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物流公司运输部驾驶员20xx年度薪酬方案

物流公司运输部驾驶员20xx年度薪酬方案
物流公司运输部驾驶员20xx年度薪酬方案

()物流公司运输部驾驶员20xx年度薪酬方案随着公司不断地发展,经营规模不断扩大,为提高驾驶员的工作效率,提升工作积极性、主动性,体现多劳多得,按劳分配的原则。同时为规范驾驶员的工作行为,结合公司运作的实际情况。公司予以调整驾驶员原有的工资结构,打破做多做少统一工资的标准,为此特拟定此绩效考核方案:

一、总则

在保证基本工资的情况下,细分等级,依据按劳分配、多劳多得的原则严格进行绩效考核。

二、目前公司薪酬体系中存在的不合理的因素

2.1单一的工资等级标准。

2.2所有驾驶员的工资都是统一标准。

这样的工资制度就导致了驾驶员的工作积极性不高,效率低下。

2.3 薪资结构没有细分,不便于执行绩效考核。

现有工资体系中,不便于体现出考评的公正性与客观性,影响激励效果。

2.4综上所述,可见现行薪酬体系对内缺乏激励力度,对外缺乏吸引力。

三、薪酬体系调整的基本思路

3.1薪酬结构

实发工资=基本工资+里程绩效+安全奖罚+工龄工资+其他福利

驾驶员的薪酬总额划分为基本工资、里程绩效工资两个板块,依照功能不同各自发挥作用,既要使劳动者的业绩与收入挂钩,同时也给予劳动者相应的生活保障。

四、薪酬体系调整的实施

4.1按照不同类别确定薪酬标准,坚持按劳取酬的原则。

4.2 既要确保员工获得最低生活费保障的同时,也要在薪资中定量进行绩效考评。

4.3预设薪资结构

4.4 基本工资调至2500元,包含1000公里的公里指标;

4.5 完成1001公里及以上的给予0.15元/公里的绩效薪酬。

(对于车长6.5米以上的,按0.2元/公里计算绩效薪酬。)

4.6 能够独立熟练掌握业务规范,独自完成业务单次项目的,可计提10元/次。

4.7 做满一年以上,每月补助15元×工龄。

五、安全奖罚

5.1对于在月度工作中成绩突出,没有发生过安全事故的驾驶员给予人民币50元安全驾驶奖。

5.2 严格控制各线路里程,超出路线里程范围的将直接绩效工资为0处理。

5.3 关于违章驾驶的处理:

驾驶员应妥善保管好一切证件,包括:行驶证、驾驶证、购置证、路费、保险卡等。因个人原因违规造成的扣车、扣证,由驾驶员自己负责处理,费用自负;因违反交通规则和相关法规,造成罚款处理的费用不予报销,同时对其违章行为进行批评教育,情节严重并造成一定影

响的将通报批评。

5.4关于违反操作规程或保养不及时,造成总成机件损坏的责任事故处理:

驾驶员应严格按照所驾车辆的技术要求及操作规程对车辆进行保养和驾驶,对由于保养或操作不当造成车辆损坏的责任事故,当事人将被处以损失费5%的赔偿罚款,并进行通报批评。

5.5关于停放不当造成车辆(物资)损坏或被盗的处理:

车辆停放应选择安全可靠的地点停放。对因停放不当造成车辆(物资)损失的当事人,将处以经济损失5%的赔偿,当事人不得参加年度的评先。

5.6关于发生交通事故的处理:

驾驶员因公出车如发生交通事故必须认真保护好事故现场,并及时将事故情况报告交警事故科和车队长,对发生一般性交通事故(经济损失在2000元内的责任事故)由公司具体负责处理,对该驾驶员进行批评教育,扣减安全驾驶奖。

对发生重大交通责任事故(经济损失在2000元以上5万元以内)的驾驶员,按交警事故处理结果报公司领导研究做出处理,事故赔偿经费的3%由驾驶员承担;对发生特大交通责任事故(经济损失5万元以上的)的驾驶员,按交警对事故的处理结果报公司领导研究做出处理,并由肇事驾驶员承担事故赔偿经费的2%,无论发生何种事故均取消该车驾驶员年度评先资格。5.7关于酒后驾车、私自开车或将车交无证人员驾驶及其他违反交通法规所造成事故的处理:

对上述情况造成的事故,一切责任及经济损失由当事人及驾驶员负责,属于聘(借)用驾驶员的作解聘处理,情节严重者移交司法机关处理。

5.8其他说明:

1、取消每个月的餐费补贴。

2、保留长途补助。

六、绩效工资

将里程绩效作为绩效工资考核,考核得分90-100分领取全额绩效工资、80-89分领取95%的绩效工资、70-79分领取90%的绩效工资、60-69分领取85%的绩效工资、50-59分领取80%的绩效工资、50分以下的领取50%的绩效工资,连续2个月得分50分以下予以解雇。

七、本办法自签发之日实施起执行,最终解释权归人力资源部

附件

《驾驶员考评表》详见下页。

()物流公司驾驶员考评表

物流货运app运营推广方案

app 平台运营方案 运营围绕“用户”展开,包括“吸引用户”和“留住用户”,说白了就是:让用户过来,并留下。运营的三个阶段:吸引用户、把用户留住、让用户掏钱。 运营三大核心目标:扩大用户群、寻找合适的盈利模式以增加收入、提高用户活跃度。 运营前期协调部门相互合作配合以及分工微信推送与产品相关的内容时要及时和产品部沟通,必要时需要产品部提供相应的产品介绍和参数,由设计美工修图设计然后放到微信上编辑把消息推送给用户,这样有产品部配合的话微信的产品才不会有误差。 公司组织的各种活动和发布会时,要及时和产品部各种现场活动图片和主要活动内容,第一时间编辑排版到微信发送给关注用户的微信。 多和接触到客户的市场部人员了解市场,一线业务人员是最了解用户的,他们会给运营反馈一线的情况,这对运营提升效率非常有用,因此和一线推广人员的沟通,以听为主,并根据业务部同他们提供的信息,做一些判断和分析,根据他们的需求和痛点推送一些对用户用帮助的内容文章。

和客服配合工作,因为客服是对产品最熟悉的人,也是最能发现产品、运营或 app 上漏洞和问题的人。客服的工作内容一般是接受用户的咨询,解决用户使用过程中的问题,处理用户的抱怨和投诉。和客服沟通,可以知道自己产品哪里做的不够好,用户面临哪些问题。 在运营活动中,一份客服文档是保持信息互通的很好方式,也是避免很多不必要沟通的方法。客服文档,通常包括活动的基本内容(活动形式、活动时间、活动奖品等等)和常见问题的解答。这样客服收到用户关于活动方面的咨询和问题反馈时,可以根据客服文档上面一些客户提出的问题和需求来推送一些用户比较关注的内容文章。 中期运营方式分为线上推广和线下推广 一、线上推广 微信推广: 1.采用扫码预赠优惠券或积分的形式在公众号,微信朋友圈转发,吸引安装;根据 app 在线时间是登录次数以及每天签到进行奖励。 2.每天都要推送些相关行业有质量的文章或者政策,再根据每篇文章的阅读量来分析出用户最关注的内容,再根据客户的兴趣点来逐步提高文章的质量。 3.app 内部设置积分奖励,每天签到或者推荐朋友(其他人使用)获得一定的积分

物流企业员工薪酬管理办法

物流企业薪酬管理制度 第一章总则 【目的】 第一条、规范公司的薪酬等级和标准。 第二条、科学、公正地确定员工薪酬,建立起以激励为导向的薪酬体系。 第三条、员工薪酬与公司效益及个人绩效挂钩,最大限度地调动员工的积极性。 【适用范围】 第四条、本制度适用于公司所有正式员工(编外人员、临时工另行制定)。 【遵循原则】 第五条、各机构(总部各部门及各分支机构)人力成本实行编制控制原则,年度编制已满的单位原则上不再增加编制,但人力成本率低于公司要求目标范围的,因业务发展需求可申请增加编制。 第六条、根据公司的经营状况,参照当地物价指数、历史薪资标准、同行业的薪酬水平,确定企业的薪酬标准。 第七条、公司将根据每位员工的贡献大小,公平公正地确定薪酬,使每位员工薪酬具有可比性。 第二章内容 【薪酬结构】 第八条、薪酬结构示意图: 第九条、等级工资:等级工资由基本工资及绩效工资组成。

1.各机构等级工资标准:公司依据当地物价指数、历史薪资标准、同行业的薪酬水平等参考数据确 定各机构的等级工资标准,分支机构并据此对应设定地区系数。 2.地区系数设定:各分支机构的地区系数共设有5个,分别为:1.0地区系数、0.8地区系数、0.7 地区系数、0.6地区系数、0.5地区系数等。根据相关影响因素的变化,公司将不定期对不适应相关机构的地区系数进行调整。新成立机构地区系数由总部制定统一标准后执行。(各机构对应地区系数详见《分支机构地区系数对应表》): 3.薪等划分标准:薪等从高至低划分为:M、N、P、Q、R、S、T、U、V、W、X共11个薪等,每个岗 位原则上跨2个薪等。(详见附件一): 4.薪级设置:每个薪等均设有20个薪级,第1薪级为最高薪级,依次排至第20薪级为最低薪级, 详见附表:《等级工资体系表》。 5.个人等级工资设定:个人等级工资首先需对应其所处的机构等级工资标准,再根据对其个人岗位、 综合能力等因素而确定应给其设定的薪等及薪级。 6.月度等级工资计算标准: 注:其中缺勤日数不包括有薪休假天数,有薪休假期间的工资按本制度第十六条规定核算。 7.等级工资确定、调整原则参见(附件二)。 第十条、加班工资标准: 员工加班工资标准参照《员工考勤管理制度》执行,其中提成制市场人员不享受任何加班工资。 第十一条、福利津贴: 1、员工每人每月给予100元的餐费补贴。当月缺勤员工的应发餐费补贴=100元-缺勤天数*5元,扣完为 止。 2、兼职值班人员每月给予200-400元的补贴,具体标准根据地区系数等因素由分总提出建议,人事行政 经理批准。当月缺勤员工的应发值班补贴=月度补贴金额-(月度补贴金额/月计薪基准日数*缺勤天数)。 3、班车司机每月早晚出车补贴100-400元,具体标准由分总视情况提出建议,人事行政经理批准。 应发出车补贴=月度补贴金额-(月度补贴金额/月计薪基准日数*缺勤天数)。 4、个人自带摩托车工作的,按双方协议每月给予补贴50-200元,具体标准由分总视情况提出建议,人事

物流部薪酬管理制度

1.0目的 为规范公司物流部的薪酬管理,提高薪酬管理水平,充分发挥薪酬管理在人力资源管理的重要作用,特制定本制度。 2.0适用范围 本制度适用于重庆点金石美业有限公司物流部所有员工。 3.0薪酬的定义 本制度所指的薪酬是指员工为企业工作应得的基本报酬和为企业所做贡献的奖励。 4.0薪酬分配原则 1.公平性原则,体现内部的公平公正,满足员工对薪酬分配的公平感。 2.竞争性原则,使薪酬标准具有吸引力。 3.激励性原则,适当拉开差距发挥薪酬的激励作用。 4.经济性原则,使薪酬与员工的工作绩效紧密结合。 5.合法性原则,使薪酬制度符合国家法律法规的规定。 5.0薪资结构 5.1基本工资 基本工资是用于保障员工基本生活而确定的工资,为固定工资。 5.2加班工资 加班工资是根据国家和地方法律法规,对超额工作时间的劳动回报。本制度中的加班工资是指公司依据各单位正常工作时间的不同,采取包干定额的方式计算的加班工资。 5.3岗位工资 岗位工资是按照员工在工作中的不同岗位确定的工资, 岗位工资的标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。具体步骤如下: 5.3.1岗位评价 1.依据岗位所处职级和岗位贡献度,将各岗位归等、归级。 2.以岗位对公司发展影响所具有的六大要素作为评价一级指标。 3.各指标一级权重结合管理岗位基本特征而确定,评价指标与权重的设置

(见表1)。 4.根据对岗位的定性分析,对部门之间、部门内部各管理岗位之间进行强制比较与排序。 表1 岗位评价指标定义

5.3.2岗位归等、归级 5.4绩效工资 绩效工资是指对员工的工作进行绩效考核,对其所获绩效成果进行给付的物质性报酬。 1.绩效工资基数由岗位的价值确定,以岗论价,岗定薪定。 2.绩效工资为工资的变动部分,是对员工个人绩效的认可和体现,实际绩效 工资为绩效工资基数与考核系数的乘积。 3.绩效工资薪等薪级的确定 (1)等内级差的基本一致性原则,以保证薪酬管理的简单性。 (2)个别薪等幅度间的交叉原则,以保证岗位贡献度相当,但分处于不同职 级的岗位在薪酬确定上的公平性与激励性。 4.固定工资和绩效工资的比值确定。 不同薪等的固定工资和绩效工资的比值,将岗位责任和薪资的挂钩程度加以区分,体现了各岗位的价值。注:固定工资=基本工资+加班包干工资+岗位工资5.5计件工资 计件工资是指公司对于某些特殊岗位的员工采取的以实际工作量支付报酬的工资形式。 5.6协议工资 协议工资是指公司与某些特殊岗位的员工通过协商的方式达成的工资标准。 5.7业务奖金 该部分属于激励性的利润分享,具有很大的弹性,根据公司营销承包方案进行计算。 5.8月奖金

咨询结果制造公司薪酬制度

咨询结果制造公司薪酬 制度 Company Document number:WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998

***制造有限公司 薪酬管理制度 目录 第一章: 总则 第一条:薪酬制度的基本目标

第二条:薪酬制度的基本原则 第三条:适用范围 第二章: 薪酬结构 第四条:薪酬福利结构 第五条:基本工资 第六条:绩效工资 第七条:福利津贴 第八条:长期激励 第三章: 薪酬管理 第九条:薪酬对位 第十条:薪酬变动 第十一条:薪酬计算与给付 第十二条:薪酬体系维护和调整第十三条:薪酬管理机构和审批权限第四章:附则 第十四条:解释权 第十五条:调解与仲裁 第十六条:保密规定 第十七条:生效日期 第五章:附件

第一章: 总则 第一条:薪酬制度的基本目标 1、建立规范化的薪酬管理体系,确定薪酬发放的依据。 2、设置不同职位系列,为员工创造不同职业发展通道。 3、公司在提供员工基本收入保障的基础上,实行薪酬绩效导向,鼓励 员工积极创造效益,使员工个人业绩与团队业绩挂钩,短期利益与长期利益相结合。 第二条:薪酬福利制度的原则 1、竞争原则:公司保持薪酬水平具有相对市场竞争力。 2、公平原则:使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之 间的薪酬相对公平合理。 3、激励原则:公司根据员工的贡献,决定员工的薪酬。 第三条:适用范围: 1、本制度适用于公司除计件工人和特勤以外的所有员工。 2、计件工人是生产一部没有固定工资,按照工价计算工资的技术工 人。计件工人的工资结构和管理详见附件《计件工人薪酬管理规 定》。 3、特勤是指从事事务性工作的短期合同制员工,如:保洁员、保安 员、驾驶员等。特勤员工的工资不纳入薪酬体系,与市场水平直接联系。

危险品物流运营方案

危险品物流运营方案 上海忠进国际货运有限公司是经中国商务部和上海工商管理局 批准的、从事海空运国际货运代理业务、并经上海海关核准拥有代理报关权的综合性物流企业。公司下设一般化工品部、危险品空运部、普通箱危险品进出口部、罐式集装箱(TANKCONTAINER)国际物流部、罐式集装箱(TANKCONTAINER)国内物流部、危险品运输部、危险品仓储部、市场部、客户服务部、单证部、财务部、风险管理部、海外部、报关部、事务部等。该公司能提供各种ISO TANK罐的租赁、液化船的租船服务。危险品的进出口订舱、危险品申报、危险品仓库内装箱是其经营多年的拳头产品。该公司将为广大客户提供价优、安全、环保的危险品物流服务,尤其对ISO TANK 的公路、铁路、水路的转运分拨有着非常专业的操作经验。公司总部位于上海市宝山区,全公司的危险品车辆上均装有GPS卫星定位系统,能全天候,全路线,动态监控和高效调度危险品车辆的运输.目前,公司可以承接的危险品类别:2,3,4,5,6,8,9类危险品. 一、危化品运输部门 该部门分为业务受理、计划调度、值班调度和现场调度四个小组。 (一)业务受理小组:

1、审托运单 (1)品名准确、字迹清楚、项目齐全、内容全面。其中,数量、件重、体积、毛重以及包装规格,全部填写清楚。 (2)选配车种:车种合理、经济、日夜班、晴雨天运输确定。 (3)测量公里:计算各项费用正确,遇绕道、渡口、越江批注清楚。 2、受理爆炸性物品、放射性物品和剧毒化学品,或托运方有特殊要求者,要及时于业务主管部门预报、商定,做好内外联系,落实货源,扣好环节,商定运输时间,不脱节。 3、受理爆炸物品,必须持有市公安局爆炸物品准运证,并要托运单位派员随车押运,负责监装监卸。 受理放射性物品,必须持有市卫生防疫站签发的放射性剂量检验本报告,负责监装监卸。 受理剧毒化学品必须持有目的地公安机关签发的剧毒化学品公路运输通行证,上述物资,必要时要托运单位派员随车押运,负责监装监卸。 4、受理时要求包装容器符合安全运输要求,必要时会同业务主管部门,承运车队赴现场检查,同意后再运,特别时运往外省市的桶

某物流公司薪酬管理制度

薪酬管理制度 第一章总则 【目的】 第一条、在绩效管理体系的支撑之下,以回报员工所创造的价值来牵引员工的个人目标与公司目标一致。 第二条、提倡奖励贡献者,鼓励进取者,带动观望者,以不同方式的薪酬来激励员工,并逐步让员工认同、接纳、理解并实施公司规划的组织目标。 第三条、以薪酬为信用先导,有承诺必兑现,逐步带动管理团队,在尊重、认同员工的基础上,懂得即时奖励贡献者,懂得即时表彰进取者,懂得即时辅导培训需提升者,并辅以相应的薪酬回报,以此成为衡量员工价值创造的砝码。 第二章薪酬的价值导向 【原则】 第四条、利益结合原则: 企业发展的利益带动员工个人利益,薪酬水平不仅顺应市场竞争的趋势,也要顺应员工个人能力提升水平。第五条、合理合时原则: 既要根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献,结合公司整体效益和个人工作绩效,也要结合人才匹配可能短缺所带来的运行风险,以薪酬政策为准绳,灵活的使用薪酬砝码。 第六条、动态平衡原则: 员工每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下,形成一个动态的运行链,既要牵引员工的努力方向,又要鼓励推动员工不断提升业绩。 第七条、激励员工原则: 对内,遵循调动员工积极性、激发员工潜能的原理,管理团队要善于应用薪酬砝码,以回报搞贡献者作为榜样,引导、倡议是认同员工价值创造的管理风格,在员工内心树立良好的雇主品牌口碑。 第八条、符合法规原则: 遵照法规法律,完善员工福利,健全相关的契约文件,建立与员工良好的雇佣关系,降低或减少劳动纠纷 所产生的风险。 第三章薪酬模式 【职能薪酬的三个维度】

第九条 、职能薪酬的模式,以员工的在企业的贡献为核心,以员工所就任的职位所担负的权益(职责幅度、管理风 险、贡献程度、工作的难度应匹配的能力)相挂钩,通过职位评估确定每个职位的等级,以及该等级匹配的薪点来最为薪资水平的依据。 第十条、 能力数据针对员工担任某职位的技能评估得出的数据,(能力评估是评估员工能力水平,分析界定可培养 人才和储备人才一项重要的工具),能力数据为员工晋升、调薪提供重要的依据。 第十一条、绩效数据是指员工按照就任职位的业绩指标(KPI )实际达成的分值,是员工每月度获得业绩认同的一项 重要工具。 第十二条、在《职能等级薪点表》上,职位与能力共同对应的薪资称为职能等级薪资。 第十三条、公司每年一次确定职位等级,根据年度绩效业绩评估的结果对于特殊贡献者进行等级内调整,实现员工 薪资和贡献之间的动态平衡。 【薪点表】 第十四条、按照目前行业薪酬水平及内部鼓励员工创造更大价值的基本理念,结合职位价值,倡导多劳多得,在整 体薪资水平基础上,设计《职能等级薪点表》。 第十五条、1、在《职能等级薪点表》上,某职位等级与某任职能力等级共同对应的薪资称为职能等级薪资。职能等 级薪资的变化是随着员工职位的变化和能力等级的变化而变化的。 2、《职能等级薪点表》的纵座标是职位等级,是与《职位等级表》中的各职位名称相对应的等级数值, 它代表着各职位的高低标准,一般是高数值代表高职位;横座标是职能级别,是该职位员工的个人实际能力、承担的责任、作出的贡献大小等职能的等级数值,即薪级。职位等级与职能级别的相并点就是该职位的薪点,即实际薪资数额。 3、、《职能等级薪点表》中的起点与顶点之间的范围,是每个薪级的薪资幅度简称薪幅。中位点代表能力 和业绩表现都符合该等级上职位的要求的员工价值,中位点应根据公司的薪酬市场定位而定,体现公司的人力市场竞争能力。薪幅区间应分为四个区间,区间所对应的员工绩能表现的人才的市场状况标准如下表: 绩效数据 能力数据 表现卓越的、能力远高于职 位要求,可被晋升到上一等 技能独特、市场紧缺人才且对公司业务至关重要 顶点

物流快递运营管理方案

一、到件管理制度 1、在正常情况下派件到达公司后,承包区应按公司规定准时到公司拉送派件,特殊情况,承包区应在公司通知下第一时间到公司拉送派件。凡未按照公司制度将对承包区处以100元/次罚款,屡劝不改的承包区将处以200元罚款,对公司造成严重社会影响情节严重区域直接取消承包区资格。 2、承包区在操作派件扫描时,必须做到一核二扫三检,核对是否属于本区域派送快件,做到每票必扫派件流程,检查是否还遗留派件在操作场地。错分件误带出必须当天返还公司,在公司通知后还未返还公司的承包区处以10元/ 票处罚,未扫派件,公司当天有客服联系承包区快件是否被所属承包区带出,所属承包区应立即核实是否带出,带出者应当及时回馈信息给公司。若发现未回馈信息并不承认快件被带出,公司一经查出将处以1000元罚款并承担该快件所造成的经济损失,情节严重者取消承包区资格并移交公安部。 3、对需留放公司的快件(超大、超长、超重无法派送的快件),应及时联系客户做好妥善解释并联系公司对应人员进行处理,并按照公司操作部安排安放至指定位置,不得随意摆放在操作场地。随意放置操作场地承包区,经公司人员规劝不听者处以20元/次。 4、乡镇承包区必须当天拉送完派件,因特殊情况无法拉送派件又未向公司进行报备,公司操作问题件的承包区将按0.5元/票给予公司操作费并自行承担延误等造成的经济损失。经常发生类似情况者将扣除操作费并加罚100/次处 罚并以次叠加。(以上处罚规定对应所有承包区) 二、发件管理制度 1、发件必须做到100%开箱验视、100%实名制,面单必须工整书写客户 信息确认客户信息并妥善包装,检验大字是否有书写或书写正确,省内快件是否贴有省内贴。是否有盖所属承包点验视章或书写已验视(面单上必须有所属承包区工号,未能盖印或书写承包区工号的,承包区人未在件留公司将不予收件扫描)。严禁收寄违禁物品,类似于违禁物品类快件。 2、发件必须每票做到收件称重扫描,承包区不得串通公司内部人员私自操作,一经发现处以20元/票罚款并对当天快件取中转最重重量核算。屡犯承包区将对其承包区和内部操作人员处以500元罚款。 3、发件大字必须工整清晰可见,若经操作部人员反映,屡劝不改承包区,操作部有权不予收件扫描,必须更改后方可继续操作。

某物流公司薪酬管理制度4.doc

某物流公司薪酬管理制度4 薪酬管理制度 第一章总则 【目的】 第一条、在绩效管理体系的支撑之下,以回报员工所创造的价值来牵引员工的个人目标与公司目标一致。 第二条、提倡奖励贡献者,鼓励进取者,带动观望者,以不同方式的薪酬来激励员工,并逐步让员工认同、接纳、理解并实施公司规划的组织目标。 第三条、以薪酬为信用先导,有承诺必兑现,逐步带动管理团队,在尊重、认同员工的基础上,懂得即时奖励贡献者,懂得即时表彰进取者,懂得即时辅导培训需提升者,并辅以相应的薪酬回报,以此成为衡量员工价值创造的砝码。 第二章薪酬的价值导向 【原则】 第四条、利益结合原则: 企业发展的利益带动员工个人利益,薪酬水平不仅顺应市场竞争的趋势,也要顺应员工个人能力提升水平。第五条、合理合时原则: 既要根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献,结

合公司整体效益和个人工作绩效,也要结合人才匹配可能短缺所带来的运行风险,以薪酬政策为准绳,灵活的使用薪酬砝码。 第六条、动态平衡原则: 员工每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下,形成一个动态的运行链,既要牵引员工的努力方向,又要鼓励推动员工不断提升业绩。 第七条、激励员工原则: 对内,遵循调动员工积极性、激发员工潜能的原理,管理团队要善于应用薪酬砝码,以回报搞贡献者作为榜样,引导、倡议是认同员工价值创造的管理风格,在员工内心树立良好的雇主品牌口碑。 第八条、符合法规原则: 遵照法规法律,完善员工福利,健全相关的契约文件,建立与员工良好的雇佣关系,降低或减少劳动纠纷 所产生的风险。 第三章薪酬模式 【职能薪酬的三个维度】 职位等级 绩效数据能力数据 第九条、职能薪酬的模式,以员工的在企业的贡献为核心,

某集体制造公司薪酬管理制度(示例五)

某集体制造公司薪酬管理制度(示例五)

目录 总则 第一条目的 第二条范围 第一章薪酬设计 第三条薪酬设计的原则 第四条薪酬结构和组成 第五条确定薪酬的原则 第六条职类及对应岗位 第七条岗位价值评估 第二章基本薪酬 第八条各职薪酬水平 第九条各职薪酬构成 第十条各薪酬定义 第三章薪酬标准和定级 第十一条基础工资 第十二条绩效工资 第十三条补贴 第十四条年终奖 第十五条其它奖惩 第十六条劳保 第四章薪酬的确认和调整第十七条新进员工薪酬确认第十八条协商定薪 第十九条晋级 第二十条调薪 第五章薪酬考核和发放 第二十一条考勤 第二十二条绩效考核 第二十三条业务提成 第二十四条保密 第二十五条发放 第六章福利

精心打造 第二十六条福利的内容和形式 第二十七条福利实施 第七章员工配股 第二十八条配股资格 第二十九条配股 第三十条股权性质变更 第三十一条股份转让 附则 第三十二条批准和修改 第三十三条传达和使用 第三十四条实施和解释

总则 第一条目的 为使公司建立有效的价值分配机制和激励机制,使公司薪酬管理制度化、规范化,依据《海普章程》制定本规定。 第二条范围 除公司特聘人员,其薪酬由总经理视实际情况提请董事长批准执行外,公司各职人员、董事会成员的薪酬皆依本制度确认执行。 第一章薪酬设计 第三条薪酬设计的原则: 1、与公司所处战略发展阶段相匹配; 2、与人才结构和需求层次相匹配; 3、与客观环境和市场水平相匹配; 4、与人才成长和员工职业发展相匹配。 第四条薪酬结构和组成:

第五条确定薪酬的原则: 1、能力和人才结构决定薪酬结构; 2、岗位责任和风险影响薪酬水平; 3、个人贡献和实际绩效决定所得; 4、绩效优先、兼顾公平、高于同业水平。 第六条职类及对应岗位: 公司各职共分七大类,职别分高、中、基三种,如表—1所示。 第七条岗位价值评估: 以工作分析为基础,对各职别、职级、各岗位的价值给予系统分析、评估,确认不同职别、不同职级、同类职级不同岗位间对公司的贡献度,从而确定岗位价值差异和各岗标准薪酬(基础工资+岗位基薪)。 1、评估办法 ①岗位价值评估标准由人力资源部咨询外聘专家一起调研制定; ②由公司组织熟悉公司整体运作和职责分工的中、高层管理人员的评估小 组,依据评估原则进行系统测评。 2、评估原则 ①评估的是岗位而非在岗的员工; ②员工共同参与,客观比较; ③评估结果给予公开。 3、结果应用 ①依据结果确认各岗的标准岗位基薪; ②依据任职者必备条件和胜任程度,适度增减薪酬; 表—1

物流公司组织架构设置方案

. XXX物流有限公司 组织架构设置方案 一、指导思想 为打造一个标志性示范物流中心,进一步整合资源、有效实施母公司与物流公司的统筹管理,明确各级人员权责,提高工作效率,达到人员精简、职责清晰、资源优化、效能提升的效果,最大程度实现物流公司管理的科学化、规范化、精细化,特制订本方案。 二、管理职能 公司项目建设期间的人力资源、财务管理、项目申报、报批报建、工程管理、成本管理、招商营销、物资采购、安管工作由母公司直接统一管理;公司负责日常行政管理、运营、物流信息管理。项目建成运营后的所有生产经营工作由公司自行负责,自主经营,自负盈亏。 三、组织架构 XXX物流有限公司作为专门从事物流活动和自有物业经营管理的多元化企业,不仅具备物流企业运输、存储、装卸、搬运、包装、配送、信息处理等功能,还具有物业服务与管理功能,鉴于此,依据综合服务型物流企业与物业服务企业相结合的有机模式,按照分工明晰、统一指挥、权责对等和柔性化原则,根据公司的规模、职能和业务需要,编制公司组织结构图。

. 公司的组织结构设计如图所示: 精选范本

四、岗位编制及职责 (一)高管 1、执行董事:对股东负责,对公司全权负责,谋划公司长远发展;分管财务审批和人事审批。 2、总经理:对执行董事负责,主持公司日常事务工作,制定企业发展战略,研究、设计、改善公司管理的各项工作流程。 3、分管运营中心副总经理:对总经理负责,分管物流运营中心日常事物工作,提出物流系统规划方案、经营方针和经营形式,确定公司物流发展侧重点;指导和部署分管部门的工作,协调各部门工作。 4、分管物管中心和信息中心副总经理:对总经理负责,分管物业和信息平台版块日常工作。研究、设计、推行质量管理体系,提高物业管理质量水平和服务水平;提出信息平台规划方案,指导信息平台安全、稳定、高效运营。 (二)职能部门 1、综合管理部:负责检查、督促各部门落实、执行公司全年各项经济指标完成情况;协调处理公司上下纵横关系;理顺公司出现的各种矛盾;对公司各部门客户关系处理中的职务行为进行督查;负责公司人力资源(项目建成运营后)、法务、行政后勤、公共关系、接待、文秘、档案、印鉴、行政车辆等工作的管理。 2、财务部:负责公司财务制度贯彻执行,加强财务审计、审查,对外结算、对内报销报账、做好成本核算,收集整理

物流公司薪酬管理制度

温州e路通物流有限公司 员工薪酬/福利待遇制度 公司高管:何结强 陈小霞 林幼金 朱依妮 黄社建 员工薪酬/福利待遇制度 一、总则 1、企业制定相应的薪酬制度,其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系,把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上,结合考评给予必要的薪酬,依靠员工对个人物质利益的关心,推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平,提高劳动生产率。 2、谋求稳定、合作的劳资关系原则:对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以 特殊考虑,以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、 资历等因素综合核定。 二.适用范围: 1.本公司薪资定位、薪资调整、薪资计算、薪资发放及福利,除特别规定外,均依本制度办理。2.本公司全体员工薪资定位以自身的学识、经验、技能、潜力发展及担任工作之难易、责任之轻 重等综合考核而确定。 三.职责与权限: 1.财务部:根据薪资标准核算工资并监督薪资运作状况,负责公司工资定期发放。 2.人力资源部:根据有关公司薪酬制度制定工资等级,及薪资范围等。 3.总经理:核准薪资福利标准,核准薪资福利调整,核准每月工资表。 四.薪资与福利待遇: 1.薪资结构:

(1)本公司人员的薪资结构由以下几项组成: A基本工资 D伙食津贴 G电话补贴 J优秀奖金 B加班工资 E住房津贴 H工龄奖金 K 年终福利 C职位津贴 F差旅补贴 I全勤奖金 (2)薪资每项说明: A.基本工资:进入公司的基本底薪,金额按《员工薪资表》执行。 B.加班工资:按照国家规定,公司部门要求员工加班并且超出法定劳动时间的工作量付给的加班 费用,金额按《员工薪资表》执行。 C.职位津贴:经部门申报,行政部审核,总经理批准,方可颁发此津贴。 D.伙食津贴:公司包吃,为了统一管理,在外就餐人员公司也不补助此费用. E.住房津贴:公司包住,为了统一管理,在外住宿人员公司也不补助此费用. F.差旅补贴:车队司机每趟补贴200元、业务员每月补贴450元。 G.电话补贴:经理级职员、部门主管、车队司机每月补贴100元,以及公司指定人员每月补贴100 元。 H.工龄奖金:在公司工作满一年以上的员工,工龄奖每年递增50元/年(10年为限)。部门管理人员/公司老员工可根据工作年限,得到总经理批准每年可享有国家法定假以外的有薪假期一个月,在公司工作一年以上的管理人员,每年可享受7天有薪假,工龄每增加一年,假期递增1天,以此 类推(最长不超过十五天)。 I.全勤奖金:公司规定正常上班时间内无请假、旷工、月迟到不超过3次(包括单次15分钟以上),迟到累计不超过15分钟的人员,按《员工薪资表》发放奖金30元。 J.优秀奖金:公司部门/员工每年度进行综合评比,各部门评定出优秀的部门,奖金1000元发放到部门;各部门评定出一名最优秀员工,奖金1500元发放到员工; K.年终福利:人力资源部和财务部可根据当年公司的经营境况和员工的工作年限,给予各部门人 员合理分配年终花红。 2.薪资计算执行准则: (1)薪资标准计算方法:每月底薪/该员工实际出勤日*正常出勤天数,其它按各项补贴(话补、差旅补)、扣费(宿舍水电费、异常、社保、扣款)计算。 (2)员工试用期2个月,若在当月15日(含)前进公司,试用期从当月开始计,若在当月15日后进公司,则当月不计入试用期,推至下月开始计算。 (3)国家法定假日(元旦1月1日/春节除夕、正月初一、初二/清明当日/劳动节5月1日/端午节当日/中秋节当日/国庆节10月1、2、3日)为员工休息日,特殊岗位安排轮休,当日值班人员安排调 休。

某公司薪酬制度 (2)

某公司薪酬制度 (2) 编号:制定:人事部批准:总经理某公司薪酬制度目的(PURPOSE): 建立合理而公正的薪资制度,以调动员工的工作积极性。 政策与程序(POLICY&PROCEDURES): 1.薪资构成员工的薪资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。 月薪=标准工资+奖金标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资标准工资为员工的合同工资,根据每位员工的任职岗位.资历.能力等确定。 基本工资占标准工资的40%,为员工的最低生活保障工资,应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%,含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%,不同岗位的员工,岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。 终双薪(年终红利)是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份(春节一前)根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发放。 2.奖金奖金即月奖金,是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则,更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公

司每月经营状况,由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”,即结合职级.部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别,计发奖金。 优点:1)职级越高,奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理.充分有效的安排本部门的员工进行运作。 2)在奖金总额不变的全体下,部门员工的人数越少,每个员工分得的奖金总额越多,即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量,实现公司人员编制的自动控制如:某月所提取的奖金额为300,000元,奖金份数总计为500份,则每份奖金为600元;如果奖金份数为1,000分,则每份奖金为300元。 3.职级与工资根据工作岗位及公司实际情况,公司所有员工共分为三个职级,即:行政级1-2级经理级3-5级督导级6-9级员工级10-13级 4.特殊津贴经批准的特殊津贴(如工种津贴,外语津贴等),按公司有关规定办理。由人事部负责核准,总经理批准后由财务部具体发放。 5.工资及级职确定所有新入职员工,其工资及职级由人事部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时,人事部根据员工的实际情况确定员工的职级.填发《人事变动表》通知员工到职。

物流运作方案

物流运作参考方案 设计规范 本设计规范是以客户的物流需求为导向,从物流总代理的角度为客户设计物流运作方案的设计范本。不同客户的需求侧重点不同,因此为客户“量身定做”物流运作方案,细化客户差异性需求,确定每一个客户的需求模型,据此相应地设计物流运作方案。 设计思路如下: (一)客户的物流需求特征要素 1、月物流总量 考虑要素:生产量、客户订单量(包括旺季订单量和淡季订单量)、周转频次; 据此确定:客户的主导作业类型。根据客户每月的生产量或客户订单量,确定客户厂外的物流总量,包括发运总量,再根据预计的周转频次确定库存量和配送量。 2、发运地、到达地 考虑要素:发运地的位置和个数,到达地的位置和个数; 据此确定:运输线路、运输方式 3、各点每月物流分量 考虑要素:该点客户的订单量、订单个数、订单的平均规模 据此确定:该点的主导作业类型;经济库存量、到达量、配送量、配送频次;运输方式、车型。 4、产品特征 A、产品种类 考虑要素:产品的种类数、每种产品销售的季节性 B、与配载要求有关的特征 考虑要素:单件体积、毛重、外包装规格与性能、可堆码高度 C、与储运保管有关的特征

考虑要素:化学性质(防潮性能、防腐性能、防锈性能及保质期),物理性质(抗震性能、抗压性能) 据此确定:装卸方式、运输条件、储存条件、配载条件 D、与保险、保价有关的特征 考虑要素:单价、价值密度 据此确定:保费率、保价 5、销售情况 考虑要素:销售方式、供货方式、退换货方式 据此确定:作业主导类型;服务分类项目、提供的服务时间 6、信息需求 考虑要素:货物在不同物流环节中的状态信息和数量信息、单据传递信息据此确定:信息流程。 (二)确定物流需求模型 方法:标准判断法 1、仓储作业主导型 货物生产量或订单总量(需要外租库)>6000 立方米/月发运频次< 2 次/月供货方式:以自运自提为主。 2、干线运输作业主导型(包括跨区的经济区内配送) 运输周转量> 4000 吨/月发运频次> 15 次/月运输距离>400 公里 3、市内配送主导型 供货方式:送货制为主、配送频次>20 次/月、运输距离< 50 公里 配送点数:一般为多点配送时间要求:按客户要求,及时送到。 4、流通加工作业主导型 客户要求的流通加工的作业占作业量的绝大部分。 主要是进行包装加工等作业。

中国联通公司职位薪酬体系实施细则

中国联通公司职位薪酬体系实施细则 一、实施细则制定的原则 (一)公平、公开、公正原则 统一套改方法和政策,做到政策公平、过程公开、结果公正,实现公司岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。 (二)向生产经营一线倾斜原则为稳定基层员工队伍,应确保套改后,生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。 (三)先套改、后优化原则。 为保障新旧职位职位薪酬体系的平稳过渡,本次套改主要依据原有职位等级、结合员工个人资历转套。套改后,公司将适时结合员工的岗位价值、工作能力、工作业绩等因素,开展职位薪酬结构优化工作。 (四)公司合并期间职位等级暂不晋升原则根据集团公司有关文件精神,在2008 年6月20 日后原联通和原网通提拔任命的干部,本次套改时按照提拔前的岗位序列和职位等级参与套改。 二、职位体系 职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为22 个职位等级、七个职位层级。 职位体系详见《中国联通职位体系表》(附表一)。 一)岗位序列

岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求,为员工职业发展提供多向通道。 全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑和管理五个序列,其中: 销售与服务序列主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位;市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位;建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的岗位;支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工等工作的岗位;管理序列包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。 销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。员工根据任职岗位进入相应序列。 (二)职位等级、职位层级 职位等级是根据员工所承担的岗位职责及履行职责的程度赋予员工的职位级别。公司共设22 个职位等级,划分为七个职位层级,详见《中国联通职位体系表》(附表一) (三)职衔 职衔按照不同序列、不同职位层级分别规定。管理序列职衔详见《管理序列职衔规定》(附表二),专业序列职衔详见《中国联通职位体系表(》附表一)。员工根据其所在序列与职位层级,获得相应职衔。 三、薪酬体系 员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。其中岗位工资和综合 补贴属于固定薪酬,绩效工资属于变动薪酬。 (一)岗位工资 岗位工资=岗位工资基数X岗位工资系数X地区系数

XX物流公司薪酬管理制度1.1

深圳市**物流有限公司 文件名称:【薪酬管理制度】 文件编号: 版本号: 编制:日期:20**/03/28 审核:日期:20**// 批准:日期:20**//

制度概况

目录 第一章总则 (1) 第二章管理职责 (1) 第三章职位管理体系 (2) 3.1职位职级与职位序列 (2) 3.2职位薪酬标准评定依据 (3) 第四章薪酬管理体系 (3) 4.1薪酬策略 (3) 4.2薪酬体系 (3) 4.3薪酬结构 (4) 4.4薪资核算与发放 (6) 第五章薪酬标准确定与调整机制 (7) 5.1职能系统职位定薪规则 (8) 5.2营运业务系统职位定薪规则 (8) 5.3其他情况定薪规则 (9) 5.4公司调薪类型 (9) 5.5薪资调整生效时间 (9) 第六章薪酬管理纪律 (9) 第七章附则 (10)

第一章总则 1.1目的 为适应企业发展要求,贯彻公平公正、科学合理的分配原则,提升公司薪酬的内部公平性和外部竞争力,充分发挥薪酬的激励作用,建立一套科学、合理的薪酬管理体系,依据国家相关劳动法律法规,结合本公司具体情况,特制定本制度。 1.2适应范围 本制度适用于**物流有限公司全体员工。 1.3制定原则 1.3.1公平公正原则 公司根据岗位的外部市场薪资水平以及岗位对组织的贡献(岗位价值)和承担的责 任确定岗位的薪资等级,根据任职者个人的素质/能力、经验、技能/知识、业绩表 现确定个人薪资水平,以实现薪资的公平公正; 1.3.2绩效导向原则 员工的薪酬与绩效挂钩,当公司绩效、团队绩效、个人绩效均较好的时候,员工可 以享受高薪酬待遇,反之则只能享受低薪酬待遇; 1.3.3竞争原则 公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势,同时给予优秀员工更多的激 励,吸引和挽留优秀人才; 1.3.4共享原则 在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企 业能够利益共享; 1.3.5合法原则 方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上; 1.3.6保密原则 员工薪资属于公司机密,所有员工都负有保守薪资秘密的义务。 第二章管理职责 2.1组织构成 **物流薪酬管理体系的组织管理包括:薪酬管理委员会、组织发展中心、人力资源中心、财务中心、一二级部门负责人。 2.2管理职责

某制造企业薪酬及绩效考核管理办法

某公司薪酬及绩效考核管理办法 第一章总则 一、为使公司薪酬分配科学、合理,体现内部公平性和对外竞争力,根据“按劳分配”、“效益优先、兼顾公平”的原则以及相关法律法规规定,结合公司实际情况,特制定本薪酬分配管理办法。 二、适用范围:本办法适用于某公司全体签定正式劳动合同的员工。 三、薪酬的组成及分配办法:公司月薪酬主要由四部份组成,即岗位工资、技能津贴(职务津贴、职称补贴)、绩效奖金、其它;职系不同,组成部份也略有不同,具体如下: 1、管理、职能类职系:岗位工资+职务津贴+绩效奖金+其它;原则上,公司对总监及以上的高层实行年薪制(具体标准由董事会制定),平时基本工资发放50%,季度绩效奖金发放30%,年底绩考核发放20%; 2、技术、售后类职系:岗位工资+职称补贴+项目奖金+其它 3、生产类职系:岗位工资+技能津贴+工时奖金+其它 4、营销类职系:岗位工资+职务津贴+业绩与回款提成 四、自本办法实施之日起,岗变薪变,岗位工资严格按《岗位工资档级》(表二)执行。 第二章岗位工资 一、岗位工资是指在被聘用的岗位上完成本职工作的报酬,其分配原则是:按岗定酬、岗变薪变、拉开档次、兼顾公平。 二、岗位分类 表一:岗位分类及员工职业发展通道 档层管理类技术类营销类职能类技术支持 (客服) 生产类 (车间) 备注 11 核 心 层总经理-------- ------- ------- -------- ------- 10 副总经理/ 总工 首席工程 师 ------- ------- -------- -------

9 总监/总助/副总工 资深工程师 ------- ------ ------- ------ 8 中坚 部长 主管工程师 资深经理 主任科员 主任技师 ------- 7 骨 干 层 副部长/车间主任 主任工程师 特级经理 副主任 科 员 副主任 技 师 ------- 6 主管 项目工程师 高级经理 高级科员 高级技师 ------ 5 ---- 设计工程师 中级经理 主办科员 中级技师 特级工 4 基 础 层 ----- 助理工程师 初级经理 科员 初级技师 高级工 3 实习工程师 实习经理 文员 实习技师 中级工 2 ------ ---- 勤杂事务 ------ 初级工 1 实习人员 三、岗位分类说明 1、管理类职系:包括总经理、副总经理、总工、总监、总助、部长、副部长、车间主任、主管等; 2、技术类职系:包括设计、工艺、质量人员; 3、客户服务类职系:主要指售后服务人员; 4、职能类职系:包括财务、人力资源、行政文员及生产、销售、客服、采购、外协、仓库等部门的文员; 5、生产类职系:主要指生产车间一线员工,包括装配钳工、焊工、缠绕工、电工、钻床工、油漆工、辅助工等; 6、销售类职系:主要是指直接从事产品销售的营销人员及货款清收人员。 四、岗位工资档级 表2 岗位工资档级表 档 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1 800 900 1000 1200 1400 1700 2100 2400 年 薪 2 900 1000 1100 1400 1600 2000 2400 2800 3 1000 1100 1200 1600 1800 2300 2700 3200 4 1100 1200 1300 1800 2000 2600 3000 3600 5 1200 1300 1400 2000 2200 2900 3300 4000 6 1300 1400 1500 2200 2400 3200 3600 4400

物流公司运作方案.doc

运作方案 上海广悦物流有限公司国内物流配送运作方案 序 在今天信息和通讯相结合的新经济时代,以信息技术为核心的现代物流将以全新的学科视角和全新的产业形态立足于当代经济之林。随着电信和计算机技术的进步,我们可以实现多种物流职能整合管理:售后服务、运输、仓储管理、订单处理、信息系统、生产计划和采购。发展现代物流、构建现代供应链,以相对较低的成本获得更可能大的市场空间,并形成适应未来市场需要的以下游需求为导向的产、供、销系统,这正在成为诸多企业做出的面向21世纪的战略选择。物流是企业的“第三利润源泉”,也是企业的制胜之道。 正是基于这种判断,加上我们对贵公司的了解做出了此方案,以供贵公司参阅. 目录 一、公司介绍 二、组织构成 三、具体方案

四、部分成功案例 五、附件图《货物运输操作流程》 一、公司介绍 上海广悦物流有限公司是专业从事多种方式联运、仓储、报关、保险、产品包装配送(JIT)、流通加工、信息处理等一体化的3PL现代物流企业。广悦物流以系统化、规范化、网络化为核心竞争力,运用广悦物流ERP系统软件数字化运作,以超前的意识投入物流界的革命。目前公司已在全国大中城市设有分支机构,组建了区域分发中心(RDC);在上海建有中央分发中心(CDC);公司具备雄厚的经济实力,拥有众多的物流专业管理人才,能够满足各界客户的需求。了解需求、发现需求、创造需求、满足需求是我们的服务方针。以门对门的方式,为社会各界提供满意的服务。公司以及时、准确、安全、方便和热情周到的服务,赢得了众多客户的信任。运输、仓储、包装等业务量,逐年稳步增长,业务范围不断扩展,运输、仓储、包装的产品涉及报刊书籍、通讯设备、化工、日用品机械等各个领域,公司实力不断增强,形成了一定的规模,发往全国各大城市的整车零担货物以合理的价格和完善的服务,形成了独具特色的操作优势。广悦物流以先进的设备,纵横的网络,规范的操作流程,优质的售后服务,为客户提供省时、省力、省钱的物流计划,让客户充分享受一站式周到服务。采用基于INTERNET的全国性物流管理系统平台,实现在线时实跟踪管理合理全国各地的运输、仓储等物流信息,并于客户实现全程信息化共享,以多种方式向客户提供所需报表和数据。您安坐于家中,我们为您决胜千里之外。 近年来我公司的业务量呈稳步增长趋势,业务范围不断扩展,运输、仓储、包装的产品涉及到机械设备、食品、化工日用品、医药、书刊、电子通信设备等各个领域,公司实力不断得到增强,逐步建立了一个从接单到实施全方位立体化物流服务的系统平台。凭借我们日

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