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运动损伤案例分析课后总结

运动损伤案例分析课后总结

1. M先生,48岁,焊工。

初诊:右肘痛引前臂一年半。初因使用螺丝刀引起右肘痛,复因工作需持焊枪,渐至前臂,伴示、中指发麻,屈曲时痉挛。

查体:压痛于右曲池(+)、右肘尖与肱骨外上髁间(+++),前臂伸肌僵硬。

★可能的疾病:比较典型的(1)网球肘/肱骨外上髁炎---末端病(表现有:外上髁尖部的筋膜炎、骨膜炎,外上髁的微小撕脱骨折,肱骨外上髁与桡骨头之间的肌筋膜炎或肱桡关节滑膜炎,伸肌总腱深部的小血管神经束卡压)

(2)询问拧毛巾、提水桶时有无疼痛。MIlls试验---屈肘位,转为前臂旋前伸肘位时,外上髁有无疼痛。抗阻伸腕试验。

★治疗:直刺曲池、温针手三里、肌腱、阿是穴

★康复训练:前臂被动旋转拉伸→主动→拿哑铃抗阻伸20个转20个为一组

2. 王XX,女,17岁,排球运动员

一月前扣球后右肩部无力,抬右臂时疼痛,此后疼痛逐渐加剧,并向右肩部三角肌上放射。加剧3日

查体:肩胛部压痛小圆肌(+)、三角肌压痛不明显,但明显呈酸胀感、肱骨结节间沟(+)

★可能的疾病:肩袖损伤、肱二长头腱鞘炎、最后才是肩周炎(先处理肩袖损伤一段时间后,肱二长头处还是有压痛,确证亦有肱二长头腱鞘炎)

(1)肩袖损伤:上臂慢慢上举摆角度时(可以给阻抗),找最痛时的那个动作和该动作下的阿是穴,并在该动作下扎穴。一般在60-120的之间疼痛,即疼痛弧征。前臂内旋、拇指向下时前举,患肩痛,即撞击试验。梳头等举臂时有没有痛。

(2)找小圆肌:定位肩胛骨的外侧缘,从外上到内下,沿肌肉走向点压。外侧缘上痛,小圆肌为主,下痛,大圆肌为主。不要抬手臂,抬时可能见凹陷或不对称于健侧。

★治疗:休息为主,?

★康复训练:(1)小圆肌的训练方法:肩关节外旋(肩袖稳定性练习),可用橡皮带阻抗。尽量避免大肌群的运动,如坐姿划船。先拉长小圆肌后让其收缩:趴着,手前伸,主动收缩使前臂外旋并上抬上臂(2)肱二:静力收缩→动力抗阻→较小强度的专项训练3. 徐X,男,17岁,跨栏运动员

1天前在跨栏比赛中因身体重心不稳摔倒后右膝关节肿胀,疼痛(持续性疼痛),当时曾给予冰敷。

★诊断:鉴别交叉韧带(抽屉试验)、侧副韧带(侧掰试验)、肌腱、半月板损伤(研磨实验)一般做各种测试时膝关节都会痛,通过点压内外侧韧带,哪侧更痛;半月板感觉是里面的而非浅层的疼痛。外侧韧带拉伤治疗一段时间后,检查半月板,发现内侧半月板前脚损伤(针刺入半月板)。肿胀用针围刺,效果好。

★治疗:阿是穴,围刺,2-3天新伤药敷贴

4.黄XX,16岁,男,跳远运动员

1个月前膝关节开始疼痛,特别是在跳的时候,后逐渐加重,自我感觉在膝关节活动的时候有“踏踏”响。询问近期的训练史发现,该运动员近一个月内练习深蹲比较多

★可能的疾病:髌骨软骨病、髌骨末端病

鉴别:髌骨软骨病--一般下蹲到某一个角度90-135度时才有疼痛(单腿下蹲试验);在髌骨周围拇指按压其边缘(髌骨研磨试验).注意检查股四肌,后屈伸膝放松一下。

髌骨末端病----较大范围的疼痛,髌尖最痛,伸膝抗阻和半蹲试验见髌尖痛加剧。

★治疗康复:髌周点按压,促血循。(刮髌)。四头肌静蹲(膝超过脚尖)、直腿抬高15-20度练习;康复为主,针刺为辅。护膝带着运动。

5.唐XX,女,14岁,手球运动员

踝关节扭伤一月余,当时诊断为踝关节外侧韧带扭伤,给于针灸、手法治疗后明显好转,近期明显感觉踝关节内侧疼痛,于大运动量训练后明显加重

★可能的疾病:有无副舟骨(其下为肌腱附着处,压痛);内侧三角韧带拉伤。确诊为前者

★治疗康复:确证有副舟骨。制动休息。踝关节各个方向的静立阻抗运动(没有活动不致痛,但又增强关节稳定性)→方格跳,10圈为一组→拱桥跳

6.辛X,女,18岁,排球运动员

半月前在一次扣球动作中,明显感觉腰部疼痛,后疼痛缓慢减轻,未经治疗,一直随队训练,现在训练量比较大或是久坐后腰部酸痛明显

查体后,C2、3、T12棘突旁右侧按压更痛些,并向上、下放射痛

★可能的疾病:急性腰扭伤致腰肌劳损(因只有半个月,排除);腰椎间盘突出;腰肌筋膜炎(急性腰扭伤不愈或劳损所致;直腿抬高也有点酸痛)。确诊为腰肌筋膜炎

★治疗康复:阿是穴向脊柱方向刺→拔罐后按揉。锻炼腰、腹(6:4或3:2)肌肉

案例分析总结1

案例分析总结 ——东方航空公司的折扣票价 小组成员:080522班 李雨涵刘薇薇裴磊项志泉 徐丽宁杨楠王月朱彦桥马荟涵

公司介绍 中国东方航空集团公司是中国三大国有大型骨干航空企业集团之一,于2002年在原东方航空集团的基础上,兼并中国西北航空公司,联合云南航空公司重组而成。中国东方航空股份有限公司是东航集团的核心企业。集团总部位于上海,拥有贯通中国东西部,连接亚洲、欧洲、澳洲和美洲的庞大航线网络。基地机场:上海虹桥国际机场、上海浦东国际机场、太原武宿国际机场、昆明巫家坝国际机场、西安咸阳国际机场、合肥骆岗国际机场、成都双流国际机场、石家庄正定国际机场、无锡苏南硕放国际机场。重要基地:南京禄口国际机场、武汉天河国际机场、青岛流亭国际机场、宁波栎社国际机场、济南遥墙国际机场、常州奔牛机场 中国北方航空公司(China Northern Airlines)成立于1990年6月16日,是当时中国民航总局直属六大骨干航空公司之一。公司总部在辽宁沈阳,基地设在沈阳桃仙国际机场,设有吉林、大连二个分公司,在海南三亚参与合营北亚航空公司,在黑龙江合营天鹅航空公司,以及11个直属单位和4个合资企业。 中国南方航空股份有限公司是由中国南方航空集团公司发起设立,以原中国南方航空公司为基础,联合中国北方航空公司和新疆航空公司重组而成的航空运输主业公司。中国南方航空股份有限公司与中国国际航空股份有限公司和中国东方航空股份有限公司合称中国三大航空集团。主运营基地:广州白云国际机场;北京首都国际机场。其他基地:重庆江北国际机场、深圳宝安国际机场、厦门高崎国

际机场、沈阳桃仙国际机场、乌鲁木齐地窝堡国际机场、武汉天河国际机场、郑州新郑国际机场、长沙黄花国际机场、大连周水子国际机场、哈尔滨太平国际机场、贵阳龙洞堡国际机场、福州长乐国际机场、青岛流亭国际机场。 案例问题分析 1、需求价格弹性=需求价格变动百分比/价格变动百分比 EP>1富有弹性 EP<1 缺乏弹性 东方航空的调查结果能说明在价格上富有弹性(EP=50%/30%>1),而且,在这次实施折扣票价后,该航空公司新增盈利300万元,这足以说明此需求在东方航空富有弹性。 北方航空公司的调查结果证明了该需求在本公司是缺乏弹性的(EP=15%/30%<1),在该公司使用折扣票价后给自己带来销售收入净损失500万元。 2、作为一名乘客,在选择航空公司时,考虑的因素很多,如舒适 度、安全度、价格和服务等,机供品服务是一种附加服务,一 般很少有乘客在选择航空公司时会优先考虑这一项,乘客更多 考虑的是价格,推出折扣票价,减少机供品服务,会吸引更多 的乘客,对于乘客来说折扣机票比机供品带来的利益更多,所 以,东航通过减少机供品服务而推出折扣票价的行为是可行的,是一种能够给消费者带来更多利益的做法。 3、价格战是一个不可或缺、不可回避的环节。它是企业兼并联合、 资产重组的前提,是行业结构调整的前奏,是优胜劣汰的必由

人力资源案例分析典型

人力资源案例分析典型 案例一:人员优化配置,如何做好岗位职责梳理? 重庆某地产公司A,主营业务是住宅地产、商业地产,经过8年的发展,公司在业内也有一定的知名度。公司最近做内部人员优化配置,希望加强公司地产策划、地产运营、地产销售三大核心职能,目前3部门有员工近300人,远高于行业标准。目前,公司人员规模庞大,部门墙严重,工作成效差。2012年年底,公司请国内某知名咨询公司协助进行内部管理运营诊断。咨询公司经过调研后,认为需要界定岗位职责,梳理、优化工作流程,逐步建立目标管理体系。这些是公司提高内部运营,提升管理能力的关键。请结合案例分析,人员优化配置,如何做好岗位职责梳理? 案例解析: 知识点:工作分析是指对工作岗位职责,任职资格进行分析、梳理的过程。在候选人选择的过程中,要重点考虑岗位职责,任职资格,评估候选人的胜任能力。工作分析是人力资源工作的基础,也是人力资源工作的核心。工作分析的内容包含三个部分:对岗位、部门和组织结构的分析;对工作内容及岗位需求的分析;对工作主体员工任职资格的分析:1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。2、为员工的考评、晋升提供了依据。3、是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

案例解析:梳理岗位职责,首先要确保部门职能的有效分解,并评估岗位设置的合理性、有效性。确定岗位职责内容,一般通过工作分析进行。岗位说明书主要内容包括:岗位名称,岗位职责,任职资格,岗位汇报关系等。岗位说明书是工作分析的输出。在梳理岗位职责时,通常通过调查问卷,沟通访谈,工作日志等方式,对目标岗位的主要工作职责进行梳理,并按照工作的重要性和频度进行排列。确定了初步的岗位职责内容,可以找任职者进行沟通,加以确认和完善。另外,在任职资格方面,要确定任职者的最低标准,包括:学历,工作经验,行业经验,素质要求,个人能力等内容。 案例二:人才梯队管理与考核 “能者上,庸者下”是人才发展和任免的一般规律,即良性的人才梯队建设是动态的,进入人才梯队的员工,其工作业绩、能力提升、发展潜力等要接受定期的考核和评估,合格的留下,不合格的给予淘汰轮换。那么,请问:1、你们公司有没有建立这种考核机制?A、有B、没有2、如何对梯队内人才进行考核与管理,确保人才始终是合格的?请谈谈你的看法和实操经验。 案例解析: 看罢今天的话题,让我一下就想到了5S:“能者上,庸者下”不就是将有用的留下、无用的处理掉的“整理”吗?“定期的考核和评估,确保人才始终是合格的”不就是分门别类放置的“整顿”吗?如此联想后,再谈谈我对人才梯队管理与考核的看法和经验。 1、确定梯队人才的范围。

高中数学统计案例分析及知识点归纳总结

统计 一、知识点归纳 1、抽样方法: ①简单随机抽样(总体个数较少) ②系统抽样(总体个数较多) ③分层抽样(总体中差异明显) 注意:在N 个个体的总体中抽取出n 个个体组成样本,每个个体被抽到的机会(概率)均为N n 。 2、总体分布的估计: ⑴一表二图: ①频率分布表——数据详实 ②频率分布直方图——分布直观 ③频率分布折线图——便于观察总体分布趋势 注:总体分布的密度曲线与横轴围成的面积为1。 ⑵茎叶图: ①茎叶图适用于数据较少的情况,从中便于看出数据的分布,以及中位数、众位数等。 ②个位数为叶,十位数为茎,右侧数据按照从小到大书写,相同的数据重复写。 3、总体特征数的估计: ⑴平均数:n x x x x x n ++++= 321; 取值为n x x x ,,,21 的频率分别为n p p p ,,,21 ,则其平均数为n n p x p x p x +++ 2211; 注意:频率分布表计算平均数要取组中值。 ⑵方差与标准差:一组样本数据n x x x ,,,21 方差:2 1 2)(1 ∑=-= n i i x x n s ; 标准差:2 1 )(1∑=-= n i i x x n s 注:方差与标准差越小,说明样本数据越稳定。 平均数反映数据总体水平;方差与标准差反映数据的稳定水平。 ⑶线性回归方程 ①变量之间的两类关系:函数关系与相关关系; ②制作散点图,判断线性相关关系 ③线性回归方程:a bx y +=∧ (最小二乘法) 1 221n i i i n i i x y nx y b x nx a y bx ==? -? ?=??-??=-??∑∑ 注意:线性回归直线经过定点),(y x 。

注册安全工程师事故案例分析重点知识点总结

注册安全工程师事故案例分析重点知识点总结 Modified by JACK on the afternoon of December 26, 2020

安全生产事故案例分析重要考点归纳1、事故调查时限60天 2、事故结案时限90天 3、事故直接经济损失统计范畴:3项费用。 (1)人身伤亡后所支出的费用:医疗费用(含护理费用) ; 丧葬及抚恤费用;补助及救济费用;歇工工资 (2)善后处理费用:处理事故的事务性费用;现场抢救费用;清理现场费用;事故罚款和赔偿费用 (3)财产损失价值:固定资产损失价值;流动资产损失价值 4、事故间接经济损失统计范畴:6项费用。 停产、减产损失价值;工作损失价值;资源损失价值;处理环境污染的费用;补充新职工的培训费用(见附录A) ;其他损失费用 5、企业职工伤亡事故类型:20类; 6、危害因素分类:6类。物理性;化学性;生物性;生理、心理性;行为性;其它。 7、事故调查处理的原则:4项(1)实事求是、尊重科学的原则;(2)“四不放过”原则;(3)公正、公开的原则;(4)分级管辖的原则 8、事故处理的4不放过原则

事故原因未查清、整改措施未落实、事故教训未吸取(当事者未受教育)、责任者未追究。 9、能量转移理论;事故模型的理论及分析方法 10、事故调查组成员条件:2项 具有事故调查所需的专业技术知识;与发生事故没有直接利害关系。 11、事故调查组职责:6项 (1)查明事故发生原因、过程和人员伤亡、经济损失;(2)确定事故的性质和责任; (3)提出事故处理意见和防范措施; (4)提出对事故责任者的处理意见; (5)检查控制事故的应急措施是否得到落实; (6)写出事故调查报告。 12、事故直接原因:3要素:人、机、环境因素 13、事故间接原因:3方面-管理、教育、技术 14、事故预防:3战略-预防、应急、罚戒 15、事故预防:3对策-工程、教育、管理 16、事故责任划分: 17、3类型-直接肇事、主要、领导责任; (l)直接责任者:与事故直接关系人员; (2)主要责任者:对事故发生起主要作用人员; (3)领导责任者:对事故发生负有领导责任的人员。

精选范文人力资源案例分析

精选范文人力资源案例分析 【范文一:人力资源部年终工作总结】 在已经度过的2019年中,我们公司的业绩取得了长远的进步,我们公司人力资源部工作也是在公司领导的领导下,取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际,有必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经验及不足,以利于扬长避短,奋发进取,在新一年里努力再创佳绩。 一、2014年人力资源工作总述 2014年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态,吸收国内外最新人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。 二、人力资源基本情况 截至2019年12月31日员工数143人,其中办公室8人,财务部5人,售后部14人,采购部15人,销售中心40人,批发部20人,人力资源部3人,储运部26人,计划运输部12人。在所有人中,正副总经理3人,财务经理1人,办公室主任1人,部门经理8人,部门主管4人。员工126人,主管以上管理人员占总人数的11.9%,员工占总人数的88.1%。 三、基本确立公司各项制度体系,形成较为规范的人力资源管理体系 根据管理体制的总体要求,已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理管理规定,让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳入2015年工作计划当中。除了完善原有人力资源管理制度外,根据劳动法和劳动政策法规,结合公司的实际情况,明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容,逐步完善公司的人力资源管理制度。基本确立公司人力资源管理的制度体系,形成较为规范的人事管理,从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 四、通过岗位分析与设置,做好定岗定员工作 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作,加强人工成本控制,根据精干、高效的原则,各部门结合公司主营业务情况进行定岗定员,具体情况如下: (一)分两类进行定岗定员: 1、业务部门按业绩、营业额、毛利等指标进行定岗定员; 2、非业务部门按公司下达的任务、工作量等指标进行定岗定员。

万科案例分析

第一个问题:成功的因素? 一、与时俱进,正确掌握市场及政策动,以正确采取相对应战略 1、早期快速扩展发展阶段(1984年-1991年) 在中国商品经济刚刚起步,市场皆是供不应求的时势下,机会导向使万科取得了早期的发展资金,为万科快速发展打下了基础。 2、稳定成长阶段(1992年-2000年) 万科注意到房地产行业即将成为国民经济新的热点。这时我国住房制度发生了一系列改革,中央关于“住房私有化”的政策点燃了我国房地产行业的光明前景。确立了以房地产为核心业务的发展战略,并将居民住宅作为房地产的主导开发方向。 1993年,除房地产开发业务外,万科其他业务的利润率都开始明显降低,万科开始思考重组业务,万科对公司业务资源进行重组,突出地产主业,为企业进行瘦身。 3、全国范围扩展阶段(2001年至现在) 以成熟产品为原型建造较为近似的标准产品。利用发展成熟的模式进行大规模扩张。这样既可以降低开发成本,规避风险,又可以实现规模效益。进入区域集约化阶段,提出了城市经济圈聚集战略。 二、核心竞争力 万科的战略管理有着清晰的定位、具有预见性、符合市场价值规律,从多元化到专一化的战略管理,而后到规模化、精细化的扩张。确立了以房地产为核心业务的发展战略,并将居民住宅作为房地产的主导开发方向。成功打造出其核心竞争力:中国目前最大的专业住宅开发企业。 三、打造品牌,创建独特完整的企业文化 ?品牌(Brand)是一种识别标志、一种精神象征、一种价值理念,是品质优异的核心体现。 培育和创造品牌的过程也是不断创新的过程,自身有了创新的力量,才能在激烈的竞争中立于不败之地,继而巩固原有品牌资产,多层次、多角度、多领域地参与竞争。 ?万科通过打造在房地产的品牌,形成自身企业独特的品牌管理和品牌文化,让消费 者通过品牌能更好的理解万科传递的信息,让万科的理解深入人心,从而树立起企业的竞争力 品牌标志诠释 1、四个“V”旋转围合而成中国传统民宅中常见的窗花纹样,体现了万科专注于中国住宅产业的业务战略。 2、四个“V”朝向不同角度,寓意万科理解生而不同的人期盼无限可能的生活空间,积极响应客户的各种需要,创造性的为人们提供各种差异化的理想居住空间。 3、四个“V”形状规整有序,象征万科推进更加工业化的全新建筑模式,从而提高住宅质量水准,减少环境污染和材料浪费。 4、四个“V”相互呼应循环往复,代表万科积极承担社会责任,坚持可持续发展经营理念。 5、四个“V” 鲜艳活泼,寓意万科员工生趣盎然、健康丰盛、充满自信的性格特征。 四、产品研发管理,可靠的产品质量 确立了以房地产为核心业务的发展战略,并将居民住宅作为房地产的主导开发方向。以城市中档民居为主,注重选择不同城市的类似用地,以成熟产品为原型建造较为近似的标准产品。

人员测评案例分析专项练习

四、案例分析 1某大型保健品公司(以下简称“R公司”)是一家集现代生物和医药制品研制、生产、 营销于一体的高科技股份制企业,在国内保健品行业具有很高的知名度,是国内保健品行业 首家上市公司。随着业务的发展,R公司希望在未来的时间里抓住机遇,加快实现超常规发 展,在产品系列化、产业多元化、经营规模化、市场国际化的基础上,使R公司的品牌真正 成为国内、国际知名的一流品牌。 一流的品牌必须要有一流的人才来支持。为了创建一流的品牌经营团队,R公司决定对其所有的30余名品牌经理、市场经理和大区销售经理进行全面的考核与评价,以此全面了解这三类人员的岗位胜任能力和潜在素质。为了保证评价的科学性和公正性,R公司希望通过专业的测评机构对这些营销骨干人员进行科学、公正的评估,并提供中立的、客观的专业 评估意见,为科学、合理地配置这三类人才提供决策依据。 假设你是专业测评机构项目工作组的带头人,请你为R公司的三类人进行评估写出你的 评估步骤,并给出你的评估意见。 第一步:前期沟通与访谈 为了科学地把握三类岗位的具体评价要求,项目工作组在R公司进行了三次访谈: 首先,向R公司了解和收集了有关三类岗位的工作职责和任职资格要求等方面的基本信息,然后对起进行统计整合;其二,与R公司的总裁、营销副总、人力资源部经理等高管人员就公司的企业文化、发展战略、三类人员胜任能力和工作业绩的现状、高层对三类人员的期望与要求等方面进行了沟通与访谈; 第三,采取两极抽样”的方式,对三类岗位上绩效良好和绩效较差的经理人员就相关岗位的工作职责、工作内容、工作流程、工作障碍和面临的挑战等方面进行了关键行为事件访谈,同时与他们的上司、助理、业务相关部门的同事进行了360。访谈。 通过对访谈所获得的各种信息的分析,结合中智人才测评中心的项目经验,项目工作组从知识、能力、心理素质和职业素养四个方面分别初步确定了三类岗位的胜任能力模型。 第二步:建立胜任能力模型 为了确保岗位胜任能力模型的科学性和准确性,中智人才测评中心组织了品牌经理、市场经理和大区销售经理岗位胜任能力模型的专家研讨会。邀请具有相关资深管理经验的人员作为外部专家,与中心的测评咨询顾问和R公司的人力资源管理人员一起对岗位胜任能力模型进行研讨,参会人员达16人。研讨会上, 专家们运用德尔菲法对三类人员的岗位胜任能力提岀了各自的看法,通过与会人员的交流与辩论,最终达成了品牌经理、市场经理与大区销售经理的岗位胜任能力模型专家意见。 在整合专家意见的基础上,项目工作组按建立胜任能力模型的要求,对能力维度的名称、定义、权重和标准等进行了分析和整理,形成了R公司三个岗位的胜任能力模型草案。随后,项目工作组就此模型草案向R公司高层领导征询了意见和建议,经修订后,最终达成了各方认可的胜任能力模型。 建立的三类岗位胜任能力模型主要包括四方面内容:职业素养、核心能力(核心业务能力与核心管理能力) 心理素质和知识素质。其中,品牌经理的岗位胜任能力模型具体内容为: 1)职业素养:包括诚信度、成就动机、激情等; 2)核心能力:包括市场分析能力、系统思考能力、创新能力等; 3)心理素质:包括情商、工作风格、个性特征等; 4)知识素质:包括市场营销、法律、财务等。 第三步:确定评估方案 结合胜任能力模型的内容与特点,项目组拟定运用专业化的评价中心技术对每个人进行全方位的评估与考察。所使用的评价中心技术主要包括: 1)心理测验一一主要从个性特征、情商、工作风格等方面进行评价,以此评估个性和行为风格,预测职业生涯发展的方向;

运动损伤案例分析课后总结

1. M先生,48岁,焊工。 初诊:右肘痛引前臂一年半。初因使用螺丝刀引起右肘痛,复因工作需持焊枪,渐至前臂,伴示、中指发麻,屈曲时痉挛。 查体:压痛于右曲池(+)、右肘尖与肱骨外上髁间(+++),前臂伸肌僵硬。 ★可能的疾病:比较典型的(1)网球肘/肱骨外上髁炎---末端病(表现有:外上髁尖部的筋膜炎、骨膜炎,外上髁的微小撕脱骨折,肱骨外上髁与桡骨头之间的肌筋膜炎或肱桡关节滑膜炎,伸肌总腱深部的小血管神经束卡压) (2)询问拧毛巾、提水桶时有无疼痛。MIlls试验---屈肘位,转为前臂旋前伸肘位时,外上髁有无疼痛。抗阻伸腕试验。 ★治疗:直刺曲池、温针手三里、肌腱、阿是穴 ★康复训练:前臂被动旋转拉伸→主动→拿哑铃抗阻伸20个转20个为一组 2. 王XX,女,17岁,排球运动员 一月前扣球后右肩部无力,抬右臂时疼痛,此后疼痛逐渐加剧,并向右肩部三角肌上放射。加剧3日 查体:肩胛部压痛小圆肌(+)、三角肌压痛不明显,但明显呈酸胀感、肱骨结节间沟(+) ★可能的疾病:肩袖损伤、肱二长头腱鞘炎、最后才是肩周炎(先处理肩袖损伤一段时间后,肱二长头处还是有压痛,确证亦有肱二长头腱鞘炎) (1)肩袖损伤:上臂慢慢上举摆角度时(可以给阻抗),找最痛时的那个动作和该动作下的阿是穴,并在该动作下扎穴。一般在60-120的之间疼痛,即疼痛弧征。前臂内旋、拇指向下时前举,患肩痛,即撞击试验。梳头等举臂时有没有痛。 (2)找小圆肌:定位肩胛骨的外侧缘,从外上到内下,沿肌肉走向点压。外侧缘上痛,小圆肌为主,下痛,大圆肌为主。不要抬手臂,抬时可能见凹陷或不对称于健侧。 ★治疗:休息为主,? ★康复训练:(1)小圆肌的训练方法:肩关节外旋(肩袖稳定性练习),可用橡皮带阻抗。尽量避免大肌群的运动,如坐姿划船。先拉长小圆肌后让其收缩:趴着,手前伸,主动收缩使前臂外旋并上抬上臂(2)肱二:静力收缩→动力抗阻→较小强度的专项训练3. 徐X,男,17岁,跨栏运动员 1天前在跨栏比赛中因身体重心不稳摔倒后右膝关节肿胀,疼痛(持续性疼痛),当时曾给予冰敷。 ★诊断:鉴别交叉韧带(抽屉试验)、侧副韧带(侧掰试验)、肌腱、半月板损伤(研磨实验)一般做各种测试时膝关节都会痛,通过点压内外侧韧带,哪侧更痛;半月板感觉是里面的而非浅层的疼痛。外侧韧带拉伤治疗一段时间后,检查半月板,发现内侧半月板前脚损伤(针刺入半月板)。肿胀用针围刺,效果好。 ★治疗:阿是穴,围刺,2-3天新伤药敷贴 4.黄XX,16岁,男,跳远运动员 1个月前膝关节开始疼痛,特别是在跳的时候,后逐渐加重,自我感觉在膝关节活动的时候有“踏踏”响。询问近期的训练史发现,该运动员近一个月内练习深蹲比较多 ★可能的疾病:髌骨软骨病、髌骨末端病 鉴别:髌骨软骨病--一般下蹲到某一个角度90-135度时才有疼痛(单腿下蹲试验);在髌骨周围拇指按压其边缘(髌骨研磨试验).注意检查股四肌,后屈伸膝放松一下。 髌骨末端病----较大范围的疼痛,髌尖最痛,伸膝抗阻和半蹲试验见髌尖痛加剧。 ★治疗康复:髌周点按压,促血循。(刮髌)。四头肌静蹲(膝超过脚尖)、直腿抬高15-20度练习;康复为主,针刺为辅。护膝带着运动。 5.唐XX,女,14岁,手球运动员 踝关节扭伤一月余,当时诊断为踝关节外侧韧带扭伤,给于针灸、手法治疗后明显好转,近期明显感觉踝关节内侧疼痛,于大运动量训练后明显加重 ★可能的疾病:有无副舟骨(其下为肌腱附着处,压痛);内侧三角韧带拉伤。确诊为前者 ★治疗康复:确证有副舟骨。制动休息。踝关节各个方向的静立阻抗运动(没有活动不致痛,但又增强关节稳定性)→方格跳,10圈为一组→拱桥跳 6.辛X,女,18岁,排球运动员 半月前在一次扣球动作中,明显感觉腰部疼痛,后疼痛缓慢减轻,未经治疗,一直随队训练,现在训练量比较大或是久坐后腰部酸痛明显 查体后,C2、3、T12棘突旁右侧按压更痛些,并向上、下放射痛 ★可能的疾病:急性腰扭伤致腰肌劳损(因只有半个月,排除);腰椎间盘突出;腰肌筋膜炎(急性腰扭伤不愈或劳损所致;直腿抬高也有点酸痛)。确诊为腰肌筋膜炎 ★治疗康复:阿是穴向脊柱方向刺→拔罐后按揉。锻炼腰、腹(6:4或3:2)肌肉

案例分析重点总结

一、安全评价: 1、安全评价的程序: ⑴前期准备; ⑵辨识和分析危险、有害因素; ⑶划分评价单元; ⑷定性、定量评价; ⑸提出安全对策措施建议; ⑹作出安全评价结论; ⑺编制安全评价报告。 2、安全评价报告的内容:(2011年考点) ⑴目的 ⑵评价依据; ⑶概况; ⑷危险、有害因素的辨识与分析; ⑸评价单元的划分; ⑹安全评价方法; ⑺安全对策措施建议; ⑻安全评价结论。 目依概辨元评措结 3、安全评价报告的格式要求: 封面 安全评价资质证书影印件 著录项 前言 目录 正文 附件 附录 4、风险评价方法: ⑴安全检查表法: 序号、检查内容、评价标准、评价方法、评价结果; ⑵预先危险分析法(PHA) ①确定危险源;②类比查找危险性,分析事故的可能类型; ③危险源分类,制成预先危险性分析表; ④转化条件研究,并进一步寻求对策措施; ⑤进行危险性分级; ⑥制定事故的预防性对策措施。 危险因素/意外事故:简要的事故名称 产生原因:产生危害的原因 造成后果:人员伤亡、财产损失、作业环境破坏 危险等级:Ⅰ级安全,Ⅱ级临界,Ⅲ级危险,Ⅳ级灾难(先天质量不良)。 对策:消除、减少或控制危害的措施 ⑶故障树分析(FTA): ①熟悉系统 ②调查事故; ③确定顶上事件; ④确定目标值; ⑤调查原因事件; ⑥画出故障树; ⑦定性分析; ⑧确定事故发生概率; ⑨比较; ⑩分析。 ⑷事件树分析: 确定初始事件; 判断安全功能; 发展事件树和简化事件树; 分析事件树。 ⑸作业条件危险性分析法: D=LEC D—作业条件的危险性; L—事故或危险事件发生的可能性; E—暴露于危险环境的频率; C—危险严重程度。 二、危险有害因素辨识:

运动损伤的原因及预防

《体育与健康》理论课设计方案 ——运动损伤的原因及预防 一、学情分析: 初中学生正处于少年时期,年龄大多在12-15岁。其生长发育正处于高峰期,各部位肌肉发展不平衡,大肌肉群先于小肌肉群发育。好胜心强,勇于克服困难,喜欢惊险的动作和场面,喜欢做技巧性的练习和参加活动性的练习。但是这阶段的学生对运动损伤的理解和预防知识比较缺乏,在体育锻炼中容易发生各种运动损伤。这就很有必要实行专题的关于运动损伤的教育。 二、教学指导思想: 体育与健康课是学校教育的重要内容,而课中很多运动实践内容对锻炼学生顽强的意志品质,提升学生体质,增进健康具有极大的实用价值。本节课遵循初中学生身心发展的基本规律,坚持“健康第一”为指导。采用多媒体教学手段,使学生掌握运动损伤的基本知识和紧急情况下的简易处理方法,学会如何在运动中避免危险,安全地实行体育活动,提升处理安全问题的水平。 三、教学目标: (1)了解哪些原因可能造成运动损伤;(2)掌握运动损伤的预防措施。 2.水平方面 (1)通过对运动损伤的分析、学习,提升学生对损伤的理解,从而培养学生在体育运动中的预防水平; (2)提升学生对体育与健康课中不安全因素的理解水平。 3.思想感情方面 (1)通过学生参与讨论,交流等活动,培养学生的团队合作精神; (2)使学生树立准确的健康观,培养关心他人、乐于助人的优秀品质。(3)树立“健康第一,预防为主”的意识。 四、教学内容:运动损伤的原因及预防(2-1) 五、重难点: 1、重点:可能导致运动损伤的原因

2、难点:怎样预防运动损伤的发生 六:单元计划:运动损伤的预防及处理 第一课时:运动损伤的原因及预防 班级:七年级二班人数:62人

造价师案例分析总结

造价师案例分析总结 一、财务评价题:(本题前面数字错误后面全错,数字关联太大,计算时候要特别小心,计算时候注意是百分之几还是千分之几) 1.会计算建设投资(由工程费+工程建设其他费+预备费三部分组成)重点是会价差预备费计算,会用于指数法和系数法估算静态投资 2.正确计算建设期利息,熟悉计算过程,建设期只计息不还本息,运营期还 3.固定资产年折旧由建设期利息和建设投资部分和减去余值或残值除以使用年限计算(使用年限看背景资料,但注意指的是使用年限,不是计算期,另外计算余值时注意运营期和使用年限) 4.会计算等额还本付息和等额还本、利息照付两种年本利还本计算,(计算基础是贷款本金加建设期利息)(注意背景到底是那种还款方式) 5.流动资金运营期只还利息不还本金,本金最后一年扣回。 6.会计算每年总成本费用(由经营成本、折旧、摊销、投资借款利息、流动资金借款利息组成) 7.会算项目投资现金流量表中的调整所得税(息税前利润乘以所得税率)和项目资本金流量表中的所得税(利润总额-弥补以前年度亏损-免税补贴收入)(利润总额=营业收入-营业税及附加-总成本费用+补贴收入) 8.会计算项目投资现金流量表中的净现金流量(现金流入-现金流出)现金流入(营业收入、补贴收入、回收固定资产余值或残值、回收流动资金本金)现金流出(建设投资、流动资金、经营成本、营业税及附加、维持运营投入、调整所得税) 9.会计算资本金流量表中的净现金流量。现金流入(营业收入、补贴收入、回收固定资产余值或残值、回收流动资金本金)现金流出(项目资本金、经营成本、营业税及附加、借款本金偿还、借款利息支付、所得税) 10.会计算静态投资回收期(注意是计算期) 11.会用运总投资收益率、资本金净利润进行盈利评价和利息备付率和偿债备付率进行偿债能力评价.。

人力资源案例分析

人力资源案例分析题 请用人力资源规划理论加以分析。 答:分析提示:凡事预则立,不预则废,这是亘古不变的真理。其实,一个组织或企业要维持生存或发展,拥有合格、高效的人员结构,就必须进行人力资源规划 . 人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求 以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目 的是为了工作者和组织的利益,最有效地利用短缺人才。 人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能,起着统一和协 调的作用。在制定人力资源规划时,需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型,因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和 数量以后,人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。z从根本上说,规划过程 主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺,也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量,规 划人员可以提岀预选方案以确保供给适于需求。为了制定科学 的人力资源规划,就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有:维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等,在这些方法中,既有定性描述,也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要,选择相应的预测方法。总之,人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求,以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此,企业的人力资源规划是一 个系统的体系,设计企业管理的方方面面,在具体设计一个企业的人力资源规划时,还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化,同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点,以取得最大的功效。 贾厂长的管理模式 问题:(1)贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的? (2)如果你是贾厂长,你准备怎样来对待员工?你想采用什么样的激励手段和管理方式?答:该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定。 改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性,贾厂长取消 了迟到罚款的规定 受到了工人的好评。这说明在这个问题上,贾厂长尊重职工,关心他们的疾苦, 在管理中考虑到了人的因素,其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规 章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退现象,就 做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种 用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说,贾厂长的这种管理 方式比较符合薛恩的复杂人性观。鉴于案例中岀现的问题,为了能使新的规定得到贯彻实施,贾 厂长应该改变原有 的领导方式,在充分与工人讨论协商的情况下,制定公平合理 地、行之有效的规 章制度。为解决工人排队洗澡的问题,厂里应彻底改造女澡堂。这 样,就扫清了新规定执行的障碍。 试述人力资源管理的目标和任务。 答:一、无论是专门的人力资源管理部门,进行人力资源源管理的 目标与任务,主要有以下三个方面,(1)保证组织人 力资源的需求得到最大限度的满足;(2)最大限度的开发与 管理组织内外的人力资源、促进组织的持续发展:(3)维 护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其 力力资本得到应有的提升屯扩充。 二、就人力资源管理的专业部门来说,其主要任务有以下几项: (1)规划,人力资源部门要认真分析与研究,组织的战略与发展 规划,主要向有关部门有领导,提岀相应的人力资源发展规划与建 议,并积极制订落实,(2)分析。人力资源部门要对组织的工作进 行分析,包括组织目标与特点的分析,岗位工作的分析,现有工 作人员素质的测评分析,要全面把握组织内每 个岗位要求与人员素质匹配的情况并及时向有关部门与人员提供信 息。(3)配置。人力资源部门在全面了解组织工作要求与员工素质 状况的前提下,应该及时对那些不相适应的岗位与人员进行适当的 搭配,使人适其岗能尽其用,用显其效。(4) 招聘。招聘包括吸引与录用,对于那些一时找不到合适人选取的空 缺岗位,人力资源部要认真分析岗位的工作说明书,选取 择适合岗位的应聘人员,(5)维护,在组织全部岗位人员到位,形 成优化配置后,如何维护与维持配置初始的优化状态,是人 力阍资源管理的核心任务,(6)开发,人力资源潜能巨大,有关, 研究表明,当员工,经过,一定的努力,并适合,目前的岗位工作 要求后,只要发挥40%左右的能量,就足以保证日 常任务的完成。 工作职责分歧 探1.一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面 Hooo 问题:1.对于服务工的投诉,你认为该如何解决?有何建议?答; 对服务工以表扬为主,适当地给予奖励(如给些加班费)。 但要告诫他应完成车间主任交给的任务。.对操作工要批评教 育,应向他指岀:把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的, 他的行为缺乏主人翁精神。对车间主任也要批评。他在处理工作方 面主观臆断,不够细心。 问题2.如何防止类似意见分歧的重复发生?答;主要是对工作说明 书进行修改,使之合理化。 问题3.你认为该公司在管理上有何需改进之处? 精品文档 答:要根据实际情况制定岀较为科学合理的工作说明书;进一 步提高领导水平;提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神,从而在发生 类似事件时,能顺利地加以解决 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议 案例简介:死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师,oo o 问题:申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动保障的 有关理论分析。 答案要点:此案争议的焦点在于: 1 ?梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理; 2 ?梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一,根据梁 某与设计院之间的事先约定,应享受因工死亡待遇。关于焦点二,设 计院提岀:第一,梁某的父亲是香港人,母亲侨居美国,次女在梁 某死亡时已年满18周岁,不属抚养范围;第二,梁某的兄弟姐妹很 多(有10多个),梁某的丈夫在设计院任副总工程师,有固定收入, 因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查: 梁父于1995年10月去世,曹 某提岀供养请求时,其法定代理已终止;梁母侨居美国没有直接参 与申诉。根据我国法律规定,如果委托人代理诉讼应在所在国公证 机关办理证明,并经我国驻该国领事馆认证方才有效,即须补办手 续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超 岀国家规定的抚养年龄,不属于抚养范围。 1990年10月,飞龙集团只是一个注册资金只有75万 丿元,。。。 请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误?(用人力资源管 理的规划与招聘理论来分析。) 答案要点:市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误,是在 人才招聘、规划管理方面的失误,最主要的是人才通常不流动和只 靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业 在相当长的一段时期内,将会碰到的一个“致命的问题”。其 主要原因是:①没有一个长远的人才战略规划,②人才机制没 有市场化,③单一的人才结构,④人才选拔不畅等。 为了解决这一“致命问题”,我们认为,企业在选人、用人的过程 中,至少应做好以下三方面的工作: ⑴企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念,确立正 确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的,只有拥有优秀人才 时,才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀 人才,避免“武大郎开店”的不良心态作用,树立一种“能者上, 平者让,庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来,公司从一开始组建就应把选人放在首位,并且提岀 了简单、明确的选人标准:①任人为贤。不能因为认识某位领导就 得到好的差事,要做到唯才是用。② 人力资源21页案例分析 一专多能。尽量发挥人的潜能,使一个人能顶几摊事,既避免了部 门繁杂、管理重复,又使得真正有才之人尽显其能,达到提高效率 的目的。③严格选拔,加强培训。在选拔人员时,从多角度多侧面 选出具有真才实学的人,同时对每一位员工加强 职业培训,不断提高业务水平。④增强后备,面向未来。对新一代 年轻人培训其对民族文化的兴趣,使之认识到中药品不仅 是治病救人的良剂,而且是养身保健的主体。 ⑵按照科学的程序选拔人才,把人才选拔作为一门科学来对待。 一般来说,人才的选拔主要有三个阶段:①准备阶段。在这一阶段 主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等,明确某一用人工作 岗位的工作特性,及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品

人才素质测评案例分析

案例分析报告 课程人才素质测评 班级 姓名 实验项目人员测评案例分析 2013年月日

实验(实验项目序号) 人才素质测评课程实验报告实验地点:

通过简历从107位应聘者中选拔出三位进行面试,比例过少,有可能错失其他优秀人才。 (2)甄选手段不完善 面谈之前缺乏相应的心理测评、情景模拟等测评手段,对应聘者的心理素质、团队协作、潜在能力进行测评。 (3)缺少用人部门的参与 MJ公司的这次面试考官只有人力资源部门经理及相关专家,缺乏用人部门的参与,这样可能会导致录用人员不符合部门的用人标准。 4、改进措施 (1)简历的筛选比例应合理 (2)面试考官应包括人力资源经理、相关领域专家和用人部门主管 (3)在面试之前对A、B、C三人进行“标准化的心理测试”和情景模拟测评 (4)在面试后需要对A、B、C三人进行面试反馈 三、案例回答 1、候选人比较: 见附表2 2、如果仅凭以上面试并由你来拍板,你会录用A、B、C中的谁?为什么? (1)比较之下,只有B候选人是最适合的。 (2)B的行业资历是充分的,具有丰富的实战经验。 (3)分析候选人B在面试过程中的表现: 第一个问题,B的回答,让人觉得她是经过识别机会和风险的,并采取了行动把握先机的, 第二个问题,B的回答,显而易见的在稳定了前公司的台阶又不着痕迹的赞了现在的目标公司,这是一个为人处世的稳重和尊重; 第三个问题,B得回答很得体,心理学上表示,对人际敏感的人有一定的辅导他人的能力。这就表示了有利于团队的协作,符合公司的文化理念, 从HR招聘原则上的“最佳匹配原则”上可以知道最佳匹配的目标是实现企业的核心文化、成文不成文的规定以及企业的奋斗目标与员工的性格和喜好相吻合。大多数工作环境是微妙的,难以言明的。如果新员工的性格和公司的文化相匹配,他们就能够很快融入公司,并发挥出自己的作用,无需和某些可能他们自己都说不上来的不匹配带来的不适做斗争。 最后一个问题上,B的回答让我们知道一位会从自己身上找错误的人,是个可以承担的人。 这符合了HR的招聘原则——“善于总结”。具有能吸取教训,善于总结这方面能力,也侧面反映了面对和解决困难的能力。能总结失败并举一反三的应聘者,进步往往神速。公司需要这样的人才,更需要能敏锐发现问题,提出解决方案的人。 3、如果三人中必须放弃一个人,你会放弃哪一个?为什么? (1)从实验室的评价还是面试反馈的结果来看: A的骄傲自大的性格、而且有种不负责任的表现。首先在回答第一个问题时,我们感觉A做这项研究是为了应付导师,而并非为了自己兴趣和爱好去要就的,这样的结果我们认为一旦时间久了或者遇到挫折,项目容易收到影响和破坏。 (2)从对问题的回答的表现来看: 第二个问题的回答显然过于草率。在面试中这样评价过去的企业,我会让现在面试公司担心以后你是否会在其他公司面前评价自己,影响公司形象。接下来的问题的回答,A的为人处世,尤其是与上级领导相处能力太差,而且做事情缺乏一定的责任心,一旦遇到挫折和失败,很容易选择放弃,而且他的回答也会让你感觉A为人过于自负。 (3)我们认为企业要招聘自己的员工,应选择合适自己公司的员工。 A为人、性格和做事的态度,会让你觉得他难以融入自己团队,这样很难与自己的公司共同成长。企业选择人才不仅仅要做注重员工工作能力,还要关注员工性格、态度等其他方面。招聘的过程中我们应该抓住面试者的重要优势,再不影响效益的情况下,加强员工内部的稳定性和公司的凝聚力,减少人才的流

案例分析 个人总结

一、对袁某提出的问题,可从两个方面考虑: 1、道德方面 袁某作为普通公民与刘某无血缘关系,但出于道德和善良之心帮助一直因病无人照料的刘某,洗衣做饭,看病喂药5年时间。而作为刘某唯一的女儿虽远嫁外市,但其并没有尽到作为女儿最基本的赡养义务;这种义务不仅法律规定同时也是作为儿女的最基本道德! 作为女儿却在得知老人去世留有遗产,便要求继承老人留下的全部遗产,对于该行为不仅影响个人,更对社会道德风气带来影响。 2、法律方面 被继承人刘某与袁某(继承人以外人)无血缘关系,被继承人刘某在生前没有遗嘱又未订立遗赠抚养协议;依据《中华人民共和国继承法》相关规定,无遗嘱有无遗赠抚养协议应按照法定继承即刘某的女儿(因老伴早年去世,唯一的女儿)享有继承权;但是,作为继承人刘某的女儿在父亲得病卧床不起5年时间里对父亲没有尽到最基本的赡养义务,而继承人以外的袁某作为一个与刘某无任何关系的公民对被继承人扶养较多,因此依据《中华人民共和国继承法》第十四条之规定:对继承人以外靠被继承人扶养的缺乏劳动能力有没有生活来源的人,或者继承人以外的对被继承人扶养较多的人可以分得他们适当的遗产。 相关法律链接《继承法意见》第31条规定:依继承法第十四条规定可以分给适当遗产的人,分给他们遗产时,按具体情况可多余或少于继承人。 《继承法意见》第32条规定:依继承法第十四条规定可以分给适当遗产的人,在其依法取得被继承人遗产的权利受到侵犯时,本人有权以独立的诉讼主体的资格向人民法院提起诉讼。但在遗产分割时,明知而未提出请求的,一般不予受理;不知而未提出请求,在二年以内起诉的,应予受理。 《继承法意见》第30条规定:对被继承人生活提供了主要经济来源,或在劳务等方面给予了主要扶助的,应当认定其尽了主要赡养义务或主要扶养义务。 综上两方面袁某应分得适当的遗产。 二、该案向公安机关(公安派出所)提出调解申请合理;

人力资源案例分析

精品文档 人力资源案例分析题 ●请用人力资源规划理论加以分析。 答:分析提示:凡事预则立,不预则废,这是亘古不变的真理。其实,一个组织或企业要维持生存或发展,拥有合格、高效的人员结构,就必须进行人力资源规划. 人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益,最有效地利用短缺人才。 人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能,起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时,需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型,因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后,人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。z从根本上说,规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺,也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量,规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。为了制定科学的人力资源规划,就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有:维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等,在这些方法中,既有定性描述,也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要,选择相应的预测方法。总之,人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求,以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此,企业的人力资源规划是一个系统的体系,设计企业管理的方方面面,在具体设计一个企业的人力资源规划时,还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化,同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点,以取得最大的功效。 ●贾厂长的管理模式 问题:(1)贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的? (2)如果你是贾厂长,你准备怎样来对待员工?你想采用什么样的激励手段和管理方式? 答:该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定。 改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定 受到了工人的好评。这说明在这个问题上,贾厂长尊重职工,关心他们的疾苦, 在管理中考虑到了人的因素,其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规 章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退现象,就 做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说, 贾厂长的这种管理 方式比较符合薛恩的复杂人性观。 鉴于案例中出现的问题,为了能使新的规定得到贯彻实施,贾 厂长应该改变原有 的领导方式,在充分与工人讨论协商的情况下,制定公平合理 地、行之有效的规 章制度。为解决工人排队洗澡的问题,厂里应彻底改造女澡堂。 这样,就扫清了 新规定执行的障碍。 ●试述人力资源管理的目标和任务。 答:一、无论是专门的人力资源管理部门,进行人力资源源管 理的目标与任务,主要有以下三个方面,(1)保证组织人 力资源的需求得到最大限度的满足;(2)最大限度的开发与 管理组织内外的人力资源、促进组织的持续发展:(3)维 护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥, 使其力力资本得到应有的提升屯扩充。 二、就人力资源管理的专业部门来说,其主要任务有以下几项: (1)规划,人力资源部门要认真分析与研究,组织的战略与 发展规划,主要向有关部门有领导,提出相应的人力资源发展 规划与建议,并积极制订落实,(2)分析。人力资源部门要对 组织的工作进行分析,包括组织目标与特点的分析,岗位工作 的分析,现有工作人员素质的测评分析,要全面把握组织内每 个岗位要求与人员素质匹配的情况并及时向有关部门与人员 提供信息。(3)配置。人力资源部门在全面了解组织工作要求 与员工素质状况的前提下,应该及时对那些不相适应的岗位与 人员进行适当的搭配,使人适其岗能尽其用,用显其效。(4) 招聘。招聘包括吸引与录用,对于那些一时找不到合适人选取 的空缺岗位,人力资源部要认真分析岗位的工作说明书,选取 择适合岗位的应聘人员,(5)维护,在组织全部岗位人员到位, 形成优化配置后,如何维护与维持配置初始的优化状态,是人 力阍资源管理的核心任务,(6)开发,人力资源潜能巨大,有 关,研究表明,当员工,经过,一定的努力,并适合,目前的 岗位工作要求后,只要发挥40%左右的能量,就足以保证日 常任务的完成。 ●工作职责分歧 ※ 1.一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面 上。。。 问题:1.对于服务工的投诉,你认为该如何解决?有何建议? 答;对服务工以表扬为主,适当地给予奖励(如给些加班费)。 但要告诫他应完成车间主任交给的任务。.对操作工要批评教 育,应向他指出:把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错 误的,他的行为缺乏主人翁精神。对车间主任也要批评。他在 处理工作方面主观臆断,不够细心。 问题2.如何防止类似意见分歧的重复发生? 答;主要是对工作说明书进行修改,使之合理化。 问题3.你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答:要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书;进一 步提高领导水平;提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神,从而在 发生类似事件时,能顺利地加以解决 ●一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议 案例简介:死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程 师,。。。 问题: 申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动 保障的有关理论分析。 答案要点:此案争议的焦点在于: 1.梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理; 2.梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一,根据梁 某与设计院之间的事先约定,应享受因工死亡待遇。关于焦点 二,设计院提出:第一,梁某的父亲是香港人,母亲侨居美国, 次女在梁某死亡时已年满18周岁,不属抚养范围;第二,梁 某的兄弟姐妹很多(有10多个),梁某的丈夫在设计院任副 总工程师,有固定收入,因此对梁某其直系亲属的抚养责任应 予认定。经仲裁委员会调查:梁父于1995年10月去世,曹 某提出供养请求时,其法定代理已终止;梁母侨居美国没有直 接参与申诉。根据我国法律规定,如果委托人代理诉讼应在所 在国公证机关办理证明,并经我国驻该国领事馆认证方才有 效,即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超 出国家规定的抚养年龄,不属于抚养范围。 ●1990年10月,飞龙集团只是一个注册资金只有75万 元,。。。 请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误?(用人力资源管 理的规划与招聘理论来分析。) 答案要点:市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误, 是在人才招聘、规划管理方面的失误,最主要的是人才通常不 流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业 在相当长的一段时期内,将会碰到的一个“致命的问题”。其 主要原因是:①没有一个长远的人才战略规划,②人才机制没 有市场化,③单一的人才结构,④人才选拔不畅等。 为了解决这一“致命问题”,我们认为,企业在选人、用人的 过程中,至少应做好以下三方面的工作: ⑴企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念,确立正 确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的,只有拥有优秀 人才时,才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀 人才,避免“武大郎开店”的不良心态作用,树立一种“能者 上,平者让,庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来,公司从一开始组建就应把选人放在首位,并且提出 了简单、明确的选人标准:①任人为贤。不能因为认识某位领 导就得到好的差事,要做到唯才是用。② 人力资源21页案例分析 一专多能。尽量发挥人的潜能,使一个人能顶几摊事,既避免 了部门繁杂、管理重复,又使得真正有才之人尽显其能,达到 提高效率的目的。③严格选拔,加强培训。在选拔人员时,从 多角度多侧面选出具有真才实学的人,同时对每一位员工加强

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