业为了留住高级管理人员,往往采取薪酬激励、股权激励的方式,而中小企业的激励方式比较单一,众多的中小企业采取的人才激励手段单一,难以留住人才。 (4)缺乏良好的企业文化 企业文化是企业健康发展的无形资产,拥有优秀的企业文化能够让企业发展更为持久。

对企业战略管理的理解和认识

对于企业战略管理的理解和认识摘要:企业战略管理是对企业的生产经营活动实行的总体性管理,是企业制定和实施一系列管理决策和行动的基础。它通过分析企业外部环境和内部条件的变化以及战略执行结果的反馈信息等,制定相关的公司战略,竞争战略和职能战略,为企业的决策提供可靠的依据。企业战略管理追求企业的长期生存、发展和战略竞争力的提高,重视企业的长远利益和发展潜力,对于提高企业经营业绩有着极其重要的作用。 关键字:战略分析战略选择战略实施战略控制战略反馈 一、企业战略管理的概述 企业战略管理的兴起于20世纪60年代,提出了以环境为基础的经典战略理论。其中小阿尔福莱德·D·钱德勒全面分析了环境、战略和组织结构之间的互动关联。设计学派的代表人物哈佛商学院安德鲁斯采用了SWOT分析法,将企业的目标、方针政策、经营活动和不确定的环境结合起来。计划学派代表人物安索夫则将战略区分为企业总体战略和经营战略两大类。20世纪80年代又提出了以产业(市场)结构分析为基础的竞争战略理论。如美国哈佛商学院教授波特提出的产业竞争的五种力量和三种基本的竞争战略。到20世纪90年代出现了以资源和知识为基础的核心竞争力理论,21世纪初则出现了以企业网络和整体竞争力为基础的企业(产业)集群理论。通过半个世纪的发展企业战略管理不断地成熟起来,也提出了较为完整的企业战略管理的定义。 管理学家们认为企业战略管理是指企业确定其使命,根据组织外部环境和内部条件设定企业的战略目标,为保证目标的正确落实和实现进行谋划,并依靠企业内部能力将这种谋划和决策付诸实施,以及在实施过程中进行控制的一个动态管理过程。它是整合性的管理理论,是企业最高层次的管理理论,是企业高层管理人员最重要的活动和技能,可以提高企业对外部环境的适应性,从而做到可持续发展。 战略管理的过程一般情况下分为七个步骤:确定企业使命,确定企业目标,战略态势分析,战略制定,战略评价与选择,战略的实施和战略控制与反馈。它是一个完整的过程其中最主要包括:战略分析,战略选择和战略实施。战略分析包括对环境的变化(宏观、行业结构)及给组织的影响的分析,对组织的地位、资源及战略能力的分析和与组织有关的个人和团体的价值观和期望、愿望、要求、反应及其影响、制约的分析。战略选择涉及产品和服务的开发方向,进入的市场类型,进入的方式。它是一个管理评测问题,不是一个完全理性的过程和纯逻辑的行为。战略实施是将战略转化为行动。主要涉及:如何在企业内部各部门、各层次间分配、使用现有的资源;如何使用外部资源;调整组织机构,影响,组织(管理组织)变革的技术、方法。 二、战略分析 环境是由企业无法控制的众多因素构成的,企业只能适应环境而不可能让环境来适应企业。环境的不确定性使企业无法预知外部环境的变化规律,因此企业必须密切关注环境的变化,随时做好适应环境变化的准备。企业面临的环境包括

人才是一个企业单位最重要也最稀缺的战略资源和核心能力

人才是企业最重要也最稀缺的 战略资源和核心能力 人才是企业最重要也最稀缺的战略资源和核心能力,人才资源战略管理成为企业发展战略管理的重要组成部分。企业综合实力的竞争,归根到底是人才数量和质量的竞争,是人才成长和发挥作用机制的竞争。竞争是企业成败的核心所在,现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人才决定的,企业80%的效益又是由最关键的20%的人才为主创造的。因而,一个企业集团人才工作创新机制如何,能不能吸引和凝聚集团各分(子)公司及社会上的人才特别是高素质的人才,能否合理配置、管理、开发和利用好人才,将关系到企业集团生存发展。“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。人才资源是第一资源,要大力实施人才强国战略,全面推进人才工作和人才队伍建设。抓住培养、吸引、使用人才三个环节,着力建设党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍,重点培养一批适应社会主义现代化建设和改革开放要求的高层次人才,创新人才工作机制,努力创造人才辈出、人尽其才的良好局面,把各类优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来。”历史上,《尚书?咸有一德》中最早提出

“任官惟贤才”,即要任用有德行有才能的人。《三国志》中有一句名言:“功以才成,业由才广”,人才是成就事业的关键因素。被称做“经营之神”的日本著名企业家松下幸之助说:“国家的兴盛在于人,国家的灭亡亦在于人,古圣先贤,早有明训;回顾古来历史,可谓丝毫不爽。经营事业的成败,不容讳言,与治国同一道理,在于人事安排是否合宜”。以及世界上最受尊敬的企业家之——原GE的首席执行官杰克?韦尔奇,将60%以上的时间用在培养人才,特别是培养管理骨干。他说:“我们能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。因此,我们大部分工作便是选择适当的人。”(在世界500强企业中,大概有300个企业的总经理是从通用电器出来的)。鉴于人才资源及任用如此之重要性,企业集团领导应审时度势,未雨绸缪,从战略和全局的高度,深刻认识人才在集团未来发展中的基础性、决定性、战略性作用,认真研究和制定适合企业当前和未来发展需要的人才战略。要实施机制创新,通过激励和竞争机制,创造以人为本、人尽其才、树人用人的良好环境;建立竞争上岗、能上能下、能进能出的双向选择的劳动人事制度;建立效率优先,兼顾公平的收入分配制度等。使企业在知识经济的挑战中,在经济全球化的渗透下,在WTO 的撞击中拓展生存及发展空间,增强综合实力,提高整体竞争力。 一、企业集团人才发展战略与人才定位 (一)人才资源

关于实施人才强企战略的思考

关于实施人才强企战略的思考 关于实施人才强企战略的思考 中图分类号:C96文献标识码:A文章编号: 摘要:经济的竞争归根结底是人才的竞争。随着知识经济浪潮汹涌而至,人才资源已经成为经济社会发展的第一资源,人才资本成为实现富民强国的第一资本。中共中央、国务院于2003年12月19日至20日召开的全国人才工作会议指出人才问题关系党和国家事业发展的关键所在,提出了人才强国战略和党管人才原则,把实施人才强国战略作为新世纪新阶段人才工作的根本任务。 关键词:人才建设;竞争;企业理念;经济发展 Abstract: the economic competition in the final analysis is the competition of talents. National talent work conference of the CPC Central Committee, the State Council held on December 19, 2003 to 20 of the key points of talent of Party and national development, strategy of talent powerful nation and party principle of talent management is put forward, the implementation of talent strategy as the fundamental task of the new stage in the new century talents work. Keywords: talent construction; competition; enterprise idea; economic development 加强人才建设是党的十八大倡导的重要课题之一。人才强企是事关企业兴衰的战略性问题。当下,人才瓶颈已经成为制约企业做大做强扩张发展的关键因素,人才强企战略是亟需实施的一项刻不容缓的“造血”工程。本文试从多角度、多层面对如何实施人才强企战略作一简要阐述。 一、凝聚人心,树立人才强企理念 “市场的竞争,归根到底是人才的竞争。毫不夸张的说,人才是企业制胜的法宝,是赢得市场的关键筹码。善奕者谋势”。实施人才

企业吸引人才的策略分析

题目:企业吸引人才的策略分析 一.选题目的: 当今世纪,吸引人才、留住人才以成为所有企业发高度重视的一个问题。人才是企业发展的重大推动力量,所以很多企业都研究这如何吸引更多的人才为企业效力,推动企业的发展。 一.资料来源: [1]叶国标,《中小企业乘风破浪正有时》,今日上海,1999.8 [2] [日]小川英次,《中小企业现代经营术》,改革出版社,1992 [3]邢以群,《管理学》,浙江大学出版社,1996 [4] 托马斯,《In search of excellence 》,中国对外翻译出版社,1985 [5] 刘国光.中小企业成长[M]﹒民主与建设出版社2001. [6] 全国工商管理硕士入学考试研究中心,《管理考试辅导教材》,机械工业出版社,2003年8月第1版 [7] Richard L.Daft,宋继红,薛清梅,孙晓梅,《组织理论与设计》,东北财经大学出版社,2002年7月第1版 [8] 李运亭、陈云儿.工作分析:人力资源管理的基石[J]﹒人力资源开发与管理,2006(4)

目录 一. 人才的特点及人企业吸引人才的措施和方法 (1) (一)人才的特点 (1) (二)企业吸引人才的措施和方法 (1) 1.良好的团队氛围 (2) 2.企业用加强对员工的培训来吸引人才 (2) 3.要想留住员工,企业必须满足员工以下几点需求 (2) 二.大企业吸引人才的策略 (2) (一)大企业在吸引人才方面的特点 (2) 1.大企业在吸引人才方面的优势 (2) (1)企业规模大 (2) (2)就业前景好 (3) (3)工作环境好 (3) (4)企业文化好 (3) (5)薪资福利好 (3) 2.大企业在吸引人才方面的缺点 (3) (1)企业人员多 (3) (2)企业发展潜力少 (3) (3)制度严规矩多 (4) (4)人才质量要求高 (4) (5)工作压力大 (4) (二)大企业吸引人才的策略 (4) 1.大企业要转变观点 (4) (1)重视人才而不是学历 (4) (2)吸引人才不一定靠高薪 (4) 2.大企业吸引人才的策略 (5) (1)利用自身优点吸引人才 (5) (2)要适才不是英才 (5) (3)薪资激励 (5) (4)提供就业前景和晋升制度 (5) 三、中小企业吸引人才的策略 (6)

市场营销战略与企业战略的关系

市场营销战略是指企业在现代市场营销观念下,为实现其经营目标,对一定时期内市场营销发展的总体设想和规划。市场营销战略作为一种重要战略,其主旨是提高企业营销资源的利用效率,使企业资源的利用效率最大化。由于营销在企业经营中的突出战略地位,使其连同产品战略组合在一起,被称为企业的基本经营战略,对保证企业总体战略实施起关键作用。 企业战略是企业面对激烈变化、严峻挑战的环境,为求得长期生存和不断发展而进行的总体性的谋划。企业战略对企业利润实现有着最重大影响,抓企业经营就必须抓好企业战略。企业战略服从和服务于企业经营目的,本质上是保障企业获得最大利润的途径和手段。 市场营销战略和企业战略的传统关系 传统的观念认为,市场营销策略只是企业战略的一部分,大多数的营销战略都是根据企业的总体战略来制定的,也就是说,先有了企业的整体战略才有市场营销战略。 很多企业往往都是先由企业的最高领导层为企业描绘出企业的宏伟蓝图,然后再让各职能部门的管理者或事业部的管理者在此基础上制定各事业部或职能部门的战略计划。 由于各层级的战略制定是自上而下的,就导致他们只能通过提案的形式向公司最高领导层提供有关产品、产品线和责任领域的信息以及战略信息;并且自己制定市场营销目标和市场营销战略时也要受战略计划所引导。

但是我们看到,成功的企业在战略上各有各的绝活,而失败的企业却是相似的:它们都从根本上失去了自己的顾客基础或市场基础。秦池的案例似乎更为明显和特殊,它在正辉煌的时候为自己掘下了失败的陷阱,这是一个典型的自上而下战略失误的案例。 秦池作为山东某县的一家小酒厂,其发家靠的是有针对性的广告促销,其辉煌是中央电视台标版广告的中标。它的企业战略采取的是用广告取胜,然后从上自下,市场营销战略的全部也是围绕这一战略来制定,但是从企业的长期经营来看,广告并不能构成企业的核心竞争力,广告可以扩大市场容量和市场份额,但并不能达到企业根本上的不同,也就是说它不能创造稳定的顾客价值,因此许多以广告和促销为企业战略导向取得开拓性成功的企业(如巨人、亚细亚、孔府宴、中华鳖精等)后来都陷入了困境,这一不争的教训让我们看到了传统的战略制定方法已经走到了末路。 市场营销战略和企业战略的现代关系 随着市场营销战略在企业实现目标的过程中起到越来越大的作用,市场营销战略已经逐步挣脱了企业总体战略对其的制约和主导,越来越偏向以目标市场和顾客为导向,同时遵循总体成本领先战略、差异化战略、专一化战略三大成功通用战略的原则,成为企业战略取胜的不二法宝。从战略制定方向上已经从以前的自上而下变成了自下而上,形成了新型的逆向关系。 (1)两个理论基础

人才发展规划

人 才 发 展 规 划 佳时特2015-2016年度 人才发展规划 —2015年~2016年 为实施“人才兴企”发展战略和更好地做到吸引人才、留住人才、盘活人才,实现企业与人才双向共赢,加快企业发展,满足生产发展需要,根据总体目标要求,制定本规划。

一、人才发展现状及问题 (一)人才队伍现状 公司组建以来,经理部在公司高层的领导下,根据公司发展战略和实际情况,按照公司生产发展实际需要,采取切实可行的方式,积极为公司招募人才。 1、人才队伍不断壮大。截止2015年5月,全公司共拥有员工100名,且成立了20人的技术研发团队,其中包括高级工程师、博士、海归,硕士。并先后与南昌大学机电工程学院、华东交通大学签订了人才战略合作协议,接收培养两所大学优秀的毕业生为公司服务,逐步提升公司人才素质。2015年,与华中科技大学段正澄院士合作筹建院士工作站,提升企业技术研发能力,为自动化生产线及高端数控机床制造储备技术力量。 2、人才素质不断提高。公司现拥有博士1名,硕士3名,本科毕业生26名,大专毕业生33名,中专技校毕业生24名,高中毕业生13名,相比往年,员工文化层次有较大幅度的增长。 3、人才发展环境不断改善。公司高层领导高度重视人才资源的开发,增加在人才招募和人才选拔、培养上的投资比例,不断完善人才的引进、培养、使用机制。在人才招募上,采用外部招聘和内部选拨相结合的方式;在员工培训方面,进行内部培训,主要方式是授课及讨论,培训内容主要有技术改进和相关管理知识。此外,在人才使用上,通过多种方式开展内部竞聘与选拔,为员工晋升提供便利条件,积极为稳定人才、吸引人才、激励人才提供支撑。

中国华电集团公司实施人才强企战略工作方案

中国华电集团公司实施人才强企战略工作方案 为推进集团公司人才工作,集团公司党组下发了《中国华电集团公司关于人才强企战略的实施意见》(以下简称《意见》)。《意见》以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,科学分析了集团公司人才工作面临的形势,提出了实施人才强企战略的指导思想、根本任务和基本措施,是集团公司人才工作的行动指南。认真贯彻《意见》精神,把《意见》提出的各项任务落到实处,是当前和今后一个时期集团公司人才工作的中心任务。为进一步细化工作,落实责任,现就贯彻落实《意见》工作提出以下方案,对工作目标任务进行分解,请各牵头部门和配合单位按进度要求抓好落实。 一、工作目标与阶段安排 根据《意见》精神,集团公司实施人才强企战略的总体目标是:通过实施人才强企战略,使集团公司人力资源总量得到有效控制,供需基本平衡,人才数量占员工总数比例大幅提升;人才队伍素质显著提高,人才结构基本合理;建立起科学有效的人才资源开发、评价、配置、激励机制,人力资源管理体制与公司发展相适应;形成符合集团公司发展战略需要、层级结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的职业经理队伍、董事监事队伍、技术人才队伍、党群干部队伍和高技能员工队伍。分两个阶段实现: 第一阶段:经过3年的努力,建立起比较完善的人才资源开发和管理制度体系;用人、分配制度改革取得重大进展,“公开、平等、竞争、择优”和“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”充满生机活力的用人分配机制基本形成;人员总量实现零增长;中专毕业以上人员达60%;具有专业技术资格人员达40%;技能员工中高级工以上人员达50%;本科、研究生毕业人员,中、高级技术人员以及技师、高级技师的数量明显增加。 第二阶段:到2010年,全面建立起符合集团公司发展战略、独具华电特色的人才资源开发管理体系,人才数量与企业规模相适应,人才结构与业务结构相适应,人才素质与技术装备水平和市场发展需求相适应,人才资源与其他生产要素相匹配,员工发展与企业发展相协调;人员总量供需平衡;中专毕业以上人员达80%,35岁以下青工基本受过中专以上教育;具有专业技术资格人员达50%;技能员工中高级工以上人员达60%;企业领导人员具备本科以上学历或高级职称的比例达90%;本科、研究生毕业人员,中、高级技术人员以及技师、高级技师的数量、质量能充分满足生产经营需要。要实现以上战略目标,必须按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路,将《意见》的各项要求具体化、项目化,做到可操作、可检查、可评价。 二、主要措施与任务分工 贯彻落实《意见》是一项大的系统工程,必须齐抓共管。各部门各单位要按照各自的职能,明确工作任务,突出工作重点,抓好各项工作的落实。现就各部门近期重点工作任务作如下分工。 (一)舆论宣传方面

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