福利制度

《福利制度》

福利制度

一、假期福利

1、福利假期的种类：婚假、产假、丧假、年假、考试假、探亲假、奖励旅游假及国家法定假期。

2、福利假期为有薪假期。

3、婚假

（1）公司对依国家婚姻法履行正式登记手续、且符合国家晚婚规定（即男满25岁，女满23周岁）的正式员工，给婚假15天；再婚者和不够婚龄者给予婚假7天。

婚假必须在领取结婚证之后的1年内取假，逾期视同放弃该福利。

（2）员工结婚对象在省外工作的，可申请路程假。

4、产假

（1）按国家计划生育政策规定生育的女职工，可取得90天产假，产假以产前后休假累计。男职工在妻子分娩期间可申请3天护理假期。

（2）多胞胎生育，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

（3）女职工符合国家计划生育政策的怀孕期间，做孕期产前检查的：

a、怀孕3个月内，每月1天假期；

b、怀孕4-6个月内，每月2天假期；

c、怀孕6个月以上，每月4天假期。

（4）女职工符合国家计划生育政策自然流产的情况：

a、怀孕3个月流产的，给予产假20天；

b、怀孕3个月以上流产或引产的，给予产假42天。

（5）女职工不符合国家计划生育政策怀孕，需人工流产的；

a、第一次人工流产，可享受7天带薪休假；

b、第二次人工流产开始，按事假对待。

6、哺乳假：女职工产假后至小孩1周岁以内，上班时间给母亲每天哺乳时间1小时（不含午餐时间）。

5、丧假：要求在员工亲属死亡的1个月内取假，逾期作废。

（1）直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）死亡，户籍在太原，可申请丧假3

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天；户籍在太原市以外，山西省以内，可申请丧假5天；户籍在山西省外，可申请丧假10天。

（2）部分旁系亲属（指祖父母、兄弟姐妹）死亡，户籍在太原，可申请丧假1天；户籍在太原市以外、山西省内的，可申请丧假3天；户籍在山西省外的，可申请丧假5天。

6、年假

（1）员工在公司工作满三年之后，第四年起开始可申请3天年假；之后每增加1年服务期限，每年可申请的年假也增加1天，但休假总天数不得超过14天。

（2）年假必须在可申请的当年取假，只能本人申请，不能跨年度累计，当年享受过奖励旅游假的员工不再享受年假。

7、考试假

员工在职有读书考试、职称晋升考试者，考试时间可给予带薪事假，每年总累积天数不得超过3天。参加考试者需持《考试证》方可申请考试假，同时应将考试成绩或职称证向人力资源组报备。同一性质考试，只有考第一次才可申请带薪事假，所有重复考试的均按事假处理。

8、探亲假

（1）外籍员工每年可申请3次探亲假，业务部门经理级以上（含经理级）可以申请4次探亲假，每次不超过6天，假期间包含法定假日时，法定假日计算在探亲假天数内。（2）由总部派往福建省外各项目公司、分公司工作，家庭不在当地的非外籍外派人员，除3次法定长假（五一、国庆、春节）外，每年另有三次探亲假。若员工自愿或因工作原因放弃休假，则其家属（限1人）可到其工作所在地探亲。探亲假每次不超过6天，假期间包含法定假日时，法定假日计算在探亲假天数内。

（3）非外籍外派员工每年的6次探亲假期，无论是员工回家或家属到员工工作所在地探亲，襄理级以上（含襄理级）的主管其中3次的不高于往返机票（经济舱）数额的交通费用可由派驻地报销；襄理级以下的主管或员工其中三次的不高于往返硬卧火车票（或长途客车票）数额的交通费用可由派驻地报销，并可根据路程的远近申请增加1-2天的路程假。与特殊情况无法按本规定执行的，须经分管副总（总监）同意，并报总经理核准。

（4）员工在休假之前，须用“签呈”明确往返时间，此次休假是否需要报销往返费用等事项，经派驻地主管签署意见后报请总公司管理部复核；经总部主管副总经理（总监）

《福利制度》

同意后，呈总经理核准方能休假。

9、奖励旅游假

公司根据经营效益提供不定期的旅游奖励，由总经理决定可取得本福利的人选和旅游地点；由管理部以公告形式公布，本福利制度的旅游费，国内旅游由公司全部负责，国际旅游由个人和公司分摊。当年度取得奖励旅游的人员，不再取得当年度年假。10、国家法定假期

元旦、春节（正月初一、初二、初三）、五一（五月一日、二日、三日）、十一（十月一日、二日、三日）为国家法定假期。

二、奖励与补助

1、奖励：包括以下奖励内容

（1）全勤奖：每月100元，包含在基本工资中。

（2）单项奖：公司不定期设置的临时性奖项，由管理部公告，如：大唐新“阿Q”奖；

掌门人奖等

2、礼金或补助

（1）结婚礼金：员工办理了结婚登记手续，符合晚婚条件者，可于登记注册后3个月内将“签呈”递交公司管理部，公司将致以结婚礼金。礼金数额由各地按当地收入情况具体确定。

（2）生育礼金：员工在职期间，符合国家计划生育政策的生育，在子女出生6个月以内将“签呈”递交公司管理部，公司将致以生育礼金。礼金数额由各地按当地收入情况具体确定。

（3）丧葬补助：

a、员工在配偶、子女、父母或配偶之父母不幸去世后一个月内，用“签呈”知会公司

管理部，公司将致以丧葬补助。补助数额由各地按当地收入情况具体确定。

b、公司在职员工工伤死亡，根据国家、地方法规规定，相关费用由社保机构发放，此

外公司赠予一定数额的家属慰问金。

c、公司在职员工因病或非工伤死亡，相关费用根据地方法规规定执行，此外公司赠予

家属一定数额的补助。

三、保险福利

《福利制度》

1、公司为山西省内正式员工缴交社会养老保险、工伤保险、医疗保险等社会保险项目。

2、购买医疗保险之后，员工患病凭医疗IC卡，到规定的医院就医。在外地就医，须事先向医保机构报备，持在外地发生的费用单据和病历卡到医保机构报销。如有特殊病症，须到特定医院就诊，应事先向医保机构申请。公司不再为员工报销医疗费。

四、住房福利

具体实施办法参照相应年度《员工购房福利管理制度》规定。

五、其他福利

1、公司为保障员工的身心健康，每年进行一次例行体检，并组织经常性的体育锻炼和娱乐活动。

2、公司员工均有机会参加每年定期或不定期举行的各项活动，例如大唐文化节、大唐运动会、郊游、尾牙聚餐等。

公司薪酬福利管理制度 (2)

公司薪酬福利管理制度 （草案） 一．总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。 二．薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三．薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

（1）管理系列分为五个薪酬等级： （2）技术系列分为五个薪酬等级： （3）销售系列分为三个等级： 五、员工福利 员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度 审核人： 编制人： 制定日期：年月日

第一章总则 第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。 第二条原则： 1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。 2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。 3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。 第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。 第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。 第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本

工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。 第七条薪资各部分组成及定义： 1、基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。 基本工资金额对应表 公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元） 1、2薪等XX 高级职称博士XX 中级职称硕士1800 初级职称本科1500 技术员大专1300 技工中专1100 高中（含以下）10002、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。 司龄工资从转正后第二年开始核发。 3、区域津贴与其他津贴组成： 1）区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘的员工不享受区域津贴。

公司福利管理制度(最全)

四川XXXX实业有限公司管理程序文件编号版次 文件名称福利管理制度 部门名称 人力行政中 心 编写人力行政中心审核批准 日期2012/5/01 日期日期 第一章总则 1.1 目的 为增强员工的集体归属感和打造企业的凝聚力，充分体现XX集团（以下简称集团）对员工的关怀与尊爱，特制定本制度。 1.2 适用范围 本制度适用于集团总部及各下属分公司、各门店等所有分支机构编制内转正之后的正式员工（有特殊规定的人员除外）的福利管理。 1.3 责任部门 本制度由集团人力行政中心负责起草、解释与修订，报集团总经理办公会审核，呈总经理审批并签发执行。 1.4 修订原则 根据国家相关法律法规和政策以及公司的发展，本制度修订原则以更全面的考虑广大员工利益进行实时修订为原则。 1.5 生效日期 本制度自2012年05月1日起生效，与本制度配套的《福利管理制度实施细则》亦同时生效，凡与本制度及实施细则相冲突的文件与规定即行废止。 第二章福利结构 2.1 福利是一种补充性报酬，应遵循合理性、必要性、计划性、协调性的原则。 合理性：所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此力求以最小费用达到最大效果。 必要性：企业提供的福利尽量与员工需求保持一致。 计划性：福利制度的实施建立在预算及审核的基础之上。 协调性：企业福利是法定福利的补充，没有必要与其重叠，使有限的资源得到最大利用。 2.2 本制度所指员工福利包括以下四大部分： 法定性福利：指企业为满足国家法定性要求而为员工提供的福利。包括社会保险、法定节假日、劳动保护、教育培训等。

通用性福利：指企业针对全体员工所实行的带有通常普遍性的福利。包括活动基金、节日礼金、慰问礼金、餐饮补贴等。 职务性福利：指企业根据各职务工作性质特点所提供的有一定针对性的福利。包括通讯补助、交通补助、内部招待费、商业保险等。 激励性福利：指企业为鼓励关键岗位员工在公司长期工作，或对优秀员工所提供一种带激励性质的福利。包括旅游活动、旅游奖励及其他福利等。 第三章法定性福利 3.1 社会保险 3.1.1 为保障员工的合法权益，公司根据《劳动法》等法律法规的有关规定，为员工办理相关社会保险。 3.1.2 归口办理：社会保险由公司统一在所在地社保局开户，人力行政部门负责归口办理。 3.1.3 社保购买的条件：经试用期考核合格的转正员工，由人力行政部门为其办理社会保险参保手续。引进的特殊人才可在试用期开始购买，视具体情况报人力行政总监审批后执行。 3.1.4 社保缴费管理：社保中属于公司应承担的缴费数额从公司福利费中提取并支付，属于员工个人应承担的缴费数额，由公司从员工当月薪资中扣除并代缴。 3.1.5 员工离职或与公司终止劳动关系，公司从员工离职的当月或次月停止社保的缴纳。员工15日前离职者，当月停止社保的缴纳。员工15 日后离职者，次月停止社保的缴纳。 3.1.6 员工社保卡由社保局制作完成后，由人力行政部门发放给员工个人保管，损坏及遗失由员工个人负责。 3.1.7 社保申办、变更、转移及相关待遇的享受按照国家社会保险相关的管理规定执行。 3.2 法定节假日 公司根据国家相关法律、法规执行法定节假日、带薪年假、婚假、产假、丧假、工伤假等相关制度，具体执行办法详见公司《假期管理制度》。 3.3劳动保护 公司根据《劳动法》等国家有关法律法规的规定，提供符合规定的办公环境、办公设施、办公用品和劳动安全卫生设施、劳动防护用品等，并对从事有职业危害作业的员工定期进行健康检查。 3.4教育培训

公司福利制度

福利管理制度 一、目的 为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力，以促进企业的发展，特制定本制度。 二、职责及管理机构 机构成员组成职责 薪酬福利管理委员会主任：总经理1、审查综合办提出的福利政策及调整策略，以及其他各种货币形式的激励手段。 2、审查个别薪酬与福利调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 3、本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬福利管理委员会，日常福利管 理由人力资源部负责。 成员： 各分管业务之 副总经理、财务 经理、人资经理 三、制定原则 1、总则：本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。将员工的福利与贡献直接挂钩，激励工多 劳多得，将公司发展的大目标与个人收益的小目标紧密结合起来。 2、公平：指公司每个员工均可享受的福处待遇；同时根据员工在公司担任的不同岗位及其责任大小，对不同 等级的岗位，规定享受不同福利待遇。 3、竞争：为促使员工多做贡献，体现市场经济的竞争性，公司设置了个性化福利项目，由员工根据个人的努 力程度和喜好，去挣取享受的福利。 4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定员工福利，使员工与企业能够利益 共享。

5、合法：本福利方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 四、制度依据 本规定制定的依据是根据公司薪酬管理制度、公司发展现状、未来发展战略等因素。 五、范围与定义 1、本制度所指福利，是指企业在工资、社会保险之外，根据国家有关规定，所采取的补贴措施和建立的各种 服务设施，对职工提供直接的和间接的物质帮助，以补充、满足其基本的、经常的或特殊的生活需要。 2、本制度适用于本公司员工，但不适用于公司聘请的顾问、专家等特殊岗位人员。 六、福利构成 福利类别三级制度/流程 六、福利构成1、社会保险 2、意外伤害险（商业保险） 3、有薪假 4、员工劳动保护 5、年终往返车票报销 6、各类补贴 7、节日慰问品 8、女工劳动保护 9、员工业余活动 10、员工培训 1. 社会保险 1）社会保险包括养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险。 2）社保缴费比例： ①养老保险费由用人单位和职工个人共同缴纳，用人单位按职工缴费工资的12%缴纳，职工个人 按本人缴费工资的8%缴纳。 ②失业保险费由用人单位缴纳，用人单位按职工缴费工资的1%缴纳，职工个人不缴纳失业保险费 ③工伤保险费由用人单位缴纳，用人单位按职工缴费工资的1%缴纳，职工个人不缴纳工伤保险费。 ④基本医疗保险费由用人单位和职工个人共同缴纳，用人单位按上年度全市职工月平均工资的2% 缴纳，职工个人按上年度全市职工月平均工资的0.5%缴纳。 ⑤补充基本医疗保险费由用人单位和职工个人共同缴纳，用人单位按上年度全市职工月平均工资 的7%缴纳，职工个人按上年度全市职工月平均工资的3%缴纳。 序号险种缴费基数单位个人小计

公司薪酬管理制度(模板)

Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度

2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工 资差异；

2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：

员工福利管理制度

文件号：XXXXXX有限公司文件 员工福利管理制度 编制： 审核： 批准： 二〇一八年五月一日

员工福利管理制度 一、总则 （一）目的 为增强员工的集体归属感和打造企业的凝聚力，充分体现公司对员工的关怀与尊爱，特制定本制度。 （二）适用范围 本制度适用于公司总部、分公司、各销售片区等所有机构编制内转正之后的正式员工（有特殊规定的人员除外）的福利管理。（三）责任部门 本制度由公司人力资源部负责起草、解释与修订，报公司总经理办公会审核，呈总经理审批并签发执行。 （四）修订原则 根据国家相关法律法规和政策以及公司的发展，本制度修订原则以更全面的考虑广大员工利益进行实时修订为原则。 （五）生效日期 本制度自2018年05月01日起生效，凡与本制度相冲突的文件与规定即行废止。 二、福利结构 （一）遵循原则 员工福利是一种补充性报酬，应遵循合理性、必要性、计划性、协调性的原则。

合理性：所有员工福利均有公司投入或支出，因此力求以最小费用达到最大效果。 必要性：员工福利尽量与员工需求保持一致。 计划性：员工福利制度的实施以预算、审核为基础。 协调性：员工福利是法定福利的补充，没有必要与其重叠，使有限的资源得到最大利用。 （二）福利组成 本制度所指员工福利包括以下四大部分： 1、法定性福利：指公司为满足国家法定性要求而为员工提供的福利。包括社会保险、法定节假日、劳动保护、教育培训等。 2、通用性福利：指公司针对全体员工所实行的带有通常普遍性的福利。包括活动基金、节日礼金、慰问礼金、餐饮补贴等。 3、职务性福利：指公司根据各职务工作性质特点所提供的有一定针对性的福利。包括通讯补助、交通补助、内部招待费、商业保险等。 4、激励性福利：指公司为鼓励核心岗位员工在公司长期工作，或对优秀员工所提供一种带激励性质的福利。包括旅游活动、旅游奖励、探亲假期、住房补助、股权激励等福利。 三、法定性福利 （一）社会保险 1、为保障员工的合法权益，公司根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规有关规定，为正式员工缴纳社会保险。

(完整版)公司员工福利管理制度

一、目的 为了激励公司全体员工，充分发挥自身的优势和潜能，体现公司热爱、重视员工的精神，实现公司福利管理的规范化、制度化，结合本公司的特点及实际情况，维护员工休息权利，调动职工工作积极性，福利待遇是公司在基本工资、绩效工资、奖金等劳动报酬之外给予员工的一种激励形式，为实现企业和员工的长期共同发展并根据劳动法和国家法规的有关规定，制定本规定。 二、适用范围 该福利制度适用于公司全体员工。 三、职责 3.1人力行政部 3.1.1负责对本制度的制定和修订； 3.1.2负责福利活动的组织与实施； 3.1.3负责福利的管理申报、申购与发放； 3.2财务部 3.2.1负责福利项目费用报销； 3.3公司主管领导 3.3.1负责对福利申请的批准与监督； 3.3.2负责对本部门员工相关慰问。 四、福利项目 4.1法定假期、公休假及福利性假期； 4.2福利金：节日礼金（春节、三八妇女节、端午节、儿童节、中秋节）、婚礼贺金、住院尉问金、防暑降温费；采暖补贴费；通讯补贴； 4.3保险类：社会保险、意外伤害保险等； 4.4工龄工资：又称年功工资； 4.5其他福利：生活补贴、体检、旅游、购车补贴等。 五、福利项目内容及标准 5.1公休假 公休假是指正常上班期间每周的休息日；

5.2 法定假 1、元旦（1天） 2、春节（3天） 3、三八妇女节（女职工半天） 4、清明节（1天） 5、五一劳动节(1天) 6、端午节(1天) 7、中秋节(1天) 8、国庆节(3天) 5.3 福利性假期 5.4婚假 员工本人结婚达到法定结婚年龄的（男不得早于22周岁,女不得早于20周岁），按可享受婚假3天，晚婚者（男 满25周岁，女满23周岁）不再享受晚婚假奖励，只享受3天法定婚假；再婚的可享受法定婚假。结婚时男女双 方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假；婚假包括公休假和法定假。 5.5 丧假 职工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，给予5天的丧假，员工配偶的父母死亡，经单位领导批准，可给予 3天以内的丧假，需要到外地料理丧事的，可根据路程远近给予路程假，途中交通费由员工自己自理。 5.6 产假 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个 婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产 假。男职工在符合条件计划生育规定条件下，在孩子出生7天内可享受10天的带薪假。产假期间享受基本 工资待遇。 5.7 工伤假 在工作中遭受事故伤害或患职业病的员工，一经确定按照国家有关规定执行，治疗期间按基本工资正常发放。 5.8年休假 对于入职满1年的正式员工而享有的年度假期，具体年休假天数依据员工入职累计的工作年限来计算，员工每年可以享受的休假天数。具体如下:职工累计工作已满1年不满5年的，年休假3天；已满3年不满5年的年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天，年休假需在次年休完过期不补。5.9批准程序和规定 5.9.1除法定节假日外的婚假、丧假、产假、年休假、工伤假等，均有部门主管审批后上报公司主管领导批准， 超出规定的天数，一律按照事假进行处理。没有得到批准同意而自行请假，或假后没有及时补办手续的，一律按 照旷工处理。 5.9.2公司员工休假应一次性修完，休假天数含法定节假日与公休日。 5.9.3 各部门员工休假时间由本人提出，部门主管根据实际情况在不影响工作的原则下进行安排，部门人员不得

员工薪酬管理制度

合流实业集团有限公司企业标准 Q/HLSY-G-RZ-01-2016 薪酬管理制度

2016—12—25发布2017—1—1实施 合流实业集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表： 5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。 6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。 6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴： 6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

集团公司福利管理制度

1.总则 1.1.目的 为保障员工的基本劳动权益，加强企业员工福利管理，根据国家有关政策，结合海尔集团及房地产企业的实际，特制定本方案。 1.2.基本原则 1.2.1.以人为本的原则：通过保持和调整企业对福利保障的持续投入，给予员工安全 感和成就感，营造一个以人为本、舒适良好的工作环境； 1.2.2.竞争性原则：通过设立激励性福利，使企业的劳动报酬体系更具有市场竞争力； 1.2.3.经济性原则：企业的整体福利待遇水平与经营管理业绩挂钩，促进员工与企业 共同发展。 1.3.适用范围 本方案适用于海尔地产全体员工。 1.4.福利构成 公司的福利构成为法定福利、基本福利、生活福利、其他福利。 2.法定福利 法定定利是公司依据国家法律规定和公司政策，为帮助员工防范未来不可预测风险和满足员工基本生活需要的福利项目。法定福利包括社会保险和住房公积金两部分； 2.1.社会保险的种类 2.1.1.基本养老保险：由公司和员工个人双方负担、共同缴纳。公司和员工应当按时 足额缴纳基本养老保险费。具体承担比例按照国家有关规定执行。

2.1.2.基本医疗保险：由公司和员工个人双方负担、共同缴纳。公司和员工应当按时 足额缴纳保险费，具体承担比例按照国家有关规定执行。 2.1. 3.失业保险：由公司和员工个人双方负担、共同缴纳。公司和员工应当按时足额 缴纳保险费，具体承担比例按照国家有关规定执行。 2.1.4.工伤保险：公司为生产线上员工办理工伤保险，工伤保险由公司负担费用。2.1.5.计生保险 2.2.保险办理相关规定 2.2.1.办理时间 员工自试用期满，成为海尔地产正式员工，办理完毕入司手续的当月起，按照国家有关政策办理相关保险（其中工伤保险自工人加入公司当月即行办理）。 2.2.2.停办时间 公司自员工办好离职手续、停发该员工工资起，停办该员工的相关保险。 2.2. 3.转移时间 员工离职时，在档案关系转出后，可办理各种保险关系转移手续。 2.2.4.办理地点 人力资源中心统一为员工到社保中心进行办理。 2.3.住房公积金 住房公积金是公司为逐步提高和改善员工住房条件和住房水平，与职员共同缴存的公积金。公司严格执行国务院《住房公积金管理条例》和青岛市市住房公积金管理规定。 住房公积金公司缴纳部分在公司管理费用中列支，个人领取已提存的住房

西方福利制度

西方福利制度与政府财政的关系 历史文化旅游学院社会工作专业1302班许晨虹 内容摘要福利制度是国家或政府在立法或政策范围内为所有对象普遍提供在一定生活水平上尽可能提高生活质量的资金和服务的社会保障制度。政府财政是指政府的收入和支出，是实现经济政策目标、提供公共产品与服务的主要途径之一。文章主要从个人和社会角度，针对西方福利制度与政府财政两者的现状、问题产生根源和影响等方面进行了阐述，分析了西方福利制度与政府财政的关系，有利于大家分思考福利制度在中国实行的最佳方案。 关键词高福利制度政府财政社会经济 西方国家高福利制度是二战后在民主社会主义促进下，由国家立法建立起来的较为完善的社会保障制度，是资本主义发展到一定程度的产物。西方国家在二战后经济迅速发展，社会环境稳定，为建设福利国家创造了充分的条件，形成了一些以瑞典、挪威为代表的西方高福利国家。 经济学中，假设这些企业、个人以“经济人”的身份出现，他们在社会中追求的是利益最大化。那么针对社会福利，若交由私人来做，他们只会考虑自己的利益，而不在乎福利受益人的情况，更别说如今大家常常关注的最低生活标准。这样的做法既影响分配公平，也可能导致社会动荡。但社会是在不断发展的，针对企业或个人留下的社会福利空缺，就必须让政府来填补了。从前，人们只一味羡慕西方福利国家制度多么好，多么人性化，出现了一股移民热潮。而如今，特别是经过几次全球性经济危机后，越来越多人开始对着种所谓“从摇篮到坟墓”的高福利社会制度产生怀疑，人们开始沉下心来分析思考这种高福利制度背后的利害关系。 一、“从摇篮到坟墓”的社会福利制度之所以被很多国家向往，在于它对社会和个人的积极作用： （一）有助于维护社会稳定，促进经济发展。 一些西方国家在二战后颁布了一系列社会福利法案，保障大多数人的最低生活需要，降低贫困人口的比重，缓和社会阶级的矛盾，巩固资本主义的统治。对大多数底层劳动者来说，高福利制度无异于雪中送炭，无形中提高了他们的劳动积极性，维持劳动力的持续生产和在生产，使社会生产力不断发展，为国家创造

万科集团薪酬福利制度

第一章总则 第二章薪酬结构 第三章任职薪金 第四章绩效奖金 第五章津贴、补助 第八早福利 第七章计算和支付 第八章薪酬调整 第九章薪酬发放流程 第十章利润分享计划 第十一章财富俱乐部 第十二章附则 附件1 ――《公司任职薪金等级表》 附件2——《公司职位评估结果》 附件3——《----------------------- 》 附件4――《公司月度绩效奖金发放细则》 附件5――《公司半年绩效奖金发放细则》 附件6――《职员绩效考核成绩汇总表》 附件7――《公司利润分享计划实施细则》附件8――《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9――《职员薪酬等级确认表 1》 附件10――《职员薪酬等级确认表 2》

第一章总则 第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。 第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。 第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章薪酬结构 第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：

企业薪酬管理制度(全)

薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。

第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。

福利管理制度实施细则

福利管理制度实施细则 福利管理，福利是员工的间接报酬。一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分，奖给职工个人或者员工小组。福利管理是指对选择福利项目、确定福利标准、制定各种福利发放明细表等福利方面的管理工作。以下是小编搜集并整理的福利管理制度有关内容。 福利管理制度实施细则 1.目的和适用范围 目的：规范公司薪酬结构、薪酬标准、薪酬发放管理、福利管理。建立科学薪酬及福利制度，从而激励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作绩效和公司的经营业绩，以实现公司发展的战略目标; 适用范围：除集团公司考核的领导班子成员(实行年薪制)及公司内营销口人员外所有员工。公司聘请顾问、兼职人员、外借人员薪酬待遇按有关协议办理。 2.制定原则及依据 原则 根据公司内部各职位之间任职资格的相互比较，结合市场薪酬调查结果，形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配，以期达到对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系; 员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、

文化程度、专业知识并结合市场水平等因素确定; 按劳分配，多劳多得;奖勤罚懒，奖优罚劣;公平竞争，突出贡献; 员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩; 依据 国家、地方、行业相关政策、法律、法规; 公司董事会相关薪酬、福利制度、文件精神; 行业、公司所属地区薪酬水平现状; 公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。 3.管理职责 公司实行集中统一的薪酬管理体制，并采取“二级分配”管理模式。第一级分配是公司对各部门进行的额度分配;第二级分配是由各部门对其所属员工进行的明细分配; 人力资源部是公司组织、实施薪酬管理的主要职能部门，负责根据公司的薪酬政策制定、实施薪酬分配制度;对各部门薪酬分配进行指导、审定;负责对各部门关于公司薪酬制度的执行情况进行考核和监督;组织、指导各部门员工薪酬的建档工作，并进行相关统计分析，为公司制定、调整薪酬政策提供依据; 各部门在职责范围内负责贯彻、落实公司薪酬制度，并具体负责本部门员工薪酬的日常管理工作。 4.薪酬结构

中西方社会福利制度分析

中西方社会福利制度分析 二战结束后，西方资本主义国家为了缓解社会矛盾，大力投资并创办社会公共事业，实行和完善一套社会福利政策和制度，对社会经济生活进行干预，以保证社会秩序和经济生活正常运行。其中，西欧和北欧国家是西方现代社会保障制度建立最早, 也最为典型的地区, 被誉为包揽人们从摇篮到坟墓的“福利国家” 形成于战后初期, 六七十年代, 社会保障进一步扩大和完善。然而，随着七十年代，西方经济出现滞胀，导致经济危机，财政收入减少。高社会福利加重了社会负担，全面福利政策导致一些人懒惰，不利于社会进步，以英国为首的许多国家开始逐步削减社会福利保障方面的开支。虽然西方的社会福利制度在后来的施行中存在着许多问题，但依然有很多方面值得我们国家借鉴，比如说公共医疗制度、失业保障制度等。 一、福利国家的概念 为了更好的了解西方福利国家的社会保障制度，我们要弄清福利国家的定义是什么？根据百度百科的解释：“福利国家”这个词来源于19世纪的德国，当时俾斯麦实行的警察国家政策，1870年德国的历史学家描述俾斯麦的“国家社会主义”政策是在创造一个“福利国家”后来英国作家在一篇文章中采用了这个词汇。“福利国家”是一种国家形态，福利是这种国家形态的特性，是用来界定国家的，福利国家这种国家形态突出地强化了现代国家的社会功能，所以它是一个政治学的概念，而社会福利则是社会学概念。福利本身更是经济学的概念。经济环境是国家决策的条件和基础，而社会福利则是国家决策的结果。福利国家不是社会保险，不是公费医疗，也不是家庭福利或社会救济计划。福利国家甚至不等同于社会保障或社会政策，而是它们的加总。造成福利国家的主要有两种方

薪酬福利管理制度汇编

第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于***网络科技有限公司（以下简称“公司”）全体员工。 第二条目的 为规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现 员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，达到构建公司强大的激励机制，促进公司持续、稳定、健康发展的目的，公司特制订此薪酬管理制度。 第三条原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则： （一）战略性原则 与公司发展阶段相适应，体现公司的价值导向和企业文化，支持公司发展战略的实施。 （二）公平性原则 基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对公司的不同职务和岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 （三）竞争性原则 以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。以公司市场定位为基础，结合市场薪酬 状况对公司薪酬水平进行调节。 （四）激励性原则 通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位、各员工。同时，

将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则。 （五）经济性原则 薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。 第四条制定依据 薪酬制定的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。 第二章权责 第五条各部门管理者有对本部门员工录用薪资、薪资调整的建议权。 第六条人力资源部按此制度执行各岗员工的岗位工资确定、薪资调整、薪资核算等工作的建议权限和审核权限。 第七条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此制度进行修订。 第八条员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。 第三章薪酬体系 第九条薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：（一）岗位绩效工资制； （二）提成工资制； （三）计件工资制； 第十条薪酬结构

薪酬管理制度-通用版

薪酬管理制度 第一章宗旨 第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度 第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。 第二章管理原则 第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控 第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。 第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。 第三章薪酬结构 第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。 第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。 第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。 第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。 第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。

第四章职位薪资 第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。 第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。 第五章薪资考核 第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。 第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。 第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。 第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》 第六章薪资调整 第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。 1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进行； 2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求； 3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。 第十八条公司每年的薪资晋级调整分两次：第一次为每年1月，为常规晋级；第二次为每年7月，为特别情况晋级。工资调整均应按照人力资源计划和本级别职位工资进行核

员工福利管理制度

员工福利管理制度 第一章总则 第一条目的 根据公司企业理念，为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务以增强企业的凝聚力，促进企业发展，特制定本制度。 第二条适用范围 公司全体员工。 第三条权责单位 1、管理部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。 2、总经理负责核准本制度的制定、修改、废止等。 第二章福利的种类及标准 第四条社会保险 1、公司按照《劳动法》及其他相关法律规定为正式员工（包括合同工和劳务派遣员工）缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和大病医疗互助补充保险，为实习生购买商业保险。 2、公司与参保员工缴费比例 ①基数：各项社会保险费的缴费基数为用人单位职工本人上月工资收入总额，职工本人工资按照国家统计局规定的列入工资总额统计的项目确定。具体内容参见相关保险规定条例。 ②各项社会保险费的缴费比例

第五条住房公基金 1、公司按照国家相关法律法规为正式员工购买住房公基金。 2、缴费比例：个人10%，公司10%。 第六条各种补助 1、各种补助 2、节日贺礼

3、其他贺礼（公司列支） 第七条员工教育培训 为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，具体内容参见公司培训实施要领。 第八条劳动保护 1、因工作原因需要劳动保护的岗位，公司必须发放在岗人员劳动保护用品。 2、员工在岗时，必须穿戴劳动用品，并不得私自挪做他用。员工辞职或退休离开公司时，须到管理部交还劳保用品。 3、其他未尽事宜请参见公司《劳动保护用品发放管理规定》。 第九条各种休假 1、国家法定假日 2、带薪年假

年集团公司福利制度

某集团2009年度公司福利制度 一、常规福利 P1 社会统筹保险 公司为全体员工办理养老保险、医疗保险、大额医疗费用补助、失业保险、生育保险、工伤保险,以感谢你现在对公司的贡献和保障你的其他生活,解除后顾之忧。 P1.1 养老保险 根据现行的法律要求及市政府的规定,公司按照现行的工资结构,按月为你交纳养老保险金,比例为:公司承担20%,个人承担8%。 当国家有关法规对保险金的比例要求发生变化时,公司将按相应法规变动。 P1.2 医疗保险 根据现行的法律要求及市政府的规定,公司按照现行的工资结构,按月为你交纳医疗保险金,比例为:公司承担7.5%,个人承担2%。当工作同事离职时,医疗保险手册随个人档案转移到下一个存档单位。 当国家有关法规对保险金的比例要求发生变化时,公司将按相应法规变动。 P1.3 大额医疗费用补助 每年1月30日前足额缴纳全年的大额医疗补助费（单位和个人各48元）。大额医疗费用补助是为解决员工住院或特殊病种门诊超过统筹基金最高支付限额（3万元）以上的医疗费用，大额医疗费用补助是不按所患病种来享受的，当年医疗费用超过3万元的，超过部分就可享受大额医疗费用补助，由大额医疗费用补助资金支付95%，个人自付5%。 P1.4 工伤保险 公司为所有与公司签订劳动合同的人员交纳工伤保险。工伤保险可以弥补你在工作中因意外事故遭受的不幸与损失,出险后应立即与人力资源部联系。 P1.5 失业保险 公司为所有与公司签订劳动合同的人员交纳失业保险，按政策规定享受失业保险的人员将在离职时享有失业保险，领取地点户口所在地的区、县（市）社会保险经办机构。

失业保险交纳金额为：公司承担2%,个人承担1%。 失业保险金应连续交纳一年以上方可领取。 P1.6 补充说明 社会统筹保险缴纳额度为个人纳税工资额度，同时按照每年国家及地方政府相关规定进行调整。 P1.7 执行对象 公司全体员工 新员工入职后，我们尽快为您办理社会统筹保险，因办理时间因受国家社保机构及企业相关操作时间影响，所以我们确保最迟办理时间不超过入职两个月。 个人如有特殊情况，譬如在外单位已参保尚未停保的，请务必在办理入职手续时申明相关情况，避免重复申办。 P2 婚、丧、产假、陪产假期、哺乳 P2.1 婚假 凡是符合《婚姻法》规定，己办理结婚登记并领取结婚登记证的职工，可以申请婚假。 P2.1.1 婚假天数 婚假分晚婚及非晚婚，晚婚年龄男为25周岁以上，含25周岁，女为23周岁以上，含23周岁。 试用期满的非晚婚及晚婚者，享有婚假3天；在星力百货服务满2年以上的非晚婚者，享有婚假5天；在星力百货工作未满半年的晚婚者，享有婚假6天，服务满半年以上的晚婚者，享有13天婚假。 P2.1.2 婚假休假规定 （1）登记结婚日已在星力百货任职，并需提供婚姻证明； （2）婚假申请时限为自结婚证书注明日期起半年内有效 （3）婚假含公假和公休，须一次性休完，未休完不予补假。 （4）婚假需提前两周填写假期申请表（附结婚证明复印件），经部门经理审核，报人力资源部批准后方可实施。 （5）婚假仅针对初婚设置。 P2.2 丧假

薪酬福利管理制度.doc

薪酬福利管理制度4 薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条为规范公司薪酬福利管理，健全激励约束机制，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进公司稳健经营和可持续发展，根据国家及监管部门有关规定，制订本制度。 第二条本制度中的公司高管人员是指在公司领取薪酬的执行董事、总公司总经理室成员；关键岗位人员为总公司计划财务部、战略企划部、资金运用部、市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心部门主要负责人和省级分公司主要负责人。 本制度中的前线部门包括：市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心和资金运用部；后线部门包括：综合管理部、人事行政管理部、计划财务部、信息技术部、战略企划部、董事会办公室、合规部和审计部。 第三条薪酬福利管理遵循以下原则： 1、薪酬福利管理与公司战略目标相一致，积极支持公司战略发展，促进公司远景目标的实现； 2、薪酬福利管理实行总量控制，根据公司经营预算等监控指标，对薪酬福利实行过程监控和动态调整； 3、确保公司薪酬福利的市场竞争力，充分发挥激励约束作用，吸引、激励和保留优秀人才； 4、薪酬福利管理反映机构和个人对公司的价值贡献，确保薪酬标准的内部

公平、公正； 5、实行薪酬福利公开与保密相结合原则。薪酬原则、福利标准内部公开，薪酬标准保密； 6、实现薪酬福利管理的规范性，在有效保证员工合法利益的前提下，规避薪酬福利管理风险。 第四条本制度适用于在公司领取薪酬的执行董事及公司经营管理人员中的行 政序列和技术序列人员。 公司经营管理人员中的销售序列人员的薪酬福利待遇按照公司销售基本法等公司相关规定执行。 第二章组织管理 第五条董事会对薪酬福利管理负最终责任；提名与薪酬委员会作为董事会下设机构发挥辅助决策作用；总公司总经理室负责组织实施薪酬福利管理制度及董事会相关决议。 总公司人事行政管理部和计划财务部负责全辖薪酬福利管理工作；分公司综合管理部及财务部负责分公司本级和所辖机构薪酬福利的日常管理，并配合总公司的薪酬福利管理工作。 第六条董事履行薪酬福利管理职责时，应当具备专业胜任能力，独立发表意见，避免受管理层不当影响。 董事会应当对薪酬福利管理如下内容进行审核：