薪资谈判的技巧汇总(附案例)

面试人：你目前的工资是多少?

◆提示：

记住! 你的收入不仅包括你的工资, 还包括奖金、津贴及其它福利，将各项福利换算成现金，并计算在你的收入中。

求职者：

我的基本工资是年薪32000元，加上奖金及其它福利，年薪收入大约41000元。

面试人：在我们这儿工作，您希望有什么样的薪资待遇？

◆提示：

了解该公司所在地区、所属行业、公司规模等信息，你的薪水要求应该在该公司所在地区、行业、公司规模相应的薪水范围之内。尽可能提供一个你期望的薪水范围，而不是具体的薪金数。

求职者：

其实工资并不是我决定工作机会的唯一因素，如果您一定要我回答这个问题，只能说我希望以我所受的教育背景及工作经验，我希望我的工资不低于年薪50,000元。

面试人：你认为我们应该付给你多少薪水？为什么？

◆提示：

面试人员可能早已在心里确定好了你的薪金范围！尽量了解此行业现行的工资水平，有可能的话，最好是该公司的工资水平。避免说出具体的数额，除非对方有这样的要求。

求职者：

我当然希望我的收入符合我的学历水平及工作经验。我想你肯定会理解：我不希望自己的薪水太高于或太低于一起工作的同事。

面试人：你认为每年加薪的幅度是多少？

◆提示：

通常, 比较可靠的回答是: 你希望收入的增长和生活水平的提高保持一致。你还应该提到，你的业绩将是加薪的主要因素。

求职者：

总体来说，取决于我个人的业绩和公司的业绩（盈利

状况）。但一般而言，至少和生活水平的提高保持一致。

面试人：你会考虑不要报酬的工作吗？在什么情况下，你会考虑？

◆提示：

大多数面试中你不会遇到这个问题，除非在应聘实习职位的时候。如果你正好应聘这个职位，记住：面试人员更愿意考虑不要报酬的人。在面试之前，尽量了解到这个职位是付酬的还是不付报酬的。

求职者：

我愿意。有报酬当然更好。不过，通过实习获得更多的经验、增长更多见识是我考虑的主要原因。

面试人：如果你被雇用后，会被分配到外地去，你愿意吗？

◆提示：

如果你不同意，就立刻让面试人员知道。这个工作需要你经常出差，假如你不情愿这样，就不要再浪费你的时间或者面试人员的时间。求职者：

当然会。我愿意在您公司的任何分支机构工作。

面试人：你的薪资要求是多少？

◆提示：

最好能够了解到面试人员可以提供的薪资数额。如果没有这种途径，事先弄清楚公司的性质、行业及它的地理位置，根据这些制定出自己的薪资范围。对于你的最低标准做到心里有数，当然，不要把这个数字透露给面试人员。

求职者：

我在这个领域已经有五年的工作经验，而且能很快适应新的环境，相信在这个职位上也能马上得心应手。如果年薪能到60,000-90,000元将是比较理想的。

面试人：你期望月薪的最低标准是多少？

◆提示：

虽然你应该仔细计算自己的工资需求，但千万不要告诉面试人员你的最低数额！

求职者：

我更希望你能根据我的背景、工作经验和工作的积极性，来决定应付给我的薪水。

面试人：你认为你价值多少？

◆提示：

这个问题的重点在于说明你对于此公司的价值是什么，如果面试人员不要求，不要说出具体的数额。

求职者：

我认为聘用我将是贵公司的一项成功的投资。在仔细阅读了贵公司的目标后，我相信我的加入对于贵公司的发展目标的很多方面，将很有价值。我能具体解释一下吗？面试人：能否告诉我，你的工资调整纪录？

◆提示：

在这个问题中，面试人员只是想知道是否你一直原职不变，或者说是否你不断得到晋升的机会。所以，尽量避免提供薪资具体数额，除非他们要求。

求职者：

三年来，我一直在ABC公司工作，曾得到两次职务提升。ABC公司每年薪资调整的幅度不是太大，但由于我的工作总是十分优秀，每年的薪资调整都接近调整的最高水平。

我目前的工资已比我开始工作的第一年提高近40%。

面试人：你上一份工作的收入是多少？

◆提示：

有时候面试人员希望得到一个比较明确的答案。记住，在陈述你的收入时，要把你的整个福利收入也加在上面。在有的公司福利收入可以使你的年收入增加30%或更多。

求职者：

我过去的三年内一直在ABC公司工作，我是大学一毕业就在这个公司的，当时并没有管理经验。这三年中，我积累了很多管理和财务方面的技巧。现在ABC公司给我的薪水是非常富有竞争性的。

面试人：你希望的收入是多少？

◆提示：

这是一个"危险"的问题！尽可能不要在第一次面试时提供薪资数额。你或许会因此而丢掉一份工作，或者（更坏

的情况是）你将低估了自己的价值。在说出任何数字之前，尽量了解面试人员所认可的薪资范围。

求职者：

我很荣幸您有兴趣把我作为贵公司管理团体的一员。经过这三次的面试，我想，您已经很熟悉我的背景和经历，也了解我在以前公司做出的业绩。我相信您会根据我的能力制定给我的薪水。不知你是否已有具体的想法？

面试人：你愿意降低你的标准吗？

◆提示：

如果这确实是你非常希望得到的工作，那么，你应该考虑在开始时工资有所降低。应强调你可以把工作做得很好，并设法了解公司调整你薪水的时间。另外，对你能够接受的最低数额应心里有数，但千万不要把这个数字告诉给面试人员。

求职者：

由于我对该职位非常感兴趣，我可以考虑接受低一些的薪水，你也需要时间让我证明我的能力。我相信我可以干得十分出色，如果我能证明我的能力，你是否会考虑对我的薪水作一些调整呢，比如说，在三个月后。

面试人：我想我们不能够接受你要求的薪水数额。

◆提示：

这个问题中，面试人员可能在等你给他一些充分的理由说明你的要求。

求职者：

我认为你希望聘用的员工可以促进公司的业务。我会在我的新工作中付出加倍的努力，我会证明给您看，您对我的投资将会得到最高的回抱。

面试人：我们对这个职位不能支付更高的报酬。

◆提示：

很多企业中，每个职位都有明确的薪资范围，他们所能提供的最高薪水不会超出这个范围的上限。这样规定有一定的原因：如果两个人做的几乎是同样的工作，可能会发现其中一个的薪水比另一个高了很多。薪资范围的规定，将有助于维持办公室的和和谐。

求职者：

我知道这个职位有一个薪水范畴。您是否能够告诉我它的上限，也许我们可以找到双方都可以接受的薪资数

额？面试人：在证明你自己的价值后，你才可以获得更高工资。

◆提示：

如果该公司提供的薪水可以维持你的生活，接受下来。然后，询问一下什么时间可以给你调整工资。

求职者：

我理解你需要我证明我的价值所在。如果三个月试用期过后，我已经成功向您展示了我的价值，您是否会考虑对我的工资作适当调整资

面试人：对不起，在薪资问题上，我们不能够讨价还价。

◆提示：

多数公司在薪资上有商量的余地，即使面试人员告诉你工资数已经订死了。但倘若你发觉他真地不会再就这个问题讨价还价，你应该转而讨论除薪水外的其他福利待遇，对你来说或许会更有利。

求职者：

我理解，对于薪资数额是有一些限制的。那么我们能不能谈一谈其他福利方面的事情？

面试人：从现在开始的三年内，你的薪资目标是什么？

◆提示：

最好能够了解到同行业的薪资递增幅度, 当然能了解该公司内部的薪资增长幅度更好。你可以说出一个百分比或者一个浮动范围。

求职者：

我很自信自己在这个职位中将是佼佼者，我希望收入符合我的能力，同时也希望我的职务和责任都有所提高。我期望的收入是每年80,000到100,000元之间。

面试人：你认为我们提供给你的薪水如何？

◆提示：

在回答这个问题之前，首先确定这是否是正式聘用的工资数额，也许面试人只是想了解你的工资要求。如果是正式聘用的工资数额，你要确定自己是否能够接受这个数额。在西方国家，多数雇主希望你能跟他们进一步商量；而在亚洲国家，则相反。如果这个数目大大低于你的期望，可以有技巧性地询问其它的福利项目是怎样的。

求职者：

这个数字跟我期望的非常接近，不过我的期望值要稍

高些。您是否可以提供一个大致的薪资范围？

谈判技巧与案例

技巧：掌握情报，后发制人 案例：我国某冶金公司要向美国购买一套先进的组合炉，派一高级工程师与美商谈判，为了不负使命，这位高工作了充分地准备工作，它查找了大量有关治炼组合炉的资料，花了很大的精力对国际市场上组合炉的行情及美国这家公司的历史和现状、经营情况等了解的一清二楚。谈判开始，美商一开口要价150万美元。中方工程师列举各国成交价格，使美商目瞪口呆，终于以80万美元达成协议。当谈判购买治炼自动设备时，美商报价230万美元，经过讨价还价压到130万美元，中方仍然不同意，坚持出价100万美元。美商表示不愿继续谈下去了，把合同往中方工程师面前一扔，说：“我们已经作了这么大的让步，贵公司仍不能合作，看来你们没有诚意，这笔生意就算了，明天我们回国了”，中方工程师闻言轻轻一笑，把手一伸，做了一个优雅的请的动作。美商真的走了，冶金公司的其他人有些着急，甚至卖元工程师不该抠得这么紧。工程师说：“放心吧，他们会回来的。同样的设备，去年他们卖给法国只有95万卖元，国际市场上这种设备的价格100万美元是正常 的。”果然不出所料，一个星期后每上又回来继续谈判了。工程师象美商点明了他们与法国的成交价格，美商又愣住了，没有想到眼前这位中国商人如此精明，于是不敢再报虚价，只得说：“现在物价上涨的利害，比不了去年。”工程师说：“每年物价上涨指数没有超过6%。余年时间，你们算算，该涨多少?”美商被问得哑口无言，在事实面前，不得不让步，最终以101万美元达成了这笔交易。 技巧：谈判的出其不意 案例：出其不意招数使用非常奏效的是中国与美国的入世谈判，朱总理亲自出马参与谈判，使几近破裂的谈判最终达成协议。龙永图副部长对此有生动的回忆。他回忆说：“1999年11月15日，当中美入世谈判几乎再次面临破裂之时，朱总理亲自出面，把最棘手的7个问题找了出来要亲自与美方进行谈判。当时，石部长担心总理出面谈，一旦谈不好讲没有回旋余地，不赞成总理出面。总理最终说服了我们。最后，我方决定，由朱总理、钱其琛副总理、吴仪国务委员、石广生部长和龙永图共五位代表，与美方三位代表谈判。” “谈判刚开始，朱总理就对7个问题的第一个问题作了让步。当时，我有些担心，悄悄地给总理写条子。朱总理没有看条子，又把第二个问题拿出来，又作了让步。我又担心了，又给朱总理写了

薪酬谈判方法与技巧最新版

【知识讲解】 在如今这个招聘2.0时代，想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。其实，在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人，而是当你看上了某一个人才时，彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。 面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资？谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢？以下是广大HR最为关注的20个问题： 1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？ 解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。 2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？ 解答：设计薪酬方案，可以分为7步。（1）（薪酬变革前期准备工作；（2）薪酬战略澄清；（3）职位评估或者职层排序；（4）薪酬数据收集与深度分析；（5）薪酬架构设计；（6）福利设计；（7）设计薪酬管理的运作体系。 至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人性化管理的需要） 3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？ 解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件级

最全人力资源管理表格和核心制度——薪酬福利管理7个

第10章薪酬福利管理 薪酬管理在企业中占据着非常重要的地位，因为它直接关系着员工的工作满意度，如果处理不好，将造成企业人才的大量流失和企业成本的急剧增加。 如何设计一个合理、公平和科学的薪酬体系，以最节约的劳动成本获得最高的工作满意度，是每个人力资源部门应该认真考虑的问题。 本章包括以下内容： ●薪酬设计思想 ●新员工职务工资核准表（一）、（二） ●变更工资申请表 ●工资调整表 ●抚恤金（丧葬费）申请表 ●薪资管理制度 10-1 薪酬设计思想 10-2 新员工职务工资核准表(一)

人事经办：批示：审核： 10-3 新员工职务工资核准表(二)

10-4 变更工资申请表 10-5工资调整表

10-6抚恤金(丧葬费)申请表 注应附缴全户户籍联本一份，死亡证明书一份及保证书。 10-7 薪资管理制度 公司薪资管理制度 第一章总则 第一条本规定根据《中华人民共和国劳动法》相关章节制定员工工资及各种薪酬的管理制度。

第二条员工的各项报酬除在本公司管理制度中另有规定外，均应依照本制度办理。 第三条依据：社会同行业报酬水平制度。 第二章报酬的构成及发放原则 第四条报酬的构成：本公司员工(指正式员工)的报酬由基本工资、津贴、奖金和福利四部分组成。 一、工资部分：基本工资，年资工资，其他。 二、津贴部分：职务(岗位)津贴，其他补贴。 三、奖金部分：绩效奖金，特别贡献奖，其他。 四、福利部分：季节性福利，劳保福利，节假日福利，独生子女费，住房补贴，医疗保险，养老保险，失业保险，丧葬补贴，其他。 第五条报酬的发放原则： 一、员工报酬是工资、津贴、奖金、福利累加的总和。 二、绩效考核与工资调整相联系。 三、代扣项目，应交纳的代扣代缴的税金。 四、员工在停职期间，停发一切工资，复职时不得要求补发。 第三章工资的确定 工资由基本工资和年资工资两部分组成。 第六条基本工资的确定： 说明： 1．后取学历取得的等级和上述确定的等级出现不一致时，采取就高不就低的原则。 2．学历的认证按国家有关规定执行。 3．基本工资的调整按照对员工年度考核的情况，每年3月调整一次，4月1日起执行。 第七条年资的确定： 年资工资是对职工在本公司工作年限的肯定。 本公司职工的年资工资自调入本公司起按年度开始计算，年资工资以第一年100元作为基数，第一年至第三年每年增加100元；第四年至第六年每年增加120元；第七年至第九年每年增加150元；第十年至第十五年每年增加200元；第十五年以上每年增加300元。年资工资自调出之日起停止发放。 第四章〓津贴的确定

(商务谈判)现代商务谈判 具体案例分析

透过日方进口中国红豆看商务谈判的策 略、技巧和风格 日本国内红豆欠收，日本一家公司急需从中国进口一批红豆。中国有相当多的库存，但有相当一部分是前一年的存货，我国希望先出售旧货，而日方则希望全是新货。双方就此展开谈判。 谈判开始后，日方首先大诉其苦，诉说己方面临的种种困难，希望得到中方的帮助。 “我们很同情你们面临的现状，我们是近邻，我们也很想帮助你们，那么请问你们需要订购多少？” “我们是肯定要订购的，但不知道你方货物的情况怎么样，所以想先听听你们的介绍。” 我方开诚布公地介绍了我方红豆的情况：新货库存不足，陈货偏多。价格上新货要高一些，因此希望日方购买去年的存货。虽经再三说明，日方仍然坚持全部购买新货，谈判陷入僵局。 第二天，双方再次回到谈判桌前。日方首先拿出一份最新的官方

报纸，指着上面的一篇报道说：“你们的报纸报道今年的红豆获得了大丰收，所以，不存在供应量的问题，我们依然坚持昨天的观点。” 但中方不慌不忙地指出：“尽管今年红豆丰收，但是我们国内需求很大，政府对于红豆的出口量是有一定限制的。你们可以不买陈货，但是如果等到所有的库存在我们国内市场上卖完，而新的又不足以供应时，你在想买就晚了。建议你方再考虑考虑。”日方沉思良久，仍然拿不定主意。为避免再次陷入僵局，中方建议到：“这样吧，我们在供应你们旧货的同时，供应一部分新货，你们看怎么样？”新旧货物的比例如何确定？谈判继续进行。 日方本来最初的订货量计划为2000吨，但称订货量为3000吨，并要求新货量为2000吨。中方听后连连摇头：“3000吨我们可以保证，但是其中2000吨新货是不可能的，我们至多只能给800吨。”日方认为800吨太少，希望能再多供应一些。中方诚恳地说：“考虑到你们的订货量较大，才答应供应800吨，否则，连8000吨都是不可能的，我方已尽力而为了”。 “既然你们不能增加新货量，那我们要求将订货量降为2000吨，因为那么多的旧货我们回去也无法交代”。中方表示不同意，谈判再次中断。 过了两天，日方又来了，他们没有找到更合适的供应商，而且时

薪资谈判的技巧汇总(附案例)

面试人：你目前的工资是多少? ◆提示： 记住! 你的收入不仅包括你的工资, 还包括奖金、津贴及其它福利，将各项福利换算成现金，并计算在你的收入中。 求职者： 我的基本工资是年薪32000元，加上奖金及其它福利，年薪收入大约41000元。 面试人：在我们这儿工作，您希望有什么样的薪资待遇？ ◆提示： 了解该公司所在地区、所属行业、公司规模等信息，你的薪水要求应该在该公司所在地区、行业、公司规模相应的薪水范围之内。尽可能提供一个你期望的薪水范围，而不是具体的薪金数。 求职者： 其实工资并不是我决定工作机会的唯一因素，如果您一定要我回答这个问题，只能说我希望以我所受的教育背景及工作经验，我希望我的工资不低于年薪50,000元。

面试人：你认为我们应该付给你多少薪水？为什么？ ◆提示： 面试人员可能早已在心里确定好了你的薪金范围！尽量了解此行业现行的工资水平，有可能的话，最好是该公司的工资水平。避免说出具体的数额，除非对方有这样的要求。 求职者： 我当然希望我的收入符合我的学历水平及工作经验。我想你肯定会理解：我不希望自己的薪水太高于或太低于一起工作的同事。 面试人：你认为每年加薪的幅度是多少？ ◆提示： 通常, 比较可靠的回答是: 你希望收入的增长和生活水平的提高保持一致。你还应该提到，你的业绩将是加薪的主要因素。 求职者： 总体来说，取决于我个人的业绩和公司的业绩（盈利

状况）。但一般而言，至少和生活水平的提高保持一致。 面试人：你会考虑不要报酬的工作吗？在什么情况下，你会考虑？ ◆提示： 大多数面试中你不会遇到这个问题，除非在应聘实习职位的时候。如果你正好应聘这个职位，记住：面试人员更愿意考虑不要报酬的人。在面试之前，尽量了解到这个职位是付酬的还是不付报酬的。 求职者： 我愿意。有报酬当然更好。不过，通过实习获得更多的经验、增长更多见识是我考虑的主要原因。 面试人：如果你被雇用后，会被分配到外地去，你愿意吗？ ◆提示： 如果你不同意，就立刻让面试人员知道。这个工作需要你经常出差，假如你不情愿这样，就不要再浪费你的时间或者面试人员的时间。求职者：

人力资源管理工资表格汇总

?工资 ?工资等级数目 ?工资等级线 ?工资级差 ?工资定级和升级 ?工资标准的确定 ?工资升级增资 ?根据劳动分配率推算人事费总额法 ?新员工职务、工资核准表 ?员工工资职级核定表 ?操作员工资卡 ?工资登记表 ?工资等级表 ?工资扣缴表 ?工资统计表 ?工资预算表 ?工作出勤表 ?工资标准表 ?员工工资调整表 ?员工薪水调整表 ?公司薪水调整表 ?工资表（一） ?工资表（二） ?工资调整表（一） ?工资调整表（二） ?工资分析表 工资 影响工资的因素分为外部因素和内部因素两种。 １．内在因素。 所谓影响工资的内在因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有以下几种： （1）劳动者的劳动。 关于劳动，可区分为三种形态，一是潜在劳动形态，也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力，潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的，在职能工资制下，潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动，它可用劳动时间来计量，成为计时工资的依据。流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态，它可以用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量，成为计件工资的依据。 （2）职务的高低。 职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。 （3）技术和训练水平。

原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义，还有积极的激励作用，即促使劳动者愿意不断地学习新技术，提高劳动生产水平，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。 （4）工作的时间性。 对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常受雇劳动者的工资为高，其基本原因可归纳为三个：一是，这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是，这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；三是，这些劳动者很可能不享受企业福利，所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。 （5）工作的危险性。 有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，还有些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学的角度来说，也是一种鼓励和安慰。 （6）福利及优惠权利。 有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职工工资收入的补充，而没有福利或优惠的企业，则需在工资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。 （7）年龄与工龄。 从理论上讲，工龄并不体现劳动者的劳动能力，也不能体现劳动者的劳动成果，因此工龄不属于按劳分配的范畴，但在实际上，工龄往往是影响工资的一个很重要因素，这是由以下几方面的作用决定的： 第一，补偿劳动者过去的投资。 第二，保持平滑的年龄收入曲线。 第三，减少劳动力流动。连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍，降低企业成本的作用。 2．外在因素。 所谓影响工资的外在因素，是指与工作的状况、特性无关，但对工资的确定构成重大影响的一些经济因素。与内在因素相比，外在因素更为具体而易见。 （1）生活费用与物价水平。 （2）企业负担能力。 （3）地区和行业间通行的工资水平。 （4）劳动力市场的供求状况。 （5）劳动力的潜在替代物。 （6）产品的需求弹性。 工资等级数目 工资等级数目是指划分多少个等级的工资标准。等级数目的确定与下列因素有关：1、劳动复杂程度。工资等级表要覆盖一个工资系列的全部职务、岗位和工种，所

谈判技巧及案例分析

谈判技巧及案例分析 谈判，是现代社会无时不在、无处不有的现象，也是各类组织和公众为双向沟通和达到某个特定的目的的而采取的手段。所以说谈判是人类生活中不可或缺的交往活动，世界就是一张谈判桌，我们随时都有可能是这张桌上的谈判者。本文选取中国民航航空公司与英国航空发动机制造公司索赔谈判案例进行研究。阐述了谈判成功与否关键在于谈判都能否坚持和掌握谈判的基本原则、谈判的战略、谈判的战术和技巧。中方正是在谈判获得巨大的成功。物业管理作为一个新兴行业，在其管理服务或招投标中，涉及谈判问题随处可见，因此，学会谈判的技巧就必要。 一、案例 20世纪80年代中期，中国民航从英国购进的三叉戟飞机用的发动机--斯贝发动机故障频繁。航班被迫取消，发动机被送进维修厂，甚至送到生产地英国去检修。中国民航北京维修基地的女工程师薛其珠为监修斯贝发动机而踏上了英国的土地。在与英国人相处的日子里，薛工程师敏锐地意识到，大批斯贝发动机故障是由于设计缺陷造成的。1984年9月18日，薛其殊代表中国民航正式向英国航空发动机制造公司提出了索赔要求。她打长途电话给中国民航航空公司驻伦敦办事处的商务代表陈连章，向他报告了这一决定。陈连章接到电话，立即敏感地意识到事关重大。 英国人为之瞠目。这个姗姗来迟的索赔要求，尽管迟到13年，但毕竟还是来了。 公司驻格拉斯哥维修基地的最高长官泰勒把这份报告摆弄了半天。他眯起蓝眼睛沉吟半晌，召集基地大大小小的头头们开了个紧急会议。 会议的第二天，薛其珠和廖家慧就领教了英国人的厉害，感到了巨大的压力。基地为她们在生产车间设了专用办公室和专线电话，还派来两个陪同。她们不能再随意走动，要去哪个车间必须事先联系，只由车间主任出面接待。一切都彬彬有礼，却也丝毫不想掩饰他们的冷漠与戒备。 英方召开了第一次高级技术会议，辩论薛其珠的这份索赔报告。会议由基地产品支援经理奈特主持。

工资集体协商谈判技巧知识讲解

工资集体协商谈判技巧 篇一：企业工会参与工资集体协商的策略和技巧 企业工会参与工资集体协商的策略和技巧 熟练运用工资集体协商的策略和技巧是成功进行工资集体协商的关键，因此，工资集体协商的策略和技巧是各级工资协商指导员、工会干部，尤其是进行工资集体协商具体操作的企业工会干部必须掌握的基本功。 一、首次工资集体协商时机的选择 开展工资集体协商，建立工资协商制度，必须把握好第一次谈判的时机。选择最佳时机向资方提出工资集体协商要约，是成功开展首次工资集体协商的关键所在。 二、工资协商前的准备工作 1、做好舆论宣传。兼顾双方利益的

宣传为工资集体协商创造了良好的氛围。 2、推选协商代表，组织好协商班子。 3、做好资料搜集工作。资料准备是否充分，直接关系到协商谈判工作成功与否。资料搜集要有针对性，越详细越好。 外部资料主要包括：①当地工资指导线；②当地市场劳动力指导价位；③当地城镇居民消费品价格指数；④国内同一投资主体的企业职工年平均工资水平；⑤本地区或其他地区同行业企业工资水平及工资集体协商的有关情况；⑥本市国有、集体、外商投资企业以及私营企业中相同行业的职工年平均工资水平和增比例等。 内部资料主要包括：①产品品种和年生产总值；②年销售总额；③年度总成本及制造费用；④中方职工工资总额及人均工资水平；⑤中方职工平均人数； ⑥中方职工年龄结构、文化结构、职务结构；⑦当年新聘用职工、临时工、借

调人员、退休反聘人员的比例及其工资总额；⑧职工加班工资总额和病、事、产、探亲假的扣减工资额；⑨出口产品比例汇兑损益；⑩利税总额及其增长情况等。 资料搜集完毕，注意做好资料的分析和整理工作，去伪存真，去粗取精，做一些图表和计算，以保证协商资料准确无误。 4、了解职工对工资调整的要求。工资集体协商是工会代表职工而不是代替职工同经营者进行协商，因此，必须了解职工的意愿和要求。工会可通过召开座谈会、单独交谈等方式了解职工的意见和要求，同时，也要向职工介绍有关政策和企业生产经营情况，使职工对工资调整的要求趋向合理。 5、拟定工资集体协商方案。根据搜集的资料和职工的要求，拟订出工资集体协商方案，包括对企业行政的反应作出预测，并拟订应对措施等。 在拟订企业工资集体协商计划或方

(沟通与口才)沟通谈判的技巧

沟通谈判的技巧 谈判是有关方面就共同关心的问题互相磋商、交换意见，寻求解决的途径和达成协议的过程。谈判总是以某种利益的满足为目标，是建立在人们需要的基础之上的，这是人们进行谈判的动机，同时也是谈判产生的原因。简单地说，谈判就是对同一个问题或事情达成一致的协议。不过，沟通谈判的技巧却与平时所说的语言不一样，谈判是双方的思想交流，除了临场发挥以外，还需要做好充分的准备。正所谓“不打无准备的仗”，若是毫无准备的情况下就贸然进行谈判，最终只会败下阵来。因此，当众谈判，需要准备充分而有力的资料，这些资料包括对方的详细情况、我方需要达成的协议以及预想谈判的议程，等等。下面是一则为谈判所准备的材料：一、了解谈判双方交易相关情况 1．双方的分析 我方分析：品牌号称价值几十亿，资金雄厚。如今已占据了国内南方的市场，现在的打算是发展北方市场。鉴于北方地区的销售网络建设投资太大，想找一个当地合作伙伴，共同建设生产与销售的机构。这样可以减少投资，分散风险，还可以缩短进入市场的时间。对方分析：与该地区饮料行业关系密切，看好我公司在北方的发展前景，更

想借我公司的知名品牌快速提高市场占有率，表示愿意与我方进行洽谈合作。 2．谈判标的分析 我方分析：我公司主要的产品是各类饮料，我集团掌握了技术按一定的浓缩比例提供饮料生产必须的核心组分，广泛应用于各类饮料的生产，有效地支持生产商制造优质的饮料产品。公司提供专家级的服务，包括市场建设、质量管理和工程技术咨询。对方分析：其环境、气候、资源、政策条件适合我方建厂经营。对方有当地政府的政策支持，在北方市场有较强大的销售网络，拥有较为充足的资金。二、谈判过程设计及预测1.成交目标建议工厂设计规模至少为年产量1亿瓶纯净水；需对方建厂土地至少30亩；需引进德国全套纯净水生产线，拟定生产设备投资5000到8000万元，而且设备由我方采购。…… 3．谈判地点、时间： 某市XXXX年6月30日在进行谈判之前，我们就应该掌握相当多的资料，首先应该详细地了解对方的所有情况。俗话说：“知己知彼，方能百战不殆。”只有对谈判的另一方有了较为充分的了解，在谈判现场才能有效地掌握主动权，从而逐步赢得头筹。反之，如果对于对方的情况你一无所知，那就只能被对方牵着鼻子走。其次，还需要了解

商务谈判与沟通技巧培训

商务沟通技巧培训 一、办公区的工作礼仪 （一）在公共办公区的工作礼仪 1、不在公共办公区吸烟，不扎堆聊天，不大声喧哗； 2、不在办公家具和公共设施上乱写、乱画、乱刻、乱贴； 3、保持卫生间清洁，节约水电； 4、不得擅自带外来人员进入办公区，会谈和接待安排在洽谈区域； 5、在指定区域内停放车辆。 6、饮水时，如不是接待来客，应使用个人水杯，减少一次性水杯的浪费； 7、用餐需到指定地点，不许在办公区域内用餐； 8、最后离开办公区的人员应负责关好电灯、门、窗及室内总闸 （二）在个人办公区的工作礼仪 1、办公桌位清洁，非办公用品不外露，桌面码放整齐； 2、工作台上不能摆放与工作无关的物品； 3、当有事离开自己的办公座位时，应将座椅推回办公桌内； 4、下班离开办公室前，使用人应该关闭所用机器的电源，将台面的物品归位，锁好贵重物品和重要文件。◆工作礼仪小常识 在办公室里工作不能穿背心、短裤、凉鞋或拖鞋，也不适合赤脚穿鞋。戴的首饰也不宜过多，会分散他人注意力。在办公室里对上司和同事们都要讲究礼貌，不能由于大家天天见面就将问候省略掉了。“您好”、“再见”之类的礼貌用语要经常使用。同事之间不能称兄弟道弟或乱叫外号，而应以姓名相称。对上司和前辈则可以用其职务来称呼，最好不同他们在大庭广众之前开玩笑。 对在一起工作的女同事要尊重，不能同她们拉拉扯扯、打打闹闹。在工作中要讲男女平等，一切按照社交中的女士优先原则去作未必会让女同事高兴。 办公时间不要看与工作无关的书报、吃零食、打瞌睡、上网玩游戏等与工作无关的事情。私人电话接起来不要没完没了，坐在办公桌上办公或将腿整个翘上去的样子都是很不礼貌的。 接待来访者要平等待人，而不论其是否有求于自己。回答来访者提出的问题要心平气和，面带笑容。绝不能粗声大气，或者以拳头砸桌子来加重语气。 去别的办公室拜访同样要注意礼貌。一般需要事先联系，准时赴约，经过许可，方可入内。在别的办公室里，没有主人的提议，不能随便脱下外套，也不要随意解扣子、卷袖子、松腰带。未经同意，不要将衣服、公文包放到桌子和椅子上。公文包很重的话，则放到腿上或身边的地上。不要乱动别人的东西。在别的办公室停留的时间不宜太久，初次造访以 20 分钟左右为准。 二、办公室外出礼仪 1、需要离开办公室时应向主管上级请示，告知因何事外出，用时多少，联系方式 2、若上级主管不在，应向同事交代清楚 3、出差在外时，应与主管领导保持经常性联系，一般应保持每天联系 4、如遇到住处变动，手机打不通，e-mail无法联系时，应及时告诉公司以提供其它联系方式 5、打断会议不要敲门，进入会议室将写好的字条交给有关人员 6、当来访者出现时应由专人接待，说“您好，我能帮您做些什么吗？” 7、办公时间不大声笑谈，交流问题应起身走近，声音以不影响其他人员为宜 8、当他人输入密码时自觉将视线移开 9、不翻看不属于自己负责范围内的材料及保密信息

谈判技巧案例及分析

谈判技巧案例及分析 【篇一：谈判技巧案例分析】 沟通技巧案例1 今天在这里给大家讲个小故事，从故事中我们可以看到沟通的技巧，眼下对于市场来说， 是有点淡，但是我们可以利用这段时间来更新一下自己的知识，来 开拓一下思路，为节后的 销售高峰做好铺垫！只有淡季的市场，可千万不要有淡季的思想啊！一天一位老太太拎着篮子去楼下的菜市场买水果。她来到第一个小 贩的水果摊前问道： “这李子怎么样？” “我的李子又大又甜，特别好吃。”小贩回答。老太太摇了摇头没有买。她向另外一个小贩走去问道：“你的李子好吃吗？”“我这里是李 子专卖，各种各样的李子都有。您要什么样的李子？” “我要买酸一 点儿的。” “我这篮李子酸得咬一口就流口水，您要多少？” “来一斤吧。”老太太买完李子继续在市场中逛，又看到一个小贩的摊上也有李子，又 大又圆非常抢眼，便问水果摊后的小贩：“你的李子多少钱一斤？” “您好，您问 哪种李子？” “我要酸一点儿的。” “别人买李子都要又大又甜的，您为什么要酸的李子呢？”“我儿媳妇 要生孩子了，想吃酸的。” “老太太，您对儿媳妇真体贴，她想吃酸的，说明她一定能给您生个大胖孙子。您要多少？” “我再来一斤吧。”老太太被小贩说得很高兴，便又买了一斤。小贩 一边称李子一边 继续问：“您知道孕妇最需要什么营养吗？” “不知道。” “孕妇特别 需要补充维生素。您知道哪种水果含维生素最多吗？” “不清 楚。”“猕猴桃含有多种维生素，特别适合孕妇。您要给您儿媳妇天 天吃猕猴桃，她一高兴， 说不定能一下给您生出一对双胞胎。” “是吗？好啊，那我就再来一斤猕猴桃。”“您人真好，谁摊上您这样的婆婆，一定有福气。”小贩 开始给老太太称猕猴桃，嘴里也不闲着：“我每天都在这儿摆摊，水

HR必备薪酬谈判技巧

HR招聘面试必备薪酬谈判技巧 目录 谈薪酬的技巧4招 (2) 教你如何和应聘者谈薪资............................................................................... 错误!未定义书签。怎样和应聘者谈薪酬.. (7) 面试时如何与应聘者谈薪资 (9) 案例分析：如何与员工“谈薪”？ (12) 应聘者应该如何谈薪水 (15)

HR成功进行薪酬谈判四部曲 企业招聘经理经常有这样一种感受：当应聘者顺利通过初试、复试直至终试，似乎马上看到开花结果，心里的大石也落地了。诸不知，跑百米半九十，最艰难的拉锯战往往在下一阶段——薪酬谈判，处理不好可能前功尽弃。薪酬谈判是招聘的临门一脚，是决定胜负的关键之举。 当应聘者一路顺利晋级，到最后阶段其期望值也被抬升至最高，往往开出高薪，把招聘经理推到一种非常尴尬的处境。一方面怕煮熟了的鸭子又飞了，另一方面其薪酬要求是企业难以满足的。如果打破企业的薪酬体系，又会造成内部不平衡的负面影响，这种情况如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击，招聘经理该如何应对？ 一、突破观念误区 过多考虑与迁就应聘者的心理与情绪，这是薪酬谈判的首要误区。害怕应聘者不高兴而自动放弃，这种担心大可不必，因为这样的应聘者是很不成熟的，不值得可惜。自始至终，招聘经理都要贯穿一个最重要目标，就是按照公司的薪酬体系把人才招聘进来。而不是以应聘者满意的薪酬把人招进来。有些招聘经理把应聘者当作顾客，这种观念在薪酬谈判中并不合适，因为顾客是永远不会满意的。相反，让应聘者认识到企业的管理理念与原则更为重要，重才而不迁才，明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的，哪些是不能满足的，这样才能确保人才真正融入企业，能认可企业的管理机制，而非企业管理机制因个人而改变。 薪酬谈判不是薪酬商量，而是按照公司薪酬体系主动影响应聘者。因此，招聘经理一定要坚持企业薪酬的底线，不要轻易改变立场，更不能随意改变自身薪酬体系，因为公司要招聘的是合适的人才，这种合适包括薪酬的合适。即使需要调整，也是在核心部分不变动的情况下，对非核心部分进行一定程度的灵活，招聘经理必须维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。因此，招聘经理要把自己当成甲方的角色，掌握主动权，而不要变成乙方的角色，让对方轻易影响自身对薪酬的判定，一旦出现这种局面，就是失败谈薪的开始。 二、成功谈薪四步曲 (一)“压” 就是适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬。这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。在招聘过程中，经常出现招聘经理被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象，其实薪酬谈判过程中的都是信息不对称的，90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以招聘经理要敢于质疑其薪酬信息的真实性。这是一场微妙的信息与心理搏弈过程，谁掌握了更多信息，就获得更多的心理主动权。 1、招聘前期介入谈薪。在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判。因为初试时应聘者竞争对手众多，其更加关注公司的整体实力与工作平台，为了获得“入场券”，他不会把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的让步。招聘经理在这个阶段可以尽快“锁定”对方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此，把薪酬谈判的“战线”前移，可以获得更多的主动权。另外，在初试时可以告知应聘者其原公

谈判技巧案例分析

商务谈判的策略与技巧的应用及案例分析 商务谈判是人们在各类经济业务中，为使双方（或多方）的意见趋于一致而 进行的洽谈磋商。谈判的业务内容不仅包括产品，还包括资金、技术、信息、服 务等，如商品供求谈判、技术引进与转让谈判、 投资 谈判等。通过商务谈判，其 目的是改变相互间的关系并交换观点， 以期达成协作的求同过程。 这是一个较为 复杂的过程，既要确定各自的权利与利益，又要考虑他方的惠利方面，因此，商 务谈判犹如对弈，在方寸上厮杀，但又要共同联手合作，这是既矛盾又统一的，既个体又整体的利益所在。如何才能立于不败之地，是各商家的追求目标。 谈判的双方要充分认识到谈判应是互惠互利的， 是基于双方 （或多方） 的需 要， 寻求共同利益的过程。 在这一过程中， 每一方都渴望满足自身直接与间接的 需要，

但同时必须顾及对方的需要， 因为只有这样谈判才能最终成功。 谈判中的 互惠互利是各方先认定自身的需要， 再探寻对方的需要， 然后与对方共同寻找满 足双方需要的条件和可行途径； 满足自身需要和预测对方需要应成为整个谈判的中心， 把对方视为问题的解决者， 既给对方以温和， 又给对方坚持原则， 摆事实， 讲道理， 由互相对立的局面， 变为同心协力的一体， 在高效率和协调人际关系上 达成协议。 一、 做好商务谈判的准备工作谈判桌上风云变幻莫测，谈判者要想左右谈判

的局势， 就必须做好各项的准备工作。 这样才能在谈判中随机应变， 灵活处理各 种突发问题，从而避免谈判中利益冲突的激化。 1. 知己知彼，不打无准备之战在谈判准备过程中，谈判者要在对自身情况作 全面分析的同时， 设法全面了解谈判对手的情况。 自身分析主要是通过对拟谈判 的进行可行性研究。 了解对手的情况主要包括对手的实力、 资信状况， 对手所在 国（地区）的政策、法规、商务习俗、风土人情以及谈判对手的谈判人员状况等 等。 2. 选择高素质的谈判人员商务谈判从某种程度上讲是谈判双方人员实力的

关于薪酬谈判与聘用的那些事

关于薪酬谈判与聘用的那些事 作者：李炯明，雇得易，科锐福克斯创始人 去年十月，与几个朋友去美国硅谷旅游，与几个华人工程师聊天，问硅谷 工程师们跳槽最看重什么，他们的答复几乎一致：能够学习新东西，薪水高， 有发财机会（股票期权）！“只很少的一撮人生来是为改变世界的！”事实上，在咱们社会主义党国也差不多，大多数人工作还是为了赚钱养家糊口，能够过 上“小康”生活，支付高额的房贷，适当储备些钞票因应大气污染所造成伤害 的医疗开支。 客观、真实地理解和把握求职者的动机与需求，是薪酬谈判及成功聘用的 开始。一味地从雇主的成本、职级、序列等条条框框出发，是很难谈得好 Offer的。许多事实表明，公司现有的“政策”是导致很多优秀程序员被挡在 公司门外的主要原因。 要很好地做好薪酬谈判及成功聘用，个人认为招聘者（招聘经理或者专员）的角色很重要！一个聪明且有领导力的招聘经理，必须对以下“场景”（工程 学上称场景，管理学上称情境）有清晰的认知： 公司发展阶段。初创企业，还是快速发展企业，还是稳定发展阶段等， 企业发展阶段不同，对人才需求特点，以及内部政策流程的“固化”程度不一样。 公司文化与价值观。公司聘用与报酬哲学是什么。 公司的政策流程，及业务处理过程的利益相关者。（许多跨国公司在这方 面很多职责被分割得厉害，找人面试由招聘团队，薪酬谈判与Offer发放在人 力资源共享服务中心） 全面报酬的要素等相关的薪酬知识。 在展开讨论这个问题之前，我们还是要扯扯“招聘这件事儿”！招聘与聘 用的过程本质是“交易”，你Buy求职者的个人知识，经验，技能等等，求职 者通过付出获得相应的回报。因此，雇佣的本质是“交易”，既然雇佣是交易，那么招聘在很大程度上是一个营销过程！一个聪明的招聘者（Recruiter）必须懂得基本的营销原理。什么是营销原理：

与候选人才进行薪酬谈判的技巧

与候选人才进行薪酬谈判的技巧 当企业从外部引进人才时，人力资源管理者大都缺乏有效的与之薪酬谈判的技巧。让我们先来看一个薪酬谈判失败的案例： 人事经理：通过几轮面试，我们认为您符合该岗位要求，因此想和您谈谈工资问题。您目前的工资水平方便说说吗？ 候选人：目前是年薪12万，平均每个月1万元。 人事经理：我们公司这个职位的基准工资是7000元。您觉得如何？ 候选人：太低了，现在跳槽的行情基本是工资上涨20%左右。 人事经理：如果您的业绩较好，我们会发放三个月的工资奖金。正常情况下，奖金发放比例高达98%.候选人：我希望月薪和年薪都能比现在高一些。 人事经理：（面露难色）您等会儿，我请示下老板……（请示后）领导希望您能留下来，因此最终决定月薪1万，每年年底会有相当于3个月工资的奖金，年薪总额是15万元，比您现在的总收入高3万元。 候选人：这样的话，每个月的工资跟我现在还是一样，我想再考虑考虑。 在与候选人进行薪资谈判的时候，人事经理会犯各种错误，包括：薪酬谈判前没有充分调取收集候选人的薪资总额及构成明细；一味在具体的薪酬数字上做无效的“拉锯式”谈判；没有充分挖掘候选人的个人职业目标与生活需求，更谈不上引导候选人关注企业的独特卖点等。这些做法引发的不利情形有：增加新人入职后的固定薪酬成本；拉大内部新老员工薪酬的差距；企业无法主动把握人才加盟；人才不珍惜这次工作机会，甚至放弃录用机会；人才入职后的工作动力和激情没有在加盟前被激发出来等。 上文的反例是一场由谈判引发的“惨案”，究其原因是大部分管理者不懂得薪资谈判的目的和技巧，而人力资源管理者又未能为其提供有效的人才引进解决方案。前者也许不掌握人力资源管理的专业技巧，而后者却是缺乏主动服务意识，不能给予企业管理者相应的培训与指导。笔者认为，如果当今企业的人力资源管理者不能意识到自身的价值在于为企业各级管理者提供人才选、育、用、留的解决方案，那么其前途真的距离《财富》杂志的专栏作家托马斯？斯图沃特所言――“炸掉你的人力资源部”不远了。 人力资源管理者在人才招聘时，就应该思考如何向每个管理者提供优质的人才引进解决方案。其落实到具体操作方面应该包括： ●详细的候选人简历，包括其过去的职责、业绩、团队管理情况、薪酬总额及构成明细、离职原因以及个人职业需求； ●候选人的薪资证明材料，及其在最近1-2家公司任职的职位证明材料； ●人才测评及推荐报告，阐明为何要向用人部门管理者推荐该候选者，他的哪些能力指标符合企业的用人需求。 目前很多企业管理者在薪资谈判方面仍缺乏技巧，这在很大程度上是企业人力资源管理者不够专业、缺乏服务与创新精神造成的。薪酬谈判的目的是要用合理的成本激励目标候选人主动加入公司，并最大程度激发与保持其工作热情与斗志。 如上面的案例，换一种薪资谈判方式将带来不同结果：人事经理：通过沟通，我们认为您符合该岗位的任职条件，现在谈谈工资问题吧。据我们了解，您目前的年薪和月薪在行业里面是很有竞争力的，为何打算离开？ 候选人：工资只是我选择工作的一个方面。

招商谈判技巧沟通话术与技巧

招商谈判技巧——沟通话术与技巧 招商谈判技巧系列一－－一问一答摸清客户的投资冲动角色定位阶段的沟通是否到位，就看你是否能用这句话进行阐 述：什么人因为什么原因准备在什么时间什么地方花多少钱做什么事情怎么做。 成功的招商谈判，取决于很多要素，品牌、公司形象、谈判环境、公司团队、谈判细节、谈判心态、语言技巧等等,然而，出乎我意料的是：不少企业竟然在谈判初期的角色定位阶段就出现失误，表现平淡、细节失礼，都为招商谈判的失败埋下伏笔甚至直接为谈判画上了句号，这其中还不乏一些知名品牌。 通常，我们将招商谈判分为五步，见图1。角色定位是通过直接和间接的问话，收集信息，将客户进行定位的过程。 【案例1】 我陪同客户到一家玩具连锁公司，我们走进公司接待门厅，前台马上接待了我们。 前台：您好。 客户：您好，我们想咨询一下你们的项目。 前台：好的，为了让您有一个基本的认识，我先带您看看我们的产品。 前台带我们到展示厅，开始依照顺序介绍他们的产品。 前台：这是我们的魔术系列，这是我们的整蛊玩具系列… …

我们跟着前台把全部产品看了一圈，然后由前台带到接待室。 前台：你们稍等，我马上请我们的招商经理过来。 2分钟后，招商经理过来了。 经理：你们刚才看过我们的产品，感觉怎么样？ 客户：还可以。 经理：你们了解我们加盟政策吗？ 客户：不是很了解，今天就是过来咨询的。 经理：好的，我先介绍一下我们的项目和政策，我们是… …我们有三个级别的加盟方案……您看您还有什么疑问没有呢？ 客户：哦，那我们加盟哪种比较合适呢？ 经理：每一种都可以，你们可以根据你们自己的投资计划去选择。 客户：哦，那你们有什么优势呢？ 经理：我们优势很多，我们的品牌优势……我们的产品优势……技术优势…… 客户：嗯，听起来不错，我们回去再商量商量，有疑问我们再电话联系吧。 经理：好的。 10分钟的产品介绍和5分钟的基本沟通之后，客户离开了这家企业。我知道，这家企业与这个客户基本就擦肩而过了，尽管这家企业给人的一些外在感觉还不错，装修得很好，员工也很有礼貌。 分析：招商人员介绍了他们的产品，也讲明了招商政策，阐述了产品优势，看上去所有该向用户讲解的都说了，为什么还是失败呢？ 关键在于：该招商经理并没有找到客户的需求点，激起客户的投资欲望。

薪酬福利管理表单

薪酬福利管理制度编号：HTX-RX-HR04-BD001 版号：A/0 薪酬调整审批表 报到 日期 学历职称 调整前 部门 调整后 部门职务职务 职级职级 月工资月工资 绩效工资比例绩效工资比例社保基数社保基数公积金基数公积金基数车辆补贴标准车辆补贴标准 调薪 理由 □晋升□降职□平级调动□机动调薪□其他（见附件） 执行日期 年月日 本人签字 确认 部门 意见 中心负责人 意见 人力行政中心 意见 总裁意见

董事局 意见 人力行政中心管理/存档 薪酬福利管理制度编号：HTX-RX-HR04-BD002 版号：A/0 薪酬调整通知书 先生/女士： 根据公司职能工资体系部门岗位职务级别，经综合评定，年月日起，您的标准工资为（大写：）元，工资结构如下： 正常工作时间工资岗位补贴绩效工资津贴祝您工作愉快！ 和天下置业集团 人力行政中心 年月日 回执函 本人已收到由和天下置业集团下发的《薪酬调整通知书》，并知悉相关通知容。 签名确认： 年月日

薪酬福利管理制度编号：HTX-RX-HR04-BD003 版号：A/0 员工参保申请表 员工性别 所属部门岗位 入职时间 户口性质□城市□农村个人身份□国家干部□职工 参保情况 是否曾参保 如曾参保，是否已办理停保最近一次社保缴交地

和天下置业集团： 本人已了解社会保险相关政策，自愿参加社会保险（含养老保险、医疗保险、 工伤保险、生育保险、失业保险），每月个人缴纳社保费用同意由公司在每月工资中代扣，请公 司给予办理相关手续。 特此申请。 致礼 申请人： 年月日 备注：申请人须提供个人复印件。 人力行政中心管理/存档 薪酬福利管理制度编号：HTX-RX-HR04-BD004 版号：A/0 员工不参保申明 员工性别 所属部门岗位 入职时间 户口性质□城市□农村个人身份□国家干部□职工参保情况是否已参保

薪水及薪水谈判的技巧

薪水及薪水谈判的技巧 薪水及薪水谈判的技巧 面试谈薪酬三高招 1、不要先开口：面试时不要急于把自己的底薪报出来，倘若你 在还未摸清薪水的可能变动幅度之前就突兀地把自己推销出去，这 简直是在冒险，因为薪水问题通常都是可以进一步洽商的，薪水及 薪水谈判技巧。 2、学会避实就虚：假如面试时老板问你目前拿多少钱，你最好 回答：过去的工资并不重要，关键是我的工作能力。切记无论如何 不要虚报目前收入，因为许多公司在招聘过程中，对于基本确定的 人员，他们会让你拿出原先单位的工资单，以做核实。 3、巧妙控制比例：当老板和你谈具体工资数目时，你该怎么开 口呢？让老板先说个数。假如它低于你的心理价位，你就定一个比 你现在的薪水高至少10%～20%的价。不要用具体的数字，这样很容 易造成僵局。 提出加薪四技巧 1、审时度势很重要：你必须在时间、地点、场合条件都具备的 情况下提出加薪。否则，突然提出，只会使老板反感。最佳谈加薪 时机一般是公司每年年底都进行的业绩评估时，在评估结果出来之后，如果发现自己有加薪的空间，那么可以以业绩为资本向老板提 出加薪，这样做成功的可能性较大。 2、抓住业绩是关键：不要和老板大谈你正在贷款，而且有买车、买房等个人消费问题，资料大全《薪水及薪水谈判技巧》。你必须 向公司证明你值得加薪，而不是你需要加薪。抓住自己所做出的业绩，表现出足够的信心。先说服了自己，你才有可能说服老板。 3、摸准加薪的时间表：掌握公司的加薪时间是很重要的。大多 数公司会在年初加薪；有的公司人数相对比较少，操作比较容易，

会一年加两次，1月和7月。如果你遇到加薪不定期的公司，可要 小心了。这类公司在面试时会说：目前我们只能给你这么多，以后 会根据你的表现考虑加薪。这说明，公司在短时间内不会考虑加薪。还有两种可能是，公司刚刚起步，真的拿不出这么多钱发工资;或是 公司不景气，要想加薪就会很困难。 4、加薪多少要考虑：提出加薪时，你也需要诚实地为自己估价，不要漫天要价。先做些调查，了解自己的行业和所在位置的工资水平。 在薪酬谈判的过程中绝不能说的三件事： 2、“是的，这听起来不错。” 这被称为薪酬谈判是有原因的——雇员的初始金额数目通常只是一个开始的数字。这是需要记住的很重要的一点，无论这个数字听 起来很糟糕还是公平。“准备好提及支持你的价值的你的技能和价 值的例子，”埃利斯说。他们想要你，所以，提醒他们为什么，他 们可能会愿意用增加薪酬的形式为你奋斗。 3、“……但我对此很灵活。” 这句话基本上否定了在它之前的任何数字。“不要通过说‘如果这超过了你们的预算，我愿意接受更少的薪酬’而将你的薪水目标 谈判得对雇主来说更低，”埃利斯说。相反，提出你的要求，而如 果他们不能提供接近的金额，询问可能会摆上台面的奖金或股票期权。关键是要做好你的研究，然后就只需要自信地提出你所想要的 金额。