管理者常犯的11个错误

管理者常犯的11个错误（余世维听课笔记整理）(2012-06-02 14:23:20)转载▼

标签：杂谈分类：【生活和工作笔记】

中国在硬件的开发很快，现在世界上的最好的硬件现在我们都有了，我们的建筑和用的手机都可以是世界上最好的，而在软件方面就慢多了，我们可以把世界上50年东西用10年学完，可是我们不太可能用10年的时间把软件也就是思想和文化学完，比如国民的教育和素质的提高。竞争就是让好的生存，让不好的淘汰，只有这样才可以发展。世界五强加起来不到中国的一半，可是它们就成了世界的一强了，问题是什么呢，最主要的就是国民素质，就是我们的软件方面的差距。

一、不想承担个人责任。

二、未能激发工作人员。

三、只重结果，忽视思想。

四、在公司内部形成对立。

五、一视同仁的管理方式。

六、忘了公司的命脉利润。

七、只见问题不看目标。

八、不当主管只当哥们。

九、未能设定行为或绩效标准。

十、眼中只有超级巨星。

第一讲：不想承担责任。

有效的管理者，为事情的结果负责；努力的表现与不停的辩解；观察你的手下，别光是击穿市场；世界的五百强有四百个都到中国来了，说明中国是一个消费大国。我们的软件现在太要提升了，硬件只要有钱就可以买到，大楼有钱不可以盖，可是做好一企业和做好一个国家软件才是最主要的，我们是钢铁大国但是不是钢铁强国。我们有很多的方面都会很大，但是很强，一个企业不在于做大，而在于做强。中国人不认错是从小的时候开始学习的，举例说明。如一个中国小孩摔倒了和一个外国的小孩摔倒了后大人的教育方法就是不同。

在生活中有两种现象，一个种人是努力的辩解，一种人是努力的表现。在老板的面前只有好好的表现，而不是去辩解，要把责任承担下来，然后在向你的下属纠正错误。讲我以为就是在辩解。做一个主管不要讲“我以为”或是我觉得这样的话。错了就是错了，这是拒绝承担责任的表现。可以谅解错误但不能说：我以为。这就是对错误的辩解。象日本人一样首先要说：这是我们的错，然后在说事情。要培养你的员工敢于承担责任，自信心从责任开始建立。要很少的去请示你的主管，这样会给你想向的空间，请教的多了，你的主管会认为你是无能的，也是不敢承担责任的。

第二讲：未能启发工作人员

在随人、随事、随时、随地的教育你的员工。离开办公室一天，不会引发混乱。主管带手机就是对离开办公室的时候对下属不放心。这说明你的制度没有建立起来，二是你的企业没有自己的文化，这就会让下属没有理念来约束，又没有制度的来制约，就会让你离开时不放心。一个主管有企业少不了他们的感觉未能自己训练员工，提升其绩效。

如果一个企业的制度建立起来，，还有就是文化没有建立起来，文化就是一种氛围，就是一种价值观，没有这些就没有共同的认知或是共同的价值观，主管不在了就会出问题。主管要紧盯着下属把事情做好。而不是把权力全部的览在手上。政府扮演一个仲裁的角色，主管是教练的角色，员工就是队员。这就要随时、随地、随人、随事的教育。就象写信封这样的小事也是要教育的。在小的地方也要注意进行教育的。

在英国有一个中国近代衰败的五大原因：第一是内战。第二是丧失海洋。第三是封建制度。第四是科技不进步，第五是社会教育不发达。日本的员工不去敲主管的门是怕主定说他无能，

美国的员工不敲主管的门是唯恐主管限制了他的想象空间。员工要努力的进行水平勾通，不去麻烦主管。自己训练员工，提高他们的绩效。调职、退休、死亡也不应便公司瘫痪。中国的人事主管只有一半的责任去教育员工，有很多的事情人力资源部门不能够决定。

一个主管要负起教育员工的责任。你对手下要负70%教育下属的责任。训练下属养成独立自主的工作。要培训你的手下养成下属按部就班的工作。对职工的教育要随时随地随事的进行。如太宗和魏征的(谏太宗十思疏)有机会就要对员工进行教育。对职工随时随地随机随事的进行教育，让员工养成一个良好的习惯，很多的习惯会形成一种文化，这是一个企业很重要的事情。随时、随地、随人的启发你的员工，包括行、走、座、或是写信封这样的小事，都要进行启发和教育。对员工的教育和启发是一个企业长久发展的大事，习惯是成就企事业文化的基础。教育员工是一个主管的主要任务。

第三讲：只强调结果，不注重思想。

有的人说，我不管过程只要知道结果，这样的说法是不对的，因为如果没有思想是不会有结果的，因为没有那样的思想就不会有那样的结果。成功者与不成功者这间的差别：拿破仑的在11岁时的例子就可以说明人是要有性格的，这就是思想上差别。思想在启发，不在教条：我们的教育就是有教条的，而很少有启发。启发性的东西作的不好，思考的东西做的不好，而教条的东西做的很好，这就是我们的学校教育。这让人很少有创意的，这就是我们和西方教育方面的差别。现在比的是推理而不是记忆，启发比结果重要，把思想看得比过程重要。有这样的四句话：请小心你的思想，它会影响你的行为；请小心你的行为，经会影响你的习惯；请小心你的习惯，它会影响你的性格；请小心你的习惯，它会改变你的命运。一个人的命运不好就是一个人的性格不好，性格不好就是习惯不好，习惯不好是因为行为不好，行为不好是因为思想不好。思想—行为—习惯—性格—命运是互相关联的。要先有思想才会有行为，长久的行为会成为习惯，习惯会影响你的性格，而性格就会决定你的命运。重要的事情是要先把基本行为规范好，任何思想都是从基本行为塑造出来的，规范人的基本行为，栽培出他的思想，久而久之就变成了习惯，养成一种性格，最后才会有一种不同的命运。人是先有了一个想法然后就有了一个促动，有了促动就有了行为，由行为形成了习惯。文化是很多很多年的习惯。很多很多的习惯成为一点文化。许多许多的历史培养一种传统，许多的传统形成一种习惯，许多许多的习惯成为一种文化。中国人对自己的文化认知不够，如英国人的家徽章。在中国就没有这样的事情。做事情一定要养成一个习惯，

如国外的时间观念强就是一种习惯。世界上的守时的国家都是强大的国家。不守时的都是不强大的国家。遵守时间的观念是一种思想，这样思想养成一种习惯进而变成一种文化就很很要了。如日本人和德国人对时间的观念和守时。从吃饭这样的小事就可以看出来我们和他们区别的，一个人要是思想上不长进就会永远不会进步。把教育变成一种习惯变成全民的自觉行为。守时是一种思想，一种行为，是一种习惯，这种习惯养成就是一种文化。世界的强国都是守时的，而弱国多是不守时的。你没有给下属养成一种思想，你怎么的要求也是没有用的。一个人的思想没有长进就不会在事业上有长进。部属的思想是你教育出来的，你的员工在思想上没有长进是你的责任。做为一个经理人不要讲“我以为”，错了就是错了，不要说我以为。这个世界上有两种人，一种是第天都在那里不停的表现，一种是每天都要那里努力的辩解。有了问题要说这是我的错，然后去解决。不要总说是别人的错，一定要敢于承担错误。要有问题到我这里结束。在美国和日本的员工很少有人去请教主管，因为每一个人都要负走责任。要启发下边的人，要随时随事随地的教育，机会教育。一个主管要负起70%教育员工的责任。很多很多的历史才可以培养一点传统多很多的传统才可以培养一点文化。要把一个变成一个行动。做事情要养成一个习惯，如时间的观念。越是守时的民族越是强大的国家，不守时的均是落后的国家。这是一个习惯一个思想，一种文化。部属的思想是主管教育出来的。要随时随地的进行教育。要让员工养成一个良好的习惯是一个主管的重要工作。

第四讲：不要公司内部形成对立。

在谈到自己的公司的时候只有一个代名词—这就是我们。在一个企业中没有他们，只有我们。在一个组织的内部说他们或是我们就会制造出疏离感，就会形成对立。不要在公司内部形成对立。一个企业只有我们，没有他们。一个企业内部是一个整体，没人他们只有我们，分开他们我们就是在思想上形成了对立。特别是出去对外的时候只有我们没有他们，只有一个整体。对顾客只有我们的错，不要讲你们他们。一个企业只有一个整体，没有他们和我们之分，这是一个主管特别要注意的事情。也要教育你的下属不要内部分成他们我们，在工作中遇到问题先要说是这们的错，然后再去解决。建立一种观念久而久之就会养成一种习惯，也就成为一种文化。

第五讲：不要一视同仁的进行管理：

一把钥匙只能开一把锁。不同有家族教育出不同的子女，不同的环境教育出不同的人，不同的部属要有不同的管理方法，要因人而异，有的人用制度，有的人用人性，有的人用金钱，有的人服务业精神。你的部属是不同的，所以不可能用一视同仁的方法进行管理的。在管理学上讲，我们有的时候要集权，从上面到下面是一条直线，我们给他工作指示，给他效率要求，给他预算控制，让他们好好的去执行就是了。因为这样的人思想比较单纯服从性比较高，所以用这样的办法是可以的。可是有的人文化比较高，独立思考的能力较强，强调团队技巧的，这样的人就要让他们参与。所以一个企业不可能用一本人事制度就可能管理好的。最成熟的公司和最落后的公司可以用法律，中间的公司或人我们要动之以情，因为最好的公司懂法，最落后的公司因为怕，中间的就不太好对付了。中国要的是开明的集权，没有这个开明的专制就会乱。就会象俄罗斯一个样子。对人的管理是不同的。中国需要的是开明的专制。一个公司或是一个国家要开始的时候要用法律，发展的到一定的程度时要用人性，到发展到很强大的时候还要用法律。用人要用其长处，不同的家庭不同的学校不同的环境成长的人才是不一样的，所以要有不同的用人方法，从大的方面说，要用一种企业文化去教育人，规范人的行为，对思想简单的人要用直线管理的方法，对一个有知识的人就要让其参与，要据实际来对不同的人用不同的方法进行管理，这就因人施教。不这样做就是有人事管理规章也是没有用的。现在所有的企事业的人事规章可能都是差不多的，这里最重要的就是因人而异。从六四事情可以看到中国需要的是开明的专制政府。从历史上看就是这样。

X-Y-Z理论与Fidler的权变观点：1、X理论-强势管理：如果你的手下是不愿意责任的，是厌恶工作的，是不愿意思考的，就要用强势管理。所有的伟大的人物都是强势的，所有的著名的主管也都是强势的。2、Y理论—参与管理：如果你的手下是愿意接受任务，喜欢挑战，又富有潜力的，就要用让他参与的管理方式；问题是我们有机会让他去参与吗？这就要教育他们成长，有机会的时候就要让他们参与。3、Z理论—综合运用：如果你的手下是这两种人都有就要用综合的管理，物质加精神，惩罚另激励，制度加人性。现在的管理最多的是用Z管理，也就是要用综合的管理。物质方面的作用不如精神方面的作用大。惩罚的作用不如激励的作用大，制度约束不如人性化作用大。现在的很多的主管强调的是物质、惩罚、制度，而少的就是精神、激励和人性。如新加坡就是精神开明和法律的专制。

Fidler的权变观点：也就是看情况而定，今天是有道理的明天就可能没有道理，今天这样的做是对的，明天可能就是错误的，一切要看情况而定。西方的国家是讲法理情，我们现在是倒过来讲求的是情理法。什么时候我们的法律和规章变成了行为融入了思想养成了一种习惯就是我们进入一个高度开发的国家了。

六、忘了公司的命脉－利润。

一个主管要为资本主谋求利润，为社会谋求就业，为员工谋求福利。为消费者谋求质量。最主要的是为资本主谋求利润。主管就象杂技演员一样，手中玩着四个球，上下不停的运转，其中利润这个球是无论如何不能玩掉的。这个玩掉了其它什么做得好也没有价值了，一个企

业如果不能赚钱就没有存在的必要了。这也要养成一个习惯，为公司追求利润，这样所有工作的重中之重的。一个企业外面在漂亮要是没有利润就什么也没有意义了，一个主管要把追求利润做为一种责任。一个企业第一要学着别人去做，第二要能够活得下去，第三要发展做行业的领导。一流的企业定规格；二流企业拼品牌；三流企业搞服务；四等的企业杀价格；现在的超市沃尔玛和家乐福就是在这一行业中定规格的。现在的空调市场就是在拼价格，家电行业也是如此。利润是企业的主要目的，拼价格不会有利润。一个企业市场份额不是最主要的，最主要的是你的税后利润是多少。一个企业没有利润，其它都是假。做企业的一切都要务实。

第七讲：只见问题不看目标。

目标就是宏观的，大的框架，是一个方向，是一个企业存在的原则，问题就是眼前的琐事。做管理者做什么事情都有一个框架，给部下一个游戏规则，让部属在你的框架内做事。如果天天的处理问题就会让一个主管丧失创造力。亚斯兰现象说：一个动物当习惯了了一个框架后，以后就不会超越。让你的部属也要在这个框架内工作，要养成他们遵守这个框架。1、只注意小处或问题，会丧失创造力。；2、80%与20%；有很多的主管是用80%的时间做20%的生产力，也就是用了大量的时间去处理很少的你应该的做事情上。要把时间用在生产力上不要用在例行公事上面。3、勿忘短、中、长期目标。短期的目标就是要整理你的企业的产品，中期的目标就是发展你的战略联盟，长期的目标就是企业的发展战略。性格左右命运，气度影响格。命运啊万人都要在你的面前俯首称臣。

一个人如果没有大的气度就不可能想到大格局的事情，如一个导演气度不大就不会导演出大的格局的电影。一个企业的和管没有大的气度就不可能制定出大的企业战略。做事情就要看大的格局，掌握原则，做主要的事情，其它的事情不要去管，只看大的目标就可以了，其它的事情让你的下属去做。一个人每天只要做最重要和最紧急的事情，其它的就可以放下了。可怕的事情就是忙了一天做了一些不重要或是不紧急的事情，你的眼睛要看最重要和最紧急的事情，其它的不要去管它，要多化时间在你的目标上面。你要把问题看成机会，因为有了问题就有了切入点了。没有问题就不会有切入点。只看目标不要只看问题，其它的可以不去管。日本三棱现在已经把计划做到160年了，一个主管一定要看你的目标，只要目标不出问题就可以了，其它的可以不去管了。

一个人的命好不好其实一看性格就知道了。看一个人能不能做大事情一看气度就知道了。在命运的面前人人都要伏首称臣。一个人的气度是体现在工作中的，气度不够是做来大事情的。如导演张艺谋的片子就是有大格局的，天安门的观礼台就是一个大格局，这都是和人的气度有关系的。做一个主管一定要看目标不要看小事情看问题。一个主管最大的错误就是天天的忙得了不得，但忘记了最主要的目标。所以要学会放下，放下很多的小事情，只要看远大目标，要做最重要最紧急的事情，其它的就要学会放下。一个好的主管要有一个好的心态，有问题就是有机会，有问题才会有切入点，没有问题就不会有机会。所以说浑水摸鱼，水太清就没有鱼了。如三菱公司就是把每一次的经济危机当成机会，为什么呢，就是在经济危机时自己的对手要死去了。三菱就是在经济危机中发展起来的。在营销学中有一句说得好：凡是你忘记或是没有做的事情你的敌人会告诉你。

八、不当主管只当哥们。

1、好兄弟与经理人的成功混合体并不存在；一个主管在部属面前一定要有尊严，天威难测或是说喜怒不形于色，这是成大事的人必备的素质。

2、与部属在一起称哥们就是在员工的面前作践自己；

3、跟摆不正在一起的时候就是工作与公事，即使郊游也是一样。对每一件事情都要先想一下为什么？一个主管多问一个为什么是不好处的。

一个主管又想做主管又想做哥们是不可能的，一个主管一定要有尊严特别是在你的部属面前。

在企业内部不能够存在哥们意识，一个主管要有威严。一个主管没有威严是不能够让员工尊重的。做一个主管在公司中不要坏了规矩。要建立你的威严，就要设定行为标准，因为只有有了标准才会有尊严。一个主管的个人意识感要强。是公司内部存在哥们意识就会坏了规矩。和你的部属在一起，你要永远向一个主管的样子，一定要有威严，纵容你的部下会是你的包袱。和部属在一起你永远是公事，即使是娱乐你也是公事。一个主管对任何的事情都要有一个标准，你的部下不合这个标准了就要及时的处理，纵容或是放松你的部属会成为你的包袱，就会坏了规矩。一个公司要有伦理，要有规矩。一个部属更不要坏了规距。一个主管在部属面前一定要有威严。

不可以在部属面前表现的不象样子，一定要有威严。不要当哥们不要坏了规矩。对部属要有一个标准，对他们可以爱，可以奖励，但是不能纵容，要让在你的面前一定要有规矩，一个企业就是要有这样的规矩，有这样的威严。人有的时候是很贱的，你对有很多的好，他不会记住，可是你的不好他会记得很清的。所以就要不得哥们。

第九讲：未能设定行为“绩效”标准。

1、完善的公司一定会有既定的政策；

2、何谓标准；

3、追求标准变成原动力；每一个公司都会有员工手册，都会有规章制度，都会有标准作业规范，可是那里面的精髓是什么，这就是我们要注意的。

一个公司有没有SOP是大不一样的，这里主要的是要有量化标准，量化细节，如对顾客要面带微笑，这是很多企业的要求，可是这里面的一个问题是笑到什么程度，怎样的笑，美国一个公司规定要笑出露出八个牙，这就是量化到了细节。强国和强国比赛，企业和企业比赛就是比这个细节，强国比我们强就是因为在这些细节比我们做得强。认真做事只是把事情做对，用心做事才能把事情做好。用心就是在细节上做好。品质就是一种尊严。量化细节是企业软件的一个重要的方面。

一个公司要有尊严，要有标准要求，一个企业的标准就是一种尊严。一个企业的行为标准和文化就是一种质量，一种尊严，这就是绩效。一个公司设定行为标准就是让公司的人有尊严，一个主管没有把这个标准设定下去，这个公司就不会有尊严，就是坏了样子。越是有一个标准的要求，越是有绩效的要求，你的员工会做得更好，所谓标准就是一种誓约，一种品质，一种尊严。所有的公司都有效率的要求，都有品质的要求，问题是有没有标准，是不是遵守了这个超标准。日本的一个织布厂的董事长一生只做了一件事，追求质量，这是日本一家公司的文化。一个公司的产品也要有尊严。这就是文化。一个公司有一定的标准就会有尊严。一个标准就是质量，就是绩效，就是文化，就是企业的尊严。管理不要当烂好人，做好人就不要做事，做事就不要做好人。

一个主管只会压制自己叫－怕事，不要管这个不要管那个就是怕事。主管要会压制下属，一个主管只会纠正自己叫做－乱，要纠正下属。一个主管只会节省自己这叫－贱。要让下属去努力，自己来放松。更不能重用能力不足的人。结果是坏的拖累好的。一级比一级的能力差。这样的团队不会有力量。一个好的管理者是要有效的压制部属，让你的部属去努力，有力的纠正你的部属，按你的部属按你的意志行事，让你的部属去努力的去节省，而不是主管自己。第十讲：更不能纵容能力不足的人。

企业不可以纵容任何人，特别是不能纵容能力不足的人，把错误的人放在错误的岗位上是人力资源的最大浪费。现在的企业都在追求成为学习型组织，还讲现在是知识经济时代。问题是怎样的启发你的下属去学习，管理不是比赛看谁最受欢迎；留住拒绝学习的人对组织有欠公平；怕别人超越自己，只好互相包庇；100分的总经理用80分的副总经理，80分的副总用60分的科长，这就是相互的包庇，所以企业就不会发展和壮大。一个国家纵容能力不足的人会灭亡，一个企业纵容能力不足的人就会衰败。别在办公室里寻爱，别当老好人，别怕

面对他人。更不要在用人时一级不如一级，要教育你的部属提高他们的能力，用有能力的人，因为他们是为你工作的。在中国的官场和国企中用能力不足的人是很多的。做人就不要做事，做事就不要做人。指的是不要做烂好人。

韩非讲：一个主管只会压制自己那叫怕，一个主管只会纠正自己那叫乱。一个主管只会节省自己这叫贱。一个主管要压制你的部属，纠正你的下属，让你的部属去节省，而不是你自己。一个主管自己做得独善其身是没有用的，要让你的部属都来独善其身才是本事。就象日本的文官体系一个样子，上面的人有一点玩没有关系的，只要你的下属做得都很好就可以的。纵容能力不足的人，是有多方面的原因的。特别是国企这叫做卧塌之侧岂容他人酣睡。敌人帮助你成长。你没有想起或是做到的事情你的敌人会做给你看或是帮助你想起的。

第十一讲：眼中只有超级巨星

中等资质的人加少数的超级巨星，所有企业的共性。企业中大量的工作不是所谓的超级巨星做出的。麦当劳的挑战60秒的工作就是大多数的做出的，而不是他们的超级巨星做的。用人要自己来超前意识培训，而不是去挖来的，你要把那些资中庸的人培养成内行高手，所谓快马先死，宝刀先钝，良木先伐(庄子)。一个企业的所谓超级巨星不过5%，大多数的人都是中等资质的人。成功是努力加机会，只有努力没有机会也不会成功，同样，有了机会不去努力也不会成功的。这世界只有两个字不是赢就是输，没有其它的出路。现在讲效率以经落伍了，现在是讲效果的时代，有效率没有效果是没有用的。一个团队一定要有论理的，日本人特别的注重团队的合作，关起来是一家人，出是就是一个团队，每一个人都是土所兵。比如踢足球就是这个样子，最主要是讲求团队精神。做事一定要有效果，有效率不一定有效果，一定要求效果。比如踢足球就是最讲求效果的。不要做没有效果的事，不要说没有效果的话，不要开没有效果的会，不要写没有效果的文件。一切事都要讲求效果。办事只问有没有效果。要讲求团队精神，不要只看到明星。不要迷信明星，要讲求团队精神，一个企事业的成功是全体团队的努力，几个明星是不能做太多的事情的。

《职业经理人常犯的11种错误》学习心得

加强自身素养，提升工作绩效 ——《职业经理常犯的11种错误》学习心得近期，公司组织中层管理干部观看和学习了余世维老师的《职业经理人常犯的11种错误》视频讲座，讲座中余世维老师结合自己多年管理实践的经验，通过生动的案例和深入浅出的讲解指出了职业经理人常犯的11种错误，包括有：1、拒绝承担个人责任；2、未能启发工作人员；3、只重结果，忽视思想；4、在公司内部形成对立；5、一视同仁的管理方式； 6、忘了公司的命脉：利润； 7、只见问题，不看目标； 8、不当老板，只做哥们； 9、未能设定标准；10、纵容能力不足的人；11、眼中只有超级巨星。 听完全部讲座后，虽然感觉有些囫囵吞枣，但讲座中一些典型的案例以及鲜明的观点还是让我获益匪浅，通过后期不断的体会和领悟，深刻认识到作为公司一名中层管理者，不论是在管理技能、个人心态、思维方式等各方面都应该具备一些职业化的素养，自己也深切感受到要不断加强自身职业素养，才能有效提升工作业绩。在此，结合实际工作浅谈几点学习后的心得和看法，希望与大家共勉。 一、用心做事，勇担责任 作为公司的一员，尤其是作为一名中层管理者，我们必须要时时刻刻提醒自己，我们对待任何一件事情必须要用心，我们要真正地做到用心做事，而不是简单的用手或用脑做事，我们必须要全身心的投入到工作当中，才能真正地将事情做好。 此外，只要做事，难免就会有失误和差错，那么一旦出现问题和事故

的时候，我们作为一名管理者或者一名负责人，我们必须要学会勇于承担责任，出现问题不可怕，但害怕出现问题就不可取，出现问题我们就积极去学习和纠正，总结经验教训，不断地提升和锻炼自己，长此以往，只会让我们变得更加强大，只会让我们在今后遇到其他事情的时候变得更加地游刃有余，应付自如。 二、积极引导和培养下属 管理，其实就是如何更好地利用资源，掌控他人做事的一门艺术。所以作为一名管理者，我们更多的工作是要去教育和培养属下员工，不断地提升他们的技能和水平，从而达到让他们更好地做事，凡事都亲力亲为的人并不是一名好的管理者，同时，一名高高在上不积极带领和培育下属的管理者也非一名好的管理者。领导，字面意思即为带领并指导。所以我们要在下属做事时积极地带领并指导他们，不断地培训和提高他们的业务技能水平，才是一名好的管理者做事的最佳方式。 三、思想决定命运，不断拓展自己的视野和格局 很早以前就听说过“思想决定命运”这句话，但当时对这句话的理解并不深刻，而现在随着工作的历练以及对社会的接触和认识，对这句话的理解也就越来越深刻。思想是我每一个人言语和行动的源泉，我们脑海中有怎样的思想就注定了我们将会说出什么样的话，注定了我们将会有什么样的行动。好的思想必将决定我们采取正面积极的行动，我们将之付诸行动之后也就必然会产生一个好的结果。所以，思想最终将影响着我们做事的结果和绩效。 除此之外，作为一名管理者，我们一定注重不断地拓展自己的视野和格局，因为视野和格局会决定我们管理的方式、处事的方法以及做各种决

管理者常犯的11个错误 句句戳中你的要害

管理者常犯的11个错误句句戳中你的要害！在管理工作中，有些传统的做法是错误的，管理者要避免犯这些错误。 一、拒绝承担管理责任 当被上司批判地时候，不要说是这个的错那个的错，团队中很多的错误都是有其管理的错误，所以面对问题的时候管理者需勇于承担管理职责，先扛下来然后与团队一块解决问题，这叫负起责任，错就是错，干嘛要把责任推卸给别人呢？大胆地承认错误，然后想办法解决问题，吸起经验教训，这才是最重要的。 美国总统杜鲁门曾在自己的办公室门口挂了一条醒目的标语： “buckets stop here!” 意思是问题到此为止，不再传给别人。每一位主管都应该把这句话当作自己的座右铭。世界上有两种人，一种人在努力的辩解，一种人在不停地表现。做主管的要尽量地表现，少去辩解，要敢于负起责任。当出现问题时，看看是不是自己的原因？当准备去请教你的上司时，先自问一下，有没有负担起自己的责任，是不是非进上司的门不可？总之，要时刻记住一句话： 管理者如果想发挥管理效能必须得勇于承担责任

二、不去启发下属 所谓启发，是指随人、随时、随地的教育。不管什么时候，只要看到下属不对，都可以启发，连门卫都可以启发，但是许多当主管的往往不愿意开启尊口。管理者千万别忘记： 你的下属有70%的教育都是靠你 但有人说教育是人力资源部的事情，这样的想法是错误的。一个主管应负七成的责任去教育他的下属，只有三成的责任是靠人力资源部门，而且人力资源部门只管基础性教育。真正的主管要做专业教育，不能“放牛吃草”，要抓住任何机会去启发你的下属。 三、只强调结果，不强调思想 人首先要有思想，然后才有想法，产生触动，最后变成行为，久了就变成习惯。行为要变成习惯是很难的。文学家陈之藩在《剑桥倒影》一书中有句话：许多许多的历史，才可以培养一点点传统；许多许多的传统，才可以培养一点点文化。很多老总都喜欢讲一句话： 不要告诉我过程 我只需要结果

职业经理人常犯的11种错误 考试答案

职业经理人常犯的11种错误考试答案

学习课程：职业经理人常犯的11种错误 单选题 1.以下哪项不值得采纳？回答：正确 1. A 管理不是比谁最受欢迎 2. B 留住拒绝学习的人，对团体有欠公平 3. C 为了职业生涯的发展，可以采取主管之间相互包容的策略 4. D 别在办公室里寻爱，别当老好人，别怕面对他人 2.对企业目标的看法错误的是回答：正确 1. A 目标分为短、中、长期目标。 2. B 3到5年为中期目标 3. C 在目标的重点策略上，短期内要整理好企业的产品线，中期发展策略伙伴，长期开始开 发上中下游产品。 4. D 管理者在执行目标时，更应关注当前问题，因为未来无法预测，目标变化很大，做好当 前事情，便可让企业发展。 3.作为主管，下面哪项相对不太重要？回答：正确 1. A 以身作则、率先垂范 2. B 推广观念，让企业成为学习型组织 3. C 启发引导下属，让部属都得到提高 4. D 采取谦和态度，发展人际关系 4.对好兄弟与经理人的关系，下面阐述不正确的是回答：正确 1. A 好兄弟与经理人的成功混合体并不存在。

2. B 作为一名主管应该有自己的原则，好朋友和好主管不能混为一谈。 3. C 老板就要像老板，工作关系与朋友关系必须分清，不能将私人感情混入工作之中。 4. D 在企业初创时期，为了凝聚向心力，既做主管，又做哥们儿，把握其中的分寸，也是值 得提倡的。 5.企业中的人事关系公私不分的主要弊端是回答：正确 1. A 使其它员工感到压力和不公平 2. B 破坏公司制度和伦理 3. C 使人际关系变得复杂 4. D 降低执行力度 6.下面哪项不是提高时间效率的举措? 回答：正确 1. A “能够站着就不要坐着。”一个人能站着说话就不要坐着开会。 2. B “能够在桌边就不要去会议室。”一个人在桌边能够说完的话，就不必再到会议室中去开 一个会。 3. C “能够写便条，做备忘录，就尽量不要写会议记录。” 4. D “能不过去，就不要过去，电话联系。”对客户的抱怨或要求，能在电话里应付就不要登 门拜访。 7.以下阐述错误的是回答：正确 1. A 有了制度和文化，企业不一定需要强人。 2. B 教育下属要随时、随地、随人、随事 3. C 启发和引导员工也是一名职业经理人的重要职责 4. D 在中国，企业必须有张瑞敏、柳传志、刘永好这样的强人，才能发展壮大 8.作为一名有效的管理者，如何为事情的结果负责，以下阐述错误的是回答：正确

最新主管在沟通时常见的错误角色定位

主管在沟通时常见的错误角色定位 在工作中，良好的沟通可以保证事情能够顺利进展，促进团结，还能通过交流信息和经验使团队获得能力上的提升。如果沟通发生障碍，无论是为企业、团队还是个人造成的损失都很大。尤其是主管与部署沟通时，如果沟通不畅，不仅造成执行力低，绩效差，还可能造成人员流失。而主管与部属沟通时，造成沟通障碍的一个重要原因就是错误的角色定位。 错误角色定位—警察 有时候在企业沟通时，上级往往在不经意间把自己定位成警察的角色，以一种带有很大压迫感的方式与下属对话，尤其在下属犯错误的时候。这种错误的角色定位在无形中给下属带来很大的压力，使下属在沟通过程中变得谨小慎微，这样很容易造成沟通障碍。通常只有

在轻松的氛围中，沟通才能良好的进行，如果给下属太大的压力，沟通不仅无法进行，还可能引起部属的反感，造成员工流失的情况发生。 错误角色定位—记者 记者的本质是发现事件背后的真相，对主管来说，通过沟通了解部属的心理活动和原因也是其工作之一，但主管的角色却不应该错误的定位在记者上。记者在进行沟通时大多比较直接、缺少委婉，如果与部属沟通时太过直接，会让部属感觉不舒服，在针对敏感问题进行沟通时，太过直接会使谈判的氛围变得紧张，而且容易让部属有不被信任的感觉。 错误角色定位—黄世仁企业给员工工资，所以领导者觉得员工应该对企业感恩，如果员工犯了错误，领导者就会向黄世仁对待杨

白劳一样。领导者都希望员工对待企业像对待家一样，对待工作向对待自己的事一样，而领导者像黄世仁一样与部属沟通恰恰是对员工不尊重的表现。尊重是双向的，如果领导者对部属缺乏尊重，员工自然也无法对企业产生尊重，领导者所期望的企业与员工之间融洽的关系也不复存在。 现代企业中，员工希望在工作中除了能获得较高的薪酬外，良好的工作氛围和尊重同样很重要，因此，主管在与员工沟通时，首先要站在部属的角度思考，这样才能体现出对部属的尊重，也更容易营造良好的沟通氛围。随着沟通的深入，主管可以逐渐引导部属站在领导者的角度思考，当双方换位思考后，不仅沟通可以保持顺畅，也会取得极佳的沟通效果。不能因为层级的关系，主管就让自己站在错误的角色位置上，这样沟通就会因阻碍而无法取得最终的效果。

职业经理人常犯的11种错误 时代光华 课后测试

职业经理人常犯的11种错误时代光华课后测试 测试成绩：86.67分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 对企业目标的看法错误的是√ A 目标分为短、中、长期目标。 B 3到5年为中期目标 C 在目标的重点策略上，短期内要整理好企业的产品线，中期发展策略伙伴，长期开始开发上中下游产品。 D 管理者在执行目标时，更应关注当前问题，因为未来无法预测，目标变化很大，做好当前事情，便可让企业发展。 正确答案： D 2. 要想提升企业的竞争力，必须在三个主要方面加强修炼，才能够和其他企业竞争。以下哪项不是重点？× A 组织健全 B 势力庞大 C 关系广泛 D 文化规范 正确答案： C

3. 作为主管，下面哪项相对不太重要？√ A 以身作则、率先垂范 B 推广观念，让企业成为学习型组织 C 启发引导下属，让部属都得到提高 D 采取谦和态度，发展人际关系 正确答案： D 4. 对好兄弟与经理人的关系，下面阐述不正确的是√ A 好兄弟与经理人的成功混合体并不存在。 B 作为一名主管应该有自己的原则，好朋友和好主管不能混为一谈。 C 老板就要像老板，工作关系与朋友关系必须分清，不能将私人感情混入工作之中。 D 在企业初创时期，为了凝聚向心力，既做主管，又做哥们儿，把握其中的分寸，也是值得提倡的。 正确答案： D 5. 企业中的人事关系公私不分的主要弊端是√ A 使其它员工感到压力和不公平 B 破坏公司制度和伦理 C 使人际关系变得复杂 D 降低执行力度 正确答案： B

6. 下面哪一项是错误的？√ A 强势管理可以对员工产生约束力，提高企业生产效率。 B 在让下属参与管理之前，先要启发、教育他们，培养他们的能力 C 在企业组织机构中，往往既有逃避责任、愿意工作，不愿思考的人，又有接受任务、喜欢挑战、富有潜力的人 D 强势管理比参与式管理更能提高效率 正确答案： D 7. 作为一名有效的管理者，如何为事情的结果负责，以下阐述错误的是√ A 为自己的失误进行辩解，可以规避一定风险 B 当错误出现时，及时承认错误，少相互推卸责任，少追究是谁的错，努力解决问题 C 不在上级面前过多地谈自己的下属，不拿客观事实当挡箭牌 D 一个人要观察自己，专注自己的本职工作，不要常常去研究管区、下属、办公室 正确答案： A

职业经理人常犯的11种错误课后测试

测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 以下哪项不值得采纳？√ A管理不是比谁最受欢迎 B留住拒绝学习的人，对团体有欠公平 C为了职业生涯的发展，可以采取主管之间相互包容的策略 D别在办公室里寻爱，别当老好人，别怕面对他人 正确答案： C 2. 对企业目标的看法错误的是√ A目标分为短、中、长期目标。 B 3到5年为中期目标 C在目标的重点策略上，短期内要整理好企业的产品线，中期发展策略伙伴，长期开始开发上中下游产品。 D管理者在执行目标时，更应关注当前问题，因为未来无法预测，目标变化很大，做好当前事情，便可让企业发展。 正确答案： D 3. 作为主管，下面哪项相对不太重要？√ A以身作则、率先垂范 B推广观念，让企业成为学习型组织 C启发引导下属，让部属都得到提高 D采取谦和态度，发展人际关系 正确答案： D 4. 对好兄弟与经理人的关系，下面阐述不正确的是√ A好兄弟与经理人的成功混合体并不存在。 B作为一名主管应该有自己的原则，好朋友和好主管不能混为一谈。 C老板就要像老板，工作关系与朋友关系必须分清，不能将私人感情混入工作之中。

D在企业初创时期，为了凝聚向心力，既做主管，又做哥们儿，把握其中的分寸，也是值得提倡的。 正确答案： D 5. 企业中的人事关系公私不分的主要弊端是√ A使其它员工感到压力和不公平 B破坏公司制度和伦理 C使人际关系变得复杂 D降低执行力度 正确答案： B 6. 如何正确看待组织中的明星？√ A他们往往非常的优越，公司有今天都是靠他们； B企业如果没有大量的明星，将很难成功； C明星与普通员工的不同大多因为其天生的素质； D一家组织或者公司里大部分的人智商是差不多的，差别在于是否有成功的机遇。 正确答案： D 7. 下面哪项不是提高时间效率的举措? √ A“能够站着就不要坐着。”一个人能站着说话就不要坐着开会。 B“能够在桌边就不要去会议室。”一个人在桌边能够说完的话，就不必再到会议室中去开一个会。 C“能够写便条，做备忘录，就尽量不要写会议记录。” D“能不过去，就不要过去，电话联系。”对客户的抱怨或要求，能在电话里应付就不要登门拜访。 正确答案： D 8. 以下阐述错误的是√ A成功者与非成功者之间最大的差别在于成功者有良好的职业习惯，而这种习惯是逐渐形成的。 B工作中应注重结果，避开过程的琐碎，这是符合效率原则和目标管理的要求 C思想的建立在于启发而不是教条

管理者常犯的11个错误心得集锦

前言： 2014年5月16日，公司安排16人去阜阳市参加了名仕领袖学院管理培训课程，学习了余世维博士主讲的《管理者常犯的11个错误》专题课程。其中参加培训的中层管理人员有14人，为了便于大家学习，现将参加该课程学习中层管理人员的学习心得整理刊出，以供大家分享。 《管理者常犯的11个错误》学习总结 热电车间陈磊 5月16日，我有幸参加了公司组织的管理课程学习，内容是余世维博士讲授的《管理者常犯的11个错误》，听完课程自己收获颇多，感觉对自己的工作很有帮助，而且在回来的路途中，秦总给我们分享了他的学习收获，更让自己受益很多。 余博士的这个课程主要给我们讲解了管理者常犯的11个错误：拒绝承担个人责任；未能启发工作人员；只重结果，忽视思想；在公司内部形成对立；一视同仁的管理方式；忘了公司的命脉利润；只见问题，不看目标；不当老板，只做哥们儿；未能设定标准；纵容能力不足的人；眼中只有超级巨星。听了课程之后，我感觉余博士所讲述的这11个错误其中有几点错误自己也经常性犯。 自己在工作中，经常性有这种思想，做好自己的工作就行了，但是作为部门主管不能只做好实际工作，更要带好队伍，为企业培养优秀人才。不仅是我自己，在公司里有很多领导都有这样的想法，只是考虑到自己部门内部的工作是否顺利，而阻挡了很多年轻人成长的脚步，不愿意把部门内部好的人才推举出去，怕耽误自己部门内部的工作，这其实是领导的失职。如果不能为公司培养人才，注入新鲜血液，那么企业如何能长久发展？这就要求我们在工作中，敢于给年轻人发挥的空间和平台，不要怕他们犯错，要积极引导年轻员工去创造未来，更不要有怕年轻人夺权的思想，要把自己的经验和技能传授给他们，为他们的前进铺设好道路。 目前在公司内部存在部门局限性，只为自己部门的利益考虑而忽视了这个公司的大局，这种现象目前在公司里尤为突出。部门领导只考虑到自己部门的运行稳定，利益优先，而忽视了这个生产环节的连续性。每个部门既是一个独立运转的载体也是承上启下的服务单位，但现在很少有部门拥有服务其他部门的意识。整个生产是个整体，一个部

时代光华考试题—职业经理人常犯的11种错误 100分满分

课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得8.0学分！得分: 100

学习课程：职业经理人常犯的11种错误 单选题 1.对企业目标的看法错误的是回答：正确 1. A 目标分为短、中、长期目标。 2. B 3到5年为中期目标 3. C 在目标的重点策略上，短期内要整理好企业的产品线，中期发展策略伙伴，长期开始开发上中下游产品。 4. D 管理者在执行目标时，更应关注当前问题，因为未来无法预测，目标变化很大，做好当前事情，便可让企业发 展。 2.作为主管，下面哪项相对不太重要？回答：正确 1. A 以身作则、率先垂范 2. B 推广观念，让企业成为学习型组织 3. C 启发引导下属，让部属都得到提高 4. D 采取谦和态度，发展人际关系 3.对好兄弟与经理人的关系，下面阐述不正确的是回答：正确 1. A 好兄弟与经理人的成功混合体并不存在。 2. B 作为一名主管应该有自己的原则，好朋友和好主管不能混为一谈。 3. C 老板就要像老板，工作关系与朋友关系必须分清，不能将私人感情混入工作之中。 4. D 在企业初创时期，为了凝聚向心力，既做主管，又做哥们儿，把握其中的分寸，也是值得提倡的。 4.企业中的人事关系公私不分的主要弊端是回答：正确 1. A 使其它员工感到压力和不公平 2. B 破坏公司制度和伦理 3. C 使人际关系变得复杂 4. D 降低执行力度 5.如何正确看待组织中的明星？回答：正确 1. A 他们往往非常的优越，公司有今天都是靠他们； 2. B 企业如果没有大量的明星，将很难成功；

3. C 明星与普通员工的不同大多因为其天生的素质； 4. D 一家组织或者公司里大部分的人智商是差不多的，差别在于是否有成功的机遇。 6.下面哪项不是提高时间效率的举措? 回答：正确 1. A “能够站着就不要坐着。”一个人能站着说话就不要坐着开会。 2. B “能够在桌边就不要去会议室。”一个人在桌边能够说完的话，就不必再到会议室中去开一个会。 3. C “能够写便条，做备忘录，就尽量不要写会议记录。” 4. D “能不过去，就不要过去，电话联系。”对客户的抱怨或要求，能在电话里应付就不要登门拜访。 7.下面哪一项是错误的？回答：正确 1. A 强势管理可以对员工产生约束力，提高企业生产效率。 2. B 在让下属参与管理之前，先要启发、教育他们，培养他们的能力 3. C 在企业组织机构中，往往既有逃避责任、愿意工作，不愿思考的人，又有接受任务、喜欢挑战、富有潜力的人 4. D 强势管理比参与式管理更能提高效率 8.以下阐述错误的是回答：正确 1. A 有了制度和文化，企业不一定需要强人。 2. B 教育下属要随时、随地、随人、随事 3. C 启发和引导员工也是一名职业经理人的重要职责 4. D 在中国，企业必须有张瑞敏、柳传志、刘永好这样的强人，才能发展壮大 9.作为一名有效的管理者，如何为事情的结果负责，以下阐述错误的是回答：正确 1. A 为自己的失误进行辩解，可以规避一定风险 2. B 当错误出现时，及时承认错误，少相互推卸责任，少追究是谁的错，努力解决问题 3. C 不在上级面前过多地谈自己的下属，不拿客观事实当挡箭牌 4. D 一个人要观察自己，专注自己的本职工作，不要常常去研究管区、下属、办公室 10.下面阐述错误的是回答：正确

管理者容易遇到的问题

在今天看来，管理中有些传统的做法是一种错误，不管是过去还是现在都应该避免。任何人都会犯错误，不犯任何错误的人，也必定是一无所成的人。问题是我们要如何避免犯错误? 一、拒绝承担管理责任 当被上司批判地时候，不要说是这个的错那个的错，团队中很多的错误都是有其管理的错误，所以面对问题的时候管理者需勇于承担管理职责，先扛下来然后与团队一块解决问题，这叫负起责任，错就是错嘛，干嘛要把责任推卸给别人呢?大胆地承认错误，然后想办法解决问题，吸起经验教训，这才是最重要的。 美国总统杜鲁门曾在自己的办公室门口挂了一条醒目的标语： "buckets stop here!" 意思是问题到此为止，不再传给别人。每一位主管都应该把这句话当作自己的座右铭。世界上有两种人，一种人在努力的辩解，一种人在不停地表现。做主管的要尽量地表现，少去辩解，要敢于负起责任。当出现问题时，看看是不是自己的原因?当准备去请教你的上司时，先自问一下，有没有负担起自己的责任，是不是非进上司的门不可?总之，要时刻记住美国著名管理顾问史蒂文·布朗的一句话： 管理者如果想发挥管理效能 必须得勇于承担责任 二、不去启发下属 所谓启发，是指随人、随时、随地的教育。不管什么时候，只要看到下属不对，都可以启发，连门卫都可以启发，但是许多当主管的往往不愿意开启尊口。管理者千万别忘记： 你的下属有70%的教育都是靠你 但有人说教育是人力资源部的事情，这样的想法是错误的。一个主管应负七成的责任去教育他的下属，只有三成的责任是靠人力资源部门，而且人力资源部门只管基础性教育。真正的主管要做专业教育，不能“放牛吃草”，要抓住任何机会去启发你的下属。 三、只强调结果，不强调思想 人首先要有思想，然后才有想法，产生触动，最后变成行为，久了就变成习惯。行为要变成习惯是很难的。文学家陈之藩在《剑桥倒影》一书中有句话：许多许多的历史，才可以培养一点点传统；许多许多的传统，才可以培养一点点文化。很多老总都喜欢讲一句话： 不要告诉我过程 我只需要结果

主管容易犯的11种错误余世维

主管容易犯的11种错误一一余世维 经理人（主管）在管理中容易自我迷失，在今天看来，有些传统的做法是一种错误；当然有些不管是过去还是现在，都应该避免。任何人都会犯错误，不犯任何错误的人，也必定是一无所成的人。问题是我们要如何避免犯错误。经理人（主管）容易迷失的和容易犯错误的有十一条，是我们可贵的检讨与反省的指标，就像一面无情的镜子，使我们勇敢地面对自己，并从错误之中学到宝贵的教训与经验，使自己成为一位成功而有效的主管。 1、拒绝承担个人责任 有一次一件事情出了差错，董事长把我叫去骂了一顿。我对董事长说这是我的错，我在董事长面前从来不敢说这是谁的错。等我回到办公室，把几个副总叫过来，第一句话就告诉他们，刚才我被董事长骂的时候，可没有讲你们任何一个人的名字，我在他面前一人挑起全部的责任，可你们给我犯下这样子的错误。 如果我在董事长面前说，这是徐副总的错，这是赵副总的错，这是王副总的错，董事长只讲一句话：余总经理，我白请你了，如果今天都是他们的错，你在干什么？我要是被他这样子说，我就没脸再呆下去。所以在董事长面前，我一肩挑起，这叫负起责任，错就是错嘛，干嘛要把责任推卸给别人呢？大胆地承认错误，然后想办法解决问题，吸起经验教训，这才是最重要的。

有效的管理者，总是会为事情的结果负起个人的责任，不轻易把麻烦传给别人。美国总统杜鲁门曾自己的办公室门口挂了一条醒目的标语：“ buckets stop here ”！意思是问题到此为止，不再传给别人。每一位主管都应该把这句话当作自己的座右铭。 世界上有两种人，一种人在努力的辩解，一种人在不停地表现。做主管的要尽量地表现，少去辩解，要敢于负起责任。当出现问题时，看看是不是自己的原因？当准备去请教你的上司时，先自问一下，有没有负担起自己的责任，是不是非进上司的门不可？总之，要时刻记住美国著名管理顾问史蒂文?布朗的一句话：管理者如果想发挥管理效能，必须得勇于承担责任。 2、不去启发工作人员 所谓启发，是指随人、随时、随地的教育。不管什么时候，只要看到下属不对，都可以启发，连门卫都可以启发，但是当主管的往往不愿意开启尊口。有一次我看到一个文员在写信封，写错了，我马上把其他人一起叫过来，说，各位请看，这信封的写法有错误，“刘总经理”四个字要一样大，“总经理”三个字不能小写，好像人家不配当总经理似的；名字反而大写是一个错误，名字要避讳，要縮小；后面写敬启，是错的，敬启是恭敬地打开，人家凭什么要恭敬的打开？写给人家总经理要写大启、君启或亲启，这样才有礼貌。这叫机会教育，像这种教育，我经常教育，我在公司看到任何不好的我都教育，连一个东西叠得不好我都教育。我花很多时间在教育上，但这都是辛

新晋升管理者常犯的10个错误

新晋升管理者常犯的10个错误 【课程背景】 作为新任职管理干部常会以“新官上任的三把火”的积极态度展开工作，当管理者在掌握了基础的管理技能后，还要注意管理中常现的问题，即使是再高明的领导者，也免不了犯错，从而影响管理效果和经营业绩。以下列出一些领导者常犯的错误，你可以此对比自己的行为，看看是否也会偶尔犯上一两条，有则改之，无则加勉。 本课程通过详实的案例与演练来帮助管理者对管理工作中常现的一些问题及误区进行隔离，以管理的各核心技能的再认识与实践执行力，帮助学员掌握管理技巧与提升管理影响力。 【推荐参训对象】 新晋升中、高层管理者 【课程纲要】 错误一：拒绝承担个人责任 拒绝承担个人责任是一个易犯的错误合格的管理者，为事情结果负责 拒绝承担个人责任的表现 认错有助于解决问题 培养为事情结果负责的精神 “努力地表现”与“不停地辩解”敢于承认错误 对历史现存的问题，我不知道 对自己的错误，我以为 对上司的错误，和我无关 对下属的错误，那是他的问题 领导者的责任 错误二：一视同仁的管理方式 一把钥匙开一把锁

中国权变理论的应用 费德勒的权变观点 没有数字和目标管理 只求支配，不要领导 只求受欢迎，不求受尊重 远近亲疏区别对待 打击前任旧部，引发团队恐慌 错误三：忘了企业的命脉——利润利润是企业的命脉 Follow，追随着别人 Leader，行业领导者 管理的主要目的 以最小的投入获得最大的产出 不当“败家子” 培养节约精神 世界500强的名单每年都不同 人性化管理 错误四：在公司的内部形成对立 扶植小圈子势力，制造对立 远近亲疏区别对待 打击前任旧部，引发团队恐慌 谈到自己公司时，只有一个代名词常讲“你们、他们”的后遗症 以团队的领导方式和工作方式为主流工作需要“软技巧” 错误五：忽视沟通 不主动与领导沟通，了解领导的期望

学习《管理者常犯的11个错误》心得体会

学习《管理者常犯的11个错误》心得体会 学习《管理者常犯的11个错误》心得体会 2020年初至今，因全国新冠病毒疫情爆发，造成项目停工、企业停产、人员禁足的态势。公司组织安排了“停工不停学”的学习活动，经过学习余世维老师的《管理者常犯的11个错误》，感受颇丰，现将心得体会记录如下；。 一、余世维老师总结的管理者常见的11个错误如下。 < 错误 1> 拒绝承担个人责任； < 错误 2> 不能启发工作人员； < 错误 3> 注重结果，忽视思想； < 错误 4> 在公司内部形成对立；< 错误 5> “一视同仁”的管理方式； < 错误 6> 忘了公司的命脉：“利润”； < 错误 7> 只见问题，不看目标； < 错误 8>不当老板，只做哥们儿； < 错误 9> 未能设定标准； < 错误 10> 纵容能力不足的人； < 错误 11> 眼中只有超级巨星；上述11种错误，虽然余世维老师培训的对象是企业高管，但是我们从11种错误，也我们也能能找好自己的定位，明白领导的需求，告诉自己如何做好一个下属。这11种错误犹如一面镜子，利用它，检查自己日常的行为，找出自己的不足，发现自己的盲点、缺点，从而进行改进、提高和完善自我。

二、结合工程项目特点，谈下自己的几点心得体会如下： 1、敢于为事情结果负责项目上，往往会出一些问题，而互相推卸责任的情况发生。学习了余世维老师的课程后，觉得应该做个有担当的人。当然有担当，不是鼓励去犯错误，而是做事情时，安排事情要细致、清楚，过程要监督，不能放任发展。敢于为事情结果负责是督促自己做好每一件事情的原动力，因为事情做不好，自己就是要责任。 2、加强项目内部沟通，启发管理人员，增进项目团结一个项目就是一个团队，只有加强项目内部沟通，才能实现“1+1>2”的效果。加强项目内部沟通，重在启发管理人员，充分调动员工的积极性，让每一个的个人能力发挥效果最大化；加强项目内部沟通，增进了项目的团结，增强了项目团队的凝聚力，使大家能够同心协力、优势互补，更好地完成公司交给各项工作任务。 3、牢记公司利润至上公司目前处于经济发展的困难时期，但很多项目管理人员没有利润意识。公司的发展、员工的工资、福利等都是和公司利润挂钩的，公司没有利润一切都是空谈。所以我们的工作不仅仅只是完成任务，还要围绕公司利润这一最终目的去做、去想才行，要善于去节约成本、控制投资、发掘利润、创造利润。

职业经理人常犯的11种错误 试题答案

单选题 1.以下哪项不值得采纳？ 1. A 管理不是比谁最受欢迎 2. B 留住拒绝学习的人，对团体有欠公平 3. C 为了职业生涯的发展，可以采取主管之间相互包容的策略 4. D 别在办公室里寻爱，别当老好人，别怕面对他人 2.对企业目标的看法错误的是 1. A 目标分为短、中、长期目标。 2. B 3到5年为中期目标 3. C 在目标的重点策略上，短期内要整理好企业的产品线，中期发展策略伙伴，长期 开始开发上中下游产品。 4. D 管理者在执行目标时，更应关注当前问题，因为未来无法预测，目标变化很大， 做好当前事情，便可让企业发展。 3.要想提升企业的竞争力，必须在三个主要方面加强修炼，才能够和其他企业竞争。以下哪项不是重点？

1. A 组织健全 2. B 势力庞大 3. C 关系广泛 4. D 文化规范 4.作为主管，下面哪项相对不太重要？ 1. A 以身作则、率先垂范 2. B 推广观念，让企业成为学习型组织 3. C 启发引导下属，让部属都得到提高 4. D 采取谦和态度，发展人际关系 5.对好兄弟与经理人的关系，下面阐述不正确的是 1. A 好兄弟与经理人的成功混合体并不存在。 2. B 作为一名主管应该有自己的原则，好朋友和好主管不能混为一谈。 3. C 老板就要像老板，工作关系与朋友关系必须分清，不能将私人感情混入工作之中。 4. D 在企业初创时期，为了凝聚向心力，既做主管，又做哥们儿，把握其中的分寸， 也是值得提倡的。 6.企业中的人事关系公私不分的主要弊端是

1. A 使其它员工感到压力和不公平 2. B 破坏公司制度和伦理 3. C 使人际关系变得复杂 4. D 降低执行力度 1. A 有了制度和文化，企业不一定需要强人。 2. B 教育下属要随时、随地、随人、随事 3. C 启发和引导员工也是一名职业经理人的重要职责 4. D 在中国，企业必须有张瑞敏、柳传志、刘永好这样的强人，才能发展壮大 11.作为一名有效的管理者，如何为事情的结果负责，以下阐述错误的是 1. A 为自己的失误进行辩解，可以规避一定风险 2. B 当错误出现时，及时承认错误，少相互推卸责任，少追究是谁的错，努力解决问题 3. C 不在上级面前过多地谈自己的下属，不拿客观事实当挡箭牌 4. D 一个人要观察自己，专注自己的本职工作，不要常常去研究管区、下属、办公室

管理者常犯十一种错误

管理者常犯十一种错误 一、拒绝承担个人责任。 中国人开会很少有人站起来说这是我的错，在外国他们都会有人站起来承认说这是我的错。从来没有听过几个中国人站起来说“对不起，这都是我的错”。就是因为我们太喜欢说这是别人的错，不是我们的错。 有效的管理者要为事情负起责任。这是我们在工作中的一个概念，一个人在做干部时被上级刮一定不要提下级的名字。回去之后告诉你的手下，当我在骂你的时候，不要提你的手下，总经理可以骂副总经理，副总经理不能提下面的部门经理。 　生活中有两种人。第一种人是努力表现，第二种人是不停的辩解。一个人要常常的努力表现，不要常常在那里不停的辩解说我做不好，是因为我在哪里，我生意不好是因为我在哪里，那就干脆什么都不要做了，这也是中国人的毛病。 一个人不要常常的辩解，“我以为”其实就是辩解，大家都要负起责任，只要大家互相约束和勉励，从今以后尽量不讲“我以为”这三个字，你很快就会学会负起责任。 给几个建议，第一大家尽量不要在受批判的时候说部下的名字，第二不要不停的辩解，第三，敢于认错，认错不是很丢脸，而是尽量使今后不要再犯错。部下犯错的时候你不要马上处分他，这样以后就没有人敢认错了。 　佛学里就有一点“内观” 一个人要常常观察自己，不要一天到晚观察市场、管区、办公室或者忍受，要首先观察你自己、观察人手。 二、未能启发工作人员 很多公司的主管都有一个想法，就是人是谁在启发？应该就是HR人力资源。自从有了HR之后，我们总以为人是人力资源在训练，这句话是错的，没有一个公司的HR可以将整个公司的人力资源素质搞好，也没有任何一个公司的HR可以将公司的技术掌握。所以人力资源对人的启发和教育最多有30％作用，每个公司训练员工、启发员工，责任都在部门主管，HR最多是将人找过来送到你的底下，从此以后你就是他的爸爸妈妈姐姐哥哥。 任何优秀的经理人都能离开办公室一整天，不会引发混乱。为什么我们常常打电话，可能有两件事。公司的员工没有启发好，所以要不断的打手机。还有就是大权一把抓，没有我拍板不行。当你过渡的打手机，就是告诉别人两件事，公司的事不放心，第二找你拍板。很多老板用两个手机，其实如果公司的事没有处理好，带三个手机都没有用。 “有了制度和文化，企业不一定要靠强人”。只要建立自己的制度和文

管理者常犯的11个错误

管理者常犯的11个错误 在今天看来，管理中有些传统的做法是一种错误，不管是过去还是现在都应该避免。任何人都会犯错误，不犯任何错误的人，也必定是一无所成的人。问题是我们要如何避免犯错误? 一、拒绝承担管理责任 当被上司批判地时候，不要说是这个的错那个的错，团队中很多的错误都是有其管理的错误，所以面对问题的时候管理者需勇于承担管理职责，先扛下来然后与团队一块解决问题，这叫负起责任，错就是错嘛，干嘛要把责任推卸给别人呢?大胆地承认错误，然后想办法解决问题，吸起经验教训，这才是最重要的。 美国总统杜鲁门曾在自己的办公室门口挂了一条醒目的标语： "buckets stop here!" 意思是问题到此为止，不再传给别人。每一位主管都应该把这句话当作自己的座右铭。世界上有两种人，一种人在努力的辩解，一种人在不停地表现。做主管的要尽量地表现，少去辩解，要敢于负起责任。当出现问题时，看看是不是自己的原因?当准备去请教你的上司时，先自问一下，有没有负担起自己的责任，是不是非进上司的门不可?总之，要时刻记住美国著名管理顾问史蒂文·布朗的一句话：管理者如果想发挥管理效能 必须得勇于承担责任

二、不去启发下属 所谓启发，是指随人、随时、随地的教育。不管什么时候，只要看到下属不对，都可以启发，连门卫都可以启发，但是许多当主管的往往不愿意开启尊口。管理者千万别忘记： 你的下属有70%的教育都是靠你 但有人说教育是人力资源部的事情，这样的想法是错误的。一个主管应负七成的责任去教育他的下属，只有三成的责任是靠人力资源部门，而且人力资源部门只管基础性教育。真正的主管要做专业教育，不能“放牛吃草”，要抓住任何机会去启发你的下属。 三、只强调结果，不强调思想 人首先要有思想，然后才有想法，产生触动，最后变成行为，久了就变成习惯。行为要变成习惯是很难的。文学家陈之藩在《剑桥倒影》一书中有句话：许多许多的历史，才可以培养一点点传统；许多许多的传统，才可以培养一点点文化。很多老总都喜欢讲一句话： 不要告诉我过程 我只需要结果 这个话听起来很帅，很有个性，有风度。如果你是军长、师长，你可以命令部下带着兄弟们把那个山头给我攻下来，不要给我讲流多少血，我对血没有印象;不要跟我说死多少人，我不在乎，我只要求今天中午之前把那个山头给我攻下。不

管理者常犯的11种错误

参加《管理者常犯的11项错误》培训之感想 —黄娟 近段时间，在集团公司的统一安排下，集团各分公司自发组织部门员工利用下班后的时间看碟学习了名仕领袖学院院长余世维博士主讲的《管理者常犯的11项错误》管理课题培训讲座。虽然整个课程只有短短的几个小时，但通过培训，让我收益匪浅，感触颇深。以下几项是我个人感触颇深的： 一、拒绝承担个人责任。 在职场上，责任感就是工作使命感。当你很容易选择推卸责任的时候，证明你已经有了做错的念头，因为这样你就会抱着一种随遇而安的心理去应付工作。 任何一个老板都清楚，一个能够勇于承担责任的员工，对于企业有着重要的意义。问题出现后，推诿责任或者找借口，都不能掩饰一个人责任感的匮乏。 工作中承担责任，一旦出现问题，就敢于担当，并设法改善，而不是首先考虑的不是自身的原因，而是把问题归罪于外界或者他人，总是找各种各样的理由和借口为自己开脱。比如：工作业绩不理想，那么一定是领导无方、相关部门不配合；销售任务没有完成，一定是客户太挑剔……。这些都是借口，这些借口并不能掩盖已经出现的问题，也不会减轻你所要承担的责任，更不会让你把责任推掉。反之，忙推卸责任并置之度外，只会伤害公司和客户的利益，同时，也会伤害到自己。

二、公司的命脉：利润。 树立以“价值创造，结果为王”、“优胜劣汰，适者生存”为导向的商业价值观；以“利润”为主题，一切围绕“利润导向，数字说话”来设定本部门的目标——摘抄2011年江南集团工作总体指导思想，目的就是要推动利润的实现。不管是我们自己的企业还是世界５００强企业实施什么样的政策，引入什么样的管理方法，这样做的目的就是使企业存活，甚至做大、做强。要提高企业利润，一方面是大力开拓市场，一方面是节约成本，很多企业在设定考核目标时只知道要求销售量达到多少，营业额达到多少，而忽略了另一个可以提升利润空间的指标—成本节约。在现行竞争激烈的环境下，一方面需大力开拓市场，另一方面需推行成本节约计划，这样企业有了利润空间就可存活下去。 世界５００强的名单年年都在变，由此可见利润是企业的命脉，即便是世界５００强没有利润也活不下去。 三、做事先做人。 唐骏说过“一个成功的人，应该是先做人，后做事”，如果我们正直向上、为人宽容、有爱心……，那肯定能让身边的每个人都喜欢你，那么，这就意味着世界上所有的资源都属于自己，再加上最传统的工作方式勤奋，这样的企业能不强大。 以上几点培训体会，希望能与大家共同分享。

职业经理人常犯的11种错误

职业经理人常犯的11种错误（节选） ★课程提纲 ——通过本课程，您能学到什么？ 第一讲拒绝承担个人责任 1．引言 2．有效的管理者，为事情的结果负责 3．“努力的表现”与“不停的辩解” 4．观察你自己，别光是观察市场/管区/办公室/人手 第二讲未能启发工作人员 1．引言 2．离开办公室一天，不会引发混乱 3．主管需要“少不了他们”的感觉 4．未能自己训练员工，提升其绩效 5．调职、退休、死亡也不应使公司瘫痪 第三讲只重结果忽视思想 1．引言 2．成功者与不成功者之间的差别 3．思想在启发，不再教条 4．想法?触动?行为?习惯 第四讲在公司内部形成对立 1．引言 2．谈到自己公司时，只有一个代名词 3．接电话的人或被询问的人 4．就是要解决问题的人 第五讲一视同仁的管理方式 1．一把钥匙开一把锁 2．X-Y-Z理论与Fidler的权变观点 第六讲忘了公司的命脉：利润 1．利润是企业的命脉 2．管理的主要目的 3．世界500强年年换名 第七讲只见问题不看目标 1．只注意小处或问题，会丧失创造力 2．80%与20% 3．勿忘短、中、长期目标 第八讲不当老板只做哥们 1．好兄弟与经理人的成功混合体并不存在 2．别在员工面前作践自己

3．跟手下在一起就是专业，就是公事 第九讲未能设定标准 1．完善的公司一定会有既定的政策 2．何谓“标准” 3．追求“标准”变成原动力 第十讲纵容能力不足的人 1．引言 2．管理≠比赛谁最受欢迎 3．留住拒绝学习的人，对团体有欠公平 4．怕别人超越自己，只好互相包庇 5．别在办公室里寻爱，别当老好人， 6．别怕面对他人 第十一讲眼中只有超级巨星 1．中等资质的人加少数超级巨星 2．顶尖高手的弊端 前言 随着中国加入世贸组织，进一步加强了国际合作，同时与世界同行业的竞争也日趋激烈，要赢得竞争，就要提高自身竞争力，而提高自身竞争力要靠软件，也就是国民的意识和管理观念的提升。在中国与世界用同一规则共享市场的今天，政府职能和企业的经营环境都发生了巨大变化。企业的经营管理者——职业经理人将面临越来越严酷的挑战，无论是已取得不菲业绩的“成功”经理人，还是刚走出困境的创业经理人，均会碰到一些问题或困惑，从研究自身错误入手，改进经营策略，进一步提高管理能力，无疑是有效提升企业竞争实力的有力手段。《职业经理人常犯的11种错误》能引领你从“传统经理人的迷失”中走出，协助你完成从成功到卓越的职业生涯过程。 第1讲拒绝承担个人责任 【本讲重点】 有效的管理者，为事情结果负责 “努力地表现”与“不停地辩解” 正确认识自己，不要常常观察市场、管区、办公室和下属 有效的管理者，为事情结果负责 认识错误有助于解决问题 与外国人相比中国人更不愿意认错。在中国以往的政治斗争中，如果认错就要背负沉重的“十字架”；现在，在企业中，往往认错就代表牺牲。作为一名领导者，应该先学习如何认错，为事情的结果负责。其实，不能由于认错而指责某人，也不应该由于认错而要其负起过失的责任，把矛头指向他。多数情况下认错有助于事情的解决。

从执行者到管理者角色的转变—新晋升管理者常犯的10个错误

《从执行者到管理者角色的转变—新晋升管理者常犯的 10个错误》 【课程对象】 1、企业各层级管理者； 2、有管理经历需要提升的管理者； 3、企业中层管理者需要提升的员工。 【课程收益】 1、初级管理者，经过培训，掌握管理的基本思路，顺利从一个执行者转变成一个管理者； 2、使学员掌握管理的基本思路与方法； 3、使学员学会带队伍、激励队伍与控制队伍。 【课程大纲】 第一部分:企业经营与管理基础知识 1、企业经营与企业管理 （1）经营与企业经营 （2）管理与企业管理 （3）企业经营与管理的关系 （4）应用案例 2、人与组织 （1）人与人生 （2）人生与人的管理 （3）人的管理与组织 （4）非正式组织优缺点 （5）案例分析 3、应用案例与解决方案

第二部分：基础管理能力与素质 1、管理基础 （1）什么是管理？ （2）基础管理常识举例 （3）管理与游戏的关系 （4）管理优劣标准——价值最大化（5）常见的管理问题解析 （6）案例分析 2、管理素质 （1）管理者的基本心态与素质 （2）英雄与枭雄的关系 （3）初级管理者常犯的错误 3、管理能力的训练 （1）问题：训练，解决管理者什么？（2）如何训练管理能力？ （3）案例分析与讨论 4、管理素质的提升 （1）常见问题：管理素质的后天改变？（2）案例分析与探讨 5、管理后备人才的培养？ （1）优秀人才的标准 （2）常用培养人才的措施 （3）对策 第三部分：初级管理者常犯的十大错误错误一：急于烧火和变革 1、新官上任三把“火”，火烧连营 2、革前任的命，急于动“人”

3、将纪律和流程当历史剧烈改变 错误二：培养亲信 1、远近亲疏区别对待 2、扶植小圈子势力，制造对立 3、打击前任旧部，引发团队恐慌 错误三：轻诺寡信 1、随便应承部属，急于承诺领导 2、兑现不了承诺时，不主动承担责任 3、对员工的承诺模糊不清，甚至避免承诺 错误四：不善学习 1、“我还是原来的我”不谋求突破 2、不潜水，了解实际情况 3、执着形象，自以为是、扼杀创意 错误五：忽视沟通 1、不主动与领导沟通，了解领导的期望 2、不谦和与下属沟通，了解部署的现状与需求 3、不真诚与水平同事沟通，提供支持与帮助错误六：重江湖轻管理 1、没有数字和目标管理 2、只求支配，不要领导 3、只求受欢迎，不求受尊重 错误七：拒绝承担责任 1、对历史现存的问题，我不知道 2、对自己的错误，我以为 3、对上司的错误，和我无关 4、对下属的错误，那是他的问题 错误八：只“叫”不“教”