高级人力资源管理师一级第二章招聘与配置练习题及答案范文

第二章招聘与配置练习题

一、单选题:

1、与其他公司协作的能力属于( a )。

(A)元胜任特征 (B)行业通用胜任特征 (C)组织内部胜任特征 (D)行业技术胜任特征

解析：A P90

冯明博士在《对工作情景中人的胜任力研究》一文中，对胜任特征作出了如下描述：

(1)元胜任特征(MetaCompetence)属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。它可用于完成大量不同的任务，包含广泛的知识、技能和态度，例如读写能力、学习能力、分析能力、创造力、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件的能力、容纳和掌握不确定性的能力、与他人沟通和合作的能力、谈判能力和适应变化的能力等。

(2)行业通用胜任特征属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它包括产业结构及其目前发展的知识，分析竞争对手战略运作方面的能力，在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识，以及在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力等。

(3)组织内部胜任特征(Intra OrganizationCompetence)属于低任务

(5)行业技术胜任特征(Technical Trade Competence)属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它在行业内可跨公司流动使用，并且仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。这种类型的胜任特征可以描述为如下技能：建造自动机械和航空器、拼装计算机硬件、理发和酒吧服务等

2、 ( c )模型需要对不同胜任特征进行排序。

(A)盒型 (B)簇型 (C)层级式 (D)锚型

解析：C P92

按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。(1)层级式模型。该模型是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征进行行为描述，根据其相对重要程度进行排序，确定每个胜任特征的排名和重要性。这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有效的，还有助于人与工作更好地匹配。

(2)簇型模型。在确定了某个岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用多方面的行为进行描述。这种模型中不列出各个胜任特征的相对重要程度，比较适合于掌握某项工作或某个职业群体的信息，也就是说，它关注的是一个职业群体的胜任特征，推广性较好。(3)盒型模型。针对某个胜任特征，左侧注明该胜任特征的内涵，右侧则写出相应的关于出色绩效行为的描述。盒型胜任特征模型主要用于绩效管理。

(4)锚型模型。分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，即明确描述相应的行为标准。适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等。

3、在构建岗位胜任特征模型的方法中，( d )属于定量研究。

(A)编码字典法 (B)专家评分法 (C)频次选择法 (D)相关分析法

解析：D P99属于定性研究的主要有编码字典法、专家评分法、频次选拔法等，而进行定量研究的主要方法有t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。

4、沙盘游戏被正式创立后，早期主要用于( c )。

(A)企业管理人员训练 (B)军事训练 (C)儿童心理疾病治疗 (D)儿童游戏

解析：C P106早期的沙盘游戏是用于儿童心理疾病的治疗。

5、公文筐测试不适合测评( d )。

(A)计划能力 (B)决策能力 (C)整体运作能力 (D)谈判能力

解析：D P111

公文筐测试的特点

(1)公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。由于它的测试时间比较长(一般约为2小时)，因此它常被作为选拔和考核的最后一个环节加以使用。

(2)公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力；二是业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、财、物流程的控制。(3)公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。

(4)考察内容范围十分广泛。纸笔形式的公文筐测试，测评被试的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。

(5)情境性强。公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情境，与实际操作有高度相似性，因而预测效度高。测试材料涉及日常管理、人事、财务、市场、公共关系、政策法规等各项工作，从而能够对中高层管理人员进行全面的测试与评价。

6、职业特征属于现实型的是( a )。

(A)司机 (B)推销员 (C)秘书 (D)市场研究人员

解析：A P122属于现实型的职业特征: 进行明确的、具体的、有一定程序要求的技术性和技能性工作。相应职业有司机、电工.

7、银行柜台员这一职位吸引人才的优势不包括( b )。

(A)良好的组织形象(B)较高的工资和福利 (C)更大的责任和权利(D)岗位的稳定性和安全

感

解析：B P135

8、 ( a )属于非自愿流出。

(A)解聘 (B)主动辞职 (C)停薪留职 (D)离职创业

解析：A P140

按照员工流出企业的意愿来划分，员工流出可以分为：

(1)自愿流出。例如员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等。

(2)非自愿流出。例如员工被企业解雇、开除，或者由于其他经济原因造成的裁员等。

(3)自然流出。这是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况，如退休、伤残、死亡。

9、 ( c )主要适合管理人员。

(A)配对比较法 (B)主管评定法 (C)评价中心法 (D)升等考试法

解析：C P147

选择晋升候选人的方法

(1)配对比较法。列出考核项目，如资格经历、文化程度、工作表现、工作态度、专业能力等指标，将相关候选人逐一进行对比，评出优秀者，并确定为晋升人选。

(2)主管评定法。该方法是由部门主管根据考核项目，对候选人进行综合评定。应用主管评定法时，应预先设计好晋升评定表，考核项目视岗位需要可多可少，一般应包括业务知识、管理能力、工作业绩和人际关系等。

(3)评价中心法。该方法主要适用于管理人员，特别是高层管理者的晋升考评。这种方法的特点是先综合利用多种测评技术，对候选人的个性、兴趣、职业倾向、能力、特长、管理能力等进行综合评价，以全面了解候选人的素质状况，最后通过比较测评结果，挑选出适当的晋升人选。

(4)升等考试法。这是一种经过特殊考试取得晋升资格的方法。它规定凡是为企业服务达到一定年限，工作成绩优良者才能具有晋升资格

(5)综合选拔法。它是将多种选拔晋升候选人方法综合起来的一种方法。

10、企业每年年终都会对流出和仍留在企业的员工进行分析的方法是( c )。

(A)成本收益分析 (B)群体批次分析 (C)员工满意度分析 (D)员工流动后果分析

解析：C P156~159

员工变动率主要变量的测量与分析,对以下五个常见变量进行测量和分析：员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向。

二、多选题:

11、概念胜任特征包括( abe )。

(A)创造力 (B)分析能力 (C)社会敏感 (D)合作能力 (E)解决问题的有效

性

解析：ABE P90按运用情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。技术胜任特征包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等；人际胜任特征包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等；概念胜任特征包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。

12、在建立胜任特征模型的过程中，( abce )。

(A)首先要进行的是高层访谈

(B)需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析

(C)要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则

(D)应保留优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特征

(E)除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出等级和含义的界定

解析：ABCE P97~103

一、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤是

(一)定义绩效标准;(二)选取效标分析样本;(三)获取效标样本有关胜任特征的数据资料;(四)

建立岗位胜任特征模型 (1)首先进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。(2)然后，通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析，记录各项胜任特征在报告中出现的频次。(3)接下来对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度的统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。建立模型时既要考虑该企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。随后，应就初稿与管理层进行充分的沟通和讨论，最大限度地提高胜任特征模型的准确性和可行性。在这一步骤中，除了要寻找胜任特征的能力指标外，还要对各种能力作出等级及其含义的界定。(五)验证岗位胜任特征模型

13、沙盘推演测评的特点包括( )。

(A)能考察参与者的综合能力(B)能直观展现参与者的真实水平

(C)能对参与者进行精确的量化评估 (D)能使参与者获得身临其境的体验

(E)能确保参与者在不受干扰的情况下独立做出经营决策

解析：ABDE P108

沙盘推演测评法具有以下特点：

(1)场景能激发被试的兴趣。与传统的人事测评技术相比，沙盘推演增添了娱乐性和实战气氛.

(2)被试之间可以实现互动。与传统的人事测评技术相比，沙盘推演要求被试之间充分沟通。

(3)直观展示被试的真实水平。沙盘推演能更全面地观察到被试的知识结构与深度。

(4)能使被试获得身临其境的体验。

(5)能考察被试的综合能力。

14、投射测试的不足之处包括( )。

(A)耗时费力(B)投射测试的重测信度较低 (C)被试容易受施测的情境影

响

(D)不同的主试对同一测试结果的解释往往不同

(E)测试结果的分析依赖于主试的主观经验，科学性不强

解析：ABCDE P121

在运用投射测试的过程中，其不足也是明显的，主要表现为：①由于投射测试结果的分析一般是凭主试的经验主观推断而来，其科学性有待进一步考察。②投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的主试对同一测试结果的解释往往不同，并且投射测试的重测信度也较低。③对于投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。

④投射测试在应用时存在不便之处。⑤在评分上缺乏客观标准，难以量化，测试结果难以解释，被试的反应更容易受施测的情境影响。

15、招聘过程中，需要人力资源部经理和部门经理共同完成的工作包括( )。

(A)研究员工的需求情况 (B)参与面试 (C)批准招聘的总体规划D)审核候选人的简历

(E)分析人事政策对招聘的影响

解析：AB P131

招聘规划的分工与协作

各部门职能和分工的差异，会带来在招聘规划上的分工与协作，不同管理层次上的分工也应当是非常明确的。

(一)高层管理者

高层管理者是指组织的主要负责人或人力资源的主管领导。他应该在全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。具体任务包括：审核工作分析、制定招聘的总体政策、批准招聘规划、确定招聘录用的标准等。

(二)部门经理

作为空缺岗位所在部门的经理，在制订招聘规划的过程中也肩负着重要的责任。他们应该掌握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作。

(三)人力资源经理

人力资源管理部门将具体负责执行招聘政策。首先，需要同相关部门负责人一起研究员工需求情况；其次，分析内外部因素对招聘的影响和制约；再次，制定具体的招聘策略和招聘程序；最后，人力资源管理部门进行具体的招聘初选工作，如审阅候选人的简历、进行初步面谈、实施测评等，而在招聘后期将邀请部门经理参与面试和甄选、录用决策。此外，还需对缺乏专业面试经验的部门招聘人员进行面试培训。

16、关于预备性面试，说法正确的有( )。

(A)部门经理开始介入(B)对简历的内容进行简要核对 (C)审核求职者的简历和应聘申请表

(D)在面试过程中关注应聘者的非语言行为

(E)采取大量高级人才测评技术考察应聘者的综合能力

解析：BCD P137

预备性面试主要应关注以下五个方面的问题：

第一，对简历内容进行简要核对。

第二，注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化。

第三，通过谈话考察求职者概括化的思维水平。

第四，注意求职者的非言语行为(如目光接触面部表情、手势、体态、空间距离等)以及其中传达的一些信息。

第五，与岗位要求的符合性(高分限制项目)。

在此基础上，应根据岗位工作说明书的要求，对求职者进行专业知识与技能的测试，并将测试成绩记录在案。如果采取淘汰式选拔策略，也可将低分者筛选掉。

职业心理测试阶段起，部门经理开始介入人才选拔过程。

17、对员工的流动率进行分析时，( )属于企业工作条件和环境方面的因素。

(A)工资福利待遇 (B)上下班的交通状况 (C)工作时间与轮班制度

(D)员工在试用期内是否符合企业的要求

(E)采直接主管有人格和工作能力，是否关注下属的发展

解析：ACE P154

企业员工流动率统计调查的基本内容

为了掌握企业员工流动率的变动趋势，找出影响企业员工流动率的主要原因，采取必要措施降低并稳定员工流动率，需要定期采集相关统计数据，以进行调查研究。主要可从以下几方面人手，编制员工流动率定期调查表。

(1)企业工作条件和环境方面的因素，如工资福利待遇、工作场所环境条件、工作时间、轮班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情况、工作的安全性、工作的意义、技能要求及运用、职业生涯发展机会、人事政策制度等。

(2)员工家庭生活方面的影响因素，如闲暇时间、带薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顾子女、健康设施、配偶调动、结婚离婚、家庭成员生病或死亡、自己生病、自己受伤等。(3)员工个人发展方面的影响因素，如找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会，回到学校深造，到军队服役，为政府工作，转到同类行业或企业，自己决定重新创业等。

(4)其他影响员工流动的因素，如员工在被解雇之前提出辞职，企业违反劳动法规，员工试用期内不符合要求，员工拒绝降级使用和调任，员工不能胜任岗位工作，员工严重违纪被辞退，员工终止临时雇佣等。

三、简答题:

18、P公司2007年的员工流失率为14％，2008年的员工流失率为12％，这两年的公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低，公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15％，当年员工的流失率下降为6％。

(1)该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么? (14分)

(2)掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因? (16分)

标准答案:本题涉及第二章第四节员工流动管理的第三单元员工流动率的计算与分析、第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理。

(1)该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么? (14分)

答：该公司提高薪酬的做法是正确。

理由：a. 从员工满意度与员工流失的基本关系角度：P155~156

对员工工作满意度的测量与分析评价

虽然工作满意度与员工流动之间并不是高度相关，但是两者之间的关系具有迁移性，即对工作不满意的员工比对工作满意的员工更可能产生流动。工作满意度并不是唯一制约和影响企业员工流动的主要变量，只有将员工工作满意度与其他主要变量结合在一起进行分析，才能更有效地理解和预测企业员工流动的规模、方向和动机。

与员工工作满意度有关的指标通常还包括工作报酬、工作内容、直接主管、工作合作伙伴、工作条件以及劳动环境等。

b. 从薪酬战略中对内的公平的角度：P324,325

对内的公平是指体现在员工基本薪资上的公平性，企业薪酬战略应当确保员工“干什么活拿什么钱”，一岗一薪，同岗同薪。

薪酬制度设计和管理程序的公平性与企业薪酬的决策过程有关。对员工来说，这就意味着薪酬的决策方式和决策结果具有同等重要意义。

内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。无论是对同类岗位还是不同类岗位，内部一致性都是影响薪酬水平的决定性因素。

c. 从薪酬战略的正确定位角度：P 337~338

旨在吸引和留住有高度忠诚感的员工，因为他们是企业赢得竞争优势的源泉：方案的要点是：①高薪制，劳动者付出越多，薪酬就越高；②采取激励工资的辅助形式，利益共享而不用分担风险；③尽可能缩小薪酬的差异；④鼓励参与管理，充分授权，信息共享，实现内部晋升制，保持工作稳定；⑤重视员工培训，加强员工技能开发等。

d. 从薪酬理论学派角度：P 345,

薪酬差异理论：亚当?斯密认为，每个人必须综合考虑“不同工作的利与弊”，在此基础上作出薪酬决策，为谋求“纯收益”最大化服务。如果某项工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬来弥补。这些负面特性包括：①培训费用很高；②工作安全性差；③工作条件差；④成功的机遇少等。工作岗位的差异性说明了劳动力市场存在不同薪酬的基本原因。薪酬差异理论看起来颇具吸引力，但是却很难证明其可行性，因为测量和控制参与纯收益计算的各种因素是比较困难的。

效率工资理论：传统经济模型的基本假设是：企业只能够被动地接受市场决定的薪酬。效率工资理论不赞成这个基本假设。相反，它认为有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平，这不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳动成本。通过以下方法，高薪酬可以提高企业效率，如：①吸纳高素质应聘人员；②减少跳槽人数，降低员工的流失率；③员工对企业的高度认同感，会激发员工更加努力地工作；④因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免“怠工”；⑤减少管理及其相关人员的配备。前四项在使用高薪酬水平员工数量不变的情况下，企业可以通过提高劳动生产率来补偿增加的劳动成本；而最后一项企业主管及相关人员的减少，是从外延上提高了劳动生产率。由此可见，招纳更好的员工或激励员工更加努力地工作是提高效率的基本方法。效率工资理论的基本假设是薪酬水平决定员工的努力程度。同薪酬差异理论一样，该理论成为企业薪酬决策的重要依据。国外的许多薪酬专家，对效率工资理论进行了研究。他们的研究成果表明，员工的薪酬越高，“怠工”率就越低；失业率越高，员工找另外一份工作的困难越大，“怠工”率也就越低。因此，研究者得出了高薪降低怠工率的结论，但他们不能确定怠工率降低的收益是否足以弥补薪酬增加的成本。

e. 从薪酬制度评价角度：P 357~358

从企业的角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①提高企业的经济效益；②发挥员工的劳动潜能；③有助于员工之间的团结协作；④能够吸引高效率、合格的劳动力。

薪酬制度的评价 P358

员工薪酬满意度调查：在进行员工薪酬满意度调查前，要对调查人员和被调查者进行必要的培调查时，可以采用问卷调查的方式，也可以采取直接面谈的方法，还可以聘请专业咨询公司进行员工薪酬满意度调查以及薪酬的市场调查。

调查分析：首先，要了解企业战略、组织结构和工作流程；其次，要掌握企业工资总额和有关

的财务数据；最后，要明确企业薪酬制度的内容和各类员工的薪酬水平。

对工资方案进行评价：工资方案的评价内容主要有：对工资方案管理状况的评价。是否每年一次工资调查；是否听取员工意见；是否定期修订等。……..

f．从员工流动的行为倾向角度：

员工流动最准确的预报器是员工流动的行为倾向，即员工对自身离开或留下来的意图的陈述，如员工表示打算留下来继续工作半年或一年，或者认为“树挪死，人挪活”，变换一下工作对自己有利等，往往可以从员工的态度或对工作的满意度方面作出推断。诸如此类关于行为意图的陈述，对企业诊断分析员工流动率、编制人力资源计划、预测员工流失率都会有所帮助。(2)掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因? (16分) P154~155

企业员工流动率统计调查的基本内容

为了掌握企业员工流动率的变动趋势，找出影响企业员工流动率的主要原因，采取必要措施降低并稳定员工流动率，需要定期采集相关统计数据，以进行调查研究。主要可从以下几方面人手，编制员工流动率定期调查表。

①企业工作条件和环境方面的因素，如工资福利待遇、工作场所环境条件、工作时间、轮班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情况、工作的安全性、工作的意义、技能要求及运用、职业生涯发展机会、人事政策制度等。

②员工家庭生活方面的影响因素，如闲暇时间、带薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顾子女、健康设施、配偶调动、结婚离婚、家庭成员生病或死亡、自己生病、自己受伤等。

③员工个人发展方面的影响因素，如找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会，回到学校深造，到军队服役，为政府工作，转到同类行业或企业，自己决定重新创业等。

④其他影响员工流动的因素，如员工在被解雇之前提出辞职，企业违反劳动法规，员工试用期内不符合要求，员工拒绝降级使用和调任，员工不能胜任岗位工作，员工严重违纪被辞退，员工终止临时雇佣等。

一般来说，上述四个方面所涉及的各种因素，通过适当的归纳概括，可以构成影响企业员工流动率的基本变量，成为企业定期进行统计调查的主要依据。

员工变动率主要变量的测量与分析

国内外人力资源管理专家普遍认为，企业应通过适当的诊断手段，制定出合理的人事管理政策，以促进企业员工的合理流动。应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测量和分析：员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向。

19、点通电子设备有限公司是一家研发生产数字芯片的专业公司，公司的创始人陆华涛多年前留学美国，获得电子工程学博士学位，在集成电路设计方面颇有声誉，取得多项发明专利．2006年，陆华涛回国创业，并获得某风险投资公司的风险投资。公司将研发基地设立在M 市留学人员科技创业园，得到当地政府的大力支持。陆华涛迅速组织了研发团队，经过两年多日以继夜的工作，公司的数字芯片产品不断创新，不断突破核心技术。员工人数也从2006年的17人扩大到目前的165人，其中，70％为研发技术人员，20％为生产人员，公司暂时没有成立销售部门，销售业务都是高层直接负责。过去两年，风险投资公司没有对产品的销售提出过高

的要求，希望公司高层能把主要精力放到产品的研发上，现在产品已经成型，且技术领先，风险投资公司对明年提出了明确的盈利目标。虽然很多知名的企业要表示出批量购买的意愿，但公司高层都是技术出身，缺乏市场动作经验，产品也还没形成批量生产，过去两年的市场指标都是在高层团队的奔走之下勉强达成，因此，风险公司提出的盈利目标让公司管理层感受到沉重的压力。

您(李峰)是负责行政事务和人力资源管理的综合事务部的经理，有三名下属，分别负责行政事务(行政专员)，人力资源事务(人力资源专员)和商务事务(商务专员)。现在是2009年11月22日下午2点，您刚出差回到办公室，需要处理完累积下来的邮件和电话录音等文件，您必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示，5点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您，您在处理文件的过程中，需要对不同文件涉及的问题有一个处理的基本思路，现在请您开始处理这些文件。

[文件四]

类别：电话录音

来件人：刘辉新产品研发副总裁

收件人：李峰综合事务部经理

日期： 11月21日

李峰：

听说最近有几家猎头公司在和数模技术研发部的常靖进行接触，我有些担心，因为数模转换器是公司今年重点开发的项目，我们的芯片技术在国内绝对领先，这个产品市场潜力很大，是最有可能在明年进行大批量生产和销售的产品。国内的其他厂家也非常关注我们的核心技术。常靖一直在负责这个项目，对核心技术非常了解，他带领团队的能力也很强，我们非常看好他的发展，我担心他会有想法。希望你能从侧面了解一下他与猎头公司接触的情况和他的真实想法，然后我们商量怎么办。

标准答案: 1调查员工流动的行为倾向（即工作态度和工作满意度方面），此为员工流动最准确的预报器；

2、再调查与员工流动的行为倾向相联系的其他方面：

（1）员工工作满意度；

（2）员工对其在企业内未来发展的预期和评价；

（3）员工对企业外其他工作机会的预期和评价；

（4）非工作影响因素及其对工作行为的影响。

3、还有其他方面调查：

（1）企业工作条件和环境方面的因素，如工资福利待遇、工作场所环境条件、工作时间、轮班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情况、工作的安全性、工作的意义、技能要求及运用、职业生涯发展机会、人事政策制度等。

（2）员工家庭生活方面的影响因素，如闲暇时间、带薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顾子女、健康设施、配偶调动、结婚离婚、家庭成员生病或死亡、自己生病、自己受伤等。（3）员工个人发展方面的影响因素。

4、检查公司骨干人才的政策体系及其运行情况；

5、检查公司骨干人才的薪酬福利制度；

6、检查核心技术的有关保密制度；

7、检查核心技术的替代补充人选机制。

类别：电话录音

来件人：陆华涛总裁

收件人：李峰综合事务部经理

日期： 11月21日

李峰：

公司负责市场的副总裁魏征后天正式上任。你安排一下，帮他忙熟悉公司的情况。魏总有非常丰富的市场经验和运营能力，在公司未来市场拓展能担重任。在上次和我们沟通中，他提到要尽快组建市场营销队伍，此类人员的大规模招聘工作也要提上日程。等他上任后你要和他充分沟通，配合他完成销售团队的组建工作，有问题可以随时联系我。

标准答案:

1、为了配合魏总工作，我们准备做好如下基础工作：

（1）公司组织结构图及销售队伍的基本情况；

（2）销售队伍的基本工作分析情况或资料；

（3）同业销售队伍的基本情况；

2、针对性地准备招聘的直接相关材料

（1）销售人员的胜任特征模型，特别是销售管理人员；

（2）销售人员的绩效和薪酬体系；

（3）销售人员的招聘方法准备。

3、同时做好与具体销售相关的准备工作

（1）销售战略中人力资源的准备策略；

（2）与销售工作衔接的部门及其整体工作职责关系；

（3）绩效和薪酬的横向平衡和衔接。

4、延后的可能预计性问题的商谈

（1）销售人员的流动问题；

（2）销售人员的培训问题；

（3）销售人员的职业发展问题。

5、汇总研发等部门协商、征求意见，做好与销售工作协作的准备。

人力资源管理考试复习题及参考答案1整理版

中南大学现代远程教育课程考试复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、选择题 1．在下列活动中，（）不应该由直线部门主管负责。 A．制定雇员晋升人事计划 B 拟定培训文件 C 评估雇员工作绩效 D 进行薪酬调查 2．对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的 A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.相关性 3．在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑 A.人力资源流动情况 B.社会保障体系健全程度 C.劳动力市场发育情况 D.劳动法律法规政策制度 4．在绩效管理的实施过程中，最直接影响绩效考评结果的是 A.直接主管 B. 一般员工 C.高层领导 D.人力资源部人员 5．人力资源需求的影响因素不包括（）。 A 企业外部环境 B 企业内部环境 C 管理者个人偏好 D 人力资源自身 6．人员招聘的直接目标是为了。 A．招聘到精英人员 B．获得组织所需要的人 C．提高单位影响力 D．增加人力资源的储备 7．人力资源规划的目标包括。 A.改善组织内部薪酬福利制度 B.建立更合理的激励和约束机制 C.为培训需求分析提供依据 D.预测组织中潜在的人员过剩或人力不足 8．绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效管理方法，这里要求 A．个人目标和企业目标完全一致 B．个人目标与部门目标完全一致 C．个人目标与企业的目标尽可能一致 D．个人目标与企业目标可以不一致 9．在工作分析中，下列哪种方法适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位？ A. 工作实践法 B.问卷调查法 C.工作表演法 D.阶段观察法 10．是对企业各类岗位的性质、职责、权力、隶属关系、工作条件和工作环境，以及承担该岗位所需的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等文件的过程。 A.薪酬调查 B.岗位评价 C.薪酬管理 D.岗位分析 二、判断题 1．人力资源管理是所有管理者的职责。（） 2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（） 3．通过工作分析所得到的信息资料，可成为人员选拔的标准。（） 4．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（）

数值分析第二章复习与思考题

第二章复习与思考题 1.什么是拉格朗日插值基函数？它们是如何构造的？有何重要性质？ 答：若n 次多项式()),,1,0(n j x l j =在1+n 个节点n x x x <<< 10上满足条件 (),,,1,0,, ,0, ,1n k j j k j k x l k j =?? ?≠== 则称这1+n 个n 次多项式()()()x l x l x l n ,,,10 为节点n x x x ,,,10 上的n 次拉格朗日插值基函数. 以()x l k 为例，由()x l k 所满足的条件以及()x l k 为n 次多项式，可设 ()()()()()n k k k x x x x x x x x A x l ----=+- 110， 其中A 为常数，利用()1=k k x l 得 ()()()()n k k k k k k x x x x x x x x A ----=+- 1101， 故 ()()()() n k k k k k k x x x x x x x x A ----= +- 1101 ， 即 ()()()()()()()()∏ ≠=+-+---=--------=n k j j j k j n k k k k k k n k k k x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x l 0110110)( . 对于()),,1,0(n i x l i =，有 ()n k x x l x n i k i k i ,,1,00 ==∑=，特别当0=k 时，有 ()∑==n i i x l 0 1. 2.什么是牛顿基函数？它与单项式基{ }n x x ,,,1 有何不同？ 答：称()()()(){ }10100,,,,1------n x x x x x x x x x x 为节点n x x x ,,,10 上的牛顿基函数，利用牛顿基函数，节点n x x x ,,,10 上的n 次牛顿插值多项式()x P n 可以表示为 ()()()()10010---++-+=n n n x x x x a x x a a x P 其中[]n k x x x f a k k ,,1,0,,,,10 ==.与拉格朗日插值多项式不同，牛顿插值基函数在增加节点时可以通过递推逐步得到高次的插值多项式，例如 ()()()()k k k k x x x x a x P x P --+=++ 011,

第二章练习题+答案

第二章练习题 一、单项选择题 1、根据借贷记账法的原理，记录在账户贷方的是（）。A A.费用的增加 B.收入的增加 C.负债的减少 D.所有者权益的减少 资产和费用的增加记借，减少记贷；收入、负债和所有者权益增加记贷，减少记借。 2、我国《企业会计准则》将会计要素分为六类，《企业会计制度》将的会计科目分为（）。 B A.六类 B.五类 C.七类 D.三类 资产、负债、权益、成本、损益五大类 3、借贷记帐法中资产类帐户的余额一般在（）。 B A.无余额 B.借方 C.贷方 D.借方或贷方 4、资产类账户期末余额的计算公式是（）。 A A.期末余额 = 期初借方余额 + 本期借方发生额–本期贷方发生额 B.期末余额 = 期初贷方余额 + 本期贷方发生额–本期借方发生额 C.期末余额 = 期初借方余额 + 本期借方发生额 D.期末余额 = 期初贷方余额 + 本期贷方发生额 5、下列错误能够通过试算平衡查找的是（）。 D A.重记经济业务 B.借贷方向相反 C.漏记经济业务 D.借贷金额不等 试算平衡的具体内容就是检查会计分录的借贷金额是否平衡。 6、“待摊费用”账户本期期初余额3500元，借方本期发生额1500元，本期摊销500元，则该账户期末余额为（）。 B

A．借方4500元 B.贷方4500元 C．借方3500元 D.贷方1000元 待摊费用属于资产类，按照资产类账户计算期末余额。 7、对账户记录进行试算平衡是根据（）的基本原理。 C A.账户结构 B.会计要素划分的类别 C.会计等式 D.所发生的经济业务的内容 8、复式记账法是指对每一笔业务都要以相等的金额在相互联系的（）中进行登记的记账方法。 D A.一个账户 B.两个账户 C.三个账户 D.两个或两个以上的账户 9、借贷记账法的记账规则是（）。 D A.同增、同减、有增、有减 B.同收、同付、有收、有付 C.有增必有减，增减必相等 D.有借必有贷，借贷必相等 D 10、会计账户的开设依据是（）。C A．会计对象 B．会计要素 C．会计科目 D．会计方法 11、收到某单位的预付购货款存入银行，所引起的会计要素变动是（） B A一项资产增加，一项资产得减少 B一项资产增加，一项负债得增加 C一项资产增加，一项负债得减少 D一项负债增加，一项负债得减少 借：银行存款（资产） 贷：预收账款（负债） 12、对于每一个账户来说，期末余额（）。 C A.只能在借方 B.只能在贷方 C.只能在账户的一方 D.可能在借方或贷方 某些账户的余额是只可能出现在借方的，比如现金账户。 13、一般来说双重性质账户的期末余额( )。C A.在借方 B.在贷方

助理人力资源管理师招聘与配置试题(答案)

招聘与配置试题分析 一、单选题（每题1分） 1、在情景模拟测试中，（）测试是侧重于考察协调能力的测试。 A组织能力测试B语言表达能力测试C事务处理能力测试D公文处理能力测试 2、在人员招聘过程中，过分强调学历、年龄等因素，这违背了人员招聘的（）原则。 A效率优先B确保质量C双向选择D公平公正 3、关于工作分析方法，不正确的表述是（）。 A工作实践法适用于短期内可以掌握的工作 B观察法比较适用于体力工作和事务性工作 C工作日志法适用于循环周期长，工作状态不太稳定的工作 D工作表演法适用于工作周期很长和突发事件较多的工作 4、招聘申请表的设计主要是根据（）来确定。 A招聘对象B工作说明书C招聘计划D人力资源规划 5、（）是对实际工作中具有代表性的工作行为进行描述的工作分析方法。 A工作实践法B工作日志法C工作表演法D典型事例法 6、通过（），单位和应聘者可以直接进行接触和交流，节省了单位和应聘者的时间。 A猎头公司B招聘洽谈会C人才交流中心D熟人推荐法 7、在人员录用过程中，（）是最关键的问题。 A录用计划B录用标准C录用决策D录用原则 8、在面试提问中（）是让应聘者自由的发表意见或看法，已获得应聘者更全面的信息。 A清单式提问B封闭式提问C举例式提问D开放式提问 9、在心理测试中，身体能力测试属于（）。 A组织能力测试B特殊职业能力测试C普通能力倾向测试D心理运动既能测试 二、多选题（每题1分） 1、根据不同的观察对象的工作周期和工作突发性的不同，工作分析中的观察法可分为（）。 A直接观察法B阶段观察法C间接观察法D工作实践法E工作表演法 2、在保证招聘质量的基础上，降低招聘成本费用常用的方法是（）。 A采用发布广告方式B借助猎头公司C利用内部晋升制度D依靠证书进行筛选E借助人才中介机构 3、心理测试是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，用来衡量应聘者的（）的一种科学测量法方法。 A智力水平B个性差异C知识水平D能力特征E发展潜力 4、人员招聘的前提是（）。 A招聘准备B人力资源规划C招聘计划D工作岗位描述E筛选简历 5、在工作分析中，用于收集工作分析资料的主要面谈方式包括（）。 A个别面谈B集体面谈C小组面谈D管理人员面谈E特殊面谈 三、判断题（每题1分） 1、一个良好的招聘系统，表现在效益上就是用最少的雇用成本获得适合职位最佳人选的过程。（） 2、以个人特征为重点的工作分析方法，对工作内容提供了一种非常彻底的描述，对培训的绩效评估非常有用。（）

思修第二章练习题及答案

第二章“弘扬中国精神共筑精神家园”练习题 一、单项选择题（下列每题给出的备选项中，只有一个选项符合要求） 1、中华民族精神的核心是（） A.勤劳勇敢 B.团结统一、爱好和平 C.自强不息 D.爱国主义 2、“慎独”是我国传统的道德修养方法。下列体现“慎独”要求的是（） A.言者无罪，闻者足戒；有则改之，无则加勉 B.不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海 C.三人行，必有我师焉，择其善者而从之，其不善者而改之 D.即使在个人独处、无人监督时，也坚守自己的道德信念，自觉按道德要求行事，不做任何不道德的事 3、实现中国梦，必须弘扬中国精神。这种精神是凝心聚力的兴 核心的时代精神（） A.改革创新、爱国主义 B.爱国主义、改革创新 C.无私奉献、艰苦奋斗 D.改革开放、与时俱进 4、“一方水土养一方人”，“禾苗离土即死，国家无土难存”，因此，作为中华儿女要（） A.爱祖国的大好河山 B.爱自己的骨肉同胞 C.爱祖国的灿烂文化 D.爱自己的国家 5、常常被称为国家和民族的“胎记”的是（）

A、文化传统 B、爱国传统 C、思想传统 D、历史传统 6、在当代中国，兴国强国就是要（） A.抵御外侮 B.维护国家的根本利益 C.实现中华民族伟大复兴的中国梦 D.推进祖国统一和民族团结 7、中华民族精神源远流长，包含着丰富的内容，其中，夸父追日、大禹治水、愚公移山、精卫填海等动人的传说，体现的是中华民族精神的（） A.勤劳勇敢 B.团结统一 C.自强不 息 D.爱好和平 8、社会主义核心价值体系的精髓是（） A.马克思主义指导思想 B.中国特色社会主义共同理想 C.民族精神和时代精神 D.社会主义荣辱观 9、爱国主义与个人实现人生价值的关系（） A.爱国主义阻碍个人实现人生价值 B.爱国主义是个人实现人生价值的力量源泉 C.爱国主义与个人实现人生价值无关 D.爱国主义有时会帮助个人实现人生价值 10、实现中华民族伟大复兴的动力是（） A.强大国防 B.强大外交 C.爱国主 义 D.强大经济

第二章练习题及答案

第二章练习题及答案 一、单项选择题： 1、在财务会计中，应当将销售费用归属于下列各项中的（）。 A.制造费用 B.主要成本 C.加工成本 D.非生产成本 2、按照管理会计的解释，成本的相关性是指（） A.与决策方案有关的成本特性 B.与控制标准有关的成本特性 C.与资产价值有关的成本特性 D.与归集对象有关的成本特性 3、阶梯式混合成本又可称为（） A.半固定成本 B.半变动成本 C.延期变动成本 D.曲线式成本 4.将全部成本分为固定成本、变动成本和混合成本所采用的分类标志是( ) A.成本的目标 B.成本的可辨认性 C.成本的经济用途 D.成本的性态 5、在历史资料分析法的具体应用方法中，计算结果最为精确的方法是（）。 A.高低点法 B.散布图法 C.回归直线法 D.直接分析法 6、当相关系数r等于+1时，表明成本与业务量之间的关系是（）。 A.基本正相关 B.完全正相关 C.完全无关 D.基本无关 7、在不改变企业生产经营能力的前提下，采取降低固定成本总额的措施通常是指降低（）。 A.约束性固定成本 B.酌量性固定成本 C.半固定成本 D.单位固定成本 8、单耗相对稳定的外购零部件成本属于（）。 A.约束性固定成本 B.酌量性固定成本 C.技术性变动成本 D.约束性变动成本 9、下列项目中，只能在发生当期予以补偿，不可能递延到下期的成本是（）。 A.直接成本 B.间接成本 C.产品成本 D.期间成本 10、为排除业务量因素的影响，在管理会计中，反映变动成本水平的指标一般是指（）。 A.变动成本总额 B.单位变动成本 C.变动成本的总额与单位额 D.变动成本率 11、在管理会计中，狭义相关范围是指（） A.成本的变动范围 B.业务量的变动范围 C.时间的变动范围 D.市场容量的变动范围 12、在应用历史资料分析法进行成本形态分析时，必须首先确定a，然后才能计算出b的方法时（） A.直接分析法 B.高低点法 C.散布图法 D.回归直线法 13、某企业在进行成本形态分析时，需要对混合成本进行分解。据此可以断定：该企业应用的是（） A.高低点法 B.回归直线法

招聘与配置练习题

第二章招聘与配置 一、单项选择题 1．（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。 A．选拔性测评 B．考核性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评 2．以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（）。 A．选拔性测评 B．考核性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评 3．（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。 A．一次量化 B．二次量化 C．模糊量化 D．类别量化 4．形式为“优”“良”“中”“差”的员工素质测评标度为（）。 A．量词式标度 B．数量式标度

C．定义式标度 D．等级式标度 5．员工素质测评体系的横向结构不包括（）。 A．结构性要素 B．行为环境要素 C．测评指标要素 D．工作绩效要素 6．在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（）。 A．效标参照性标准 B．能力考核性标准 C．常模参照性标准 D．素质考核性标准 7．对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（）。 A．心理技术 B．FRC技术 C．投射技术 D．问卷技术 8．测评学习能力的最简单有效的方法是（）。 A．心理测验 B．品德测验 C．投射技术

D．情境测验 9．员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（）。 A．基本素质 B．技术水平 C．业务能力 D．健康状况 10．面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（）。 A．结束阶段 B．导入阶段 C．核心阶段 D．确认阶段 11．面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（）。 A．第一印象 B．对比效应 C．晕轮效应 D．录用压力 12．从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（）。 A．第一印象 B．对比效应

第2章思考题和习题解答..

第2章 负荷计算 2-1 什么叫负荷曲线？有哪几种？与负荷曲线有关的物理量有哪些？ 答：负荷曲线是表征电力负荷随时间变动情况的一种图形，反映了用户用电的特点和规律。 负荷曲线按负荷的功率性质不同，分有功负荷和无功负荷曲线；按时间单位的不同，分日负荷曲线和年负荷曲线；按负荷对象不同，分用户，车间或某类设备负荷曲线。 与负荷曲线有关的物理量有：年最大负荷和年最大负荷利用小时；平均负荷和负荷系数。 2-2 什么叫年最大负荷利用小时？什么叫年最大负荷和年平均负荷？什么叫负荷系数？ 答：年最大负荷利用小时是指负荷以年最大负荷max P 持续运行一段时间后，消耗的电能恰好等于该电力负荷全年实际消耗的电能，这段时间就是最大负荷利用小时。 年最大负荷max P 指全年中负荷最大的工作班内（为防偶然性，这样的工作班至少要在负荷最大的月份出现2～3次）30分钟平均功率的最大值，因此年最大负荷有时也称为30分钟最大负荷30P 。 负荷系数L K 是指平均负荷与最大负荷的比值。 2-3 什么叫计算负荷？为什么计算负荷通常采用30min 最大负荷？正确确定计算负荷有何意义？ 答：计算负荷是指导体中通过一个等效负荷时，导体的最高温升正好和通过实际的变动负荷时产生的最高温升相等，该等效负荷就称为计算负荷。 导体通过电流达到稳定温升的时间大约为(3~4)τ，τ为发热时间常数。对中小截面的导体，其τ约为10min 左右，故截流倒替约经 30min 后达到稳定温升值。但是，由于较大截面的导体发热时间常数往往大于10min ，30min 还不能达到稳定温升。由此可见,计算负荷 Pc 实际上与30min 最大负荷基本是相当的。 计算负荷是供电设计计算的基本依据。计算负荷的确定是否合理，将直接影响到电气设备和导线电缆的选择是否合理。计算负荷不能定得太大，否则选择的电气设备和导线电缆将会过大而造成投资和有色金属的浪费;计算负荷也不能定得太小，否则选择的电气设备和导线电缆将会长期处于过负荷运行，增加电能损耗，产生过热，导致绝缘体过早老化甚至烧毁。 2-4 各工作制用电设备的设备容量如何确定? 答：长期工作制和短期工作制的设备容量就是该设备的铭牌额定功率，即Pe=PN 。 反复短时工作制的设备容量是指某负荷持续率下的额定功率换算到统一的负荷持续率下的功率。 2-5 需要系数的含义是什么? 答：所有用电设备的计算负荷并不等于其设备容量,两者之间存在一个比值关系，因此需要引进需要系数的概念,即： c d e P K P =。 式中，Kd 为需要系数；Pc 为计算负荷；Pe 为设备容量。 形成该系数的原因有：用电设备的设备容量是指输出容量，它与输入容量之间有一个平

第二章练习题(含答案)

第二章地球上的大气练习题 读大气受热过程图，回答1-2题。 1.图中（） A. 晴朗天气，a大部分为大气吸收 B. 湖泊湿地，b能和缓的加热大气 C. 二氧化碳增多，c较少补偿地面失热 D. 冰雪地面，a→b的转化率增加 2.甲、乙、丙代表太阳辐射能在自然界常见的三种类型，则（） 读下列图表，回答3-4题。 3.下列说法正确的是（）。 A.北京晴转多云，最低气温出现在午夜 B.上海中雨，可能诱发滑坡、泥石流灾害 C.哈尔滨有雾，大气能见度低 D.西宁晴，外出应做好防晒、防中暑准备 4.该日上海与北京最高气温不同，下图中能正确解释其根本原因的序号是（）。 A.① B.② C.③ D.④ 左图为南昌附近一个蔬菜大棚的照片，右图为地球大气受热过程示意图，图中数字代表 某种辐射。回答5-6题。 5.乙图中（）。 A.①能量大部分被大气所吸收 B.②是近地面大气的根本热源 C.③只出现在夜晚 D.④表示散失的少量长波辐射 6.照片拍摄季节，南昌的农民一般会给大棚覆盖黑色尼龙网，而不是我们常见的白色塑料薄膜或者玻璃大棚。照片拍摄的时间以及这样做的目的分别是（）。 A.7-8月；削弱①以减少农作物水分蒸腾 B.10-11月；阻挡②以防止夜间温度过低 C.12-次年1月；增加③以提高土壤的温度 D.6-7月；增强④以降低白天大气的温度 据石家庄机场透露，7日，16时30分，受雾霾影响 石家庄机场能见度由1400米骤降至100米，导致55个

航班被迫取消。16时58分石家庄机场能见度提高，达到起飞标准，第一个离港航班NS3267石家庄至深圳顺利起飞，机场航班陆续恢复正常。下图为我国四个雾霾多发地区。回答7-8题。 7.雾霾天气使能见度降低的原因之一是: A.雾霾吸收地面辐射，增强大气逆辐射 B.雾霾削弱了地面辐射 C.雾霾对太阳辐射有反射作用 D.雾霾改变了太阳辐射的波长 8.图中四地深秋初冬时节多雾，其原因说法正确的是: A.昼夜温差较大，水汽不易凝结，直接附着在地面上 B.昼夜温差减小，水汽不易凝结，直接悬浮于大气中 C.昼夜温差减小，水汽易凝结，但风力微弱，水汽不易扩散 D.昼夜温差较大，水汽易凝结，且该季节晴好天气多，有利于扬尘的产生 火山冬天是指因一座较大的火山爆发，全球数年或者某年没有夏天而只有冬天。2014年9月2日冰岛东南部的巴达本加火山喷发，产生大量的火山灰。下图为火山喷发对大气影响示意图。回答9-10题。 9.火山冬天现象的主要成因是（）。 A.火山灰和二氧化硫弥漫在对流层散射了太阳辐射 B.火山灰和二氧化硫到达平流层削弱了太阳辐射 C.火山灰和二氧化硫削弱了大气逆辐射 D.火山喷发形成酸雨削弱了太阳辐射 10.下列说法正确的是（）。 A.火山爆发的动力是太阳辐射 B.火山喷发的火山灰对航空运输不会产生影响 C.冰岛冬季受低压控制，天气晴朗 D.火山喷发可能会导致降雨量增大 某学校地理兴趣小组设计并做了实验（如下图）。完成11-12题。 11.该实验的主要目的是测试（）。 A. 水循环 B. 温室效应 C. 热力环流 D. 海陆热力性质差异 12.下图中所示地理现象的成因与所示实验原理相同的是（）。 A.① B.② C.③ D.④ 下图为某滨海地区某日某时等压面垂直剖面图（相邻两个等压面气压差相等），回答13-14

《招聘跟配置》练习题

《招聘与配置》练习题 1、NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主。耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门经理于欣和人力资源部门经理李建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理李建华就开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部设计两个方案：在本行业专业媒体上做专业人员招聘，费用为3500元。好处是对口的专业人才比例会高些，招聘成本低；不利条件是企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元。好处是企业影响力度大；不利条件是非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期阶段，不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二方案。 其招聘广告刊登的内容如下： 您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司 职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主管生产部和人力资源部两部门协调性工作 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收 在一周内的时间里，人力资源部收到了800多份简历。李建华和人力资源部的人员在其中筛选出70份有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让他直接约见面试。于欣经过筛选后选择了两人——李楚和王智勇： 李楚，男，企业管理学士学位，32岁，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好表现，可录用。 王智勇，男，企业管理学士学位，32岁，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料，可录用。 从以上资料可以看出，李楚和王智勇的基本情况相当。公司通知二人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静候佳音；而王智勇打过几个电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。 生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部，与李建华商谈，李说：“两位候选人看来都不错，你认为哪位更合适？”于欣说：“两位都合格，惟一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？” 李说：“很好，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。” 于欣说：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”于是，最后决定录用王智勇。 王智勇来到公司工作了6个月，在工作期间发现他的工作不如期望好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合。 问题：（1）试述影响人力资源供应的因素有哪些？ （2）试述以上案例在招聘操作中的不足。 （3）公司应采取何种方案来解决这些不足？ 2、招聘广告的预期效果 深圳某公司拟订的招聘广告如下： 某公司简介（略） 高级工程技术人员（100名）

第2章 复习思考题答案

第2章复习思考题答案 1.Q235钢的应力—应变曲线可以分为哪4个阶段，可得到哪些强度指标？ （1）弹性阶段。 钢材在此阶段，当荷载降为零时（完全卸载），变形也降为零（回到原点）。Q235钢的比例极限f p≈200N/mm2,对应的应变εp≈0.1%。 （2）弹塑性和屈服阶段。 当应力超过弹性极限后，应力与应变不再成正比，应变增大加快，材料进入弹塑性阶段。随后，应力呈锯齿状波动，甚至出现应力不增加而应变仍在继续发展的现象，卸载后试件不能完全恢复原来的长度，这个阶段称之为屈服阶段。Q235钢的屈服点f y≈235N/mm2,对应的应变εp≈0.15%，流幅ε≈0.15%～2.5%。 （3）强化阶段。 屈服阶段之后，曲线再度上升，但应变的增加快于应力的增加，塑性特征明显，这个阶段称为强化阶段。对应于最高点的应力为抗拉强度或极限强度fu。 （4）颈缩阶段。 到达极限强度后，试件出现局部截面横向收缩，塑性变形迅速增大，即颈缩现象。此时，只要荷载不断降低，变形能继续发展，直至试件断裂。 2.什么叫屈强比，它对结构设计有何意义？ 钢材的屈服强度（屈服点）f y与抗拉强度fu的比值，称为屈强比。屈强比是衡量钢材强度储备的一个系数。屈强比越低，结构零件的可靠性越高，一般碳素钢屈强比为0.6-0.65，低合金结构钢为0.65-0.75，合金结构钢为0.84-0.86。屈强比愈低钢材的安全储备愈大，但屈强比过小时，钢材强度的利用率太低，不够经济；屈强比过大时，安全储备太小，且构件变形能力小。 3.什么叫塑性破坏和脆性破坏？各有什么特征？ 钢材在静力单向均匀拉伸下，试件破坏前有很大的塑性应变，这种破坏称为塑性破坏。钢结构中的钢材因受各种因素的影响还会发生另一种破坏，即脆性破坏，两者的破坏特征有明显的区别。 塑性破坏是指构件产生明显的变形、应力达到材料的极限强度后而发生的破坏，破坏断口呈纤维状，色泽发暗，破坏前有较大的塑性变形，且变形持续时间长，容易及时发现并采取有效补救措施，通常不会引起严重后果。 脆性破坏是在塑性变形很小，甚至没有塑性变形的情况下突然发生的，破坏时构件的计算应力可能小于钢材的屈服点fy，破坏的断口平齐并呈有光泽的晶粒状。由于脆性破坏前没有明显的征兆，不能及时觉察和补救，破坏后果严重。 4.钢结构对钢材有哪些要求？ 为了保证结构的安全，钢结构所用的钢材应满足以下要求： （1）强度钢材的强度指标主要有屈服强度(屈服点)fy和抗拉强度fu，可通过钢材的静力单向拉伸试验获得。屈服强度fy和抗拉强度fu是承重结构所用钢材应具有的基本保证项目，对一般非承重结构构件所用钢材只要保证抗拉强度即可。 （2）塑性塑性是指钢材在应力超过屈服点后，能产生显著的残余变形(塑性变形)而不立即断裂的性质。衡量钢材塑性好坏的主要指标是伸长率δ和截面收缩率ψ，它由钢材的静力单向拉伸试验得到。承重结构用的钢材，不论在静力荷载或动力荷载作用下，以及在加

第二章 马克思练习题与答案

第二章马克思主义中国化理论成果的精髓 一、单项选择题： 1、毛泽东对“实事求是”这句话作了科学解释的著作是 A A.《改造我们的学习》 B.《论联合政府》 C.《关于领导方法的若干问题》 D.《论人民民主专政》 2、在我党的领导人中，比较早地明确使用“群众路线”这个科学概念的是 A A.毛泽东 B.周恩来 C.刘少奇 D.邓小平 3、我党第一次独立自主解决党内重大问题的会议是 A A.八七会议 B.遵义会议 C.中共三大 D.中共六大 4、中国革命和建设的基本立足点是 C A.艰苦奋斗 B.实事求是 C.独立自主 D.争取外援 5、毛泽东在哪篇著作中把“和最广大的人民群众取得最密切的联系”作为中国共产党人区别于其他任何政党的三个显著标志之一 C A.《关于领导方法的若干问题》 B.《论联合政府》 C.《〈共产党人〉发刊词》 D.《反对本本主义》 6、中国共产党的根本宗旨和一切工作的根本出发点是 A A.一切为了群众，全心全意为人民服务 B.实事求是 C.批评与自我批评 D.理论联系实际 7、毛泽东在下列哪篇文章中提出了“没有调查，就没有发言权”的著名论断 D A.《改造我们的学习》 B.《整顿党的作风》 C.《反对党八股》 D.《反对本本主义》 8、在下列著作中，毛泽东把教条主义者比喻为“墙上芦苇，头重脚轻根底浅；山间竹笋，嘴尖皮厚腹中空”的是 A A.《改造我们的学习》 B.《整顿党的作风》 C.《反对本本主义》 D.《为人民服务》 9、毛泽东在《关于领导方法的若干问题》中提出的著名口号是 B A.一切为了群众、一切依靠群众. B.从群众中来、到群众中去 C.没有调查，就没有发言权 D.没有正确的调查同样没有发言权 10、中国共产党同其他一切剥削阶级政党的根本区别是C A.发展生产力 B.消灭剥削 C.有无群众观点 D.消除腐败 11、毛泽东思想的本质特征是D

人力资源招聘配置习题

人力资源招聘配置 一、单项选择题 1、（D人力资源）最为活跃、涉及面最广、最重要的资源是 2、（B消费性）人力资源的保持与维持需要消耗一定的物质财富指的是人力资源的 3、（D管理型职业锚）将管理作为自己的最终目标，具有比较强的分析能力、人际关系处理能力和感情控制能力，这类人属于 4、（B施恩）职业锚理论的提出者是 5、（A德鲁克）1954年出版了《管理的实践》一书并首次提出了“人力资源”的概念，认为人力资源和其他资源有完全不同的属性的著名管理学家是 6、（D劳动力市场）招聘工作的主要场所是 7、（C正式录用）适用期满且适用合格的员工正式成为该组织的成员的过程是 8、（A外部招聘）具有招聘风险小，成本低，有利于调动企业内部员工的工作积极性和增强组织的凝聚力的员工招聘是 9、（A心理测试）通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的测试方法是 10、（B时效性）人力资源如果长期不用就会荒废和退化，这是人力资源特征的 11、（D德尔菲法）专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的方法是 12、（D实施）执行人力资源规划中最重要的步骤是 13、（A人员补充计划）企业中经常会因为各种原因而出现空缺的职位或新职位，是人力资源业务规划中的 14、（C主要环节）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的 15、（D.德尔菲法）人力资源需求的定性分析的方法是 16、（D问卷调查法）工作分析中最常用的方法是 17、（C职位）根据组织目标为员工规定的一项或几项联系的职责集合是 18、（C职组）若干工作性质相近的所有职系的集合，称为 19、（C职责）员工在工作岗位上需要完成的一项或多项相互关联的任务集合是 20、（C分析阶段）整个工作分析流程的核心部分是 21、（B校园）一般情况下，企业招聘专业技术人员和管理人员的渠道是 22、（A加班加点）由于短时间内工作量增加而采取的最常用的方法是 23、（A工作职位公告）最常用的内部选拔方法是 24、（B人员信息记录卡）比较便宜省时的内部招聘方法是 25、（B公平）面对众多的应聘者，外部招聘的首要原则是 26、（A内部晋升）用现有员工填补高于他原级别职位空缺的内部招聘政策是 27、（D发布广告）几乎对所有的人员都适用的招聘方法是 28、（D员工举荐）建立在组织员工对空缺职位说明以及对被推荐人均有了解的基础之上的外部招聘方法是 29、（D人员选拔）挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程是 30、（A信度）表示人员测评工具和方法的稳定性或可靠性的指标是 31、（C正确性）效度是指测评工具和方法的有效性，即测量其 32、（D三资企业）在中国，人才测评工作在20世纪80年代中期才始见于 33、（C效标参考性测评）飞行员录用与人事考核属于 34、（D 85%左右）面试过程中的核心提问阶段应占整个面试过程的 35、（B 30%以下）在整个面试过程中，面试人员所说的话应该在总体的 36、（B混合式面试）在实际运用中最为广泛的面试类型是 37、（B.晕轮效应）事物的某一突出特点成为其全部印象，只见树木、不见树林，以偏盖全。这种效应称为

第二章 思考题

第二章 思考题 1.下列各过程中的运算式，哪些是正确的？那些是错误的？ (1) 理想气体真空膨胀：12ln V V nR S =Δ (2) 水在298K ，p θ下蒸发：T G H S Δ?Δ=Δ (3) 恒温恒压可逆电池反应：T H S Δ=Δ (4) 实际气体节流膨胀：∫?=Δ21p p dp T V S (5) 恒温恒压条件下可逆相变：p T G S ])([?Δ??=Δ 2.判断下列各题的说法是否正确，并说明原因 （1） 不可逆过程一定是自发的，而自发过程一定是不可逆的。 （2） 有人用下列事实来否定热力学第二定律，请指出错误所在 （3） 理想气体等温膨胀过程?U＝0，热全部变成了功，与开氏说法不符。 (a) 冷冻机可以从低温热源吸热放给高温热源，这与克氏说法不符。 (b) 被压瘪了的乒乓球放在热水中能复原，这是个从单一热源吸热对外做功的过程与开氏说法不符。 （4） 凡熵增加的过程都是自发过程。 （5） 不可逆过程的熵永不减少。 （6） 体系达平衡时熵值最大，自由能最小。 （7） 某体系当内能、体积恒定时，?S <0的过程则不能发生。 （8） 某体系从始态经一个绝热不可逆过程到达终态，为了计算某些热力学函数 的变量，可以设计一个绝热可逆过程，从某一始态出发到达同一终态。 （9） 在绝热体系中，发生一个不可逆过程从状态I→II，无论用什么方法，体 系再也回不到原来的状态了。 （10）绝热循环过程一定是个可逆循环过程。 （11）C p 恒大于C v 。

3. 体系经历一个不可逆循环后（ ） （a）体系的熵增加 （b）体系吸热大于对外做功 （c）环境的熵一定增加 （d）环境内能减少 4. 在383K ，p θ下，1mol 过热水蒸气凝结成水，则体系、环境及总的熵变为（ ） （a ）000<Δ<Δ<Δuniv surr syst S S S ，， （b ）000>Δ>Δ<Δuniv surr syst S S S ，， （c ）000>Δ>Δ>Δuniv surr syst S S S ，， （d ）000<Δ>Δ<Δuniv surr syst S S S ，，

第二章练习题及答案

第二章应收账款练习题 一、单选题 1．下列各项中，不通过“其他货币资金”科目核算的是（B ）。 A. 存出投资款 B. 商业承兑汇票 C. 信用卡存款 D.银行本票存款 2．采购人员预借差旅费，以现金支付，应借记（C ）科目核算。 A. 库存现金 B. 管理费用 C. 其他应收款 D.其他应付款 3．预付货款不多的企业，可以将预付的货款直接计入（c ）的借方，而不单独设置“预付账款”账户。 A. “应收账款”账户 B.“其他应收款”账户 C.“应付账款”账户 D.“应收票据”账户4．企业的存出投资款，应借记（A ）账户。 A. 其他货币资金 B. 应收票据 C. 其他应付款 D. 预付账款 5．甲公司2008年12月31日应收账款余额为200万元（没有其他应收款项），“坏账准备”科目贷方余额为5万元；2009年发生坏账8万元，已核销的坏账又收回2万元。2009年12月31日应收账款余额为1 20万元（其中未到期应收账款为40万元，估计损失1%；过期1个月应收账款为30万元，估计损失2%；过期2个月的应收账款为20万元，估计损失4%；过期3个月的应收账款为20万元，估计损失6%；过期3个月以上应收账款为10万元，估计损失10%）。要求：根据上述资料，不考虑其他因素，回答下列第1题至第3题。 <1>、甲公司2009年12月31日计提坏账准备前“坏账准备”科目的余额是（B ）。 A.5万元 B.－1万元（借方） C.－3万元（借方） D.3万元 <2>、甲公司2009年应提取的坏账准备是（A）。 A.5万元 B.4万元 C.3万元 D.-5万元 6．某公司赊销商品一批，按价目表的价格计算，货款金额500000元，给买方的商业折扣为5%，规定的付款条件为2/10、N/30，适用的增值税税率为17%。代垫运杂费10000元（假设不作为计税基础）。则该公司按总价法核算时，应收账款账户的入账金额为（ D ）元。 A.595000 B. 585000 C. 554635 D. 565750 7．M公司2011年2月1日销售产品一批给N公司，价税合计为1 170 000元，取得N公司不带息商业承兑汇票一张，票据期限为6个月。M公司2011年4月1日将该票据向银行申请贴现，且银行附有追索权。M公司实际收到950 000元，款项已收入银行。下列有关M公司的会计处理中，正确的是（D）。 A.M公司贴现时应按照实际收到的950 000元结转应收票据的账面价值 B.M公司贴现时应按照账面价值1 170 000元结转应收票据的账面价值，其与收到的950 000元之间的差额计入营业外支出 C.M公司贴现时应按照账面价值1 170 000元结转应收票据的账面价值，其与收到的950 000元之间的差额计入财务费用 D.M公司向银行申请贴现，银行附有追索权，所以不应结转应收票据的账面价值，应作为短期借款核算8．总价法下，销货方给予客户的现金折扣，会计上应该作为（C ）处理。 A. 营业外支出 B.冲减销售收入 C. 财务费用 D. 产品销售费用

会计第二章练习题及答案

、单项选择题 1、下列会计科目中，属于损益类科目的是（）。 A.主营业务成本 B.生产成本 C.制造费用 D.其他应收款 2、（）不是设置会计科目的原则。 A.实用性原则 B.相关性原则 C.权责发生制原则 D.合法性原则 3、“预付账款”科目按其所归属的会计要素不同，属于（）类科目。 A.资产 B.负债 C.所有者权益 D.成本 4、下列会计科目中，不属于资产类的是（）。 A.应收账款 B.累计折旧 C.预收账款 D.预付账款 5、总分类会计科目一般按（）进行设置。 A.企业管理的需要 B.统一会计制度的规定 C.会计核算的需要 D.经济业务的种类不同 6、关于会计科目，下列说法中不正确的是（）。 A.会计科目的设置应该符合国家统一会计准则的规定 B.会计科目是设置账户的依 据 C.企业不可以自行设置会计科目 D.账户是会计科目的具体运用 7、在下列项目中，与“制造费用”属于同一类科目的是（）。 A.固定资产 B.其他业务成本 C.生产成本 D.主营业务成本 8、“其他业务成本”科目按其所归属的会计要素不同，属于（）类科目。 A.成本 B.资产 C.损益 D.所有者权益 9、所设置的会计科目应符合单位自身特点，满足单位实际需要，这一点符合（）原则。 A.实用性 B.合法性 C.谨慎性 D.相关性 10、下列不属于会计科目设置原则的是（）。 A.相关性 B.实用性 C.科学性 D.合法性

11、下列不属于企业资产类科目的是（）。 A.预付账款 B.坏账准备 C.累计折旧 D.预收账款 12、下列属于负债类科目的是（）。 A.预付账款 B.应交税费 C.长期股权投资 D.实收资本 13、下列项目中，不属于所有者权益类科目是（）。 A.实收资本 B.资本公积 C.盈余公积 D.未分配利润 14、下列会计科目中，属于企业损益类的是（）。 A.盈余公积 B.固定资产 C.制造费用 D.财务费用15、下列不属于总账科目的是（）。 A.固定资产 B.应交税费 C.应交增值税 D.预付账款 16、会计科目是对（）的具体内容进行分类核算的项目。 A.经济业务 B.会计主体 C.会计对象 D.会计要素 17、属于流动负债的是（）。 A.预收账款 B.应收账款 C.应收票据 D.应付债券 18、下列属于企业流动资产的是（）。 A.预收账款 B.累计折旧 C.预付账款 D.无形资产 19、下列属于企业资产的是（）。 A.应付账款 B.融资租入的设备 C.预收账款 D.即将购入的原材料 20、投资人投入的资金和债权人投入的资金，投入企业后，形成企业的（） A.成本 B.费用 C.资产 D.负债 21、下列不属于反映企业财务状况的会计要素是（）。 A.资产 B.负债 C.所有者权益 D.利润 22、下列不属于流动负债的是（）。 A.应付账款 B.预付账款 C.在1年内的一个营业周期内偿还的债务1 年内到 D.将于期的长期借款 23、下列不属于所有者权益的是（）

人力资源管理管理习题及答案

《人力资源管理》练习题及参考答案(A)一、单项选择题：（每题1分，供30分） 1、工作分析的结果形成阶段不包括( )。 A工作说明书的调整 B任职资格条件的说明 C工作说明书的编写 D工作信息的审核确认 2、通常情况下，猎头公司的工作程序包括：①跟踪与替换；②搜寻目标候选人；⑨提交候选人的评价报告；④分析客户需要；⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是( )。 A④⑤①②③ B①②⑤③④ C④②⑤③① D②⑤④③① 3、( )不是外部招聘的优点。 A带来新思想 B树立组织形象 C人员质量高 D选择准确性高 4．属于传统人事管理的主要内容是（） A 发放薪酬 B 管理人事档案 C 制定培训经费预算 D 规划员工职业生涯 5．下列选项中没有语病的是（）

名25昨天是转会截止日期的最后一天，中国足协又接到 A 球员递交的转会申请 B 今年春节期间，这个市的210辆消防车、3000多名消防官兵，放弃休假，始终坚守在各自执勤的岗位上。 C 对于只懂得理论不懂得实际的人，这种调查工作尤有必要，否则他们就无法将理论和实际相联系。 D 我们的报刊、电视和一切出版物，更有责任做出表率，杜绝用字不规范的现象，增加使用语言文字的规范意识。 6．某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在（）的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某，解除劳动合同。 A 张某患病住院 B 张某与某一同事人际关系紧张，影响了工作效率和团队协作 C 张某患职业病或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 D 张某不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 7．狭义的人力资源规划实质上是（） A 企业人力资源开发规划 B 企业人力资源制度改革规划 C 企业组织变革与组织发展规划 D 企业各类人员需求的补充规划 8．面试中的“晕轮效应”表现为（）