浅谈企业用人之道
论文
论文题目浅谈企业用人之道
学校中央广播电视大学
专业行政管理
学生姓名
学号
2012 年 2 月 15 日
摘要
古往今来，得人才者得天下。在现代企业里，人才是企业成功的永恒主题，是企业兴衰之本，没有源源不断的高素质人才，企业就没有长盛不衰的活力。但是，拥有了人才，还要正确地使用人才，做到知人善任、不拘一格，才能使人才发挥应有的作用，促进企业的生存和发展。现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人力资源是现代企业中最重要的战略资源。只有一流的人才才会造就一流的企业。吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。如果不能吸收一流的人才，那么这个企业就不可能成为一流的。
关键词：人才企业管理人力资源用人之道
目录
企业用人之道 (3)
一．人才是企业之本 (3)
1.举贤任能、德才并重。 (3)
2.用其所长、避其所短。 (3)
3.知人善任、量力使用。 (3)
4.公平竞争，择优任用。 (3)
5.用人要坚持诚信。 (3)
6.善看主流、容人之过。 (4)
7.合理配置、科学使用。 (4)
8.打破常规、“怪才”巧用。 (4)
9.适时调整、动态使用。 (4)
10.放管结合、加强监督。 (4)
11.完善机制、激活人才。 (4)
二．企业管理 (5)
1.要善于发现人才，更要善于使用人才。 (5)
2.企业领导要搞五湖四海，任人唯贤。 (5)
3.领导者要有度量，有气魄。 (5)
三．人力资源的培训是企业人力资源管理的保证 (6)
1 培训对象的确定。 (6)
2 培训目的。 (6)
3．培训内容与要求。 (7)
四．绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分 (7)
1．建立系统的绩效管理体系。 (7)
2.完善销售人员的考核体系。 (7)
3.做好员工的抚恤、福利、保健、保险管理。 (7)
4.建立有效的、全过程的绩效管理沟通机制。 (8)
五．人力资源管理的透明化。 (8)
总结 (8)
企业用人之道
一．人才是企业之本
人才是企业之本，这道理知易而行难。企业最根本的财富不在于有多少资产。有了人、善用人，企业就会有一切。没有人、不善用人，企业就会失去一切。企业不重视人才，不善用人才，损失最大的不是人才个人，而是企业。在市场经济条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争，人才是确保企业高速、稳定、长期发展的最重要的因素，选好人、用好人、最大限度的发挥人的主观能动性、积极性和创造性，是企业能否在市场经济的汪洋中乘风破浪，胜利前进的关键。虽然企业用人并没有一个固定的模式，需要根据企业内外部环境变化而变化，但是什么样的人该用，什么样的人该弃，还是有一些基本的共性要遵循的。
1.举贤任能、德才并重。
企业用人必须以全局利益出发，按照任人唯贤、德才兼备的原则，广纳贤上，举贤任能，做到用人凭能力、凭水平、凭实绩，不唯名、不唯资历、不唯学历、不唯身份、不唯门第，摒弃论资排辈，谁贤能就用谁，使他们充分施展自己的才华，对经验丰富、适应能力强、工作责任心和组织能力较强的大胆提拔到领导岗位。
2.用其所长、避其所短。
利用一个人的长处，办事就不会徒劳无益，避开一个人的短处，世上就没有派不上用场的人才。譬如：斤斤计较是一个人的缺点，若让其干财会类工作，可能更善于理财，爱吹毛求疵的人若让其从事质量检验工作，短处也会变成长处。在用人问题上不能把眼睛总盯在别人的问题和短处上，做到用人所长、避其所短，努力发挥每个人的潜能和积极性，避免人才浪费。
3.知人善任、量力使用。
人与人之间的才能各不相同，人的经历、能力、体力等方面也存在各种差异，决定着一个人适宜从事某些工作而不适宜从事另一些工作。要根据每个人的能力和特点，知人善任、任人善知、量才使用。懂什么就让其管什么、会什么就让其干什么，使他们大才大用、专才专用、优才优用、人尽其才、才尽其用、学以致用，尽可能避免或减少埋没、压抑和浪费人才的现象，使人的积极性、创造性得到正常的健康发展。
4.公平竞争，择优任用。
在人才的使用上，要树立“无功即是过、能者上、平者让、庸者下”的竞争观念，建立灵活有效，适应市场竞争的用人机制，把市场竞争机制引入劳动人事管理和人才队伍建设，做到按岗聘用、因事设人、能上能下、能进能出、竞争上岗，公开择优任用人才，稳定人才队伍的骨干力量。
5.用人要坚持诚信。
做到用人不疑、疑人不用、信者必用、用者必信。让他们充分行使职权，大胆委托工
作，对他们敢于放权力、压担子，充分发挥他们的潜力。
6.善看主流、容人之过。
容人之过，可得贤才。企业用人要看实际、看主流、看本质，不求全责备，不以一时一事论英雄，不以小恶掩大德，不因小过斩大将。对有思路、有办法、有气魄、想干事、能干事，又在工作中偶尔产生较大失误的人和个人生活中有缺点和错误、群众有争议的人，不应当头一棒打入冷宫了事，而应加强教育、关心和保护。
7.合理配置、科学使用。
企业的生存和发展，不仅需要大量人才，而且需要合理的人才结构。在使用人才时，要使人才个体在知识结构、文化层次、性格、气质、年龄、阅历及经验方面的合理配置，使它们产生互补性，用人才整体之完美弥补个体之不足，才能使他们团结协作，发挥人才的群体作用，促进企业健康发展。
8.打破常规、“怪才”巧用。
许多企业职工队伍中有些性格古怪的人：或自尊心太强、或点子太多、或清高而不合群、或爱奇思异想、或爱提不同意见、或热衷于发明创造……对这些“怪才”，对他们进行科学选用，往往会有惊人之举，会收到许多意想不到的效果。
9.适时调整、动态使用。
“挪则活、呆则死”。人的积极性和才能的增长是有周期性的，经常从事一种工作，习惯成自然，往往会限制人的智能发展。人员长久不流动，也易造成人浮于事、相互制肘的局面，工作效率低下。企业领导要注意对人才坚持适时调整、轮岗锻炼，加强内部交流，使他们的智力、体力、技术、性格等方面得到全面锻炼和提高。为他们创造发挥才能的机会，满足其成长的需要，促进其全面发展。
10.放管结合、加强监督。
在大胆起用、放手使用各类人才的同时，还应注重健全各项管理制度，加强人才管理，做到放手不撒手，放权不放任，以此保证企业不但拥有人才，还能用好管好人才，促进人才的健康成长。
11.完善机制、激活人才。
要遵循“使用与待遇相结合、物资与精神相结合”的原则，建立人才使用的激励机制。一是遵照按劳分配、效率和贡献优先的原则，建立适应企业发展的分配制度及奖励制度，按工作能力和贡献大小定岗位、论英雄、给报酬，对成绩突出者给予重奖。二是重视精神激励，提升和升华各类人才的精神境界，尽量给每个人提供施展才华的广阔天地和平等竞争的机会，创造宽松的环境，使他们有用武之地，使他们的自身价值得到社会的承认与尊重。三是对各类人才的工作和生活要无微不至地关怀，关心他们的衣食住行，做到工作上关心、生活上帮助、经济上照顾，用感情、用事业、用待遇留住人才、激活人才。
二．企业管理
在很大程度上，管理的科学性就在于用人的科学性，管理的艺术性就在于用人的艺术性。企业用人没有最好的，只有最合适的。每个企业都有自身的企业文化，都有自己用人标准。不同的企业，都有不同的用人标准。同一家企业，在不同的阶段，用人的标准亦不一样。企业的用人标准无所谓好坏，关键是明白什么样的人，适合自己的企业。企业目前最需要什么样的人才？一些成功企业的管理精英，跳槽至其他企业获得成功者不多。一个重要因素是他们没明白这么一个道理：是成功的企业造就了优秀的员工；而不是优秀员工造就了成功企业。
最合适的人，首先是其人生价值观与企业相匹配。每个人都有工作的态度以及其生活欲望。这决定了其对工作的投入程度以及对企业的忠诚度。企业用人未必用能力最强的人，而应该用最尽职，最投入的人。其次是能很快适应本职工作的人。尤其是管理岗位，就必须要求新员工尽快进入工作角色，给企业带来效益。能很快适应本职工作的人，往往是在其工作领域内，积累了丰富经验的人。最后是企业最为缺乏的人才。尤其是技术人才和市场拓展人才。这类人才会在短时间内给企业带在最大效益。
1.要善于发现人才，更要善于使用人才。
经营要出效益，整个公司各方面的潜能要调动起来、协调起来并产生最大的合力，还是要靠管理，靠管理人才。管理人才是更重要的人才。对人才要严格要求，但不等于可以苛求人才。任何人初来乍到，都两眼一抹黑，领导者给新手安排工作，应当有所交待。否则，任务一交，就把你扔进无边的黑暗之中，让你自己设法从死亡线上挣扎出来。干得好是领导的功劳，干得不好是部下的无能。这不是一种爱护人的态度。对于新手，要扶上马，还要送一程。有才者往往不拘小节，甚至狂放不羁。领导者当以宽厚、幽默之心待之，并加以引导。
2.企业领导要搞五湖四海，任人唯贤。
企业的有些岗位，并不需要多少才华，却需要绝对忠诚，这种岗位安排一些“子弟兵”也许比较合适。但是大多数岗位，还是要唯才是举，唯德是举。搞家族化、地方化，会使企业在吸引人才、稳定人才、发挥人才潜能方面受到很大局限。同时，由此带来的许多错综复杂的企业内部矛盾，也会使企业管理者难以措手足。这些都不利于企业发展。
有些企业领导者热衷于“一朝天子一朝臣”。这种作风尤其有害于企业。因为这样搞的结果，是企业里丧失了是非之分，顺我者昌，逆我者亡。其结果必定是把企业搞成旧时代的宫廷、衙门，趋炎附势、溜须拍马之风盛行，小人得志，宦官当道，权奸横行，忠良受抑。一个企业搞成这样，还有不垮台的道理吗？搞“一朝天子一朝臣”的人，根本就置企业命运于不顾，只顾一己之私利，心地极为自私、狭隘，为现代企业所不容。
3.领导者要有度量，有气魄。
如果以小业主的心态去办大事业，小里小气，抠抠索索，整日担心被人白拿薪水，多占了便宜，只能贻笑大方，其实，用好一个人才，能顶多少平庸之辈，待遇高一点怕什么呢？在企业的全部开支中，“人头费”所占比重其实并不大。但有些领导者就是只肯在“物”
上花钱，不肯在“人”上投资。
营销市场有个说法叫做“顾客至上”。但美国罗氏旅游公司的老板森布鲁斯先生却以“员工第一”的营销之道，在短短15个春秋内把费城地区的一家小旅社发展成为年营业额达15亿美元的世界三大旅游公司之一。罗氏经营的高招就在于：别人尽力讨好顾客，他则把重心放在公司雇员身上，做到“员工第一”。在这种思想的主导下，他放在首位的是激发雇员的忠心和进取心，给大家营造出一个快乐舒心的工作环境，进而取得最佳的工作业绩。三．人力资源的培训是企业人力资源管理的保证
科学技术越发展，就越要重视人的因素，充分发挥人的主观能动性和创造性，挖掘人的潜在能力。
在工作中不断地学习，不断地实践，这是一个优秀员工之所以优秀的内在原因。学习会使人自信，使人充分发挥主动性；学习会使人经常向实现挑战，主动发现和改进工作中的问题；接受培训会使人形成向前看的意识，看重在公司里机会的获得和别人的评价，从而锻炼自己，获得自我的提升；也会带动其他人跟随你一起来，形成团队和组织的巨大向心力，从而使整个组织焕发出一种竞相奋发向上的精神力量。企业员工如果能在任何时候都能保持最佳的动力和技能，那么，这个企业的执行力就会不断提升，最终大获成功。
1 培训对象的确定。
根据公司发展的总体战略和人力资源的总体计划。通过人力资源培训计划，确保组织在需要的时候获得所需合格人员，并使组织和个人获得最大益处，是公司确立培训计划的重要依据。
为了实现资源的有效配置，必须加强人员的培训。从人员个人来看，从其构成分析，他们都受过比较专业的教育，然而却面临着工作多样性与复杂性的挑战，每个人都想追求一份比较充分的发展空间与发展机会，都想完善自己的职业生涯。客观上具有培训的动力。也要求了公司的培训必须注重公司内发展的职业技能，这是培训发挥经济效益的保证。
2 培训目的。
以造就进取、有责任感的人才为目标。使公司的人员更进一步地掌握工作岗位所需的知识和技能方面的内容。并促进知识更新与提高。提升工作层次。焕发工作热情和责任感。增强工作积极性。使个人的知识和技术得到更新；为更加复杂、高层次的工作做准备以及为今后个人生涯发展计划服务，使个人适应组织形势的发展。
让员工增值，首先是工作技能的提升。各岗位的员工最期待的实际工作能力和素质的提高。企业应该灌输给员工人生的理想和未来发展的前景，让员工与企业共同发展。提升员工的工作技能会让员工终生收益。工作技能可以通过培训，岗位调整等方法来提高。其次是理论水平的提高。员工在加强技能培训的同时，也要兼顾理论知识的学习。提升专业的理论水平，能改变员工的思维方式。能锻炼员工宏观思维的能力和树立大局观。最后是人生价值观的再塑造。让员工树立正确积极的人生价值观，确立人生远大的理想和未来的奋斗目标，将会改变员工的人生轨迹。将员工的理想与企业的目标结合在一起，能最大程度培养起员工对企业的忠诚度。
3．培训内容与要求。
公司销售人员的基本素质及优化。通过了解公司的成长情况，明确基本素质要求：①政治和道德素质要求：坚定正确的政治方向，敏捷高效的工作作风，诚实可信的个人品行。
②知识素质要求：扎实的基础知识，必要的相关知识，精深的专业知识。③能力素质要求：说话能力，办事能力，社交能力。
公关礼仪的重要性：公司的形象、个人的修养；电话、接待、会议、谈判及合同的签订。
四．绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分
发展理念是企业关于自身发展方向、发展原则和发展规律的综合体现，是企业不断谋求壮大、寻求发展的思想观念。企业的发展理念作为企业核心层面和精神层面的价值选择，深刻影响着企业经营管理的每个方面。企业员工对企业发展理念的认同程度则决定了其对企业的忠诚度和归属感。企业要用对自身发展理念高度认同的员工，这样的员工会产生稳定的归属感和内驱力，对待工作会充满热情和积极性，而基于这样的认同感、归属感所形成的团队才能具有强大的凝聚力和战斗力。反之，不认同企业发展理念的员工，行为上的驱动力和约束力都会缺乏，他们会“这山看着那山高”，总觉得这个工作不适合，会有更好的工作等着他们，这样的心思是不可能把工作做好的。
要搞好绩效管理工作，使绩效管理工作发挥应有的功效，我们必须将绩效管理作为一项系统工程来抓，切实做好以下工作：
1．建立系统的绩效管理体系。
一个完整的绩效管理体系，应该包括绩效计划、绩效过程观察与控制、绩效考评、绩效反馈四个环环相扣的方面，伴之以开放的、持续的、全过程的沟通，同时将绩效考评结果应用于员工的薪资分配、培训、岗位变动、职务升迁等。
2.完善销售人员的考核体系。
各企业可以依据与业务有关的知识和经验的掌握程度，对所做业务及相关业务的精通程度为销售人员考核标准，成立考察委员会按技能以及经验、工作态度、业务成绩等三个项目采分，提出采分表，最后作出决定，确定考察分数。技能工资要按个人能力的变化作出相应增减。
3.做好员工的抚恤、福利、保健、保险管理。
为提高员工生活质量，解除员工生活的后顾之忧，需要设计完整的薪酬体系，建立一套全面的员工福利管理系统，包括：员工福利组织规章与办法员工健康、安全福利制度员工婚丧、住房福利制度员工退职、储蓄福利制度员工子女教育及其他福利制度。一个企业的老板应当知道自己的员工想要什么？不同层面的员工，欲望和需求都不一样。能否读懂员工的心，这就考验企业领导对员工的重视程度。
薪资水平，发展空间，工作环境以及企业氛围等，都是员工评判企业的标准。不同层面上的员工都有各自不同的需求，就需要有不同的激励措施。一个基层员工最想得到什么？想要有合理的工资，想要有较好的工资环境和安全保障。想在工作中技能得到提升，想在
企业里被尊重。一个中层管理者最想得到什么？想在企业能有施展自己才能的平台，发展的空间。想要有公平的竞争环境和合理的考评制度，想有一个融洽的工作环境，想薪资水平逐年得到提高。高层管理者最想得到什么？想得到老板的充分信任和授权，想老板能宽容工作中的失误，想让自己的思想能在工作中得到体现。想能成为企业的股东。
尽量满足所有员工的需求。如一时不能满足的，将满足员工的需求作为企业发展的远景。行人道，就是把企业当做所有员工的企业。以人为本，这人的第一要素就是自己的员工。以员工利益至上，这就是企业之人道。
4.建立有效的、全过程的绩效管理沟通机制。
绩效管理全过程的有效沟通是绩效管理的核心和关键所在。有效的沟通包括三个方面的内容:即“讲什么”，“讲多少”和“怎么讲”。要引导考核双方认识到：实施绩效管理是通过绩效计划、绩效目标监控和绩效结果的评价达成组织目标的完成，是为了更及时有效地解决间题；绩效管理旨在加强管理者对绩效计划实施情况的监控，使员工减少失误，在成功与进步中达成人格与技能的完善，并受到组织和他人的认可与尊重；绩效管理虽需平时投入大量的沟通时间，却因防患于未然避免了日后的惨重代价。
五．人力资源管理的透明化。
人都有自己的喜好，每个管理者都有各自对人的评判标准。人情世故等因素都会直接影响到企业内部的人际关系。企业人力资源的管理就需要力求透明化。尽可能让企业内部员工的关系变得简单，单纯。
人力资源管理的透明化，首先需要人力资源管理制度化。企业建立起详尽，系统，科学的员工考评制度。减少人为因素。让所有员工站在同一个平台上，接受公司制度的评判。人力资源管理的透明化，还需让所有员工充分理解公司的各项管理制度。以制度来规范自己的行为。同时公司在制定各项制度时，应经过员工的充分讨论，听取员工的意见。让制度更合理，更人性化。
人力资源管理的透明化，需要建立起员工自我管理机制。让员工自我评判。对员工的考评不应该总是被动的，应让员工主动性地以公司的考评制度来评判自己的工作绩效。自我考评能修正员工的工作行为，提高其工作效率。
总结
总之只有一流的人才才会造就一流的企业。吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。确保一流人才的不断加入，是企业跳跃式高速增长的基础。纵观近几十年来我国民营企业的浮浮沉沉，我们不难发现，制约企业发展前进的问题并不是设备、技术和营销模式等客观条件，核心的问题就是“人”的问题。企业的竞争，核心就是人才的竞争。企业如何去获取所需的人才从而强化自身竞争实力，把好用人关是需要持续关注和努力解决的问题。
企业用人之道
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求更好的工作环境、更高的福利待遇、更轻松的工作内容、更自由的工作方式、更丰富的文化生活等，其责任心和吃苦耐劳精神也远不如上一代人，他们不愿加班、不愿上夜班、不愿干苦差事，当所在单位与自己所想的存在差距时立马就会跳槽，有的甚至工作两三天就走人，流动性特别大。此外，现在的这一代人权利保护意识更强，善于运用法律武器来维权，给企业管理带来了更高的难度。 三是劳动力的保障措施更完善了。近年来，国家越来越重视劳动者合法权利的保护，随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》等法律法规的修订完善并颁布实施，中国的劳动用工标准不断提高，为企业用人带来了很多影响，比如企业不能再随意延长试用期，不能随意决定试用期员工的工资待遇，不能随意解除员工的劳动合同，必须按规定为员工缴纳社保，必须加强对员工合法权益的保护，等等。由此带来的直接影响就是企业的用工成本和用工风险不断上升。 四是企业对劳动力的要求更高了。企业以前生产技术相对落后、机械化程度相对较低、管理上相对不规范，对劳动力素质的要求不高，不仅很容易就能找到合适的员工，而且新员工也能够较快融入到企业的生产管理当中。现在的企业不仅在管理上不断完善，而且生产技术经过多次升级换代，机械化程度不断提高，很多企业已经进入到自动化生产阶段，对劳动力素质的要求不断提高，不仅企业招聘合适员工的难度在增加，新员工还要经过较长时间的培训才能适应企业的生产管理环境，加上员工流动性大，为企业的用人带来了很大影响。 五是东海的自身环境加剧了用工难。首先，东海在省内乃至国内尚属于欠发达地区，城市规模和工业化水平与国内发达地区相比还有较大差距，加上周边没有大中城市带动辐射，不仅难以吸引到高端优秀人才，本地人才外流现象也较为严重；其次，东海本地企业虽然数
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领导用人之道 - 真理格言 学习教育 职场上，领导会喜欢什么样的人才呢？本文搜集了社会上普遍公认的几类人，领导最喜欢重用的与领导最不喜欢重用的人，来个经典大ＰＫ，期望可以引起您的思考！ 领导最喜欢中用的十种人 第一种是有真才实学的人。这种人无论在哪个地方哪个单位都是比较吃香的，无论谁当领导，你总要有人替他把工作搞上去，只有把工作搞上去了，领导才能得到上级领导的肯定。 这种人领导不得不用，直接牵扯到自身利益。; 第二种人是在某一方面有特长的人。这种人也许整体水平不怎么高，学识也不怎么广博，只是在某一方面有过人的才能。这种人无疑也是受领导青睐的，因为在某一方面他能为单位 赢得荣誉，领导脸上也光彩啊。 第三种人是清正廉明两袖清风的人。这种人领导用起来比较放心，一来不会贪污单位的钱财，二来不会贪污老百姓及下属的钱财。单位既不会损失财物也不会因贪污受贿而搞坏单 位及领导的名声。 第四种人是不计得失的人。这种人不会因干多干少、获多获少而给领导脸色看，在工作上，从不计较个人的得失，只有一门心思地干好自己的本质工作。这种人领导用起来比较省 心。 第五种人是只做不说守口如瓶的人。有些事领导不得不做，但又不能自己亲自去做，只有派下属去做。有些人只要替领导做了见不得人的事就大肆宣扬，唯恐天下不知，无形中给领导带来很多尴尬和麻烦。在这些事情上，领导最喜欢只做不说守口如瓶的人，这种人领导 用起来称心。 第六种人是善于交际的人。这种人大多没有什么真才实学，在外人眼里他就是一个无所事事游手好闲的街头混混。但这种人却很得领导的赏识，为什么呢？就因为他有广泛地交际圈子，跟什么人都能见上面、说上话，很多事情都能替领导摆平。这种人领导用起来比较轻 松。 第七种人是能为领导排忧解难的人。领导也是人，总会遇到一些烦恼和困难，而且有些事情自己出面解决又不合适，这个时候总需要有人能帮领导排忧解难。甚至通过一些暗箱操
严介和企业管理十大用人之道
大用人之道 2011年，对中国的中小企业来讲，无疑是“多事之秋”，融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负。2012年开年，中小企业的 压力丝毫没有减轻，专门是用工咨询题，专门多企业都存在严峻的人才流失的现象。企业家专门头疼，政府也在想方设法解决那个矛盾。企业谈治理，确实是管人，管人的关键确实是用人，那么，作为企业家，如何使得你的“第一上帝一一赏识的部下”可不能离你而去？我谈谈我十多年用人、育人的心得。 基层看才能、中层看德行、高层看胸怀 如果把企业比作是运动场，那基层确实是运动员，中层确实是教练员，高层确实是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做情况又要做人；高层不做事只做人！ 关于考核基层运动员，金牌确实是目标，没资格指手画脚！多做少讲！目标确实是金牌，把情况做好，达到目标，这确实是标准！其他的不谈！一切用数据讲话，把好的情况做到更好，把不行的情况也做到尽善尽美！如此，确实是优秀的基层！如此才能谈做人！ 关于考核中层职员，确实是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有体会的创新，如此的教练员，必须既做事又做人，也确实是讲，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，如此，才是合格的中层！ 而关于考核高层，确实是裁判员，裁判员确实是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，承诺人犯错，如此才能使下属迅速成长。万万千不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。 才能、德行、胸怀，这确实是检验基层、中层、高层的用人标准用人理念：讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格 用人理念是小、中、大企业都必须具备的，专门是关于小企业来讲，能够无
浅谈领导的用人之道
浅谈领导者用人之道 领导，就是在社会共同活动中，具有影响力的个人或集体，在特定的结构中通过有效的途径，动员下属实现群体目标的过程。 领导活动存在于群体之中。组织领导工作的顺利开展要求领导者必须知人善任。《韩非子·八经》中讲“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智”，对一名领导者来说，在他为实现政治路线而进行的组织领导工作中，首要的就是人才问题。因为不论是科学决策的执行，还是组织管理的实施和各项领导工作的进行，都离不开人才这个决定因素。作为一名领导者，他不可能掌握现代化生产的一切科学技术知识，不可能面对复杂多变的情况，包揽各种巨细事物，不可能事事亲自动手干。毛泽东同志曾明确指出，领导者的责任除了“出主意”之外，就是“用干部”。任何一项组织领导活动的顺利开展，都离不开领导者能否有效地调动每个人的积极性，充分发挥他们的主观能动性。 一、领导者要人尽其才，整合组织中各成员的长处共同实现群体目标 汉高祖刘邦曾说：“夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”刘邦之所以能够战胜项羽，汉高祖刘邦能胜楚霸王项羽，主要依靠萧何、韩信、陈平等贤人智士的辅佐；蜀主刘备能与东吴孙权、魏国曹操成三国鼎立之势，因为他有诸葛亮出谋划策，有结拜兄弟关、张二将力战沙场；唐太宗李世民能御敌寇于境外，兴华夏于乱世，因为他虚怀若谷，“房谋
杜断”、魏征为镜，功臣个个出类拔萃。以上这些任人惟贤、人尽其才、不避亲仇的做法，对领导干部来说很有借鉴意义。 正所谓天生我才必有用。因此，我们要坚持任人唯贤、德才兼备、群众公认、注重实绩等原则，选拔那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的领导人才，为地区经济社会发展提供坚强的组织保证和人才支持。此外，干部选任原则和标准是一个有机整体，必须全面、准确地理解每项原则的深刻内涵，并从整体上去把握，真正做到智者用其谋、愚者用其力、勇者用其威、怯者用其慎，使干部的专长得到最大限度的发挥。比如，在班子的配备上，我们既要注重班子成员年龄、知识、专业等方面的科学统筹，也要注重成员气质、性格和潜能的优势互补，形成专业上互补、性格上默契、个性上相容，实现最佳组合。 “为政之要，惟在得人”。我们应在借鉴古人智慧的基础上，科学地解决人尽其才的问题。金无足赤，人无完人；良匠无弃木，明主无弃士。在坚持德才兼备、以德为先选人用人标准的前提下，对某一方面有突出才能的干部，只要其缺点不是原则性的，就要果断地用到合适的岗位上，切勿因求全责备而错失良机。这需要我们综合比较、量化分析、整合盘活现有干部队伍，以科学的方式选对人、用好人，最大限度地实现“人岗相适、用当其时、人尽其才”，不断提高干部工作的科学化水平。 由于人是有自己的意志、思想和愿望的，这就要求领导者要根据自己的职责“运筹帷幄”、“调兵遣将”。要能够根据需要，人事相宜，选用得当，真正把每个人选用到合适的岗位上，使每个人都明确自己的职责，以及自己的工作与全局的关系和意义，才能使每个人积极主动、放心大胆地工作，真正做到各司其职，各尽其责，充分发挥每个人
人力资源管理用人之道软件实验报告
一、用人之道介绍： （1）《用人之道－人力资源电子对抗系统》是国内领先的全面训练企业人力资源管理实战技能的平台。产品在引进国际上成熟的人力资源实战训练模型的基础上，针对国内高校应用现状及市场环境，吸收卓越企业在人力资源管理方面的最新成果与经验，进行了针对性的开发与完善，是目前国内唯一的全程模拟实战的人力资源管理技能训练与提升系统。 《用人之道》是一种全新的实验实训课程，产品运用计算机软件与网络技术，结合严密和精心设计的商业模拟管理模型及企业决策博弈理论，融合现代企业人力资源管理思想，全面模拟真实企业的商业运营环境，学生在虚拟商业社会中完成企业人力资源管理的各项决策。电子对抗实践课程通过计算机模拟真实企业竞争商业环境，融合了人力资源管理的选、育、用、留等知识内容，同时涵盖了企业组织设计、战略规划、市场营销、财务管理、团队合作、沟通、执行力等多职能领域的管理知识与综合技能。课程将这些知识和教学内容设计在学生亲自参与的实践运营过程中，使学生对所学的人力资源和经管理论知识加深实践理解，提升学生实际运用知识的能力。 （2）《用人之道》的主要功能： 《用人之道》强调的是学生对人力资源管理核心能力的训练与 提升，真正帮助学生提升实际分析问题与解决问题的能力，提升学生的综合素质，最终提升学生的就业择业能力与快速适合企业环境的能力。
《用人之道》采用的是国际上最为流行的商业模拟教学技术来实现的培训课程和实践工具。与传统授课式或案例式学习方法比较，本课程有效解决了传统培训枯燥的说教模式和空洞的讨论内容，学生在教师的指导下，由若干名学生组成模拟企业，为完成经营目标，借助现代人力资源管理知识，亲自参与企业运营管理，独立完成各项经营决策，掌握在真实企业运营中会遇到的各种决策情况，并对出现的问题和运营结果进行有效分析与评估，从而对人力资源管理的知识技能有更深切的体会与感受，并达到提升综合管理技能与分析解决问题的能力。 对于企业来说，人力资源管理的根本目的是为了企业绩效的提升，并最终体现在企业利润的持续增长上。如何提升企业经营绩效，实现企业战略目标，是人力资源管理工作的意义与最终目标。 （3）《用人之道》特色优势： 《用人之道》能力训练课程不仅是对课程知识的学习与巩固，更是强调人力资源实战技能的训练与提升，关注人力资源管理工作对企业绩效提升的价值，是目前国内领先的人力资源管理模拟实战教学训练系统。 1、科学扎实的理论基础，逼真模拟的企业运营 2、授课与实战紧密结合，强化综合能力的训练 3、学生主动参与度更高，学习训练的效果更好 4、教师容易授课，学生方便使用 5、应用更灵活，技术更先进。
企业以德为先的“用人之道”)
企业以德为先的“用人之道” 对于选择高层团队的经营者来说，首先考虑的是选择一位优势与您自己互补的人，第二确定他是长于逻辑思考的“分析型”人?还是热爱规划，管理工作的“组织型”人?亦或是具有创新才能，综合力强的“整合型”人?要不就是个善于表达，乐于与人往来的“沟通型”的人?只要框定这四类型的人才就一定不会犯除了“道德”之外的用人错误。 个人领导力绝对不是团队领导力的成就所能比拟，不能发挥团队领导的经营者除了自己劳心劳力之外，什么都没有大家都明白优秀人才的重要性，但能够容忍优秀人才的各种缺点就不是大多数经营者所能做到的。 中小企业的领导者一定要学会运用愿景来打动优秀人才，用人才魅力吸引优秀人才，用事业发展来留住有用人才。这时候企业家的胸怀、真诚、魄力和勇气是区别企业成长和衰退分水岭。人事的变革是企业发展中最大的变革，也是风险最大的变革。 用人之道——以德为先，到底什么是“德”，什么是企业需要的“德”?什么是“德”的底线?对自己、对自己的亲人的“道德”标准是否一视同仁?许多时候经营者内心标准是模糊的，所以在企业中“德”是最讲不清楚的东西。我们只讲“道”、“法”、“情”。对“道”、“法”、“情”三个字能否正确地把握并自然发挥，这就是真正成功的“用人之道”。 用人之道贵在于“知”，知人善任，唯才是用这些大道理人人都懂，最关键的是如何科学、系统地“知人”，以能有效、公正地“善任”，说说总是比较简单的，而做起来又就不那么容易了。 现在有一种市场——人才市场。人才在人才市场里面做着原始的等价交换的买卖，而且大部分都是短期的买卖，真正的人才是不需要进入人才市场去出售的。那么偶然发现的潜力股优秀人才，必须快速地进行采购，加以信赖、授权、激励、培养时日之后，经过三个部门以上的轮岗训练，才能成为栋梁之才。 用人标准：德才兼备、以德为先。对于这个标准，我的看法是：不管是政府用人也好，还是企业等等市场主体也好，用人都可以遵照这个标准执行，而作为政府来说，这个标准就更应该遵循，应为政府工作人员代表着国家、政府在人民
魏文侯重贤用人之道浅析
魏文侯重贤用人之道浅析 魏支侯非常重揽人才，其重贤用人之道大体表现在以下几个方面。一是改革旧制，选贤任能；二是总贤若渴，极力访求；三是重诺守信，以诚待人；四是任人以能，避其所短；五是心胸阔达，善于纳谏；六是知人善任，用人不疑。作为魏国强盛因素之一。魏文侯的重贤思想和用人举措无疑是值得称道和肯定的,即使在今天仍然有借鉴意义。魏文侯是魏国的开国之君。魏国是战国前期最为强大的国家。魏国的强大，固然有多方面的原因，但与文侯尊重贤才善于用人有直接的关系，现对文侯的重贤用人之道分析探讨如下： 一、政革旧制，选贤任能。战国初年，各国官制的基本特点仍是?世卿世禄?制。在这种制度下，职位、俸禄由大小贵族世袭，政权被贵族所垄断，选官用人只重出身，不问贤愚，贵族尸位素餐，庶人鲜能出人头地。该制度创行数百年来，已成为政治进步社会发展的严重障碍。为打破旧贵族垄断政权的局面，扩大选取人才的范围，发现选拔更多的人才，魏文侯对世卿世禄制度进行了改革。他采纳了李悝的?食有劳而禄有功，使有能而赏必行，罚必当?的建议，剥夺了贵族?无劳而食,无功而禄?的世袭特权，选贤任能，赏罚分明。从而达到了?夺淫民之禄，以来四方之士?的目的。在制度上为大批优秀人才的脱颖而出创造了条件。 二、思贤若渴，极力访求。魏文侯非常重才惜贤，凡贤
能之士，必多方访求，务为已用。魏成曾荐段干木于文侯，为延揽段干木，文侯虚心屈已，极为谦诚。据皇甫谧《高士传》载：?木，晋人也，守道不仕。魏文侯欲见，造其门，干木逾墙避之，文侯以客礼待之，出过其闾而轼（凭轼起立，不敢倨坐，以示恭敬）。其仆日：‘君何轼?’日：‘段干木贤者也，不趣势利，怀君子之道，隐处穷巷，声驰千里，吾安得勿轼！干木先乎德，寡人先乎势；干木富乎义，寡人富乎财。势不若德贵，财不若义高。’又请为相，不肯。后卑已固请见，与语，文侯立倦不敢息。?过其闽而必轼，立倦而不敢息，态度何其谦恭。精诚所至，金石为开。文侯礼贤下士、思贤若渴的精神，终于感动了段干木，段干木遂允文侯之请而为文侯师。四方贤士看到文侯屈国君之尊如此礼贤，都争相归从文侯而乐为之用。 三，重诺守信，以诚待人。人无信不立。讲诚守信立身之本，它体现出一个人对所允事情的重视和对当事人应有的尊重，魏文侯在这方面也给世人树立了良好的榜样。据《韩非子》载：?魏文侯与虞人(掌管山泽之官)期猎，明日，会天疾风，左右止文侯，不听日：‘不可。以风疾之故而失信，吾不为也。’遂自驱车往，犯风而罢虞人。?《战国策〃魏策》的记载小有出入：?文侯与虞人期猎。是日，饮酒乐，天雨。文侯将出，左右日：‘今日饮酒乐，天又雨，公将焉之’文侯日：‘吾与虞人期猎，虽乐，岂可不一会期哉！’
不可不知的企业十条用人之道
不可不知的企业十条用人之道(图) 企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人，那么，作为企业家，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去？和你谈谈他十多年用人、育人的心得。告诉你如何用人才算成功？ 2011年，对中国的中小企业来说，无疑是“多事之秋”，融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负。2012年开年，中小企业的压力丝毫没有减轻，尤其是用工问题，很多企业都存在严重的人才流失的现象。企业家很头疼，政府也在想方设法解决这个矛盾。企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人，那么，作为企业家，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去？我谈谈我十多年用人、育人的心得。 用人标准： 基层看才能、中层看德行、高层看胸怀 如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！ 对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚！多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！ 对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有体会的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！ 而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。万万千不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。 才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。 才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。一流的人：品格为方毅刚勇，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。 用人理念： 讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职，讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。 一般的企业在用人理念这块，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。而在我这里的体会则不然，这些东西对我来说，不是完全正确。这些也要讲，但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没有财政拨款，没人能给你买单，所以在用人方面，我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。 所谓的文凭，就是学历，现在的教育背景下，很多人都为了学历而历学，好不容易大学毕业了，再问问小学的课本，早就不记得了！当今出来的本科生，连一个适合的工作都找不到了，还谈什么知识改变命运？理性想想，水平是不是比文凭更重要？ 再说说职称。财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师，真让他去大公司，连个出纳都做不好。而真正称职的财务大总管，什么财务方面的事情都能理顺做好，您放心，让他去考注册会计师，他不一定考得上！这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个道理。所以说有职称不能代表能称职！
浅谈学校管理中的用人之道
浅谈学校管理中的用人之道 “十一五”第七期校长提高培训班031号陈明川美国管理学者托马斯·彼德斯指出，企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。开发人力资源首要的就是要用好人。用人，是一门学问。俗话说：用好一个人，鼓励一大片；用错一个人，打击一大片。校长讲究用人之道，将会对学校教育事业的发展起到推波助澜的作用。校长不一定是学校最聪明、最有智慧的人，但校长应该是高明的人，是能够把大家的智慧集中起来的人。三国中的刘备无疑是高明的人。刘备在曹操面前好像什么都不是，然而他却能把诸葛亮、关张赵等人召在一起为他卖命，不但成就了自己的一番霸业，也成全了诸葛亮的一世英名。 有位校长的用人原则很有道理：有才有德的人，提拔重用；有才无德的人，培养使用；有德无才的人，调配任用；无才无德的人，坚决不用。通过这一段学习，结合自己的一些理解，对学校管理中如何用人，谈一些肤浅的认识。 一、知人善任，人尽其才。 人各有所长，亦各有所短，只要能扬长避短，天下便无不可用之人。领导者的识人、用人之道，关键在于先看其长，后看其短。学校管理者、教师和职工都是社会的人，受到成长环境和社会条件的影响和制约，必然会形成各种各样的趋向、习惯与偏好，甚至会具有某些方面的毛病与缺陷。这些偏好、毛病、缺陷只要不碍大局，不影响其所从事的工作，就都不要紧，要紧的是只要学校管理者为其创造了适当的条件与机会，采取一些补救与控制措施，他就能充分发挥优势、尽力避免劣势，保证学校整体工作目标的有效达成，这一点是学校管理者必须充分认识到的。 事实证明，如果一个领导能尽量发挥每个教师的特长，在发挥特长的同时不断修正其不良习惯，那才是真正做到“人尽其才”，肯定会形成一个具有良好风气、积极进取的教师群体。 二、团结协作，优势互补 俗话说：男女搭配，干活不累。这道出了协作、互补的妙处。美国管理专家彼得·杜拉克对此有一段精妙的说法：假如一个团队所有的人没有短处，那么这
领导学之用人之道案例一、二
领导学之用人之道案例一 哈尔滨禾丰张伟利上次朋友聚会，听长春科菲特饲料公司双城区域经理刘洋讲过这样一个发生在他身边的销售管理故事，对我触动很深。结合领导学课程所学浅述分析。 2007年初，他们团队新招聘这样两名销售代表。一个是即将毕业的大学生李洪亮，另一个是有三年饲料销售工作经验的王大鹏。销售部门经理在对他们进行面试的时候，发现王大鹏在销售经验和技巧上都远远超过李洪亮。半年过后，进行业绩考核，结果出乎所有人的意料，虽然两个人都未能完成销售目标，但刚毕业的李洪亮的业绩居然好过王大鹏，销售经理对此很是不解，以为上半年的业绩只是个巧合，下半年王大鹏的业绩一定能上去。半年的时间渐渐过去了，王大鹏未能赶上来，反而李洪亮领先的优势更加明显。销售经理开始注意两个人的表现，寻找真正的原因。王大鹏虽然销售技能不错，但主动工作的积极性较差；李洪亮销售技能逐渐赶上，并且工作的态度认真，工作勤奋。不久，销售经理找王大鹏谈话，关心其生活和工作，耐心指出业绩上不去的根源在于工作的态度问题。并要求立下军令状，半年之内达到公司业绩考核标准，否则予以辞退。之后，大家发现，王大鹏工作的态度变了，他开始主动要求经理与其一同拜访客户，且经常与刘洋讨论其市场布局、规划和开发方案。半年结束的时候，他不仅超额完成了销售任务，还被破格提升为三肇地区区域经理。 像这样的案例在我们身边也时有发生。在这个案例中，王大鹏前期心态消极，业绩无进展。后期通过销售经理知心的交谈，签订军令
状，完成既定目标。在这个过程中，王大鹏充分发挥了自己的能力，尽力证明自己能够胜任这份销售工作，并可以达到业绩考标准。当他下定决心一定要努力完成的时候，他的心态就开始改变了。设立明确的目标并一定要实现这个目标这就是信念。 根据赫斯和布朗查德提出的情形理论分析，王大鹏属于那种会干能干不愿意干的销售代表，需要领导在管理中少指令多关系，不必要教他如何完成目标，只需要通过交谈-签订军令状，提高工作的热情，他自然有办法有能力证明自己可以完成任务。在领导的眼中，没有庸人，用人所长，庸才也可以成为人才。正如武功高手，不需名贵宝剑，落叶飞花即可伤人，关键在于如何运用。案例中，销售经理充分发挥王大鹏销售经验丰富、技能强的长处，避其工作态度不认真之短，发挥了他的最大潜能。并力排众议，弃之前贤，量才任职，委以重任，用而不疑。使其下属信服，心甘情愿追随，为其所用。
《贞观政要》与企业用人之道.doc
《贞观政要》与企业用人之道 《贞观政要》这部治国宝典为唐朝史官吴兢编著，它记叙了唐太宗与朝廷大臣之间关于治理国家的谈话。读书内容丰富，哲理性强，总共10章40篇，篇篇都有作为现代企业经营管理、创建名牌企业的借鉴之处。 当代日本工商界高层经营管理者特别喜爱《贞观政要》，日本企业家经常在企业管理刊物上发表研究《贞观政要》的成果，松下PHP研究所出版了一套三卷的卡式彩色录影带，专供企业高层领导者使用，其中第一卷为管理者的条件，它就是用《贞观政要》来讲解的。 《贞观政要》全书文字简明生动，说理透彻，涉及面广，本文只就用人方面谈谈它对企业的作用。 《贞观政要》第七篇《论择官》记载了贞观二年，唐太宗问右仆射封德彝：“政治之本，唯在得到人才，近来朕命卿举拨贤才，却不见有所推荐，天下事重，卿宜分朕忧劳。卿既不言，朕将寄望于谁？”封德彝答道：“臣愚昧，岂敢不尽情尽力，只是至今未见有奇才异能。”唐太宗批评道：“前代明哲君在用人各取所长，而且都在当时求取，不是借用不同时代的人才，哪里能等到梦见傅说，偶遇吕尚，然后才来治理政事呢？而且哪个朝代没有贤能？只怕被遗漏而不知罢了。”几句话说得封德彝十分惭愧。 要治理好企业，创出名牌，必须选拔贤能之才、杰出人才，才能越高越好。要想得到真正人才，首先要有爱慕贤才之心，要善于去发现人才，挖掘人才，同时还要求领导者有容人之量，有聚集人才的本领，有正确的择才标准。 企业领导者当然也要善于选择有才干的人。马克。麦考马克《在哈佛商学院学不到的经营之道》中说：“要雇用比你更机智的人。”美国已故钢铁大王卡内基十分重视组建一个强有力的管理组织，别人给他写的墓志铭是“这里躺着的是一个善于使用比自己更能干的人来为他服务的人。”美国很多创业者谈“企业家创业入门要诀”，其中有一条为“雇用精明能干的员工，不但有助于业务的拓展，而且自己也可以向他们学习。”认为经营者雇用有才能的员工，于公司的发展是非常有益的。 日本企业为使自己的事业得到发展，非常重视人才的发现和选拔。他们认为人才是最宝贵的财产，他们的格言是“事业即人”。日本企业经营特色之一是“年功序列制”，但在发展和举荐人才上，他们却常常打破规矩，破格提拔人才。松下有句格言：“从普通人中得到非凡的成绩”。松下非常鼓励经理人员在员工中间去发现人才和有潜力的人，并将他们安排在适合他们的岗位上，松下告诫他的经理们说：“一名经理应从多方面来了解下属人员的潜力，以便在如何充分发挥他的潜力上做出正确的判断。” 《贞观政要。论择官》中还记载：贞观元年，唐太宗对房玄龄等人说：“政治之本在于审，审量人才而授以官职，官员务必精简。《书经》说：”任官唯贤才‘。又说：“官不必备，惟其人’。如果用对了人，人力虽少也足够了；如果不得其人，虽然人多又有何用？古人也把官不得其才，比喻为画地为饼，不中用。《诗经》上说：”谋夫孔多，是用不就。‘孔子也说：“官事不摄，焉得俭’。且‘千羊之皮，不如一狐之腋’。经典上提到这一类的道
严介和：企业的十大用人之道
严介和：企业管理之十大用人之道 [导读]如何用人才算成功？也就是所谓的“成功用人”，在我看来，也只有简单五句话：“敢于否定，勇于创新，善于善败，乐于取舍，成于归零”。只要做到这五句话，想不成功都不行 转播到腾讯微博 严介和（微博），中国太平洋建设集团创始人，郑和舰队首席顾问，华佗论箭首席专家，新华社《新论语》总撰稿人。作品有《管理境界》、《中国企业家的成长成熟成功》、《产业决定未来》和《严介和新论语》五部曲。 2011年，对中国的中小企业来说，无疑是“多事之秋”，融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负。2012年开年，中小企业的压力丝毫没有减轻，尤其是用工问题，很多企业都存在严重的人才流失的现象。企业家很头疼，政府也在想方设法解决这个矛盾。企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人，那么，作为企业家，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去？我谈谈我十多年用人、育人的心得。 用人标准： 基层看才能、中层看德行、高层看胸怀 如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！
对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚!多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！ 对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有体会的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！ 而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。万万千不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。 才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。 才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。一流的人：品格为方毅刚勇，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。 用人理念： 讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格 用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。 一般的企业在用人理念这块，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。而在我这里的体会则不然，这些东西对我来说，不是完全正确。这些也要讲，但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没有财政拨款，没人能给你买单，所以在用人方面，我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。 所谓的文凭，就是学历，现在的教育背景下，很多人都为了学历而历学，好不容易大学毕业了，再问问小学的课本，早就不记得了！当今出来的本科生，连一个适合的工作都找不到了，还谈什么知识改变命运？理性想想，水平是不是比文凭更重要？ 再说说职称。财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师，真让他去大公司，连个出纳都做不好。而真正称职的财务大总管，什么财务方面的事情都能理顺做好，您放心，让他去考注册会计师，他不一定考得上！这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个道理。所以说有职称不能代表能称职！
企业 大用人标准
企业管理之十大用人之道 2011年，对中国的中小企业来说，无疑是“多事之秋”，融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负。2012年开年，中小企业的压力丝毫没有减轻，尤其是用工问题，很多企业都存在严重的人才流失现象。企业很头疼，政府也在想方设法解决这个矛盾。企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人，那么，作为企业、企业家企业管理人员，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去？我们共同探讨一下在企业管理中如何用人、育人、留人的认识。 用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀 如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事又要做人；高层不做事只做人！ 怎么样去考核，对基层的考核就像运动员一样，金牌就是目标，没资格指手画脚!多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！ 对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有实际经验的传承，也有体会的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！
无私无畏是指无私心，做事不怕别人说闲话。无私也有畏是指做事还要考虑做事过程和结果，要讲究方法，常常考虑这样做行不行。 而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。千万不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。 才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。 才能和胸怀大家都能理解，需要说明的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。一流的人：品格为方毅刚勇，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。 用人理念： 讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格 用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须要有理念。在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。 一般的企业在用人理念这块，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。而具体则不然，这些东西也可以说正确，也可以说不是完全正确。但企业不
浅谈我国的传统用人艺术
浅谈我国的传统用人艺术 中国有着悠久的历史和文化，在几千年的发展历程中，特别是在两千余年的封建社会发展过程中，一代一代帝王将相在维护自己的统治与利益的同时，逐步形成了极其丰富的用人艺术。归纳起来，中国传统的用人艺术主要体现在六个方面。 第一，用人不疑，疑人不用。千百年来被视为用人要则。几乎是用人之道的金科玉律，成了一个千古不变的信条。这既是一种封建观念的沉淀，也是中国人之文化的体现。特别是用人不疑，之所以作为一种古代用人准则而今天还在谈论，甚至至今还闪耀着睿智的光芒，是因为有很多成功的用人事例流传下来。如唐太宗认为，“为人君者，驱驾英才，推心待士”，将人君的“推心待士”作为驱驾英才的重要条件。基于这种认识，唐太宗对待臣下的态度，能够做到“事臣如礼”。对臣下提出的良谋高策，尽量做到言听计从。对于那些敢于进谏的官员，唐太宗也多加鼓励，从谏如流。在唐太宗的鼓励下，不少官吏敢于犯颜直谏，直陈朝政得失，对维护唐王朝的统治起到了积极作用。唐太宗本人也成为开明皇帝而流传千古。 第二，知人善任，唯才是举。要想真正选好人、用好人就必须做到知人与识人。有知人之明，方能用人之才。用人之才，方能人尽其才。人尽其才，方能事业兴旺。三国时期的刘邵根据古代的圣王贤君的用人之道，明确地提出了“人才不同，能各有异”，必须“量能授官，不可不审也”的用人准则。这里的“审”就是审视人才特长所宜，审度人才能力大小，然后根据人才的不同专长委以不同的事任，做到人尽其才。若用人不审专长就会造成才非所宜的人才浪费。刘邵还提出，在用人的时候，不仅要位人以才，使才宜其位，而且还应注意授官以能，使能当其职。三国时期的刘备，在未得诸葛亮出山之前，虽有关羽、张飞、赵云等一干猛将，却是屡打败仗，而自请诸葛亮出山后，却是捷报频传，令当时强大无比的曹操都刮目相看。以致刘备感慨“备得军师，如鱼得水”，这就是知人善任的明显例证。 知人善用的前提是必须有人可识，有人可任，否则这一用人举措只能是纸上谈兵。因此，招才寻才供选择，古人提出并实践了“喂才是举”的用人政策。三国时期杰出的政治家、军事家曹操为了招揽人才，在他所颁发的《求贤令》中明确提出“名扬仄陋，唯才是举”。在古代，有为的君王还意识到“唯才是举”不仅要“外举不避嫌”，而且看重其才“兼文武两器”。 第三，礼法并重，德治仁政。在诸子百家的春秋战国时期，各学派的一些代表人物均对法以及法与政治、经济、文化、道德的关系，在不同程度上提出了自己的见解，但最主要的思想是“礼治”与“法治”。礼包括根本政治制度方面的规定和礼仪上的规定两个方面。儒家在对周礼进行不同形式的继承和改造时经历了孔子、孟子、荀子三个阶段。孔子强调以仁入礼，孟子则倡导仁政，前者突出了礼的论理性和强制性，后者强调使礼成为国家意志的表现，但他们都强调的是礼的内在精神，而荀子则认为“人之初性本恶”，因而其强调礼的外在规范作用，在中国历史上最早将礼与法结合起来，倡导礼法并重。 中国古代以农立国，政治的好坏、社会的治乱直接和人们的生活密切相关，因而“德治仁政”始终是古代中国人所企盼的理想目标。对于一个国家来说，德治与法治，从来就是相辅相成、相互促进，两者缺一不可，不可偏废。 第四，赏罚分明，恩威并施。它是古代君王用以激励官吏的常用手段，它对调动人的积极性，强化人的责任感，从而用好、管好人具有重要意义。古代的韩非对赏罚的论述正在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性好利恶害出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用。”在此基础上，韩非进一步分析了人们的不同欲求。强调人不仅会求利、求赏，以满足生存；而且还要求名、求誉，以满足自尊。就此，他明确提出了“赏誉同轨，非诛俱行”的激励方式，以提醒领导者，实施赏罚时应该特别注意在给予奖赏的同时也授予相应的荣誉；在进行惩罚的同时也应加之相应的恶名，以达到强化激励的效果。 许多学者认为，传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导，它包含两方面的行为类
从“木桶理论”谈企业用人之道
从“木桶理论”谈企业用人之道 从“木桶理论”谈企业用人之道作者：佚名 时间：2008-7-26 浏览量： 从“木桶理论”看企业用人之道 “木桶理论”告诉我们:——一个木桶装水多少,并取决于最长的那块木板,而是取决于最短的那块木板。如果把我们企业中人才的综合素质比作一个木桶,那么“德”就是最短的那块木板,人才对企业贡献的大小,不仅取决于其专业技能,更受其道德水平的制约。从这个意义上说,在现代企业考察和任用人才时,人才的品德要素是管理者必须审慎对待的不可或缺的要素。而“德”的具体表现之一,就在于你是否具有良好的敬业精神。前中国国家足球队主教练米卢:曾有一句名言:态度决定一切!在物业管理企业的人才资源战略中,我们同样必须贯彻这样一条人才价值观一一“敬业决定一切”!我们认为,要树立员工良好的敬业精神,首先要关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就,尊重个人的尊严和价值。 物业管理行业的特点决定了我们只能“先业主之忧而忧,后业主之乐而乐”。无论白天黑夜,夏酷冬寒,只要业主有所需,我们必须要有应,穿针引线、协调搓和,平日里风里来雨里去,丝毫不敢懈怠。与那些“一杯茶水一张报”的惬意环境相去甚远不说,我们的从业人员更要承受方方面面的心理压力。元怪乎有人戏言,做物业比做居委会还难!正因为如此,培养和树立员工良好的敬业精神才尤显重要,而关怀和尊重每位员工和承认他们每个人的成就,是培养敬业精神的关键。花开富贵物业公司在这方面进行了长期坚持不懈的探索和努力。 自2000年初公司成立以来,我们坚持“以德为先,德才兼备”的用人原则,突出人性化的管理理念,营造团结和睦的工作环境。在员工生日时,及时送上一份真诚的祝福:在员工工作情绪低落时,及时与其进行深入、垣诚的沟通,重新激发他们的工作热情,在员工家庭发生困难时,及时伸出援助的双手,为他们分忧解难;在员工取得进步时,及时给予肯定与褒奖。元论是主管经理,还是安防保洁,公司充分重视每位员工的意见和建议,注意保护员工的进谏热情:公司还十分珍惜每位员工的劳动成果,并对人才重新进行了定义,我们坚持认为只要踏踏实实地做好了本职工作,哪怕只是一名最基层的保洁员,她就是一名人才,仍然会受到公司的尊敬和重视,同样会给予提供最大的发展空间。 事实上,公司的各级主管很多就是从基层选拔上来的,这种“不拘一格用人才”的用人理念得到了员工特别是基层员工的热烈欢迎。这也就是为什么多年来公司员工队伍特别是中层队伍相对稳定的重要因素。而这种关怀和尊重每位员工和肯定他们每个人成就的人才价值观,无疑激发了员工的工作热情和集体荣誉感,使他们对公司产生了深厚的感情,找到了人生价值的归属。而这种归属感,正是一个企业得以持续发展的原始动力。多年来,花开富贵物业公司坚持这种以人为本的人才战略思路,吸引、留住了一大批优秀的物业管理从业人员,凭借他们的聪明才智与良好的敬业精神,把一个四年前在物业行业还默默无闻的企业不断推向前进,如今发展壮大成为一个服务范围涉及高层住宅、写字楼、大型厂矿、企事业单位等综合服务类型