高级人力资源管理师第三章详细重点

第三章培训与开发

第一节企业员工培训开发体系的构建

一、企业培训开发系统的构成 Y

员工培训开发是企业对付经济与技术变化的第一道防线；最终目的是为了增强员工自身竞争优势；（系统：就是为了实现某种特殊目的的一组有着内在联系的诸多部分的集合）

有效的现代企业培训开发系统是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段：提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度的使员工的个人素质与工作需求像匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程

培训开发的系统思想包含两方面的含义：1.将培训开发作为一种常态系统，这一系统是与对培训开发需求的分析评价，确定培训目标，选择设计培训方案，实施培训，最后对培训效果进行检验，培训系统是各个部分相互联结的网络；2.培训开发系统总是与组织的其他系统发生相互作用，培训效果是与组织其他系统相互作用的结果。

培训开发系统的设计与运行，必须回答三个问题：培训目标是什么，开展哪些活动才能实现目标，怎样检验目标是否达到员工的培训开发系统内容：1.培训开发需求的分析与确定，培训开发规划的制订2.培训目标、培训的内容和对象的设置3.培训方法、方式和设施、器具、场地等资源的配置4.培训师和培训主管的选择5.培训开发计划的实施6.培训成果的转化及培训评价和反馈等多个环节和多项内容（需求分析系统：需求动议、确认需求；规划系统：设计培训开发课程、时空方式方法选择、设施设备资源配置、选定师资教材课件、确认组织机构主管；实施管理系统：落实时间地点、核定培训经费、保障资源配置、组织运行监控；评估反馈系统：实施过程评估、教师教材评估、组织管理评估、成果应用反馈）

二、员工培训开发需求分析系统X

指企业在规划人力资源培训开发活动之前，由培训部门及其主管通过多种调查方法，收集企业战略的目标和要求、各级员工的素质状况、职业生涯发展等方面相关信息，运用特定的分析方法和技术，对各类各层级人员的能力素质和发展目标进行系统的鉴别与分析，以确定企业培训开发的总体目标的活动过程。关键是找出产生培训需求的真正原因，并确定是否能通过培训开发来解决

三、员工培训开发规划系统X

是为了实现企业人力资源战略的发展目标，对企业未来一段时期内员工的培训与开发工作所做的总体设计与全面安排。员工培训开发的规划系统是从企业的生产经营总体发展战略的要求出发，在全面客观的培训需求分析基础上，对培训开发的培训者who、培训对象whom、时间when、培训地点where、培训方式how、培训内容what等一系列关键问题预先进行设计的子系统。

四、员工培训开发实施管理系统X

包括企业员工培训开发模式的选择及其职能部门的设置，各项管理制度的制定与执行，培训开发的实施计划、细则、方案的制定、贯彻与落实，培训开发的现场组织与管理，培训经费的预算、核算与决算，教材、教师、教案、教具等培训资源的调配，培训相关人员的考评和奖惩等活动内容。

五、员工培训开发评估反馈系统X

培训开发评估反馈是一个系统地收集有关人力资源培训开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于帮助企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候作出更明智的决策。培训评估反馈体系是一个完整的培训开发体系的最后环节。有正反两方面信息：成功的经验和失败的教训。

六、企业员工培训开发的发展趋势Z

1.加强新技术在培训中的运用

2.加强对智力资本的存储和运用

3.加强与外界的合作

4.新型培训方式的实施与开发

七、企业培训开发职能部门的组建模式X 企业培训开发职能部门的设置可以采用

1.学院模式：与大学结构相似，企业组建培训部门，部门负责人会同一组特定专家或特定的技术领域具有专业知识的专家共同领导（优点：1.培训师是他们所负责培训领域的专家

2.培训部门计划很容易拟定不足：1.建立具有专业水准的培训职能部门，也许不符合组织需要2.可能没有意识到经营问题或者为了迎合经营需要而改变培训内容）

2.客户模式：以满足公司内部某个职能部门的培训需求，是培训项目与经营部门的特定需要而不是与培训师的专业技能相一致（缺点：1.在成为企业有价值的培训师之前，必须花费相当多时间来研究经营部门业务职能 2.大量的专题培训项目是客户开发出来的，有效性可能会出现差异）

3.矩阵模式：组建培训部门，培训师既向部门经理又要向特定职能部门经理汇报工作（优点：1.有助于经培训与经营需要联系起来2.培训师可以通过了解某一特定经营职能来获得专门知识3.培训师由于对培训部门负责，还需要保持自身专业知识的不断完善与更新；缺点：培训师将会遇到更多的指令和矛盾冲突，因为要向两个经理汇报工作：职能经历和培训主管）

4.企业办学模式：适用于范围更广泛的培训项目与课程。

5.虚拟培训组织VTO：与传统培训部门的最大区别体现在结构上，传统的培训组织趋向由固定的从事某一特定职能如指导

设计的培训师和管理者来运营。而VTO中的培训师的数量则根据对产品和服务的需求不同而变化。培训师不仅要具有专业能力而且能作为内部咨询专家并能作为内部咨询专家并能提供更完善的服务。（VTO的运作遵循三个原则：1.员工对学习负主要责任2.在工作中而不是在课堂上进行最有效的学习3.经理与员工的关系对将培训成果转化成工作绩效起着重要作用）八、企业员工的培训开发规划含义（内容）X

企业员工的培训开发规划是从企业人力资源战略规划所确立的发展方向和总体目标出发，结合企业与员工共同发展的需要，在充分考虑企业人力资源配置的状况，以及人才培养及其培训效果的基础上，对企业员工未来的培训开发目标、培训内容及培训方式等所作出的预测、决策和总体安排。（企业员工培训开发规划主要应解决以下问题：1.如何结合企业的发展需求，制订合适的中长期培训开发计划和年度计划2.如何切实地满足企业内部员工职业生涯发展的需求3.如何使企业培训开发规划符合投资效益，得到高层领导者的重视与支持4.企业员工培训开发规划究竟该怎样贯彻实施，才能在企业人力资源管理与开发中充分发挥作用）

九、制订企业员工培训开发规划的前提X

（制订企业培训规划时，除了分析企业外部的培训环境外，还应当充分考虑企业的经营战略，员工的发展期望，以及员工自身发展和素质状况等企业内部因素，这是制订企业培训规划的前提与依据）

1.经营战略与培训需求——企业经营战略：集中战略（提高市场份额降低成本）、企业内部成长战略（新市场和产品开发、革新与联合）、外部成长战略（发展更多经销商和供应商收购）、紧缩投资战略（经营的财务清算、业务剥离）

2. 员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系：从市场经济运行的基本规律来看，企业必须制定促进员工与企业同步发展、双向和谐的人力资源管理策略，并且使员工和企业都从旧体制中解脱出来，走向市场。

（四种情况：1）对企业、自己期望都高：实现双赢，双方提高和发展增强各自竞争优势2）对企业期望高，对自己期望低：企业发展缓慢、不持久，员工自身素质不提高员工很难发展3.对企业期望低，对自己期望高：人才流失，原因：企业不识才、员工个人身在曹营心在汉4）对企业、自己期望都低：影响双方发展对双方不利）（影响企业发展的主要因素：人力资源（智力资本）技术创新、产品的质量和价位、财务实力等）（影响个人发展的因素有：心理品质、知识、技能、态度、勤奋程度、满意程度等）

3.企业人力资源质量分析：企业人力资源开发，包括数量资源和质量资源两个方面。质量开发，即员工心（心理品质）、脑（智力水平）、手（职业技能）三方面的综合开发

十、企业员工培训开发规划的制订X

1.全面掌握各类员工的知识、技能等方面素质的状况，深入调查和分析提出分析报告

2.结合企业总体发展的战略规划以及企业人力资源战略规划的基本要求，确立企业员工培训开发的总目标和总任务

3.将员工培训开发的总目标、总任务与企业员工队伍的现状相对照

4.初步拟订企业员工的培训开发规划草案

5.反复征求各级职能、业务部门及其主管的意见，对规划草案进行必要修改和调整

6.上报企业主管领导审批，发现问题及时修正

7.各下属部门根据企业员工培训规划的要求，分别制订年度培训计划，将企业培训开发规划的目标和要求落到实处

8.企业人力资源管理部门应当对各个部门的培训开发年度计划进行审核，并对年度计划的执行情况进行必要指导、监督和检查，提供各种技术支持和专业服务

9.每年对企业员工培训开发规划的贯彻执行情况进行一次评估，对比培训开发的目标、内容、要求和效果，进行阶段性总结，及时修正培训规划，提出新的要求

十一、年度培训计划的制定及培训开发规划的注意事项X

年度培训计划是指根据培训开发规划制订的全年运作计划，本质上属于作业计划，其执行主体是企业下属的各个部门。该计划应当正确回答“谁需要培训，培训什么，采取何种方式培训，如何组织实施，需要投入多少资源，将会取得什么样的成果或收益”等基本问题

（一）年度培训计划的内容：1.培训组织机构的建设2.培训项目的运作计划3.资源管理计划4.年度培训预算5.培训开发机制建设

（二）年度培训计划制订的基本步骤：1.前期准备2.培训调查与分析3.年度培训计划主体内容的确定（主体内容包括：培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等）4.年度培训计划的审批以及开展

（三）年度培训计划制订的基本要求：1.各部门及下属机构应当根据自身需求情况制定初步的部门级的年度培训计划，体现员工培训需求和部门培训需求2个层次2.培训部门应分析组织层面的培训需求，作为培训计划的方向3.培训部门综合所有年度培训计划并进行评价论证与协调，最后得出公司年度培训计划4.各个部门或者机构应当根据公司通过的年培训计划，对本部门或机构的培训计划进行修改，并提交培训管理部门进行备案

制订企业培训开发规划的注意事项：1.高度重视培训规划的制度 2.培训开发规划应落实到部门（企业培训规划负责人应当达到以下要求：(1)了解企业的发展历程和发展战略，熟悉自身企业的文化(2)对培训行业有相当的了解，熟悉大量的培训机构和培训讲师(3)掌握培训需要调查的基本方法和手段，能够深入了解员工状况(4)能够进行培训预算管理和培训实施管理(5)掌握培训评估的主要方法和手段）3.清晰界定培训开发的目标和内容（1）培训目的目标及要求2）培训时间地点培训对象

讲师及培训负责人3）培训方式：内容讲解、实地培训、实地模拟4）培训内容：销售技巧、产品知识、营销策略5）培训评估方式和指标）（学员的评估方式：口试、笔试、实地模拟、培训后工作表现。培训师的评估方式：观察、测试、或通过学员表现评估） 4.重视培训方法的选择 5.重视培训学员的选择 6.重视培训师的选择

十二、培训文化的含义及其功能Y

含义：培训文化是企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特征，是衡量培训工作完整性的工具，更是考察组织中培训发展现状的重要标志，功能：1衡量培训工作的完整性2体现培训工作在组织中的重要性3检验培训的发展水平4明确培训资源的状况5提高员工积极参与的意识6审查培训与组织目标、员工具体需求的相关性7体现培训信息的交流和培训内容的资源共享程度8明确组织文化及其发展需求，并加以传播9明确培训工作存在的问题，以及解决方法。十二、培训文化的发展过程Y

1.萌芽阶段：将“组织需求为先导”作为原则，培训管理者只是扮演着实施者的角色，主要负责培训工作的组织与实施

2.发展阶段：培训管理者既是组织战略的促进者，又是培训的实施者

3.成熟阶段：培训管理者是培训战略的促进者，实施者的职能则由各部门独立有效地执行。培训管理者对各部门的培训担负统筹、控制和引导的职责（区分上述三阶段，可考察指标：培训的计划性、培训的参与性、培训的内容和形式、培训资源的利用程度、培训基础管理平台的完善、培训与企业战略之间的关系）（判断从萌芽阶段进入发展阶段的三个重要标志是：企业是否真正理解和认识了现代培训；企业是否真正拥有了自己行之有效的培训规划与实施计划；企业是否真正拥有了阶梯化的与需求很好匹配的培训课程体系）

十三、学习型组织的含义、特征和功能X

（一）学习型组织的含义：指一个通过获取或创造新知识，具有不断开发、适应与变革能力的组织。为实现共同发展目标由员工个人学习、团队学习和组织学习组成的相互影响、相互作用、相互促进的形式，通过持续学习及互动达成共识，调动和发挥员工积极性、主动性与创造性，促进企业全面发展（目的：1.应当明确学习涉及个人、团体、组织和社会四个维度 2.创建学习型组织应当坚持六个行为准则：创造不断学习的机会；促进学习者之间的探讨与对话；鼓励共同合作和团队学习；建立学习及学习共享系统；促进成员迈向共同愿景；使企业的学习组织与环境条件相结合、相适应）

（二）学习型组织的特征：1.愿景驱动型的组织 2.组织由多个创造型团队组成 3.自主管理的扁平型组织 4.组织的边界将被重新界定5.注重员工家庭生活与职业发展的平衡 6.领导者扮演新的角色（领导者是设计师、仆人、教练）7.善于不断学习的组织：1）员工个人终身学习（人的终身学习具有个体属性、社会属性、中介属性和发展属性）2）全员学习3）学习工作化4）团体学习8.具有创造能量的组织

（三）学习型组织的功能：组织学习是在个人（促进探讨和对话创造不断学习的机会）、团体（鼓励共同合作团队学习）、组织（促使成员迈向共同愿景、建立学习及学习共享系统）、社会四个层次上进行（使组织与环境相结合）

十四、学习型组织的构建X （彼得.圣吉《第五项修炼》）

学习型组织的五项内容：1.自我超越 2.改善心智模式 3.建立共同愿景 4.团队学习 5.系统思考（构建学习型组织应达到的要求：1.明确构建学习型组织的各类重要学习工具 2.激励员工取得并保持参与学习活动中的优势 3.将学习通入企业文化建设的各种活动中树立正确的学习价值观 4.采取有效措施消除员工学习中的各种障碍 5.对员工学习活动进行全面管理）

十五、组织学习力培养X

组织学习力是企业所有成员基于内外部环境、条件和现状通过对信息的及时认知、全面把握、迅速传递达成共识并作出正确、快速的调整，以利于组织更好发展的能力；组织学习力是知识经济时代企业发展的基础动力源。

影响组织学习力的要素，也就是这些对各种内外信息的认知与反应的能力，具体体现在以下几个环节：1.对未来的警觉程度，洞察是否准确 2.对事物的认知程度，掌握认知能力 3.对信息的传递速度，沟通是否畅通 4.对变化的调整能力，应变是否及时

十六、倡导学习型组织的具体做法Y

1.通过各类培训为员工创造不断学习和交流的机会

2.促进探讨和对话

3.鼓励共同合作和团队学习，建立学习及学习共享系统

4.学习共享系统的沟通形式是无限的

5.促进成员迈向共同愿景

6.提倡一专多能，考核学习能力

第二节创新能力培养

一、创新能力的含义Y

1.创新与创造（创新：是指主体为了一定的目的，遵循事物发展的规律，对事物的整体或其中的某些部分进行变革，从而使其得以更新与发展的活动，它包含目的性、规律性、变革性、新颖性和发展型等因素）（创造：是指主体为了达到一定的目的，遵循创造活动的规律，发挥创造的能力和人格特质，创造出新颖独特、具有社会或个人价值的产品的活动，它的特征是首创性和独创性）

2.创新能力：指在前人发现或发明的基础上，通过自身努力，创造性地提出新的发现、发明或改进革新方案的能力。创新

能力在创新过程、创新活动中主要由提出问题（又叫形成问题，指创新者在已有的知识、信息、经验的基础上，对问题的情境、状态、性质的新的确认，过程包括发现问题、寻找资料、弄清问题）、解决问题（面对问题尚无现成的方法可用，把问题的初始状态向目标状态转化直到达成目标的全过程）两种能力构成。

二、常见思维障碍X

1.习惯性思维障碍（又称思维定式，随着人的认知、经验的积累形成了一定思考问题解决问题的习惯方式，对解决老问题一般问题有效，对新问题成障碍）

2.直线型思维障碍（死记硬背现成答案，生搬硬套，不善于从侧面、反面或者迂回思考问题）

3.权威型思维障碍（迷信权威，不敢怀疑权威的理论和观点是创新思维的极大障碍）

4.从众型思想障碍（懒于独立思考或不敢标新立异，盲目从众一切随大流，抑制了创新的敏感和勇气）

5.书本型思维障碍（人们迷信书本上的理论，不敢提出质疑不能纠正前人失误，探索新的领域）

6.自我中心型思维障碍（一叶蔽目、不见泰山局限在自己的指示或者城郭范围内，思考问题以自我为中心）

7.自卑型思维障碍（自卑心态下不去做没把握的事）

8.麻木型思维障碍（习以为常、精力不集中、思维不活跃、行动不敏捷、不能抓住机遇）

三、发散思维与收敛思维X

1.发散思维含义：又称扩散思维、辐射思维或多向思维，指人在思维过程中将思路由一点向四面八方展开，从而获得众.的设想、方案和办法的思维过程

2.收敛思维含义：称集中思维、辐集思维、求同思维或聚敛思维，是一种寻求唯一答案的思维，思维方向指向问题的中心

3.发散思维的类型：1）逆向思维法（考虑问题的方向相反的思考方法）2）横向思维法（也称侧向思维，不安逻辑推理而是换个角度进行思考）3）颠倒思维法（对已知系统的整体或部分进行颠倒性德变换以实现系统改进的思维方法）

颠倒思维与逆向思维区别：主要是考虑问题的着眼点不同。逆向思维一般是对问题考虑是从相反的方向切入，而颠倒思维则是先把问题颠倒过来再考虑。

4.发散思维与收敛思维的区别：1）思维指向相反2..作用不同

四、想象思维与联想思维X

（一）想象思维

1.含义：是人脑通过形象化的概括作用对头脑中已有的记忆表象进行加工、改造或重组的思维活动

2.类型：1）无意想象（不受意识主体支配的想象）2）有意想象（受主体意识支配的思维活动，在创新者的目的需要系统的支配下进行）可分为：再造型想象（根据他人描述在自己头脑中产生形象的心理过程）、创造型想象（对自己已有的记忆表象进行加工、改造和重组而产生新形象的思维操作过程）和幻想型想象（又可以分为有意义幻想和无意义幻想，有意义幻想是创造的源头）

3.抑制想象思维的障碍主要有：1）环境方面的障碍2）.内部心理障碍3）内部智能障碍

（二）联想思维

1.含义指在人脑内记忆表象系统中由于某种诱因使不同表象发生联系的一种思维活动

2.类型：1）接近联想（见到老师会想起他讲课的情形）2）相似联想（联想难度越大越抽象，对创造活动的作用越大越有意义，如小船会想到大军舰）3）对比联想（其突出的特点就是背叛性、挑战性、批评性，如黑白水火）4）因果联想（三）联想思维与想象思维的异同

共同点：1.他们都可以呈现为非逻辑形式 2.他们都属于形象思维的范畴，都可以借助于形象展开 3.两者可以互为起点

区别：1.联想只能在已存入记忆表象之间进行，想象可以超出已有记忆表象范围 2.想象可以产生新的记忆表象，联想不能 3.联想的操作过程是一维的，线性的、单向的，想象则可以是多维、立体、全方位的 4.联想思维的活动空间是封闭的，有限的；想象思维活动空间是开放的、无限的 5.想象思维的结果可以超越现实，联想不能 6.想象获得的结果可以引起新联想五、逻辑思维与辩证思维X

逻辑思维

1.广义上的逻辑包括形式逻辑和辩证逻辑。我们这里说的是狭义上的逻辑，也就是形式逻辑，也较普通逻辑。逻辑思维就是依据逻辑形式的思维活动

2.逻辑思维在创新中的积极作用：1）发现问题2）直接创新3）筛选设想4）评价成果5）推广应用6）总结提高

3.逻辑思维在创新中的局限性：1）常规性2）.严密性3）稳定性

辩证思维

1.也称矛盾思维，是指按照辩证逻辑的规律，也就是唯物辩证法的规律进行的思维活动

2.辩证思维在创新中的作用如下：1）统帅作用2）突破作用3）提升作用

六、发散思维训练

1.关于材料性能选择的发散思维训（如不计成本你可用什么材料做镜子）

2.形态位置选择的发散思维（能设计更漂亮伞的形状吗）

3.数量选择的发散思维（你可以设计哪些户型）

4.方式方法选择的发散思维（调动积极性有什么方式）

七、收敛思维训练

1.什么方法是老牛肉炖的更烂

2.你想经常用计算机可钱又不多，怎么办

3.得到500元奖金怎样使用比较合理

八、想象思维训练

想象思维的训练包括一般训练和强化训练

1.无意想象训练：主要采取冥想式思维法，是一种受训者在清醒状态下达到近似梦境的催眠状态的训练方法

2.再造性想象训练：根据外部信息的启发，对自己脑内已存入的记忆表象进项检索的思维活动（根据计划生育政策，在21世纪中期，我国经济和社会生活将会出现什么问题）

3.创造性想象训练：自己记忆表象基础展开，有目的的通过自己已有的及仪表箱加工、改造、重组的思维活动产出新形象（想象外星人的外表或特征）

4.幻想性想象训练：结果超出现实可能，甚至荒谬，幻想性想象包含了创造的成分，或者是创造的先导（海洋开发的新想法）

九、联想思维训练

1.空间接近联想（火车到北京了看到火车站的大楼你会想什么）

2.时间接近联想（深秋满地落叶你会想什么）

3.外形相似联想（老师花了一个圈点了一个点你会想什么）

4.意义相似联想（看到一把钥匙你会想什么）

5.对比联想（公交车上班太挤你会想到怎么上班）

6.因果联想（火箭发射失败你会想什么）

十、逻辑思维训练

1.严格遵循逻辑法则

2.结合案例，深思熟虑

3.熟能生巧，举一反三

十一、辩证思维训练

1.根据事物普遍联系的观点，从各个不同的方面去参考，迅速把思考结果记录下来

2.要从正反两方面去思考

3.兼顾长远和当前要的观点

4.行动的目的性应当明确，具体矛盾具体分析

5.抓住主要矛盾的观点

6.用发展的眼观看问题，这是辨证思维的重要特点

7.不固执己见，善于集思广益，也是辩证思维的必然要求

8.分析和综合的统一是辩证思维的重要准则

9.比较是认识思维对象之间的差异性和共同点的方法10.辩证思维的方法要求我们抓事物发展的关键点，注意从量变到质变的规律11.善于区别现象与本质，这也是辩证思维的要求12.善于找到主要矛盾和矛盾的主要方面13.进行创新思维时，锲而不舍坚持到底非常重要14.对于已取得的成果或结论，用清晰的语言表达，这是辩证思维的要求

十二、设问检查法Y

含义：就是提供了一张提问的清单，针对所需解决的问题，逐项对照检查，以期从各个角度较为系统周密地进行思考，探求较好的创新方案。

特点：1.以询问方式寻找发明途径可用于技术上的产品开发及改善管理 2.从不同角度多方面进行设问检查思维变换灵活利于突破框框（对拟改进创新的事物进行分析、展开、综合，以明确问题的性质、程度、范围、目的、理由、场所、责任等项，从而使问题具体化，以缩小需要探索和创新的范围）

应用和适用范围：如用于管理方面注意明确问题的性质、程度、范围、目的、理由、场所、责任等；用于技术方面注意产品的材料、结构、功能、工艺灯过程。适用对群众性合理化建议活动、技术上的小发明、小革新合适

十三、智力激励法Y

含义：又称头脑风暴法，它以会议的形式为与会者创造一种能积极思考、启发联想、大胆创新的良好环境，充分激发个人的才智，为解决问题提供大量的新设想。

1.基本原则：1）自由畅想原则2）延迟批评原则3）以量求质原则4）综合改善原则5）限时限人原则

2.组织形式：智力激励法是一种集体创造技法，有一定的组织形式，包括确定会议的主持人、参加人、记录员、会址等

十四、设问检查法X

（一）奥斯本检核表法：又称为稽核表法

1.六类问题：1）由现状到目的：转用2）由目的到现状：代替3）质量的变化：改变4）组合排列：调整、颠倒、组合5）量的变化：扩增、缩减6）借助其他模型：启发

2.九组提问：能否他用；能否借用；能否改变；能否扩大；能否缩小；能否替代；能否调整；能否颠倒；能否组合。（二）5W1H法

1.实施程序：对某种现行方法或现有产品从：为什么(Why)？做什么(What)？何人(Who)？何地(Where)？如何(How)？六个方面进行检查并提问

2.将发现的疑点、难点列出

3.讨论分析，需找改进措施

（三）和田十二法：加、减、扩、缩、变、改、联、学、代、搬、反、定

十五、组合技法X

（一）主体附加法：某一特定对象为主体，通过置换或插入其他技术或增加新的附件而导致发明或创新的方法，又称内插式组合，用于对产品不断完善和改进时使用（步骤：1.有目的的选定一个主体 2.运用缺点列举法分析主体缺点 3.运用希望列举法对主体提出希望 4.考虑不变或略变主体前提下增加附属物克服或弥补主体缺陷 5.考虑是否能利用或借助主体某功能附加别的使其发挥作用）

（二）二元坐标法：坐标轴交叉点就是联系两个事物的组合点，借助坐标系把所列的客观事物相互联系起来，然后进行创造性想象（步骤：1.列出联想元素 2.进行联想和判断 3.摘出有意义的联想 4.对有意义的联想进行可行性分析）

（三）焦点法：以预定事物为中心，依次与罗列的各元素一一组合构成联想点，可以是发散式结构或集中式结构（步骤：1.选择焦点填入中心圆圈内2.列举与焦点无关的事物和技术填入周边圆圈3.强行将中心圆与周边连接得到多种组合4.充分想象对每种组合提出创造性设想 5.评价所有设想方案，筛选出新颖应用的最佳方案）

（四）形态分析法：利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法（步骤：明确问题、要素分析、形态分析、方案综合和选择）

十六、逆向转换型技法X

主要以逆向思维的方式进行创新，常用的主要是缺点逆用法，即利用事物的缺点，化弊为利

步骤：1.寻找事物可以利用的缺点 2.透过现象认清缺点的本质，抽象出这种被视为缺点的现象背后所隐藏的可以利用的基本原理 3.根究所揭示现象背后的基本原理或对现象本身特征性等的认识，研究利用或驾驭缺点的方法

十七、分析列举型技法X

（一）特性列举法：克劳福特发明。尽量列举该事物的各种不同特征或属性，然后确定应改善的方向机如何实施（步骤：1.将对象的特征或属性全部写出来2.从名词特征、形容词特征、动词特征进行列举3.在各项目下试用可替代的属性以替换，引出具有独特性的方案 4.提出方案并讨论评价使产品符合人们的需要和目的）

（二）缺点列举法：抓住事物的缺点进行分析，以确定发明目的的创造技法。（此法直接从社会需要的功能、审美、经济等角度出发，研究对象的缺陷，提出改进方案简便易行）（步骤：1.尽量列举缺点，可事先广泛调查研究、征集意见 2.将缺点加以归类整理 3.针对所列举缺点逐条分析，研究改进方案或能否缺点逆用、化弊为利）（常用方式：1.会议法 2.用户调查法 3.对照比较法）

（三）希望点列举法：通过提出来的种种希望经过归纳确定发明目标的创造技法（步骤：1.对某个事物提出希望 2.评价所产生的希望找出可行的设想 3.对可行性希望作具体研究并制定方案、实施创造）（常用方式：1.书面搜集法 2.会议法 3.访问谈话法）

（四）成对列举法：把任意选择的两个事项联系结合起来，成对列举其特征，或把某一范围内事物一一列举依次成对组合，从中寻求创新设想（步骤：1.列举 2.强迫联想 3.对所有组合分析筛选）

十八、智力激励法X

也称头脑风暴法，以会议的形式为会者创造一种积极思考、启发大脑、大胆创新的环境，激发个人才智未解决问题提供大量的新设想。包括：1.准备阶段 2.热身活动 3.明确问题。介绍问题，重新叙述问题，选择最具启发性的重述叙述形式 4.自由畅谈 5.加工整理：设想增加，评价和发展

第三节企业员工培训开发成果的转化

一、培训成果转化的四个层面Y

第一个层面：依样画瓢式的运用（培训成果转化的效果取决于实际工作环境与培训时环境特点的相似性大小。情景再现）第二个层面：举一反三（这个层面的转移效果可通过培训师在培训时示范关键行为、强调基本原则的多种适用场合来提高）第三个层面：融会贯通第四个层面：自我管理

二、培训转化理论X

影响培训设计的培训转化理论，分别：同因素理论（在受训者所执行工作与培训期间所学内容完全相同时才发生）、激励推广理论（建立一种强调最重要的特征和一般原则的培训，同时明确这些一般原则的适用范围）、认知转换理论（通过向受训者提供有意义的材料来增加受训者将工作中遇到的情况与所学的知识相结合的机会，提高转换的可能性，转换效果取决于恢复所学技能的能力）

每种理论的主要内容及适用条件如下表所示：

三、培训成果转换机制X

（一）环境支持机制

1.管理者支持（管理者所能提供的最基本的支持是允许员工参加培训，支持的最高水平是管理者作为培训的指导者）

（表3-5 管理者对培训的支持水平）

影响管理者对培训支持水平的因素：1）我知道本门课是关于哪方面2）有可靠方法证明培训会对员工有所帮助3）有可靠方法证明培训会有助于我部门工作绩效的改进4）我明白组织为什么愿意提供培训5）在绩效评价中，我能对员工在培训班上所学的内容进行评价6）我对培训有足够的了解，可在员工返回工作岗位对其提供支持7）我们可用于课堂讨论的工具盒技术8）我很高兴员工能参加培训9）我已和将要参加培训的员工讨论了课程的内容10）他们知道我关心课程的内容（未获得更高支持，可以采取的方法：1.培训组织者向管理者简要介绍培训项目的目的 2.培训组织者鼓励受训者 3.聘请管理者作为培训讲师 4.安排受训者与他们的上级共同完成行动计划）

2.同事支持（指受训者的同事对受训者参与培训的认同程度及对培训内同在工作中的应由的支持程度，对成果转化液重要）（促进同事支持的方法：1）在受训者之间建立支持网2）培训教师也可利用内部简讯的形式指导受训者进行培训成果的转化3）培训教师还可以向受训者推荐一名以前参加过同样培训的员工作为咨询人员）

3.受训者的配合：受训者特征包括培训动机、文化水平及基本技能。（为使受训者更好配合，采用的措施：1）分析确定培训对象时应有所选择2）要求受训者做好准备端正学习态度和动机3）通过自我学习提高一些基本技能4）告知培训后会考察学习结果和应由情况，设置奖罚项目，并与薪酬、晋升挂钩5）如员工不具备基本技能但又不得不参加培训，可将基本技能融进培训计划中6）培训实施前可将培训设计的一些资料印发给员工）

4.应用所学技能的机会：执行机会受工作环境、受训者学习动机和学习主动性的影响。（执行机会的多少体现：1）受训者是否执行过该类任务2）受训者执行了多少次该类任务3）难度大且富有挑战性的该类任务的执行情况）

5.技术支持（以电子执行支持系统为例，是一种计算机应用系统，能按要求提供培训、信息资料、专家建议）

（二）激励机制：培训激励机制是指通过与企业内部其他管理激励机制联结来，强化受训者培训转化行为的过程与结果四、培训成果转化方法Y

真正影响培训和开发效果的不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，为了巩固培训效果，培训人员可建议管理者采取以下方法：1.建立学习小组 2.行动计划 3.多阶段培训方案 4.应用表单 5.营造支持性的工作环境

五、促进培训成果转化的技巧X

1.关注培训讲师的授课风格

2.培训技巧及相关内容要在工作上立即应用

3.培训讲师建立适当的学习应用目标

4.在课程进行期间，讨论在工作中如何运用培训内容

5.建立合理的考核奖励机制（制定配套的合理考核机制；组织配套的评比活动；提供配套的奖励措施）

第四节职业生涯管理

一、职业生涯管理的概念X

职业生涯管理是指在一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工的潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。可将职业生涯管理区分为：个人的职业生涯管理与组织的职业生涯管理。两者相关影响相互作用，两方面计划吻合最有效

（企业方面的管理重点：1.确定企业人力资源的需求与预测2.将人力资源计划与企业目标相结合，发挥效能3.依照企业的需求、特性，培养企业所拥有的人才，以提升其人力素质4.确认工作规范与职位说明，并进行必要的职位调整5.拟定企业的人才培育计划，有系统地提升生产效率，激发潜能6.制定企业内晋升与轮调的计划7.进行工作评价与人力配置的整合8.增加员工对公司的忠诚度及向心力9.显现企业持续发展的经营理念10.协助员工辨别工作上的风险与机会11.降低员工的流动率与离职率12.更有效地运用员工们的潜能，以促进组织的发展成效）

（员工个人方面的管理重点：1.获得充分的企业发展信息2.辨别工作形态，增进适应新工作的能力3.对自己的工作进行恰当的自我评价4.参与发展、训练方案，以提升自我，促进自我启发5.通过企业的协助，确认自我生涯发展路径6.增进自我的工作能力和技术7.促进自我成长，并争取向上升迁的机会8.使自我的潜能更有效地被激发出来9.结合个人的特质进行职业生涯的选择，建立职业生涯发展目标，并执行职业生涯发展计划）

二、组织职业生涯管理的目标X

1.实现员工的组织化（员工初入单位，在该单位中被接纳与塑造，完成社会化成为合格员工的过程）

2.实现员工发展与组织发展的统一（从上到下各层级的员工组成，组织与员工之间的协调关系至关重要，应达到双赢）

3.实现员工能力和潜能的发展（是一种能动性的资源，发挥其能力和潜能至关重要）

4.促进企业事业的长久发展

三、组织职业生涯管理的原则X

1.利益整合原则：寻找个人发展与组织发展的结合点

2.机会均等原则：是维护员工整体积极性的保证，要公开公正公平透明

3.协作进行原则：职业生涯开发的各项活动都要由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成，使上下级相互信任，这样才能有利于组织与员工双方的发展。

4.时间梯度原则：没有明确的时间规定，会使职业生涯规划陷于空谈和失败。在职业生涯规划的各个实施环节上，应对员工尽心股权过程的观察、设计、实施和调整，以保证职业生涯规划与管理活动的持续性，使其效果得到保证。

5.发展创新原则：职业生涯规划和管理工作，要让员工发挥自己的能力和潜能，达到自我实现、创造组织效益的目的。

6.全面评价原则：要有组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进行全面地评价。

四、组织职业生涯管理的任务X

1.帮助员工开展职业生涯规划与开发工作

2.确定组织发展目标与职业需求规划

3.开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作

4.职业生涯发展评估

5.工作与职业生涯的调适

6.职业生涯发展

五、组织职业生涯管理中的角色X

1.组织最高领导者：是组织职业生涯管理的重要人物，组织发展战略是由最高领导人确定并指挥实施的，应对发展前景及个人需要发展的能力作出有效判断

2.人力资源管理部门：负责整个组织中的各类职业人员的开发与管理，组织职业生涯是工作的重要组成部分

3.职业生涯委员会：是组织为组织职业生涯管理战略的制定和实施而设立的机构（委员会组成：企业最高领导者、人资负责人、职业指导顾问、部分高级管理人员、组织外部专家）

4.职业生涯指导顾问：具有丰富的人力资源管理知识和经验的专业人员担任自身管理人员担任

（职业生涯指导顾问的任务表现在：1）直接位员工的职业生涯发展提供咨询2）帮助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作3）协助组织做好员工的晋升工作4）协助组织做好各部门管理人员见的薪酬平衡）

5.直接上级：直接上级是职业生涯管理中不可或缺的角色（作用表现在：1）日常工作中一般由直接上级对员工进行评估，上级对员工潜能的定位起重要作用2）直接上级可通过不同工作任务分派使员工发挥自己的能力展现自己潜能3）直接上级还可以充当顾问的角色，根据员工的印象参与对其职业生涯的指导或将自己对其发展前景的看法告诉员工4）直接上级可以利用他们的关系网，为员工在组织内的职业生涯发展产生积极的作用，促进员工晋升）

6.直接下级：员工职业生涯发展的一个重要指标是能培养出优秀的直接下级

7.同级：同级别的员工由于所处的角度不同，往往对问题有不同的看法和建议

六、组织职业生涯发展规划的制订（要求）X

1.为员工考虑新的或非传统的职业通道

2.应该使跨越不同的部门、专业和岗位的职业通道得到拓展

3.为所有员工提供均等就业与发展的机会

4.注重员工个人发展需要的满足

5.通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩

6.确定培训和发展需要的方法

七、职业生涯路径设计X

职业生涯路径：指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业路径设计指明了组织内员工可能的发展方向与发展机会。职业路径通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序，对员工职业发展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。

职业路径设计具体有以下几种形式：

1.传统职业生涯路径（一种基于过去组织内员工的实际发展通道而制订出的一种发展模式，通常是由员工在组织中工作的年限来决定员工的职业地位）

2.网状职业生涯路径（是一种建立在各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计）

3.横向职业路径（前两种职业途径都被视为组织较高管理层的升迁之路。组织也常采取横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力迎接新的挑战）

4.双重职业路径（双重职业路径主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。这类专业人员职业发展不体现在岗位的升迁，而是体现在薪酬上的变更）（双重职业路径设计有利于鼓舞和激励在工程、技术、财务、市场等领域中的贡献者，实现双重职业路径能够保证组织既聘请到具有高技能的管理者，又雇用到具有高技能的专业技术人员）（传统的职业路径以及由其改良来的网状职业生涯路径都是基于晋升而设计的职业路径，横向职业路径可以增加员工的职业生活多样性，双重职业路径可以保证员工在适合自己的岗位上发展）

八、组织职业生涯管理的制度与措施X

（一）建立职业记录及职业公告制度（目的在于确保内部候选人职业目标和技能与晋升机会公开、公正、有效地匹配起来）（二）职业生涯发展规划方案的设计（在组织职业生涯管理中，要基于个人能力、人格特征、职业意愿（或职业原动力）组织和外部环境，以及设定的职业发展目标开展活动，对职业目标与规划的内容进行确定和调整）

1.员工职业生涯规划方案的内容：1）题目2）个人职业方向3）社会环境分析结果4）所在单位分析结果5）相关人物及其建议6）职业生涯目标及其实现时间7）成功的标准8）自身条件、潜力状况9）目前能力与生涯目标之间的差距10）解决差距的办法

2.制定员工的职业生涯规划表：组织对于员工实施职业生涯规划与管理方法之一，也是设计、实施和观察职业生涯规划与管理的重要工具

（三）提供职业生涯发展通道：1.帮助员工制订和执行职业生涯规划2.组织要为员工提供职业通道3.组织要为员工疏散职业通道

（四）组织职业生涯年度评审

1.职业生涯年度评审的目的和意义

意义：年度评价是周期性地对组织实施的职业生涯规划与管理进行“盘点”，它有利于组织检查职业生涯规划与管理工作的效果，发现存在的问题，根据组织及环境的变化及时调整职业生涯规划与管理工作，而且还可以使职业生涯规划与管理的对象了解情况，积极参与并及时做出调整。

目的：(1)使员工发现自己的缺点，并促使其改正(2)使员工知道别人怎样看待他的工作(3)使员工能够无拘束地讲述自己的才干、自己所遇到的困难及愿望(4)消除组织内可能存在的误解。

2.组织职业生涯年度评审的方式：具体方法包括：自我评价、直线经理评估、全员评估具体方式：谈话方式。

3.职业生涯年度评审会谈：

作用有：1）有利于职业生涯规划与管理的深入2）弥补支线经理在职业生涯规划与管理方面的不足3）发现员工在职业生涯中的问题，并帮助其解决职业生涯年度评审会谈中有两个问题容易被忽略或需要关注：1）谈失败需要勇气2）工作方面与品行方面需要平衡发展

通过职业生涯面谈帮助员工解决：1）人生目标选择不当2）生涯通道设计不当3）生涯规划不够周密4）培训不足

组织在为员工提供职业生涯发展通道方面应注意的问题：1）基于组织前途建立员工的职业发展愿景2）明晰组织职业生涯发展路径3）.注重工作与职业的弹性化

九、职业选择与职业准备阶段Z组织的主要任务是：做好招聘、挑选和配置工作，组织上岗培训，考察评定新员工，达成一种可行的心理契约，接纳和进一步整合新员工

十、职业生涯早期阶段Y新员工和组织之间相互认识，组织通过试用核心工作的挑战，发现员工的才能，帮助组织帮助员工确立长期的贡献区即建立和发展职业锚。

十一、职业生涯中期阶段Y个人事业发展基本定型或趋向定型，人格特征表现明显，人生情感复杂化，容易引发职业中期的危机，组织要特别加强职业生涯管理。

十二、职业生涯后期阶段Y本阶段，员工年老即将结束职业生涯，组织的任务依然很重，一方面要鼓励、帮助员工继续发挥自己的才能和智慧，传授自己的经验；另一方面要帮助员工做好退休的心理准备和退休后的生活安排。此外还要适时做好人员更替计划和人事调整计划。

十三、员工职业生涯早期的组织管理X

（一）相互接纳的表示

1.新员工接纳组织有信号发出(1)决定留在组织中(2)发挥出高水平的内激励和承诺(3)关注组织的发展，具有团队意识和参与意识(4)接受不合意的工作、报酬和较低的职务等级

2.组织对新员工的接纳(1)正面的实绩评定(2)分享组织的“机密”(3)流向组织内核。内核是组织重大事件的决策和执行指挥部(4)提升(5)增加薪资(6)分配新工作(7)仪式活动

（二）相互接纳过程中的问题与解决

1.对新员工的第一次正面的实绩考察与测评

2.尽早向新员工分配由其负责的、有意义的工作

3.组织与新员工都不能完全相信彼此交换的信息，造成心理上的隔阂（为消除这种不信任感组织应做的努力：1.在实际工作中实施目标管理，目标实现与否是衡量新员工实绩的重要内容 2.组织专题讨论会，让员工充分发表个人意见、愿望与要求及自己的主张、想法、建议）

4.将相互接纳过程中建立起来的心理契约固化

十四、员工职业生涯中期的组织管理X

职业生涯中期是个人职业发展的黄金时期，又是职业发展的危机期，组织应针对职业生涯中期危机，进行有效的预防、改进和补救，加强职业管理，具体措施如下：

1.提拔晋升，职业道路畅通（途径：1）职务的提拔晋升2）转变职业3）承担重要的技术项目或任务）

2.安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的工作

3.实施工作轮换

4.继续教育和培训

5.富余员工以良师益友的角色，提供适宜的职业机会

6.改善工作环境和条件，增加报酬福利

7.实施灵活的处理方案（非全日工作、休假、半休等措施）

十五、员工职业生涯后期的组织管理X

为了减少和避免可能的伤害与影响，对员工退休事宜加以细致周到的计划和管理十分必要。

1.做好细致的思想工作

2.做好退休后的计划与安排（1）因人而异，帮助每一个即将退休者制订具体的退休计划，尽可能地把退休生活安排的非富多彩2）组织要以多种形式关心退休员工3）经常召开退休员工座谈会，向退休者通报企业发展情况，互通信息4）有些员工的贡献能力不会随着正式退休而完结，组织可以采取措施，顾问或其他某种方式聘用他们）

3.做好退休之际的工作衔接

十六、组织对职业锚的开发X

是员工个人发展的职业定位或者是长期的贡献区。员工能否确认自己所渴望的锚位，组织是否为其提供职业发展的顺畅通道，是重要的决定性因素之一。组织从以下角度进行职业锚的开发：

1.分配给员工以挑战性的工作，为其提供建立职业锚的机会。（新员工的挑战性工作：1）独立完成某一具体工作任务2）主持某项工作，成为该项工作小组的临时负责人3）担当比较重要的、关键性的工作任务4）承担某项技术性较强的工作）

2.帮助和指导员工寻觅职业锚具体分为三个步骤：1）收集个体的具体资料2）组织从收集的具体资料中，归纳出一般结论3）帮助员工从信息资料中，认识自己的一般形象

3.指导员工确认职业锚和职业发展通道

1）通过对员工工作实践考察及了解员工评价结果掌握：掌握员工职业的追求、愿望、价值观和职业锚，员工个人的职业能力、所适宜的职业2）组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业需求3）员工个人目标与组织需求相匹配4）为每个员工设置职业通道，并制定实施计划5）实施计划方案

十七、层次系统的内容Y

以指导全公司职业生涯的开发，负责全公司员工职业素质的培训和基本技能的训练，并负责公司组织结构的调整

十八、过程系统的内容Y

组织职业生涯开发是一个融招聘、培养、考评、晋升与提高于一体的过程系统。过程系统包括开发需求与规划系统、投入与产出系统、评估与反馈系统等内容。

十九、保障系统的内容Y

层次系统和过程系统只有在保障系统完善的情况下才能顺利运转。保障系统涉及：1.思想建设2.组织建设3.制度建设

（上述层次、过程、保障三个子系统构成纵横交叉、立体的企业职业生涯开发系统，可将企业职业生涯开发的责权利落实到各相关层次，并且每个层次上的职业生涯开发阿工作都在制度的保障下按一定的程序进行，只有这样才能保证企业人力资源开发工作具有较高的合理性与效率，使企业充分发挥其资源优化组合的绝对优势和相对优势）

二十、组织职业生涯系统化管理策略X

1.将职业生涯发展规划与组织业务战略规划融为一体

2.加强员工需求与组织需求的有机结合

3.加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统之间的联系（例如岗位需求信息发布、绩效评估、薪酬和人员接替规划等）

4.通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用

5.提供各种工具和方法没让职业生涯开发系统更具开放性

6.重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力

7.对职业生涯开发工作进行评估、改进和推广

8.在组织职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析

9.坚持研究全球最佳的实践和企业员工职业生涯开发工作

二十一、组织职业生涯系统化管理方法X

1.以切实可行的活动对实施情况进行追踪

2.尽可能与其它管理活动相结合

3.持续不断地交流与计划

4.赋予管理人员以培养人才的责任

5.不懈地监督、评估和修改

人力资源管理师考试报考指南完整版

人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。

人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排

人力资源管理师教学计划及大纲

《人力资源管理师》教学大纲和教学计划 一、课程的性质和目标 “人力资源管理师”的主要培训内容是人力资源管理。人力资源管理是管理理论的重要 组成部分，是各项专业管理的基础。这套课程体系及课程内容是阐述人力资源管理，如何合理使用人力资源的理论、原则、方法的课程与科学。它是为确认从事人力资源管理工作的人 员具有相应的人力资源管理的基本理论、知识体系和实践能力设置的认证培训课程。 本课程教学总的目标要求是：通过认证培训和国家人社部的认证考核，确保学员获得人力资源管理从业者的知识、技能，真正掌握人力资源管理的发展趋势，理论、和工具，并使 其通过培训中的知识讲解、能力训练及测评工具的有效使用，创造性地应用这些理论、技术与方法，提高从事宏观、微观层次的人力资源管理所需要的规划、协调、组织和决策方面的实际工作能力。 使学员在实践中能够实现人力资源的优化配置、合理利用和有效开发，最大限度地发挥人的工作效能，从而提升人力资源从业者的资信水平。 并且培训后的通过资格认证，检验教学质量，既能使学员掌握专业知识和技能，又能满足社会对本专业人才不断增长的要求, 从而进一步提高人力资源管理专业人才培养标准和 水平。 二、课程教学的基本要求 1、正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资 源管理管理有一个总体的认识。 2、通过本课程的教学，使学员掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识， 学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法。 3、紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对企业经营 活动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。真正掌握课程的核心内容，为企业经济效益的提高服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善做出贡献。 4、帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理人员职业资格鉴定考试的标 准和要求，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员 的理论水平、专业素质和能力技巧，提高人力资源管理人员国家职业资格鉴定考试通过率。

人力资源管理师三级完整版教材

助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。（二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力

四级人力资源管理师考试真题

2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格四级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________

第一部分职业道德 （第1~25题，共25 道题） 职业道德理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，则该题均不得分。 一）单项选择题（第1~8 题） 二）多项选择题（第 9~16 题） 职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

企业人力资源管理师大纲及教学计划

深圳市全民素质提升计划 工商企业管理专业《劳动关系管理》 教学大纲

第一部分大纲说明 一、课程的性质 人力资源管理属于工商企业管理专业的专业核心课程，也是管理类其他专业的核心课程。因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。 本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法； 二、教学要求 本课程9学分，学期总课时为54学时，开设周期为2个月。 《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和他人的基本素质。 本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学

生理解人力资源的含义；树立人力资源的理念；把握人力资源管理的具体活动；掌握人力资源管理的基本方法；熟悉不同国家人力资源管理活动的差异，让学习者在以后工作当中能熟练的运用。 三、教学方法与教学形式建议 1、教学辅导：教学辅导以远距离辅导为主，面授辅导为辅。并提供网上、电话教学指导，对本课程的课程进度、重点和难点进行全方位指导，为学生提供答疑、讨论和进行课程学习交流。 2、面授辅导:主要依靠各教学单位的辅导教师，紧紧抓住本课程的文字教材和教学大纲的要求，进行辅导讲解。面授辅导应逐步摆脱以重复讲解课程内容为主的状况，要向以引导学生充分利用各种媒体进行自我学习，帮助学生更好地掌握学习方法为目标。 3、学生自学：自学是学生获得知识的另一种重要方式，教师的辅导课，要注意对学生自学能力的培养，学生自己更应重视自学和自学能力的培养。要注重学习方法的变革，充分利用各种媒体进行学习。 4、教学研讨:为保证本课程教学活动正常有效开展，保证课程的教学质量，教师要对本课程进行认真教学研究，并参加本课程的各种教研活动，教学实施过程中发现问题，要及时与教研室及责任教师联系，协商解决。 第二部分教学实施方案 本课程教学以面授教学为主要形式。文字教材使用的是由秦志华编写的，由中国人民大学出版社出版的《企业人力资源管理师》。网上辅导是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点，以强化学员所学知识为主。

高级人力资源管理师个人能力自述

人力资源管理能力自述 本人从事人力资源工作已有六年时间，从最初的人事工作到现在的人力资源管理，各个领域都有涉及。亲历了公司从一个年设计吞吐量为70万吨地方企业到二期设计吞吐量为400万吨的省属国有企业二级单位。总结近几年来的工作，自己不但积累了较丰富的经验，知识技能水平也得到了很大的提升，以下从五个方面进行论述。 一、建章立制，引进理念，规范管理 2005年7月，公司成立之初，人浮于事、劳动纪律管理相对松懈。集团进港后，采取一系列措施加强劳动纪律的管理。我们首先制订了包括考勤制度、请假制度、处罚制度、临时工制度在内的《劳动管理制度》，制订了《交接班制度》、《关于工作时间的通知》等制度。工作纪律加强后，使公司的劳动生产效率得到了大大的提高。 我们还针对各工种的实际情况，制定了《劳保用品的发放管理标准》，规范并及时地发放了劳保用品，使员工的劳动安全得到保护。我们按照集团视觉识别系统VI手册为标准，订制安全帽、工作服，规范统一着装，并相应制定了《安全帽管理标准》、《工作服装管理标准》。从员工精神面貌上改变过去在作业面上分不清正式员工和临时工的管理混乱状况。 为进一步完善公司人力资源管理，理顺管理关系，使公司人力资源各项工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度办事”的

良好机制，及时制定、出台了一系列符合我司实际情况的制度和办法，如：《职位说明书》、《员工年度考核标准》、《合同期满考核办法》、《试用期满考核标准》，并着手制定《劳动合同管理规定》、《短期用工管理规定》及《劳动管理规定》等文件，逐步规范了公司人力资源管理工作。 二、拓展渠道，广招人才，合理配置 2009年公司各部门人员已基本到位，2008年公司侧重招聘专业技术人员，由于港口行业的专业技术人员数量不多、流动性不强，所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道，为公司员招聘打好基础。具体措施如下： （一）对内外部环境进行分析，按照各部门职能的差异，对招聘规划进行分工与协作； （二）分析2008年招聘过程中的得失，与各兄弟单位交流学习招聘经验； （三）对正在使用的招聘渠道进行分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种招聘渠道特有优势； （四）根据近几年我司发展规划，确定未来几年人员需求状况，针对需求员工专业性特点，选择适合我司的专业招聘网站进行调研、合作。 （五）根据集团公司对我司组织架构的批复及用人要求，我司根据公司实际经营情况及部门用人需求，按照“公平、公开、公正、择优”的原则，在严格控制人员总数的基础上，今年共向

企业人力资源管理师(基础知识)

企业人力资源管理师（基础知识） 第一章：劳动经济学 1劳动资源的稀缺性属性： a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。 b)：具有绝对的属性 c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。 2 市场运作的主体是企业和个人。企业：追求目标是利润的最大化。个人：追求的目标是效用最大化， 3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。 4 劳动经济学研究方法是：实证研究和规范研究 5 障碍包括:信息障碍，体制障碍，市场缺陷。 6 劳动力供给：指在一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。 7 经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替 8 劳动力市场：狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。 9 劳动力需求：在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 10 劳动力市场：主体：所有个体和使用劳动力的企业 客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力 11劳动力市场的性质： a) 社会生产得以进行的前提条件 b) 与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进行经济计量因而其交换只能是一种等价交换 c) 劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值-------工资 12劳动力的本质属性：维护，反映和调节的经济利益的性质 13均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法 14劳动力均衡的意义：a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业 15劳动力供给与人口规模成正向关系。 16工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用 17生产要素：a 土地b 劳动c 资本d 企业家才能 18基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分19工资率是指单位时间的劳动价格 20货币工资因素：a货币工资率 b 工作时间长度c 相关的工资制度安排 21实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。 （实际工资=货币工资/价格指数） 22实际工资两个因素影响：a 货币工资 b 价格指数 23计时工资基本特征：劳动量以劳动的直接持续时间来计量 24福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分 25福利支付方式：a实物支付b延期支付 26福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的

企业人力资源管理师大纲及教学计划

深圳市全民素质提升计划 教学大纲 第一部分大纲说明 一、课程的性质 人力资源管理属于工商企业管理专业的专业核心课程，也是管理类其他专业的核心课程。因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。 本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法； 二、教学要求 本课程9学分，学期总课时为54学时，开设周期为2个月。 《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和

他人的基本素质。 本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学生理解人力资源的含义；树立人力资源的理念；把握人力资源管理的具体活动；掌握人力资源管理的基本方法；熟悉不同国家人力资源管理活动的差异，让学习者在以后工作当中能熟练的运用。 三、教学方法与教学形式建议 1教学辅导：教学辅导以远距离辅导为主，面授辅导为辅。并提供网上、电话教学指导，对本课程的课程进度、重点和难点进行全方位指导，为学生提供答疑、讨论和进行课程学习交流。 2、面授辅导：主要依靠各教学单位的辅导教师，紧紧抓住本课程的文字教材和教学大纲的要求，进行辅导讲解。面授辅导应逐步摆脱以重复讲解课程内容为主的状况，要向以引导学生充分利用各种媒体进行自我学习，帮助学生更好地掌握学习方法为目标。 3、学生自学：自学是学生获得知识的另一种重要方式，教师的辅导课，要注意对学生自学能力的培养，学生自己更应重视自学和自学能力的培养。要注重学习方法的变革，充分利用各种媒体进行学习。 4、教学研讨：为保证本课程教学活动正常有效开展，保证课程的教学质量，教师要对本课程进行认真教学研究，并参加本课程的各种教研活动，教学实施过程中发现问题，要及时与教研室及责任教师联系，协商解决。 第二部分教学实施方案 本课程教学以面授教学为主要形式。文字教材使用的是由秦志华编写的, 由中国人民大学出版社出版的《企业人力资源管理师》。网上辅导是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点，以强化学员所学知识为主。 《企业人力资源管理师》教学学时分配

人力资源管理师三级完整版教材

助理人力资源管理师(三级)完整电子版(母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的涵 人力资源规划的涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以的计划）。 （二）人力资源规划的容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现部供求平衡。人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。

企业人力资源管理师一级考试心得(高级人力资源管理师)

一级考试心得 很幸运能一次过了一级考试。有不少人问我怎么能一次过，我通常的回答是“运气好”。确实，运气占了很大的比重。但是也并非全依赖于运气。我很赞同周钟杰老师归纳的三个决定通过的因素，基础、勤奋和运气。 首先讲基础，总体而言，考一级的朋友，基础不会太差，毕竟是通过二级的考核筛选过的，其次在工作上担任一定级别管理职务岗位的，不论是理论还是实践都有相当基础的，所以，在基础的问题上，应该都是可以的，也不会落差太大。如果一定要说基础有差别，我个人觉得并不是存在于人力资源实务上，而是你对于人力资源管理理论，甚至是企业管理的思维高度与深度的问题，是综合能力素质的问题。所以，想要尽力补足这块的，就是要泛读多种管理文章，了解管理知识，微信里有很多这类文章，可以多看看，全面提高自己看问题，分析问题和解决问题的能力；其次，在日常工作中多注意公司的运作，尽可能多参与部门间的协调，并且多思考，这也是非常有利于你的面试的。 再则讲勤奋，我们说了基础都差不多，运气又没法控制，完全可以掌控的就是勤奋。既然选择了来考一级，大家都是冲着尽快通过考试来的，否则费钱费时间费精力。勤奋这事，也挺不好说的，我来介绍一下我自己的操作方法吧，至于称不称的上勤奋，另说。1、关于出勤，不多说，必须的每次准时，尤其是参加模拟考试和模考分析。2、关于作业，也不多说，必须每次按时做按时交。特别是策划题，对掌握答题思路非常有帮助。3、关于看书，我自己是读了3遍，一遍细读、划重点，和老师上模块课同步；接着做一遍课后思考题，相当于又翻了一遍；最后笔试前2周，把自己所划的重点再看一遍。以上说的3遍是一级的书，二级的书也要看一遍重点，毕竟二级考试至少已经过了2年了。 接着来讲运气，其实这个挺难讲的。但是我归纳几点，这样你的运气就会大大提升，万一还不好，那是概率问题，因为概率问题依托于一级考试的合格率。第一，花时间。勤奋不是吗？那还不完全，时间要进行管理，要做计划，要警钟长鸣。不能等到考试前才开始准备，那是绝对不行的。无论从战略上还是战术上都要重视，所以要根据自己的作息制定计划。我的经验是：计划一般从考试前60-90天开始，5点下班，看书到6点半，正好错开下班高峰，回家也不堵车；还要列一张to do list，把要准备干的事情写下来，做完勾掉，比如在几月几日前看完

中国注册人力资源管理师

中国注册人力资源管理师 招生简章 行业认可–--〈权威认证机构〉中国人力资源开发研究会（CHRD）专业认证–--〈专业认证机构〉中国注册人力资源治理师认证治理中心 行业标准–--〈认证体系文件〉《中国人力资源治理者职业水平标准》(2009版) 中国注册人力资源治理师（CHRD）由权威机构中国人力资源开发研究会盖章认证颁发中、英文对比的双本证书。该协会是由国家进展和改革委 员会主管的国家一级社团，其下属的《中国人力资源开发》杂志作为国内 人力资源专业唯独的国家级核心期刊。 中国高级人力资源从业者的摇篮及企业人力资源高管的通行证 课程背景 中国经济已融入世界经济格局，相伴而来的是企业的高速成长及高端 人才的匮乏。做为人才牧马人的优秀人力资源从业者更是凤毛麟角。企业 治理差不多走向精细化、实效化，在追求前沿理论的同时更加注重落地。 众多的“人力理论家”活跃在第一线，太少的人力实战精英奔命于治理现 场。中国企业的成长不能依靠于理论讲教，不能寄予于少数的实战精英。 最大限度的普及治理实战知识，让更多的实战型人才走向治理第一线，才 是民族振兴之要义！ 项目背景 “科学进展观核心是以人为本” -—胡锦涛：《在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告》。 立即推出的《国家人才进展中长期规划》（20092012）中，明确提出：知识经济时代人才是支撑国家经济社会进展的第一要素。贯彻落实科学进

展观，推动我国经济社会又好又快进展，夺取全面建设小康社会新胜利的 全面胜利，必须更好地实施人才强国战略，打造职业化、专业化、规模化 的人才队伍。提升人力资本价值，开发人力资源差不多上升为国家战略。 全国人才工作会议提出，改革开放以来，我国在以高层次人才和高技 能人才队伍为重点的各类人才队伍建设中取得了明显成效，在人才治理机 制上取得了长足进展。 有有关数据显示，目前我国的人力资源从业者规模约为500万人，在过去的二十年中保持了较快的增长速度。然而，与欧美等世界发达地区相 比，我国人力资源治理从业人员的职业化规范和标准建设基础较弱、起步 较晚，人力资源从业者规模快速增长与其职业化建设相对滞后之间的矛盾 比较突出，从业者在专业知识、技能和职业化素养等方面参差不齐，并在 专门大程度上阻碍了企业在人力资源治理方面的实际成效。据调查表明， 至2005年同意过专业性人力资源教育和系统学习的人力资源治理者仅8%左右。 大力推进我国人力资源从业人员的职业进展标准及规范建设，强化和 全面提升我国人力资源从业人员队伍的职业化能力和素养，既是实践科学 进展的人本观、人才观的必定要求，也是落实强国人才战略的必要举措， 依旧提升企业人力资源治理效能的重要环节，更是促进人力资源从业者提 升自身职业水平、实现职业进展的全然途径。 为此，中国人力资源开发研究会在原中国注册人力资源治理师（CERT IFICATION OF HUMAN RESOURCE PROFESSIONAL简称CHRP ）资格认证项目的基础上，推出基于国家标准的人力资源治理者职业水平标准， 以打造中国人力资源业的顶尖队伍，推动中国人力资源事业的进展为宗旨， 进一步推动人力资源职业队伍的建设和培养。 资格认证简介 《中国注册人力资源治理师资格认证》是由中国人力资源开发研究会 于2003年8月正式推出的人力资源资格证书，旨在提升人力资源治理者职

人力资源管理师行业发展前景

致从事人力资源的精英们现在没有人怀疑HR在企业中的地位，工作体面、收入不菲、竞争少上升通道畅通。有钱的同时不失有闲；悠然的同时蕴涵发展。据记者了解，既懂政策又熟业务的持证人才备受企业青睐。据某招聘网站统计显示，3年从业者的平均月薪在3000元左右，5年从业者平均月薪达到6000元。某职业培训中心负责人表示，人力资源管理职业资格认证培训备受 职场人士的青睐。 入世以来，我国对传统的职称考试已逐渐淡化，取而代之将是一种新的职业资格认证考试，这种资格考试的特点不但重学历而更注重技能，注重实际操作能力。知识经济时代要求人们只有不断的接受新的教育技能培训，学习新的知识，才能在竞争激烈的社会立于不败之地，进入主流社会、进入高层，重新确立人生价值。 据人事部透露，争取在5年时间内，使职业资格制度实施专业范围达到五十个至一百个左右，形成比较完整的职业资格体系。 据统计，1995年以来，我国共有150多万人参加了各类职业资格考试，其中36万多人取得了各类职业资格，14个专业开始实施注册管理。推行职业资格制度，强化职业资格考试，完善专业技术聘任制度是当前的发展趋势。推行职业资格证书制度，是中国加入WTO 后人才管理制度逐步与国际接轨的一项重要工作。近几年来，职业资格考试报名情况持续"升温"。如职业药师，一、二级结构工程师，咨询工程师，注册税务师，企业法律顾问等等，

报考人数均有较大幅度较长。 职业资格考试日趋火爆，反映了一种社会需求。正如没有驾照就不能开车一样，没有取得职业资格证书，就不能从事特定的行业。这有利于提高从业人员的业务素质，规范市场经济秩序。 职业资格证书制度是一项国际通行的行业准入制度，各国之间开展的职业资格互认更使其成为国际执业?quot;通行证"。与会者认为，推行职业资格证书制度，构建专业人才职业资格制度体系，是专业技术人才队伍建设的需要。 国家人事部提出，要全面加快实施执业资格制度，力争用5年时间，使我国职业资格制度的实施专业范围达到50个左右，基本形成比较完整的与国际接轨的职业资格体系。 现行的职称制度已经逐渐走向"死胡同"，而职业资格证书制度则是进一步深化职称改革的重要方向。将来的趋势必然是：资格越来越强化，职称越来越淡化。

人力资源管理师(二级)完整电子版教材

第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。 （一）组织设计理论的内涵 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1、组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。 2、组织理论的发展 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思。韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。 3、组织设计理论的分类 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论，无疑

高级人力资源管理师待遇怎样

高级人力资源管理师待遇怎样 高级人力资源管理师(Human resources management division)指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的高级管理人员。下面是爱汇小编给大家整理的高级人力资源管理师待遇怎样，供大家阅读! 高级人力资源管理师待遇 高级人力资源管理师是属于高级职业技术人才的，拿到相关职业资格证书在正规的企业一般是给加工资的，退休以后国家会有相应的福利政策，另外，在一些城市有高级技术资质的买房子还有优惠 目前薪酬调查显示，人力资源部门的月薪，总监一般为1万元至1.5万元;人力资源管理师一般在8000元左右，最高不超过1.5万元;薪酬经理、招聘经理为4000元至8000元之间;人事专员为2000元至4000元。高薪，使HR成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。 目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，而掌握专业人力资源管理知识，拥有职业资格证书的从业人员极其稀少，据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上，仅上海保守估计缺口就在4万人左右，大连已达到3万人左右，目前全国已有13000多人参加了该职业的资格认证，该职业的人才已成为社会中的紧缺人才，经过专业培训，拥有资格证书的HR人才，已成为企业争夺的对象。 高级人力资源管理师的考试技巧 1、首先，要端正好心态。不要认为培训机构对你说了80%或者更高的通过率之后，你就觉得高枕无忧了。第一，这个通过率的真实性无从查考。第二，你要不努力，同样会成为那其余的20%没有通过的人。

2、把书看个5篇。俗话说，熟能生巧，这也是过关的最好的方法，不要相信什么捷径，捷径就是你自己努力。既然花了那么多银子，就尽心去看书。不要头脑发热，只看了前面的几页就不详细看后面的了。 3、参加培训班的人，尽量抽时间去参加。不要为自己找一个不去的.借口。想想自己的那些培训费也挣的不容易啊，不上花的来吗。更重要的是老师讲书上的难点你没在，到时只怕考试遇到了，你就后悔了。 4、善于搞好总复习。建议看目录，不懂的地方自己标记起来，反复的看。很多人复习就是喜欢看自己懂的地方，那样的复习效果甚微。老师串讲讲的东西一定要反复揣摩。 5、多做做习题。只是让你自己熟悉一下题型，建议从03年的开起(03年以前的题目已经不适合现在的考试了)。 6、多交流。多参加一些专业的讨论，比如参加一些人力资源考试群，大家有什么问题也好及时沟通，同时也能相互勉励自己。 7、考前几天信息的收集。这个也有一定的作用，当然前提你必须多认识考这个的朋友，大家有什么及时的信息一定要交流，这对考试的作用也很大。 8、考试时，一定要快。理论125道题目就90分钟，还要填写答题卡，建议选中一个填写一个，有些人喜欢做在试卷上，到时铃声一响，答题卡还没填写完，这样肯定失败，所以大家一定要把握时间，我们上次做完后只剩几分钟了，连检查都没时间。 高级人力资源管理师的考核方案

人力资源管理师四级考试重点汇总

企业人力资源管理师（四级）考试重点第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据 企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进 行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实 现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规 划 三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系 统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、xx提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重 要步骤。 五、工作岗位分析的程序 1、准备阶段 2、调查阶段 3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专 项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位 关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规 范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作 说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人

北京高级人力资源管理师培训

北京高级人力资源管理师培训-高级人力资源管理师辅导班 、人力资源管理师考试简介 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师（国家职业资格二级）职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）。 、人力资源管理师考试报名条件 助理人力资源管理师（国家职业资格三级） 1. 连续从事本职业工作6 年以上。 2. 取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 4 年以上。 3. 取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 3 年以上， 经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 4. 取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作 3 年以上。 5. 取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作 1 年以上。 6. 取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 7. 具有硕士研究生及以上学历证书。 人力资源管理师（国家职业资格二级） 1. 连续从事本职业工作13 年以上。 2. 取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 5 年以上。 3. 取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 4 年以上， 经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 4. 取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作 5 年以上。 5. 具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 4 年以上。 6. 具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 3 年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 7. 取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作 2 年以上。 高级人力资源管理师（国家职业资格一级）

(完整版)人力资源管理师教学大纲

佛山市禅城区砺学职业培训学校教学大纲助理企业人力资源管理师职业资格认证教学大纲 第一章人力资源规划 一、教学目标： 人力资源规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 本章教学目标为： （1）掌握人力资源规划的基本理论。 （2）掌握工作岗位分析的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法。 （2）掌握企业定员的概念、作用、原则和方法，及定员标准的编写。 （3）掌握人力资源管理制度体系的特点与构成。 （4）掌握制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。 （5）掌握人力资源费用审核的概念、要求、方法与程序，费用控制的作用与程序。 二、教学内容： （1）工作岗位分析与设计。 （2）企业劳动定员管理。 （3）人力资源管理制度规划。 （4）人力资源费用预算的审核与支出控制。

第二章人员招聘与配置 一、教学目标： （1）掌握员工招聘渠道的分类与选择、各种员工招募方法的程序与要求、对应聘者初步筛选的方法、员工录用的三种策略、员工招聘活动的评估方法。 （2）掌握人力资源空间配置方法。 （3）掌握人力资源时间配置方法一级劳务外派与引进的管理程序和方法。 二、教学内容： （1）员工招聘活动的实施。 （2）员工招聘活动的评估。 （3）人力资源的有效配置 （4）劳务外派与引进 第三章培训与开发 一、教学目标： （1）掌握培训需求分析的含义、作用、内容，基本工作程序和方法；培训需求分析信息的收集方法、培训需求分析模型，培训规划的内容，制定员工培训计划的步骤和方法。 （2）掌握员工培训组织与实施的基本工作程序和方法，培训课程的实施与管理准备工作。 （3）掌握培训效果的信息种类、收集渠道及评估指标，收集培训效果信息的方法及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方

人力资源管理师培训

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郑州安邦教育培训学校 ——第一家注重实践能力培养的人力资源管理培训机构 专业专注创新 财大人力资源管理中心是专业从事人力资源管理师的培训考试，提高实践技能的培训教育机构。公司拥有一批专业基础深，实践经验丰富的专家团队，长期从事人力资源管理高层的相关工作，我们秉承“教育为本，挑战高薪”的培训理念，为有志于从事人力资源管理高层工作的人才铺就成功之路。 郑州市2019年人力资源管理师招生考试培训课程 由人力资源和社会保障部统一鉴定，鉴定合格者按照有关规定统一核发相应等级的《中华人民共和国职业资格证书》，此证书全国通用，不需年审。 人力资源管理师简介 目前国际国内人才竞争日趋激烈，人力资源开发管理工作更突显重要，能胜任国内国际的高水准人力资源管理人才奇缺。据调查现有的人力资源开发管理工作人员月薪万元左右，中高级人力资源管理人才缺口近700万。所以人力资源管理培训火爆，人力资源管理师职业资格证书炙手可热！ 报考条件 （一）人力资源管理员（四级）（具备以下条件者之一者） 1、连续从事本职业工作1年以上。

2、经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得 结业证书。 （二）助理人力资源管理师（三级）（具备以下条件者之一者） 1、连续从事本职业工作6年以上。 2、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业 工作4年以上。 3、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业 工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 4、取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 5、取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 6、取得大学专科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训 达规定标准学时数，并取得结业证书。 7、具有硕士研究生及以上学历证书。 （三）人力资源管理师（二级）（具备以下条件者之一者） 1、连续从事本职业工作13年以上。 2、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业