论劳动合同法对劳资关系的影响

论《劳动合同法》对劳资关系的影响

07法学沈晨 44号

摘要：随着市场经济的深入发展,利益的多元化,各类社会矛盾日益显现,新的《劳动合同法》的出台，对劳资关系产生了深远的影响，《劳动合同法》倾斜保护劳动者的合法权益,以纠正失衡的劳动关系。本文分析了劳资关系的现状以及《劳动合同法》对劳资关系的影响,并提出如何有效改善劳资关系的对策。

关键词：劳资关系劳动合同法影响劳动者企业

一、劳资关系的定义和《劳动合同法》中关于劳资关系的规定

劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。《中华人民共和国劳动法》中，对劳资关系作了明确的界定，是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。《劳动法》从法律的角度确立和规范劳资关系，是调整劳资关系以及与劳资关系有密切联系的其他关系的法律规范。

新《劳动合同法》体现劳资关系方面的有关政策：

(一)建立和谐的劳动关系是新《劳动合同法》的立法宗旨

新《劳动合同法》立法的宗旨就是规范劳动合同法律制度，明确用人单位和劳动者双方的权利义务，构建与发展和谐稳定的劳动关系。

(二)进一步细化和规范了劳动合同订立的有关规定

1 规定了劳动合同订立的时间与形式；

2 细化了无固定期限合同签订的有关条款，

3 加强了试用期的法律规定；

4 与员工终止或解除劳动关系的有关规定

二、《劳动合同法》对新旧劳动关系的影响

《劳动合同法》颁布以来，关于“《劳动合同法》令我丢饭碗！”、“《劳动合同法》将致裁员潮？”、“警惕《劳动合同法》‘法律准备期间’企业异动”之类报道充斥媒体。这是因为与《劳动法》相比，《劳动合同法》或增加新规定增加用人单位的法律责任，如劳动合同到期终止时向劳动者支付经济补偿金、连续订立二次固定期限劳动合同续订劳动合同时应当订立无固定期限劳动合同；或加修改原规定加重用人单位的法律责任，如违反法律规定不与劳动者订立无固定期

限劳动合同每月向劳动者支付二倍的工资、违反法律规定解除或者终止劳动合同向劳动者支付二倍的经济补偿金。这里涉及到订立劳动合同与事实劳动关系建立时间的起算、到期劳动合同终止时间的认定等事项，既有《劳动合同法》是否溯及实施之前的现存劳动关系，也有现存劳动关系跨入《劳动合同法》实施后用人单位是否承担比新设劳动关系更多法律责任的问题，包括《劳动合同法》实施之前订立并在实施之后存续的劳动合同的效力、补订书面劳动合同的期限、固定期限劳动合同连续订立次数和经济补偿金年限的计算方式等。

应当说，《劳动合同法》在立法过程中已经考虑到了这些问题，并且从法律效力的一般原则、劳动关系的特殊性、劳动者职业稳定的重要意义和用人单位承担法律责任的公平性等方面作了全面的考虑，制定出了既稳定现存劳动关系，又使新的立法充分发挥效力的过渡性条款。《劳动合同法》第97条规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限按劳动者在本单位连续工作的年限计算。”

该项条款是对《劳动合同法》施行之日前订立并在本法施行之后仍存续的劳动合同的效力、补订书面劳动合同的期限、固定期限劳动合同连续订立次数计算以及经济补偿计算年限等情形作出的衔接性规定。明确规定了在该法施行后再次续订（签订）劳动合同才作为计算第一次劳动合同订立时间，即《劳动合同法》施行后用人单位与同一劳动者签订了两次固定期限劳动合同，才符合应当签订无固定期限劳动合同的情形，此前曾经订立过的劳动合同次数并不计算进来。同时，给予了用人单位补签劳动合同的宽限期，即该法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立，也未计算此前的实际用工时间。并且，即便是该法施行之日存续的劳动合同在施行后解除或者终止，用人单位依据该法应当支付经济补偿的，经济补偿年限也是从该法实施之日起计算。正是在这个意义上，“《劳动合同法》的出台丝毫没有加重企业现有的责任。”

然而，过渡条款也似乎存在千虑一失的地方。该条的第一句“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”似乎会引发适用中的麻

烦与混乱。因为既然是“继续履行”，在法律上当然是全面履行了，包括这些劳动合同中许多与《劳动合同法》相冲突相矛盾的条款。因此，如果“继续履行”本意如此，那就必然导致适用中的麻烦与混乱。如果将其解读为“不与本法相冲突的继续履行”，倒是免去了适用中的麻烦与混乱，却又增添了立法上的麻烦与混乱。首先，这样的解读是没有法律依据的，因为立法文字中并没有提供这样的含义。硬性的解读等于是在原的立法中增添了“不与本法相冲突的”文字，解读者就扮演了立法者的角色。其次，如果说立法规则本意如此，即劳动合同的合法原则使然，那怎样理解后面几句话的明确规定？在这上面立法的技术规则是：“明示排斥默示”或者说“明示其一即排除其余”。既然《劳动合同法》对现存劳动合同的个别条款在新法中的效力有了明确的列举，也就意味着现存劳动合同中除其所列之外的条款均应“继续履行”，但“所列之外”与《劳动合同法》相左之处并不少见，也并非无关宏旨。

三、在《劳动合同法》法律环境下我国企业劳资关系中普遍存在的问题

1.劳动关系严重失衡。主要表现为用人单位不依法与劳动者签订劳动合同，不为其办理社会保险，不依照《劳动法》的规定安排劳动时间和支付工资等，有很多违反劳动法的霸王条款。

2.劳动合同短期化。用人单位为了追求利润最大化，往往通过劳动合同短期化，设置试用期超出劳动法规定的期限，在试用期内只发生活费，而不缴纳社会保险等。有的用人单位以试用期不合格为借口，不断更换劳动者。

3.分配制度不合理，收入差距拉大。分配制度不合理、职工收入偏低、贫富差距拉大等矛盾越来越突出，许多企业高管的收入与职工收入的差距几十倍；一些企业中劳务派遣工收入只有同岗正式工的1/3；许多农民工为微薄的工资常年奔波追讨。

4.社会保险漏交或不缴，国企基本上参加了社会保险，但许多私营企业企业主总是力图减少工资成本，不为雇工缴纳或尽量少缴纳社会保险。很多企业只给职工参加养老保险，不参加基本医疗保险。行业风险较大的企业往往只顾眼前利益，只选择参加工伤保险。

5.劳动保护落实不到位，特别是非公有制企业里，在片面追求利润最大化的利益驱动下，缺乏执行劳动标准的自觉性。许多企业常常延长加班时间，劳动卫生条件恶劣，无职业安全防护。企业主对职工权益保护意识不强。

6.劳动者素质不高。不仅知识水平、技术能力不能适应生产经营发展的需要，而且法制观念不强，自我保护、自我求援意识较差，常采用极端方式，使劳动关系矛盾愈演愈烈。

四、构建和谐的劳资关系的几点建议：

1. 增强依法管理劳资关系的意识。新《劳动合同法》的实施与企业生产经营及管理紧密联系，对企业管理提出一系列新要求，作出了多方面的新规范。因此，企业管理者要树立依法管理的理念，找出本企业人力资源管理中的盲点、误区和存在的问题。建立健全规章制度，对一些敏感问题，如未签劳动合同或劳动合同书不完善，试用期安排不合规等问题及时解决。

2.企业应建立并完善工会组织，发挥工会积极作用。新法明确规定企业在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时与工会或者职工代表平等协商确定。工会成立是必需的。目前很多民营企业和外资企业没有建立工会，很多企业对工会的认识还停留在是对抗者的低级水平。劳资双方建立良好的合作关系对企业更有好处。企业应该充分重视工会作用，充分发挥工会在劳动纠纷中的积极作用。

3.企业应积极与劳动者签定劳动合同。从《劳动合同法》第10条，第14条，第82条可以看出：《劳动合同法》对企业不签劳动合同的行为处罚十分严重。上述几点虽说有利于企业降低风险，但归根结底还是为了建立和谐的劳资关系，促进企业长久发展，才能使职工以企业的事业为生命。

4.通过科学管理，转变企业发展模式。新《劳动合同法》的实施，不但给企业的人力资源管理工作带来了挑战和机遇，同时也促使企业思考如何在新形势下转变管理理念和发展模式。企业要主动转变经营理念和管理理念，摒弃靠廉价劳动力获得市场竞争优势、靠霸王条款压低工人工资、福利待遇来获得利润的企业发展方式，将以往的以低劳动成本为基本竞争手段的发展模式转变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本手段的企业发展模式。通过优化生产经营和业务管理流程，优化组织机构，完善管理制度，塑造企业文化，加强组织绩效管理，提升人员队伍素质，运用信息化管理手段，把科学管理与依法管理紧密结合起来，化解成本压力、市场压力，转变企业的发展方式。

5.坚持以人为本，实现企业内部和谐。企业内部要有和谐劳动关系的理念，不论是决策者、经营者还是人力资源管理者都应牢记：和谐的劳动关系是保证企

业和谐发展的基石。构建和谐的劳动关系，必须树立“以人为本”的企业文化。要善待员工，依法用工、经营，只有在不断保持和谐的劳动关系状态下，激发群众的积极性，才能寻找到为企业创造利益的原动力。

6.中国劳动法法治建设需要进一步健全。一些海外老板在本国本地可以执行劳动法律，但到了中国就违反劳动法律，原因主要在于中国的劳动法治过于宽松。在中国欠薪不需要承担法律责任。今后在处理劳资矛盾和劳资冲突时，应该力图法治化。由于我国的劳动关系呈现出多层次性、复杂性，涉及多方主体，牵扯多方利益。仅仅依靠三方协商机制无法解决新形势下全部劳动关系问题，因此构建多层次的劳动关系协调机制就显得极为必要

7.提高普通劳动者的法律观念和维权意识,明确赋予劳动者罢工权。要想改变私营企业劳资双方的不平等地位,应从工人自身出发,很多劳动者缺乏市场经济条件下的劳动关系常识,特别是缺乏法律观念和维权意识。他们对劳动者应该享有的权利知之甚少,有些工人对劳动合同、法定假日、加班费等常识性概念可能都不知晓,更不知道如何保护自己的合法权益。出台了《劳动合同法》,应当加强法律的执行力度,同时《劳动合同法》的规定对于法律意识淡薄的劳动者来说,制定等于没有制定,所以政府相关部门应当定期对普通劳动者进行相关的法律常识培训,在签订劳动合同时,向他们免费发放相关的法律常识手册,劳动力市场应有专门的人员解答劳动者的各种法律问题,建立私营企业劳资关系的档案记录,在劳动者签订劳动合同时供其参考。由于通过司法途径解决纠纷成本过高、周期过长,所以劳动者不愿意选择此种方式,所以要增强司法部门的执行力度,尽量减少诉讼的成本,也可以考虑在政府设立专门的部门,通过低收费或免费的方式来帮助普通劳动者维护合法权利。只有建立起一个高效率、低成本的法律环境,才能真正提高普通劳动者的法律观念和维权意识。我国法律没有赋予劳动者罢工的权利,一方面削弱了劳动者和用人单位谈判的力量,使劳动者在和用人单位的谈判中处于弱势地位,因此,我国应赋予劳动者罢工的权利,同时对罢工进行规范,明确罢工的程序。

参考文献：

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［2］深入学习贯彻胡锦涛关于构建社会主义和谐社会的重要论述[J].求是，2007.

[3]劳资关系的思辨.北京:中国社会科学出版社,2007.

[4]胡占国.最新解决劳资纠纷必读.蓝天出版社,2009.

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[6]黎建飞.《劳动合同法》的实施与社会影响，2007.

劳动合同个人总结及部门评价

劳动合同个人工作总结 1、我始终严于律己，严格遵守公司各项规章制度，刻苦钻研业务知识，努力提高理论知识和业务水平；在思想上严格要求自己，以先进人物为榜样，时刻加强思想政治建设；在工作上勤勤恳恳、任劳任怨、团结同事，在作风上艰苦朴素、务真求实，较好地完成领导安排的各项任务。 2、我始终严格要求自己，一直以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，遵章守纪、勤奋努力、团结同事，在自己平凡的工作岗位上，努力做好本职工作，努力完成领导安排的各项任务。工作中虽取得了一些收获，但也存在一些不足，在今后的工作中，我将认真总结经验教训、克服不足，积极主动努力把工作做的更好。 3、我充分发挥岗位职能，思想积极进步，工作态度端正，保持积极的工作态度、良好的精神面貌，不断改进工作方法，提高工作效率，服从领导安排、团结同事、认真学习、扎实工作，始终坚持高标准、严要求，较好地完成各项工作任务。 4、我严格遵章守纪，时刻加强思想政治建设，积极配合领导和同事，正确执行各项安全技术操作，发现问题，及时上报、及时解决。在工作中能理论联系实际，遇到不懂的问题及时向经验丰富的师傅请教，努力提高自己的业务水平，认真做好每一项工作任务。 5、我始终以公司利益为先，团结同事、勤勤恳恳、吃苦耐劳、任劳任怨，同时细心学习他人长处，改掉自己不足，并虚心向领导、同事请教，在不断学习和探索中提高自身综合素质和思想建设，推动

工作创新，更上一个台阶。 劳动合同部门评价 1、该同志思想政治素质较好，有良好的职业道德，在工作中，能以大局为重，坚持原则、奉公守法、严于律己，专业基础较扎实，积极肯干、工作能力强。 2、该同志目标明确，刻苦勤奋，能严格要求自己，勤于工作，善于学习，使自己全面发展，注意提高独立思考、解决问题和学习的能力，能够虚心接受同事给予的建议并学习改正。 3、该同志为人正直、稳定、谦虚，人品端正、德行优良、自身修养较高，其事业心、进取心强，能设身处地地为他人着想，能爱岗敬业、诚实守信、遵纪守法、奉献社会。 4、该同志能遵守公司的各项规章制度，积极做好自己的本职工作，爱岗敬业、关心同事、善于合作，业务知识扎实，工作认真负责，服从安排，能尽心尽责完成领导交办的各项工作。 5、该同志能遵守公司的各项纪律，踏实认真、兢兢业业、刻苦学习、爱岗敬业、关心同事、善于合作，尊重领导，工作负责，服从安排，有较强的创造力。

论《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

论《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 劳动合同制度是企业进行人力资源管理的基础，《劳动合同法》的出台，一方面有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系；另一方面，必将对用人单位的人力资源产生深远的影响。对《劳动合同法》中与人力资源管理相关的几个方面的重点内容进行深入分析，以期用人单位能够提高法律意识，提升员工关系管 理水平，避免劳资冲突，构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化配置。 标签：劳动合同；劳动关系；人力资源管理 1 劳动合同签订的新规定对人力资源管理的影响 （1）用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚。 用人单位与员工形成劳动关系，按照现行《劳动法》的规定就应当签订书面劳动合同。但由于现行法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，同时用人单位不与劳动者签订劳动合同往往逃避为员工缴纳社会保险的义务，降低解雇员工时支付经济补偿金等成本。受利益驱动，实践中已经建立起劳动关系而没有签订书面劳动合同的事实劳动关系大量存在。针对上述问题，《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上规定对用人单位而言，可以说是非产严厉的。因此，用人单位将来应在人力资源管理中采取各种防范措施，建立起严格的劳动合同签订规程，防止出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系而引 起不必要的法律风险。 （2）引导用人单位订立无固定期限劳动合同 我国的劳动合同制度开始于上个世纪80年代，当时主要针对的是新招用的企业员工，实行的是定期合同；90年代开始在已经参加工作的员工中推行全员合同制，并引入了无固定期限劳动合同。劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性也关系到整个社会的稳定性。现行有关无固定期限劳动合同的规定主要体现在《劳动法》第20条：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”从这一规定可以看出，能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，现在企业跟员工签订合同大多是固

劳动合同法实施细则完整版

劳动合同法实施细则2018全文 一、总则 1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。 当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，

应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。 在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改

律师点评中国银行业从业人员劳动合同示范文本

律师点评中国银行业从业人员劳动合同示范文本》 (2009-08-11 14:52:41) 转载 标签： 分类：这个律师干啥的 劳动合同法 竞业限制 试用期 保密 银行业从业人员 劳动合同 示范文本 财经 律师点评 - 《中国银行业从业人员劳动合同示范文本》 鲜晓斌律师，方本律师事务所 2009.8.11 笔者按：中国银行业协会近日发布了题述示范文本（下称“示范文本”），考虑到无论是对用人单位，抑或是对劳动者，劳动合同都是最常见最基本的合同文件之一，而该示范文本结构清晰，约定精要，具有一定的参考意义。笔者（博主）特此做一些简要的分析，以供各位朋友分享，并期望能够抛砖引玉，相互指正。 以下，所援引的示范文本文字均标明章节和条款，其中，甲方=用人单位，乙方=劳动者。 示范文本全文请点击查看：《中国银行业从业人员劳动合同示范文本》 主要法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》（下称“劳动合同法”） 第2章试用期 第2条，系试用期条款。根据笔者执业经验，客户多有任意规定试用期期限之误解，为该示范文本使用者友好（user-friendly）考虑，建议在本条末尾附注“[注：试用期期限请注意依据第1章第1条以及劳动合同法第19条写明，即“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试

用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。]” 第4条，具体约定了“不符合录用条件”，值得借鉴—— “上述第三条所规定的不符合录用条件包括但不限于以下情形： 1. 乙方不符合其工作岗位的任职要求； 2. 乙方的身体健康情况不符合其工作岗位的要求； 3. 乙方在甲方规定的期限内不提供或者提供虚假的用于办理用工手续的相关材料的。” 第3章工作内容和工作地点 第5条，以附件1的形式约定工作内容（岗位描述）及工作地点，简洁明了，推荐。 第7条，明确约定了用人单位适当的【岗位调整权限】，埋下伏笔，即—— “甲方可以根据经营需要、乙方的工作表现或身体状况等因素，依法调整乙方的工作内容；也可以依据甲方的规章制度，调整乙方的工作内容（包括调整工作岗位或调整工作职责）。乙方应服从甲方的调整决定。” 第4章劳动报酬 第9条，工资约定主要涉及加班、经济补偿金、病假等工资计算基数的确定，相当重要。以附件2的形式单独列出明细（工资构成）及标准，推荐。 第11条，明确约定了用人单位的【工资调整权限】，且呼应第3章第7条，继续埋下伏笔，且进一步细化到“工资构成、工资标准、支付方式或支付时间”，极大增强了用人单位HR部门的可操作性。即——

《劳动合同法》对人力资源管理的影响

《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 摘要：《劳动合同法》（2008年1月1日起实施）是企业人力资源管理过程中的主要遵循的法律之一。它对于劳动用工和劳动合同方面有了更加完备的规定，加强了对劳动者的保护，对企业人力资源管理产生了重要影响。这种影响主要表现在“用人成本、劳动合同签订率和合同期限、招聘雇佣、解雇和经济补偿、用工灵活性”等方面。 一、引言 《劳动合同法》实施三年多以来，大部分企业已已经由初期时的消积、规避、抵制的态度，转变得冷静了，这不得不说明，如今我们中国企业的人力资源管理者已经开始意识到，在劳资关系法制化的市场背景下，采取积极主动攻势策略，加快转变企业管理理念，从而最终获得发展是首选之途。 近十年来，随着中国加入WTO及国际贸易一体化进程的加快，我国主要以服务密集型产业为主的低成本劳动力市场时代已经一去不复返。对于中国企业人力资源管理要求而言，那种在管理上单纯采用“人事管理”服务理念、以压缩成本为主要管理诉求成为目前现代企业制度的顽疾。不仅如此，企业人员流失严重，企业采用“高工资”却引不来“高人才”的尴尬局面频繁发生。另一方面，企业工人的就业得不到保障，工人的积极性下降，从而影响了正常的企业运转和社会的安定团结，也造成了诸多的社会问题。 《劳动合同法》实施后，企业面对新法的各种政策法律应及早调整自身的战略理念及组织管理，转变人力资源管理狭隘的职能定位，那么，它也就会变成企业处理劳动关系管理的一种良好契机，成为完善中国人力资源管理制度的催化剂。 二、合同法的法条分析与人力资源管理中需要注意的问题 通过分析《劳动合同法》的法条，有如下几个方面的问题需要值得关注，同时也为企业人力资源管理工作的开展提出了些许针对性的建议。 （一）、对于人力资源的管理过程中的合同订立提出了更高的要求。

劳动合同法心得体会

劳动合同法心得体会 导读：劳动合同法学习心得体会 ——公司预防纠纷之劳动合同篇 《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）在2008年1月1日就要实施了，通过学习，我对该法有了一个全新的认识，最大的感触就是企业的责任重了，劳动合同法心得。《劳动合同法》与《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）相比更加具体、完善，具有较强的操作性，最突出的特点是前面规定了怎么做，后面就规定了违反的法律责任。因此，对企业的社会责任要求更高了，企业应认真学习、准确理解、自觉执行。只有这样，才能避免法律和经济上的风险。现就我在这次培训中所得所感陈述一下，与各位同仁共飨。 一、《劳动合同法》突破《劳动法》，适用范围扩大，原则增加，反映了立法者的价值趋向。 （一）、《劳动合同法》的适用范围扩大了。《劳动合同法》第二条，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。——（该符号代指分款符，以下同）国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。《劳动合同法》第九十六条，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履

行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。该法第二条第一款将适用范围扩大到“民办非企业单位”，如民办学校、民办医院等，解决了长久以来这些单位发生劳动争议无法可依，法院适用不统一的窘境。第二款是突破些规定，立法时争论很大，最终将其列入，但是在适用时多受挚肘（见第九十六条）。 （二）、订立劳动合同应遵循的原则增加了。第三条，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 ——依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。相较劳动法，新增了“公平”、“诚实信用”原则。“公平”、“诚实信用”原则在该法中多有体现，如用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作条件、内容、地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其它劳动者要求的情况。相对的，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明，合同范本《劳动合同法心得》。这些规定相应地转化为权利义务，企业在签订合同时应注意履行义务和行使权利。 二、《劳动合同法》对签订书面劳动合同的特殊要求，并且规定了企业不签订的法律责任。 《劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。——已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》第八十二条，用人单

劳动合同法对人力资源管理的影响

劳动合同法对人力资源管理的影响 新劳动合同法的实施对我国人力资源管理和开发带来了巨大的冲击。劳动合同法的施行对我国人力资源管理提出了更高的要求。下面是小编搜集整理的相关内容的论文，欢迎大家阅读参考。 摘要：即使我国的市场紧急脚步在不断的加快，但是对于企业人力资源管理方面的知识比较不熟练，尤其在劳资关系的管理制度方面显得更为欠缺[1]。在本质上来说，人力资源管理的核心是对劳资关系进行适度的管理。但是随着我国劳动者与企业家之间的矛盾越来越激烈，所以现阶段最重要的解决任务之一就是控制好相关成本，最大限度的减少劳动者的相关利益从而增加企业的利益。在另外一个角度来说，不断的压榨劳动者的利益会使得劳动者跳槽的想法很大，使得劳动关系非常的不稳定;在人力资源管理方面，对于劳动者的管理也比较侧重于单方面的纵向管理[2]。 一、调查情况基本介绍 本文的主要调查对象是我国各大企业中的人力资源管理的相关负责人，在《劳动合同法》出台之前与之后的具体情况进行具体的分析。调查的企业规模包括以下几个方面:其一，大型企业;其二，中型企业;其三，小型企业。上述企业所在的行业包括餐饮、医药、房地产等各个方面的领域，所在的地区是北京、上海、深圳等比较有代表性的城市。调查问卷均是根据人力资源管理方面的专家所设置的相关问题，具有高度的可信度。 二、《劳动合同法》对我国企业人力资源管理的重大影响

根据相关资料调查显示，我国大部分企业的人力资源管理负责人对于《劳动合同法》的制度创新有着极高的认同性。了解《劳动合同法》的基本理念，即为:“进一步的完善好劳动合同的制度，明确劳动者与企业之间的利益关系，明确双方之间的责任与义务，从而能够构建更加和谐美好的劳资关系”[3]。在本质上，《劳动合同法》的颁布其实是深入贯彻执行“以人为本”的基本理念。在遵循劳动法的基础上以及社会主义和谐美好蓝图上，强调以人为本，而不是以资为本。 三、《劳动合同法》的背景下企业人力资源管理的相关对策 (一)完善现有的劳动合同制度 在《劳动合同法》的相关制度规定下，企业应该增加对于工作地点以及工作时间的加班补贴等条款，在此基础上进一步的完善保密以及企业竞争之间的相关条款等方面。保密条款主要针对的是计算机以及金融行业的技术人才的约定，在劳动合同中应该针对此类的劳动者进行签署严格的保密条款以及知识产权方面的条款。在另一方面，在进一步的完善劳动合同制度的方面，可以依照相关法律规定从而对劳动规章制度进行进一步的成本约束。在过去，许多的企业因为没有完备的劳动管理制度，导致劳资关系经常发生问题。因此，相关企业应该利用好《劳动合同法》，避免出现不必要的纠纷。 (二)完善劳务派遣制度 劳务派遣是企业面临的一个重要挑战，劳务派遣作为一种比较新型的用工方式，在本质上是属于实际使用与雇佣两者关系相互分离的

新《劳动合同法》的十大解读

新《劳动合同法》的十大解读 保护劳动者权益 稳定劳动关系 在完善的市场经济条件下，劳动合同制度是整个劳动法律制度的基础，是劳动关系产生、变更、终止的依据。劳动合同作为直接沟通劳动者和用人单位的桥梁，与每个劳动者的工作、生活和用人单位的运营、发展息息相关。可以说，劳动合同的规范与否在很大程度上将会影响到用人单位和劳动者双方，尤其是劳动者切身利益的享有和保护。如果说今年3月出台的《物权法》在很大程度为人们的“安居”奠定了基础，那么6月29日出台的《劳动合同法》则进一步为人们的“乐业”提供了保障。 一.立法宗旨：重点保护劳动者的合法权益 《劳动合同法》的立法宗旨一直是广为民众关注的热点问题，也是业内争论的焦点问题。争论的核心在于：劳动合同法应该倾向于保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，还是应该平等保护用人单位和劳动者双方的合法权益。前者认为，我国目前的现实状况是劳动力相对过剩，强资本弱劳力，劳动者与用人单位力量对比严重不平衡，实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍，因此应当强调对劳动者权益的保护，由国家通过立法对不平衡劳动关系进行适当干预；后者则认为，劳动关系作为一种民事法律关系，劳动合同作为一种民事合同，虽具有特殊性，但其宗旨仍应遵循“平等”的民事立法理念，既要保护劳动者的正当权益，也要维护雇主的正当权益。 这两种意见的抗衡与博弈一直贯穿《劳动合同法》制定与修改的始终。《劳动合同法(草案)》(第一稿)对立法宗旨的规定是：“为了调整劳动关系，规范劳动合同，维护当事人的合法权益，促进经济社会协调发展，制定本法。”这种表述几乎就是《合同法》的翻版，反映了平等保护用人单位和劳动者双方的观点。在其后的二审、三审稿中，“保护劳动者合法权益”被纳入立法宗旨，且行文位置被不断调

论劳动合同法对劳资关系的影响

论《劳动合同法》对劳资关系的影响 07法学沈晨 44号 摘要：随着市场经济的深入发展,利益的多元化,各类社会矛盾日益显现,新的《劳动合同法》的出台，对劳资关系产生了深远的影响，《劳动合同法》倾斜保护劳动者的合法权益,以纠正失衡的劳动关系。本文分析了劳资关系的现状以及《劳动合同法》对劳资关系的影响,并提出如何有效改善劳资关系的对策。 关键词：劳资关系劳动合同法影响劳动者企业 一、劳资关系的定义和《劳动合同法》中关于劳资关系的规定 劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。《中华人民共和国劳动法》中，对劳资关系作了明确的界定，是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。《劳动法》从法律的角度确立和规范劳资关系，是调整劳资关系以及与劳资关系有密切联系的其他关系的法律规范。 新《劳动合同法》体现劳资关系方面的有关政策： (一)建立和谐的劳动关系是新《劳动合同法》的立法宗旨 新《劳动合同法》立法的宗旨就是规范劳动合同法律制度，明确用人单位和劳动者双方的权利义务，构建与发展和谐稳定的劳动关系。 (二)进一步细化和规范了劳动合同订立的有关规定 1 规定了劳动合同订立的时间与形式； 2 细化了无固定期限合同签订的有关条款， 3 加强了试用期的法律规定； 4 与员工终止或解除劳动关系的有关规定 二、《劳动合同法》对新旧劳动关系的影响 《劳动合同法》颁布以来，关于“《劳动合同法》令我丢饭碗！”、“《劳动合同法》将致裁员潮？”、“警惕《劳动合同法》‘法律准备期间’企业异动”之类报道充斥媒体。这是因为与《劳动法》相比，《劳动合同法》或增加新规定增加用人单位的法律责任，如劳动合同到期终止时向劳动者支付经济补偿金、连续订立二次固定期限劳动合同续订劳动合同时应当订立无固定期限劳动合同；或加修改原规定加重用人单位的法律责任，如违反法律规定不与劳动者订立无固定期

《劳动合同法》对人力资源管理的影响

《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响摘要：《劳动合同法》（2008年1月1日起实施）是企业人力资源管理过程中的主要遵循的法律之一。它对于劳动用工和劳动合同方面有了更加完备的规定，加强了对劳动者的保护，对企业人力资源管理产生了重要影响。这种影响主要表现在“用人成本、劳动合同签订率和合同期限、招聘雇佣、解雇和经济补偿、用工灵活性”等方面。 一、引言 《劳动合同法》实施三年多以来，大部分企业已已经由初期时的消积、规避、抵制的态度，转变得冷静了，这不得不说明，如今我们中国企业的人力资源管理者已经开始意识到，在劳资关系法制化的市场背景下，采取积极主动攻势策略，加快转变企业管理理念，从而最终获得发展是首选之途。 近十年来，随着中国加入WTO及国际贸易一体化进程的加快，我国主要以服务密集型产业为主的低成本劳动力市场时代已经一去不 复返。对于中国企业人力资源管理要求而言，那种在管理上单纯采用“人事管理”服务理念、以压缩成本为主要管理诉求成为目前现代企业制度的顽疾。不仅如此，企业人员流失严重，企业采用“高工资”却引不来“高人才”的尴尬局面频繁发生。另一方面，企业工人的就业得不到保障，工人的积极性下降，从而影响了正常的企业运转和社会的安定团结，也造成了诸多的社会问题。 《劳动合同法》实施后，企业面对新法的各种政策法律应及早调整自身的战略理念及组织管理，转变人力资源管理狭隘的职能定位，那么，它也就会变成企业处理劳动关系管理的一种良好契机，成为完善中国人力资源管理制度的催化剂。 二、合同法的法条分析与人力资源管理中需要注意的问题 通过分析《劳动合同法》的法条，有如下几个方面的问题需要值得关注，同时也为企业人力资源管理工作的开展提出了些许针对性的

依法订立劳动合同

鉴证编号: 劳动合同书 甲方：深圳市工之程建筑有限公司 乙方：________________________________ 签订日期：_____________ 年_____ 月_____ 日

深圳市人事劳动和社会保障局印制 使用说明 一、本合同书可作为用人单位与职工签订劳动合同同时使用。 二、用人单位与职工使用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。 签订劳动合同，甲方应加盖公章；法定代表或主要负责人应本人签字或盖 ^章O 三、经当事人双方协商需要增加的条款，在本合同书中第二十九条中写明。 四、当事人给定的其他内容，劳动合同的变更等内容在本合同内填写不下时，可另加有双方签名的附页。 五、本合同应使用钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简练、准确，不得涂改。 六、本合同一式两份，甲乙双方各持一份，交乙方的不得由甲方代为保管。

依照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等有关劳动法律、法规的规定，甲乙双方遵循“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用”的原则订立本合同，确立劳动关系。本合同具有约束力，双方应当履行本合同约定的义务。 一、当事人基本情况 第一条甲方（用人单位）名称：Y ________________ 法定代表（主要负责人）：叶锦_______________________________________________ 注册地址：深圳市福田区深南大道与彩田路交汇处嘉麟豪庭C座601 _______________ 经营地址：深圳市福田区深南大道与彩田路交汇处嘉麟豪庭C座601 _______________ 第二条乙方（劳动者）姓名：________________________ 性别： ____________ 身份证号码：________________________________________________________________ （或其他有效证件名称和号码）：____________________________________________ 家庭住址：__________________________________________________________________ 户口所在地：________________________________________________________________ 二、合同期限 第三条甲乙双方同意按下列第_______ 种形式确定劳动合同期限： （一）有固定期限：从 _____ 年____ 月日起至__________ 年月日止。 （二） ___________________ 无固定期限：从年月日起至法定终止条件出现时止。 （三） ______________________________________ 以完成一定的工作任务为期限：从年月 __________________________________ 日起至工作任 务完成时止。 第四条甲乙双方同意按下列第_______ 种形式确定试用期： （一）无试用期。 （二） ________________________ 试用期为—个月，从 _____ 年—月—日起至年—月—日止。 三、工作内容和工作地点

劳动合同法解读(精选多篇)

劳动合同法解读（精选多篇） 第一篇：劳动合同法解读68 劳动合同法解读六十八：非全日制用工第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 【解读】本条是关于非全日制用工的规定 1994 年劳动法主要是以全日制劳动关系为模式进行设计和规范的，对非全日制劳动关系没有涉及。本条第一次以法律的形式对非全日制用工做出了规定。把非全日制用工纳入劳动合同法的调整范围，有利于完善我国的劳动合同制度，也使得灵活就业劳动者的劳动关系有了法律认可的凭证，有利于维护这部分劳动者的合法权益。 非全日制劳动是灵活就业的一种重要形式。近年来，我国非全日制劳动用工形式呈现迅速发展的趋势，特别是在餐饮、超市、社区服务等领域，用人单位使用的非全日制用工形式越来越多。在我国促进非全日制劳动的重要意义，主要表现在以下几个方面：首先，它适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要。在市场经济条件下，企业用工需求取决于生产经营的客观需要，同时，企业为追求利润的最大化，也要尽可能降低人工成本。实际上，非全日制用工的人工成本明显低于全日制用工。因此，越来越多的企业根据生产经营的需要，采用包括非全日制用工在内的一些灵活用工形式。 其次，促进下岗职工和失业人员再就业。在劳动力市场供过于求的矛盾十分尖锐、下岗职工和失业人员的就业竞争压力较差的情况下，非全日制劳动在促进下岗职工和失业人员再就业方面发挥着越来越重要的作用。 最后，有利于缓解劳动力市场供求失衡的矛盾，减少失业现象。在劳动力大量过剩、劳动力供求关系严重失衡、就业机会短缺的背景下，企业实行非全日制用工制度，可以使企业在对人力资源的客观需求总量不变的条件下，招用非全日制职工，可以给广大劳动者提供更多的就业机会。 非全日制用工属于劳动关系。根据本法第二条规定的本法的适用范围，本条规定的非全日制用工只限于用人单位用工，而不包括个人用工形式。个人用工属于民事雇佣关系，应受民事法律关系调整，但劳动者通过依法成立的劳务派遣组织派遣为用人单位、家庭或者个人提供非全日制劳动的应受劳动合同法的调整。 劳动社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》规定：“劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动。”用人单位与非全日制劳动者之间的关系，则符合劳动关系的所有特征，双方之间建立的是的劳动关系，应受劳动法和劳动合同法的调整。 非全日制用工的计酬方式灵活多样，以小时计酬为主，但不局限于以小时计酬。除了以小时计酬的形式以外，常见的计酬方式还有以日、周为单位来计酬或按件计酬。因为劳动者可以在一个以上的用人单位劳动从事非全日制劳动，所以本条所规定的一般平均每日工

19春东财《劳动合同法理论与实务B》在线作业三

(单选题)1: （）是指因用人单位方面的原因导致劳动合同解除或终止后，用人单位依法负有义务而向劳动者一次性支付的一定数额的费用。 A: 违约金 B: 经济补偿金 C: 定金 D: 赔偿金 标准解题: (单选题)2: 经济补偿金的性质有（）。 A: 补偿性 B: 惩罚性 C: 兼具补偿性和惩罚性 D: 惩罚性突出，补偿性较弱 标准解题: (单选题)3: 下列哪个属于用人单位和劳动行政部门违法相同的处罚（） A: 罚款 B: 记过 C: 警告 D: 没收非法财物 标准解题: (单选题)4: 劳务派遣一般在（）辅助性替代性的工作岗位上实施。 A: 长期性 B: 固定性 C: 流动性 D: 临时性 标准解题: (单选题)5: 在劳动合同中，劳动者一方必须为( )。 A: 自然人 B: 企业 C: 民办非企业单位 D: 个体经济组织 标准解题: (单选题)6: 关于我国劳动合同法的适用空间,下列说法不正确的是( )。 A: 我国驻外国的领事馆聘用的工勤人员适用我国劳动合同法 B: 在公海行使的插有我国国旗的船只聘用的外国水手适用我国劳动合同法 C: 从我国始发的国际列车上聘用的外国乘务人员适用我国劳动合同法 D: 在国外受聘于跨国公司的我国公民 标准解题: (单选题)7: 王某与某公司签订四年期劳动合同，合同中约定工作地点在市区中心，在6个月

的试用期即将届满时，因公司业务需要进行了岗位调动，将王某调至郊区分公司，此时王某的做法正确的是（）。 A: 不能解除合同，只能与公司进行协商解决，协商不成申请劳动仲裁 B: 不能解除合同，因为王某正处于试用期中 C: 可以即时解除合同，无需通知用人单位，并可要求单位支付经济补偿金 D: 可以提前三日通知用人单位解除合同，并要求经济补偿金 标准解题: (单选题)8: 在人事代理中，因人事代理而发生争议的，适用（）上有关规定进行处理。A: 劳动法 B: 合同法 C: 民法 D: 行政法 标准解题: (单选题)9: 在竞业限制协议中只约定劳动者离职后的竞业限制却没有约定用人单位对劳动者的经济补偿时，竞业限制协议的效力是（）。 A: 有效 B: 无效或部分无效 C: 效力待定 D: 可撤销 标准解题: (单选题)10: 在订立集体合同中，集体协商时，单位未建立工会的，职工一方的首席代表从（）中民主推举产生。 A: 协商代表 B: 全体职工 C: 职工代表 D: 单位负责人 标准解题: (单选题)11: 王某为某单位职员，签订的是难年期劳动合同，初到单位，单位就为王某支出了易万元的专门培训费并约定服务期，在合同履行至两年时，王某因家庭原因而向单位提出解除合同，下列说法正确的是（）。 A: 单位如果同意解除合同，则按照法律规定支付给王某经济补偿金 B: 单位如果同意解除合同，则按照法律规定支付给王某赔偿金 C: 单位可以不同意解除合同，因为合同尚未到期 D: 单位如果同意解除合同，可以要求王某支付违约金 标准解题: (单选题)12: 某单位一女职工在怀孕期间，其与用人单位之间的劳动合同到期，此时按照劳动合同法的规定，用人单位应当怎样做才不违反法律（）。 A: 终止劳动合同并给付相应的经济补偿金 B: 必须与该女职工订立无固定期限劳动合同，不需给付经济补偿金

最新中国劳动合同法

最新中国劳动合同法 劳动者是我国最重要的社会成员，为了保障广大劳动者的利益，我国制定了《中华人民共和国劳动法》，随着社会经济在不断地发展，《劳动法》也在不断地更新中，以下是整理的最新中国劳动合同法，欢迎参考阅读。 一、目录第一章总则 第二章劳动合同的订立 第三章劳动合同的履行和变更 第四章劳动合同的解除和终止 第五章特别规定 第一节集体合同 第二节劳务派遣 第三节非全日制用工 第六章监督检查 第七章法律责任 第八章附则 二、法条正文第一章总则 第一条为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。

第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。 第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。 劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。 第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 第五条国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。 第六条国家提倡劳动者参加社会主义义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。 第七条劳动者有权依法参加和组织工会。 工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。 第八条劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动合法权益与用人单位进行平等协商。 第九条国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。

合同范本之劳动合同法论述题

劳动合同法论述题 【篇一：劳动法论述题】 3、试述我国《就业促进法》规定的政府促进就业的政策支持。 答：促进就业的政策主要包括：1、统筹协调的劳动就业政策。分三 个方面：一是就业政策与产业政策的协调；二是就业政策的地哉协调；特别是城乡之间的统筹；三是各种就业人员之间的统筹协调。2、促进就业的产业政策。一是国家鼓励增加就业岗位。二是国家发展 国内外贸易和国际经济合作，拓宽就业渠道。三是政府投资和建设 重大项目促进就业。3、促进就业的财政政策。加大政府的财政投入 是促进劳动就业的重要内容。4、促进就业的社会保险政策。国家建 立健全失业保险制度，依法确保失业人员的基本生活，并促进其实 现就业。 5、促进就业的税费优惠政策。通过税费优惠政策，提高企业增加就 业岗位、失业人员和残疾人就业的积极性是就业促进的重要方面。6、促进就业的金融政策。国家实行有利于促进就业的金融政策，增加 中小企业的融资渠道；鼓励金融机构改进金融服务，加大对中小企 业的信贷支持。 4、试述劳动合同订立的原则。 答：《劳动法》规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一 致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。《劳动合同法》的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、 诚实信用的原则。 5、试述劳务派遣与一般劳动关系的区别。 答：区别在于：一般劳动关系中，是用人单位直接招收和使用劳动者；而劳务派遣中，用工单位是通过派遣单位招收劳动者，劳动者 的招收和使用发生了分分离，即招工与用工的分离。劳动者与一个 用人单位建立劳动关系，签订劳动合同，并在该用人单位的指挥下 利用其提供的劳动志气和生产资料进行劳动，劳动成果归属该用人 单位，劳动者根据自己的劳动成果情况从该用人单位领取工资报酬，并由该用人单位保护劳动者在劳动过程中的生命安全和身体健康。 而在劳动派遣这一用工形式中，被派遣的劳动者与劳务派遣单位之 间建立劳动关系，签订劳动合同，劳务派遣单位成为名义上的用人 单位，但是被派遣劳动者并不在该劳务派遣单位从事劳动，而是被

《劳动法》、《劳动合同法》读后感

学习《劳动法》心得 今年夏天刚刚踏出校门的我，对这个社会还充满了新鲜感，更是无知，刚刚进入公司后，公司就组织我们学习《劳动法》，切身的保护属于我们自己的权利。对我今后的工作，有很大的帮助。劳动者每天都在用自己勤劳的双手和智慧，为社会、为国家创造丰富的财富。国家为了保护劳动者的利益颁布了特别保护条列《劳动法》。在现实的劳动者中应该多多了解这部法律，更应该多多了解这部法律的内在含义，才不会蒙受本应该避免的损失。为此，劳动者应该认认真真学习劳动法，通过学习才能够保护自己的合法权利。首先国家是为了保护劳动者的合法权益，促进经济发展，根据宪法，制定了本法。是为了全体的劳动者能够得到相应的正当待遇，使其进入一个良性循环。再次劳动者享有取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定等其他劳动权利。此条充分的显示出了本法的尊重劳动者，保障劳动者权利不受损失，人人是平等，没有高低贵贱之分，另外它也规定了我们劳动者应当去做的，劳动者并不仅仅是只享受我们应得的权力，同样拥有我们所应承担的义务，只有互相理解、尊重、支持才能得到我们应该得到的一切。再者国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。同样，这也是为广大劳动者提供创造自身价值，展示自己聪明才智的机会。通过对劳动法的学习，使我们了解国家的政策方针是本着以人为本的原则制定的，这充分调动了劳动者的积极性，使劳动者有保障，这样才能促进社会主义经济快速进步，快速发展。 学习《劳动法》之心得体会 近日，我班响应上级的普法号召，组织了一次学习《劳动法》的活动。《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它与企业的每一个员工都息息相关，所以学习《劳动法》是非常具有必要性的。通过学习，不仅让我认识到自己有哪些合法权益是受保护的，也让我可以去公正地评判自己的企业。比如企业是否为我们提供了合理的酬薪，是否安排了足够的休假天数，又是否让我们享受到应有的各项福利保险等等。我们知道法律是公平的，它在赋予你权利的同时也赋予了你各项义务。所以，作为一个守法的员工在享有各种权利的同时，也需要严格履行自己的义务。企业为你提供薪水、福利等，你也该兢兢业业，做好本职工作，为企业发展出力。而作为企业的管理者，学习《劳动法》才能清楚自己的员工享有哪些权益，才能正确的对待每一个员工，依法为员工提供合理待遇，从而建设一个和谐的企业。通过此次学习，使我了解了《劳动法》，增强了法律意识，清楚了自己的权利和义务，也明确了员工和企业的关系。这对我今后的工作起到了积极的推动作用。 学习劳动合同法的收获 通过学习劳动合同法。我对劳动合同有了一个初步的了解，也使我清楚地知道了劳动者和用人单位必须确立劳动关系，及相互之间的责权利关系等等。既然法律在这个社会无处不在，那么，我们就有必要去好好的学习法律，懂得拿起法律武器维护自己的合法权益，尤其是今后在工作过程中，更要懂得保护自己和不违反法律，而且做到这一条，学习法律是必不可少的。新的劳动法相对于旧的法律更加透明，对弱势群体的倾斜更多一些，就更好的保障劳动者的权益。劳动者的权益得到了保障，劳动者的积极性自然高涨，能更好的做好自己的工作，我觉得这就是新法规给人民带来的积极的一面。新的劳动法的实施标

《劳动合同法》对企业人力资源管理的启示

《劳动合同法》对企业人力资源管理的启示 　[摘要] 本文以《劳动合同法》的生效为契机，对企业如何应对新法、改善企业人力资 源管理、树立新的用工观念、避免企业的用工风险、实现企业持续稳定发展进行了思考。　 2007年6月29日,第十届全国人民代表大会常务委员会表决通过了《中华人民共和国劳动合同法》。至此这部备受关注、被解读为“激烈的利益博弈”的《劳动合同法》终于破茧而出，该法自2008年1月1日起已经实施。该法贯彻了劳动法倾斜保护劳动者的立法理念，承载着保护劳动者的合法权益，建立稳定和谐的劳动关系，促进社会公平正义，最终实现社会和谐的重要历史使命。对企业人力资源的管理方式，企业用工成本与用工模式带来了全方位的深远影响。如何适应法律变化，树立新的用工观念，避免企业的用工风险，实现企业持续稳定发展是摆在企业管理者面前的一个重要课题。笔者认为，企业从人力资源管理的角度应主要做好以下几个方面： 一、严格执行《劳动合同法》,规范企业用工 《劳动合同法》颁布前，我国企业在用工方面存在诸多问题，突出表现在不与员工签劳动合同，不为员工缴纳社会保险，试用期成白用期，剥夺员工休息日，劳动合同短期化，工作时间过长，加班费不合理，滥用违约金条款等方面。而劳动合同法的实施明确规范了企业的上述行为，无疑导致了企业用人成本的提高。劳动合同法要求用人单位必须与劳动者签订劳动合同，企业同时将为签订劳动合同的员工缴纳社会保险等福利。工资、社会保障、休息权利的保障等均是构成劳动力价格的要素，当上述因素均处于比较高的水平时, 则劳动力的成本就会增高。规范用工也必然导致解聘职工需付出昂贵的成本。再次是企业税务成本的提高，由于此前很多企业未与劳动者签订劳动合同，部分企业在报税方面仍有隐瞒，而用工规范后，许多“黑户口”将浮出水面。新法也增加了企业的违法成本:“用人单 位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每 月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”一旦订立无固定期限的劳动合同, 除非有法律规定的可以解除劳动合同的情形外, 用人单位违法辞退劳动者要支付二倍的经济补偿金。 违法用工还会导致企业劳资纠纷升级，削弱企业的凝聚力、影响力和竞争力。 二、注重劳动合同，签劳动合同宜早不宜晚 《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。劳动合同法第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法第十四条规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。从以上条款中可以看出：《劳动合同法》对不签劳动合同处罚十分严重。因此，企业应在招用员工入职之前签劳动合同，最晚在入职当天签。否则企业一旦出现失误，会让工作陷入被动。如在员工开始工作之后再签合同，假如员工再提出其他要求时企业不想满足，员

员工关系管理例题解答

员工关系管理案例及其分析 1.案例：劳动者试用期内权利受损如何维权？ 今年3月，应届大学毕业生许小姐到一家外资企业实习。7月份正式毕业后，许小姐与这家公司签订了为期2年的劳动合同。根据合同约定，许小姐的试用期为两个月。 尽管试用期内工资微薄，但许小姐十分珍惜这份来之不易的工作。为能给用人单位留下好印象，许小姐每天都在早上八点前赶到公司埋头工作，常常加班至晚上八九点。没想到，在离试用期结束仅差2天时，这家公司却以“你不适合在本公司工作”为由将许小姐辞退。许小姐对此十分不解，要求公司说明辞退自己的理由。对此，公司人事主管冷冰冰地甩下一句话：“试用期内辞退员工，不需要任何理由。” 时下，劳动者遭“廉价试用”的现象不在少数。遇到此类情况，劳动者如何维权？ 上海尚伟律师事务所周德凯律师指出，从现行规定来看，一些用人单位在试用期内“廉价试用”劳动者的不合理现象一时还难以根治，不过，劳动者在试用期内的工资报酬仍受到法律保障。 根据有关规定，劳动者在试用期内的工资收入不得低于用人单位新进正式员工工资的80%，否则应予补足；试用期内，员工与用人单位间应认定为存在事实劳动关系，如劳动者被用人单位无端辞退，其有权通过劳动仲裁途径依法维权。当然，劳动者如要求劳动仲裁，需收集工资单、出勤打卡记录等证据来证明劳动关系的存在。一般情况下，劳动者申请劳动仲裁还需先经过所在单位工会或单位所在街道劳动管理部门予以调解，调解不成即可申请仲裁，或直接向法院起诉。 2. 案例：去年7月份之前，宋某还是某大学的在校学生时，被我市某企业看中并聘用，口头规定见习期一年，从2008年3月起到2009年3月止。2008年7月，宋某顺利拿到了大学本科毕业证，于是要求企业提高工资待遇。当宋某的加薪要求遭到公司拒绝后，他一改以往积极的工作态度，对公司交付的工作任务推委，给公司造成一定影响。公司核实后，决定与宋某解除劳动关系。于是，宋某要求公司向其支付从入职之日到离职之日期间未签订书面劳动合同的双倍工资。对此，该公司对刘某的要求感到十分困惑。 见习期内需要签订劳动合同吗？如果需要签订合同，合同应该从何时签起呢？ 见习期是对应届高校毕业生进行业务适应及考核的一种制度，自上世纪50年代起我国以行政规章的形式开始实行见习期制度。随着时间的推移和市场经济的发展，虽然国家并没有明文废止见习期制度，但高校毕业生由国家分配工作的制度已经基本消亡，由计划经济的“指令分配”变为市场经济的“供需见面及双向选择”。高校毕业生与企业通过市场招聘等双向选择建立的劳动关系，受现行劳动法律法规和保障政策的调整，用人单位无法以见习期制度为由免除法定义务和责任。从2008年1月1日起，凡是中国境内的企业与劳动者建立劳动关系，都应当按照《劳动合同法》的规定，自用工之日起一个月内订立书面的劳动合同。 刘伟认为，本案中该公司应当按照法律规定在法定期限内与宋某签订书面劳动合同。但是，宋某在取得毕业证前，属于在校学生，不是广义劳动法中合法的劳动者主体，其为该公司提供劳动，双方形成的是劳务关系而不是劳动关系。对劳务关系的建立形式我国目前尚无明确的法律规定，所以在此期间公司与宋某可以不签订书面合同。宋某取得毕业证后，即具备了劳动者的主体资格，公司与宋某之间的关系由“劳务关系”转变为“劳动关系”。公司应当自双方具备劳动关系条件之日起一个月内与刘某签订书面劳动合同。否则，按照《劳动合同法》的规定，公司将可能承担不订立书面劳动合同而向劳动者支付双倍工资的法律责任。 3.案例回放