人力资源管理分析 论文

宏美（越南）鞋业有限公司人力资源管理分析

【摘要】本研究人力资源管理理论作为指导，通过文献研究法、访谈法和专家意见咨询法对宏美鞋业有限公司人力资源管理现状进行分析，并从人力资源规划、职位管理、招聘与选拔、薪酬管理、绩效管理、培训管理与用工管理七个方面探索宏美鞋业有限公司人力资源管理中存在的主要问题，并在此基础上提出宏美鞋业有限公司人力资源管理优化的思路与对策。

本文通过对宏美鞋业有限公司人力资源管理方面的研究，力求从理论联系实际的视角探寻一套适合宏美鞋业有限公司人力资源管理体系优化的思路和方法，以提升宏美鞋业有限公司人力资源管理的水平，达到提高企业经济绩效的目的，同时也为其它制鞋企业人力资源管理体系优化研究提供有益的借鉴和参考。

【关键词】越南宏美；人力资源管理；薪酬管理

Hong Mei (Vietnam) Footwear Company Limited Analysis of

human resource management

Abstract：The research of human resources management theory as guidance, by analyzing the current situation of the human resource management literature research method, interview method and Delphi method to Hong Mei Footwear Company Limited, and from the human resources planning, job management, recruitment and selection, compensation management, performance management, to explore the main problems existed in human Resources Management Hong Mei Footwear Company Limited in seven aspects of training and employment management, and puts forward ideas and Countermeasures of human resources management optimization Hongmei Footwear Company limited.

In this paper, through the study of macro human resource management Footwear Company Limited in terms of theory with practice, and tries to explore a suitable Hongmei Footwear Company Limited system optimization of human resource management ideas and methods, improve the human resources management to Hong Mei Footwear Company Limited level, to improve economic performance objective, at the same time for other shoemaking enterprise human resources management system optimization studies provide a useful reference.

Key words：Vietnam Hongmei; Human resource management; Compensation manageme

目录

1 绪论 (1)

2 人力资源管理的主要内容 (1)

2.1 人力资源规划 (1)

2.2 招聘与配置 (2)

2.3 培训与开发 (2)

2.4 绩效管理 (2)

2.5 薪酬管理 (3)

3 宏美越南鞋业有限公司人力资源管理现状分析 (4)

3.1 宏美越南鞋业有限公司简介 (4)

3.2 公司员工招聘及聘用制度情况 (4)

3.2.1 招聘范围 (4)

3.2.2 招聘原则和标准 (4)

3.2.3 招聘计划制定程序 (4)

3.2.4 招聘费用管理 (5)

3.3 员工考勤及假期管理制度 (5)

3.3.1 考勤管理 (5)

3.3.2 加班管理 (5)

3.4 薪酬管理制度 (6)

3.4.1 薪酬级别调整程序 (6)

3.4.2 薪酬结构 (7)

3.4.3 薪资内容 (9)

3.4.4 奖金 (11)

3.5 员工福利管理制度 (11)

3.5.1 员工福利分类 (11)

3.5.2 员工保险 (11)

4 宏美越南鞋业公司人力资源管理存在的问题 (12)

4.1 人力资源的战略规划不完善 (12)

4.2 人员招聘中的不完善 (12)

4.3 薪酬制度的不完善 (13)

4.4 绩效管理体系方面的不完善 (14)

5 宏美越南鞋业公司提升人力资源管理的对策 (15)

5.1 制定合理科学的人力资源规划 (15)

5.1.1 制定人性化的人员配备分析 (15)

5.1.2 优化人力资源队伍结构和发展环境 (16)

5.1.3 加强越南宏美鞋业有限公司人才培养 (16)

5.1.4 建立健全人力资源考核工作机制 (17)

5.2 职位管理体系优化的思路与对策 (17)

5.2.1 改革的思路 (17)

5.2.2 职位管理体系的构建 (18)

5.3 优化员工招聘程序 (18)

5.4 完善公司薪酬调整制度 (19)

5.4.1 薪酬管理体系优化的目的与要求 (19)

5.4.2 薪酬管理体系建设完善与改进建议 (19)

结论 (23)

参考文献 (24)

附录 (25)

致谢 (33)

1 绪论

随着社会的发展，高新技术，人类社会已进入知识经济时代的一个新阶段。知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本作为新经济的中心。人力资本成为财富增长和经济进步的源泉。在人力资本在社会经济生活中的核心地位，决定了国家之间，企业之间的竞争，主要体现在智力资本与知识管理上，竞争将更加重要，而人是智力和知识活动的载体，因此竞争归根结底是人才的竞争。谁在人才的竞争中获胜，他们就可能会在未来经济发展占据领先地位。

在竞争激烈的今天，企业已由原本的资本竞争转向人才竞争，这使得企业的人才战略变得格外重要。而传统的人事管理已经无法满足企业对人力资源新的管理要求，在客观上需要变革管理模式。企业的人力资源管理部门已不仅仅是简单的行政辅助，也不仅仅是企业经营战略简单的执行者，其已逐步上升为一种具有重要战略意义的管理职能，成为首席执行官的战略伙伴。实现e-HR，可以使HR管理人员摆脱繁琐的事务性工作，集中精力在具有战略性的项目上，以更好地留住人才、吸引人才、用好人才，从而实现提高企业核心竞争力的目标。

人力资源管理主要包括五个模块，分别为人力资源规划，人员培训与开发，考核与评价，招聘与配置，薪酬与福利管理。

2 人力资源管理的主要内容

人力资源管理主要包括五个模块，分别为人力资源规划，招聘与配置，人员培训与开发，考核与评价，薪酬与福利管理[6]。

2.1 人力资源规划

人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响[6]。

人力资源规划的概念包括以下四层含义[6]：

（1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标[6]。

（2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化[6]。

（3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作[6]。

（4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现[6]。

2.2 招聘与配置

招聘指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程[6]。

核心：通过选拔实现“人—事”匹配[6]。

目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员[6]。

意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点[6]。

2.3 培训与开发

培训开发是指组织通过学习和训导来提高员工的工作能力和知识水平, 最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配以提高员工现在和将来的工作绩效[6]。这是一个系统化的行为改变过程，也是现代组织人力资源管理的重要组成部分[6]。现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养[6]。要提高组织的应变能力就需要不断地提高人员素质, 使组织及其成员能够适应外界的变化并为新的发展创造条件[6]。

2.4 绩效管理

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效[6]。

绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效[6]。

绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理

者和员工的共同参与[6]。

绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示[6]。

绩效管理在人力资源管理中处于核心地位[6]：

首先组织的绩效目标是由公司的发展规划、战略和组织目标决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，岗位工作分析是个人绩效管理的基础[6]；

其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用[6]；

绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系，个人的能力、水平和素质对绩效管理影响很大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质的要求来进行[6]；

通过薪酬激励激发组织和个人的主动积极性，通过培训开发提高组织和个人的技能水平能带来组织和个人绩效的提升，进而促进企业发展目标的实现[6]。

组织和个人绩效水平，将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造，因此，衡量和提高组织、部门以及员工个人的绩效水平是企业经营管理者的一项重要常规工作，而构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性任务[6]。

2.5 薪酬管理

薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程[6]。

薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略[6]。

3 宏美越南鞋业有限公司人力资源管理现状分析

3.1 宏美越南鞋业有限公司简介

宏美（越南）鞋业公司是宏福集团的子公司，宏福集团是全世界最大的加硫鞋生产基地[19]。自2002年在福建成立第一家工厂以来，宏福集团迅速发展壮大，目前拥有近20家工厂，员工近8万人，集团年产量超过7000万双[19]。主要生产世界知名品牌Converse(匡威)、UGG、Simple、VANS、ANTA(安踏)、耐克等运动鞋及休闲鞋[19]。

宏美（越南）鞋业有限公司属地在越南清化省省清化市，是宏福集团分公司，是清化省最大规模鞋厂，公司主要生产硫化鞋，冷粘鞋，MERRELL、CLAKS、VANS、Sperry、Columbia、 Timberland、Cole Haan。公司拥有60条生产线，现有10000多名员工，现公司已经扩大生产线增加建设宏美二厂，所以在2014年公司需要招12000员工，2015年的年初需要满22000，2015年年底满35000员工。

3.2 公司员工招聘及聘用制度情况

3.2.1 招聘范围

（1）公司招聘分内部招聘和外部招聘。

（2）招聘范围原则上招聘具有本市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、会讲中文、会针车、裁断、成型经验的各类人才，特殊岗位则可面对国内外公开选聘。

（3）招聘渠道主要包括各地人才市场、劳动人力市场、学校的需求见面会及媒体广告招聘等。

3.2.2 招聘原则和标准

（1）公司的招聘遵循双重考查原则，即所有招聘都需经过用人单位和人事部的双重考查，经公司用人部门的高层领导批准后由人事部发放录用通知。

（2）所有应征者应具备良好的职业操守，身体健康，无不良记录，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。

3.2.3 招聘计划制定程序

（1）人事部根据公司未来一年内的人力资源需求状况和公司内外部的人力资源供给状况制定具体的人力资源规划。人力资源规划是人事部招聘的依据，人事部根据人力资源规划制定计划内的招聘计划。

（2）如果有计划外的人员需求或因员工离职需要补充人员，用人部门负责人应填写《人员需求申请表》，反映本部门缺员情况、增人要求和理由，由人事部审议后制定计划外人员需求计划，并提交人力资源分管副总裁审核、总裁审批后实施。

（3）计划内的招聘计划与计划外的招聘计划合并组成招聘计划。

3.2.4 招聘费用管理

人事部在每年年末根据公司人力资源的需求制定招聘预算，经公司审批后安排在次年使用，预算内的招聘费用经财务部核对后予以报销。

3.3 员工考勤及假期管理制度

3.3.1 考勤管理

（1）公司全体员工必须严格遵守工作时间，不得迟到、早退。

（2）工作时间：公司实行定时工作制，每周工作6天，具体安排如下：上午 07：20 -- 11：20，下午13：20 -- 17：20。

（3）工作时间离开公司半小时以上者，需向直接上级请假。

（4）如因工作性质需要，员工无需按时上下班，由所属部门提出人员名单，经人事部审核后，并上报公司协理批准。

（5）公司的考勤区间为日历月。

（6）公司人事部负责日常考勤及考勤统计工作，并且于每月3日前（遇节假日顺延）将上月公司的考勤情况汇总后，填写考勤汇总表。

（7）人事部在收到考勤汇总表后，进行存档，并将本月考勤情况于每月5日前（遇节假日顺延）予以公布。人事部根据本制度计算员工考勤结果，并于每月12日前（遇节假日顺延）将工资发放表送交财务部。

（8）人事部负责考勤情况的公布和工资的计算。

3.3.2 加班管理

（1）公司希望员工在每天8小时工作制内完成自己的本职工作，确因工作需要加班或值班，才予以批准。

（2）加班时间限制：

①工作日加班每日不超过1.5小时，特殊情况时不能超过4小时；

②每天加班不得多于4个小时，每星期加班不得超过12个小时，每月累计加班上限为30小时。

（3）不得安排女员工在怀孕期或哺乳未满1周岁婴儿期间加班。

（4）凡需加班者，均须填写《自愿加班登记表》申请加班。

（5）员工加班需经主任审批，工作日加班不得超过1.5小时、节假日加班应由主任审核，协理审批。

（6）每日加班超过2个小时以上员工可享受一份晚餐及原地休息30分钟并计以相应的薪资。

（7）现场部门应在月底汇总本部门的全部加班纪录，并填写部门加班记录汇总表，送交人事部存档。

（8）人事部应在每月月底汇总本公司全部加班纪录，填写公司加班记录汇总表，审批后存档、计算加班费用。

（9）加班费用的计算

①平日加班：加班工资 = 本月每小时工资额（本月工资额/26天/8小时，以下同）×2倍×加班时间

②双休日加班：加班工资 = 本月每小时工资额×2倍×加班时间

③法定节日加班：加班工资= 本月每小时工资额×3倍×加班时间

3.4 薪酬管理制度

3.4.1 薪酬级别调整程序

（1）薪酬调整包括调薪调任薪酬级别的上升或下降，各岗位对应具体薪酬级别参见《薪资结构表》。

（2）薪酬级别调整的依据：

①员工所具备的技能、知识与岗位要求的差距；

②员工资历和经验；

③员工工作绩效和品行；

④员工发展潜力；

⑤公司要求的其它必备条件。

（3）公司薪酬级别在年度绩效考核完成后进行，程序如下：

①人事部门汇总年度考评成绩；

②人事部门根据年度考评成绩对本部门员工进行是否胜任新岗位的评估；人力资源分管副总裁和人事部长对部长级别的员工进行是否胜任新岗位的评估；人力资源分管副总裁和人事部长的胜任度则由总裁进行评估；

③人事部门根据评估结果结合《薪酬管理制度》，组织人力资源及相应部门分管副总裁、总裁讨论薪酬调整的可行性分析，并最终制定薪酬调整方案，交由公司人力资源分管副总裁及总裁审批；

④审批通过的调整方案由人事部门分别通知部长和员工；

⑤部长与被调整的员工就薪酬级别调整事宜进行沟通。被调整的部长级员工由人力资源分管副总裁进行沟通；

⑥人事部门根据调整方案核定被调整人的新的岗位薪酬级别；

⑦人事部门更新员工档案。

（4）薪酬级别调整后，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的薪酬级别工资和福利。

3.4.2 薪酬结构

新酬结构分类

宏美（越南）鞋业有限公司薪酬结构明细表参。（见表3 - 1薪资结构表）

华北科技学院毕业设计（论文）

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表3-1

薪资结构明细表

3.4.3 薪资内容

工资部份由基本工资+个人绩效工资构成。

基本工资实行职能等级制。根据员工不同的职务、职称（技能）和岗位职责等因素，分为若干个级别。相同的职能分不同的职等级别范围，相邻的两个不同职能，其职等级别实施系数法，以便公司更好实现操作管理，更好完成企业发展衔接。工资由以下部份构成：

底薪+职务津贴+ 绩效奖金+全勤奖+交通补助费+餐费补贴+技术补贴+毒害补贴+加班费+年资奖金+翻译语言补贴+生产奖金-代扣项目（社保/自付餐费/工团）=实得薪资；

（1）底薪：底薪是现场部门评估员工的能力及积极性给予（详细见基本薪资结构表）。

（2）职务工资：根据不同职务设立，办事员、班长、组长、副课长、课长、副主管、主任八个级别（经理级以上的薪资在中山志捷公司计算）。职务工资根据员工职务变化后调整。参见（表3 - 2职务津贴明细表）

表3-2 职务津贴明细表

职务名称办事员班长组长副课长课长副主任主任专员

职务（VND)65.000 200.000 400.000 1.000.000 1.600.000 2.400.000 3.200.000 300.000 （3）绩效奖金：按照薪资结构的架构及按照现场部门给予等级 A 100%,B 80%,C 60%,D 40%，比如：主管部门给普工二级A 级该员工可享受100% 考核奖金，80000越南盾，B级可享受80% 考核奖金=80000 * 80%

（4）全勤奖金：当月出满勤者，发给全勤奖金280,000VND/月；

（5）交通补助：公司根据出勤天数给予交通补助，每个出勤日为10，000VND；

（6）技术毒害津贴：依据工作环境和工作岗位技能要求给予员工毒害、技术津贴;

（7）技术奖金：依照政府规定底薪之7% 核发,详细见附表二；

（8）毒害奖金：依照政府规定底薪之5% 核发,详细见附表二；

（9）加班薪资：正常工作日加班为正常薪资的1.5倍，公休日加班为正常薪资的2倍，法定国假日加班为正常薪资的3倍，夜班工作日为正常薪资的1.3倍，夜班加班为正常薪资的2.34倍，从事毒害或技术工种的员工的加班费以底薪加上毒害或技术津贴

乘以1.5或2 或3；当毒害与技术津贴并存时，以底薪加上高津贴数额来计算加班费（10）年资金：年资奖金以员工进厂时间为准核算（不足月不予计算），幕僚单位人员减半加给。(注：幕僚单位为除成型\针车\裁断\大底\印刷\品管现场人员外）现场单位（ a.进厂满6个月为40,000VND; b.进厂满01年为80,000VND c.进厂满02年为100,000VND； d.进厂满03年或以上为120,000VND；）幕僚单位（a.进厂满6个月为20,000VND； b.进厂满01年为40,000VND；c.进厂满02年为50,000VND；d.进厂满03年或以上为60,000VND；）

（11）翻译语言补贴：根据翻译人员具备中英文的语言能力给予的额外补贴，参照附表二之标准。参见（表3 - 3）

表3 - 3 翻译津贴

1 100,000

2 200,000

3 300,000

4 400,000

5 500,000

6 600,000

7 700,000

8 800,000

9 1,000,000

10 1,200,000

（12）生产奖金：依据当月产能达标情况给予的奖金，具体计算依《生产奖金计算办法》规定之。

（13）特别津贴：每月50000越南盾

注：按照越南法律规定，每月应出勤天数为26天，如有某月上班27天或者25天也按照26天计算，计算薪资时有2种情况。

一是请假小于等于13天，实际工资 = 工资总额-（工资总额/26*缺勤天数）

二是请假大于13天，实际工资=工资总额*出勤天数

每月薪资发放日期为下月的15号到20号。

3.4.4 奖金

（1）年终奖金：为激励员工切实立足于公司的根本利益，在每年1月份计算，每员工如果在公司上班一年，无犯公司规定，可享受1个月的基本薪资，如果上班未满一年可按下面公司计算。年终奖金=基本薪资/12*上班月数。

（2）特别奖金：对为管理创新、公司技术作为特殊贡献的人员，经公司评审通过后，即可享有20000-100000越南盾不等的特别奖金。

3.5 员工福利管理制度

3.5.1 员工福利分类

公司员工福利分为以下部分：

①员工休假：带薪年假、法定节假日、婚假、探亲假、产假（陪产假期）、丧假；

②员工保险：社会保险制度；

③员工住房公积金：住房公积金制度；

④员工教育进修：员工专业培训、进修，提倡继续教育；

⑤贺仪：员工生日贺礼、结婚礼金、员工生育礼金、丧亡补助金；

⑥其他：员工免费午餐、健康检查、国内外旅游。

3.5.2 员工保险

（1）公司按国家规定为试用期满,签订正式劳动合同的员工缴纳社会保险基金,包括基本医疗保险、工伤保险、养老保险和失业保险。员工个人应缴纳部分则由公司代扣代缴。

（2）所需交纳的保险及金额在遵守越南清化政府规定的前提下，按公司有关规定执行。

（3）为保证员工身体健康，公司应每年组织全体员工免费体检一次。

4 宏美越南鞋业公司人力资源管理存在的问题

通过工作过程，研究获得了大量的第一手关于越南宏美鞋业有限公司人力资源管理状况的资料与信息，通过对这些资料信息的整理，本研究得出了以下几个问题。

4.1 人力资源的战略规划不完善

台资企业在制定发展战略时，通常忽视人力资源规划，也很少考虑本企业的人力资源状况及人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。大多台资企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略发展的需求来引进人才，觉得缺少人了便去人才市场随便招个人来用，不合适然后又让他走。很少考虑目前公司正处于哪一个战略阶段。于是便出现了配置的人员素质和能力不符合岗位的要求，引进的人才也只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。

越南宏美鞋业有限公司是众多不重视人力资源战略规划的大型台资企业之一，每次只有在缺少人手时才会引进人才，而没有有一系列的用人规划，把每一个阶段所需要的人才都提前安排好。按越南宏美鞋业有限公司的发展规划，公司在生产、销售、品牌、市场、资本运作及管理等各项指标均在三年内处于行业前列，在这样前提下，公司各部门人力资源的配备，均要达到了行业前列。实际上，越南宏美鞋业有限公司目前的中层干部大多数还是有经验管理的创业老功臣，这些人学历不高，学习能力也不强，根本无法与竞争对手相比，从某种程度上说很难胜任现在的岗位，更不必说将来了。

4.2 人员招聘中的不完善

人员录用是人力资源管理的第一个环节，是企业发展的关键环节。在人员录用时，我们必须以企业文化为导向，引进的新员工必须是经过培育后能够成为企业文化人的人。因此，在设计企业的招聘策划时，要通过广告宣传、公关活动等策略，让招聘人员了解本企业的文化，特别是企业的核心价值观。同时利用合适的测评手段，录用一些与本公司文化契合程度较高的人员，还要制定相应的员工发展政策，培养与发展那些与本公司文化契合程度较高的员工。

宏美公司在招聘上，只做简单的发布招聘信息，筛选简历后组织面试，所谓面试，也仅仅是简单交流，缺乏有效的甄选工具，再来对职位没有进行详细分析，在招聘录用

时标准模糊，在没有更多有经验的人员可供挑选的情况下，又不得不挑选没有经验的人才补充，所以员工试用期离职率相当高。员工招聘的流程是由人事经理进行初试，所招人员的部门主管进行复试。由于招聘没有人力专员，人事部门定位不高，职能发挥不充分，很多事情需要协理定夺，而由于协理的参与，更使得人事部门被动，于是，协理成了实际上的人力资源总监，职能严重错位。

4.3 薪酬制度的不完善

薪酬制度是企业人力资源管理的重要政策文件，是由人事部门根据国家法律和政策制定的与薪酬相关的一系列准则、标准、规定和方法来管理企业薪酬规范化和流程化的具体表现。合理的薪酬制度所鼓励的必须是有利于企业获得短期利润的行为以及为实现企业长期的成功而提高客户满意度的行为。合理的工资制度，可以确保和维持员工的基本生活水平，激发员工的工作积极性，维持组织的正常秩序，创造一个良好的合作环境，妥善地处理人际关系，取得管理者和被管理者之间的相互信任。

（1）因现在公司使用ERP系统来计算薪资及所有人事相关的工作都需要使用ERP 系统，所以现在每次提升调任，不是只需要厂主管同意就可以直接更改员工职务及薪资，而需要跑OA系统，但是OA系统的确认速度过慢导致，某某员工在2013年7月开始提升班长，但到了2013年9月OA才跑完程序，所以到了2013年9月开始该员工才可以领到班长薪资。

（2）老员工已在公司上班多年，已经熟练工作但公司没有一个制度给这些员工调薪，出现情况是，在公司上班三年的员工跟刚进来工作的员工工资相等。导致老员工的心态不平衡，自己降低工作效率，

（3）薪酬结构方面：现有薪酬结构较为单一，固定收入比重偏高，尚没有与岗位绩效直接联系的浮动工资。奖金分配与业绩表现缺乏联系，导致员工形成一种“做多做少都一样”的思想，影响员工工作热情，薪酬结构欠缺有效的激励力度。

（4）高技能工人和技术人员：由于岗位原因导致职位晋升困难，固定薪酬与其付出和贡献不对等，为了获得薪酬的提升，他们不得不走向系列管理，通过岗位级别的提高来提高薪酬水平，带来这部分人员无法安心在科研技术领域的经验积累，甚至考虑离职的后果，这样导致人才浪费和人才流失将不利于企业的长远发展。

（5）长期激励方面：对于企业经营者来说，企业经营管理者激励与约束机制不健

全，变动收入比例偏小，缺乏长期激励要素，难以把企业经营者的切身利益和企业的长期发展联系在一起。另一方面，企业经营管理者的报酬收入水平又相对偏低，人力资本价值没有得到应有的体现。而对员工来说，薪酬提升途径相对单一，对员工的长期激励也尤显不足。

（6）福利方面：职业福利性质异化，福利设计相对缺乏弹性。目前越南宏美鞋业有限公司的福利制度多体现为计划经济体制下的传统福利，种类相对固定，员工参与性和灵活性不足。

（7）绩效考核方面绩效考核是人力资源管理中很重要的一个环节，是人员使用和培训、工资管理、晋升的主要依据，在调动员工工作积极性方面发挥着重要作用，但当前公司普遍缺乏科学、规范、系统、定量的绩效考核体系，导致薪酬的激励功能不太明显。

（8）目前集团各公司的考核制度各有不同，但尚缺乏系统、规范、科学、定量的绩效考核体系，使绩效考核工作倾向于形式化，在加大了绩效考核人员工作量的同时，实际的效果也不明显，甚至导致部分公司绩效考核工作的停滞。同时，员工的薪酬与员工的实际绩效产生脱节，最终使得员工绩效无法在薪酬上反映，打击了员工的积极性。

4.4 绩效管理体系方面的不完善

（1）对于绩效管理的规范性有待加强：绩效管理是将公司战略和目标变成现实的一种有效手段，这个过程应是一个连续运作的过程，是从确定目标、进行目标分解、确定考核方案、实施绩效考核、分析和反馈绩效结果进而改进绩效目标的闭环过程，绩效监控改与实施要贯穿于绩效管理的全过程。越南宏美鞋业有限公司大部分公司目前的绩效管理体系多是停留于主管对下属各员工进行绩效考核，个别部门甚至没有设立绩效考核，使得考核的作用没有充分发挥。通过绩效管理规划对绩效监控与实施进行落实，提高组织的绩效，将绩效改进作为提高企业经营发展水平的重要手段等观点也还没有得到广泛认同。

（2）绩效管理体系化程度有待进一步加强：绩效管理是一个持续运转的闭环机制，一个科学合理的绩效管理体系对于各项绩效管理环节的有效开展是极为关键的。目前，越南宏美鞋业有限公司大部分下属业务模块在绩效管理方面还比较薄弱，虽有想法，但各个绩效管理环节并没有真正得以开展。究其原因是没有一个体系化的流程，绩效管理

进行的保障制度，对绩效管理过程的管理和控制，对绩效管理各阶段的反馈，对绩效考核的成效评估都需要进一步加强。因此，要想改善公司目前绩效管理的现状，必须建立起一套有效，切实可行的绩效管理体系。

（3）绩效考核指标设计有待进一步完善：对于部分效益部门人员的考核指标主要围绕部门或者公司的业绩以及员工的出勤率，考核指标不全面且主观性较强，而且较少全面反映员工工作的实际情况，导致考核结果在许多员工看来付出不成比例，使员工工作积极性降低。而对职能部门的考核指标的针对性有待加强，使员工能够准确定位自身工作职责和任务，从而利于员工开展工作。

（4）绩效考核结果的应用有待进一步拓展：绩效考核结果应用只与部分效益部门员工的物质性奖励(季度奖、年终奖)挂钩，大部分的绩效考核结果流于形式。除了收入之外，没有与员工的职位调整、培训等相匹配的机制。跟我们调查中了解的员工期望有一些出入，而且由于考核过程没有强有力的机制保障，绩效考核的激励效果会与预期不符。

5 宏美越南鞋业公司提升人力资源管理的对策

5.1 制定合理科学的人力资源规划

首先台资企业的人力资源管理要有规划，且规划要有弹性，有逐步修正的余地，这是由企业规模大、人员流动量强等特点所决定的。其次，在规划中必须对人员的获取环节进行合理的调整，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，提高效率，降低费用，增强应变能力。最后，企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人事部门，企业主要管理者对人力资源规划是否重视，是人力资源规划是否有实效的一个决定性因素。

宏美公司的企业人力资源战略规划可以从人员着手，根据公司的年度订单计划，制定生产计划，由协理汇总后和总经理确定该年的人员招聘或辞退计划。再将各渠道的生产能力相结合，制定出合理的人力资源规划。

5.1.1 制定人性化的人员配备分析

为进一步加强人力资源管理效率，集团还应组织人员配备情况分析，分别从人与事

总量配置分析、人与事质量配置分析、人与事结构配置分析、人员使用效果分析的状况分析以及人与工作负荷是否合理五个方面确定人员现状与实际需要之间的差距，从而减少和防止因人设岗的现象，并为招聘、选拔和培训员工提供科学管理依据。

（1）持续完善的员工职业生涯规划

一般而言，员工职业生涯规划不是一成不变的，而要在动态中寻求平衡。公司应该根据员工具体情况制定出个性化、专门化的培训计划，如当众表达技巧培训、沟通技巧培训等。

（2）完善的内部晋升体系

上升空间对于每一个员工来说不仅仅意味着更高的职位与薪酬，也是获得更多工作经历的机会，更是对其价值的肯定。当公司内部出现职位空缺时，应及时发布公告，所有员工都可以根据自身的兴趣、能力竞聘，为员工提供了在不同部门不断学习的机会，对其个人发展有很大帮助。

（3）建立多层次员工培训系统

企业应为员工的学习、发展提供了诸多资源，不仅鼓励员工在本岗位上有所提升，而且鼓励员工就未来可能担任的岗位进行提前学习。对于新人职员工采用“师傅制度”，每名新员工都有师傅带领并在工作、生活上给与其指导与帮助，使其尽快的融入企业。

5.1.2 优化人力资源队伍结构和发展环境

对不同系列人力资源结构进行合理配置，改善人力资源队伍的学历结构，逐步优化专业技术人员职称结构，提升中高级专业技术职称人员比重。进一步完善人力资源管理体制和政策体系，保障人力资源选拔使用、评价、分配激励和人力资源保障机制运转顺畅，人力资源聚集能力不断增强，形成更具吸引力的人力资源环境，以及适合各类人力资源可持续发展的长效发展机制。

5.1.3 加强越南宏美鞋业有限公司人才培养

首先，要加强高级经营管理人员的培养，提高管理人员的战略开拓能力和现代化经营管理水平;其次，加强高级专业技术人员培养，提高公司整体技术水平;再次，培养能熟练掌握专业知识和技术，解决工艺难题、关键技术的高技能人力资源。最后，注重青年人才的培养，着力培养一批素质优良、勇于创新的各业务板块和各领域的青年人才。

人力资源管理专业论文选题方向

人力资源管理专业论文选题方向

（一）薪酬管理与激励机制 1 我国国有上市公司高管薪酬改革的回顾与启示 2 销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究 3 XX公司一线员工薪酬体系设计研究 4 企业经营者人力资本薪酬激励机制研究 5 高校教师现有薪酬满意度的实证研究 6 中国企业薪酬管理中的常见问题及其对策研究 7 国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计 8 我国高校教师薪酬激励机制的构建研究 9 在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究 10 美国薪酬管理模式对我国的启示 11 浅析薪酬激励 12 国有上市公司股权激励设计与制度建设 13 企业管理层股权激励研究 14 提升企业竞争优势的薪酬战略研究 （二）人才流动与劳动保险 15 建立人才内部流动机制发挥人力资源最佳效益 16 中国人才流动问题及对策研究 17 促进科技人才资源合理流动机制构建 18 对城市人才流动现状分析 19 矿业公司劳动保险管理系统研制与实施 20 人才培养和流动与区域经济发展的关系研究 21 人才流动中的社会保障因素分析 22 高技术人才国际流动的研究 23 入世与我国人才的国际流动 （三）人力资源规划与人力资源战略 24 企业国际化经营与战略性人力资源管理

25 跨国公司人力资源战略研究 26 中国集装箱集团人力资源战略规划 27 基于企业战略的人力资源规划研究 28 国有企业人力资源规划体系研究与设计 29 人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究 30 跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究 31 国有企业人力资源开发与管理战略研究 32 中小企业人力资源战略研究 33 跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析 34 外包：人力资源管理战略发展方向探析 35 外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究 36 私营企业人力资源开发途径探析 （四）绩效考核 37 浅析我国企业人力资源绩效考核办法 38 加强绩效考核,努力实现企业资产保值增值 39 机械制造企业研发类员工绩效考核研究 40 商业银行员工绩效评价体系研究 41 现代工业企业人力资源绩效考评体系研究 42 我国公务员绩效考核制度研究 43论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策44员工绩效考核与薪酬评估 45 人力资源绩效考核方法研究与应用 （五）企业培训与员工管理 46 企业人力资本投资方式研究 47 中国现代人力资本形成研究 48 企业人员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究 49 我国企业培训需求分析研究及模型构建 50 国有企业技术人才流失内在动因与对策研究 51 A公司员工职业生涯管理案例分析 52 企业核心员工管理分析 53 核心员工管理机制的构建 54 企业员工满意度管理研究

人力资源管理学毕业论文范文

人力资源管理学毕业论文范文 《企业人力资源中激励机制的应用》 我国经济体制在不断的改革和发展，在现代企业的发展中市场经济竞争力越来越激烈，要想提高企业的核心竞争力，一定要保证人 才的合理利用，而优秀的激励机制能够合理地促进企业人力资源的 管理，进而针对人力资源管理中存在的问题不断进行分析和改正， 不断提高员工的综合素养，培养高素质人才，这样才能有效地促进 企业的现代化和可持续化发展。 1.激励机制在人力资源管理中的意义 1.1保证人力资源工作的顺利进行 激励机制能够有效保证人力资源工作的顺利进行。人才是企业发展的重要保障，不断地完善和实行激励机制，能够有效完善企业人 力资源的管理体系，加大企业对人才的各方面的吸引力，激励机制 也能够不断优化人才储备管理模式，为企业留住高素质人才，从而 最大限度地提高企业自身的市场竞争力和经济效益。 1.2能够提高员工工作的积极性 企业中实行有效的激励机制能够最大限度地提高员工工作的积极性，提高工作的热情，从而提升企业业绩;同时，合理的激励机制能 够有效激发员工的各方面潜质，激发起员工的工作信心，能够全身 心地投入到工作之中去，这也是间接提高企业整体业绩的有利条件。 1.3有效地增强企业的组织凝聚力在企业人力资源中实行激励机制 不仅仅能够激发出员工个人的工作斗志，也能够有效调动起整个工 作团队的工作氛围，员工之间相互鼓励，建立很强的信任关系，有 效的激励机制也能够有效提高团队的凝聚力，提高团队整体的业绩。 2.目前我国企业中激励机制应用的误区 2.1过于注重物质激励，缺乏精神激励

企业人力资源中的激励机制包括物质激励和精神激励，但是实际企业人力资源激励机制中过度地注重物质激励，而严重缺乏精神激励，不利于培养企业员工综合的人生价值观，导致员工的工作理念是你付钱我工作，缺乏感情意识地去工作，企业这样是把员工当作纯粹的“经济人”，缺乏和员工之间的沟通和交流。研究表明，生产率和物质激励没有明显的关系，虽然物质激励是当前很广泛的激励方式，但是如果把物质激励和精神激励相互结合，那样会产生更高的经济效益和工作效率。 2.3激励机制不能满足员工多样化的需求 很多企业在进行激励机制时只是简单的奖励，而没有从员工的实际情况出发去分析激励机制的结构要求。人的需求包括五个方面：安全、社交、尊重、自我实现等需求，所以每一个员工的需求都是不一样的，企业如果没有根据员工的人性化差异去设置激励机制，这样的激励机制是没有很大的效果的，反之，企业的人力资源激励机制应该结合员工的个性化差异来实行，比如有的员工注重薪酬奖励，而另一些员工注重权力的奖励，所以要充分分析到员工的真正需求，采用对症下药的方法。 3.企业人力资源激励机制的改进思考和建议 3.1建立完善的薪酬体系 3.2建立并且完善企业的培训激励机制 企业要加强培训激励机制的建设，包括目标激励法、发展激励。目标激励法就是给员工设定一个业绩目标，员工只有达到一个层次的进步后才能有更高层次的进步;目标激励法有利于员工向着更高的目标发展。而发展激励是给员工足够的晋升机会，员工有了晋升目标才能激发出员工的工作热情。企业要想提高市场核心竞争力，首先要提高内部员工的核心竞争力，激发员工的工作斗志，只有良好的团队才能创造出优秀的业绩，还要对员工进行定期的培训，这样能够培养出高素养企业人才，让企业跟得上时代的发展。 3.3在物质激励的基础上加强精神激励

人力资源管理论文题目汇总

2015年人力资源管理论文题目汇总人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目： 1、分析我国农村社会保障 2、我国人才测评工作存在的主要问题 3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题 4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究 5、我国劳动力移动与灵活就业研究 6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响 7、人力资本积累对经济增长贡献率研究 8、我国劳动力成本上升的原因分析 9、中国农村劳动力转移探析 10、我国农村劳动力素质分析 11、农村劳动力就业状况分析 12、某某地区农村人力资源状况调查分析 13、女性劳动力就业状况分析 14、论女性劳动力就业障碍分析 15、浅议女性劳动力就业歧视 16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析 18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究 20、对城市人才流动现状分析 21、人才培养和流动与区域经济发展的关

系研究 22、高技术人才国际流动的研究 23、人才流动中的社会保障因素分析 24、安徽省“江南集中 区”××人口政策分析 25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究 26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究 27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议 28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究 29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势以××为例 30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究以××为例 31、失地农民社会保障问题研究基于地区的调查分析 32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题以××届毕业生为例 33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究 35、女性职业发展的瓶颈与对策研究 36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长 38、人力资本外溢与经济增长 39、人力资本不平等与经济增长 40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目： 1、基于战略的电力企业人力资源管理研究 2、浅谈中美企业人力资源管理的差异 3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务 5、企业人力资源管理弊端及对策略 6、浅析企业人力资源成本的控制

MPA人力资源管理-案例分析报告作业

华南理工大学 案例分析报告姓名 性别 学号 学院人文经管学院 课程公共部门人力资源管理 授课教师

目录 一、案例简介 (1) 1.企业概况 (1) 2.人力资源管理现状 (1) 3.首席员工制度的创立与实施 (2) 3.1创立阶段 (2) 3.2实施过程 (2) 3.3取得效果 (2) 二、案例总结 (2) 三、理论支持 (3) 1.马斯洛需求层次理论内涵 (3) 2.马斯洛需求层次理论解析 (4) 2.1次序不固定 (4) 2.2需求层次理论出发点 (4) 2.3层次由低向高进阶 (4) 2.4需要可分为两级 (4) 2.5与国家情况密切相关 (5) 四、案例分析 (5) 五、实践应用 (7)

“首席员工”制度案例分析报告 一、案例简介 1.企业概况 中信重工原名洛阳矿山机器厂，是我国第一个五年计划期间兴建的156项重点工程之一，目前已经成为中国最大的矿山机械制造企业、中国最大的重型机械制造企业之一。 公司产品远销海外，盈利状况良好。经过对公司发展战略、新技术研发、核心竞争力培育、企业文化建设、内部管理、公司改制等方面持之以恒和卓有成效的变革和创新，该企业的管理水平、竞争实力和经济效益有了大幅度地提升。 2.人力资源管理现状 中信重工企业拥有一支结构合理、高效精干的员工队伍。 企业认为，提高员工整体素质，着力开展用人机制的改革，引进培养人才，转变“以人为本”重人才的理念势在必行。“以人为本”的思想体系包括企业即人、企业为人、企业靠人、企业塑人等四大方面，通过调动员工的主观能动性，以实现员工和公司的“双赢”——共同成长。 基于此，该企业实施了一系列用人制度的创新改革，包括实行竞聘制、末位淘汰制等等。然而，改革期间，一线员工出现了一些消极感知和消极思想的情况，为有效改善这一现状，激励他们的士气成为了一个摆在领导层面前的紧迫难题。 3.首席员工制度的创立与实施 3.1创立阶段 经过长时间地基层实践调研、反复探讨，最终，企业的“首席员工”制度诞生了。所谓首席员工是指公司各个工种上职业技能、工作业绩处于领先水平，能够发挥引导和典范作用的技术工人，只在一线员工中评选，是公司一线员工的中坚力量，其具有独特的评选机制、诱人的激励力。 3.2实施过程 首席员工的评聘工作是按照严格公正的管理程序进行，评选范围清晰、评聘流程规范、考评标准科学合理。 3.3取得效果

人力资源毕业论文

X X X大学本科毕业论文 题目：X X X X X公司招聘方法 及效果分析 学生： 学号： 院部： 专业：人力资源管理 年级： 指导教师 及职称： 完成日期：年月日

X X X X新能源公司招聘方法及效果分析 摘要：随着经济快速发展，人才的竞争也越演越烈。而人力资源管理被越来越多的企业重视。招聘作为企业人才引进的“窗口”，对满足企业人才需求有着至关重要的地位。 本文以X X X X新能源公司（文中简称X X X公司）的招聘管理现状为依据，运用招聘管理的相关理论，分析了X X X公司在员工招聘管理过程中存在的问题，并对其问题提出改进的研究。文章第一部分说明了该选题的研究背景、研究目的和意义；第二部分主要介绍了相关的理论综述，主要是从招聘和招聘管理两方面说明；第三部分主要从X X X公司招聘管理流程出发，分析了X X X公司在人员招聘管理方面存在的主要问题，其问题主要表现为：需求定位不准确，招聘渠道单一，选拔不科学，更缺乏招聘效果评估机制；第四部分是论文的重要章节，对X X X公司招聘管理进行改进研究，用完善招聘管理流程、强化需求分析、优化招聘渠道选择、建立招聘评估机制这几个方面提出改进策略；第五部分为结论，对论文研究的成果做简要的总结。 关键词：X X X新能源公招聘方法研究

X X X X大学毕业论文开题报告审批表院部：专业：人力资源管理班级：

目录 一、绪论................................................................................................... - 1 - （一）研究背景 .................................................................................. - 1 - （二）研究的目的及意义..................................................................... - 1 - 二、相关理论综述 ..................................................................................... - 2 - （一）招聘的含义 ............................................................................... - 2 - （二）招聘的原则 ............................................................................... - 2 - （三）招聘的流程 ............................................................................... - 2 - （四）招聘的渠道 ............................................................................... - 3 - 三、X X X X公司员工招聘问题的研究 ....................................................... - 3 - （一）公司简介 .................................................................................. - 4 - （二）X X X X公司招聘的现状............................................................ - 4 - （三）招聘管理中存在的问题分析....................................................... - 6 - 四、X X X X公司员工招聘问题的对策 ....................................................... - 8 - （一）完善招聘流程............................................................................ - 8 - （二）强化需求分析............................................................................ - 9 - （三）优化招聘渠道选择................................................................... - 10 - （四）建立招聘评估机制................................................................... - 12 - 五、结论..................................................................................................- 13 - 参考文献..................................................................................................- 14 -

[人力资源管理论文范文]人力资源管理论文范文2篇

[人力资源管理论文范文]人力资源管理论文 范文2篇 人力资源管理论文范文一：农村人力资源开发 面对我国农村人口众多、农业现代化水平不高、生产力不足，农民收入偏低的基本国情与农村发展现状，通过改革创新，解放思想，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发，是农业发展现代化，增加农民收入，推进农村经济繁荣的重要途径。 一、农村人力资源开发对于农村经济发展的重要作用 1、农村人力资源开发是推进农业产业化、增加农民收益的前提 传统的农业发展往往依靠扩大垦地的面积，增加物质资源投入来提升产量，获得更高的农业收益。然而，随着科学技术的进步，市场经济的发展，农业发展现代化、集约化、科技化是其发展的必然道路与趋势。解决好我国的三农问题，增加农民收益、促进农村经济发展、构建和谐文明的新农村，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发是前提与基础。同时，农业发展产业化，要求在科技兴农的基础上，提升农民的知识水平与专业素质，拓展农民的生存技能，实现农民的全面就业，才能实现农民收益的增加。但其前提仍然需要通过农村人力资源的开发，提高农民的综合素质，掌握专业技能与知识。[1] 2、有利于促使农业发展，增强我国农业的国际竞争力

随着经济的全球化，世界各国之间的国际竞争日益激烈，综合国力竞争的本质是科学技术的竞争，人才的竞争。我国作为世界上主要的农业大国，农业发展的现代化与科技化水平在一定程度上代表、影响着我国综合实力的强弱与在世界上我国大国形象的展示。实践中，由于传统自足自给农业社会经济的影响，我国农业发展受到多方面因素的制约。主要表现为，农民的综合素质不高，科技文化水平较低，与世界上发达国家存在一定的差距。农民的整体素质在一定程度上代表了一国农业发展水平的高低，为了提升我国农业在国际上的竞争力，必须科学开发农村人力资源，增加其对于农村教育事业的投入，不断提高农民的科学文化素质，实施科技兴农、人才兴农的方针与战略。[2] 3、有利于促进农村经济的发展 促进农村经济发展、增加农民收入是加快新农村建设的必由之路，是构建和谐社会主义，建设小康社会，促使农民走上致富之路的重要基础与保障。合理开发农村人力资源，优化生产要素配置，是农村经济发展的必有之路。在二十一世纪的今天，在科技兴农发展战略的要求下，生产要素已不仅仅包括土地资源、劳动力的数量和资本的数量，而更多的是劳动力的整体素质，是其掌握的知识体系与专业技能。只有促进农村人力资源的开发，提高农民的科学文化素质，才能使现代农业技术在农业生产与发展过程中顺利推广与应用，最终实现科技兴农的伟大目标。另一方面，农村人力资源的开发，农村教育事业的投入，教育产业的发展，又会带动相关产业发展，人们对于教育的需求，成为农村新的经济增长点。

人力资源管理专业毕业论文

人力资源管理专业毕业论文

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中央广播电视大学 毕业论文 题目宝鸡市中小企业人力资源管理对策研究 姓名X X 教育层次专科 学号省级电大陕西电大专业分校宝鸡分校指导教师XXXXX 教学点分校直属

目录 摘要 (3) 关键词 (3) ABSTRACT (4) KEY WORDS (4) 引言 (5) 一、人力资源管理的重要性 (5) 1．人力资源是企业最重要的无形资产 (5) 2．人力资源将成为推动企业发展的关键因素 (5) 3．人力资源是企业组织生存发展的命脉 (6) 4．人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (6) 二、宝鸡市中小企业发展现状分析 (7) 1．宝鸡市中小企业发展概述 (7) 2．宝鸡市中小企业发展作用 (8) 3．宝鸡市中小企业发展中的问题 (10) 三、中小企业人力资源管理面临的主要问题 (11) 1.对人力资源管理不重视 (11) 2.人力资源管理制度不健全 (12) 3.人力资源管理投入少 (13) 4.独特的企业文化没有建立 (13) 四、完善中小企业管理的对策 (13) 1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度 (13) 2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制 (14) 3.完善以绩效为中心的人力资源管理体系 (15) 4.制定合理的薪酬制度和科学的激励机制 (15) 5.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系 (16) 致谢 (16) 参考文献： (17) 17

人力资源管理毕业论文：人力资源管理中的沟通问题

高等教育自学考试毕业论文 学生姓名：考籍号： 专业年级：人力资源管理2013级 题目：人力资源管理中的沟通问题指导教师：讲师 评阅教师：讲师 2014 年 3 月

目录 1 引言 (3) 2 人际沟通的含义及特点 (3) 2.1人际沟通的含义 (3) 2.2沟通有四大特点 (3) 3 人际沟通是人力资源管理的第一技巧 (4) 3.1沟通是人类社会的基本生活方式 (4) 3.2管理就是沟通 (4) 3.3人力资源管理的最重要的技巧就是人际沟通 (5) 4.1促进合作，提高效率 (6) 4.2人格尊重，有效激励 (6) 4.3有效沟通，解决冲突 (6) 4.3有效沟通，解决冲突 (6) 4.4协调关系，便于领导 (6) 4.5 推行改革, 促进发展 (6) 5 存在于人力资源沟通管理中的普遍问题 (7) 5.1管理者与管理者之间存在的问题 (7) 5.2管理者存在的问题 (7) 5.3员工存在的问题 (8) 5.4员工与员工之间存在的问题 (8) 6 沟通管理中的问题分析 (8) 6.1地位不同 (8) 6.2沟通障碍 (8) 6.3内部结构 (8) 7 如何解决人力资源管理中的沟通问题 (9) 7.1构建有效的沟通平台和疏通沟通渠道 (9) 7.2善于协调人际关系冲突 (9) 7.3发挥领导在沟通过程中的重要作用 (9) 7.4规范沟通的方法，减少或避免沟通障碍 (9) 8 结论 (10) 致谢 (11) 参考文献 (12)

摘要 沟通，是一个组织管理活动和管理行为中的重要组成部分，在人力资源管理中，有效沟通具有极其重要的作用。人力资源作为企业最关键的资源之一，管理的成效直接关系着企业的生存与发展。沟通是指信息的交流和传递的过程，有效沟通是每个企业获取竞争优势和成功的重要法宝。本文概括的描述了企业人力资源管理中沟通的重要地位和作用，从人力资源管理角度对企业如何建立的管理沟通模式提出了基本的观点和建议。 Abstract Communication, is an important part of management activities and management behavior, in human resources management, effective communication is extremely important role. One of the human resources as the key resource, management is directly related to the survival and development of enterprises. Communication refers to the communication and information transfer process, effective communication is an important magic weapon for each enterprise to obtain the competitive advantage and success. This paper describes the important position and role of communication in human resource management of enterprise, and puts forward the basic ideas and suggestions on how to establish the enterprise from the angle of human resource management mode of communication. 关键词：管理沟通；人力资源；沟通 Keywords: management communication; human resources; communication

人力资源管理论文关于人力资源的论文

人力资源管理论文关于人力资源的论文 企业差异化战略下人力资源价值链整合摘要：文章从企业战略着手，论证了差异化战略与人力资源价值链的关系，同时对人力资源价值链进行补充修正，形成价值分析、价值创造、价值评价、价值分配和价值支撑五大环节，并对每一个环节的整合进行了探讨。 关键词：差异化战略；人力资源价值链；整合 随着科学技术的日益更新，企业越来越注重创新性人才的激励与保留，利用核心人才的智慧采取例外原则有效解决经济全球化带来的冲击。Schuler（1992）提出战略人力资源管理模式，旨在将人力资源与企业战略相匹配相整合。而人力资源价值链差异化主要涉及到价值创造、价值评价以及价值分配三方面的内容。价值链差异化程度影响人力资源运营能力和企业绩效，直接关系到企业差异化战略的成功。 1人力资源价值链模型的整合 波特（1985）首次提出价值链理论。他认为，组织的价值链活动可以分为基本活动和辅助活动。国外学者主要将波特的价值链思想，运用于人力资源管理实践中，形成人力资源价值链。国内学者宋利（2004）则是侧重对人力资源管理活动进行分解，将人力资源价值链划分为价值创造、价值评价和价值分配三部分。也有学者黄应忠（2007）对价值链进行补充，增加价值创造之前的价值分析。文章结合国内外学者对人力资源价值链的研究认为，在整个价值链中缺乏价值的支撑要件。特别对于差异化战略的企业，价值链各部分差异程度

比较大，支撑要件就充当“黏合剂”的角色，协调各链节之间发挥作用。故文章提出差异化战略下人力资源价值链模型（见图1）。 2差异化战略下人力资源价值链的运用 2.1价值分析 ①人力资源外部环境分析。持有差异化战略目标的企业，外部环境的作用突出表现为科学技术与劳动力市场的变化。人力资源管理工作者要分析投入企业中新技术需不需要进一步投入研发，掌握该项技术需要怎么样的人力资源结构，从而做出培训或外部招聘的决策。同时，企业要在供大于求的劳动力市场上获取优质的人力资源，才能确保所得的人才不为技术的更新而被淘汰。②人力资源内部环境分析。差异化战略的实现要立足与已有的人力资源，故人力资源管理工作者需清楚掌握企业内现有的员工数量、能力结构、素质以及开发潜力情况。只有清晰梳理企业具有的人力资源，发现由于外部环境或新任务所造成的能力缺口，找出培训点与招聘要求，才能有效应对技术与劳动力的环境冲击。 2.2价值创造 ①注重员工的外部招募。与内部招募相比，外部招募可以引入新活力，形成新的竞争，推动组织的变革，这与差异化战略要求是相符合的。除此之外，外部招募可以在短时间内得到能应用新技术的人力资源，取得市场领先地位。在外部招募中，甄选环节的标准应侧重于创造力而非管理能力。相应地，所采用的甄选技术应选择情景面试、

人力资源管理论文(案例)

人力资源管理论文 摘要：随着世界形势的发展，企业间的竞争更是激烈，然而，企业间的角逐，归根到底是人才之间的竞争。“人才”这一事关企业活力和生命的资源，其重要性已逐渐被企业界所认识。 一、人力资源管理机制构想 人力资源管理机制是一整套系列的机制。它包括：人才评价机制、企业用人机制、人才的合理配置机制、人才的开发和培养机制四个方面。 (一)人才评价机制 1．“企业聘人，要的是人的什么?”即制定一个什么样的“识才”标准的。 对企业来讲，一个富有效率的适合知识经济要求的人力资源管理机制，其用人的核心是人才的“行为质量”。我们知道，行为质量是由人员对行为所持的“态度”以及相关的“知识”和技能的匹配程度所决定的。而我国企业长期以来对人才的“行为质量”缺乏切合实际的考察评估，仅仅依据“个人档案”的一面之辞，盲目地依据“某某文凭”的纸面说辞对人才进行辨别与使用，更有甚者，有的企业衡量人，选拔人不看才能，只靠关系。这样，希望与失望的差距是显而易见的，而缺乏人才的困惑也就在所难免了。与此相反，国外专家普遍认为，一个好的人力资源管理机制衡量人、选拔人不靠所谓的裙带关系，而凭真才实学，这样选中的人才能对自己的事情承担责任，并且每个人都知道自己的责任和别人的责任。摩托罗拉、朗讯、西门子等世界著名企业，均把人才做为最宝贵的资源，为了充分利用这一资源，在衡量人、选拔人方面，它们均坚持“非凡才智、敬业精神”的用人标准，这是非常值得我国企业借鉴的。

2．制定一种公开、公正、公平的人才考评制度 从古代的科举制度到的人才评价制度，评价人的权利始终掌握在领导者手中，少数人评价多数人，评价方式陈旧单一，人治色彩浓厚，以致“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行”的民谣长时间在上广为流传，严重挫伤了人才的进取心。建立一套客观的、社会认可的人才评价标准，形成一种公开、公正、公平的人才评价制度，并且把评价结果与员工的升降、培训，待遇、奖惩等紧密地挂起钩来，对于促进人才的奋发进取大有裨益。在这一点上，海尔集团堪称企业的楷模。 (二)企业用人机制 在人力资源管理模式中，“使用人”是其中最为核心的一环，是人力资源管理机制的关键。在实际运作中，一个企业只有“识才”标准是不够的，还必须做到“人尽其才，才尽其用”。大受欢迎的“美的”电器，创办时集资仅此5000余元，28年后，拥有固定资产23亿元，产品风行世界各地。为何一家小小的乡镇企业，能够成为全国最大的500家企业之一?我们可以从“美的”领导人在用人方面略窥一二。以人为本，全盘皆活，“美的”电器总经理何享健深悟用人之道，他说“宁愿放弃100万利润生意，不放弃一个有能力的人才”。“美的”人才是来自五湖四海的科研单位、大专院校及社会的精英，其中，既有身怀绝技的模具人才，也有全国著名的空调专家，还不乏从国外学成归来的博士。当年曾与何享健共闯天下，后来均担任“美的”一定领导职务的23位元老，曾被何享健请到办公室聚在一起开茶话会，何直陈“现代企业不是绿林山寨，结义兄弟都有一把交椅，谁没本事就得下来”。后来，这些元老，有的继续担任领导职务，有的被安排去当仓库保管员和清洁工。当然，“美的”并没有亏待这些为企业作出贡献的人，他们待遇从优，并将享受即即将建立的“美的创业基金”。

人力资源毕业论文

枯藤老树昏鸦，小桥流水人家，古道西风瘦马。夕阳西下，断肠人在天涯。 本科毕业论文（设计） 题目：论企业管理中的激励问题 姓名：金辉学号： 院（系）：专业：人力资源与管理 指导教师：职称： 评阅人：职称： 年月

本科生毕业论文（设计）原创性声明 本人以信誉声明：所呈交的毕业论文（设计）是在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果，论文中引用他人的文献、数据、图件、资料均已明确标注出，论文中的结论和结果为本人独立完成，不包含他人成果及为获得中国地质大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 毕业论文作者（签字）： 签字日期：年月

摘要 人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。任何企业都是由人来管理,而处于企业中人的积极性高低,是决定企业成败的关键因素。所以,对于企业来说,它的蓬勃生机来自于员工的无限活力,如何激发员工的活力?必须对员工进行有效的激励。因此,企业人力资源管理的核心就是以激励机制为杠杆,调动全体员工的积极性、主动性。 关键词：企业管理激励

Abstract Human resources as the modern enterprise of a kind of strategic resources, has become the most important factor for enterprise development. In the human resources management of numerous content, incentive question is one important content of. Incentive scientific or not, relates directly to the stand or fall of human resource use. Many enterprises have a brain drain phenomenon, cannot keep talents restricts enterprise development has become one of the important factors. Effective incentive is the key to this question. Any enterprise is by the people to manage, and be in enterprise middleman's enthusiasm height, is crucial to the success of the enterprise decision factors. So, for companies to, its vigorous vitality from the employee's infinite vigor, how to motivate employees of energy? Must on employees effective incentive. Therefore, the enterprise human resources management core is to incentive mechanism as lever, arousing the enthusiasm of the employees, initiative. Key words: enterprise management incentive

人力资源管理论文致谢怎么写.doc

人力资源管理论文致谢怎么写 两年的mba学习历程即将结束，随着专业课程己经修完，现在是毕业论文撰写阶段了，这意味着我们即将离开校园，人生另一新的旅程也即将开始，回想刚刚入学时的情景，心情久久不能平静!此篇论文的顺利完成，首先感谢我的导师**副教授。由于本人多年未从事企业管理工作了，所以研究人力资源管理有些吃力，从论文的选题、研究内容的确定、论文的结构设计直到成文的审阅、修改等环节，**老师都严格把关、耐心指导，给予了我许多斧正意见，特别强调要我写自己的观点，不要复制他人的东西，使我在整个论文撰写过程中思想认识水平在磨练中得到进步，学习眼光在血丝的缠绕下视角变得宽广。**老师渊博的知识，严谨的治学态度、高尚的师德风范、严谨于理论研究的智慧思维模式，不仅在学习上影响着我，对我今后的工作和生活也会产生巨大的影响。在此，谨向尊敬的恩师深深致谢!感谢广西大学商学院的各位老师，正是学院各位老师用他们渊博的学识，创新的思维方式，谆谆教诲，使我在mba学习难得的黄金生涯中，拓展了知识。 感谢我的领导!感谢感谢他们在我工作最繁忙的时候支持我的学业，调动人员接替我的工作，批准我请事假前往学校上课。感谢我的家人，由于我边工作边学习，照顾不到家人，特别是年幼的孩子和年老的父母，感谢他们对我的理解和在精神上对我的支持，他们的希望、支持和鼓励是我学习、研究的坚强后盾!

感谢关心和帮助过我的**大学商学院的各位老师以及佛山aj 公司的领导，还有****等同学!感谢他们在我的论文写作上给予的帮助和平时的学习及生活中对我的关心与帮助，我们一起走过的日子将是珍藏一生的美好记忆!最后向各位评审专家表示深深的敬意! 再次衷心地感谢上述所有我想要感谢的人们!我将永远铭记你们赋予我学业上的帮助，赋予我生活上的点点滴滴。无须扬鞭自奋蹄，给力人生报痒恩。 我将不断地学习进取，把在**大学研究生院获得的慧知良识洒向职业人生和阳光生活! 2019-02-08 两年的mba学习历程即将结束，随着专业课程己经修完，现在是毕业论文撰写阶段了，这意味着我们即将离开校园，人生另一新的旅程也即将开始，回想刚刚入学时的情景，心情久久不能平静!此篇论文的顺利完成，首先感谢我的导师**副教授。由于本人多年未从事企业管理工作了，所以研究人力资源管理有些吃力，从论文的选题、研究内容的确定、论文的结构设计直到成文的审阅、修改等环节，**老师都严格把关、耐心指导，给予了我许多斧正意见，特别强调要我写自己的观点，不要复制他人的东西，使我在整个论文撰写过程中思想认识水平在磨练中得到进步，学习眼光在血丝的缠绕下视角变得宽广。**老师渊博的知识，严谨的治学态度、高尚的师德风范、严谨于理论研究的智慧思维模式，不仅在学习上影响着我，对我今后的工作

人力资源管理专科毕业论文参考选题

人力资源管理专业毕业论文参考 选题或选题范围 1．现代企业制度的组织机构设置和调整 2．提高人员招聘有效性的对策 3．企业管理人员培训的新思路 4．企业绩效管理中存在的问题及其对策 5．企业薪酬福利制度的完善与创新（企业薪酬制度的完善与创新或企业福利制度的完善与创新）6．和谐企业劳动关系的策略（即处理劳动关系的策略） 7．中小民营企业人力资源管理中存在的问题及对策8．企业人才流失的原因及对应策略 9．提高企业人力资源管理人员素质的基本方法10．加强员工沟通提升人力资源管理水平（或加强员工沟通提升人力资源管理水平） 11．企业薪酬制度研究（薪酬设计、薪酬体系、薪酬管理等） 12．企业员工绩效评估研究（考核制度、绩效管理等）13．我国企业（中小或民营）内部的劳动关系状况及其处理（对策） 14．企业工作分析研究（方法、流程等） 15．企业人力资源获取研究（招聘、甄选方法等）16．企业人力资源激励机制研究（薪酬、考评、期权等） 17．职业人力资源管理者素质研究 18．新世纪人力资源管理的发展趋势 19．人力资源管理模式比较研究 20．员工培训与开发的理论、实践和创新研究 21．企业人力资源的合理配置与使用研究 22．知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究23．社会保障制度改革研究 24．某地区各种成分企业人力资源管理现状分析25．我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析26．人力资源信息系统研究 27．企业绩效考核研究 28．企业人才培训与使用研究 29．顾客满意与人力资源管理 30．跨世纪人力资源开发研究 31．简述职业规划的流程与步骤（结合自己的实际情况）。 32．怎样控制招聘的成本。 33．如何提高招聘的有效性。 34．比较面试与评价中心。 35．如何避免培训后人才流失问题。 36．探讨：培训成本的计算与控制问题。 37．培训后效果评估的方法。 38．素质测评的实践与效果评估。 39．案例说明绩效考核中常见问题及避免方式。 40．为某个部门（及其岗位）设计一套绩效考核量表。 41．薪酬调查注意事项。 42．职位评价流程及其要点分析。 43．举例说明工作分析的目的和作用。 44．劳动定额/劳动定员与工作分析的关系。 45．职能型组织中，薪酬设计需要注意哪些问题。 46．薪酬设计如何与企业战略相结合。 47．企业文化如何影响员工的行为。 48．设计一份员工满意度调查表，并给予使用方法、注意事项、和可能存在的问题进行说明。 49．比较组织行为与人力资源管理区别与联系。 50．职业规划与素质测评的关系。 51．行政效率的评价和提高 52．现代企业管理中企业文化建设探索与研究 53．人力资源在中国的运用状况分析 54．人力资源管理与行政管理的联系及发展前景 55．论悟性在工作中的潜作用 56．人力资源管理如何与传统人事管理相互补充，相互促进 57．民营企业的人力资源发展状况与所需人才 58．现代企业究竟需要怎样的管理人才 59．民营企业如何在当今时代求得生存与发展 60．企业行政管理与企业绩效的关系 61．中国农村经济发展战略 62．我国商业银行进入营销时代的策略选择 63．农村金融改革与农村借贷行为 64．商业银行消费信贷的风险分析与对策研究 65．论我国企业债券发行的变化趋势及政策建议 66．我国国有商业银行公司治理的特殊性 67．商业银行资本结构与融资问题研究 68．论国际资本流动对中国金融安全的影响 69．关于人民币小额存款账户收费问题的探讨 70．我国外汇储备隐含的风险及其化解 71．开放条件下我国系统性金融风险与防范 72．人民币升值对我国商业银行的影响研究 73．贷款安全性与居民个人信用体系 74．商业银行个人理财业务探析 75．中国农户小额信贷发展模式研究 76．公开财务信息与保护商业秘密 77．机会成本在企业投资决策中的作用 78．我国劳动力市场发展分析 79．知识经济与人力资源开发 80．我国社会保障体系的完善 81．企业员工的绩效评估与员工激励 82．企业薪酬制度研究（案例研究） 83．企业员工绩效评估研究（案例研究） 84．企业员工晋升研究（案例研究） 85．企业员工培训研究（案例研究） 86．传统人事管理与现代人力资源管理比较 87．中外人力资源管理比较 页脚内容3

人力资源管理毕业论文设计

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年月

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