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自考专业笔记人事测评理论与方法(06090)

第一章人事测评概论※1、人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。※※※※※※2、人事测评在不同标准下的基本范畴：以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评：<1>选拔性测评特点是区分功能严格，刚性最强，特别强调客观性，测评具有选择性，可以直观地看出高低差别。<2>诊断性测评特点是内容或精细或广泛，过程是寻根问底式的，测评结果不公开，测评系统性强。<3>配置性测评。配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。<4>鉴定性测评。又称考核性测评，特点是特别注重测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度，并更具概括性。

<5>开发性测评。也称勘探性测评,特点是勘探性、配合性和促进性。<6>发展性测评。重在过程，重在发展变化。※※※※※※3、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动※※※※※※4、人事测评的作用：（1）评定。就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。（2）诊断反馈。诊断反馈作用在人力资源管理的实践中，可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上，以及对测评本身的调节和控制上。（3）预测。预测作用在人力资源管理中的主要表现是有助于员工的选拔。个体素质在数量和质量上的差异是确认不同个体间差异的重要依据。测评的预测功能使人事测评的结果具有一定的后效性。※※※※※※5、效标与常模：效标是指与被试群体无关的外部客观标准，是明显可见无所争议的。常模是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，所用指标主要有两个：一个是成绩的集中趋势，通常用平均数来表示；另一个是离散度，反映的是成绩的分散情况，通常用标准差表示。※※※※※※6、常模参照解释和效标参照解释的区别：常模参照解释是将被试者的成绩与同类群体的其他人（常模样本）的成绩进行比较；效标参照解释是将被试成绩与外在效标（如卡车驾驶员的标准）进行比较。※※※※※※7、人事测评的意义：主要表现在有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于劳动人事的优化管理和有助于提高员工的工作质量四个方面。※※※※※※8、我国目前人事测评发展状况⑴引进阶段。从20世纪80年代初到90年代初，⑵发展阶段。专家学者开始将心理测验与其他测评方式进行有机结合⑶应用阶段。到20世纪90年代后期，从国内现况来看，人事测评主要有这样几个特点：1、专门人事测评机构蓬勃发展。2、测评方法和技术的中国化。3、人事测评专业人员的培养。4、人事测评已在企业中有所运用，并取得了一定成效。???????第二章人事测评的基本原理※1、人事测评的基本过程：①准备阶段:确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评方案。一般而言，制定测评方案要考虑以下几个方面：确定被试范围、设计审查人事测评项目的构成体系、编制或修订人事测评参照标准、选择测评人员、选择相应的测评方法和测评辅助工具、培训测评人员。

②测评数据获取阶段。此阶段是实施测评的核心,分为3个部分：测评前动员、测评时间和测评环境的选择以及测量数据阶段。③测评结果分析阶段。是对测得的数据进行分析和描述，描述的形式有数字和文字两种。④测评结果反馈阶段。在这一阶段里需要收集关于人事测评效果的反馈信息，并以此为依据对整个人事测评进行校正或修订。※※※※※※2、现代人事测评的方法：⑴问卷法。是指利用已编制的问卷，要求被试者填写，再根据被试者的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。按不同的分类标准问卷法可分为开放式问卷法与封闭式问卷法、文字式问卷法与图画式问卷法、收集资料型的问卷法与测量某种特性的问卷法。⑵观察法。是指主试者有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。按不同的分类标准可分为有控制的观察法和无控制的观察法、参与性观察法与非参与性观察法、事件取得观察法和时间取样观察法、直接观察法和间接观察法、自我观察法等。观察法应用最多的是系统的观察和有选择的观察。操作原则：①观察的工作应相对静止。②适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作。③要注意工作行为样本的代表性。④观察人员尽可能不要引起被观察者的注意。⑤观察前要有详细的观察提纲和行为标准。⑥尽量使用仪器装备，并事先训练观察人员。⑶实验法。是指主试者通过控制一些变量，创设一定条件，引起其他相应变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法，它对因果关系的探讨是极富成效的。实验法主要可以分为两种：实验室实验法和现

场试验法。操作原则：①尽可能获得被试者

的配合。②严格控制各种变量，即影响结果的

各种因素。③设计要严密。④变量变化要符合

实际情况，不要做无意义的变化。⑤不能伤害

被试者。⑷测验法。即设计各种形式的测验来

研究人事管理领域里的问题。具体分类：①标

准化的纸笔测验。具有方便性、经济性和客观

性的优点但同样有它的不足之处：受测验的

形式所制约、纸笔测验的实施较为程式化、并

不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响以及

被试者掩饰自己的真实情况的问题。“人—机对

话”测试具有更加客观、便于控制测验程序和

评分便携等优点，②投射测验。主要用于对人

格、动机等内容的测量,主要特点是它的非结构

性、掩蔽性和整体性。③行为模拟测验有情景

压力测验和模拟情景测验两种。前者是由主试

向被试布置一定的任务或作业，让被试尽力去

完成，借以测评被试在一定压力下的行为表现。

后者是指通过人为地模拟一个尽可能真实的工

作环境作为测试情景，要求被试在此情景中完

成一定的任务角色扮演测验（典型的模拟情境

测验）是指主试赋予被试一个假定的角色，要

求其想象自己成为这个角色，并按照这个角色

的要求来完成特定的任务，主试观察并评价角

色扮演的行为过程及其结果。④工作模拟情景

的综合类测验。任务是系列的，目的是抽象和

集中地测评被试的综合能力，是考察实际工作

中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，

以及做出决策的一种工作活动。典型的一类

测验是公文筐测验，又称文件筐测验，是让被

试在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者

的角色，处理一系列的任务和文件，并就此考

察被试相关能力的测验方法。公文筐测验的优

点主要体现在情景性强、综合性强两方

面。??????????第三章人事测评指标※1、制

定人事测评指标的意义：人事测评指标是表现

人事测评对象特征状态的一种形式，是测评人

员进行人事测评时所依据的统一测评准则。它

是衡量人事测评是否客观、合理的关键指标，

也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”

的手段之一。包括测评要素、测评标志和测评

标度。※※※※※※2、绝对测评和相对测评：

人事测评中的两种测评方式，绝对测评是指测

评人员根据不同的被测对象，使用与之相应的

统一测评参照标准，去对被测对象进行“度量”

和评价。相对测评与绝对测评不同，测评人员

没有统一、明确的测评参照指标，而是不同测

评人员使用自己心目中的标准去对测评对象进

行测评。传统的人事测评多采用相对测评的方

式※※※※※※3、测评标志、测评标度的各

种形式：⑴测评标志是指针对每一个测评要

素确立的可辨别、易操作的考核标准，它的形

式：按内涵来分，有客观式、主观评价式和半

客观半主观式三种；按表述形式分，有评语短

句式、问题提问式和方向指示式三种；按操作

方式分，则有测定式和评定式两种。⑵测评标

度是指描述测评要素或要素标志的程度差异

与状态水平的顺序和度量。它的形式可以分为

等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式和

综合式等几种。※※※※※※4、测评要素的制

定方法：测评要素是指测评内容的细化条目，

确定出测评的内容到底有哪些。⑴结构模块

法。制定者首先要根据不同的测评目的、测评

类型、测评客体与对象结构搜集有关的内容，

并设置不同的测评要素块，然后条块分割，各

自独立，各自按照不同风格拟定具体要素。⑵

样例分析法。⑶培训目标分析法。可以找到

有关的任职要求和职责内容⑷调查咨询法。调

查咨询法有问卷调查、座谈讨论、个别谈话和

专家咨询等形式。⑸头脑风暴法。这种方法是

邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家

学者或管理人员，要求他们聚集在一起集思广

益，毫无顾虑的尽情地提出所有可以想到的测

评要素。⑹文献查阅法。⑺职务说明书查

阅法⑻理论推导法。※※※※※※5、测评指

标的制定过程及注意事项大致的步骤是：准

备→确定测评要素→确定测评标志和测评标度

→试用和反馈调整→修改和补充→检验→实施

成套的人事测评工具※※※※※※6、测评指标

的制定原则测评对象要明确、测评内容设计要

合理；措辞要通俗易懂；测评标志含义要尽可

能量化；测评指标体系要独立而完整。※※※

※※※7、工作分析的概念及内容：工作分析是

一种以确定职位要求与责任范围为目的的人事

管理方法，其内容是通过系统的方法收集所有

有关工作的信息，从而对各种工作的特点以及

能胜任各种工作的人员特点进行明确规定。包

括工作描述和工作规范两大部分,是必要前提。

※※※※※※8、工作分析与人事测评指标制定

的关系：工作分析中对各职务的特点和要求的

分析为人事测评指标提供了可靠的参考依据，

可以在人事测评指标制定的过程中进行工作分

析，并根据工作分析的成果来确定测评要素、

测评标志及测评标度。工作分析的意义有以下

几个方面：为人事决策奠定了坚定的基础、避

免人力资源的浪费、科学评估员工绩效、人尽

其才、有效地激励员工。※※※※※※9、基于

胜任力的人事测评指标体系：基于胜任力模型

的人事测评体系是近年来备受关注的评价体

系。胜任力比较为人所接受的定义是“那些将

绩效优秀者和绩效平平者区分出来”的特点。

胜任力模型给人事测评提供了一个更为广义的

测评体系。胜任力指标体系的构成步骤是：确

认企业战略、数据收集、数据集成、有效性分

析。???????第四章心理测验在人事测评中的

应用※1、什么是心理测验：心理测验实质上

是行为样组的客观的和标准化的测量。据此定

义心理测验有5个要素：行为样组、标准化、

难度客观测量、信度、效度。※※※※※※2、

心理测验的一般原理：①差异性其一是个体的

倾向差异，其二是个性心理特征差异。②可测

性③结构性※※※※※※3、传统的人事测评

方法中有哪些常见的误差：①晕轮误差。以员

工某一方面的特征为基础而对总体做出评价，

通俗地讲就是“一俊遮百丑”。人事测评中的晕

轮效应也是一个道理，测评主试可能将测评内

容的某一方面看得过重，忽略了整体的平衡考

虑，而产生了晕轮效应导致过高或过低的评价。

②近因误差。③暗示误差④偏见误差。※※※

※※※4心理测验在人事测评中的独特优势①

敏捷性。②科学性。③公平性。④可比性。※

※※※※※5、心理测验在人事测评中的应用意

义①能在运用中创新发展、完善人事测评理

论。②增进人岗匹配，加强人的职业适应性，

提高职业活动效率和职业培训效益。※※※※

※※※6、心理测验的编制原则：①有效性和实

用性相结合的原则。做到以下两点：Ⅰ、测验

技术要科学有效。Ⅱ、测验人员应训练有素、

公正无偏。②整体性和独立性相结合的原则。

③稳定性与动态性相结合的原则。④尊重和保

护个人隐私的原则。※※※※※※7、心理测验

的编制程序：①确定测验目的，分解测量目标。

②选择测验材料，确定编题计划。③编制测验

题目。④题目的试测和分析。⑤编排和合成

测验。⑥测验的标准化。⑦对测验的鉴定。⑧

编写测验说明书。※※※※※※※8、常用的心

理测验：(一)智力测验(1)韦克斯勒智力测验。

此测验是由美国心理学家大卫?韦克斯勒研制

的成套智力测验。它的主要特点是：①测验结

构复杂。②测验内容按一定的排列法将同一种

能力的测验集中起来组成分测验③测验适用范

围广④用离差智商代替了比率智商。⑤缺点是

施测复杂、费时，只能单独施测，测验都分为

语言测验和操作测验两类。(2)瑞文推理

测验。是由英国心理学家瑞文设计的一套非文

字型智力测验。测验内容由60个题图组成。主

要特点是：①测验适用范围广，适用于5岁半

以上的儿童与成人的施测;②测验能较好地测

量人的流体智力；③该测验为文化水平测验，

不受文化、种族与语言的限制，并且可用于一

些生理缺陷者。可以进行跨文化的测量与研究；

④测验既可以个别进行，也可以团体实施；⑤

测验使用方便、省时省力。结果解释直观、简

单，具有较高的信度与效度。(3)其他类智力

测验简介。①奥蒂斯自我管理心理测验。②旺

德利可人员测验。③韦斯曼人员分类测验。这

是一种团体测验，适用于挑选基层管理人员

（二）能力倾向性测验（1）特殊性倾向测验四

类分别是：①机械倾向性测验。主要测验人们

对机械原理的理解和判断空间形象的速度、准

确性以及手眼协调的运动能力。该测验应用最

广，典型的有“明尼苏达空间关系测验”“贝内

特机械理解测验”等。②文书能力测验。常用

的是“明尼苏达文书测验"“一般文书测验”③

心理运动能力测验。④视觉测验（2）多重能力

倾向测验。普通能力成套测验（GATB）是较

有代表性且较常用的。（三）人格测验。也

称个性测验，人格测验有：（1）艾森克个性测

验。此测验简称EPQ，是英国著名心理学家

艾森克编制的，得出了影响和决定人格的3个

基本因素：内外倾性、情绪性和心理变态倾向，

艾森克个性测验属于自陈式人格测验。本测验

分为4个分量表：①E量表是测个体内外倾向

性的；②N量表是测个体情绪性的；③P量表

是测个体神经质倾向的；④L量表是测定被试

的掩饰、自身掩蔽或测定社会性朴实幼稚的水

平的。(2）卡特尔16种人格测验。简称

16PF，是美国伊力诺伊州立大学人格及能力研

究所卡特尔教授编制的（3）麦耶斯?布瑞格斯

类型指标。①内向型，②直觉型，③感觉型，

④认知型。（4）五大人格测验。①亲和性②责

任意识③外向性。④情绪敏感性。⑤开放性。

开放性和外向性对于培训绩效是有效的预测指

标，（四）心理健康测验。有心理健康测验

（UPI）、焦虑自评量表和心理健康临床症状自

评测验（SCL—90）。（1）心理健康临床症状自

评测验。它的主要特点是：①测验方式是自评

测验，既适合于个别测验，又适用于团体测验；

②主要用于临床上神经症的诊断。与其他自评

测验相比，测评内容多.反映症状丰富，为心理

健康综合测验；③省时、省力、操作简单；④

效度良好；⑤本测验的试题适用于初中、高

中、大学生及成年人。SCL—90测验包括

10个因子：躯体化、强迫症状、人际关系敏感、

抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性、

其他。（2）状态—特质焦虑问卷（ST AI）。状

态焦虑是指一种不愉快的情绪体验，伴有植物

性神经系统的功能亢进，一般为短暂性的。特

质焦虑则用来描述相对稳定的，作为一种人格

特质且具有个体差异的焦虑倾向。（3）其它类

型的心理测验：①哈梅诚实测验。属于品质类

测验，可分为态度型品质测验，意志型品质测

验，情绪型品质测验和理智型品质测验。有三

种：曲线迷、圈迷和方迷。②威特金倾斜知觉

独立测验。它由3个分测验构成：身体调节测

验、标尺和框架测验、镶嵌图形测验。③管理

行为自我测验评判因素：决策、信念、冲突、

性情、涵养和努力※※※※※※※9、智力测验

中的离差智商和比率智商相比有哪些优势：用

离差智商代替了比率智商，适合进行跟踪研究，

克服了计算成人智商的困难，又解决了智商在

变异性上长期困扰人的问题。※※※※※※※

10、心理测验在人事测评中的正确应用：（1）

让具有专业资格的专业人士使用心理测验工

具；（2）要根据人事测评的目的与指标和心理

测验本身的特点来选择用于人事测评的心理测

验工具；（3）要做好测验保密工作；（4）慎重

对待和运用测验结果，做好测验的解释工作；

（5）控制和记录好各个测验的细节，尽量使测

验过程标准化。???????? 第五章面试

※1、面试的基本概念：面试是人力资源开发和

管理中的一个重要环节，是人力资源获取的基

本程序和一个必不可少的环节。它对深入了解

求职者与未来工作岗位之间的匹配度起着重要

作用。※※※※※※2、面试在人员选拔过程中

的作用：(1)面试是主考官和应试者相互沟通和

了解的全过程。(2)通过面试可以综合考察应试

者的知识、能力、工作经验及其他素质特征。(3)

面试可以弥补笔试等其他人员选择方式的不

足。※※※※※※3、面试作为选拔工具的缺陷

与不足：（1)受主考官主观因素的影响。包括顺

序效应、移情效应、晕轮效应；(2)主考官基于

第一印象的草率决定；(3)主考官自身素质的

影响。※※※※※※4、面试的类型：（1）根据

面试设计是否有结构可以分为结构化面试和非

结构化面试；（2）从面试问题内容来说，可以

分为基于行为的面试和基于假想型问题的面

试；（3）从面试的过程来分，可以分为初步面

试、复试和决策面试。（4）从实践出发可以把

面试分成两类：①纬度化面试：②简历化面试：

※※※※※※5、建立面试指导的主要程序和内

容：工作分析、设计面试程序、创建面试指导。

※※※※※※6、行为问题的纬度分类：个体类、

任务类、领导、沟通类、过渡性问题。※※

※※※※7、面试方法的主要特点：（1）面试指

导要反映目前面试中的结构化趋势；（2）面试

设计要反映目前面试主流方法中的行为导向问

题；（3）现代面试方法包括的问题涉及了未来

导向和过去导向两类主要问题；（4）面试方法

需要反映人员预测中的多指标特点;（5）现代

面试方法的可操作性强；（6）结构化方法反映

了管理学、人力资源管理等学科的理论和实践

的新发展。※※※※※※8、面试准备：（1）背

景资料的表面性。包括工作经验的表面性和教

育背景的表面性。（2）招聘者评价应聘者的内

隐模式。招聘者在进行实际面试前，应该对那

些有可能成为公司一员的应聘者需具备的基本

素质特点有一个框架。这点随着职位层次上升，

重要性不断增加。※※※※※※9、编制岗位职

责表的步骤:（1）基于目标的应聘者KSAO设

计；（2）评估范畴具体化；（3）形成问题；（4）

面试中的笔记；（5）其他应该注意的问题。在

设计职责表时，应当把动机作为一个关键项目。

另外还要注意跨文化的问题。※※※※※※10、

面试类型：（1）行为面试。全称行为事件面试

（BEI），是由哈佛大学心理学教授麦克米兰教

授于20世纪70年代初首创。行为事件面试法

是通过一系列问题，收集应聘人员在代表性事

件中的具体行为和心理活动的详细信息。（2）

情景面试。不同情景面试的共同特点是模拟

性、逼真性强，应试者的才华能够得到充分、

全面展现。（3）结构化面试。是指依照预先确

定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。

在结构化面试中，面试的程序、内容以及评分

方式等标准化程度都比较高，使面试结构严密，

层次性强，评分模式都是固定的。※※※※※

※11、面试中的非言语行为：：面部表情、目光

接触、距离、身体语言。※※※※※※12、面

试中应聘者的类型：主考官和应聘者间的关系类型：包括平等关系、面试者扮演支配角色、主考官扮演下属角色。（1）虚张声势者（2）怀疑者。（3）沉默型。（4）朋友型。※※※※※※13、面试中的关键问题：（1）面试的准备——工作描述与分析。（2）通过简历了解应聘者。（3）在面试中如何提高面试者的听力。主考官提问的时间为总时间的20%，听的时间为80%。积极地听的阶段包括：①观察②记录③分类。

④评价。（4）如何有效的地提问。①面试者要使用对方可懂的语言。②封闭性和开放性的问题的选择.③独特的行为方面的问题和一般的理论问题。④决定面试结构的主要问题。这些问题取决于面试者的事先计划，包括介绍性、转换性的问题。推进式问题和系列问题。⑤中性和建议性、判断性的问题。中性问题是面试中最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小⑥当面试者受到攻击。当面试者受到应聘者的人身攻击时，面试者不要进行反驳，也不要作任何道歉。※※※※※（5）主考官的问题要适合职位要求。（基于标准的面试问题的设计方法）。包括：收集事实性信息的问题；收集事实性行为材料的问题；在事实背后推测应聘者的感觉、态度和观点。※※※※※※14、ST AR面试：在收集事实性行为材料问题的过程中，可以使用ST AR的技术。S指情境；T指任务；A指行动；R指结果。※※※※※※15、面试的阶段：（1）选择适合的面试环境（2）打破坚冰。包括解释面试的目的、系统地检查简历；（3）进一步发现应聘者的动机和对工作的期望；（4）根据事前准备的基于标准的问题清单进行提问；（5）提供职位信息；（6）结束面试与准备履历检查；（7）案例分析：情景面试。※※※※※※16、建立纬度性、结构化面试指导的步骤：（1）决定在面试中将要包含的目标纬度或考查内容；（2）建立面试指导规则；（3）选择那些最能代表各目标纬度的问题；（4）如果有必要，开发其他的问题；（5）如果面试指导中包括动机部分，则把它设定为最后一个纬度；（6）参照手册中有关拖延时间问题部分，并选择相应问题。???????????第六章评价与发展中心※※※※※※1、评价中心的定义：通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为特点进行评价的活动和方法。※※※※※※2、评价中心技术的关键特点：评价中心的关键特征是多重评估的过程。包括：多位参加者、多方法、评估者小组、基于行为的工作分析、共享数据。※※※※※※3、评价中心的基本规则：：（1）中心的目标；（2）中心针对的对象；（3）参与者确定的程序；（4）谁充当评价者，他们是怎样被选拔和培训的；（5）评价结果如何使用；（6）谁可以接近这些资料，即资料的所有权问题；（7）反馈的政策是怎样的，谁以什么样的方式进行；（8）评估报告存放在哪里，一般来说，其保密期为2~5年；（9）谁负责实施后续行动，特别是在发展中心情况下。※※※※※※4、工作分析在评价中心的使用：（1）工作分析在评价中心使用的目的。包括识别标准和识别标准表现的情绪。（2）将典型工作分析结构化。包括直接观察和必须的面谈。※※※※※※5、设计评价中心的内容：一系列模拟练习，可能还会加上其他一些补充方法，如面试和心理测试。其核心内容是模拟练习（1）选择练习时要注意的一般问题。包括与工作有关的练习、参与者的背景、给标准定权重、建立合适的练习组合、时间和其他资源的限制、制定标准—练习矩阵。（2）评价中心练习的类型。

①群体讨论练习。一种是合作/竞争背景下的讨论，如无指定角色的讨论，这是一种合作式讨论。指定角色的讨论练习。这种形式的练习有两个重要目的：个体尽力实现目标；帮助团体实现最佳决策。另一种类型指的是“领导”是否被指定。这取决于是否要评估领导素质。②口头演讲。③面试式的模拟练习。④找寻事实和决策练习。⑤公文筐练习。优点主要体现在情景性强，综合性强两方面。⑥分析练习。（3）其他评价方法。①面试。被称为基于标准的面试。②心理测试。心理测试特别适合于发展性评价中，口头和数字推理性的胜任力测试最为流行。※※※※※※6、评价中心的实施：（1）练习次序。（2）地点安排（3）开始练习。包括练习之前的检查、给有关方面的简要说明、管理练习、练习质量控制、评价者讨论。（4）评价中心的报告撰写内容：参与者在评价中心里的总体表现的简述；某种形式的结论性评语。※※※※※※7、发展中心与评价中心的区别：发展中心的主要特点是，它不是一个成功/失败的决策事件，它持续时间更长、成本更高，参与者个体对资料所有权的分享，在评价过程中就予以反馈，发展从评价中心过程中就已开始，聚焦于学习和自我提高，对咨询或支持要求更高，关注可发展的标准，具有更多的中心前/后的活动和给自己与他人评价的机会。※※※※※※8、发展中心的策略：（1）识别策略。目

标是对个体进行早期潜能识别，以帮助快速发

展。目标人群是已被识别为有高潜能者。提名

的程序为邀请符合标准者。决策或结果的特点

是多数成功/失败决策是为了长远发展的。反馈

报告的特点是突出高层发展活动的需要。组织

监控的水平为高度集中化的监控。（2）诊断策

略。目标是改善现在工作绩效、动机和士气。

目标人群对多数人。提名的程序为自愿或推荐。

决策或结果的特点是聚焦于有关优势和劣势。

反馈报告的特点是优/劣的详细信息，以促进后

续行动计划。组织监控的水平为基层管理控制。

※※※※※※9、发展中心的类型：第一代：典

型的评价，这一代主要为挑选。参与者投入较

少，他们只是被评估。事后可能有反馈，对后

续的发展关注较少。第二代：在每个活动或

练习后都对参与者提供反馈，并进行相应个体

发展计划。其主要目的在于识别潜能。第三代：

参与者对决定评估本身参与很多。练习都是建

立在真实的工作问题上。在发展计划方面会投

入相当多时间，并会关注发展支持和事后监测。

只有第三代被称为真正的发展中心，它是被设

计用于发展需求的。此外还有一个新的发展中

心正在出现，它就是基于胜任力的发展中心对

应三个中心的区别特征就是：挑选、潜力和发

展。※※※※※※10、自我洞察评价中心：自

我洞察的评价中心是Mike于20世纪70年代

提出的一种评价方法。这是一种将传统评价中

心与自我发现和向他人学习相结合的方法。这

种方法的一个特点是没有威胁，只有参与者自

己拥有所有完整的绩效表现资料。优点在于：

参与者自己更了解自己的发展需求；提高了评

价、反馈技能；相对节省资源，它不需要另外

的评价者；参与者对自我洞察的评价方法反应

积极。※※※※※※11、评价中心的未来趋势：

（1）机会均等。传统的心理测试的方法具有一

定的歧视性。而设计良好的评价中心对所有人

都是平等的，所以这种能给所有人提供均等机

会的方法是未来发展的一个趋势。（2）组织

文化和价值。。所以这一方法的发展本身也是企

业文化变迁和价值更替的物。????????????第七

章绩效评估??※1、绩效评估：是考察员工工

作业绩的一种管理制度。是指根据人力资源管

理工作的需要，评估员工的工作结果及其影响

行为、表现和个人特征的活动。它是管理者和

下属之间的一种正规、双向性沟通反馈的讨论

活动※※※※※※2、绩效评估的目标：发展规

划目的、人事管理目的、员工开发目的※※※

※※※3、绩效评估系统的标准：保持与组织发

展的一致性、绩效系统的标准化、绩效系统的

可接受性、绩效系统的明确性、绩效的评价期、

合格的评价者※※※※※※4、绩效评估的基本

方法：(1）比较法。绩效评估的比较法中所包

括的技术，主要是要求评价者拿一个人的绩效

去与其他人进行比较。这种方法通常是对一个

人的绩效或者价值进行全面评价，并且设法对

在同一群体中的所有人排序。①排序法。②强

制分布法。③配对比较法。（2）特质法。绩效

管理的特质法关注的是员工在多大程度上具有

对组织成功有利的特质，这一概念取自于人格

或个性心理学中的特质理论。评价量表法是特

质法中经常使用的方法。这种方法的通常做法

是在评价清单中列举每一项特质，然后根据五

分或七分的评价尺度来进行评价。缺陷。首

先，这种技术与组织的发展规划之间常常不够

一致。此外，这些绩效衡量方法常常只有非常

模糊的绩效标准。而且，当评价者提供绩效评

估反馈的时候，这种技术也往往会引起员工的

抵触心理.（3）行为法。绩效管理的行为法是

一种试图对员工为有效完成工作所必需显示出

来的行为进行界定的管理方法。其优点在于，

能够将高绩效者和低绩效者区分开，有一定的

客观性，便于提供反馈和确定培训需求。在实

践中也更容易使用。①关键事件法。②混合标

准量表法。又称为模拟考绩法。其基本用意在

于打乱考评纬度，掩盖评分等级，从而减少评

估者的主观误差。混合标准量表在设计时，

首先必须对相关绩效纬度进行界定，然后对每

一个纬度内部代表好、中、差绩效的内容加以

阐明，最后再在实际评价表格的基础上将这些

说明与其他纬度中的各种绩效等级说明混合在

一起进行评价。③行为锚定等级评价法。这种

方法建立在关键事件法基础之上。其目的主要

是，通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚

定来对绩效纬度加以具体的界定。优点是可以

通过提供一种精确、完整的绩效纬度定义来提

高评价者信度。缺点是它在信息回忆方面存在

偏见。④行为观察评价法。它是行为锚定等级

评价法的一种变异形式。要求管理者对员工在

评价期内表现出来的每一种行为的频率进行评

价，最后再将所得的评价结果进行平均之后得

出总体的绩效评估等级。主要缺点在于所需要

的信息可能会超出多数管理者所能够加工或记

忆的信息量。⑤叙述法（4）作业标准法。用于

可以量化的生产性工作中。注重的是对结果标

准的管理以及一种工作或某一工作群体的可衡

量性结果。代表性的方法是目标管理法。缺点

是：客观衡量有时也有污染和缺失，它们会受

到一些不受员工控制的因素所影响；另外并非

工作的所有方面都可用客观法加以衡量。（5）

质量法。将特质法与结果法结合起来进行绩效

评估。这是一种制度导向型的评价方法，倡对

人格特质的评价，而这些特质是很难与工作绩

效直接联系起来的，除非组织结果是建立在团

队基础上的。※※※※※※5、如何有效的设计

绩效评估系统：（1）获取对评估系统的支持。

（2）选择适当的评估工具。因素：工具的实用

性、成本因素、工作性质。（3）选择评估者。

（4）确定评估的恰当时间。※※※※※※6、

绩效评估的信息来源：上级管理者、同事、下

属、被评价者本人和顾客。※※※※※※7、绩

效评估中的误差及其控制：（1）偏见误差。（2）

对比误差。（3）分布误差。4）晕轮误差。与之

相反的是角误差：被评价者中的某一不利方面

导致评价者将其绩效中的所有其他方面均评价

过低。在减少评价误差方面，一种方法是培训

评价者，另一种减少评价误差的方法是评价者

准确性培训，这种培训又被称为参照框架培训。

※※※※※※8、绩效反馈的原则：（1）反馈应

当是经常性的；（2）讨论时建立友好的气氛；

（3）让员工本人先对个人的绩效进行自我评

价；（4）鼓励员工积极参与绩效反馈过程；（5）

讨论中要包括赞扬，也要包括建设性问题；（6）

以积极、有利于将来的语气结束讨论。※※※

※※※9、企业进行绩效评估的意义和主要作用

/有效的绩效评估系统在组织中的作用：以两种

途径提高员工的工作绩效而产生竞争优势。一

个是指引员工的行为趋向于组织目标，另一个

是监督员工行为以确保组织目标的实现。※※

※※※※10、绩效评估的新方法：（1）多方位

评估。又被称为360度绩效评估法。360度绩

效评估系统通过优点是：①综合性强，；②

信息质量可靠；③通过强调团队和内部/外部顾

客，推动了全面质量管理；④从多个人而非单

个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核

结果的影响；⑤从员工周围的人那里获取反馈

信息，可以增强员工的自我发展意识，让员工

对自己有更全面的认识。一些问题，比如，员

工可能会相互串通起来集体作弊；来自不同方

面的意见可能会发生冲突；在综合处理来自各

方面的反馈信息时比较棘手。另外，该系统如

果发生信息泄密的情况，被低评估的员工则可

能产生严重的后果。（2）多评价目标评估/

平衡计分卡。这种方法在考察绩效时，从企业

财务数据、客户、内部流程和员工技能发展等

4个方面进行测量。①财务视角：②顾客视角：

③内部运作流程视角④学习和成长※※※※※

※11、基于关键绩效指标的考核方法：关键业

绩指标（KPI）是通过对组织内部流程的输入

端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、

分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指

标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作

目标的工具，是企业绩效管理的基础。

SMART原则。S表示具体，；M表示可测量，；

A表示可实现，R表示现实性，；T表示有时

限，。???????????第八章人事测评误差分析??

※1、误差：误差是在测量中与目的无关的变因

所引起的不准确或不一致的效应。形式：一种

是随机误差，又叫可变误差，另一种是系统误

差，又称常定误差，※※※※※※2、人事测评

的特点（从误差产生的角度出发）：（1）人事测

评既是物理测量，又是心理测量（2）人事测评

既是具体测量，又是抽象测量（3）人事测评既

是绝对测量，又是相对测量（4）人事测评既是

直接测量，又是间接测量（5）人事测评既是静

态测量，又是动态测量。※※※※※※3、人事

测评误差的主要类型（来源）：（1）来源于人事

测评工具本身的误差。（2）来源于测评实施过

程的误差。包括环境干扰、测评纪律的控制不

好、错误操作。（3）来源于测评实施者的误差。

（4）来源于应试者的误差。①生理因素。②动

机水平。③受教育程度、价值观等文化因素。

④有关经验。※※※※※※4、面试的误差：（1）

源于面试工具的误差。①面试项目的设计②面

试方法的选择。③题目难度的编排。（2）源于

面试过程的误差。①顺序效应，。②共鸣效应。

③晕轮效应。（3）源于主试者的误差。包括宽

大化倾向、严格化倾向和标准宽严不一。①定

势心理。②专业化心理。③优势心理。④偏好

心理（4）源于应试者的误差。应试者的生理状

态、应试情绪、应试经验、应试动机、反映倾

向都会导致误差的产生。※※※※※※5、心理

测量的误差：（1）源于测量工具的误差。①测

验题型。②行为样组具备两个条件：一是行为

样本要有足够的数量。但在行为样本的数量上

不可避免会产生误差。二是行为样本的代表性

和典型性。而个体差异也是导致行为样本产生

误差的原因之一。③测验难度。呈现钟形曲线

的常态分布，如果测验的项目过分容易出现“天

花板效应”，大部分人得分普遍偏高。测验成绩

会向零分端集中，出现“地板效应”。④测验长

度。减少误差有两个前提条件：一是增加的题

目与原有的测验题目是同质的；二是新增的测

验题目与原有的测验题目具有相同的难度水

平。（2）源于测评实施过程的误差。如果在

测评实施过程中未能做好相应的准备，实施中

未能采用标准化的指导语，未能控制好测验时

限，未能进行标准化的评分计分，未能对测验

环境进行控制，必然会造成源于施测过程的误

差。①实施前的准备。②标准化的指导语。对

受测者的指导语包括：如何选择反应形式、如

何记录这些反应时间限制、如何确定正确反应，

该如何去做以及计分的方法、例题、某些情况

下告知受测者测验目的。③测验时限。④评分

计分。计分的客观性是指在两个或两个以上有

能力的计分者之间有一致性。计分的基本步骤

主要有三步：记录反应、检索标准答案、反应

和标准答案的比较。评分计分中常见的误差有：

宽容定势、首因效应和晕轮效应等。计分的

一般原则是：A.与测量目标无关的回答不予计

分，或者单独计分。B.确定标准答案。C.评分

时最好按照题目顺序进行。 D.最好在评分时不

知道应试者的名字和其他个人资料，以减少个

人偏见的影响。E.安排两个或两个以上的评分

者来计分，这样可以减少评分者的主观偏见所

带来的误差。⑤测验环境。⑥意外干扰。（3）

源于测量实施者的误差。①测验实施者的资格。

②实验者效应。③建立协调的关系。协调的关

系是指测验实施者与应试者之间的一种友好

的、合作的，能促使应试者最大限度地完成好

测验的一种关系。（4）源于应试者的误差。①

应试动机。②测验焦虑。③测验经验。④练习

效应。⑤反应倾向和反应定势。在心理测验

中主要有这样一些反应定势：A.速度与准确性

定势。B.认可定势。C.位置参照定势。。D.投机

定势。主观倾向，如趋中效应、宽大效应和晕

轮效应等。⑥生理变因。※※※※※※6、宽容

定势：指评分者的计分过于宽松，即使没有回

答出所要求的答案，评分者也给予较高的分数。

※※※※※※7、速度—准确性权衡：当一个

人很快去完成某个任务时，他会比慢慢地去完

成这项任务犯更多的错误；反之，如果某个人

要尽量减少在完成任务时出错的可能，就会牺

牲速度。※※※※※※8、绩效评估的误差：（1）

源于绩效评估体系的误差。（2）源于绩效评估

过程的误差。会出现考评指标理解误差、光环

效应误差、趋中误差、近期误差、个人偏见误

差、压力误差、完美主义误差、自我比较误差、

盲点误差等。（3）源于绩效评估者的误差※

※※※※※9、人事测评误差的控制：（1）控制

测评工具的误差。①测评形式的选择。注意

测评形式与实际工作的吻合度，采用动态测评

与静态测评相结合、物理测量与心理测量相结

合、具体测量与抽象测量结合②综合考虑测评

指标的特点。具备两个条件：一是行为样本要

有足够的数量；二是行为样本要有代表性和典

型性。（2）控制测评实施过程的误差。①测

评前的准备②采用标准化指导语。通常指导语

有两种：一种是对受测者的；另一种是给测评

实施者的。（3）控制测评实施者的误差。（4）

控制应试者的误差。????????????????第九章

人事测评信度分析?? ※1、信度的含义：信度

就是测评的可靠性，在测评多次或使用两个（或

多个）等值的测评后所得结果的一致性程度。

※※※※※※2、真分数：所谓真分数，是假定

为任何被测量的特质的纯正的值，即没有误差

的值，或者说在理想条件下使用完备的测评工

具应当获得的值※※※※※※3、信度系数：基

本定义为，在一组测评中，真分数变差与实得

分数变差的比率。公式表示为：※※※※※※4、

信度系数的估计：（1）稳定系数。稳定系数也

叫再测信度系数。是估计测评跨时间的一致性

程度，即在两个不同的时间里进行测评所获得

的结果的一致性程度。获得稳定系数时，最需

要注意的是再次测评的时间间隔。还需要注意

使两次测评的条件尽量相同。要注意测评的被

试样本。优点是能代表测评随时间保持稳定一

致的程度，而且，测题取样不影响稳定系数。

局限性是几乎所有的测评都会有的练习和记忆

的影响。（2）等值系数。是指在对被试进行测

评以后间隔一定的时间（一般很短），运用复本

再测评一次所获得的复本相关系数。获得等值

系数，最重要的是保证两个测评是平行测评。

复本相关系数可以用来表示测评跨型式上的一

致性，又可以用来表示测评跨时间的一致性和

变化。其局限是复本相关系数受项目取样的影

响较大；也会受练习的影响（3）内在一致性系

数。反映的是跨测题的一致性。条件是：各个

测评项目是同质的。方法有3种：①分半信

度。获得分半信度的方法分为：第一，把一个测评分成两个最为等值的两半，获得两个分数；第二，计算两半之间的相关，获得相关系数；第三，根据这两半之间的相关系数来估计整个测评的信度。②库德—理查逊信度。③系数※※※※※※5、信度系数估计中的特殊问题：由两名评分者对同一个被试样组进行评分，按通常方法计算两个评分者评判的分数之间的相关系数。要使用内在一致性系数来估计，那必须采用时间分半法※※※※※※6、影响信度系数的因素：误差，测验长度和被试样组的分数分布情况。在其他条件相等的情况下测验长度越长，信度越高。增加同质、难度相同的项目带来的信度的提高可以由斯皮尔曼—布朗公式获得：测题的难度从易到难有一个合理的安排、测题的平均难度水平适中、对被试有良好的区分度，使得被试样组的分数分布范围大、平均得分适中，测评才会有较高的信度。※※※※※※7、信度和测评误差的关系：测评的标准误差也可以用来表示信度。测评的标准误差可以由信度系数间接估计，如果知道某次测评的实得分的标准差和该测评的信度，我们就可以由公式计算该次测评的标准误差；此外也可以用公式来直接估计。测评标准误差的直接估计也需要像估计信度一样通过再测、复本、分半方法来获得。※※※※※※8、解释个体得分：※※※※※※9、信度多高才算可靠：信度大于0.90的测评被认为是可靠的，0.80左右通常也认为是比较可靠的。信度系数低于0.70则认为可靠性较低。有时将信度上的增加带来的收益和为了提高信度所投入的成本相比较，会觉得成本过高，有时可靠性增加了，其实用性又降低了。克朗巴赫等人把这种现象称为“带宽—保真两难”。带宽指的是沟通时所包含的信息的广度，而保真则是指信息传递的准确度。????????????第十章人事测评效度分析??※1、人事测评效度的含义：就是所采用的测评工具对其所要测评的特性测量到什么程度的估计，效度是针对某种特定的测评目的而存在的，是一个关于程度的估计。※※※※※※2、信度和效度的关系：信度和效度之间存在着一定的关系：高信度是高效度的必要条件，而不是充分条件，信度系数的平方根是效度系数的最高限度。※※※※※※3、人事测评效度的类型：（1954年，美国心理学学会颁布的《心理测量和诊断技巧的技术建议书》）（1）内容效度。就是指测验的行为样组能代表所测量的特质的程度。内容范围应该具备下面两个特点：①边界。内容范围是有边界的，它包含了一些内容，同时也将另外一些不相关的东西排除在外。②结构。内容范围是结构化的。（2）构思效度。构思效度也即测评工具能说明构思或特质的程度，或用某种构思或特质来解释测评分数的恰当程度。构思效度是和理论假设紧密联系在一起的，都有两个特点：一是其抽象性；二是他们又都和具体的可观察的事件相联系。（3）准则关联效度。准则关联效度是以测评分数和消毒准则之间的相关系数来表示测评效度高低的，也就是测评分数对所要测验行为的预测能力。被预测的行为是检验测评效度的标准，叫做准则或效标，它是用来检验效度的标杆，必须以某种测量根据加以测定。有两种方法1预测效度。预测效度的目的是决定决策前得到的测评分数和决策后得到的准则分数之间的相关。②同时效度。把一组人的测评分数和其绩效分数求出相关就可以得出同时效度。※※※※※※4、人事测评效度的评估方法：(1)内容效度的评估方法。内容效度的估计可以通过对照内容范围、评分者信度、统计分析的方法来估计。其中评分者信度是借用信度依据来说明内容效度。(2)构思效度的评估方法。构思效度的估计主要有测验内方法和测验间方法。测验内方法包括:内容效度作为构思效度的指标、被评估这解答测题时的反应过程、测验的同质性、因素分析法等。测验间方法主要有：①相容效度。②聚合效度和辨别效度。聚合效度又称为求同效度，辨别效度又称为求异效度，③用准则关联效度对构思效度进行估计。④发展水平的变化。(3)准则关联效度的估计可以通过效度系数、组的分类等方法进行。分别采用皮尔逊积矩相关、二列相关或点二列相关进行。※※※※※※5、影响人事测评效度的因素：测评的内容、长度、测评项目的区分度、难度和测评的编排方式都会对测评效度产生影响。测评实施过程的质量。被评估人员的心理状况和身体状况，测评构成、实施、测评被评估者、准则的选取※※※※※※6、效度系数的解释：它可以提供信息，帮助做出决策；它可以帮助从测评分数预测今后的绩效情况。※※※※※※7、效用分析：效用分析（如BCG模型）可以帮助分析人事测评方法上的改进给组织带来的经济上的收益。?????????????第十一章人事测评报告??※1、人事测评结果分析（1）文字表述法。一种定性表述的方法。文字表述具有素材丰富、

便于理解、生动鲜明等特点。但仍然暴露出评

语单调划一、评价粗犷、信息量不足等弱点。

（2）表格表述法。（广泛应用）一种定量表述

的方法，突出了数据客观精确、简明扼要、便

于归类、利于计算的特点。数据表格的专业性，

需要有一定的统计学知识作为背景，对阅读者

提出了较高要求。（3）图形表述法。一种定

量的表述方法，它除了具有表格表述的客观准

确、简明扼要的特点以外，其数据直观性更强，

也更形象化，更便于理解。比较常见的有柱形

图、条形图、饼图、折线图等。※※※※※※

2.测评数据处理。（1）测评指标的量化。加权

系数的确定方法包括①经验加权法。②专家估

计法。③统计分析法。④比较评分法。⑤德尔

菲法。这种方法是通过分发专家咨询表，要求

每位专家独立地对测评指标进行排序，然后将

专家的总体意见反馈给各位专家，再次要求专

家进行排序，进而对个各测评指标赋予权重系

数，如此反复进行多次，最后通过数据处理确

定测评指标的权重。（2）测评数据的计算：

是对测评收集的数据进行整理和汇总，从而获

得人员素质总体数量特征的活动。常见的数据

计算的方法。加法汇总法。算术平均法。加权

求和法。加权平均法。连乘综合法。※※※※

※※3、测评数据的转换。运用测量学的手段对

原始得分进行调整，形成各种转换分数，提高

不同单位和数量级分数的可比性。名次。即根

据大小将总分排序，然后由小到大赋值。Z

分数。Z分数是一种标准分数，当假定原始

分数的总体呈正态分布时，原始分数可以转化

成Z分数。分布区间在-3和3之间，当Z在0

左右时，即为中等水平；当Z大于2.5时，即

为优秀；当小于-2.5时，即为很差。T分数。

T分数也是一种标准分数，它可以通过公式

T=10Z+50，经过四舍五入，把Z分数转化成不

包含负数的标准分数。T分数的最大值是80，

最小值是20.显然T分数不仅具有Z分数的优

点，而且经过转换克服了Z分数有负数，有小

数点，数值太小的缺陷。百分位数。百分位

数是最常见的一种标准分数，它不仅可以表示

被测者素质的名次，而且可以确定被测者素质

的优秀程度。其优点是意义明确，可比性强，

所以被广泛采用。其他标准分数：标准九、C

量表分数、斯坦分数等。※※※※※※4、测评

内容分析。（1）整体分布分析。（2）总体水平

分析。（3）差异分析。※※※※※※5、测评报

告：（1）个人报告。①结构性。一般完整的个

人人事测评报告包括：测评归类信息、被测评

者信息、测评项目、测评结果、结果分析、总

评、复核意见、责任人信息。②逻辑性。③详

尽性。④客观性（2）总体报告。以心理测验为

主要测量工具。格式主要包括需求分析、测评

设计、测评手段、总体特点团体测评结果、结

果分析、讨论和专家建议八个部分。（3）测

评总结。测评总结主要是对测评对象在各项测

评指标上表现出来的优点、暴露出来的缺点进

行揭示并对测评对象的发展方向和管理策略作

出专家建议。※※※※※※6、在撰写总评时如

何避免各类问题：（1）避免首因效应和近因效

应。（2）避免晕轮效应。（3）避免定势效应。

（4）避免趋中趋势和极端趋势。（5）避免解释

不足和解释过度。（6）避免宽容倾向和严厉倾

向。?????????????第十二章人事测评实践应

用??※1、计算机技术在人事测评中的应用：（1）

计算机在人事测评中的应用。按照计算机应用

程度，从低到高依次为：测评数据存储、实施

测评、测评数据解释、测评报告撰写、建议措

施。（2）基于计算机的测评。又可称为计算

机化的测评实施，是指将人事测评中所用的心

理测验和其他测评题用计算机程序编程后，以

一定的规则呈现在显示屏上，被测者则根据电

脑上显示的指导语逐步进行测评，计算机将自

动记录下被测者的回答，记分并显示结果。这

种测评更易于回答、更快、更有趣，但对它的

抱怨是眼睛疲劳，从而引起反应速度降低。（3）

计算机自适应测评。所谓计算机自适应测验，

是用项目反映理论建立题库，并由计算机根据

被试能力水平自动选择测题，最终对被试能力

做出估计的一种新型测题。其优点为：高效性、

安全性、生动性、便捷性、灵活性。关键步骤：

建立测验题库和题目编排策略。（4）计算机化

的测评解释。受到人们欢迎的主要原因，是因

为和个别测评解释相比它更经济、更快捷，同

时也便于那些没有很多经验的人来解释测评结

果，计算机化的测评解释系统是一个知识系统，

它可以提供三种类型的解释报告：①描述型。

②报告带有初步筛选功能。③报告是咨询报告，

在解释分数的基础上，提出相应的建议。(5）

计算机测评系统通常具有以下一些功能：测评

生成功能、修改调整功能、数据库管理功能、

结果生成和统计功能、自动产生结果报告。※

※※※※※2、网络人事测评：渠道：一是通过

自己的主页；二是通过专业测评公司的网络评

价系统。常用的方法有：(1)在线测评。(2)通过

聊天室与BBS和候选人进行书面对话(3)通过

QICQ等网络交互软件来进行对话，(4)采用可

视会议系统、电话会议系统，优点：降低了

测评成本，使得员工或者候选人能够有更多的

机会对自己进行了解，比较通俗易懂，一般人

都能理解。

人员测评理论与方法重点

一、名词解释 1、招聘的含义：是指企业为了生存和发展，根据市场规划和人力资源规划具体用人部门的职位要求，采用一定的方法和媒介，向目标受众发布招聘信息，吸纳或寻找具备任职资格和条件的任职者，并按照一定标准采取科学的方法，筛选出一定人员予以聘用的工作过程。 2、素质: 一个人所具有的基本条件和基本特征。主要包括：感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。概括起来主要有心理，品德，能力，文化和身体这五方面素质。 3、人员测评：是指为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个体的人的生理和心理，品德和能力等方面的本来的基本的素质进行的测量和评价。 4、胜任力：是指明确区别出绩效优秀者与绩效低下者，并可以被准确测量和计算的某些个体特征，包括动机、特质、技能、自我认知、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能等。 5、信度：对人才测评评估的可能性和一致性。 6、效度：对一个测量特征测量到什么程度的估计。 7、效标效度：考查测验分数与效标的关系，看测验对感兴趣的行为预测的如何。

8、胜任力模型：指担任某一特定的任务角色，需要的胜任力总和。 9、测评指标体系： ①测评指标：反映被测对象特征的一系列特定考查的维度，是测评人员进行测评时的统一测评准则。 ②指标权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中的比重。 ③测评要素：每一项素质用规化的行为特征进行描述、规定。 ④测评维度：关于人才的能力、态度、性格、意志等素质要素的测评参数或测评数据。 ⑤测评容：对测评维度的明确规定和细化。 ⑥测评标准：使各项测评要素层层分解，并推向可操作化，对测评结果进行评判的方式。 ⑦测评标志：为每个测评要素确立了关键性考核标准，要求辨别，操作。 ⑧测评标度：对素质行为特征或表现的围、强度和频率的规定。一般有，等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式等。 10、职业锚：人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是自我意向的一个习得部分。11、评价中心：包含多种评价方法和形式的测评系统，通过模拟一种逼真的管理系统或工作场景，将受训者纳入该环境系统中，使完成该系统环境下对应多种工作（无领导小组讨论，文件筐，角色扮演，案例分析等） 12.人才测评方法：

《人员测评理论与方法》第三版月

《人员测评理论与方法》第三版第一章导论单选 1、素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。 2、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。多选 1、人们把素质限制在个体范围内，指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。 2、文化素质包括：学校教育程度、自我学习程度、社会文化程度。 2、知能素质包括：知识、智力、技能、才能。 3、人员素质测评按测评的标准分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。 4、选拔性测评的原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。 5、配置性测评与其它测评类型对比具有的特点：针对性、客观性、严格性、准备性。 6、开发性测评与其它测评类型对比具有的特点：勘探性、配合性、促进性。 7、诊断性测评与其它测评类型对比具有的特点： 1）测评内容或者十分精细，或者全面广泛。 2）诊断性测试的过程是寻根究底。 3）测评结果不公开。 4）测评具有较强的系统性。 9、考核性测试的原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性原则。名词解释人员测评：狭义解释就是人员素质测就评；人员测评的内核就是人员素质测评。素质测评：是指测评主体用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。绩效考评：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。7 选拔性测试：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。简答一、素质测评的特性：5 1、原有基础作用性。它对个体行为发展与事业成功仅是必要条件，而非充分条件。 2、稳定性。素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。 3、可塑性。个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生的。 4、内在性。素质虽然是个体之上的一种客观实在，但它看不见、摸不着、说不清的，具有隐蔽性和抽象性。 5、表出性。素质虽然是个体之上的一种客观实在，通过一定的形式表现出来的。 6、差异性。个体间的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作前绩效之中。 7、综合性。同一个体的各种素质、同一素质的各种成分作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们互相联系，难分难割。 8、可分解性。素质对个体行为辐射的综合性与全时空性并不排斥认识上对它的可分解性。 9、层次性与相对性。每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质，基本素质与生成等不同的层次区分。

人员素质测评理论与方法7-92

阶段测试三（7—9章）一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中，（）是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段，常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论【答案解析】：本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是（）。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难，费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制【答案解析】：本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点：管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长；真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】：本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。 A、 1～2 三 B、 1～2 五 C、 2～3 三 D、 2～3 五【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析【答案解析】：本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为（）。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法【答案解析】：排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。

《人员测评理论与方法》复习资料

《人员测评理论与方法》复习资料第一章导论单选一、素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。二、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。多选一、人们把素质限制在个体范围内，指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。二、文化素质包括：学校教育程度、自我学习程度、社会文化程度。三、知能素质包括：知识、智力、技能、才能。四、人员素质测评按测评的标准分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。五、选拔性测评的原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。六、配置性测评与其它测评类型对比具有的特点：针对性、客观性、严格性、准备性。七、开发性测评与其它测评类型对比具有的特点：勘探性、配合性、促进性。八、诊断性测评与其它测评类型对比具有的特点： 1）测评内容或者十分精细，或者全面广泛。 2）诊断性测试的过程是寻根究底。 3）测评结果不公开。 4）测评具有较强的系统性。九、考核性测试的原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性原则。名词解释一、人员测评：狭义解释就是人员素质测就评；人员测评的内核就是人员素质测评。二、素质测评：是指测评主体用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针

对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。三、绩效考评：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。四、选拔性测试：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。简答一、素质测评的特性： 1、原有基础作用性。它对个体行为发展与事业成功仅是必要条件，而非充分条件。 2、稳定性。素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。 3、可塑性。个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生的。 4、内在性。素质虽然是个体之上的一种客观实在，但它看不见、摸不着、说不清的，具有隐蔽性和抽象性。 5、表出性。素质虽然是个体之上的一种客观实在，通过一定的形式表现出来的。 6、差异性。个体间的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作前绩效之中。 7、综合性。同一个体的各种素质、同一素质的各种成分作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们互相联系，难分难割。 8、可分解性。素质对个体行为辐射的综合性与全时空性并不排斥认识上对它的可分解性。 9、层次性与相对性。每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质，基本素质与生成等不同的层次区分。二、绩效考评与素质测评的区别：（也可能出多选） 1、绩效考评与素质测评是相辅相成的。 2、素质测评为绩效考譓提供了起点与背景，而线效考评为素质测评提供了一种实证与补充。

人事测评理论与方法笔记

人事测评理论与方法唐宁玉第一章人事测评概论一、定义 1、人事测评：就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。 2、坚定性测评：又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。 3、人事管理：就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。 4、效标：指与被试群体无关的外部客观标准。 5、常模：就是特定群体的“效标”。 6、工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。二、人事测评的基本范畴以目的和用途为标准划分为：选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。三、人事测评的目的、作用及意义 1、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动。 2、人事测评作用：评定、诊断反馈、预测 3、人事测评的意义（1）有助于资源配置的科学化（2）有助于人力资源开发（3）有助于劳动认识的优化管理（4）有助于提高员工的工作生活质量（QWL）。 QWL的重要性体现在：可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。四、人事测评在我国的发展 1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。 2、在我国的发展：三个阶段：（1）引进阶段20世纪80年代初到90年代初（2）发展阶段（3）应用阶段到20世纪90年代后期 3、从国内现状来看，人事测评主要有这样几个特点：（1）专门人事测评机构蓬勃发展（2）测评方法和技术的中国化（3）人事测评专业人员的培养（4）人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。第二章人事测评的基本原理一、定义 1、问卷法：是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。 2、观察法：是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。

人员素质测评理论与方法真题及答案(本科2011年10月)

2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试人员素质测评理论与方法试卷（课程代码 06090）本试卷满分100分；考试时间120分钟。本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。本大题共100小题，每小题1分，共100分。在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，该俗语反映了选拔性测评

A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘，绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的是

2016.《人员素质测评理论与方法》

2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题一、单项选择题 (D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度 (A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为 A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面 C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评 (B)4.测评时,可以通过各种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性 (B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评 (C)10.中国古代人员测评方式主要有A.全国统一考试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制 (A)12.X理论是指 A.经济人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说 (C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,

梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质 (C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维 (A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化 (C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察 (C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换 (C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相

人员测评理论与方法复习题

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现代人员测评理论与实务第一章- 1.人员测评的基础性作用表现在两个层面：认知人，评价人1 2.人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念（p1） 3.素质的心理学含义：包括心理素质，思想素质，道德素质和文化素质（错）包括后天实践活动中形成和发展的生理特点（错）包括群体素质，如国民素质，民族素质等（错）个人生来所具有的解剖生理特点，包括生理素质，先天素质，个人素质。（p2） 4.素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提 5.本书素质观：素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。 6.素质的特征：基础性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对性（p3） 7.素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变（p4） 8.核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础 9.个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体质，体力和健康状况的总和。心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。（p5） 10.智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式。品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。 11.心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的综合素质中居于重要地位。 12.素质测评：通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。（p6） 13.人员素质测量用间接的方法。 14.素质评测的功能：a甄别和评定功能。甄别是测量个体间的素质差异，评定是衡量受测者的素质构成及其成熟程度。用来比较的标准通常两种形式：存在于测评对象之外的客观要求；存在于测评对象之间的常模标准。（p7）B 诊断和反馈功能c 预测和激励功能 15.素质测评的不足：仅是一种静态的结果反映，必须随时进行检验，调整。而绩效评估是对素质测评的最好检验。（p8） 16.绩效的含义：指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。 17.绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益 18.绩效的特征：客观性，效果性，效率性，效益性（p10）大题 19.绩效评估：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率，效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。 20.绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的办法 21.绩效评估的作用：为人力资源的配置和利用提供资源；为薪酬管理提供依据；为人员培训提供方向；有利于提高企业的综合管理水平（P11） 22.绩效分析方法：产品分析法，分析产品的数量和质量；时间分析法，分析在岗时间，实作时间。时间分析法一般适用于非产品性工作绩效或合作性产品工作绩效；经济分析法，以货币为单位分析绩效，内容包括产值，利润，节约；事故分析法；相关分析法；比较分析法（p12） 23.人员测评方法：测量与评鉴 24.测量的基本含义：法则，数字或符号，事物属性（p14） 25.评鉴三要素；定量描述，权衡，价值判断 26.测量与评鉴的区别与联系：测量是定量分析，评鉴是定性分析，前者是客观性描述，后者是主观性判断，联系在于他们的对象是同一个个体素质要素及绩效的质与量的两个方面。前后者互为一体，相辅相成，

人事测评理论与方法A试题和答案

山东财经大学自学考试2015--2016学年第2学期期末试题一、单项选择（每题2分，共30分）１、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。 A. 量化 B. 水平 C. 能力 D. 差异 2、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。 A. 选拔性 B. 诊断性 C.配置性 D. 开发性 3、对于知识的测评，有很多方法。心理测验、面试、情景测验、试用等，其中最简单最有效的是（） A 心理测验 B 面试 C 情景测验 D 试用 4、测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，______ 是对测评目标的具体分解。 A 测评指标 B. 测评标准C. 测评标记 D. 测评标度 5、目前，对气质测评主要采用（） A 德尔菲法 B 问卷测验法 C 因素分析法 D 投身技术 6、所有测评方式中，信息量最多，利用率最高的是（） A 心理测验 B 技能测试 C 面试 D 笔试 7、在各种测评方式中，信息沟通渠道最多的是（） A 笔试 B 心理测验 C 面试 D 投射技术 8、评价中心最主要的特点是（） A 综合性 B 情景模拟性 C 动态性 D 标准性 9、评价中心用得最多的一种测评方式是（） A 公文处理 B 管理游戏 C 演讲 D 案例分析 10、就一般而言，评价中心主要应用于（）的选拔与晋升的考核手段 A 销售人员 B 一般管理人员 C 高层管理人员 D 生产部门员工 11、评价中心主要用于（）的测评 A 操作能力 B 技能水平 C 质量鉴定 D 管理能力 12、检测测评结果对所测评素质反映的真实程度的指标是（） A 信度 B 效度 C 区分度 D 独立性 13、关联效度是用来反映测评结果与某种标准结果的（）程度 A 机关性 B 独立性 C 可靠性 D 一致性 14、人事测评的另一类常用方法是（），即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。A评测法 B测验法C定量法D试验法 15、人事测评指标是关于( )特征的标准，而各类测评对象具有各自不同的特点。 A. 心理测试 B. 评价方法 C. 测评对象 D. 绩效考核

人员测评理论与方法复习题

现代人员测评人员测评理论与方法 -重难点笔记资料

广东省高等教育自学考试《现代人员测评》重难点笔记资料课程代码：00463 第一章导论一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础也根本因素，包括生理素质与心理素质两方面。P2 二、素质的特性：原有基础作用，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对性。P2 三、绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。P5 四、素质测评与绩效测评之间的关系？P7 1、测评是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定，具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与审定。 2、相辅相成； 3、素质为绩效考评提供了起点与背景，而绩效为素质测评提供实证与补充；3、素质测评主要是对人与条件的测评，而绩效是对事与结果的考查，以职责要求为标准； 4、素质为人与事的配置提供依据，而绩效是对配置的优劣进行检查。六、人员素质测评的主要类型：P8 1、按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评（高考）、效标参照性测评（自考） 2、按测评目的与用途划分：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评（鉴定性测评） ◆选拔性测评：特点：区分功用、刚性最强、强调客观性、具有选择性、测评结果或是分数或是等级。选拨性测评原则：公平性就测评结果被公众接受的前提之一. 公正性：是保证人们承认测评结果有效的前提。差异性：是何证人们对结果正确性的前提。准确性：是保证人们对结果的信任的前提。可比性：发挥实际作用的前提。P8 ◆配置性测评是人力资源管理中觉的另一种素质测评，它以人力资源配置为目的。使人事相匹，人适其事，人尽其才，人尽其用。特点：针对性、客观性、严格性、准备性P10 ◆开发性测评：以开发人员素质为目的的测评。特点：勘探性、配合性、促进性P11 ◆诊断性测评：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。P12 特点：内容精细，或全面广泛；过程寻根问底；结果不公开；较强的系统性。 ◆考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。特点：1、测评结果主要是想了解求职者素质结构与水平的人提供测评结果和证明，对求职者素质水平和结构的鉴定。2、侧重于求职者现有的素质的价值与功用，较注重现有的差异，而不是发展过程的差异；3、

人事测评理论与方法

人事测评理论与方法第一章人事测评概论一、定义 1、人事测评：就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。 2、坚定性测评：又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。 3、人事管理：就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。 4、效标：指与被试群体无关的外部客观标准。 5、常模：就是特定群体的“效标”。 6、工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。二、人事测评的基本范畴以目的和用途为标准划分为：选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。三、人事测评的目的、作用及意义 1、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动。 2、人事测评作用：评定、诊断反馈、预测 3、人事测评的意义（1）有助于资源配置的科学化（2）有助于人力资源开发（3）有助于劳动认识的优化管理（4）有助于提高员工的工作生活质量（QWL）。QWL的重要性体现在：可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。四、人事测评在我国的发展 1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。 2、在我国的发展：三个阶段：（1）引进阶段20世纪80年代初到90年代初（2）发展阶段（3）应用阶段到20世纪90年代后期 3、从国内现状来看，人事测评主要有这样几个特点：（1）专门人事测评机构蓬勃发展（2）测评方法和技术的中国化（3）人事测评专业人员的培养（4）人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。第二章人事测评的基本原理一、定义 1、问卷法：是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。 2、观察法：是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。 3、实验法：是指主试通过控制一些变量，创设一定条件，引起其他相应变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法。 4、数字描述：是指利用测评结果的分值对被试的某些特性进行描述的方式，最常用的是标准分。

人员测评理论与方法

一、单选题 1.人员测评的内核是人员素质测评。 2.下列对素质的相关描述不正确的是是个体行为发展与副业成功的充分条件。 3．下列属于智能素质的是知识。 4．关于考核性评测的定义准确的是是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。 5、下列关于当量量化的描述不正确的是不能相互比较和进行数值综合。 6、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容。 7、职责即指某一时间内个体所负担的一个或数个责任的集合。 8、对于飞行员、建筑师的工作分析，我们常采取谈判法以了解他们所做的工作内容和方法，由此获得资料信息。 9、先将测评指标划分为若干个等级，然后将指派给该测评指标的分数，根据等级个数划分为相互联系的数段的主观性测评指标的计量方法为分段赋分法。 10、对于知识的测评，有多种方式，包括心理测验、面试、情境测试、试用等，其中最简单最有效的形式是心理测验。 11、投射技术测评目的的特点是隐蔽性。 12、目前，对气质测试主要采取问卷测试法。 13、适用与主要职位人员人选的面试形式是逐步面试。 14、评价中心最主要的特点是情境模拟性。 15、评价中心用得最多的一种测评方式是公文处理。 16、就一般情况而言，评价中心主要用于高层管理人员的选拔与晋升中的考核手段。 17、评价中心主要用管理能力的测评。 18、绩效指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。二、多选题 1.素质的特点是原有基础作用性与稳定性，可塑性与内在性，表现性与差异性，综合性与可分解性。 2．品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质。 3、绩效的表现形式主要体现在工作效率，工作任务完成的质与量，工作效益。 4、下列说法正确的有绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定，绩效考核是指考评主体对个体或组织只活动成果及其价值的考查与评定，绩效考评与素质考评是相辅相成的。 5、素质测评的功用是评定、诊断反馈、预测；有助于资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于劳动人事的优化管理。 6、素质测评量化的作用有A方便简洁的物化表述功能；B有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较；C有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作用尽可能准确的差异比较；D由模糊混屯的体验测评转化为明确清晰的测评。 7、个性心理特征差异包括能力，气质，性格。 8、素质测评标准体系是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准度，标准，标记组成。 9、工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式 A工作目标因素分析法；B工作内容因素分析法；D工作行为特征分析法。 10、影响加权的因素有测评主体；测评目的；测评对象；测评时期；测评角度。 11、确定权重的方法，常见的有专家咨询法；层次分析法；多元分析法；主观经验法。 12、心理测验的发展大约可以分为萌芽时期，成熟时期，昌盛时期。 13、人格测验，按其具体对象，可以分为态度，兴趣，品德。 14、对于知识的记忆测评，可以从记忆的广度，准确度，持久度等方面进行衡量。 15、在人员素质测试中，能力性向测验的应用最为广泛，包括特殊能力，潜在能力。 16采用问卷测验形式测评品德时，主要的问卷测评方法有因素分析法，内容效度法，经验效标法。

人员测评理论与方法讲义

人员测评理论与方法第一章人员测评概述第一节素质与素质测评一、素质（一）素质的涵义字典上：素即本色、白色；质指性质、本质；素质指事物本来的性质和特点。 1、广义：一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质。 2、狭义（心理学）：人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。《中国大百科全书。心理卷》：素质是能力的自然前提，人的神经系统以及感觉器官，运动器官的生理结构和功能特点，特别是脑的微观的特点，与能力的形成和发展有密切关系。（二）素质的特性 1、基础性：任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。但素质只是必要条件而非充分条件。 2、系统性：素质是由道德素质、智能素质和体能素质有机结合而构成的统一体。 3、稳定性：素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点。 4、可塑性：素质的形成和发展受遗传条件的制约，同时素质的发展也受环境的影响。 5、差异性：个体间的素质是存在差异的。 6、内在性：素质虽然是个体之上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着的，具有隐蔽性和抽象性。 7、表出性：素质虽然是内在的与隐蔽的，但总会通过一定的形式表现出来。行为方式、工作绩效与行为结果是组织表现的主要媒介与途径。（三）素质的构成 ?生理性素质：身体机能方面的品质 ?心理性素质：精神面貌、气质、性格、情绪等心理要素 ?社会性素质：后天教育和社会环境影响而形成的素质，如思想道德、业务和文化等素质二、素质测评（一）测评：测包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探测与观测。评即评论、评价、评定。（二）人员测评 ?是通过多种科学方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。（三）素质测评的原则 ?客观测评与主观测评相结合：既要尽量采用客观的测评手段与方法，减少人为因素的干扰，又要凭借人的专业知识与经验做出主观性综合评定。 ?精确测评与模糊测评相结合：对于那些选拔性、考核性与区分性的人员测评，为了把被测对象区分开来，为了把素质的现状客观如实地反映出来，即使具有一点点差别的特质，也不应放过；为了保证测评过程的公平性与公正性，任何微小的误差都应尽量控制。但有些测评要素只能做出模糊测评，如人的口头表达能

人事测评考试复习总结

人事测评考试复习总结 Chapter1 1、人事测评：是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及绩效进行测量和评定的活动。 2、常模：是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，其指标主要有两个：平均数和离散度。 Chapter3 1、人事测评指标：也叫测评要素，指的是能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。 2、测评要素P52：是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容。 3、测评标志：是为每一个测评要素确立的关键性考核标准，要求必须是可辨别、易操作的特征，通常是一个测评要素要由多个测评标志来说明。 4、测评标度：是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。 5、胜任力P74：即胜任特征，是指能将工作（或某一组织、某一文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。 Chapter4 1、心理测验P87：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。 2、晕轮误差P91：也叫光环作用，是当评价某人时，因为先了解到的一些优点而就此辐射到其后认识的所有方面，认为某人一定在每个方面都很好，因为某一闪光点的存在而就此扩大为笼罩全身的晕轮。 3、近因误差：测评人对被试某一阶段的工作绩效进行测评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被试在整个测评期的绩效表现情况，因而造成测评误差。 4、暗示误差：人事测评中因暗示引起的误差表现在两方面：i.测评主试对被试的暗示ii.测评主试在领导或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法。 5、人格测验P103：也称个性测验，主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性格特征，如兴趣、态度、价值观等。 6、智力测验P99：是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法，又称普通能力测验。 7、能力倾向性测验P101：是测验人们在某些方面的特长和技能表现。 8、心理健康测验P107：测验员工的心理健康状况。 Chapter5 1、STAR模型P144：Situation情景Task任务Action行动Result结果。首先要寻找一个过去的情景，其中的标准与调查的有关联。具体说，要查明这种情景是什么，其中应聘者的任务是什么，组织对其期望是什么，他又必须做什么，在这样的情境中，他是如何采取行动的，其结果怎样。 2、非结构化面试P129：结构式即以标准模式向所有面试者提出同样的问；非结构式即针对不同对象提出不同的开放性问题。 3、开放式问题：以如何，哪里，什么时候，哪个，什么，为什么开头，给对方足够空间。 4、封闭式问题：给出是否的选择，限制了应聘者回答的可能性，这类问题在深入的面试中可用于界定某一观点，它让应聘者必须做出选择。 Chapter6

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