提高自身绩效的路径与方法试题及答案

公需课

1. “敝帚自珍”这个成语反应的是人的心态封闭，固【√】

2.360度绩效考评一般是用于企业的中高层人员【√】

3.360度绩效考评一般适合那些500人以上的大公司【√】

4.360度绩效评估侧重于被考核者的各方面的综合考核，定性考核的比重较大，定量的业绩考核较少【√】

5.360度绩效评估中，反馈给受评者的信息，不容易得到受评者的认可【×】

6.KPI的两个基本特征是可度量和行为化【√】

7.KPI的优点：不利于组织利益和个人利益达成一致【×】

8.KPI的有点，有利于组织利益和个人利益达成一致【√】

9.KPI即关键绩效指标法【√】

10.冲突产生的原因不包括个人因素【×】

11.创造性精神是专业技术人员最重要的特征【√】

12.当人们之间相互作用，以完成实现目标的基本活动时，组织就存在了。【√】

13.当我们以个体的某一种形成对个体的一个总体印象时，就会受到晕轮效应的影响【√】

14.当一个人对某个事物拥有强烈的愿望时，就会表现出不同寻常的超人力量。【√】

15.地位是指在正式组织结构中的职位。【√】

16.对于技术性的工作而言，最优秀的往往是哪些学历的人，操作能力和经验起不了多大作用。【×】

17.对于周边绩效，个性因素的加入可以显著的提高预测力【√】

18.反馈不必一定以嫣雨的方式来表达，行动比言语更为明确【√】

19.岗位分析的主要办法只能单独使用【×】

20.岗位分析具有明确岗位职责，提高工作绩效等好处【√】

21.岗位分析又成为工作分析或职务分析【√】

22.岗位说明书具有一劳永逸的好处【×】

23.岗位说明书需要写员工的基本信息【×】

24.高逆商者，往往能够清楚地认识到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承担一切责任，能够及时地采取有效行动，痛定思痛，在跌倒处再次爬起。【√】

25.高情商的人宽容，心胸宽广，心有多大，眼界有多大，你的舞台就有多大。高情商的人不斤斤计较，有一颗包容和宽容的心。【√】

26.个体态度影响着行为【√】

27.工作标准化程度越高，员工决定自己工作方式的权力就越大。【×】

28.工作流程仅仅包含任务交接的要素【×】

29.工作流程首先要分析员工个人的工作流程【×】

30.工作专门化能够细化分工，从而充分提升工作效率，并且这种做法对于提升生产效率是无止境的。【×】

31.沟通不包含意义的传递【×】

32.沟通的礼仪指的就是一方面的内容【×】

33.沟通是意义的传递与理解【√】

34.沟通中需要主义一个方面的问题，是“说什么”，也就是说话的内容【×】

35.过滤是指故意操纵信息，使信息显的对发送者更为有利【×】

36.绩效反馈是讲绩效衡量和评价的结果告知员工，从而让员工不断改进自己的绩效【√】

37.绩效辅导阶段实际上就是绩效计划的整个实施阶段【√】

38.绩效工资的理论基础就是“以绩去酬”【√】

39.绩效管理的实施与绩效的持续改进，只需要考核组织和部门实施就可以【√】

40.绩效就是考核【×】

41.绩效评价仅仅关注员的过去而已【×】

42.价值观对动机没有导向的作用。【×】

43.价值观反映人们的认知和需求状况。【√】

44.角色是构成组织结构的基本单元。【√】

45.结果发的类型包括间接指标法【×】

46.矩阵组织的稳定性较差，成员经常变动，人事关系不稳定。【√】

47.客户是一个非常重要的绩效信息来源【√】

48.客户也是一个非常重要的绩效信息来源【√】

49.灵活机智，易于适应环境变化，善于交际，在工作，学习中精力充沛而且效率高；对什么都感兴趣，但情感兴趣易于变化；有些投机取巧，易骄傲，受不了一成不变的生活。【×】

50.流程再造是指通过资源整合，资源优化，最大限度地满足企业供应链管理体系告诉发展需要的一种方法【√】

51.能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任特征的唯一标准【√】

52.能力不同于知识，知识的掌握并不等于能力的必然发展。【√】

53.平衡计分卡的不足表现为：实施成本高，难度大【√】

54.平衡计分卡是绩效管理的工具【√】

55.平衡计分卡所指的平衡是一种综合的，动态的，战略的平衡【√】

56.倾听是对信息进行积极主动的搜寻，而单纯的听则是被动的【√】

57.情商管理不仅对生活影响巨大，而且现在也正在延续着对工作中岗位中的相对重要作用了。【√】

58.全局观念是指从组织整体和长期的角度，进行考虑决策、开展工作，保证企业健康发展

【√】

59.确定权重是一个较为简便，合理的方法就是通过专家艾打分【√】

60.确定胜任特征的过程需要遵循一条基本原则【×】

61.任务绩效与周边绩效的一个主要区别是他们关注与完成任务本身还是人际互动【×】

62.事情的结果能随时间的推移而得到改善【√】

63.首因效应也称第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者，评价其以后的绩效表现会产生延续性影响【√】

64.俗话说“人各有志”，这个“志”表现在职业选择上就是职业价值观，它是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人职业目标和择业动机起着决定性的作用。【√】

65.所谓沟通，就是信息的传递和理解，涉及到从发送者到接受者的过程和行为【√】

66.特殊能力测验不利于发现特殊才能，因材施教，并能充分发挥潜力，使人尽其才，才尽其用。【×】

67.特质论认为，人格是一个复杂的心理结构系统，其中包括多种持久而稳定的人格特质。这些特质是人类共有，但是特质的数量和组合因人而异，因而导致人格方面的个体差异。【√】

68.提到价值观与工作匹配，通常我们指的是“个人价值观与企业文化的匹配”。【√】

69.通常在智力、气质这些与生物因素相关较大的特质上，遗传因素的作用较重要；而在价值观、信念、性格等与社会因素关系密切的特质上，后天环境的作用可能更重要。【√】

70.团队是指两个或两个以上的成员组成的，相互影响，相互协调以实现目标的工作群体【√】

71.团队特征不包括团队成员在知识，技能，经验等方面具有互补性，在工作中的积极协同，充分信任沟通【×】

72.外倾者喜欢封闭、内向、胆小、害羞、安静少语；内倾者倾向于群居、善于言谈、具有决断性。【×】

73.为了有效避免出现企业战略目标的矛盾和不和谐，须进行战略目标分解【√】

74.我们说夫妻婚姻通常会经历“七年之痒”的考验期，同样，在职场中，员工通常会来自内、外界的职业重新再选择的“发展待定期”，通常在20年时间里。【×】

75.现代绩效考评中，员工绩效的内容一般涵盖业绩、能力与态度3大方面【√】

76.现代企业一般都采用职能制的组织结构形式。【×】

77.现代心理学研究在说明气质的生理基础方面，更强调的是高级动物的自主神经活动。【√】

78.信息发送者把头脑中的想法进行编码而生成了信息，被编码的信息受到4个条件的影响

【√】

79.行使权力是权力主体的主动行为，不需要付出任何相应的代价。【×】

80.行为法是员工完成工作的过程为中心的方法【√】

81.行为法主要适用于行为和结果之间的时间间隔很短【×】

82.行为观察法是要求管理者对员工在评价期内的行为进行评价【√】

83.行为观察评价法也称为观察量表法【√】

84.行政或研发类职位，由于考核指标不清晰，难以量化，所以比较适合采用360度绩效考评【√】

85.学习型组织的精神基础是倡导自我超越。【√】

86.学习型组织具有持续学习的能力，其综合绩效往往就是个人绩效的总和。【×】

87.研究人格的家庭成因，重点在于探讨家庭的差异（包括家庭结构、经济条件、居住环境、家庭氛围等）和不同的教养方式对人格发展和人格差异具有不同的影响。【√】

88.一般来说，目标性指标在指标体系中应占较小的比重。【×】

89.一部分考核误差是因为考核者的动机所致【√】

90.艺术潜能指的就是人在绘画方面的天赋【×】

91.有效的倾听是积极主动的而非被动的【√】

92.遇到逆境之时，不要过多的抱怨，这样只会无谓的流费时间；至今还没发现有哪一种伟大的创举是以抱怨解决和得来的。在逆境中，我们应尽快的找出解决问题的方案以摆脱逆境，此为最佳选择。【√】

93.员工的绩效是单一维度构成的【×】

94.员工的同事往往是一个很好的绩效信息来源【√】

95.员工的直接上级最经常不能作为绩效信息的来源【×】

96.员工的自我评价不能做为绩效信息的来源【×】

97.员工流动管理是强化管理绩效管理的一种有效形式【×】

98.员工所处的环境会影响到员工的绩效【√】

99.员工自我评估是指员工个人对自己的能力，兴趣，气质，性格等进行分析和评价，以确定是否留在公司【×】

100.在接收信息时，发送者的感觉也会影响到他对信息的解释【×】

101.在其他条件相同的情况下，管理跨度越宽，组织效率越高。【√】

102.在特定环境下，人的潜能才会被激发出来。【√】

103.在网络型组织中，由于项目是临时的，员工随时都有被解雇的危险，因此对组织的忠诚度普遍较低。【√】

104.在现实中，仅仅有绩效评价和考核就可以【×】

105.在员工个人的绩效计划中，通常主要涉及3个部分的主要内容，即结果、行为、以及开发计划【√】

106.在组织中，权力支撑着地位和角色。【√】

107.造成不良后果的原因是被评价者本人所能控制的【×】

108.正确完成工作的方式只有一种【×】

109.直线职能制是现实中最为常见的组织结构形式。【√】

110.直线职能制最适用于不稳定且不可预测的环境中。【×】

111.直线制的组织结构类型适用于规模较小，生产技术比较简单的企业。【√】

112.职业咨询是指整合职业规划过程中不同步骤的活动【√】

113.周边绩效不利于团队学习，提高竞争力【×】

114.周边绩效的行为能够促进裙子与组织的绩效【√】

115.专业技术人员的工作成果主要是脑力劳动的街景，包含的专业知识含量比较多【√】116.专业技术人员有两个概念，分别是广义和狭义【√】

117.自我领导力培训的目的是从整体上来提高绩效考核的信心【×】

118.组织绩效的实现是建立在个人绩效实现的基础上的。【√】

119.组织中的构成角色的行为是绝对固定的。【×】

120.组织中各个子系统的结构间联系是不稳定的，可以随意变动。【×】

1．岗位分析具有明确岗位职责，提高工作绩效等好处对

2．岗位分析的主要办法只能单独使用错参考答案：错

3．流程再造是指通过资源整合，资源优化，最大限度地满足企业供应链管理体系告诉发展需要的一种方法对

4．创造性精神是专业技术人员最重要的特征对

5．现代绩效考评中，员工绩效的内容一般涵盖业绩、能力与态度3大方面对

6．行为法是员工完成工作的过程为中心的方法对

7．行为法主要适用于行为和结果之间的时间间隔很短错参考答案：错

8．造成不良后果的原因是被评价者本人所能控制的错参考答案：错

9．员工的直接上级最经常不能作为绩效信息的来源错参考答案：错

10．客户是一个非常重要的绩效信息来源对

11．员工的自我评价不能做为绩效信息的来源错参考答案：错

12．员工的同事往往是一个很好的绩效信息来源对

13．直线职能制是现实中最为常见的组织结构形式。对

14．直线职能制最适用于不稳定且不可预测的环境中。错参考答案：错

15．现代企业一般都采用职能制的组织结构形式。错参考答案：错

16．矩阵组织的稳定性较差，成员经常变动，人事关系不稳定。对

17．高逆商者，往往能够清楚地认识到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承担一切责任，能够及时地采取有效行动，痛定思痛，在跌倒处再次爬起。对

18．高情商的人宽容，心胸宽广，心有多大，眼界有多大，你的舞台就有多大。高情商的人不斤斤计较，有一颗包容和宽容的心。对

19．遇到逆境之时，不要过多的抱怨，这样只会无谓的流费时间；至今还没发现有哪一种伟大的创举是以抱怨解决和得来的。在逆境中，我们应尽快的找出解决问题的方案以摆脱逆境，此为最佳选择。对

20．情商管理不仅对生活影响巨大，而且现在也正在延续着对工作中岗位中的相对重要作用了。对

21．有效的倾听是积极主动的而非被动的对

22．反馈不必一定以嫣雨的方式来表达，行动比言语更为明确对

23．团队特征不包括团队成员在知识，技能，经验等方面具有互补性，在工作中的积极协同，

充分信任沟通错参考答案：错

24．沟通是意义的传递与理解对

25．冲突产生的原因不包括个人因素错参考答案：错

26．过滤是指故意操纵信息，使信息显的对发送者更为有利错参考答案：错

27．全局观念是指从组织整体和长期的角度，进行考虑决策、开展工作，保证企业健康发展对

28．确定胜任特征的过程需要遵循一条基本原则错参考答案：错

29．岗位说明书具有一劳永逸的好处错参考答案：错

30．研究人格的家庭成因，重点在于探讨家庭的差异（包括家庭结构、经济条件、

居住环境、家庭氛围等）和不同的教养方式对人格发展和人格差异具有不同的影响。对2014年济宁市专业技术人员继续教育共100 题，

1．单选题

1．平衡记分卡所指的平衡是一种的平衡C. 战略

2．下列说法那种不属于平衡记分卡的内容利润A. 利润

3．KPI的应用误区是B. 对显示性原则回避而带来的考核偏离目标的问题

4．指标的衡量包括A. 定量数据

5．平衡记分卡的不足之处是A. 实施难度大

6．常见的绩效指标类型是B. 质量

7．绩效考核的方法有B. 行为法

8．在员工绩效评价实践中，正常看到是结果法和A. 行为法

9．秘书的工作包括C. 起草文件

10．对员工的行为进行衡量的方法有A. 关键事件法

11．绩效评价误差的危害不对的是D. 制定的政策可以很好的执行

12．360度绩效评估的应用误区A.

13．绩效评价误差的原因A. 有意识的误差

14．绩效评价误差的方法错误的是A. 通过沟通计划来解决考核者的动机问题

15．严格化倾向产生的廕A. 促使有问题的员工主动辞职

16．绩效工资的优点，不对的是B. 让公司不断改进员工的工作能力，工作方法，降低员工绩效

17．绩效工资的缺点A. 员工之间会封锁信息，保守经验，争夺客户

18．绩效评价的类型，错误的是D. 相似效应

19．绩效工资的实施条件，不对的是D. 工资体系运作不放在整个企业的生产和精英运作系统之中

20．职业发展，应该怎样实施A. 员工自我评估

21．下列不属于职能制组织结构缺点的是D. 权力集中

22．不易为生产单位提供明确任务，造成考核上的任务，这是哪一种组织结构的缺点C. 模拟分权制

23．下属部门只接受一个上级的指令，各级主管负责人对所属单位的一起问题负责，这是哪一种组织结构类型D. 直线制

24．员工同时受到职能经理和产品经理双重领导的是哪一种组织类型D. 矩阵制

25．下列哪项不是矩阵制结构的特征D. 拥有一定的经营自主权

26．下列哪项不属于委员会结构的缺点B. 集思广益

27．组织结构中最早也是最简单的组织形式是B. 直线制

28．下列哪项是组织绩效的影响因素A. 客户对组织的满意度

提升销售业绩的方法

销售提升业绩的八大法宝 1.绝对地相信你的产品 不要忘记你是一个销售人，没有无缺陷的产品，存在就是合理，缺乏创意与卖点那更多的是市场部要考虑的问题！销售工作的本质可以粗略理解为要把已经生产出的“产品”变现为“商品”。因此我时常告诫我们的销售团队：当你每天离开公司的那一刻起，你什么都不要想，不要惧怕产品已有的障碍，只要记住一点，我今天一定要把手中的产品销售出去！ 2.客户不都是上帝 很多时候我们被教育，客户是我们的上帝，是我们的衣食父母，我们甚至“愚忠”地坚持：第一条：客户永远是对的，第二条：当客户错的时候，请参照第一条的“伺奉”原则。这些实际上都没有错，但是我们不要忘记客户是有类别之分，有价值有无与大小之分，不要把你宝贵的时间和精力浪费到无价值的客户身上，要记住：客户不都是上帝，不要害怕客户的正常流逝与淘汰，也许我们太势利！ 3.压力是成长的熔炉 如果你在销售过程中没有感受到来自业绩和精神上的双重压力，那只可能有两种情况，一就是你已经是“死猪不怕开水烫”了，好坏都一个德性！或者是业绩目标制定缺乏高标准，不要奢望公司给你的目标是你轻易就能够够到的！因为老板永远都是不满足的！销售中压力时刻相伴，只有坦然自若，兵来将挡，水来土掩！压力使人成熟，借俗语做一比喻：高压锅懑饭——早熟！压力是成长的熔炉！ 4.思路时刻清晰 一场原本很棘手的客诉，并没有因为客户慷慨激动的陈辞而搅乱自己的思路，而最终顺利的解决了！销售中经常要遇到很多问题，而且大部分时间我们都是自己独立思考，因此时刻保持清晰的思路将决定你行动的成败！ 5.价值是因问题的存在而存在 一个企业需要的是一个能给企业创造实际价值的销售人员，你过去的资历不代表你今天就能创造多少价值。每一个企业都有一个生态系统，你在入职的时候一定要明确你未来的工作的性质。如果你进入的公司是一个系统很健全的企业，那你未来可能更多的是按照既有的程序去做一个“执行工具”，但如果你进入的公司是一个系统尚未健全的企业，那你未来可能更多的是去做“系统设计的人”！ 6.忠诚职业比忠诚企业更重要 我们每一天都在忙碌而不停息，我们肩负着企业市场拓展的重担，但我们又是一个相对矛盾体，我们要时刻小心谨慎地去平衡公司、客户、个人的三者利益。很多时候我们为无法真正能平衡好这三者的利益而陷入苦恼。我们在进入销售这一行业的时候就要逐步树立起正确的职业观，忠诚职业操守！只有忠诚你的职业才能谈的上忠诚企业、客户，也才方能保证自己应得利益的实现。

提高自身绩效的路径与方法试题及答案

公需课 1. “敝帚自珍”这个成语反应的是人的心态封闭，固【√】 2.360度绩效考评一般是用于企业的中高层人员【√】 3.360度绩效考评一般适合那些500人以上的大公司【√】 4.360度绩效评估侧重于被考核者的各方面的综合考核，定性考核的比重较大，定量的业绩考核较少【√】 5.360度绩效评估中，反馈给受评者的信息，不容易得到受评者的认可【×】 6.KPI的两个基本特征是可度量和行为化【√】 7.KPI的优点：不利于组织利益和个人利益达成一致【×】 8.KPI的有点，有利于组织利益和个人利益达成一致【√】 9.KPI即关键绩效指标法【√】 10.冲突产生的原因不包括个人因素【×】 11.创造性精神是专业技术人员最重要的特征【√】 12.当人们之间相互作用，以完成实现目标的基本活动时，组织就存在了。【√】 13.当我们以个体的某一种形成对个体的一个总体印象时，就会受到晕轮效应的影响【√】 14.当一个人对某个事物拥有强烈的愿望时，就会表现出不同寻常的超人力量。【√】 15.地位是指在正式组织结构中的职位。【√】

16.对于技术性的工作而言，最优秀的往往是哪些学历的人，操作能力和经验起不了多大作用。【×】 17.对于周边绩效，个性因素的加入可以显著的提高预测力【√】 18.反馈不必一定以嫣雨的方式来表达，行动比言语更为明确【√】 19.岗位分析的主要办法只能单独使用【×】 20.岗位分析具有明确岗位职责，提高工作绩效等好处【√】 21.岗位分析又成为工作分析或职务分析【√】 22.岗位说明书具有一劳永逸的好处【×】 23.岗位说明书需要写员工的基本信息【×】 24.高逆商者，往往能够清楚地认识到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承担一切责任，能够及时地采取有效行动，痛定思痛，在跌倒处再次爬起。【√】 25.高情商的人宽容，心胸宽广，心有多大，眼界有多大，你的舞台就有多大。高情商的人不斤斤计较，有一颗包容和宽容的心。【√】 26.个体态度影响着行为【√】 27.工作标准化程度越高，员工决定自己工作方式的权力就越大。【×】 28.工作流程仅仅包含任务交接的要素【×】 29.工作流程首先要分析员工个人的工作流程【×】 30.工作专门化能够细化分工，从而充分提升工作效率，并且这种做法对于提升生产效率是无止境的。【×】 31.沟通不包含意义的传递【×】 32.沟通的礼仪指的就是一方面的内容【×】

绩效考核的不足及改善方法

员工绩效考评存在的问题与对策 摘要：随着企业经营成本的不断增加，市场竞争的日趋激励，以及战略人力资源的发展，员工绩效考评在企业中起着越来越重要的作用，成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段。虽然许多企业已经建立了绩效考核体系，并得以实施，但达到良好效果的并不多。相反，在考核中走过场、流于形式的现象更是比比皆是。本文通过对员工绩效考核存在的问题进行总结与分析，并进一步提出解决这些问题的对策，以期促进员工绩效考核体系的完善。 关键词：绩效考核；考核标准；考评方法 绩效考核在人力资源管理职能系统中处于非常重要的地位。人力资源管理最直接、最主要的目标是提高员工的工作绩效，而考评结果正是对这一核心目标的最直接体现。因此，设计一套符合本企业实际的、科学的、动态的员工绩效考核体系，并不断发现问题，总结经验，探索解决之道，促进这套体系持续改进与完善，是人力资源管理中的一项核心工作。 一、员工绩效考评存在的问题 (一)部门长对绩效考核的重视程度不够。 虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去，这与领导的重视程度不够有很大关系。很多部门长语言上很重视考核，支持考核，但在实际操作中，总是借故业务繁忙而无暇顾及，直到考核周期快结束时才“重视考核”，根据一些主观打分拍脑袋而定；或当员工出了问题时就强调考核的重要性，并亲自参与推进。而这样的考核，其效果可想而知。 (二)考评标准不合理，不明确，不规范。 第一，指标设定及权重分配不合理。许多部门为了保护部门利益，故意将一些无关紧要的目标作为部门人员的KPI进行考核，并在权重方面予以倾斜，导致部门绩效目标极易达成。第二，目标值设定不合理。很多公司在设定目标值的时候，要么定得太低，要么定得太高，要么变更太快，未充分参考历史数据。第三，数据统计方法不合理。比如：某制造型企业生产部门的KPI指标之一是“产品的不良率≤1%”，其统计的不良品仅包括自己部门检查出来的不良品，并未包括部门流出的不良品，以及自己部门返工的不良品。 (三)绩效考评方法不适当，缺乏多样性与灵活性。

提升业绩的方法

提升业绩的方法 常虹： 1.人员的稳定 2.做好优秀人员的重点培养工作 3.适时的做好促销活动 4.优秀柜长的储备 5.内部良性竞争 孙茸： 1.最主要的是员工的稳定性，员工心态的调整及沟通，新员工辅导 2.会员的管理工作，及三个数字落实 淡维莉： 1.通过赠送体验装，填写个人资料的方式，吸纳顾客信息，在活动前一个月操作，后电话 回访顾客体验装使用感，告知促销活动信息，提前扩大会员到店人数 2.品牌沙龙：通过广播或院校特殊系统或途径，预定特殊政策沙龙，吸引更多的客户人群何红梅： 1.人员稳定，储备得力，优胜劣汰，不要因为有厂方就埋萝卜 2.区域经理和主管能做好辅导员的角色，帮助员工成长 3.活动的拉动，新颖的促销方式，差异化的策略 4.吸引力的工资，找到员工的激励点 5.定期的开展“服务沙龙或茶话会”，加强和忠诚客户的沟通，同时提供一些时尚信息， 护肤知识，色彩搭配方面等知识，给会员更多的尊享，提高忠诚度和品牌美誉度 6.新颖的“人气方式”，扩大招募新会员的范围和方法 7.引导员工最好会员回访的工作，确保活动时会员可以创造业绩 8.做激励案，错开滞销品或是不好销售的产品，专门针对主题品、畅销品和各明星产品做 激励案，提升员工的销售热情和状态，提高员工的自信心。因为如果是针对滞销品做激励案，员工永远只会有一个感觉：这个东西卖不出去，我拿不到这个奖励，卖不卖无所谓，提示激励案“新品”方面 马文亚： 1.整合有共同消费的客户公司，进行第三方营销，例如：珠宝，服饰，饰品，美容行业 2.各个柜台，安定合适的柜长，每月定期培训两次，以管理责任心、付出、爱心等方面进 行培训，同时进行柜长交流分享 李利红： 1.人员稳定，8月做好销售，会员回访练兵，为旺季做好准备 2.争取下半年好时间段档期，做大中型促销，来提高店销 蒲玉洁： 1.研究顾客心理，取得顾客信任，投其所好 2.员工核心能力的提高 姜渤： 1.提高员工销售技巧，调整人员结构，优胜劣汰 2.针对性的主题品激励案，适时的配合促销活动 张武博： 1.控制人员流失率是销售的根本，人员稳定性是销售的铺垫，对新入职加以产品知识与销 售方法、经验的培训，对老员工加以心态辅导与沟通

2015年《提高自身绩效路径与方法》题库(最新最全)

2015年《提高自身绩效路径与方法》题库（最新最全）单选题 1、组织结构可以从三个方面来衡量，不包括？（C ）P53 A、复杂性 B、正规性 C、集中化 D、集权化 2、组织结构可以从三个方面来衡量：复杂性、正规化、（C ）P53 A、组织化 B、持续化 C、集权化 D、培训化 3、职能制又称( C ) P55 A、集线制 B、单线制 C、多线制 D、群线制 4、绩效评估严格化倾向是指评价者对员工工作业绩的评价过分严格的倾向，出现这种倾向的原因不包括? ( C ) P17 A、评价者对各种评价因素缺乏足够的了解 B、惩罚顽固的或难以对付的员工 C、增加凭业绩提薪的下属的数量 D、促使有问题的员工主动辞职 5、所谓升华，也就是将消极的情绪与头脑中的一些闪光点联系起来，将痛苦、烦恼、忧愁等其他不良的情绪，转化为积极而有益的（B ）P124 A、创造 B、行动 C、职业 D、实践 6、莫特威德罗确定了五类典型的周边绩效行为,以下哪项不是：（C ）P5 A、主动地执行不属于本职工作的任务 B、在工作时表现出超常的工作热情 C、工作时只需要专心做好自己的事就行 D、坚持严格执行组织的规章制度 7、新的管理者从技术走向管理，从优秀到卓越还得养成哪几个习惯？（D ）P47 ? A、成就导向 B、综观全局

C、聚焦重点，要事第一 D、保持原有的学问，只关注管理就好 8、组织绩效是指作为一个整体的组织自身的( C )以及在多大程度上达成了组织的预定目标。 A、利润率 B、市场占有率 C、运营效率 D、投资回报率 9、绩效管理最直接目的是提高员工的( A ) P15 A、工作绩效 B、任务绩效 C、社交绩效 D、培训绩效 10、平衡计分卡所指的平衡是一种怎样的平衡？（C ）UNC A、片面 B、静态 C、战略 D、无 11、专业技术人员呈现的绩效特征不包括？（D ）P29 A、绩效行为难以监控 B、绩效成果难以衡量 C、绩效取得的团队协作性 D、绩效成绩非常微小 12、专业技术人员如何培养创造性思维你认为以下哪点不适合？（D ）P191 A、展开“幻想”的翅膀 B、培养发散思维 C、培养思维的流畅性、灵活性和独创性 D、没事就胡思乱想,异想天开有助于发散思维 13、创造性思维贵在创新，新颖性程度越大，创造性思维的创造性就( C ) P189 A、优秀 B、一般 C、越强 D、越弱 14、以下哪项不是工作设计的基本目的？（C ）P67 A、工作设计改变了员工和工作的基本关系 B、提高员工工作绩效 C、提高管理者的积极性 D、改变员工的工作态度

2015年完整提高自身绩效路径与方法_试题(96分以上)解析

2015年提高自身绩效路径与方法试题 单选题 1、专业技术人员的角色具有以下特点，不包括（） 答案：A A、碰到技术难题会迎难而上，但碰到人的难题就有畏难情绪 B、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通，没有管理者全面 C、对工作没耐心，总希望能找个好老板，好环境，舒舒服服的干一场 D、专业技术人员是吃技术饭的，是典型的自我激励者 2、胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和() 答案：C A、终点 B、重点 C、基石 D、结束 3、专业技术人员如何培养创造性思维你认为以下哪点不适合？（） 答案：B A、展开"幻想"的翅膀 B、培养发散思维 C、培养思维的流畅性、灵活性和独创性 D、没事就胡思乱想,异想天开有助于发散思维 4、由于人格具有较强的稳定性特征，因此人格研究者更注重( )的作用 答案：A A、个人因素 B、岗位因素 C、娱乐因素 D、遗传因素 5、服务型的人希望用自己的（）、技巧帮助别人 答案：B A、知识 B、行为 C、经验 D、态度 6、绩效管理流程是一个完整的系统，它由()、绩效执行、绩效评价、绩效反馈四个环节构成 答案：A A、绩效关系 B、绩效任务 C、绩效计划 D、绩效培训 7、绩效评估宽大化倾向是评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。出现这种误差的原因不包括？（） 答案：D A、评价者为了保护下属，避免留下不良绩效的书面记录，不愿意严格地评价下属 B、评价者对评价工作太有自信心 C、评价要素的评价标准不明确 D、评价者想要鼓励工作表现有所提高的员工 8、专业技术人员呈现的绩效特征不包括？（） 答案：B A、绩效行为难以监控 B、绩效成果难以衡量 C、绩效取得的团队协作性

提高销售业绩的十个技巧

提高销售业绩的十个技巧 我们在辛苦的研究各种营销策略和方法，目的可能都是增加我们的销售额。怎么提高销售额?勇于尝试新方法，给你的营销之路增加砝码。在此，与您分享10个法宝，助力2012你的销售业绩。 1.使用数据分析方法 除了从个人角度理解你的用户之外，也可以利用数据分析工具，包括了解客户群体、客户特征、客户页面停留时间、转化率等。需要注意的是，尽量使用可靠综合性的工具。 2.精准营销的投资回报率 了解客户群之后，你需要在自己的分众市场精准营销，并对效果进行检测，以确保你的营销投入用到了实处。 3.用户忠实度项目 通过打折、免费赠品等优惠措施提高用户忠实度，提高回头率。 4.分众化 没有一劳永逸的方法，特别是在市场营销方面，所以将客户分众，真对每个分众群来制定营销计划，以获得最佳营销效果。80%的销售收入来自于20%的客户，这值得你去充分的了解他们。 5.投资手机营销 对于网上零售商来说，拥有一个移动版网站或者是app是必要的。去年圣诞期间的数据显示，移动浏览量和购物数量达到最高，将移动作为固定渠道的趋势必将持续。 6.建立客户关系管理 在企业能够重视和理解客户需求的情况下，客户总能够给予正面回馈。如果你能够接受了解客户的需求，客户将更倾向于选择你的产品。 7.本地化 本地化，一定要本土化，将营销集中在所在社区的理想的和预计的客户上，并且检测销售数据，本地化的最佳方式是私人接触、直邮营销、区域性网站、社交网络和其他电子交流方式。即使你不是网商，网络营销也是一个趋势。 8.将你的网站社交化

如果你没有在Facebook等社交网络设立官方账号，现在就去做吧!社会化电子商务正在快速增长，你应该跟进这种趋势，其他社交网络也同样能在口碑营销和品牌知名度方面大有裨益。 9.品牌口碑管理 品牌口碑管理与客户管理关系管理联系紧密。受到差服务的用户会在网站留下负面评价，并且无论线上线下都向自己的亲友抱怨。所以一定要给不开心的客户正面回应并予以补救，只有这样才会有更多的满意用户。 10.游戏化 虽然还是处于启蒙和发展阶段，但是将某个促销活动游戏化已经被证明是一个有效地营销策略。或者将游戏运用与内部员工的激励，同样可以在长期内促进销售额的增长。 这些新的策略需要我们共同的实践，需要大众的好评来作为我们新方法实施的肯定。营销本来就是一个充满智慧和竞争的行业，“不入虎穴焉得虎子”,希望我们都能够从这些法宝中有所收益。

《专业技术人员提高自身绩效的路径与方法》网上考试题库

《专业技术人员提高自身绩效的路径与方法》网上考试题库 一、判断是非题（45题） 1、绩效管理的目标就是对员工工作绩效的全面正确评估。错误 2、绩效管理是人力资源部门的工作。错误 3、获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功。错误 4、绩效管理中的绩效沟通是帮助管理信息积极传播的有效通道。正确 5、绩效管理的循环侧重点体现在重视评估，以问题导向的思维方式考虑问题并进行管理。错误 6、绩效考评和绩效管理的含义完全相同。错误 7、使员工参与组织目标的制定本身就是一种激励手段。正确 8、绩效管理主要用于为企业发奖金、调工资提供依据。错误 9、在绩效管理中，目标和指标的概念是一致的。错误 10、为了保证个人工作的连贯性和部门的稳定性，岗位说明书最好间隔2年以上做一定的修改。错误 11、从目标管理看，被评估的应该是该员工完成工作目标的程度，而不是强调把他与其他员工相比较。正确 12、职位评估是对工作分析后收集的工作信息进行分层和分类，并对岗位价值进行绝对数量价值进行评估的过程。错误 13、职位评估的结果应根据企业的发展等客观情况进行相应地修改。正确 14、通过一份合格的岗位说明书，要使阅读者能看到此岗位的上下级关系及其在企业中的责任表现，体现出该职位的价值。正确 15、开展工作分析是要针对具体的岗位和表现的行为，但要结合岗位未来发展加以综合考虑。错误 16、进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。正确 17、平衡记分卡是一个战略管理工具，有助于解决绩效评估的全面性、客观性和科学性问题。正确 18、KPI实际上是对平衡记分卡的进一步细化。它强调了战略的导向作用并对平衡记分卡进行了结构性的细分。错误

提高自身绩效路径与方法判断题2017

专业技术人员提高自身绩效路径与方法 判断题（97题） 1、管理者是指在组织中直接监督和指导他人工作的人。√P41 2、周边绩效的提出就是为了弥补传统的绩效考核方法的不足。√P6 3、首因效应也称为第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。√P17 4、解决冲突的过程有可能激发组织中的积极变革。√P173 5、信息是指在沟通过程中传给接受者的消息。√P155 6、对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的讨好。×P46 7、岗位分析又成为工作分析或职务分析。√P65 8、高情商的人宽容，心胸宽广，心有多大，眼界有多大，你的舞台就有多大。高情商的人不斤斤计较，有一颗包容和宽容的心。√ 9、冲突产生的原因不包括个人因素。×P174 10、“绩效”主要强调的是结果，而不是行为。×P2 11、能够较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难；√P60 12、从激励理论的角度来看，工作设计是对组织内在奖酬的设计。√P67 13、效能的观念就是不仅要衡量速度的快慢，还要考虑其他的因素，始终不偏离终极目标和结果，与人生奋斗方向相吻合。√P138 14、决策只需要考虑到自己部门，效率较低，不用灵活的适应市场的变化。× 15、任务绩效与周边绩效的一个主要区别是它们关注于完成任务本身还是人际互动。√P5 16、绩效的多因性是指员工的绩效会受到组织内外部多方面因素的影响。√P2 17、无论是对于组织还是个人，机会对绩效的影响都是至关重要的。√P5 18、团队是指两个或两个以上的成员组成的，相互影响，相互协调以实现目标的工作群体。×P161 19、工作分析在组织与人力资源管理中扮演着不重要的角色，对于企业战略的落地和组织的优化不具有意义。×P66 20、胜任特征概念在学术界引起广泛关注是在20 世纪80 年代。×P89 21、信息的输出者就是信息的来源。√P155 22、双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。√P60 23、KPI 即关键绩效指标法。√P13 24、岗位分析具有明确岗位职责，提高工作绩效等好处。√unc 25、“妥协”是处理冲突的一种非常理想的方式。×P177 26、在绩效评价中，晕轮效应就是指由于个别特性评价而影响整体印象的倾向。√P18 27、员工技能的提高，可以加速组织技术水平的提升，从而对组织绩效产生消极的影响。×P4 28、口头沟通是指会谈、讨论、会议、演说、吵架以及电话联系等。×P156 29、周边绩效又称关系绩效，是指与周边行为有关的绩效，周边绩效对组织的技术核心有直接贡献，从更广泛的企业运转环境与企业的长期战略发展目标来看，这种行为非常重要。×P5 30、高度的专业化分工使各个部门的眼界比较狭窄，使他们往往更不重视部门绩效。×P56 31、网络沟通是指组织通过基于信息技术的计算机网络来实现组织内部和组织外部的沟通。√P157 32、在人际关系方面，管理者表现得简单、清松一些。×P43

2015年提高自身绩效路径与方法

2015年提高自身绩效路径与方法（2015年必修课选择三）试 单选题 1、根据能力素质的不同适用范围，胜任特征模型共分三个层次：组织核心能力素质、( )综合能力素质、关键典型岗位专业能力素质 答案：B A、岗位族 B、上班族 C、休闲族 D、娱乐族 2、组织结构强有力的促进组织内部关系的稳定、()和有序 答案：A A、持久 B、控制 C、目标 D、环境 3、直线制又称()结构 答案：B A、职能式 B、军队式 C、指挥式 D、关系式 4、平衡计分卡所指的平衡是一种怎样的平衡？（) 答案：B A、片面 B、静态 C、战略 D、无 5、职业价值观是人们在职业生活中表现出来的一种( ) 答案：C A、价值取向 B、目标取向 C、职责取向 D、职位取向 6、人格的主要特征不包括？（) 答案：B A、组成一个人人格的各个要素不是孤立的、互不相关的，而是统一在一个有机的整体之中的。 B、一个人既具有自己独特的人格特征，也具有其所从属的团队中的一些共同的特征

C、人格是相对稳定的，但也并不意味着人格是一成不变的 D、人格是一个人偶然出现的特质 7、很多刚刚走上管理岗位的新经理在从技术走向管理的过程中存在如下问题,你认为哪个不可能发生?（) 答案：A A、角色不能转换，过度关注技术细节 B、凡事亲力亲为，忙得焦头烂额，效率却很低下 C、不知道如何分派工作，如何领导团队，更不知道如何确保团队不出差错。 D、不希望下属多提意见，影响自己的领导形象 8、潜能开发的要素不包括哪个？（） 答案：D A、高度的自信 B、坚定的意志 C、强烈的愿望 D、高昂的斗志 9、绩效考核中出现中心化倾向产生的原因不包括？（） 答案：C A、人们往往不愿意做出"极好"、"极差"之类的极端评价 B、对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价 C、评价者对评价工作缺乏自信心 D、评价方法明确，评价标准稳定 10、智商是智力商数的简称（Intelligence Quotient），是通过一系列标准测试测量人在其年龄段的（）发展水平 答案：B A、智力 B、分析 C、思维 D、大脑 11、创造性思维贵在创新，新颖性程度越大，创造性思维的创造性就( ) 答案：C A、优秀 B、一般 C、越强 D、越弱 12、网络型结构这种结构又称为（） 答案：B A、虚拟组织 B、集中组织

领导科学(1)

领导绩效：含义：特定的领导主体在一定时期内实施领导活动所取得的效果效益的总和。对领导者个人来说是素质尤其是能力和作风通过实践所产生的综合反应，是衡量领导水平高低的重要尺度，对领导集体来说，是领导体制和制度运行的集中展示。特点：客观性；综合性；动态性；具体性；公共性；继承性；和基础性。 领导绩效的基本内容：从领导的基本职能进行划分可分为用人（与领导目标及整体贡献之间成正相关关系）；决策（领导者进行正确领导和高效领导的基础是其领导能力的重要体现）；办事（领导者履行职责处理日常事务的主要能力效率和效益）；时间（衡量领导者有效管理利用时间的尺度）；整体贡献（的高低是衡量领导绩效的最重要最基本的尺度）。领导绩效的作用：是领导活动的出发点的归宿点；衡量领导工作成效的重要尺度；评价、选拔、任用领导干部的主要依据；领导发展的驱动力。 领导绩效考评类型：领导层次的不同（高层中层基层领导）考评主体（上级同级下级职能机构自我群众专家）考评时间（日常年中年终阶段任中届满）考评对象工作性质（党务立法司法行政企业事业单位社团领导）考评方式（定性定量）目的（诊断鉴定评价监督）。 领导绩效考评的意义：有助于明确领导活动的正确导向；强化对领导者及其领导活动的监督；推动领导制度的创新；改善领导作风；提高领导者素质；发现和培养人才。原则：客观公正；民主公开；全面系统；注重实绩；科学规范。 领导集体绩效考评内容：决策绩效考评；用人；办事；组织的整体贡献。 领导者个体绩效的考评内容：德能勤绩廉五个方面。与共产党选拔使用干部的德才兼备的原则是一致的。德；领导道德品质的考察评估。能；领导者的业务技能领导水平工作效率等方面的考察评估。勤；领导者的事业心和工作态度的考察评估。绩；领导者的工作业绩的考察评估。廉；领导者规范用权、廉洁奉公情况所进行的考察评估。 领导绩效考评中如何坚持全面系统原则：显绩考核与潜绩考核相结合；政治和业务相结合；眼前和长远相结合；局部和全面相结合；主观与客观相结合；目的和手段相结合；领导者个体考评和领导集体考评相结合；把考评与奖励相结合。 领导绩效考评的方法：基本方法：领导考评与群众评议相结合；平时与定期相结合；定性与定量相结合。具体方法：调查研究法（典型调查抽样调查实地观察访谈）民间测验法；目标对照法；比较考评法；专家考评法；统计分析法；自我述职法；模拟考评法（公文处理模拟会议即兴发言情境模拟）。 领导作风的意义：实现领导性质的根本保证；领导影响力的重要体现；影响人民群众积极性和创造性的重要因素；优化党风和社会风气的关键环节。特点：从属性；外在性；时代性；行业性；稳定性。 领导作风的基本内容：思想作风（解放思想实事求是与时俱进）学习作风（理论联系实际学以致用）工作作风（密切联系人民群众）组织作风（坚持和执行民主集中制原则）生活作风（廉洁奉公艰苦奋斗）。领导者在工作作风中如何密切联系群众：树 立马克思主义群众观点；保持对人民群众的 深厚感情；端正对人民群众的态度；倾听人 民群众的呼声；为群众办实事，办好事；自 觉接受人民群众的监督。领导者对待下属方 面，要宽容友善豁达大度；任人唯贤，充分 信任；公平待人，秉公办事；热情支持，无 私帮助；用心培养，科学指导；严格要求， 赏罚分明；亲近贤臣，远离小人。在对待自 己方面，要严于律己，谦虚谨慎；言行一致， 表里如一；从善如流，多谋善断；办事认真， 勇于负责；以身作则，雷厉风行；永不满足， 开拓创新。 领导者在组织作风中如何坚持和执行民主集 中制原则：正确处理中央和地方，上级和下 级的关系；各级领导干部加强集体领导问题； 加强组织纪律问题；健全并执行好组织规章 制度问题；大力加强基层组织建设问题；正 确处理好民主和集中的关系问题。 不良作风的表现：思想和学风上（教条主义 和经验主义）工作作风上（官僚主义和形式 主义）组织作风上（宗派主义）生活作风（拜 金主义和享乐主义作风）。 加强作风建设的途径：加强理论学习；注重 教育培训；完善规章制度；强化考核监督； 优化环境氛围； 领导艺术与领导科学的关系：一方面领导科 学是领导艺术的基础，另一方面，领导艺术 是领导科学的重要来源和灵活应用，领导者 的领导艺术水平越是高超，非模式化的领导 经验和技能越是丰富，领导活动的规律性就 越是得到彰显，从而领导科学的知识体系就 会更加完善和成熟，更加具有普遍的指导意 义。 领导艺术与领导方法的关系：都属于领导科 学的方法论领域，都是领导者开展领导活动 的手段。因此二者是统一的相互联系的。领 导方法具有目的性、客观性、静态性、条件 性、时效性等特征；领导艺术则是对领导方 法的具体灵活运用，与领导方法相比，领导 艺术具有灵活性、权变性和主体差异性等特 征。领导方法是领导艺术的基础，领导艺术 是领导方法的灵活运用，二者对立统一，相 互促进。 领导艺术的特征：经验性与科学性统一；原 则性与灵活性的统一；共性与个性的统一； 规范性与创造性的统一；明晰性与模糊性的 统一。 领导授权艺术的类型：根据授权的具体内容 （刚性弹性惰性模糊授权）；授权行为的形式 （口头与书面；个人与集体；长期与短期； 逐级与越级）。要点：围绕目标明确要求；因 事择人视能授权；把握尺度适度授权；尊重 分工逐级授权；民主监督公开授权；强化责 任可控授权。 领导的沟通艺术：接待艺术；谈判艺术；表 扬与批评艺术；劝说与疏导艺术；电话与信 函沟通艺术； 论述处理突发性事件的艺术:敏锐洞察，迅速 确认事件的性质；以人为本，全力救治伤亡 人员；主动出击，迅速控制事态；果断决策， 把握全局；打破常规，创造性地化解危机； 加强沟通，主导舆论；整合资源，协力行动； 重视善后工作，力戒重蹈覆辙。 提高领导艺术水平的途径：恪尽职守，保持 领导艺术的先进性；运用现代技术，提高领 导艺术的科学性；加强素质修养，增强领导 艺术的创造性；总结实践经验，把握领导艺 术的规律性。 领导者开会必须遵循的原则： 超前性原则；会前要明确会议目的，确定议 题、程序和开会的方式方法。有效性原则； 要保持言简意明的作风，力争用最短的时间 解决问题。善后性原则；议后有决，决而有 行，行要有果，结果反馈，检查落实。 领导批评惩处的技巧：客观具体；掌握尺度； 把握时机；区别对待；就事论事；掌握火候； 范围适当；先扬后抑；允许申辩；勉励进步。 领导者表扬奖励的技巧：表扬的内容要实事 求是恰如其分，不要随意拔高；态度要诚恳 热心发自内心，体现共享的快乐，不要冷漠 敷衍言不由衷；时机要注意时效性；方式要 不断变化；过程要注意整体效果，不要因为 表扬了个人而挫伤了多数人的积极性；手段 要坚持物质奖励和精神奖励相结合而且要配 合得当不可偏废。 领导方法的重要意义：领导方法在领导活动 中处于中介地位；科学的领导方法是提高领 导绩效的推进器；科学的领导方法是现代领 导的必备条件。特征：客观性；动态性；目 的性；条件性；时效性。 运用领导方法的基本原则：目的性原则;创造 性原则;具体性原则;高效性原则. 领导的思维方法：辩证逻辑思维方法（①比 较、抽象和概括的方法，又叫概念形成法② 分析综合和归纳演绎法③抽象与具体、历史 与逻辑相统一的方法）；系统性思维方法（整 体性、结构性、动态性思维）；战略性；创造 性。 创造性思维的特征：独特性；求异性；灵活 性；敏捷性；突发性；跳跃性；综合性；联 动性。战略性思维方法的特征：预见性；长 远性；综合性；全局性。 改善战略性思维的途径：一要正确认识过去、 现在与未来之间的辩证关系和本质关系找出 三者之间的发展规律；二要正确处理预见中 出乎预料的情况，完善预见能力。 基本的领导方法：一切从实际出发，做好调 查研究（典型调查抽样调查普遍调查民意测 验）；按辩证法的全面性要求办事；坚持群众 路线； 按辩证法的全面性要求办事，要做到：用联 系的观点去观察和处理问题；坚持两点论学 会两手抓和两条腿走路；分清矛盾的主要方 面和次要方面善于看到主流抓住重点；具体 问题具体分析正确理解和处理一般与个别的 关系。 现代科学领导方法：系统论方法；信息论方 法；控制论方法。 系统论方法的步骤：提出系统化的活动目标； 找出系统优化目标的构成要素；进行系统方 案的优化结构设计；组建实施机构并分解目 标任务；根据总体部署展开具体实践。 优化领导集体素质结构的途径：转变观念是 优化领导集体素质结构的前提；搞好后备干 部队伍建设是优化领导集体素质结构的基 础；加强领导集体自身建设是优化领导集体 素质结构的根本；改革完善领导干部管理制 度是优化领导集体素质结构的保障。 领导集体素质结构优化的原则： 主动性原则；要求领导者主动适应环境变化 的要求。互补性原则；要求领导集体做到单 项素质与综合素质能够互补。精干性原则； 要求领导集体的层次和组成人员尽可能少而 精。目的性原则；要求在优化领导集体素质 结构时要以组织的目标和目的为基础和依 据，根据组织的存在和发展的目标、目的来 优化配置领导班子。 合理的领导集体素质结构的基本内容： 梯次的年龄结构；合理的知识结构；互补的 能力结构；协调的气质结构。 领导集体素质结构的特征：整体性；相关性； 适应性；稳定性；目的性。 提高和培养领导者个体素质的基本途径：重 视学习在读书学习中提高；注重实践在社会 实践中锻炼；不断自省在总结中反省完善； 健全制度在制度规范中进步。 领导者心理健康修炼的基本要求：正确认识 和评价自我学会尊重和宽容他人；正确看待 财富和权力保持从容平和的情绪状态；正确 对待工作和生活远离奢华和浮躁锤炼良好的 意志品质；注意气质性格的修养保持对外部 环境的适应性。 论述领导者个体素质中的能力素质：科学决 策能力；知人善任能力（表现在识别人才善 于团结使用培养激励协调举荐人才）；激励能 力（激励是一种洞察需要，激发动机满足需 要引导行为实现目标的动力供给过程）；沟通 能力（既是领导的重要职能也是履行领导职 能的重要方式和手段）；创新能力（善于敏锐 洞察旧事物的缺陷，准确捕捉新事物的萌 芽）；危机管理能力（包括危机预防识别处置 善后管理能力）； 领导者的道德素质：忠诚于国家和人民；公 正廉洁；勤政尽职；严于律己宽以待人。法 律素质：熟练掌握相关的法律知识；具有强 烈的法治意识；依法领导注重职务守法。政 治素质：具有崇高的政治理想、高度的政治 责任感和理性的民主政治自觉。 领导者素质的重要性：是实施有效领导的基 础；是领导力的基础；决定着领导绩效的高 低；关系到国家的兴衰存亡。特点：综合性 动态性层次性自致性。 论述我国领导体制改革的原则：法治原则； 领导体制的法治化是实现领导体制科学化的 重要保障。公正原则；既是一种社会理想， 又是一种现实的制度安排和制度选择的合理 状态。系统性原则；要求在领导体制过程中， 从系统的整体性出发，从现实的实际情况出 发，实事求是，稳扎稳打，渐次推进。效率 性原则；民主性原则；内容：要科学划分领 导权限；要规范党政关系；要使领导组织机 构设置合理化；要使领导制度建设法制化。 我国现行领导体制的主要问题：领导权力过 于集中；组织机构的设置不尽合理；领导体 制建设滞后（一是领导法规的缺失二是领导 体制路径依赖现象十分严重）。本质特征：人 民群众的主人地位；中国共产党的领导核心 作用；中央集权式的统一领导与管理。 领导层次与领导幅度的含义及其相互关系： 领导层次是指组织系统中自上而下地实施指 挥与监督的权力级差数量。领导幅度指一个 领导者直接指挥的下属数量。一般来说，在 同一个组织系统中，领导层次和领导幅度成 反比例关系，即在组织规模一定的情况下， 较大的领导幅度意味着较小的领导层次，反 之，较小的领导幅度则意味着较多的领导层 次。 领导体制的作用： 是领导活动有序开展的制度保障；是实现领 导目标的重要手段；从根本上制约着领导主 体（一定程度上塑造着领导主体）；从根本上 决定着领导绩效；关系到组织的前途和命运 （科学的领导体制可以推动组织健康发展， 反之，组织会面临生存发展危机）。 中国国有企业领导体制的变迁：1949-1956， “一长制”初步建立阶段1956-1966党委领 导下的厂长负责制阶段1966-1976企业领导 体制的混乱、畸变阶段 1978-1993党委领导 下的厂长负责制恢复、演变发展阶段1994年 至今，公司制建立完善阶段。 集权制 优点。权力集中，政令统一，标准一致，能 够统筹全局，兼顾各方；能够统一指挥，容 易做到令行禁止，便于统一高度和配置资源， 集中力量做大事；缺点。灵活性差，应变能 力低，不容易顾及特殊情况，不易因时因地 制宜；难以充分调动下级积极性、主动性和 创造性；容易使下属对上级领导产生依附性， 容易导致独断专行和官僚主义。 分权制： 优点；分级治事，分级负责，使下级机关和 领导具有很大的灵活性，能够因地因时制宜， 增强应变能力，易于发挥下级的主动性和积 极性，使下级得到锻炼和增长才干；有利于 上级领导减轻工作负担提高效率，有利于防 止官僚主义。缺点；容易出现各自为政、政 令不一的情形，滋生地方主义、本位主义、 分散主义等问题；协调难度比较大，不利于 团体协作精神的培养。 “一长制”的优缺点： 权力集中，责任明确，指挥灵敏，行动迅速， 决策和执行的效率较高；不能集思广益，受 领导者个人的知识、经验和能力的限制较大， 容易发生决策失误，导致严重灾难；如果缺 乏有效监督，容易产生独断专行、滥用权力 的弊病。 委员会制：优点：便于集思广益减少决策失 误；分工负责可以减轻主要领导者的负担； 可以代表不同方面的利益发扬民主；相互监 督可以避免个人专断滥用职权。缺点：权力 分散行政迟缓效率不高有时会因为出现争议 意见难以统一而导致议而不决决而不行以至 于坐失良机贻误大事；有时容易出现责任不 明的问题名义上是集体领导集体负责，实际 上是某些个人说了算，无人负责。 领导体制的分类：领导系统中各层次领导机 关与领导者职责权限的集中与分散程度（集 权制与分权制）；领导系统中上级领导机关对 下级的指挥控制方式（完整制与分离制）；领 导机关最高决策者的人数多少（一长制与委 员会制）；领导系统中各部门职责权限的性质 和范围（层级制职能制）。 资本主义国家政治领导体制主要特征：实行 政党政治通过政党竞选制实行政党轮流执 政；实行议会制；实行行政首长负责制；实 行三权分立制；全国实行自上而下的垂直自 治结构进行分级分权管理。类型：内阁制； 总统制；委员会制。 完整制：指属于同一领导层次的各机关或同 一机关的各个构成单位，均接受同一上级领 导机关或领导者的统一指挥和控制的领导体 制。优点：权利集中统一指挥，责任明确政 令一致，行政迅速效率较高；便于统筹全局 协调各方；可以防止政出多门各自为政。缺 点：容易导致权力过分集中和领导者的独裁 专断包揽一切，压抑下级机构和工作人员的 工作积极性和创造性，降低应变能力。 分离制：指同一层次的领导机关或同一机关 的各个构成单位接受两个以上不同的上级机 关和领导者指挥控制的领导体制。优点：权 力比较分散可以使用不同的组织机关各司其 职，各尽其能，发挥其主动性积极性，有利 于各机关之间相互制约防止专断滥权；也有 利于各机关之间的彼此竞争有利于人才的成 长发展。缺点：容易导致各自为政各行其是 政出多门重复劳动浪费资源推诿责任等问 题，容易产生机构重叠权力冲突监督协调困 难的问题，影响整体利益。 领导组织结构中存在的两种最基本的关系： 纵向的领导隶属关系；横向的领导协作关系。 具体表现形式：直线式；职能式（美国科学 管理之父泰罗提出）；复合式（法约尔提出）； 矩阵式；事业部式（斯隆提出的）。 领导体制的特征：根本性；系统性；规范性； 稳定性。内容：领导组织的原则；领导组织 结构；领导的层次与跨度；领导权限与职责 的划分；领导干部的管理制度。 领导组织的原则：目标性；统一性；适应性； 高效性原则。 思想政治工作对领导工作的重要意义：是领 导者在领导工作中用以提高人们的思想觉悟 调动人们建设社会主义积极性的一种重要手 段；是领导过程中各项工作的生命线既是经 济工作的生命线也是其它一切工作生命线。 思想政治工作的基本内容：理论教育；政治 教育（基本路线和方针政策、形势和任务、 爱国主义和社会主义教育）；公民素质教育 （理想道德法制）。 论述思想政治工作的基本原则：理论联系实 际的原则；在思想政治工作中，要有效地坚 持理念联系实际必须做到第一学习理论第二 从实际出发实事求是。结合业务工作一道做 的原则；解决思想问题与解决实际问题相结 合的原则；表扬和批评相结合的原则；精神 鼓励和物质鼓励相结合的原则；言传与身教 相结合的原则；循循善诱循序渐进的原则； 思想政治教育和加强行政管理严格组织纪律 相结合的原则。 思想政治工作方法：说理教育法；情感交流 法；个别引导法；心理咨询法；榜样示范法； 自我教育法。 简述思想政治工作方法中的说理教育法 指领导者通过向思想政治工作的对象讲解有 关理论和道理,以道理说服对方,从而使对方 转变思想的一种方法,运用这一方法要做到: 一要说理透彻;二要具体问题具体分析. 具体的心理咨询方法有：现实疗法；咨询对 象中心疗法；理性情绪法；认知领悟法；行 为疗法。 人才的基本特性：创造性；历史进步性；社 会性；专业性；相对性。 人才的类型：依据所从事的工作性质不同（理 论型和实践型）；人才自身素质不同（发现型 和再现型）；在社会活动中发挥的作用不同 （组织型和操作型）。 衡量人才的标准： 指衡量是否属于合格人才的标尺或准则。简 而言之就是德才兼备。所谓德指思想道德品 质，主要是就政治思想素质而言的。才指才 能和智慧主要是就业务素质而言的。德，最 主要的就是坚持马列主义毛思邓论三个代表 重要思想和科学发展观，其核心内容就是坚 持中国特色社会主义坚持中国共产党的领 导。所谓才，就是要为人民服务，为人民造 福的本领和才干，具有现代科学文化知识， 熟悉和精通自己的业务，有专业知识和能力。 在新的历史条件下，中国共产党将人才的德 才标准具体化为四化；这就是干部的革命化、 年轻化、知识化和专业化。

史上最全的 个“绩效改进”策略

史上最全的43个“绩效改进”策略 以下是崔老师整理的43条绩效改进技术！速度转发收藏！提高知识和技能 1.加速学习 加速学习是指在开发学习内容的过程中，充分考虑学习者的学习偏好、多元智力、全脑学习、三位一体脑学习等因素,快速开发有助于公司业务发展和学习者本人的学习内容。通过这些加速学习方法的使用，帮助学习者在最短的时间里最高效率的掌握学习内容。加速学习强调个体的学习风格和满足公司业务需求,而不是纯粹的为了学习而学习。 2. 行动学习 行动学习是指由4到8人组成的一个团队，通过解决一个真实的、复杂的、战略性的问题来学习的一种方式。在这个过程中，4 到 8 个团队成员应用已有的知识和技能到实际问题中，通过不断的思考、探寻、协作，从而学习并创造新的知识和技能。 3. 辅导 辅导是一个人(教练)通过互动性的提问,协作式的设定目标,系统性的观察,建设性 的意见反馈,积极主动的指导来提高另外一个人(被辅导者)的工作绩效。绝大多数的辅导过程能提高被辅导者的工作能力水平和工作积极主动性。 4. 电子化绩效支持系统 电子化绩效支持系统是一种能够针对工作中所遇到的问题及时提供所需要的信息、

指导、例子、步骤性的示范等帮助的软件系统。 EPSS 的使用能够很大程度上降低不必要的培训和辅导。5. 工作辅助工具 工作辅助工具是用于提示、指导、帮助工作者正确高效地完成工作的工具。工作辅助工具的种类和形式非常多样化，比如：清单、流程图、决策表、工作表、大纲、警示牌、样品等。 6. 在岗培训 在岗培训是一种提高员工工作绩效的措施。在职培训通常是一种工作岗位上的一对一的培训方式，由经验丰富的同行或同事对工作者正在进行的工作进行现场指导。 7. 培训游戏 培训游戏是指用于提高能力水平的学习活动。绝大多数的培训游戏具有下列特点：竞争性，详细的游戏规则，目的性的人为设计成分。这种模拟性的游戏通常目的在于解决工作中存在的问题。所以，学习者能在游戏的过程中学会如何应对和解决工作中的问题。 8. 自学 自学是指通过使用各种学习媒介，按照个人的学习进度而学习的方式。学习媒介可以是传统的印刷品形式，也可以是现代的网络学习，或者是各种形式的结合。 9. 表彰 对于员工为组织所做的杰出贡献或优秀业绩，通过重要的人物(高层管理人员)以隆