物流企业员工薪酬管理办法

物流企业薪酬管理制度

第一章总则

【目的】

第一条、规范公司的薪酬等级和标准。

第二条、科学、公正地确定员工薪酬，建立起以激励为导向的薪酬体系。

第三条、员工薪酬与公司效益及个人绩效挂钩，最大限度地调动员工的积极性。

【适用范围】

第四条、本制度适用于公司所有正式员工（编外人员、临时工另行制定）。

【遵循原则】

第五条、各机构（总部各部门及各分支机构）人力成本实行编制控制原则，年度编制已满的单位原则上不再增加编制，但人力成本率低于公司要求目标范围的，因业务发展需求可申请增加编制。

第六条、根据公司的经营状况，参照当地物价指数、历史薪资标准、同行业的薪酬水平，确定企业的薪酬标准。

第七条、公司将根据每位员工的贡献大小，公平公正地确定薪酬，使每位员工薪酬具有可比性。

第二章内容

【薪酬结构】

第八条、薪酬结构示意图：

第九条、等级工资：等级工资由基本工资及绩效工资组成。

1.各机构等级工资标准：公司依据当地物价指数、历史薪资标准、同行业的薪酬水平等参考数据确

定各机构的等级工资标准，分支机构并据此对应设定地区系数。

2.地区系数设定：各分支机构的地区系数共设有5个，分别为：1.0地区系数、0.8地区系数、0.7

地区系数、0.6地区系数、0.5地区系数等。根据相关影响因素的变化，公司将不定期对不适应相关机构的地区系数进行调整。新成立机构地区系数由总部制定统一标准后执行。（各机构对应地区系数详见《分支机构地区系数对应表》）：

3.薪等划分标准：薪等从高至低划分为：M、N、P、Q、R、S、T、U、V、W、X共11个薪等，每个岗

位原则上跨2个薪等。（详见附件一）：

4.薪级设置：每个薪等均设有20个薪级，第1薪级为最高薪级，依次排至第20薪级为最低薪级，

详见附表：《等级工资体系表》。

5.个人等级工资设定：个人等级工资首先需对应其所处的机构等级工资标准，再根据对其个人岗位、

综合能力等因素而确定应给其设定的薪等及薪级。

6.月度等级工资计算标准：

注：其中缺勤日数不包括有薪休假天数，有薪休假期间的工资按本制度第十六条规定核算。

7.等级工资确定、调整原则参见（附件二）。

第十条、加班工资标准：

员工加班工资标准参照《员工考勤管理制度》执行，其中提成制市场人员不享受任何加班工资。

第十一条、福利津贴：

1、员工每人每月给予100元的餐费补贴。当月缺勤员工的应发餐费补贴=100元-缺勤天数*5元，扣完为

止。

2、兼职值班人员每月给予200-400元的补贴，具体标准根据地区系数等因素由分总提出建议，人事行政

经理批准。当月缺勤员工的应发值班补贴=月度补贴金额-（月度补贴金额/月计薪基准日数*缺勤天数）。

3、班车司机每月早晚出车补贴100-400元，具体标准由分总视情况提出建议，人事行政经理批准。

应发出车补贴=月度补贴金额-（月度补贴金额/月计薪基准日数*缺勤天数）。

4、个人自带摩托车工作的，按双方协议每月给予补贴50-200元，具体标准由分总视情况提出建议，人事

行政经理批准。应发补贴=月度补贴金额-（月度补贴金额/月计薪基准日数*缺勤天数）。

5、兼职公司宿舍管理员或兼职电脑网络维护员每月给予100元补贴，由分总提报，人事行政经理批准后

执行。应发补贴=100-（100/月计薪基准日数*缺勤天数）。

6、其它福利津贴另行规定并经总经理批准后执行。

第十二条、奖金：

1、员工季度奖：（提成制市场人员除外）

参照相关考核与激励制度执行。

2、年终奖：（提成制市场人员除外）

参见相关考核与激励制度执行。

3、市场人员提成：

参见相关市场人员提成方案。

【薪酬核发】

第十三条、核薪基准时间：

等级工资、加班工资及福利津贴按月计发，每月计算时间从1日起至当月月底。奖金核发按公司相关考核与激励制度规定执行。

第十四条、调动前后薪酬标准：

发生调动的员工，调动前薪酬按原机构标准计算并由原机构发放，调动后薪酬按新机构标准计算并发放。

第十五条、下列项目需从薪酬中直接扣除：

a)个人所得税。

b)社会保险个人承担部分。

c)员工宿舍各项分摊费用。

d)该月应偿还公司之贷款、预支工资及代垫款项。

e)其他按规定应予以扣除的费用。

第十六条、有薪休假的薪酬规定：

1.员工休有薪年休假时的等级工资按正常出勤的等级工资核发。该年度内没有享受完有薪年休假

者，由其个人公文申请，公司可按其等级工资标准，在第二年1月份补发相应天数的工资。

物流部薪酬管理制度

1.0目的 为规范公司物流部的薪酬管理，提高薪酬管理水平，充分发挥薪酬管理在人力资源管理的重要作用，特制定本制度。 2.0适用范围 本制度适用于重庆点金石美业有限公司物流部所有员工。 3.0薪酬的定义 本制度所指的薪酬是指员工为企业工作应得的基本报酬和为企业所做贡献的奖励。 4.0薪酬分配原则 1.公平性原则，体现内部的公平公正，满足员工对薪酬分配的公平感。 2.竞争性原则，使薪酬标准具有吸引力。 3.激励性原则，适当拉开差距发挥薪酬的激励作用。 4.经济性原则，使薪酬与员工的工作绩效紧密结合。 5.合法性原则，使薪酬制度符合国家法律法规的规定。 5.0薪资结构 5.1基本工资 基本工资是用于保障员工基本生活而确定的工资，为固定工资。 5.2加班工资 加班工资是根据国家和地方法律法规，对超额工作时间的劳动回报。本制度中的加班工资是指公司依据各单位正常工作时间的不同，采取包干定额的方式计算的加班工资。 5.3岗位工资 岗位工资是按照员工在工作中的不同岗位确定的工资, 岗位工资的标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。具体步骤如下： 5.3.1岗位评价 1.依据岗位所处职级和岗位贡献度，将各岗位归等、归级。 2.以岗位对公司发展影响所具有的六大要素作为评价一级指标。 3.各指标一级权重结合管理岗位基本特征而确定，评价指标与权重的设置

（见表1）。 4.根据对岗位的定性分析，对部门之间、部门内部各管理岗位之间进行强制比较与排序。 表1 岗位评价指标定义

5.3.2岗位归等、归级 5.4绩效工资 绩效工资是指对员工的工作进行绩效考核，对其所获绩效成果进行给付的物质性报酬。 1.绩效工资基数由岗位的价值确定，以岗论价，岗定薪定。 2.绩效工资为工资的变动部分，是对员工个人绩效的认可和体现，实际绩效 工资为绩效工资基数与考核系数的乘积。 3.绩效工资薪等薪级的确定 (1)等内级差的基本一致性原则，以保证薪酬管理的简单性。 (2)个别薪等幅度间的交叉原则，以保证岗位贡献度相当，但分处于不同职 级的岗位在薪酬确定上的公平性与激励性。 4.固定工资和绩效工资的比值确定。 不同薪等的固定工资和绩效工资的比值，将岗位责任和薪资的挂钩程度加以区分，体现了各岗位的价值。注：固定工资=基本工资+加班包干工资+岗位工资5.5计件工资 计件工资是指公司对于某些特殊岗位的员工采取的以实际工作量支付报酬的工资形式。 5.6协议工资 协议工资是指公司与某些特殊岗位的员工通过协商的方式达成的工资标准。 5.7业务奖金 该部分属于激励性的利润分享，具有很大的弹性，根据公司营销承包方案进行计算。 5.8月奖金

公司员工薪酬管理制度17416

河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则； 二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则； 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 四、优化劳动配置的原则； 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。 第三条：职责 一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、审核子公司的《工资表》； （五）、核算并发放集团公司员工工资；

（六）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。 第五条：工资 公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基本工资释义与分类 一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。 第七条：基本提成工资释义与构成： 一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资

一线员工薪酬管理制度

一、目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 二、原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度： 1、按劳分配为主的原则； 2、效率优先兼顾公平的原则； 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 4、优化劳动配置的原则； 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 三、薪酬结构 公司一线员工的薪酬构架表 基本工资 绩效考核津贴/补贴奖金 应发工资 扣款 实发工资考核基数分数考核工资 全能工 津贴 加班 补贴 全勤奖工龄奖 特别贡 献奖 社保代 缴 罚款 借款/预 支款 1、基本工资：基本工资参照《常州市人力资源和社会保障局关于调整最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1680元，我司拟定员工基本工资为1680元。 2、绩效考核基数分配表 基数级别一级二级三级四级五级六级七级 基数金额320 820 1020 1620 2120 2620 3120 2.1 员工考核基数级别根据职务高低、技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否、在本公司从业时间长短等因素确定，并经公司总经理批准后定级； 2.2 公司可根据经营状况变化而修改考核基数标准； 2.3 新进人员考核基数为正式员工考核基数的80%，新进员工的考核基数级别调整由行政人事部提出初步意

见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定； 2.4 员工晋级则增薪，降级则减薪，从批准后的1个月起调整。 3、绩效考核分数同等于绩效考核成绩。 4、津贴/补贴 4.1 全能工津贴 4.1.1 全能工津贴是指公司补偿职工在能够按所有工序的步骤和品质要求进行操作，效率符合各工序标情况下准的工资补充形式； 4.1.2 评定全能工须经车间直接管理者现场确认并经由总经理批准，从批准后的1个月起调整； 4.1.3 全能工必须服从任何岗位的调动，积极配合并完成工作。反之，公司将一次性扣除所有已支付的全能工津贴。 4.2 加班补贴 4.2.1 一线员工享受加班补贴，按照10元/小时计算； 4.2.2 加班未满半个小时的，不计算加班补贴。 5、奖金 5.1 员工当月无缺勤的享有全勤奖50元。 5.2 工龄奖 5.2.1 工龄奖适用于正式签订劳动合同的所有员工； 5.2.2 工龄以“年”为单位计算； 5.2.3 新入职员工自入职当日起（以劳动合同签订的日期为准）满一年的为一年工龄，满两年的为两年工龄，以此类推。 5.2.4工龄工资设定 工龄一年二年三年四年五年封顶 工龄奖标准50 150 250 350 450

员工薪资管理办法

广东美的集团空调事业部文件 美冷字[2001] 08 号签发人：方洪波 职员薪资治理方法 第一章总则 第一条为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作治理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本方法。 第二条职员薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。 第三条薪资分配原则：事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。建立职员贡献与酬劳对称的价值分配体系。 第四条本制度适用于事业部所属各单位、部门非治理干部以外的所有人员，各单位（部门）可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部备案。 第二章薪资结构、标准及构成 第五条事业部职员薪资分为治理工资、营销业务工资、直接工资三大类。职员按岗位及工作性质不同划分为治理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中治理类、技术类、财会类、事务类人员均列入治理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。不同类不的人员薪资构成如下：

●治理人员薪资=岗位工资+绩效收益+年资工资 ●技术研发人员薪资=差不多薪资+项目薪资+年资工资 ●营销业务人员薪资=底薪+提成+年资工资 ●生产工人薪资=工时*工时标准（或产量*单件产品标准单价） +年资工资 * 治理人员绩效收益在单位年度计提工资范围内支出。 第六条职员薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下： 治理类工资计发——与岗位特性及工作绩效挂钩。 技术类工资计发——与研发项目的进度及市场表现挂钩。 营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。 直接工资计发——与产量或产值挂钩。 年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。 医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。 绩效收益计发——与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，（适用于事业部职能部，子公司可参照使用）。 第七条为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，事业部在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。使岗位的价值与岗位责任对称。职等职级工资序列表详见附表一。岗位评值与职级序列对应表详见附表二。事业部人员类不明细表详见附表三。附表二所列岗位及评值分数与序列对应表适用于事业部本部岗位，子公司可参照使用。

某物流公司薪酬管理制度

薪酬管理制度 第一章总则 【目的】 第一条、在绩效管理体系的支撑之下，以回报员工所创造的价值来牵引员工的个人目标与公司目标一致。 第二条、提倡奖励贡献者，鼓励进取者，带动观望者，以不同方式的薪酬来激励员工，并逐步让员工认同、接纳、理解并实施公司规划的组织目标。 第三条、以薪酬为信用先导，有承诺必兑现，逐步带动管理团队，在尊重、认同员工的基础上，懂得即时奖励贡献者，懂得即时表彰进取者，懂得即时辅导培训需提升者，并辅以相应的薪酬回报，以此成为衡量员工价值创造的砝码。 第二章薪酬的价值导向 【原则】 第四条、利益结合原则： 企业发展的利益带动员工个人利益，薪酬水平不仅顺应市场竞争的趋势，也要顺应员工个人能力提升水平。第五条、合理合时原则： 既要根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，也要结合人才匹配可能短缺所带来的运行风险，以薪酬政策为准绳，灵活的使用薪酬砝码。 第六条、动态平衡原则： 员工每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下，形成一个动态的运行链，既要牵引员工的努力方向，又要鼓励推动员工不断提升业绩。 第七条、激励员工原则： 对内，遵循调动员工积极性、激发员工潜能的原理，管理团队要善于应用薪酬砝码，以回报搞贡献者作为榜样，引导、倡议是认同员工价值创造的管理风格，在员工内心树立良好的雇主品牌口碑。 第八条、符合法规原则： 遵照法规法律，完善员工福利，健全相关的契约文件，建立与员工良好的雇佣关系，降低或减少劳动纠纷 所产生的风险。 第三章薪酬模式 【职能薪酬的三个维度】

第九条 、职能薪酬的模式，以员工的在企业的贡献为核心，以员工所就任的职位所担负的权益（职责幅度、管理风 险、贡献程度、工作的难度应匹配的能力）相挂钩，通过职位评估确定每个职位的等级，以及该等级匹配的薪点来最为薪资水平的依据。 第十条、 能力数据针对员工担任某职位的技能评估得出的数据，（能力评估是评估员工能力水平，分析界定可培养 人才和储备人才一项重要的工具），能力数据为员工晋升、调薪提供重要的依据。 第十一条、绩效数据是指员工按照就任职位的业绩指标（KPI ）实际达成的分值，是员工每月度获得业绩认同的一项 重要工具。 第十二条、在《职能等级薪点表》上，职位与能力共同对应的薪资称为职能等级薪资。 第十三条、公司每年一次确定职位等级，根据年度绩效业绩评估的结果对于特殊贡献者进行等级内调整，实现员工 薪资和贡献之间的动态平衡。 【薪点表】 第十四条、按照目前行业薪酬水平及内部鼓励员工创造更大价值的基本理念，结合职位价值，倡导多劳多得，在整 体薪资水平基础上，设计《职能等级薪点表》。 第十五条、1、在《职能等级薪点表》上，某职位等级与某任职能力等级共同对应的薪资称为职能等级薪资。职能等 级薪资的变化是随着员工职位的变化和能力等级的变化而变化的。 2、《职能等级薪点表》的纵座标是职位等级，是与《职位等级表》中的各职位名称相对应的等级数值， 它代表着各职位的高低标准，一般是高数值代表高职位；横座标是职能级别，是该职位员工的个人实际能力、承担的责任、作出的贡献大小等职能的等级数值，即薪级。职位等级与职能级别的相并点就是该职位的薪点，即实际薪资数额。 3、、《职能等级薪点表》中的起点与顶点之间的范围，是每个薪级的薪资幅度简称薪幅。中位点代表能力 和业绩表现都符合该等级上职位的要求的员工价值，中位点应根据公司的薪酬市场定位而定，体现公司的人力市场竞争能力。薪幅区间应分为四个区间，区间所对应的员工绩能表现的人才的市场状况标准如下表： 绩效数据 能力数据 表现卓越的、能力远高于职 位要求，可被晋升到上一等 技能独特、市场紧缺人才且对公司业务至关重要 顶点

公司员工薪酬管理制度

第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；

某物流公司薪酬管理制度4.doc

某物流公司薪酬管理制度4 薪酬管理制度 第一章总则 【目的】 第一条、在绩效管理体系的支撑之下，以回报员工所创造的价值来牵引员工的个人目标与公司目标一致。 第二条、提倡奖励贡献者，鼓励进取者，带动观望者，以不同方式的薪酬来激励员工，并逐步让员工认同、接纳、理解并实施公司规划的组织目标。 第三条、以薪酬为信用先导，有承诺必兑现，逐步带动管理团队，在尊重、认同员工的基础上，懂得即时奖励贡献者，懂得即时表彰进取者，懂得即时辅导培训需提升者，并辅以相应的薪酬回报，以此成为衡量员工价值创造的砝码。 第二章薪酬的价值导向 【原则】 第四条、利益结合原则： 企业发展的利益带动员工个人利益，薪酬水平不仅顺应市场竞争的趋势，也要顺应员工个人能力提升水平。第五条、合理合时原则： 既要根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结

合公司整体效益和个人工作绩效，也要结合人才匹配可能短缺所带来的运行风险，以薪酬政策为准绳，灵活的使用薪酬砝码。 第六条、动态平衡原则： 员工每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下，形成一个动态的运行链，既要牵引员工的努力方向，又要鼓励推动员工不断提升业绩。 第七条、激励员工原则： 对内，遵循调动员工积极性、激发员工潜能的原理，管理团队要善于应用薪酬砝码，以回报搞贡献者作为榜样，引导、倡议是认同员工价值创造的管理风格，在员工内心树立良好的雇主品牌口碑。 第八条、符合法规原则： 遵照法规法律，完善员工福利，健全相关的契约文件，建立与员工良好的雇佣关系，降低或减少劳动纠纷 所产生的风险。 第三章薪酬模式 【职能薪酬的三个维度】 职位等级 绩效数据能力数据 第九条、职能薪酬的模式，以员工的在企业的贡献为核心，

XX公司员工薪酬管理制度

金环公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条本制度是依据国家法律、法规并结合湖北金环股份有限公司（以下简称湖北金环）企业自身实际情况订立的薪酬管理制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在通过客观地评价员工工作绩效，实现吸引人才、留住人才、激励人才的目的，进而体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条本制度以公司战略为导向，综合考虑薪酬水平的地区性因素和行业性因素，强调薪酬的竞争性。 第二章适用范围 第四条本制度适用于除董事、监事、高层管理人员以外的湖北金环所有正式在岗员工(不含临时工和退休、退养、待岗人员)，主要包括： （一）管理系列：从事行政、管理工作，并拥有一定管理职位的员工； （二）专业系列：从事财务审计、技术改造、研发等专业工作的且不具备管理职务的员工； （三）生产操作系列：从事生产操作的工人，根据工作性质的不同又可以分为计件生产操作工人和非计件生产操作工人； （四）勤务系列：司机、保安、清洁工等后勤人员； （五）销售系列：领取销售提成的销售人员。 第三章薪酬结构 第五条根据工作性质的不同，湖北金环适用以下三种薪酬制度：

（一）计时工资制：根据工作时间计算工资，适用于管理人员、专业技术人员、勤务人员、非计件生产操作人员； （二）计件工资制：根据所生产的合格品数量计算工资，适用于能进行计件的生产操作人员； （三）效益工资制：根据所创造的直接效益计算工资，适用于销售人员。 第六条为有效激励员工的工作积极性和主动性，对于能够进行计件而且工作量有保障的岗位和工种，应全部实行计件工资制。 第七条在计时、计件、效益工资制下，员工薪酬均由以下四部分构成： （一）基本薪酬部分：包括岗位工资、司龄工资和学历工资； （二）绩效薪酬部分：包括月度奖、季度奖、年度奖等奖励部分； （三）附加薪酬部分：包括加班工资、中夜班津贴、保健津贴等； （四）保险福利部分：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金以及年假等。 第四章基本薪酬 第一节岗位工资 第八条岗位工资级别共分30级，划分为六个系列：管理系列、专业系列、非计件生产操作系列、勤务系列以及计件生产操作系列和销售系列。 第九条管理系列分为六类，由高到低依次是：总裁助理（级—级）、部长（级—级）、副部长（级—级）、分部经理（级—级）、分部副经理（级—级）、主管（级—级）。 第十条专业系列分为四类，由高到低依次是：特级专员（级—级）、高级专业（级—级）、中级专员（级—级）、初级专员（级—级）。 第十一条生产操作系列分为五类，由高到低依次是：高级技师（级—级）、技师（级—级）、高级工（级—级）、中级工（级—级）、初级工（级—级）。 第十二条勤务系列分为一类（级—级） 第十三条销售系列分为四级，由高到低依次是：特级销售员（级—级）、高级销售员（级—级）、中级销售员（级—级）、初级销售员（级—级）。

某公司管理岗位员工薪酬管理制度

某公司管理岗位员工薪酬管理制度 一、目的和依据： 为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系，共同分享发展所带来的收益，激发员工积极性，增强公司凝聚力，吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍，依据国家有关法律、法规和公司有关规定，特制订本制度。 二、适用范围： 本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。 三、薪酬分配的依据： 岗位价值、能力和业绩。 四、薪酬设计的性质： 本次薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 五、薪酬分配的基本原则： 对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。 （一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 （二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 （三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 六、薪酬体系的形式和结构： （一）本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作

职工工资管理办法(精)

职工工资管理办法 一、总则 1、为优化公司的薪酬结构, 规范员工工资管理, 强化工资分配的约束和激励机制, 控制运营中的人工成本, 稳定劳动关系, 充分调动员工的积极性, 特制定本制度。 2、按照国家宏观调控的经济政策, 以岗位职责、工作绩效、经营风险为主要依据,对不同岗位实行不同的工资分配办法。 3、严格执行地方最低工资保障制度,执行《劳动法》有关薪酬及职工福利制度,切实保障员工的合法权益。 二、原则 1、按照“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬、分配机制” ,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。 2、以岗位的责任、技能、工作强度、工作环境、岗位价值等劳动要素为依据,确定相关岗位工资原则。 3、坚持岗位工作与岗位绩效考核目标相结合原则, 适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 4、实行人员工资月薪制、适用于与公司签订劳动合同的所有员工。三、工资结构 1、月薪资工资模式: 月工资总额 =基础工资 +岗位津贴 +技术津贴 +加班费 +全勤奖 +绩效奖金 +奖惩 +扣款项 +扣税项 2、基础工资

参照地方最低工资标准。 3、岗位津贴 (1岗位津贴的核定:根据聘用的岗位和级别,核定岗位津贴等级,初步确定岗位在同类岗位的岗位津贴数额,经一年考核,再调整等级; (2岗位津贴变更:根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。津贴变更从岗位变动后的下个月起调整。 4、技术与组织津贴: (1根据岗位的技术含量、管理人员本身的经验、岗位专业技能熟练程度与组织活动能力确定。 (2公司的管理技术岗位:项目经理、技术负责、施工员等可享受技术津贴。 5、加班费: (1按当月实际工作日计算。 (2因工程需求经项目经理或总经理批准加班加点, 可按加班当月的工资标准计算。 (3正常工作日加班工资为本人小时工资的 150%; 休息日为 200%; 国定节假日为 300%。 6、全勤奖 (1以每月出勤记录计算, 出勤满当月实际工作时间的享受 200元的全勤奖。 (2月内请假、迟到、早退一天及以上的不计发当月全勤奖。 (3月内旷工一天及以上的,不计发当季度全勤奖。

物流公司薪酬管理制度

温州e路通物流有限公司 员工薪酬/福利待遇制度 公司高管:何结强 陈小霞 林幼金 朱依妮 黄社建 员工薪酬/福利待遇制度 一、总则 1、企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。 2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以 特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、 资历等因素综合核定。 二．适用范围： 1．本公司薪资定位、薪资调整、薪资计算、薪资发放及福利，除特别规定外，均依本制度办理。2．本公司全体员工薪资定位以自身的学识、经验、技能、潜力发展及担任工作之难易、责任之轻 重等综合考核而确定。 三．职责与权限： 1．财务部：根据薪资标准核算工资并监督薪资运作状况，负责公司工资定期发放。 2.人力资源部：根据有关公司薪酬制度制定工资等级，及薪资范围等。 3．总经理：核准薪资福利标准，核准薪资福利调整，核准每月工资表。 四．薪资与福利待遇： 1．薪资结构：

（1）本公司人员的薪资结构由以下几项组成： A基本工资 D伙食津贴 G电话补贴 J优秀奖金 B加班工资 E住房津贴 H工龄奖金 K 年终福利 C职位津贴 F差旅补贴 I全勤奖金 （2）薪资每项说明： A．基本工资：进入公司的基本底薪，金额按《员工薪资表》执行。 B．加班工资：按照国家规定，公司部门要求员工加班并且超出法定劳动时间的工作量付给的加班 费用，金额按《员工薪资表》执行。 C．职位津贴：经部门申报,行政部审核，总经理批准，方可颁发此津贴。 D．伙食津贴：公司包吃,为了统一管理,在外就餐人员公司也不补助此费用. E．住房津贴：公司包住,为了统一管理,在外住宿人员公司也不补助此费用. F．差旅补贴：车队司机每趟补贴200元、业务员每月补贴450元。 G．电话补贴：经理级职员、部门主管、车队司机每月补贴100元，以及公司指定人员每月补贴100 元。 H．工龄奖金：在公司工作满一年以上的员工，工龄奖每年递增50元/年（10年为限）。部门管理人员/公司老员工可根据工作年限，得到总经理批准每年可享有国家法定假以外的有薪假期一个月，在公司工作一年以上的管理人员，每年可享受7天有薪假，工龄每增加一年，假期递增1天，以此 类推(最长不超过十五天)。 I．全勤奖金：公司规定正常上班时间内无请假、旷工、月迟到不超过3次(包括单次15分钟以上)，迟到累计不超过15分钟的人员，按《员工薪资表》发放奖金30元。 J．优秀奖金：公司部门/员工每年度进行综合评比，各部门评定出优秀的部门，奖金1000元发放到部门；各部门评定出一名最优秀员工，奖金1500元发放到员工； K．年终福利：人力资源部和财务部可根据当年公司的经营境况和员工的工作年限，给予各部门人 员合理分配年终花红。 2．薪资计算执行准则： （1）薪资标准计算方法：每月底薪/该员工实际出勤日*正常出勤天数，其它按各项补贴(话补、差旅补)、扣费（宿舍水电费、异常、社保、扣款）计算。 （2）员工试用期2个月，若在当月15日（含）前进公司，试用期从当月开始计，若在当月15日后进公司，则当月不计入试用期，推至下月开始计算。 （3）国家法定假日（元旦1月1日/春节除夕、正月初一、初二/清明当日/劳动节5月1日/端午节当日/中秋节当日/国庆节10月1、2、3日）为员工休息日，特殊岗位安排轮休，当日值班人员安排调 休。

员工薪酬管理办法

员工薪酬管理办法 第一章总则 第一条为规范筹建处管理行为，建立合理的激励约束机制，调动员工工作积极性，增强筹建处凝聚力和竞争力，促进企业经济效益提高，按照筹建处经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和筹建处其他有关规章制度，特制定本办法。 第二条员工薪酬遵循以下原则： ㈠坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，突出薪酬的公平性、竞争性、激励性，突出岗位责任和工作绩效对员工工资收入的决定作用，合理确定各类人员分配关系。 ㈡坚持员工收入水平同企业经济效益、市场工资价位相联系的原则，实行工资分配动态管理，建立员工工资收入能增能减的激励约束机制。 ㈢员工工资待遇的确定依据，主要以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核后确定。福利待遇的确定原则为合法、必要、计划、协调，并结合筹建处具体特点，从实物化转变为货币化。 ㈣坚持考核与分配相结合的原则，考核结果作为工资分配调整的重要依据。 第三条适用范围 ㈠在册的正式员工： 1、经理层高级管理人员

2、部门负责人 3、特殊人员 4、一般管理人员技术人员以及其它普通员工。 ㈡临时性用工。 第三章薪酬待遇构成及内容 第四条薪酬待遇主要包括基本生活保障工资、岗位工资、电话及交通等补贴、绩效奖励等。 第五条基本生活保障工资按员工工作当地人民政府公布的最低工资标准支付，并随地方政府公布的最低工资标准的调整而调整。 第六条岗位工资是员工直接劳动报酬，根据员工所任岗位所对应的岗位与筹建处发展及实现效益的相关程度确定。岗位工资根据筹建处生产经营和经济效益情况每年进行调整。 第七条绩效奖励是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：月基本绩效考核奖、年度绩效考评奖、专项及其它奖。 ㈠年度绩效考评奖 绩效考评由筹建处安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献等筹建处年度生产经营情况相联系，具体方案由总经理办公会议提议，报筹委会批准后执行。 ㈡专项及其它奖 奖励对象：筹建处生产经营活动中有突出贡献，提供金点子、或积极采取措施避免筹建处巨额财产损失等维护筹建处利益的

XX物流公司薪酬管理制度1.1

深圳市**物流有限公司 文件名称：【薪酬管理制度】 文件编号： 版本号： 编制：日期：20**/03/28 审核：日期：20**// 批准：日期：20**//

制度概况

目录 第一章总则 (1) 第二章管理职责 (1) 第三章职位管理体系 (2) 3.1职位职级与职位序列 (2) 3.2职位薪酬标准评定依据 (3) 第四章薪酬管理体系 (3) 4.1薪酬策略 (3) 4.2薪酬体系 (3) 4.3薪酬结构 (4) 4.4薪资核算与发放 (6) 第五章薪酬标准确定与调整机制 (7) 5.1职能系统职位定薪规则 (8) 5.2营运业务系统职位定薪规则 (8) 5.3其他情况定薪规则 (9) 5.4公司调薪类型 (9) 5.5薪资调整生效时间 (9) 第六章薪酬管理纪律 (9) 第七章附则 (10)

第一章总则 1.1目的 为适应企业发展要求，贯彻公平公正、科学合理的分配原则，提升公司薪酬的内部公平性和外部竞争力，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬管理体系，依据国家相关劳动法律法规，结合本公司具体情况，特制定本制度。 1.2适应范围 本制度适用于**物流有限公司全体员工。 1.3制定原则 1.3.1公平公正原则 公司根据岗位的外部市场薪资水平以及岗位对组织的贡献（岗位价值）和承担的责 任确定岗位的薪资等级，根据任职者个人的素质/能力、经验、技能/知识、业绩表 现确定个人薪资水平，以实现薪资的公平公正； 1.3.2绩效导向原则 员工的薪酬与绩效挂钩，当公司绩效、团队绩效、个人绩效均较好的时候，员工可 以享受高薪酬待遇，反之则只能享受低薪酬待遇； 1.3.3竞争原则 公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势，同时给予优秀员工更多的激 励，吸引和挽留优秀人才； 1.3.4共享原则 在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企 业能够利益共享； 1.3.5合法原则 方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上； 1.3.6保密原则 员工薪资属于公司机密，所有员工都负有保守薪资秘密的义务。 第二章管理职责 2.1组织构成 **物流薪酬管理体系的组织管理包括：薪酬管理委员会、组织发展中心、人力资源中心、财务中心、一二级部门负责人。 2.2管理职责

员工薪酬管理办法

山西三建第十一分公司 员工薪酬管理办法 为完善分公司员工薪酬管理制度，构建分公司效率与公平统一、激励与约束配套、考核与分配挂钩、贡献与薪酬匹配的员工职业发展多通道的薪酬体系，进一步激发广大员工的工作积极性，促分公司健康稳定发展，特制定本办法。 第一章总则 第一条员工薪酬管理遵循的原则 1、坚持向核心骨干员工倾斜的原则 2、坚持向施工一线倾斜的原则 3、坚持员工职业发展通道构建与促进岗位成才相结合的原则 4、坚持贡献与薪酬相匹配的原则 5、坚持考核与分配紧密结合的原则 第二条本办法规定了员工提供正常劳动或特殊情形下薪酬和福利的支付办法。 第三条本办法适用于分公司在册在岗员工。 第二章工资单元设置 第四条员工薪酬由岗位工资、绩效工资、工龄工资和津贴补贴四项构成： 1、岗位工资是按照员工岗位价值确定的工资。 2、绩效工资是根据本单位效益情况对员工支付的月度绩效工资或年终 绩效奖。 3、 工龄工资是企业按照员工工作年限，对员工工作经验和劳动贡献的 积累给予的经济补偿。 4、 津贴补贴包括：流动施工津贴，职称和注册类执业资格津贴，其他 特殊类津贴补贴。 第三章 员工职系、职务（岗位）、岗位工资设置第五条 按照员工从事的工作不同设置五个职系，即中管系列、项目经理系列、项目管理系列、科室业务管理系列和工勤服务系列。 第六条 按照员工所任职务（岗位）工作任务的不同和责任大小，从分公司正职领导到工勤服务人员共设15个职级。岗位工资对应各职级共设15级、23个标准。（详见附表） 第七条 职务（岗位）设置： 1、中管系列：1）分公司经理、分公司书记 2）分公司副经理、主任工程师、副书记、工会主

模板·员工薪酬管理办法

薪酬管理办法 一、总则 第一条目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立员工合理分享公司发展利益机制，制订本办法。 第二条原则 本办法秉持以下基本原则： 1、以岗位职务工资为基础，固定工资和浮动工资相结合； 2、效率优先兼顾公平； 3、员工工资增长与公司经营发展和效益增长相适应； 4、优化劳动配置； 5、员工薪酬水平不低于当地同行业平均水平。 第三条职责 公司授权人力资源与行政部（以下称人事部）管理员工薪酬工作，履行以下薪酬管理职责： 1、贯彻执行本办法，编制公司薪酬预算。 2、编制《员工工资发放表》、《员工提成工资发放表》、《员工奖金发放表》、《员工加班工资发放表》、《员工绩效考核表》、《员工福利发放表》、《员工劳保费发放表》、《员工竞业经济补偿金发放表》、《员工转正定级评审表》、《员工调级、调薪申报表》等报表，履行员工薪酬发放请款义务。 3、受理员工薪酬投诉，协调处理员工薪酬纠纷。 4、办理公司布置的其他薪酬管理工作。 第四条薪酬结构 公司实行职务薪酬制。员工薪酬包括工资、奖金、福利三部分。 二、工资 第五条工资与工资结构 1、本办法所称工资是指公司根据《劳动合同》约定给予员工的劳动报酬。 2、按考核周期和计发方法不同，员工工资又分为月薪制工资和年薪制工资两大种

类。具体分类构图如下： 第六条月薪制工资 月薪制工资是以月度为考核周期的工资分配方式。本办法将月薪制分为标准月薪制和提成月薪制两种。 第七条标准月薪制工资 标准月薪制工资是针对除销售部员工以外的本公司其他所有员工设定的工资形式，由基准工资、绩效工资和津贴组成，产线员工（产线行政管理员工除外，下同）另根据其加班情况计付加班工资。实行标准月薪制的员工不计付提成工资。 第八条基准工资 基准工资是公司对每个职位设置若干个职等、每个职等分设若干个薪级的工资体系，以月度为考核周期，员工在法定正常工作时间内完成《劳动合同》所约定的正常工作的劳动报酬，包含底薪和岗位津贴两部分，由公司根据员工的职等、薪级对应核定和调整，并在《劳动合同》中以初始工资形式予以约定，系员工相对固定的工资形式，不包含绩效工资、津贴（岗位津贴除外）、加班工资，是加班工资及各类带薪假工资的计发基数。 1、底薪：是公司根据员工被聘用的职位等级和薪级不同所给予员工的劳动报酬。 2、岗位津贴：是公司根据员工工作岗位不同所给予员工的工资津贴。 第九条绩效工资 1、绩效工资适用于产线员工。 2、根据绩效考核的方式和内容不同，绩效工资又分为基本绩效工资和浮动绩效工资两种。 （1）基本绩效工资：为50元/月·人，出满勤者均等享有。 （2）浮动绩效工资：公司考核产线部门任务完成情况，设定产线部门月度基础绩效工资数额；产线部门根据员工工作效力、工作表现的考核评分确定员工月度绩效等级或绩效分值；人事部综合部门绩效考核与员工绩效考核结果确定员工月度绩效工资数额。浮动绩效考核办法和计算方式按《员工绩效考核办法》执行。 第十条津贴

某物流公司薪酬管理制度

云南腾俊国际物流有限公司 薪酬管理制度实施细则 第一章总则 第一条目的 为适应企业战略动态发展及竞争环境要求，充分发挥薪酬激励作用，促进经营管理各项工作的顺利开展，规范薪资福利管理工作，建立符合公司特点的科学、合理的薪酬体系，根据“云南腾俊投资集团薪酬管理制度”(腾俊集团人制[2013]3号文件)精神，制定本细则。 第二条本细则是公司薪酬体系的纲领性文件，为薪酬管理工作提供全面的准则和依据，所有与薪酬相关的规定和工作都必须遵照和服从于本细则。 第三条原则 一、公司效益与员工利益相结合的原则； 二、贡献与报酬对等的原则； 三、激励业绩改善的原则； 四、向优秀员工、关键人才、市场稀缺人才倾斜的竞争原则； 五、符合国家政策法规和公司管理要求的原则。 第四条薪酬制定要点 一、保障员工基本生活需求，提供高于当地行业平均水平的收入； 二、薪酬以岗位为基础，整体绩效与局部、个人绩效挂钩，体现责任、利益、风险的统一； 三、依照岗位职责、专业水平、区域行业水平等确定薪资标准； 四、通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益相结合，促进公司与员工结成风险共担、利益共享的共同体。 第五条适用范围

本细则适用于公司所有在册正式员工。 第二章薪酬体系 第六条公司薪酬体系由薪资、社会保险、福利、中长期激励等部分组成。涵盖月薪制及年薪制两部分人员。 第七条公司根据激励与约束、关注长期发展的管理要求，将薪资支付管理分为年薪制与月薪制。公司高管人员（即副总经理、总经理）或特殊专业岗位人员实行年薪制，各部门中层及以下人员实行月薪制。 第八条岗位职级、职类划分 一、岗位职级划分 公司所有岗位职级分为六个层级，分别为：总经理级、副总经理级、部门经理级、部门副经理级、主管级、助理（工人）级。 二、岗位职类划分 公司岗位职类分为四大类，分别为：管理类、技术类、营销类及操作类。 三、职级、职类、岗位对照表 职类 岗位 职级 管理类技术类营销类操作类备注 一助理（工人）级商务助理、项目 助理、库管员 技术助理业务助理 叉车司机、 运输司机、 配送司机 二主管级人力资源主管、 商务主管、行政 主管 技术主管业务主管 仓库主管、 运输主管 三部门副经理级部门副经理部门副经理部门副经理四部门经理级部门经理部门经理部门经理五副总经理级副总副总副总 六总经理级总经理 第九条薪资构成

公司员工薪酬管理制度

行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。

顺丰快递公司薪酬制度

顺丰快递公司薪酬制度 为了有效的调动各营业点从业人员工作积极性，最大限度的提升速递业务量。我们决定对各乡镇物流营业网点，实行计件提成的薪酬模式。即各营业网点从业人员根据每月收货数量及金额，按照公司统一规定的提成比例提取，提取金额即为该工作人员的月工资。具体实施办法如下： 1、营业点从业人员的薪酬计算方法： 月工资=该网点月收货金额×20%-月货物差错赔偿 2、营业点网点经营费用： 各乡镇营业网店的水费、电费、电话费等相关经营费用物流公司均不予以承担。公司只提供经营场所及运输服务，其他的一切相关经营费用均由网点承担。费用总公司在薪酬制定时给予适当的考虑。 3、各乡镇从业人员的管理： 各乡镇物流从业人员均由顺丰交通物流公司统一管理，对于物流业务开展不力经营收入低，不服从管理多次出现货物差错的场站，公司有权更换从业者。 4、顺丰网站的使用： 各乡镇营业网点在日常经营中，必须在顺丰交通物流网站的业务处理软件平台中进行，以便公司能随时掌握各营业点的收发货情况，公司将根据收货情况实时调度配送。 5、营业网点的财务报表： 各乡镇营业网点每月20号前，将当月经营收入情况以报表的形式

报物流公司，由物流公司整理后统一上报总公司财务部。 6、物流从业人员的服务考核： 顺丰交通物流公司将向社会公布投诉举报电话，对于在经营过程中，从业人员的服务态度、收费价格、货损丢失等相关问题，给予从严管理，凡是被举报查实的，均按照公司相关的制度给与严厉处理，处罚金额从当月收入提成中扣除。 7、营业点经营管理： 各乡镇从业人员对于收取的速递货物，必须交由顺丰公司统一配送，绝对不允许出现货物倒卖给其他速递公司，如有违反一经查实当即取消其营业点从业者的资格，公司将从先安排人员。 8、“顺丰”品牌的宣传与推广： 各乡镇营业点必须在各自的经营区域内，利用各种宣传方式，提升顺丰交通物流的声誉和知名度，总公司负责全市及外部的企业宣传。只有顺丰的品牌被客户认可和接受，我们才能赢得更大的经济效益。 9、营业点从业人员培训： 顺丰交通物流公司负责定期对各乡镇物流从业人员进行业务流程及修养素质等方面，进行全面的培训。公司将实行聘请企业管理、物流等各方面的专业人员及讲师，组织集中培训。各乡镇物流人员的更换上岗，也必须经过公司专业知识培训后挂牌上岗。 10、物流网点星级评定： 顺丰交通物流公司每年对乡镇各营业点进行全方面的评定，包括