当前位置：文档库 › 人才

人才

人才的概念和特征

什么是人才? 现实生活中对这一问题众说纷纭。综合起来说，我们所见到的近年来我国人才学论著中的人才定义，可归为两大类。

第一类是人才概念外延过窄；第二类是用中国社会主义人才的具体概念代替一般人才概念。

第一类人才概念，例如雷贞孝、蒲克同志在《应该建立一门“人才学”》中，是这样表述人才概念的:“我们所理解的‘人才’是指那些用自己的创造性劳动效果, 对认识自然改造自然，对认识社会改造社会，对人类进步做出了某种较大贡献的人。”①我们认为，这个定义比起一般习惯性见解前进了一大步。它的优点是：具有一定的普遍性，指出人才的特征之一是创造性劳动；揭示了人才的方向性：对人类进步作出了某种贡献。但是，这个定义也有如下不足之处：第一、没有揭示人才概念的广泛性，人才概念的外延过窄：只概括了作出“较大贡献”的即较高层次的人才，没有概括作出中等贡献或较小贡献的较低层次的人才；只概括了已对社会作出贡献、被社会承认的人才，没有概括虽已作出有益成果，但未用于社会，也未被社会承认的人才；也没有概括求学阶段的人才。第二，没有揭示出人才控制信息的能力。第三，没有揭示出人才的基本特征之一—较强的才能；也没有揭示人才主要的本质特征—综合性创造能力第四，没有揭示出人才的根源性即实践性。第五、没有揭示出人才的时代性、专业性、阶段性、层次性等具体特征。

第二类人才概念，例如，《人才》编辑部在一篇文章中这样表述人才概念：“我们认为，三百六十行，行行出状元，每个社会成员都可以成为有用之才。”“我们所说的人才，首先要有爱国之心，爱我们的社会主义祖国，有为中华民族崛起而献身的远大理想和牺牲精神，有脚踏实地、不为名、不为利、不怕苦、不怕死的奋斗精神，以自己创造性的劳动和智慧为四化作出贡献。”②我们认为，这一定义的长处是：提出“三百六十行，行行出状元”，揭示了人才概念的广泛性，打破了过去时代只把少数杰出人物称为‘人才’的狭隘眼界；揭示了创造性劳动是人才的特征之一。但是，这一定义也有如下短处：第一，没有运用从抽象上升到具体的科学方法从古今中外各种人才的共性中抽象出一般人才概念，再上升到具体，得出中国社会主义人才概念，而是用中国社会主义人才的具体概念去代替一般人才概念。这样一来，社会主义中国以外和以前时期的一切人才都被排除在人才概念之外了。第二，用社会主义人才的具体概念代替一般人才概念，没有也不可能揭示一般人才的基本特征、主要特征和具体特征。第三，即使作为社会主义人才概念，认为“每个社会成员都可以成为有用之才”，也还是把人才概念的外延定得太宽了。强调人才概念的广泛性是对的，但是如果把真理说得过份，就会走向荒谬。事实上，在社会主义的具休历史条件下，不可能做到“每个社会成员”都成才。为了鼓励大家成才，也不能随便许愿，只能说经过刻苦努力，每个有志者都可能成才。第四，即使作为社会主义人才概念，规定具有“不为名、不为利、不怕苦、不怕死的奋斗精神”，才是人才，又把人才的外延缩小了。因为上述人才概念中规定的这条必备标准，是一种高标准，那些不具备这条标准的人才，就会被统统排除在社会主义人才概念之外。

人才概念受制于特定历史时期的特定社会环境，不同时代和社会对人才具

①.《人才》，天津人民出版社1980年版，第11页

②.《人才学的历史使命》，《人才》1981年第2期第3页

有不同的特点和要求的认识。对不同时代和社会人才的特点和要求的认识，就是当时社会的人才观。那么什么是新时期的人才观呢? 2003年第一次人才工作会议顺应时代的需求，《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》对人才的定义提出了新的阐释：“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。”这个新时期的人才观涵盖了人才学的部分研究成果，充分体现了尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针政策，从而使人才概念具有时代性和可行性。

新时期的科学人才观揭示了人才的内涵: 具有一定的知识和技能、能够进行创造性劳动、对社会作出贡献。其中，知识技能等素质是人才取得创造性劳动成果的前提和条件，能够进行创造性劳动是推动社会进步的主要形式，社会贡献是人才通过运用自身素质进行创造性劳动而产生的结果。人才价值也在人才做出创造性成果时得以实现。这三个组成部分相互依存，缺一不可。对具有一定的知识和技能，但没有进行创造性劳动的条件和环境的热来说，就是没有为社会作出贡献的人，只可以称为潜人才，而不是显人才。

那么，到底应该怎样科学地表述人才概念呢？经过一段时间的探讨，我们认为应作如下表述：人才，是指现实个人在特定专业(行业) 的实践和认识活动中，产生和发展了某种较强才能(主要是综合性创造能力)，并以有利于促进人类社会进步事业的考核成果、创造成果或影响作为客观标志的系统范畴；这个系统中的较强才能实质上是主体感受、选择、贮存、转译、重组、再现、发出和调节某类信息的较强能力；这个系统中的主体是具有时代、专业、阶段、层次差别的现实个人。

人才的基本特征

人才具有如下基本特征即本质特征：

（一）人才的普遗性。要使人才学成为一门真正的科学，它的研究对象——人才发展和失败规律必须具有普遍性；而要做到这一点，首先人才这一概念必须能正确反映人才的普遍性。在探讨人才概念时必须运用马克思主义的科学抽象方法，也就是马克思所运用和阐明的“从抽象上升到具体的方法”①，也就是毛泽东同志用来探讨战争概念的科学方法：第一步，从古今中外一切战争的共性中抽象出一个适用于一切战争的一般战争定义；第二步，从一般战争上升到具体的革命战争，第三步，再从革命战争上升到具体的中国革命战争。②。我们表述的人才概念就是运用“从抽象上升到具体”的方法，从古今中外一切人才的共性中抽象出来的。反过来说，我们的人才概念具有普遍性特征，适用于古今中外的一切人才，任何时代、国家、民族、地区、行业的现实个人，只要他在特定专业的实践和认识活动中产生租发展了某种较强的才能(主要是综合性创造能力)，他的考核成果或创造成果或影响有利于人类社会的进步事业，他就是人才。

有了抽象的一般人才概念，就很容易上升为具体的社会主义人才概念(即为社会主义事业服务的人才就是社会主义人才)；也很容易上升为中国社会主义人才概念了（即热爱社会主义中国、为中国社会主义事业服务的人才就是中国社会

①.《马恩选集》第二卷第103页

②.《毛泽东选集》第1卷第164页

主义人才)。

（二）人才的方向性。人才概念是具有明确方向性的。正如我们表述的人才概念规定的：人才的考核成果或创造成果或影响必须“有利于促进人类社会进步事业”，而不能相反。一个人不论他有什么样的能力，也不论他有多大的能力，如果他的成果或影响不是有利于而是有碍于人类社会进步事业，那么在马克思主义的人才观看来他就不是人才，而是歪才、坏才或者叫负人才。当然，现实中的情况复杂得多，有的人，例如哈维在政治领域是反动保守的，可是在自然科学领域却对医学的发展作出了重大贡献。对于这样的人我们认为他不是政治领域的人才却是科学领域的人才。总之，一个人的成果和影响在哪一个领域有利于推动人类社会的进步事业，他就可能是那一个领域的人才。我们所说的人类社会进步事业也是有客观标准的。按列宁的说法，生产力的状况，即是“整个社会发展的主要标准”①。

（三）人才的实践性。我们表述的人才概念规定人才的较强才能是“在特定专业(行业的实践和认识活动中产生和发展的。”这就揭示了人才的才能的根源性，即实践性。也就是说，我们的人才概念与唯心主义夭才论的人才观是根本对立的。唯心主义天才论把天才看作脱离实践、远离群众、生而知之的天生之才；我们的人才概念虽然不否认某些先天的生理和心理素质对人才的发展有一定影响，但是又认为，人才的知识和才能毕竟是在后天的社会实践中产生和发展的。我们所讲的实践是指以人民群众为主体的人们运用一定工具或手段有目的、有意识地认识世界和改造世界并创造出一定产品的客观物质活动。既然我们说的实践是以人民群众为主体，那么我们说人才来自实践也包括人才来自群众、来自集体的含义。尤其是社会进入现代以来，随着科学劳动的社会化，人才个体按一定结构结成人才群体成了不可抗拒的历史趋势，各类人才群体在人类进步事业中发挥着日益巨大的作用。人才个体的发展和成功愈来愈依赖人才群体的作用。另外，人才的成长也离不开广大人民群众，是人民群众养育了人才，为人才提供了发展的条件，提供了智慧和经验的无尽源泉。这说明人才概念的实践性从另一个角度体现出它的社会性。那么，为什么要规定人才系统中的主体是现实的个人呢? 因为历史唯物主义研究的人是现实的人，即从事实践活动的、具有肉体生命的个人；因为历史唯物主义的观察方法“是从现实的、有生命的个人本身出发”；因为历史唯物主义认为“人们的社会历史始终只是他们的个体发展的历史”。②人才发展史当然也应该是个体人才的发展史。那么是不是轻视人才群群体的作用呢?不是。因为我们给人才(即个体人才) 下了定义，从逻辑上就能推论出人才群体的定义：人才群体是人才按一定方式(自愿结合或领导调配)、一定结构组成的集体。

（四）人才的客观性。我们所讲的人才不是自封的，也不是靠别人吹出来的，而是有客观标志的。我们表述的人才概念规定，要“以有利于促进人类社会进步事业的考核成果、创造成果或影响作为客观标志”。这就明确规定了人才概念的客观性。有利于促进人类社会进步事业的考核成果或创造成果或影响都是不以人们的意志为转移的客观实在。当然，人们对它的评价难免与实际有出入，但是给人才明确规定了以上的客观标志，就有利于较客观地衡量一个人到底是不是人才，是哪一层次的人才。以人们的创造成果作为客观标志容易理解，问题是为什么还要以考核成果作为客观标志呢? 这是因为要把求学阶段的人才也概括到人

①.《列宁选集》第32卷第224页

②.《马恩选集》第1卷30~31页，第4卷第321页

才概念中，所以要以他们的考核成果为标志，例如以少年大学生的入学考核成果为标志，认定他们是有培养前途的人才；又如以研究生的入学考核成果为标志，认定他们是攻读硕士学位的人才。除了考核成果和创造成果以外，为什么还要以影响作为客观标志呢? 这是因为要把某类特殊人才也概括到人才概念中。这类特殊人才(如刘胡兰、雷锋等)的特点是，他们在民族斗争或革命斗争的关键时刻，或者在建设社会主义精神文明的过程中，虽然创造的具体成果不是特别大，但他们的英雄行为所表现的崇高精神、气节和品质却产生了特别巨大和十分深远的社会影响，大大促进了社会进步事业，使他们成为一代杰出人才。衡量这类特殊人才主要看他们的社会影响。

（四）人才的广泛性。我们在前面表述的人才概念正确反映了人才的广泛性。它同唯心主义天才论的人才观划清了界限，不是单指少数杰出人物，而是指包括杰出人物在内的符合条件的一切现实个人。它也不同于前面谈到的第一类人才概念，它不仅包括作出较大贡献的较高层次的人才，也包括作出中等贡献或较少贡献的较低层次的人才，还包括虽有创造成果，但未被社会及时承认(如法国数学家伽罗华)的人才，还包括有考核成果尚处于求学阶段的人。

可见这一人才概念是具有广泛性的。但是，它又不同于前面谈三丈的第二类人才概念，把人才概念的外延定得过宽，它不认为“所有社会成员都可以成才”。它规定要具有“某种较强牙能”的现实个人才是人才。既然强调具有较强才能，就有个人才的相对性问题。也就是说一个人只有在一定范围内和其他若干人或更多的人相比较，才能确定他相对说来具有较强才能。可见我们所说的人才只能是全体社会成员中的一部分，而不可能是全体或大部分社会成员。

（六）人才的可控制性。也就是人才系统的可控制特性。人才是处于社会环境大系统中可控制的开放性小系统，它不断同社会环境大系统交换信息来发展自己。这个系统的可控制性也就是我们的人才概念所表述的：“这个系统中的较强才能实质上是主体感受、选择、贮存、转译、重组、再现、发出和调节某类信息的较强能力。”这一切能力都可概括为控制信息的能力，并为现代科学的研究成果所证明。人的大脑分为四个区：感觉区、贮存区、判断区、想象区。感觉区的任务是从外部世界接受信息。接受信息的能力或者叫做观察能力就是表现在这个区。贮存区的任务是将经过选择的信息收集贮存起来。贮存信息的能力或者叫做记忆能力就表现在这个区。判断区的任务是评价从外界接收来的新信息。选择信息的能力或者叫做分析判断能力就表现在这个区。想象区的任务是按新的方式把原来贮存的某些信息与新接收的信息综合起，创造出新信息来。转译重组信息的能力或者叫做综合创造能力就是表现在这个区。再现、发出和调节信息的能力也就是口头表达能力、书面表达能力和管理操作能力等，这些能力不仅与思维能力有关，而且一与手、脚、眼、耳、口、身等效应器官发动工具的执行能力有关。以上能力是每个人才从事创造性活动所不可缺少的能力。当不同类型的人才侧重发展其中某种能力。创造型人才侧重发展重组信息的能力，即综合性创造能力；再现型人才侧重发展再现和调节信息的能力，即表达和操作能力；发现型人才则处于以上两类人才的中介状态。主体系统可控制和设计自己能力发展的类型和方向，社会环境大系统如家庭、学校、用人单位、国家人事部门和计划部门也可以通过一定的方式控制即调节人才发展的类型和方向。人才的能力可归结为人才主体有利于社会进步的考核成果、创造成果和影响向社会提供的信息量，因而识别和发现人才，特别是识别和发现现代人才的重要途径就要看他向社会提供的信息。而要使这途径畅通无阻，就要使人们可能充分发出自己独创的信息。要

做到这一点，又有赖于人民言论和出版自由权利得到真正尊重和法律保护；有赖于出版法的建立和完善；有赖于出版事业的发展；有赖于学术上自由探讨风气的发扬。一句话，有赖于社会环境大系统向着高度民主的方向发展。

人才的主要特征

除以上六个方面外，人才的基本特征即本质特征中还有一个主要特征需要格外提出来加以探讨。

（七）人才的创造性。我们表述的人才的概念规定：人才必须具有“某种较强才能(主要是综合性创造能力)”。这种综合性创造能力就是人才主要的本质特征。

为什么较强的创造能力是人才主要的本质特征呢?

第一，人才必须具有某种较强才能。这是人才不同于人口和人手的本质特征之一。然而，人才的才能一般不是指休力(举重等个别行业除外)，主要是指智力。智力中主要的是指创造性思维能力。

第二，人才必须具有有利于促进人类社会进步事业的考核成果、创造成果和影响。那么，优异的考核成果靠什么得来？主要靠较强的创造性思维能力得来。创造成果和影响靠什么得来?主要也是靠创造性思维能力得来。可见，一个人能否成才，主要的本质特征是看他是否具有较强的创造性思维能力。

第三，渴望创造是健康的现实个人的精神需要之一。人才不仅具有一般人的这种渴望创造的精神需要，而且具有不同于一般人的本质特征，他能把这种渴望创造的精神需要化为从事创造的实践，并培养出较强的创造能力，能够凭借这种创造能力从事现实的创造活动，并创造出现实的成果。

第四，科学技术的生命在于创造。唯有创造能够立起新理论、新技术，使科学技术不断发展，永葆旺盛的生命力。科技人才的主要任务就是发展科学和技术，造福人类。因而科技人才必须具有创造能力。

第五，艺术和其他行业的生命也在于创造。只有不断地创造出新作品、新成品，才能使艺术和其他行业兴旺发达，因而要求艺术和其他行业的人才也具有创造能力这一本质特征。

总之，创造能力是人才主要的本质特征。

那么，为什么要强调综合、强调综合性创造能力是人才主要的木质特征呢? 这在实质上是强调所谓创造是综合型创造或综合性创造，因为“综合就是创造。”

①为什么说综合就是创造呢?我们想对这一命题略加发挥。

第一，从信息论的观点看来，人才的创造性思维过程，就是在大脑中的想象区将刚接受的信息与原有贮存区的若干种有关信息综合起来，重组成新信息的过程。可见，创造过程就是信息综合过程。一个人才贮存的知识信息愈是多学科的、综合性的，就愈有利于综合重组新信息。

第二, 从科学方法论的观点看来，科学的思维方法或创造性的思维方法都是综合的思维方法。

从抽象上升到具体的方法是一种科学的抽象思维方法或逻辑思维方法或理论思维方法。这是从事理论创造性活动不可缺少的方法。这种方法从抽象上升到具体的过程就是综合的过程，“具体之所以具体，因为它是许多规定的综合，因

①.转引自虞承洲等：《从现代科学的发展看高等教育改革的若干问题》，《中国社会科学》1980年第六期第4页

而是多样性的统一。”①

形象思维方法是由大脑右半球主管的一种创造性思维方法，是艺术家和科学家都使用的一种思维方法。运用形象思维方法进行创造的过程也是综合的过程，即具体与抽象、个别与一般、个性与共性相综合的过程。艺术家形象思维的特点则是观点掩蔽于形象之中、意念融合于情景之中、意图寓于画面之中的综合过程；是形似与神似、形象因素与逻辑因素、观点与情感在想象中综合的过程。

灵感思维方法是一种更高层次的创造性思维方法。它本身就是形象思维和理论思维综合的产物；是偶然性、突发性、创造性三大特征的综合；是感性和理性的综合，是直观和直觉的综合。②

第三, 从认识论的观点看，考察人民群众的实践，把群众中分散的意见、经验和智慧集中起来，也就是综合起来，化为理论、方针和政策，再到群众实践中加以检验，收集群众中新的意见加以综合，以便制定出更符合实际的理论、方针和政策。在这个认识过程中，每次集中群众的意见，实质上都是综合群众意见的过程。

第四，从科学史的大量事实看，也雄辩地证明，综合就是创造。科学史上，科学的发展经历了一个从古代的原始综合到近代的分科深入再到现代更高阶段大综合的否定之否定过程。近代虽然处于分科深入阶段，但也存在着综合。近代和现代科学的三次大综合，产生了三次大创造和大革命。

再从各个具体的侧面看，也证明综合就是创造：综合已有的不同原理，可以创造出新原理。例如爱因斯坦综合万有引力理论与狭义相对论，创立了广义相对论。综合已有的不同方法，可以创造出新成果，例如麦克斯韦把实验方法与数学方法综合起来，创造了电磁理论。综合已有的不同学科，可以创造出新学科，例如物理学与化学的综合产生物理化学，生物学与化学的综合产生生物化学。综合已有的不同技术，可以创造出新技术、新成品，例如“阿波罗计划”综合了成千上万种已有技术，创造了尖端的飞月空间技术。综合已有的不同的艺术手法，可以创造出新的艺术样式和新的艺术作品，例如综合美术、音乐、舞蹈、文学、戏剧、摄影的艺术手法创造出电影艺术；综合已有的舞蹈和音乐艺术的技巧，使之达到水乳交融的高度统一才能创造出《天鹅湖》那样的世界名作。综合已有的不同知识结构和科学方法，可以创造出新的人才，这叫走综合成才之路，或者叫做“通才取胜”例如牛顿、麦克斯韦、爱因斯坦、欧本海默、维纳、西蒙、米兰尔、李四光、郭沫若等人走的都是综合成才之路。美国曾对1311位科学家的论文、成果、晋级等方面进行了五年调查，结果发现，有成就的很少是仅仅精通一门专业的“专才”，而是“通才取胜”。

事实证明，综合就是创造。综合性创造能力是人才主要的本质特征。

人才的具体特征

人才除具有以上基本特征和主要特征外，还具有如下具体特征。

（八）人才的时代性。我们的人才概念明确规定，人才系统中的现实个人是具有时代差别的。也就是说人才是有时代性的。不同时代的人才有不同的特点。例如，古代人才的特点是原始综合型的“通才”，他们掌握的知识和才能，尚未分出明显的专业领域、近代人才的特点是单科深入的“专才”，现代人才的特点则是现代综合型的“通才”。又如，由于科学文化在各个时代发展和传播的程度

①.《马克思恩格斯选集》，第二卷第103页

②.陶伯华：《灵感触发规律初探》，《学习与探索》1981年第5 期

不同，古代的人才以几百或几千计，近代人才以几万、几十万计；现代人才则以几百万、几千万计。再如，古代和近代人才的劳动特点是以个体劳动为主，现代人才的劳动则是逐步趋向于群体性的劳动或社会化的劳动。

（九）人才的专业性。我们的人才概念规定，“现实个人在特定专业(行业) 的实践和认识活动中”表现出某种较强才能。又规定人才系统中的现实个人具有专业差别。这就确定了人才的专业性。尤其是现代科学出现了高度分化和高度综合的趋势，学科越分越细，愈分愈多，目前学科门类已达2400多门。虽然科学发展的高度综合化要求培养现代综合型的通才，但即使这样的通才也只可能主要精通一个或几个专业，再基本掌握若千有关专业，(例如，治国之才需要掌握政治学、经济学，管理科学，决策科学等多种专业）。当然实际上，现有的大多数人才只能是主要精通一两个专业的专才。因而，人才有专业差别就是毫无疑问的了。例如有的人是运动健将、跳高冠军，可是如果你要他上舞台跳舞，他很可能不会。有的人是电影明星，擅长于表演各种角色，但你叫他去给一个病人治病，他可能束手无策。诸如此类，不胜枚举。有专业差别是符合常规现的。从马克思主义的认识论看来，人才的才能只能来源于特定专业（行业）领域的认识和实践。你经常从事某专业的实践和认识活动，就具有该专业的才能，你不从事其他专业的实践和认识活动，就不具有其他专业的才能，这是浅显明白的道理。

（十）人才的阶段性。我们的人才概念还规定，人才系统中的现实个人具有阶段差别，也就是说人才具有阶段性。这一概括是符合实际的。人才系统在其发展的长过程中，是分阶段的。我们倾向于将这个长过程分为五个阶段：幼儿阶段、求学阶段、突破阶段、成熟阶段、老年阶段。幼儿阶段的营养状况和教养状况对于一个人能否成才、成为哪方面的人才具有一定影响，应引起足够重视。当然，这个阶段仅仅是人才的萌芽阶段，一般说来多数人在这个阶段还不能称为人才。求学阶段(包括小学、中学、大学、研究生四个小阶段) 是人才发展过程中打基础和准备创造的阶段。在现代社会，这个阶段对多数成才者来说都是起关键作用的阶段。它对于求学者能否成才，成那个专业的人才，成哪个层次的人才都起着重大作用。有的人，完全没有经过四个求学阶段，连小学一年级也没有读过，完全靠自学成才，或在实际斗争实践中成为杰出之才，有的人虽然没有经过大学和研究生阶段而自学成才，但毕竟读过小学和中学，或者进过业余学校或函授学校，也有自己的求学阶段，只不过求学阶段短一些罢了。在求学阶段的后期，那些考核成果特别优秀者，可算人才了。例如全国大学入学统考(包括单科比赛) 的前几名，硕士研究生和博士研究生入学考试的优胜者。在求学阶段后期，有的人提前搞出了创造成果，也可算为某方面的人才。例如，有的人在中学或大学阶段就发表有影响的文艺作品，有科学价值的学术论文或学术著作或工程设计。突破阶段一般是指求学阶段结束后直到作出第一项被社会承认的重大创造这段时期。这个阶段，是人们集中一切精力和智慧进行创造的时期是人们艰苦创业的时期，是人们屡遭挫折和失败，经历严峻考验的时期。这个阶段对于一个人能否成才、成哪个层次的人才起着决定作用。成熟阶段，一般是指人才作出第一次被社会承认的重大创造后，不断前进，继续作出创造的时期。这个阶段是每一个人才直接对社会进步作出贡献的时期，是人才的黄金时代。每个人才都要珍惜这段时间，抓紧这段时间，而且想法延长这段时间多作创造、多作贡献。老年阶段一般是指人才因年龄、健康、创造能力衰退等原因，创造性成果急剧减少乃至再也出不了创造性成果直至去逝这样一个阶段，多数人才都会经历这个阶段。应注意的是，要力争延迟这个阶段的到来，或者在这个阶段转行作有益于社会的其他工

作。在这个阶段，要特别提高警惕，保持晚节，不要误入歧途，不要作出压制最新科学创见、压制青年人才的蠢事。这个阶段创造能力衰退了，但革命意志和精神可以不衰退。

（十一）人才的层次性。我们的人才概念还规定人才系统中的现实个人是有层次差别的，也就是说人才是有层次性的。我们倾向于把人才分为三个层次：初级人才、中级人才和高级人才。初级人才是指具有中专毕业至大学毕业文化程度或同等文化程度、具有助教、技术员职称或相当于同级职称的各种人才(包括农村中的部分能工巧匠)；中级人才是指具有硕士研究生文化程度或同等文化程度，具有讲师、工程师、助理研究员或相当于同级职称的各种人才；高级人才是指具有博士研究生文化程度或同等文化程度、具有副教授、高级工程师、副研究员职称或相当于同级职称以上的各种人才。每一个层次的人才又可根据能力和成果的大小分为若干级别。上面，我们从十一个方面来探讨人才的特征，是否恰当，有待进一步研究讨论。

中国人才选拔制度变迁

中国人才选拔制度变迁为加强专制主义中央集权制度，中国古代历代封建统治者都非常重视人才选举制度（即选官制度）的建设，先后实行了一系列的选官制度，其中影响较大的选官制度主要包括世官制、察举制、九品中正制和科举制。中国近现代大学的发展，为中国的发展培养了大批的人才。从古至今，中国人才选拔，方法越来越科学，形式越来越民主，渠道越来越多元，成果越来越显著。一、中国古代人才选举机制的发展历程 1. 世官制又称世卿世禄制，主要存在于夏、商、周时期。它通过家族血缘关系来确定政府各级官员的任命，将官职限定在贵族范围内，由贵胄子弟世代继承祖上的权位。但从历史发展的角度来看，它是历史的进步，其产生的根源在于生产力的发展。 2. 察举制汉武帝时建立和发展了一整套选官制度用来选拔人才，即察举制，其内容包括地方察举和皇帝征召等，其中自下而上推选人才为官的制度是两汉选官的最主要途径之一。两汉的察举，主要是以“德、才”作为选拔人才的依据，以孝廉为重要考察科目，所以人们也常说“举孝廉”。东汉时期继续实行察举制，但随着豪强地主势力开始恶性膨胀，门第望族成为选举的主要依据。在选官制度日趋腐朽的情况下，出现了一批世代为官、把持中央或地方政权的豪门大族，累世公卿的世家地主因此形成并发展起来。出现“举秀才，不知书；举孝廉，父别居”的腐朽局面。 3. 九品中正制九品中正制是魏晋南北朝时期的重要选官制度。三国时开始实行，隋朝时被废除。九品中正制又称“九品官人法”，地方行政部门设置“中正”，对当地人物的德才进行评定，区别高下列为九等。“中正”所评定的品级，成为授官的依据。曹魏后期，尤其到了晋朝，九品中正制发生了变化，由于中正官职为世家大族所垄断，选官任人唯看门第家世，出现了“上品无寒门，下品无士族”等级森严的局面。察举制和九品中正制度虽然在当时看起来比较完善，但是无论从考选的对象和内容，还是从考试的方式和程序来看，都体现出封闭的特征。其形式都是以官举士，权操于上，百姓不得参与，民意无从体现。 4. 科举制科举制是我国封建社会最重要的选拔官吏制度。始创于隋朝；完善于唐朝；发展于北宋；衰落于明清。（1）隋朝：科举制的创立产生的原因：①经济条件：随着社会经济的发展，庶族地主的经济势力也得以增强，要求在政治上得到应有的地位。②政治条件：士族地主势力渐趋衰落。③阶级关系：隋唐时期随着士族和庶族力量对比的变化，原先以门第高低为主要标准的选官制度已经不能适应新的社会状况。隋唐统治者为扩大封建统治的阶级基础，采用科举制给庶族参与政权提供途径。产生的过程：隋文帝即位以后，废除九品中正制，开始用分科考试的方式选拔官员。隋炀帝始设进士科，科举制正式形成。（2）唐朝：科举制的完善唐朝继承和完善了隋朝的科举制度。表现在：一是唐太宗时增加了考试科目，以进士、明经两科为主；二是武则天时，大量增加科举取士的人数；还首创了武举和殿试；三是唐玄宗时开元年间，任用高官主持考试，提高了科举考试的地位，以后成为定制；把诗赋作为进

未来五年新职业人才需求

未来五年新职业人才需求规模庞大背景新经济催生新职业，新职业带来新机遇。近几年，随着我国人工智能、物联网、大数据和云计算的广泛运用，与此相关的高新技术产业成为我国经济新的增长点，对从业人员的需求大幅增长，形成了相对稳定的从业人群。加快培育一批吸纳就业能力强的数字经济产业，将会培育更多的经济和就业新增长点。在这一背景下，新职业在线学习平台应运而生。 6月8日，人社部中国就业培训技术指导中心和阿里钉钉联合推出新职业在线学习平台，该平台是全国首家专注于新职业数字资源培训的线上服务平台，立足培育新型技能人才，服务稳就业、保就业。

作用 “新职业在线学习平台”打造新型技能人才培养平台，为促进经济发展提供人才支撑，为更多人提供更广阔的职业发展的空间。通过该平台，助推数字经济新业态，催生新岗位新职业社会价值。不仅为开展线上技能培训提供重要实践，更有利于促进就业创业，有利于人才培养，有利于产业发展。名录首批上线：人工智能工程技术人员、物联网工程技术人员、大数据工程技术人员、云计算工程技术人员、数字化管理师、建筑信息模型技术员、电子竞技运营师、无人机驾驶员、农业经理人、物联网安装调试员、工业机器人系统操作员。二期上线：智能制造工程技术人员、工业互联网工程技术人员、虚拟现实工程技术人员、连锁经营管理师、供应链管理师、网约配送员、人工智能训练师、电气电子产品环保检测员、全媒体运营师、健康照护师、呼吸治疗师、出生缺陷防控咨询师、康复辅助技术咨询师、无人机装调检修工和装配式建筑施工员。

三期上线：区块链工程技术人员、城市管理网格员、互联网营销师、信息安全测试员、区块链应用操作员、在线学习服务师、社群健康助理员、老年人能力评估师、增材制造设备操作员。同时，技能类新职业的国家职业标准和技能等级认定工作正在紧锣密鼓推进中。目前，农业经理人和工业机器人系统运维员的国家职业技能标准已颁布。其他技能类新职业的技能标准开发工作已列入《国家职业技能标准制定工作计划（2020-2022年）》之中，预计年内基本完成。

加强安全人才队伍建设的重要性和紧迫性

加强安全人才队伍建设的重要性和紧迫性安全人才是实现安全发展的基础和主体，他们的知识结构和专业技术在安全监管工作中发挥着极其重要的作用。可以说，能不能实现安全发展、保障人民群众生命财产安全和健康在很大程度上将取决于安全人才。在关爱生命、关注安全、以人为本的今天，大力加强安全人才队伍建设，实施“人才兴安”战略，己显得尤为重要、紧迫和现实。加强安全人才队伍建设，是落实以人为本和立党为公、执政为民的执政理念，实现安全发展，建设和谐社会，保障人民群众生命财产安全的前提和保障。人才是第一战略资源，是第一生产力。全面加强安全人才队伍建设，就要坚定不移地走人才兴安之路。坚持以安全人才能力建设为中心，以人才制度改革为动力，以人才结构调整为主线，着力加强管理型、科技型、文化型、政工型、经营型安全人才队伍建设。唯有安全人才队伍的全面开花，才会结出人民群众幸福安康的硕果。加强安全人才队伍建设，是提高安全监管队伍整体素质，增强凝聚力和战斗力的内在需要。我国的安全监管队伍大都是从劳动部门、经贸和煤炭系统过渡而来的，普遍现象是综合素质低、安全专业知识缺乏、执法水平不高等，这种现象严重阻碍了安全监管工作的质量和水平。要按照分类建设的原则，对症下药，梯度推进，最大程度地开掘安全监管人员的潜能，逐步推进他们素质的全面提高。

加强安全人才队伍建设，是实施“科技兴安”战略的重要内容和保证。“科学技术是第一生产力”。安全科技是最关键、最基本的安全生产保障手段，应用现代的安全技术措施是提高安全生产保障水平的最直接、最有效的工具。科技型安全人才是安全生产工作的主导力量。加强安全人才队伍建设，重要之一就是要把“科技兴安”战略落到实处。要实施“科技兴安”战略，通过推进安全技术进步、技术创新、技术开发和技术应用来促进安全监管工作的长效发展，这就必须要依靠掌握更高的安全科技专业知识，敢于创新的安全科技人才。加强安全人才队伍建设，是落实“人才兴安”战略的具体举措和应有之意。现今，安全生产越来越受到党和政府的重视，追逐安康已成为全社会的共同希冀。可以说，这是实现安全发展的最好机遇期、黄金期，但工业化进程的加速，也给抓好安全生产带来了前所未有的挑战。迎接挑战、抓住机遇首先就是人才。所谓“盖有非常之功，必得非常人才”。我们必须要把“人才兴安”落到实处，为安全监管具有先进的技术、完善的法制、文化的繁荣，提供前进的动力和活力。

全国人才流动中心开调档函

人才交流中心调档函委托谁去调档可注明身份证号码等 ________市____区人才交流中心：兹有_____同志，身份证号码：_______到_______市_____区人才交流中心办理我单位档案事宜，请予接洽！ __________单位 _____年__月__日篇二：人才市场调档函 xx省xx县人才交流中心调档函(存根）编号：兹有大学（学院、学校）专业年毕业生，档案存放在你处。现申请将报到证、档案转回我中心，我中心同意接收。请给予办理！ xx县人才交流服务中心年月日 ....................................... xx省xx县人才交流中心调档函编号：兹有大学（学院、学校）专业年毕业生，档案存放在你处。现申请将报到证、档案转回我中心，我中心同意接收。请给予办理！ xx县人才交流服务中心年月日篇三：人才市场人事档案转出须知贵州省人才市场人事档案转出须知一、服务对象：人事档案保存在我中心、需将人事档案和人事关系调出的人员。二、需要材料： 1.本人身份证原件（留存复印件）（委托他人办理的应提供有本人签字的委托书、代办人的身份证原件及复印件）（询问其父母姓名及本人联系电话填写在身份证复印件上）。 2.原有工作单位的另需单位出具终止合同书、辞职辞退书、解聘书或同意转档函（任选一）。 3.其他手续：（1）升学的，提交《入学通知书》或录取学校出具的调档函；（2）应征入伍的，提交《入伍通知书》或武装部门出具的调档函；（3）跨省调转的，由调入地县以上（含县）人才服务机构出具调档函；（4）考录到机关、事业单位的，提交人社部门录用文件的复印件和录取单位出具的调档函；（5）国有企业聘用的，提交劳动合同复印件、营业执照复印件和聘用单位出具的调档函；（6）教育局聘用为特岗教师的，提交劳动合同复印件和教育局出具的调档函；（7）另行委托管理档案的，提交委托地人才服务机构出具的调档函；（8）办理保险、失业、退休调档的，提交该办理部门出具的调档函；（9）改派到原籍教育部门的，提交改派后的《毕业生就业报到证》复印件；（10）改派到国有企业工作的，提交改派后的《毕业生就业报到证》复印件及工作单位出具的调档函。（11）改派到省外非国有企业工作的，由当地人才中心出具调档函。三、办理程序： 1.备齐转档材料并完善如下档案材料内容（应届毕业生可不用）交我中心： 1）《大中专毕业生见习期满转正定级审批表》（档案中已有的无需再提供）（参加工作时间为xx年xx月，填表时间为第二年对应的xx年xx月xx日）。 2）《贵州省人才交流服务中心人事代理人员年度考核表》或工作单位年度考核表每年一张（提供xx年至 xx年的表格，填表时间一般为每年的12月31日）。

国家新职业技能人才培训项目暨四新人才培养计划

国家新职业技能人才培训项目暨四新人才培养计划 ——2012版新专业E-BOSS高级商务5.29即将启动 2012年5月29日，石家庄新华电脑学校“国家新职业技能人才培训项目暨四新人才培养计划——2012版新专业E-BOSS高级商务启动仪式”即将在石家庄市金圆大厦召开，届时，石家庄市人力资源和社会保障局副局长刘瑞平、职业能力建设处处长苑战欣、石家庄市劳动就业服务局培训中心主任柴玉文、石家庄市职业技能鉴定中心主任周宗建、河北师范大学成教学院副院长王岩，北京红漫红电子商务公司总经理薛满红，以及淘宝网和新华教育集团相关领导将莅临启动仪式，石家庄新华电脑学校三百名师生将共同见证这一历史时刻。 2012版新专业E-BOSS高级商务5.29即将启动作为中国电脑教育第一品牌，新华电脑教育此次承接国家新职业技能人才培训项目，是积极响应两会号召和共青团四新人才培养计划，共发布了目前国际国内计算机行业最热门，市场需求最紧缺的六大权威专业，而此次发布的E-BOSS高级商务，将是石家庄新华电脑学校2012年着力打造的又一权威专业品牌。E-BOSS高级商务专业依托于时下飞速发展的电子商务网商行业和与阿里巴巴等网络商业平台资源共享的独特优势，立足于高级商务对于整个市场的需求点，本着打造百万富翁的宗旨，力求培养创业型、创新型高级商务推广和运营人才。新专业一经推出，便受到了众多知名电子商务企业对于该专业人才的提前预订，可以说，E-BOSS高级商务专业的学生还没入学，就已经奠定了未来发展的基础，拥有了高薪就业和自主创业的保障。而此次作为企业的代表，淘宝知名品牌北京红漫红电子商务公司还将在启动仪式上和石家庄新华达成定向培养共识，提前预订E-BOSS高级商务专业毕业生，并将为E-BOSS高级商务专业提供新专业启动助学金，支持所有该专业学生成就梦想。作为全程实训型专业，E-BOSS高级商务拥有其它任何专业无可比拟的优越性，石家庄新华电脑学校E-BOSS实训中心设备一流，来自淘宝、电子商务协会等权威机构和企业的实战派网络营销专家全程一对一教学实训，为打造综合型创业人才提供最大保障。此次新专业启动仪式除了上级部门领导亲临指导外，更有河北电视台等知名媒体现场发布最新仪式盛况，共同见证这一盛会的举行。

信息安全专业简介

信息安全专业简介随着计算机技术与网络通信技术的广泛应用，社会对计算机的依赖越来越大，而计算机系统的安全一旦受到破坏，不仅会导致严重的社会混乱，也会带来巨大的经济损失。因此，信息安全已成为信息科学的热点课题，信息安全专业也受到了社会各界的普遍关注。信息安全学科是由数学、计算机科学与技术、信息与通信工程和电子科学与技术等学科交叉而成的一门综合性学科。目前主要研究领域涉及现代密码学、计算机系统安全、计算机与通信网络安全、信息系统安全、电子商务/电子政务系统安全等。信息安全专业的主干学科为：计算机科学与技术、信息与通信工程、电子科学与技术、数学。相关学科专业包括：计算机科学与技术(080605) 、电子信息科学与技术(071201)、电子信息工程(080603) 、通信工程(080604)等。信息安全专业的主干课程包括信息安全数学基础、计算机组成原理、操作系统原理、数据库系统原理、计算机网络、数字系统与逻辑设计、通信原理、现代密码学、信息安全理论与技术、信息安全工程、信息安全管理、信息安全标准与法律法规等。目前信息安全方面的人才还十分稀少，尤其是政府、国防、金融、公安和商业等部门对信息安全人才的需求很大。目前国内从事信息安全的专业人才人数并不多，并且大多分布在高校和研究院所，按照目前信息化发展的状况，社会对信息安全专业的人才需求量达几十万人。要解决供需矛盾，必须加快信息安全人才的培养。信息安全专业培养具有扎实的数理基础，较好的外语和计算机技术运用能力，掌握信息安全的基本理论与技术、计算机与网络通信及其安全技术以及信息安全法律法规等方面的知识，能运用所学知识与技能去分析和解决相关的实际问题，具有较高的综合业务素质、较强的实践、创新与知识更新能力，可以在政府、国防、金融、公安和商业等部门从事信息安全产品研发、信息系统安全分析与设计、信息安全技术咨询与评估服务、信息安全教育、信息安全管理与执法等工作的高级专业人才。

公司人员稳定措施

公司人员稳定措施一、提升企业效益，改善工作环境，制定合理的薪资体系 1、企业效益好，综合竞争力强，才是吸引员工的根本。公司全体员工共同努力，各司其职，向市场、向管理要效益，以大纲为标杆，确保每年经营指标超额完成，为员工创造提薪、提升机会、实现员企共赢。 2、改造设备、改善员工工作环境、结合生产情况制定合理的工时定额，稳定员工。二、为干事的员工、人才搭建平台 1、帮助青年技术、管理人才拟订个人职业规划，对自己的发展方向和目标有明确的认识，将个人兴趣特长与企业的发展相结合。 2、推行科研项目承包制，强制要求项目组必须有新人。 3、充分利用内部“星光大道”选拔机制，大胆启用新人，⑴、选拔到助理或副职岗位或轮岗培养；⑵、选拔基层干部，提高基层员工晋升空间，让人力资源真正“活”起来。 4、除大纲年度培训计划外，根据需求及时增加临时培训，确保满足需求。培训方式多样，除传统授课培训外，还有案例剖析、户外拓展、专家授课、专题讲座等。 5、技术、管理人员入职，公司安排3个月车间实习期，3个月岗位试岗期，在此期间每月进行工作总结，人力资源部每月到现场对员工及部门进行落实，多方位了解员工实际工作状况，确保员工真正适岗。并根据实际情况签订师带徒协议。 6、公司自2013年大力推行阿米巴管理，成立“阿米巴承包”小组，第一季度承包项目已超30项，公司根据节点及时进行确认、兑现工作，只要做出成绩、为企业创造效益，就要论功行赏、公开表扬、肯定成绩，使员工有成就感、自信心。 7、公司针对“标杆人物”专门制定稳定措施：⑴成功复制出新的标杆，根据阿米巴实施效果，对原标杆人物进行奖励（根据目标值以及培养人员达成效果，对标杆人物奖励100—500元）㈩⑵组织标杆人物宣讲团，进行培训、经验交流/分享活动，公司给予补贴；⑶不定期组织标杆人物健康体检、拓展训练、培训、外出旅游等。 8、以绩效、承包方式，引导核心人员增大对三个升级、小改小革等技术、设备提升的重视度，实施员企共赢。三、关注员工思想动态，营造温馨和谐、向上的工作氛围 1、人力资源部增强服务意识：员工到办公室询问事情，要求接待人员必须站起来，

安全人才队伍建设须摆上重要日程

安全人才队伍建设须摆上重要日程集团企业公司编码：（LL3698-KKI1269-TM2483-LUI12689-ITT289-

安全人才队伍建设须摆上重要日程人是安全生产中最活跃的因素。人才是安全发展的最重要资源。建立安全生产长效机制离不开建设一支高素质的安全人才队伍。安全人才通常是指在安全生产监管监察、企业安全管理、职业安全健康、应急处置与救援、安全理论与政策研究、安全生产领域的科学技术与教育以及安全生产专业服务等方面具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是安全生产领域人力资源中能力和素质较高的劳动者。多年来，我国安全生产取得长足的进步，也聚集了一批热爱安全生产事业、致力于安全生产工作的人才。但是，我国安全生产事故多发、频发，同时也暴露出从业人员素质低、安全人才短缺等问题。据2010年初步统计，我国安全人才总量约420万人，占全国人才资源总量的3.6%，远低于其他行业领域人才比重；基层安全生产监管队伍中安全生产相关专业（如矿山、化工、建筑施工、冶金等）的人才仅占14.2%；企业安全管理人员专业化程度低，具有高级职称的约占7.3%，有注册安全工程师执业资格的不足5%。此外，从事安全科学技术研究、安全人才培养等科研教学工作优秀人才少，研发与人才培养能力不足，安全科学与工程学科领域教育科研成果不突出，科技成果转化程度低，也是影响建立安全生产长效机制的问题。

我国正处于全面深化改革、加快转变经济发展方式的关键时期，工业化、城镇化持续快速发展，安全生产面临诸多挑战，安全人才队伍建设十分重要而紧迫。党的十八大和十八届三中全会指出，加快确立人才优先发展战略布局，建立聚集人才体制机制。这为新时期大力培养和加强安全人才队伍建设指明了方向。第一，服务安全发展，深入推进“人才强安”战略。把实现安全发展作为安全人才工作的根本出发点和落脚点，紧紧围绕安全生产工作的任务和目标，注重抓好人才发展的顶层设计，把安全人才纳入国家人才发展战略和重大人才工程实施当中，加快人才政策和体制机制创新，完善人才培养、使用、评价、激励等制度，推进安全生产人才发展规划重点任务落实。第二，加强协同培养，充分发挥教育、科技在安全人才培养上的基础性作用。按照建设创新型国家和坚守安全“红线”要求，围绕着安全生产领域重大科技攻关项目、学科发展规划和人才培养计划，发挥高等学校、科研院所的优势，积极开展协同创新，形成人才、学科、科研“三位一体”创新能力。学校应按照安全发展要求，把安全理念贯穿于教育全过程，同时加强安全科学与工程学科建设，加大安全人才培养力度。要聚焦安全生产重大关键科技问题，集中资源开展技术攻关，推动科技与安全生产的深度融合，形成安全科技产业链。企业是安全技术进步和

国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)

新华社北京６月６日电国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）目录序言一、指导方针、战略目标和总体部署（一）指导方针（二）战略目标（三）总体部署二、人才队伍建设主要任务（一）突出培养造就创新型科技人才（二）大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才（三）统筹推进各类人才队伍建设三、体制机制创新（一）改进完善人才工作管理体制

（二）创新人才工作机制四、重大政策（一）实施促进人才投资优先保证的财税金融政策（二）实施产学研合作培养创新人才政策（三）实施引导人才向农村基层和艰苦边远地区流动政策（四）实施人才创业扶持政策（五）实施有利于科技人员潜心研究和创新政策（六）实施推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才合理流动政策（七）实施更加开放的人才政策（八）实施鼓励非公有制经济组织、新社会组织人才发展政策（九）实施促进人才发展的公共服务政策（十）实施知识产权保护政策五、重大人才工程（一）创新人才推进计划

（二）青年英才开发计划（三）企业经营管理人才素质提升工程（四）高素质教育人才培养工程（五）文化名家工程（六）全民健康卫生人才保障工程（七）海外高层次人才引进计划（八）专业技术人才知识更新工程（九）国家高技能人才振兴计划（十）现代农业人才支撑计划（十一）边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划（十二）高校毕业生基层培养计划六、组织实施（一）加强对《人才规划纲要》实施工作的组织领导（二）建立健全人才发展规划体系（三）营造实施《人才规划纲要》的良好社会环境

（四）加强人才工作基础性建设根据党的十七大提出的更好实施人才强国战略的总体要求，着眼于为实现全面建设小康社会奋斗目标提供人才保证，制定《人才规划纲要》。序言人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。在人类社会发展进程中，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。当今世界正处在大发展大变革大调整时期。世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。我国正处在改革发展的关键阶段，深入贯彻落实科学发展观，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须大力提高国民素质，在继续发挥我国人力资源优势的同时，加快形成我国人才竞争比较优势，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。党和国家历来高度重视人才工作，新中国成立以来特别是改革开放以来，提出了一系列加强人才工作的政策措施，培养造就了各个领域的大批人才。进入新世纪新阶段，党中央、国务院作出了实施人才强国战略的重大决策，人才强国战略已成为我国经济社会发展的一项基本战略，人才发展取得了显

《中国人才》发布未来十年年各地急需紧缺人才状况

《中国人才》发布未来十年紧缺人才状况 2011年－2020年各地重点开发哪类人才？哪类人才最为急缺？人力资源和社会保障部主办的《中国人才》杂志，通过对各地《中长期人才发展规划纲要》的分析，梳理出未来5－10年各地人才需求呈现的新趋势，紧缺急需人才状况呈现的新特点。一、高度重视对高层次创新人才的培养和引进。进入“十二五”，转变经济发展方式的步伐加快，并将成为我国经济社会领域的一场深刻变革。科技进步和创新是加快转变经济发展方式的重要支撑。壮大创新人才队伍，是推动发展向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变，加快建设创新型国家的必由之路。各地在制定人才发展规划、确定人才开发重点时，十分注重创新型人才的培养和引进，创新型人才成为各地重点争夺的战略资源。二、支撑产业转型升级的精英人才炙手可热。未来几年，我国将把经济结构战略性调整作为加快转变经济发展方式的主攻方向，促进经济增长向依靠消费、投资、出口协调拉动转变。加强农业基础地位，提升制造业核心竞争力，发展战略性新兴产业，加快发展服务业，促进经济增长向依靠第一、第二、第三产业协同带动转变。随着经济结构的调整，人才需求随之而变，现代制造业、战略性新兴产业、现代服务业、现代农业等方面的人才需求量大幅攀升。三、社会事业尤其是民生建设的人才更受青睐。保障和改善民生是加快转变经济发展方式的根本出发点和落脚点，未来几年我国将更加注重以人为本，更加注重全面协调可持续发展，更加注重统筹兼

顾，更加注重保障和改善民生，促进社会公平正义。许多省市把教育卫生、文化艺术、宣传思想、防灾减灾、政法等社会发展重点领域专门人才列为重点开发范围，意味着社会事业发展所需人才大大增加。从各地勾划的重点开发人才及紧缺急需人才状况，可以看出未来几年人才发展与经济社会发展紧密契合，“服务发展、人才优先”的人才工作新理念得到了很好的注释。

7种方式培养新人才

7种方式培养新人才对于员工和雇用（或者曾经雇用）他们的公司来说，现在的确是令人焦虑不安的时候。但对于企业而言，它不只是如何有效管理短期人力成本的问题；从这次经济衰退中挖掘机会、重新调整企业人员和能力，并为长期发展创造竞争优势，同样是摆在企业面前的重要任务。对于很多企业来说，要想抓住这次机会，首先要练好基本功。在目前的商业和经济环境下，很多公司的人才管理都暴露出这样那样的问题，缺乏对技能、能力、关键人才以及顶尖人才的全面认识。事实上，在规划未来的工作和职位时，很多企业眼前一片茫然。由于不清楚哪些是最重要的劳动力、哪些是次要的劳动力，哪些是关键的业务人才、哪些不是，谁的工作表现最好、谁的表现一般或者较差，因此企业往往无法做出正确的人才决策。这样的结果是造成高潜力人才以及关键能力、知识和关系的流失，削弱了企业经营能力和竞争力。考虑到这次经济下行的长期影响，企业最重要的任务就是做好人才管理工作、而且动作要快，这样才能培养出新的人才。 1. 新思路事实上，不管具体的商业环境如何，人才战略与其他战略一样，都是企业整体战略的重要组成部分。不幸的是，经济危机的无情打击使这样一个现实暴露在我们面前：很多企业的人才规划与管理能力还无法应对眼前的挑战。

譬如说，在第一轮裁员结束后，下一步该做什么？初步调整的阻力相对较小，而且大多数时候对企业也是有利的：表现差的员工一下子就能被甄别出来，而剩下的员工也很少会对裁员的决定表示惊讶。但下一轮裁员（如果必要的话）的难度就要大得多了，特别是对于那些缺乏完整的员工绩效和能力信息的企业。这些信息是企业在困难时期实现成功的人才管理目标的关键。企业必须高瞻远瞩，为企业在未来经济复苏时能够领跑竞争而储备培养新的人才资源。为了确保其人才技能和人才储备能够支持企业的市场竞争优势，企业可以采取很多新的方法和措施。依靠这些方法，企业可以有更多的选择来解决问题，而不是裁员那么简单。企业可以：调整岗位和工资水平、而不是简单地削减职位或者减少工时；识别最重要的、具有战略价值的岗位，这些岗位即使是在经济衰退时期也应当继续保留；为员工提供一些新的支持和福利，增加合作机会；确定哪些是必须留住的工作表现最好的员工；实施考虑已久的全球人才招募战略，在全球范围内寻找合适人才。这次危机同样也是一次机会，它可以促使企业启动它们很久之前就应当开始的改革，优化其长期人才规划，利用这次危机培养新一代有洞见的、强有力的领导团队。 2.生存：削弱岗位、还是削减成本？企业在经济衰退时期常犯的一个错误，就是将削减岗位与削减成本混为一谈。不充分考虑企业发展所需的战略能力而一味全盘裁员，会对企业的长期发展造成损害。例如，一家大型零售企业最近向员工推出了一个自愿退休计划，由于

信息安全专业人才培养方案

信息安全专业人才培养方案 (080904K) 一、专业介绍信息安全专业，学制4年，专业门类为工学。本专业始建于2015年，是一个综合、交叉的学科领域，涉及计算机、通信、数学、物理、法律、管理等多学科。本专业现有专任教师14人，其中教授3人，副教授8人，具有博士学位的教师7人。专任教师中有河北省优秀省管专家1人，河北省高校中青年骨干教师1人，博士生导师1人，硕士生导师3人。本专业依托网络空间安全和计算机科学与技术两个一级学科硕士点、河北省省级重点学科、河北省省级重点实验室、河北省省级实验教学示范中心、河北省省级优秀教学团队作为专业支撑；拥有一支职称、学历层次和年龄结构以及学缘结构合理、高素质的教师队伍以及网络靶场实验室、信息安全基础实验室、计算机核心课程实验室等良好的实验教学条件和丰富的图书资料。二、培养目标本专业旨在培养具有信息安全领域的基本理论、基础知识和基本技能，能够在政府、国防、科研、企事业等单位从事计算机、通信、电子信息、电子商务、电子金融、电子政务、军事、公安等领域的信息安全研究、应用、开发和管理等方面工作的高素质复合型人才。培养目标1：系统掌握信息安全领域的基本理论、基本技术和应用

知识。培养目标2：具有较强的信息安全科学研究、技术开发和应用服务工作能力。培养目标3：具备一定的学术素养，有进一步提升专业能力，继续深造的潜力。三、毕业要求本专业学生主要学习信息安全专业的基本理论和基本知识，接受进行科学研究、应用开发、技术服务和管理等方面工作的基本训练，掌握从事信息安全专业领域科学研究、技术开发和应用服务的基本能力，养成关注专业前沿技术发展、自主学习、具备创新精神的素质。本专业毕业生应掌握的知识、具备的能力和养成的素质： 1.毕业生应掌握的知识 1-1：掌握自然科学、人文科学和信息科学的基本知识； 1-2：掌握信息安全专业及网络空间安全学科的基本理论、基本知识和基本技术； 1-3：熟悉国家与信息安全相关的方针、政策和法规。 2.毕业生应具备的能力 2-1：具备较强的科学研究、技术开发和应用服务工作能力； 2-2：具有独立获取知识、提出问题、分析问题和解决问题的能力； 2-3：熟练掌握一门外语，具备应用外语获取知识和进行交流的能力；

浅论如何保持施工企业人才队伍的稳定

浅论如何保持施工企业人才队伍的稳定针对施工企业人才流失严重的现象，本文通过简要论述流动性大的根本性原因，提出了一些有益的稳定人才队伍的办法和措施，对施工企业人才建设、队伍稳定进行有益的探索。标签：施工企业人才稳定建筑施工企业因工作条件的艰苦性、施工任务量波动大、收入普遍偏低以及专业技能要求高的特点，导致企业员工流动性大，企业骨干型人才流失率高，成为制约施工企业稳定发展的一个不可忽视的问题。 1 建筑施工企业人才流失严重的原因分析 1.1 职工个人因素个人需求层次不断提高导致人才流失加剧。一是年轻员工对企业和城市缺乏归属感，由于生活压力，一般是哪里工资高就去哪上班，造成流动性大，离职率高；二是项目管理人员包括技术人员专业技能要求高，培养难度大，其一般入职1-3年后在事业上看不到前途就可能跳槽另谋高就。 1.2 社会环境影响社会不断的发展和进步，个人价值观也在不断地发生着变化。整个社会都对人才的合理流动持肯定态度，那么人才从满意度低的企业流向满意度高的企业也是人之常情。高技能人才的缺乏，企业之间人才竞争激烈。经过企业多年培养的专业技术骨干人员，比如一级建造师、造价工程师、质量工程师等在劳动力市场上一直处于供不应求状态，这些人能够轻易的在建筑行业人才市场上找到无论薪酬福利还是社会地位都比原来更具吸引力的职位，面对其他企业的高薪诱惑，企业人才的流失率就会不断提高。 1.3 企业自身原因施工企业的流动性决定了其员工只能四海为家，甚至风餐露宿，不仅施工条件艰苦，而且必须舍小家顾大家，无私奉献。员工刚参加工作时还可以接受，等成家之后就会想换个能够照顾家庭的岗位。企业文化缺乏。建筑施工企业对企业文化的建设不太重视，即使进行了企业文化建设其效果也不太明显，所以员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，缺乏归属感，没有主人翁意识和责任感。 2 解决核心竞争力人才的措施工程任务的承揽和实施就是企业的核心工作，因此，从事这个核心工作的人，才是企业的核心竞争力人才，这符合竞争性企业市场规律和现状。就施工企业而言，如何用竞争力条件留住竞争力人才，谈谈我的一点看法。 2.1 企业高管和职工要调整两个心态 2.1.1 以豁达的心态看待人才的流动。建筑企业本身就是一个流动性比较强

安全人才队伍建设须摆上重要日程

编号：SY-AQ-01106 ( 安全管理) 单位：_____________________ 审批：_____________________ 日期：_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑安全人才队伍建设须摆上重要日程 Safety talent team construction must be put on the important agenda

安全人才队伍建设须摆上重要日程导语：进行安全管理的目的是预防、消灭事故，防止或消除事故伤害，保护劳动者的安全与健康。在安全管理的四项主要内容中，虽然都是为了达到安全管理的目的，但是对生产因素状态的控制，与安全管理目的关系更直接，显得更为突出。人是安全生产中最活跃的因素。人才是安全发展的最重要资源。建立安全生产长效机制离不开建设一支高素质的安全人才队伍。安全人才通常是指在安全生产监管监察、企业安全管理、职业安全健康、应急处置与救援、安全理论与政策研究、安全生产领域的科学技术与教育以及安全生产专业服务等方面具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是安全生产领域人力资源中能力和素质较高的劳动者。多年来，我国安全生产取得长足的进步，也聚集了一批热爱安全生产事业、致力于安全生产工作的人才。但是，我国安全生产事故多发、频发，同时也暴露出从业人员素质低、安全人才短缺等问题。据2010年初步统计，我国安全人才总量约420万人，占全国人才资源总量的3.6%，远低于其他行业领域人才比重；基层安全生产监管队伍中安全生产相关专业（如矿山、化工、建筑施工、冶金

中国人才奖颁奖大会议程

2011年度“中国人才”颁奖大会 ——人力资源管理的挑战与机遇，变革与创新 2011年12月6日上海豫园万丽酒店报名费：1000人民币/CC H会员免费（同一组织限2个名额） “中国人才”——历年奖项获奖者 ADP中国、空中客车（中国）、阿斯利康制药、百特医疗（中国）、西图（中国）、Clark Morgan Corporate Training、赢创（中国）、安越（中国）、亿贝网络支持（上海）、联邦快递（中国）、广州日报、翰威特咨询（中国）、伟达公关、IBM中国、金杜（中国）、光辉国际、美敦力医疗、美世人力资源咨询、微软中国、MRI中国、诺华制药（中国）、铂金人力资源管理、西盟斯律师事务所、飞索半导体（中国）、天纳克（中国）、科闻100公共关系、王李亚洲资源、杰尼亚贸易（中国），罗克韦尔自动化（中国），爱马仕（中国），中粮天津可口可乐，上海通用汽车，TNT，大众点评网，科锐中国，太和集团，还有其他许多！会议日程 2011年12月6日（9:00-16:45）上海豫园万丽酒店 08:00-09:00 注册签到 09:00-09:30 高潜质人才的发展规划如何甄别高潜质的人才？如何通过70:20:10的模式发展您的人才？林光明，资深合伙人，大中华区人才管理与领导力咨询业务董事总经理，光辉人力资源咨询有限公司 09:30-10:10 劳动关系立法的趋势及影响董保华教授，华东政法大学中国劳动法学研究会副会长、中国劳动学会常务理事、上海市劳动学会劳动法专业委员会主任委员 10:10-10:30 茶歇与交流 10:30-11:10 圆桌讨论：新经济形势下的企业组织发展与人才管理主持人：林光明，资深合伙人，大中华区人才管理与领导力咨询业务董事总经理，光辉人力资源咨询有限公司讨论嘉宾：Lesley Zhu，人力资源总监，雅诗兰黛（中国） Tina Jiang，亚太区人力资源总监，斯凯孚张锦荣，副总经理，万宝盛华集团（中国）

新时代新观念新人才

新时代新观念新人才 ——对我校办学理念的内涵解读崭新的21世纪，我国的基础教育正在进行一场大变革，即由传统的应试教育向素质教育全面推进。我校在新世纪之初，审时度势，把本校的办学理念确立为：让每一个学生适应时代发展。在这一理念的支撑下，我们的目标相应就是要培养“具有传统的人文素养，具有良好的创新习惯，以终身学习为目的，能适应学习化社会需要的可持续发展人才”。无论是办学理念还是培养目标都是时代精神的集中体现。新理念新目标对我们教师当然提出更高要求，即更新教育观念、树立新时代的人才观。一、新时代需要新理念 21世纪，我们究竟处在一种什么样的时代？我们处在一个令人激动的信息时代。20世纪80年代以来，以计算机和网络为代表的信息技术迅猛发展，逐步渗透到人们生活的每个领域，影响着人们的思维方式和生活方式，要求我们每一个社会成员具有一定的信息素养和信息处理能力。我们处在一个经济全球化的时代。经济的全球化，客观地要求人们具有全球意识和国际视野，具备开放的意识，善于沟通、合作、交往、分享，能够与他人共同生活和工作，具有参与社会事务和国际事务的能力，了解多元文化及其价值观。我们处在一个知识经济的时代。知识经济的时代是一个崇尚创新精神和创新能力的时代，它客观地要求每个社会成员具有创新意识和创新精神、探究的能力、批判性思维能力。新时代新背景呼唤新教育。联合国教科文组织针对新的世界背景和世界各国基础教育状况，指出：“学会认知”、“学会做事”、“学会共同生活”和“学会生存”是基础教育的四大支柱。我们的基础教育当然应该时刻考虑学生的时代特征以及时代发展对学生的新要求，与时俱进，切实体现教育面向现代化、面向未来的精神。我校的办学理念“让每一个学生适应时代发展”正是时代精神的体现，是基础教育发展方向的体现。任何理念都需要实践的支撑。作为新时代的教师，我们需要在办学理念的指引下，不断创新，培养时代需要的人才。二、更新教育观念、树立新时代的人才观联合国教科文组织国际教育发展委员会前主席在《学会生存》中把人分为分裂的人、抽象的人和具体的人、未完成的人、完人等不同层次。我们所教育的学生是其中的哪一种？生活中的学生是生动的人、具体的人；是未完成的人、有待发展的“完人”。面对处于“未完成的人”状态的学生，我们仅仅用传统的应试教育就能把其培养成为时代需要的“完人”吗？时间证明一切。随着时代的发展，应试教育的弊端愈加深刻的暴露出来：传统的教育思想把学生当成可以利用的工具和容纳知识的容器，学校普遍流行注人式的教学模式，把正常的师生关系即人与人的关系扭曲为人与机的关系，学生只是教育的客体，仅注意知识的传播而忽视能力的培养，仅注意学生考试成绩的高低而忽视对学生个性和创造力的培养，疏远了人的整体素质的全面发展，这与时代发展是背道而驰的。新时代需要现代教师更新教育观念，顺应素质教育潮流，树立新时代的人才观。素质教育的今天，学生确实是教育的客体，但同时学生又是教学的主体，是主客体的统一。学生有独立性，他有独立人格，不是任何人的依附；学生有能动性，脱离了老师过多、过细的指导，学生同样能对自己的学习进行自我规划、自我管理、自我评价，从而体现出较强的自觉性、积极性和主动性；学生有差异性，在不同的教育情境中，学生个体每时每刻都会出现新情况、新问题，此时与彼时不会相同。横向而言，不同姓名、不同性别、不

安全人才队伍建设须摆上重要日程(2021新版)

When the lives of employees or national property are endangered, production activities are stopped to rectify and eliminate dangerous factors. （安全管理）单位：___________________ 姓名：___________________ 日期：___________________ 安全人才队伍建设须摆上重要日程(2021新版)

安全人才队伍建设须摆上重要日程(2021新版) 导语：生产有了安全保障，才能持续、稳定发展。生产活动中事故层出不穷，生产势必陷于混乱、甚至瘫痪状态。当生产与安全发生矛盾、危及职工生命或国家财产时，生产活动停下来整治、消除危险因素以后，生产形势会变得更好。"安全第一" 的提法，决非把安全摆到生产之上;忽视安全自然是一种错误。人是安全生产中最活跃的因素。人才是安全发展的最重要资源。建立安全生产长效机制离不开建设一支高素质的安全人才队伍。安全人才通常是指在安全生产监管监察、企业安全管理、职业安全健康、应急处置与救援、安全理论与政策研究、安全生产领域的科学技术与教育以及安全生产专业服务等方面具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是安全生产领域人力资源中能力和素质较高的劳动者。多年来，我国安全生产取得长足的进步，也聚集了一批热爱安全生产事业、致力于安全生产工作的人才。但是，我国安全生产事故多发、频发，同时也暴露出从业人员素质低、安全人才短缺等问题。据2010年初步统计，我国安全人才总量约420万人，占全国人才资源总量的3.6%，远低于其他行业领域人才比重；基层安全生产监管队伍中安全生产相关专业（如矿山、化工、建筑施工、冶金等）的人才仅占

人才

中国人才选拔制度变迁

未来五年新职业人才需求

加强安全人才队伍建设的重要性和紧迫性

全国人才流动中心开调档函

国家新职业技能人才培训项目暨四新人才培养计划

信息安全专业简介

公司人员稳定措施

安全人才队伍建设须摆上重要日程

国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)

《中国人才》发布未来十年年各地急需紧缺人才状况

7种方式培养新人才

信息安全专业人才培养方案

浅论如何保持施工企业人才队伍的稳定

安全人才队伍建设须摆上重要日程

中国人才奖颁奖大会议程

新时代 新观念 新人才

安全人才队伍建设须摆上重要日程(2021新版)

最新人才工作小标题30例

新时代新观念新人才