专业人力资源100项工具-13ERG需要理论

1专业人力资源100项工具

13、ERG 需要理论

奥尔德弗（C．P．Alderfer）于1969年在《人类需要新理论的经验测试》一文中修正了马斯洛需要层次论的论点，认为人的需要不是分为5种而是分为3种： （l）生存的需要（Existence），包括心理与安全的需要( 2 )相互关系和谐的需要（Relatedness），包括有意义的社会人际关系。（3）成长的需要（Growth），包括人类潜能的发展、自尊和自我实现。奥尔德弗需要论，简称为ERG 需要理论。

与马斯洛的的需要层次论理论的不同点是：奥尔德弗经过大量调查证明，这些需要不完全是天生的。需要层次论建立在满足--上升的基础上，ERG 理论不仅体现满足--上升的理论，而且也提到了的挫折--倒退这一方面。挫折--倒退说明，较高的需要得不到满足时，人们就会把欲望放在较低的需要上。ERG 理论认为需要次序并不一定如此严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。

专业人力资源100项工具-13ERG

需要理论100项工具

(完整版)人力资源相关理论知识

人力资源相关理论知识 一、人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。 二、具体内容分析（一）人力资源规划：人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 人力资源规划包括五个方面：1 战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。 人力资源规划的程序： 人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、

最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商

最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商包括： SAP公司的mySAP ERP HCM， 仁科公司的PeopleSoft， 甲骨文公司的Oracle HRMS， 铂金公司的PowerHRP Suite， 施特伟公司的HRplus， 东软公司的东软慧鼎， 明基逐鹿公司的Guru eHR， 用友公司的e-HR， 金蝶公司的HR系统， 普利斯奇正公司的e-HR。 （一）SAP公司的mySAP ERP HCM 厂商概况： SAP 是全球最大的企业管理软件供应商，成立于1972 年，总部位于德国沃尔多夫市，中国公司于1995年在北京成立。 产品特点： 在其博大精深的企业资源规划(ERP)解决方案中，SAP人力资源管理方案的正式名称是人力资本管理，即mySAP ERP Human

Capital Management (mySAP ERP HCM)。SAP对HCM概念不遗余力地推广，强调了SAP 已经把人力资源视为企业的战略资源来管理，以区别只提供传统人力资源功能的普通厂商。 在具体功能上，mySAP ERP HCM 的优势体现在能够对个人和团队贡献进行管理、衡量和奖励，能够将员工的技能、行为和激励与业务目标看齐，在最佳时间将最佳人选分配给最利于公司增值的任务上。总的来说，就是量化了人力的作用，真正把人力作为一项资源来进行调配。 mySAP ERP HCM 还有一些比较突出的特点： 1．员工培训与发展：可以制定个人培训计划、职业规划、接任计划。 2．薪资计算：支持50多个国家的工资单和规章制度要求。 3．工作排程非常完善，得益于学习了制造业在这方面的需求和管理的严密性，和Oracle/Peoplesoft相比，SAP的这一特点尤其突出。 4．人事管理：员工自助服务使员工可以随时查询、维护个人信息。 5．Portal做得，不少方面还比以易用性著称的Peoplesoft的Enterprise Portal还好。 6．组织结构管理: 有图形化的工具画组织结构图，比较方便。

人力资源尽职调查报告

****公司人力资源尽职调查报告人力资源尽职调查的内容： –组织结构情况； –各部门职责分工情况； –人员结构情况； –各级员工薪酬及福利状况； –劳动合同签定状况与劳动用工状况，是否存在未决和潜在劳动争议； –人力资源管理机构、法规制度及工作的开展的状况； –公司的社会保险的缴纳状况； –相关管理制度的健全及完善情况。 人力资源尽职调查的形式： –文件及工具表格形式； –实地走访考察形式； –与相关人员进行访谈形式。 一、公司基本情况 组织机构：***公司（以下简称“”）成立于年月，公司注册资本万元，公司****位于。公司2004年2月首次取得GSP执照，2008年12月重新认证。 公司主要经营品种超过1000个，与全国百多家医药厂家及医药流通企业有业务往来，是一家以中成药、化学原料药、化学药制剂、抗生素原料药、抗生素制剂、蛋白同化制剂、肽类激素及保健食品批发零售的综合性医药流通企业。时至今日，***已经是***市最大的医药配送商。

人员状况：目前在册 36人（包括总经理），各类专业技术人员中拥有中级职称 1 人 、初级职称7人、执业药师 2 人，占全员 % ；本科和大中专学历的有26 人，占全员 % 。 劳动合同签订情况： 35 人合同工、 1 人临时工 2010年人工成本占费用总额约 %，2011年人工成本预算占费用总额 % 。 二、公司组织架构图(公司及部门设置） 1、各部门、岗位设置及职责分工 财务部 部门职责：负责公司财务、统计及会计管理等工作。 设置：财务主管1人，出纳1人，统计1人 在岗人数：3人 销售部 部门职责：负责公司销售业务维护以及回款工作 岗位设置：总监1人，经理1人，业务员5人，文员1人，开单员2人 在岗人数：10人 商务部 总经理 副总经理 办公室 质管部 业务部 财务部 销售部 商务部

人力资源管理师三级理论知识真题模拟及答案

人力资源管理师三级理论知识真题及答案

●劳动力需求的自身工资弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。 （1）A．劳动力供给量 B.劳动力供给率 C.劳动力需求量 D.劳动力需求率 试题答案：C 试题解析：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。 ●劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为（）。 （2）A．摩擦性失业 B.技术性失业 C.结构性失业 D.季节性失业 试题答案：A 试题解析：劳动者进人劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为摩擦性失业。 ●（）在国家的法律体系中具有最高法律效力。 （3）A．劳动法 B.宪法 C.国务院劳动行政法规 D.劳动规章 试题答案：B 试题解析：宪法是国家的根本大法，在国家的法律体系当中具有最高的法律效力。

●劳动法律关系是一种（）。 （4）A．劳动关系 B.双务关系 C.正向关系 D.法务关系 试题答案：B 试题解析：劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。 ●劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的（）。 （5）A．主体 B.内容 C.客体 D.对象 试题答案：D 试题解析：劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。 ●消费者市场是指所有为了（）而购买物品或者服务的个人和家庭所构成的市场。 （6）A．家庭消费 B.个人消费 C.市场消费 D.社会消费 试题答案：B 试题解析：消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。

十大管理分析工具(精选.)

如下简要陈述现代职业经理人必备的十大管理工具，与大家共享。 一、PEST分析是指宏观环境的分析。 P是政治（Politics），E是经济（Economy），S是社会（Society），T 是技术（Technology）。在分析一个企业集团外部所处的背景的时候，通常是通过这四个因素来进行分析企业集团所面临的状况。 1. P政治法律环境 政治环境主要包括政治制度与体制，政局，政府的态度等等；法律环 境主要包括政府制定的法律、法规。 2. E经济环境 构成经济环境的关键战略要素：GDP、利率水平、财政货币政策、通 货膨胀、失业率水平、居民可支配收入水平、汇率、能源供给成本、 市场机制、市场需求等。 3. S社会文化环境 影响最大的是人口环境和文化背景。人口环境主要包括人口规模、年 龄结构、人口分布、种族结构以及收入分布等因素。 4. T技术环境 技术环境不仅包括发明，而且还包括与企业市场有关的新技术、新工 艺、新材料的出现和发展趋势以及应用背景。 二、4P分析法是营销管理中的专用工具 分别是PRICE（价格）、PROMOTION（促销）、PLACE（渠道）、PRODUCTION（产品） 三、5C是财务信用管理中的专用工具 分别是：CHARACTER（信用品质）、CAPITAL（资本金）、CAPACITY （偿付能力）、CONDITIONS（经营状况）、COLLATERAL（抵押物） 四、全面生产维修Total Productive Maintenance的缩略语 是以提高设备综合效率为目标，以全系统的预防维修为过程，全体人员参与为基础的设备保养和维修管理体系。 TPM强调五大要素，即： ——TPM致力于设备综合效率最大化的目标； ——TPM在设备一生建立彻底的预防维修体制； ——TPM由各个部门共同推行； ——TPM涉及每个雇员，从最高管理者到现场工人； ——TPM通过动机管理，即自主的小组活动来推进。(PM) 其具体含义有下面4个方面： 1. 以追求生产系统效率（综合效率）的极限为目标； 2. 从意识改变到使用各种有效的手段，构筑能防止所有灾害、不良、浪 费的体系，最终构成“零”灾害、“零”不良、“零”浪费的体系； 3. 从生产部门开始实施，逐渐发展到开发、管理等所有部门； 4.从最高领导到第一线作业者全员参与。

人力资源尽职调查

人力资源尽职调查的定义和作用 定义：人力资源尽职调查是对企业的人力资源做全面扫描成像，是对企业人力资源管理的系统分析和评估。包括对人力资源战略、组织机构设置、核心人力资源质量、人力资源成本、企业文化、人力资源管理中已有的和潜在的风险及其对企业的影响等。 作用： 一是为并购决策提供人力资源相关的依据， 二是找出影响谈判议价的人力资源问题， 三是为作好人力资源整合的准备，为整合规划和决策提供所需信息。 定义明确了调查应该关注的方面；作用要求我们既考虑调查对交易的影响，又要考虑并购后如何应对发现的问题。 人力资源尽职调查的内容 人力资源尽职调查的内容主要包括人员与组织、人员管理和效率、法规遵循情况和企业文化特质四部分。 ●人员与组织 包括企业人力资源及其配备的基本状况、组织结构和岗位的设计原则等。主要从组织结构、人员总数和基本素质情况、中高层管理人员和关键人员的基本情况、选聘经理人员的标准、人员选聘程序、岗位和部门之间的标准操作流程等方面考虑。

●人员管理与效率 包括人力资源管理结构、薪酬管理、激励制度、培训机制、员工发展计划、员工和组织绩效管理、组织运行效率等。 ●法规遵循情况 指企业在劳动用工中执行当地的法规情况。与国内企业间的兼并相比，跨国企业间的兼并更重视劳动用工中法规遵循情况的调查。跨国公司将母公司的价值理念传递到在中国的子（分）公司中，它们认为，没有严格执行劳动法规会给企业带来严重损害，是巨大的风险所在。 ●企业文化特质 企业作为组织行为方式，最终在企业文化上得以反映。目标企业的文化适合程度对并购决策以及并购整合的成败起到关键作用。当收购方的要求与目标公司的文化不一致时，收购交易极易失败。 企业文化特质调查主要从管理模式、领导风格、沟通和决策模式、团队合作、员工对企业的忠诚度、员工对决策和管理的参与程度、员工表达意见的途径和方式、违纪处理程序和员工投诉或申诉程序、工会组织的作用等方面进行。如果是跨国企业间的兼并，还涉及授权程度和本地化管理程度等。 人力资源尽职调查基本流程 调查准备： 加入调查小组 小组成员进行必要的沟通和交流

第3章 人力资源管理理论基础

第3章人力资源管理理论基础

第3章人力资源管理理论基础 本章学习要点及难点 ?人力资源管理的理论基础 ?X理论—Y理论 ?四种人性假设理论 ?激励的基本过程 ?内容型激励理论：需求层次理论、ERG理论、双因 素理论、成就激励理论 ?过程型激励理论：期望理论、公平理论、目标理论?行为改造型激励理论：强化理论 ?综合型激励理论 ?不同的激励理论对人力资源管理的指导意义 18

复习题 一、单项选择题（请从每题的备选答案中选出唯一正确的答案，将其英文大写字母填入括号内） 1．人力资源管理的理论基础是（） A．人性假设理论B．需求层次理论 C．双因素理论D．公平理论 2．下列不属于内容型激励理论的是（） A．需求层次理论B．公平理论 C．ERG理论D．双因素理论 3. 下列属于Y理论观点的是（） A．大多数人生性都是懒惰的， 19

他们尽可能地逃避工作 B．大多数人习惯于保守，反对变革，安于现状 C．只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任 D．承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数 4.双因素理论是由（）提出的 A．马斯洛 B. 阿尔德弗 C.赫茨伯格 D.麦克利兰 参考答案： 1．A 2．B 3. D 4.C 20

二、多项选择题（每题正确的答案为两个或以上，请从每题的备选答案中选出正确的答案，将其英文大写字母填入括号内） 1．激励理论有（）的类型A．内容型激励理论B．过程型激励理论 C．行为改造型激励理论D．综合型激励理论 2．“人性假设”理论包括（）A．经济人假设B．社会人假设 C．自我实现人假设D．复杂人假设 3．下列属于过程型激励理论的是（） A．期望理论B．公平理论 21

人力资源管理基础知识知识点 (2)

《人力资源管理基础知识》知识点 1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方 法。 3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。 4．劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 6．劳动力需求，是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其公式为：Es＝（△S／S）／（△w／w）。 通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类： 8（1）供给无弹性，即Es=0。在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。 9（2）供给有无限弹性，即Es→∞。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。

10（3）单位供给弹性，即Es=1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 11（4）供给富有弹性，即Es＞1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。 12（5）供给缺乏弹性，即Es＜1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。 13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应 程度。其公式为：Ed＝（△D／D）／（△w／w）。 根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性 分为五类： 14（1）需求无弹性，即Ed=0 15（2）需求有无限弹性，即Ed→∞ 16（3）单位需求弹性，即Ed=1 17（4）需求富有弹性，即Ed﹥1 18（5）需求缺乏弹性，即Ed﹤1 19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基

十大常用工具软件集锦

实用为上！十大常用工具软件集锦 随着电脑及互联网的普及，人们传统的工作方式、学习方式及思维方式逐渐发生变化，很多传统的信息查询方式都逐渐被电脑所取代，比如以前我们通常通过去书店买本词典来查询英语单词，而今我们只需安装一款免费的词典软件即可轻松查询单词甚至进行全文翻译，再比如现在很多人喜欢在网上淘宝，买到心仪的商品后很多人喜欢查询快递到达情况，我们再也无需要拿着快递单号去快递公司查询了直接在网上通过软件即可查询。为了生活的更加舒适和便捷，我们需要诸如此类的实用信息查询软件，随着这些软件大多是一些名不见经传的小软件，但是却是日常生活中实用性非常强的好工具，相信有了这些软件的帮助，我们的生活一定会更加舒适和便捷！ 1.淘友必备：快递查询软件推荐——快递精灵 随着互联网的普及和人们消费观念的更新，网上购物已经被越来越多人所接受，网购成了时尚，成了不可阻挡的潮流，即使在全球金融风暴的阵阵寒流中，也依然可以看到“风景这边独好”。网购的不断发展，不仅仅给经营者和消费者带来实实在在的实惠，还带动了诸多行业的飞速发展，尤其是物流快递业，作为卖家与买家之间的纽带，快递业无疑遇到了行业发展的春天！ 很多网友在网购后盼货心情急切，因此对快递跟单查询产生大量需求，一般情况下用户可以进入快递公司的网站进行查询，但是由于快递公司比较多，四处查找快递公司的网址比较不便，因此小编这里为大家推荐一款可以直接查询快递跟单信息的小工具：快递精灵。

快递查询精灵资料： 快递查询精灵软件预览： 快递查询精灵可以帮助用户查询几乎所有快递公司的跟单信息，包括邮政快递、申通快递、圆通快递等淘宝网常见合作快递单位，如图所示，用户只需在程序界面左侧输入快递单号即可轻松跟踪到快递运输情况。注意：快递查询服务必须在联网状态下进行。

中国最流行的十大管理工具

中国最流行的十大管理工具 看一下最流行的管理工具，能够帮助我们了解企业领导的战略要务 1客户关系管理（2005 年排名: 第 1） 帮助公司了解客户并对其变化的需求作出迅速反应的 CRM，连续两年成为中国最流行的管理工具。我们调查的中国企业中，86% 都在使用这一工具，而全球水平为 83%，亚太地区其他国家的使用率为 87%。中国的管理者同样也给了 CRM 最高的满意度分数，尽管与其他国家相比，中国对它的满意度略低。 2（并列）客户细分（2005 年排名: 第 3） 将一个市场分成由离散的客户群体组成的不同细分市场，每个细分市场中的客户有共同点和相似之处，以帮助公司为每个细分市场开发不同的产品服务和相应的营销计划。尽管中国企业在这一工具的使用率上有大幅度提高，但仍然低于亚太地区其他国家。同样，对其满意度，中国公司也低于亚太其他国家的公司。 2（并列）战略规划（2005 年排名: 第 7） 牵涉到一个全面的流程，帮助公司决定业务目标以及如何分配有限的资源来实现目标。事实上，中国公司正更多地运用战略规划──一种更高层次、更为广泛的管理工具，这将帮助它们更好地利用供应链管理和精益运营这些解决具体问题的管理工具。尽管中国公司对战略规划的使用率有所提高，但是仍然低于世界其他国家。中国企业中，86% 在使用战略规划，而全球水平为 91%，亚太地区其他国家的使用率为 95%。 4业务流程再造（2005 年排名: 第 8） 全面地重新设计核心业务的流程，以实现生产力、生产周期和质量方面的大幅度改进。2005 年，中国公司中这一工具的使用率为 35%，远远低于世界其他国家。而这次调查中，中国的使用率翻了一倍多，达到 78%，高于世界其他国家 65% 的平均水平。全球范围来看，大公司使用业务流程再造这一工具比小公司更为成功。 5核心能力（2005 年排名:第 5） 帮助公司识别和投资那些能够创造独特客户价值的特殊技能与技术。开发公司核心能力的必要步骤之一是：将自己的业务能力与其他公司做比较，并在此基础上开发自己独特的业务能力。此外，企业还要为核心能力的培养设立组织性路标，并设定具体目标。 6（并列）供应链管理（2005 年排名: 第 6） 中国是大量使用供应链管理的国家之一，而它在其他国家的使用率还排不上前十位。供应链管理要求供应商、制造商、分销商、经销商和客户同步使用一个体系，跨越组织界线来紧密地交换信息、商品和服务。全球来说，供应链管理的满意度从 2005 年的第 2 位下跌到第 11 位。 6（并列）全面质量管理（2005 年排名: 第 2）

人力资源尽职调查清单

人力资源尽职调查清单 企业一般在交易过程中存在哪些主要的人力资源风险点？ 1、历史负债及额外的潜在成本和支出 由于国情及历史原因，企业在社会保险及住房公积金缴纳、年假安排及加班费给付、劳动合同签署等方面，会由于不合规产生潜在负债，若涉及人才保留、离内退人员养老金、遣散及业务剥离，则可能产生额外的潜在成本和支出。 由于中国幅员辽阔，各个省市地区劳动相关法律法规存在差异，新的法律法规出台而未及时进行相关实践更新也会造成潜在的不合规，这些给并购方带来的风险不仅体现在财务上，也会影响到公司的声誉。 2、高管及关键人才保留 通常交易的目标包括拓展产品组合、扩张地域、扩大客户群、获取特定的技术人才等。人是公司最重要的资产，美世《并购交易中的人才风险》报告显示，人才保留是对未来交易影响最大的人员问题。全面评估及分析高管及关键人才情况，了解留任意愿，能够尽早针对性地采取保留措施。 3、收购后目标公司的运营风险 除了公司历史情况可能造成的风险点，基于交易后的公司运营模式，组织架构、薪酬福利、人才管理、人力资源信息系统等，也是需要关注的运营风险点，以确保收购后过渡期内目标公司的顺利运营。 为尽可能降低合作和投资风险，由财务、税务、法律、人力资源等工作模块组成的尽职调查工作组，通常会在买方确认标的/合作目标后介入收购流程，帮助战略或财务投资者了解企业的全面情况，减少因为双方信息不对称产生的诸多问题，而尽职调查

的结果及识别的风险，将作为双方进行合理估值并建立深入合作的基础，并对收购后的整合准备提供输入。 尽职调查一般在并购流程中的哪个时间点进行？ 尽职调查涉及的内容很广，并且对实施尽职调查的人员的素质和专业性要求比较高，买方通常会聘请外部专业机构，包括投行、咨询公司、律所、会计师事务所等，协助其进行尽职调查工作。图1： 人力资源尽职调查需要达成的三个目标 在一个兼并收购交易中，通常最初的短期利益相对容易达成，即通过减少成本获取财务利益，但是，在公司间通过加速创造价值达成长期协同效应通常较难实现。公司福利以及养老计划、雇佣合同、薪酬计划、人才管理、人才保留、以及持续进行的人员和人力资源系统整合、组织架构及运营、文化一致性、人员转移及过渡性安排等都是重大挑战，这些问题与交易财务方面的问题拥有同等优先度。 另外买方与目标公司在人力资源的项目和实践上如果差异较大，收购后进行整合时就会面临成本的大幅提升。如果能在尽职调查阶段量化潜在的整合成本，则可以为收购谈判提供支持。

本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论

一、本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论？能清楚地阐述文中所涉及的人力资源管理的基本原理或基础理论，并且体现出论文选题与所涉及原理或理论的关联性；（7～10分）答：本文主要涉及以下人力资源管理的基本原理或理论： 1、人本管理思想：以人为核心，以人为根本，企业中的人作为管理的首要因素， 是企业一切管理活动的主体或主导因素，同时，作为管理的本质因素，又是企业的出发点和归系宿点。本文前言所指出的人才对组织的重要性就是依据这一思想得出。 2、互补优化原理：充分发挥每个员工的特长，采用协调优化的方法，扬长避短， 从而形成整体优势，达到组织的目标。本文前言中指出的有效的招聘活动可以为企业注入新的管理思想，增添新的活力等，就是基于新老员工的互补优化原理从而提升整个组织的经营效率和效果。 3、能岗匹配原理：根据岗位要求和员工的能力，将员工安排到相应的工作岗位 上，保证岗位要求达到员工的实际能力相一致、相对应。本文的论点“一、以工作说明书为基准”及“二、满足用人部门的需求”就是基于员工的能力与岗位之间的匹配这一原理而来。 4、动态适应原理：在动态中使人的才能与岗位相适应，已达到充分利用人力资 源潜能，提高组织效能目标。本文的论点“二、满足用人部门的需求”就是基于员工的能力与用人部门对岗位的特殊要求之间的动态适应原理得出的结论。 5、战略目标管理：组织中最高决策层高根据组织面临的外部环境和内部条件， 制定出组织一定时期所要达到的总体目标。本文的论点“五、有效的录用决策” 就是基于决策层对组织总体目标的把握而进行的论述。

6、文化凝聚原理：提高人们的积极性，增强组织的凝聚力，加大组织的吸引力。 本文中多处提到企业文化对员工的积极影响和凝聚力，如文中指出录用决策的程序及录用决策的速度实际体现了企业的一种文化，而这种企业文化直接影响企业的形象和录用效果。 7、系统化原理：从组织整体系统性质出发，按照系统特征的要求，从整体上把 握系统运行的规律，对管理过程中的问题及时调整，最终达到实现组织的整体目标。本文结语部分就论证了影响招聘活动有效性的各个方面是有机联系的，只有保证各个方面有效，才能达到整个招聘的有效。 二、简述您的论文架构。15分 答：本文的架构主要分三个部分：前言、正文和结语，其中正文架构如下：（一）员工招聘和招聘有效性的含义 （二）招聘活动的主要内容及基本流程 （三）如何评估招聘活动的有效性 1、以工作说明书为基准 2、满足用人部门的需求 3、有效的招聘渠道与方式 4、恰当的面试和测试方法 5、有效的录用决策 6、招聘成本效用最大化 7、常用的量化评估指标 三、在您的论文中，哪些源于您现任职的岗位或单位或行业的？ 答：本文主要有以下内容源于现任岗位及行业： （1）以本单位人力资源部经理的岗位说明书为例，论证招聘活动是否有效，要以录用人员是否达到岗位说明书的要求为标准；

人力资源相关理论知识

人力资源管理学绪论 一、人力资源管理与劳动与社会保障专业实际、个人发展 二、本学期的教学目标 1、理论层面：a理解人力资源管理基本概念和核心技术方法b对人力资源管理整个理论框架有系统清晰的把握； 2、应用层面：a使学生在个人发展方面能做出更明智的选择和更充分的准备；b使学生具备一定的人力资源管理实践能力 三、课程学习要求 ⒈全心投入，互动参与⒉认真准备，勤于思考⒊系统掌握，重点深入 五、希望大家关注人力资源管理的相关期刊及网络资源 相关期刊：《中国劳动》、《中国人力资源开发》、《人因工效学》、《中国人才》、《企业管理》《管理世界》、《中外管理》 推荐网址 1.（中国人力资源管理在线-企业案例） 2. （中国人力资源开发研究会） 3. （中国人力资源管理网） 4. 5. （Workforce Online，可以免费成为会员） 第一节人力资源的概述 一、人力资源及其相关概念 广义：人力资源是指智力正常的人。 狭义: 分为两类：一类认为人力资源是符合某些条件的人们的总和(从人的角度）；另一类认为人力资源是符合某些条件的人们的能力（从能力的角度）。 二、人力资源：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。（数量和质量） 思考： 1．退休职工能否可以算做人力资源？ 2.人力资源的质量应包括哪些？ 三、人力资源质的构成内容 体质智质经验态度品德能力素养 几种资源的关系（见书） 智力资本、人力资本、人力资源内涵的比较 四、什么是智力资本？ ———企业核心能力的来源 智力资本，是指一个企业两种无形资产的经济价值：组织资本和人力资本 组织资本：组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的、能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。人力资本：指蕴藏于组织中，能够产生价值增殖的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内趋力、团队意识等各种因素的集合。 关于人力资本的概念 人力资本理论是由美国经济学家舒尔茨和贝克尔提出的，关于人力资本定义的提法主要有三种：?人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 ?对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 ?人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 根据舒尔茨等人的观点，人力资本所涵盖的主要是人力资源的质量部分, 且主要是人习得的能力与素质(Schu ltz, 1961a, 1981, 1987,1993;M incer, 1984)。 五、人力资源的分类

十大管理工具

十大管理工具 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

管理者的常用管理工具 标签：分类： 管理者的常用管理工具序 管理者其实和领导者并非完全一样。管理者的层次从某种角度略低于领导者。领导是一门艺术，那么管理更多依靠的是技术。领导者过多依靠的是长期经验和经历所形成的个人魅力，被领导者享受的是心理精神的升华；而管理者更多的时候依靠的是授权和专业性，被管理者得到的更多的是激励和知识经验学习。 领导者关注的是企业方向、企业文化、价值责任等，他需要解答的问题多是企业是谁，为什么是这样，将来会怎样，价值判断标准是什么等等。而管理者更多关注的是选人用人、激励创新、发展战略、生产营销、财务核算等等，解答的问题多是赚钱了没有，如何赚更多的钱等等。 在中国的企业中，唐骏可以算得上是一名出色的管理者，甚至在某些角度已经上升到领导者的水平。 有一次，一个西南区的经理要辞职跳槽。当时唐骏正在澳洲参加一个非常重要的会议。 闻听此消息，唐骏打了一个电话问“你想好了吗” “我想好了”。 于是唐骏，马上请假，坐飞机辗转到昆明，而后又做几个小时的汽车找到这位经理。但是让人意料之外的是，唐骏和这位经理仅仅是聊了半个小时的当地天气等话题，然后又急急忙忙飞回澳洲继续参加会议。 第二天，很多行业杂志，纷纷发表文章，说唐骏不远万里，放下重要会议，挽留某某经理。 事后，人们问唐骏，您当时作为CEO，为什么还要对一个小小的区域经理做如此努力，而又听说你跟他没有说过一句挽留的话，只是见面谈谈家常，这又是为什么。唐骏解释说，这样做，主要是给这位经理留足面子，也让挖他的公司觉得挖到了难得的人才。 我们不难理解，在区域经理提出辞职的时候，如果挽留住他，万一挖他的那边真的是一个更好的发展机会，岂不埋没的下属；如果不挽留，那边万一是一个陷阱，岂不是把他推入人生发展的深渊。既然已经明确想好了。那么艺术性的处理，让挖人者和被挖者留足面子，同时也给自己留足面子，获得被挖者及业内人士的尊重景仰。这不愧是“一箭三雕”的做法。 这种高明的做法，多赢的结局，已经显示了唐骏不但是一个出色的管理者，也是一位成功的领导者。这就是管理者与领导者完美的结合与体现。 从现在开始，我们将一一总结过去，总结自己或者身边人的管理经验，化作点点碎碎的文字，与大家共享，并希望大家能够多多指教，让我们共同成长。 管理者的常用管理工具之一会议管理 对任何一个组织，任何一个层面的管理者来说，会议都是最重要的管理工具之一。您经常开会吗您的会议组织效率高吗让我们一起来探讨，如何开好会。 1、会前要准备材料。 准备好材料，主要是议题、方案、参与者、时间、地点的通知。这个通知不是简单的会议通知，还要有会议的讨论内容，多套的备选方案以及各个方案的优略点，主持人倾向选择的方案等等。真正的会议时间，不是讨论“可行与不可行”的问题，而是讨论“选A方案”还是“选择B方案”的表决。会议时间大部分用来表决，就要把内容印发材料，在会前通知下去。 2、会中主要用来表决。

人力资源管理基础知识

人力资源管理基础知识 前言:1、本笔记适用于人力资源管理师国家职业资格认证 2、适用教材为《企业人力资源管理师基础知识》,国家职业资格培训教程第二版,中国劳动社会保障出版社出版 第一章劳动经济学 一、劳动资源的稀缺性具有如下的属性: 答:(1)劳动资源的稀缺形势相对于社会和个人的无限需要和愿望而言是相对的稀缺性. (2)劳动资源的稀缺性又具有决队的属性 (3)在市场经济中,劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺. 二、劳动经济学的研究方法和特点? 答:(1)实证研究法:特点:其一,实证研究方法的目的在于认识客观事物,研究现象自身的运动规律及内在逻辑. 其二,实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性,并可根据经验和事实进行检查. (2)规范研究法;特点:其一,规范研究方法以某种价值判断为基础,解决客观经济现象,既要说明所要研究的对象本身是好事坏,对社会具有积极意义还是具有消极意义. 其二,规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务,实现互惠的交换当然对社会有积极意义,它有利于社会总体福利水平提高. 三、劳动供给弹性分为哪五大类? 答、(1)供给无弹性(2)供给有无限弹性(3)单位供给弹性 (4)供给富有弹性(5)供给缺乏弹性 四、劳动力需求的概念? 答:所谓劳动力需求,是指企业在某一定时期内,在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量.劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一.两者缺一不可. 五、劳动力需求的工资弹性分为哪五种? 答:(1)需求无弹性(2)需求有无弹性(3)单位需求弹性

(4)需求富有弹性(5)需求缺乏弹性 六、劳动力市场的含义? 答:(1)从广义上说劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间,在劳动交换过程中体现的、反映社会经济特征之一的经济关系. (2)从狭义上说劳动力市场是指市场机制借以发挥作用,实现劳动力资源化配置的机制和形式.狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现,实现劳动力资源配置的有效途径. (3)劳动力市场的主体由相对立的两级构成:其一为劳动力的所有者个体;其二为使用劳动力的企业. 八、人口对劳动力供给的影响分为哪几种? 答:(1)人口规模(2)人口年龄结构(3)人口城乡结构 九、基本工资的支付手段分为哪几种? 答:(1)工资率(2)货币工资和实际工资(3)计时工资与计件工资 十、福利的支付方式大体可划分为哪两类? 答:(1)实物支付,包括各种免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务. (2)延期支付,包括各类保险支付,如退休金、失业保险等. 十二、实物支付的优势? 答:(1)实物支付可降低企业按基本工资支付的法定保险,从而降低人工成本. (2)实物支付变相地提高了个人所得税的起征点. (3)从社会的角度看,实物支付可以增加就业,改善居民的生活质量. 十四、延迟支付的优势? 答:(1)延迟支付可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件. (2)延迟支付形式的多样性和灵活性,可以增强企业劳动力市场的多种适应性. (3)企业自定延续支付的福利项目,可以增强职工的凝聚力和团队精神,可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能. (4)延续支付可以使若干保险基金实现积累,如企业的补充养老保险,企业自定的健康保险.

人力资源管理的理论基础及

第二章 人力资源管理的 理论基础及企业实践 【本章导读】本章介绍与人力资源有关的一些基础理论，包括人的行为假设，以人性假设为基础的管理指导思想以及组织文化等。同时介绍了美、日、德以及我国企业人力资源管理的特点。重点要求掌握这些基础理论与人力资源管理实践的关系，以及国外企业人力资源管理实践对我国企业的借鉴。 第一节人的行为假设及管理模式 作为管理学科的一个分支，人力资源管理是一门应用学科，但是依然有其自己的基础理论，包括如个体与群体行为的一般规律，人与工作、人与组织之间的关系，激励与潜力开发的规律，领导与管理模式等等。其中关于人的行为假设以及与之相关的理论对人力资源管理理论及实践的发展产生的影响最为深刻。 一．经济人、社会人与企业人 经济人假设渊源于西方经济理论。是近代西方新古典经济学理论的一个基石，也是管理组织行为学研究的一个基本出发点。同时作为对人性的一种基本认识以及一种指导原则，曾被有意识或无意识地广泛应用于管理实践中。普遍认为泰勒管理的核心即是将人视为经济人。 所谓经济人假设，主要包括两点：一是认为，人是理性的；二是认为人是自利的。前者主要指在给定的条件和约束的限度内，人总是寻找最适合实现预定目标的方式行为。后者则是指这种设定的目标总是以有利于个人利益为原则的。因此经济人假设指这样一种人“他非常明确自己的利益所在，具备其行为所需的相当完备的知识，会算计，有条理，不为感情所左右，有稳定的偏好体系。” 这一假设无论对于经济管理的理论还是实践都起过一定的推进作用，说明有其合理的一面。但是随着理论的深入以及实践的发展，经济人假设的不合理的一面日益暴露。诺贝尔经济学奖获得者H.西蒙全面批判了经济人全智全能行为的可能性，提出了有限理性的假设并用满意准则代替了最优准则。 同时经济人假设也无法解释人在组织中大量存在的利他行为及群体行为，没有能概括人们如何处理相互关系以及情感、社会规范、价值观念等因素对于行为的影响。此外，经济人假设应用到管理实践中表现出来的反人性的一面许多人表示了强烈的反感。例如丹尼尔.贝尔认为以经济人假设为基础的泰勒学说造成一种“社会物理学”,“把人的社会面降为纯粹的物理定律和决定要素”(见第一章,第一节)。这样，随着组织行为学派的兴起，管理理论便出现了以梅奥为代表的社会人假设。 社会人假设的基本点是从企业团体结构中建立起一种社会系统的观点，认为人是复杂的社会系统的成员。人不仅是自利的，而且还有追求友谊和自我实现的愿望。社会规范、价值观念这些不仅是行为的约束条件而且能够内化为自觉的行为准则。而情感因素对行为的影响经常会超过对理性逻辑的影响。社会人理论不同于经济人假设的最基本特征是它揭示了人在组织中客观存在的社会关系以及由此而产生的对行为的巨大影响。如果说经济人注意的中心是个别的工人，而社会人注意的中心则放在作为团体成员的工人身上。同时社会人理论改变了人为什么工作的基本假设。“一个人是否全心全意地为一个团体服务，在很大程度上取决于他对自己的工作、自己的同事和上级的感觉如何……。”金钱只是满足所需满足的一

人力资源管理师二级理论知识真题 (3)

人力资源管理师二级理论知识真题 一、单项选择题 26．就业量所生产产品的总供给价格称为（） A．最低收益 B．最低预期收益 C．最低成本 D．最低预期成本 27．劳动关系的当事人可以协议约定劳动条件标准，但该标准不能（）国家规定的标准。 A．高于 B．等于 C．优于 D．低于 28．当经营安全率低于（）时，企业就要作出提高经营安全率的决策。A．50% B．40% C．30% D．20% 29．（）就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 A．内因 B．外因 C．归因 D．知觉 30．（）是心理状态的主要成分。 A．情绪 B．情感 C．性情 D．情态 31．员工的动态特征不包括（） A．员工学习 B．员工激励 C．员工的自我保护机制 D．员工的成熟和发展 32．以下关于组织设计理论的表述，不正确的是（） A．组织设计理论有动态与静态之分 B．组织结构设计是企业管理的基本前提 C．逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 D．组织设计理论又被称为广义的组织理论 33．（）不属于多维立体组织结构的缺点。 A．公司员工面临着三重职权关系，容易产生无所适从的情况

B．员工需要接受高强度训练，具有良好人际关系等多种技能 C．组织纵向协调困难，须付出很大努力才能实现权力平衡 D．需要频繁召开会议协调关系，从而增加管理成本，影响决策效率 34．企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与单一经营发展阶段相适应的是（） A．事业部制模式 B．直线职能制模式 C．矩阵组织模式 D．多维立体组织模式 35．（）是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。 A．组织结构分拆 B．组织机构调整 C．组织结构整合 D．组织机构重整 36．影响劳动环境的物质因素不包括（） A．设备的配置 B．工作地组织 C．温度与湿度 D．照明与色彩 37．影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（） A．人口的性别比例 B．劳动力队伍的数量 C．劳动力队伍的质量 D．劳动力队伍的结构 38．以下关于影响人力资源需求预测因素的表述，不正确的是（） A．出勤率低，则员工总量需求就低 B．劳动生产率增高，人力需求较少 C．政府的方针政策影响企业的用人战略 D．企业员工工作时间越长则所需要人员越少 39．以下关于人力资源预测方法的表述，不正确的是（） A．趋势外推法最简单，自变量只有一个 B．回归分析法不考虑不同自变量之间的相互影响 C．趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法 D．经济计量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用 40．企业在解决人力资源短缺的问题时，最为有效的方法不包括（）A．改进生产加工工艺设计 B．合并和关闭臃肿机构 C．提高员工生产业务技能 D．制定科学的员工激励机制 41．面对同样的工作任务，小王一天完成，小李则需要三天时间，这体现了员工素质测评的（） A．个体差异原理 B．工作差异原理 C．环境差异原理

人力资源尽职调查报告

人力资源尽职调查报告 调查报告是对某一情况、某一事件“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述出来。下面是人力资源尽职调查报告，请参考！ 人力资源尽职调查报告随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作越来越重要，企业能不能够创造效益，企业的成功与否，很大因素决定于人。人力资源是企业的第一资源，拥有人才优势，才能拥有竞争优势。本次调查从公司人力资源管理入手，查找出了公司在人员管理、薪酬管理、绩效管理等方面的现状和特点，分析优劣及原因，并针对存在问题提出相应的改进措施，以达到提高员工专业素质，促进公司发展的目的地。 现有职工共人，其中正式员工人，非正式员工人。 (一)年龄结构：35周岁以下的人，36-40周岁的人，41-45周岁的人，46-50周岁以上人，50周岁以上的人。 (二)学历结构：硕士研究生人，占%；大学本科人，占%；大学专科人，占%；中专及以下人，占%。其中，第一学历为硕士人，占%；大学本科人，占%；大学专科的人，占%；中专的人，占%。 队伍中，按现工作岗位统计，岗位共人。其中岗位人，本科人，大专人，中专人；管理岗位人，硕士人，本科人，

大专人，中专人，中专及以下人；岗位人，本科人，大专人，中专人。 (三)薪资水平方面：月薪5000元以上的人，占总人数的%；月薪3000-4000元的人，占总人数的%；月薪XX-3000元的人，占总人数的%；月薪XX元以下的人，占总人数的%。 结合我所学的专业，认为当前人力资源管理中还存着一些问题： (一)缺少全面性，培训机制存在误区 人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下，企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展，必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。我觉得公司在培训的问题上存在错误认识：(1)认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大；(2)培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题；(3)培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法健康运行。 (二)激励机制存在不足，评估需完善 激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。公司对