战略人力资源管理综述_基于三个理论和三个视角

战略人力资源管理综述_基于三个理论和三个视角

战略人力资源管理综述_基于三个理论和三个视角

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战略人力资源管理综述

———基于三个理论和三个视角

叶海英,刘耀中

(暨南大学 管理学院,广东 广州 510632)

[摘 要]随着战略人力资源管理理论的不断深化,逐渐形成了人力资本、行为和资源基础观这三个理论基础,并

从最佳实践、权变和形态视角这三个视角阐释了其研究内涵。人力资本观认为组织应将人看做资本。行为观认为员工的

行为是战略及组织绩效的中间变量。资源基础观认为人力资源具有稀缺、独特、难以交易和模仿等特点,为企业带来竞争优势。最佳实践视角认为存在无论环境如何,对组织绩效都起作用的特定人力资源实践。权变视角则认为人力资源实践和组织绩效的关系随组织因素的不同而改变。形态视角认为必须开发垂直匹配和水平匹配的人力资源管理系统以达成组织目标。这三个理论和三个视角无疑对战略人力资源管理实践有着重要意义。

[关键词]人力资本;基础资源;最佳实践;权变视角;形态视角

[中图分类号]F207    [文献标识码]A     [文章编号]1005-6432(2010)18-0034-03

1 引 言

人力资源管理的根本目标在于通过提升员工个人绩效来改善组织的整体绩效。人力资源管理创造价值的基础是能够理解并执行公司的整体战略。理论和实践工作者聚焦于人力资源活动对组织绩效的贡献及人力资源管理实践在这贡献的过程中扮演的角色和作用机制等问题。这种宏观的导向,称为战略人力资源管理(Strategic Human Res ource M anagement,SHRM )。1984年,Devan 2na,Forbru m &Tichy 在《A Framework for Strategic Human Res ource M anagement 》中提出战略人力资源管理(下称

“SHRM ”

)的概念,标志着SHRM 研究领域的诞生。SHRM 定位于人力资源在企业战略实现中的作用,自20世纪80年代中期产生以来,特别是近二十年来,这个领域的发展令人瞩目。

传统的人事管理只停留在事务处理层面,使人力资源管理职能陷于被动、滞后的局面。在过去的几十年里西方管理学界对于组织的战略管理一直非常感兴趣,衍生出许多战略管理模式。这种取向使组织的各个功能模块———包括人力资源管理在内,都开始思考其在组织战略管理中扮演怎样的角色,如何整合到整体战略体系中去。因而,在这种战略取向的推动之下,人力资源管理的研究出现了方向性的转变:由过去着眼于微观方面的研究,如员工离职、工作投入、工作满意等,转为宏观的或者战略性方面,即SHR M 的研究关注组织层面上人力资源管理实践对组织绩效的影响,新研究不断呈现,揭示SHR M 组织绩效的影响因素、影响的强弱、影响机制等。

2 SHRM 的内涵

20世纪80年代S HRM 这一概念提出后,不同学者对

其进行过界定。目前采用最多的是W right,Mc Mahan 等人所下的定义:SHRM 是为了实现组织目标而采取的有计划的人力资源配置和活动模式,它将人力资源管理的职能及其活动与组织的战略性目标结合起来,强调人力资源管理在达成经营目标中的战略性角色,关注组织达到其目标所运用的多种人力资源管理实践,以及这些实践如何一起运作以实现组织目标。这个定义突出了SHRM 的四个基础特征:①战略性。即人力资源是组织获得竞争优势的战略性资源;②系统性。组织为获得竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等战略系统;③契合性或匹配性。包括纵向和横向契合,或称垂直和水平契合。纵向契合指人力资源管理必须跟组织的发展战略契合以协助组织达成目标;横向契合指人力资源管理各组成部分和要素之间契合以形成一种系统。这种契合的观点认为,环境与组织的契合度越高,组织行为的效率也越高。对组织来说,最中心的问题不是如何识别哪些是最佳的人力资源政策,而是去寻找组织内部、组织外部、总体战略和人力资源管理政策和执行间的最佳契合点。

结合理论派和实践派的各家观点,作者认为,可以从战略层面、制度层面和具体的技术层面来看待人力资源管理和企业战略的关系,进一步深化对人力资源管理战略意义的理解。

从战略层面来看,人力资源战略对企业战略起到支撑作用,协助企业战略的制定与实施。企业的人力资源结构、员工的质量、动机和满意度等对企业的发展起能动作用。如果企业的人力资源结构合理,人才质量高,员工对企业满意度高、支持企业目标的实现,这种人力资源战略规划将促进企业的发展。反之,则对企业战略的实现起到阻碍作用。人力资源管理的角色正在从企业战略的“反应者”向企业战略的“参与制定者”和“贡献者”转变。

中国市场 2010年第18期(总第577期)

企业管理

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