组织公正的构思检验与关键事件研究
组织公正的构思检验与关键事件研究
——基于一家铜业集团的实证研究
学生姓名毛臻苗班级统计0301 指导教师赵卫亚
摘要：组织公正是衡量组织效率的重要指标,它对组织承诺、忠诚度、组织公民行为都有着重要的影响，已经引起了众多学者和管理者的重视。然而，对组织公正构思中三个维度相互之间的关系，以及对组织周边绩效、任务绩效、满意度的影响却还未进行相关方面的研究。有鉴于此，本文通过实证研究，从检验组织公正中三个维度出发，继而研究和分析组织公正与周边绩效、任务绩效、满意度之间的相关关系.同时，本次研究也将会分析组织公正对组织效率实际行为的影响，突破原来组织公正浮于理论的状况，将之运用到实际管理当中。
关键词：组织公正；周边绩效；任务绩效；满意度
一、引言
在过去的二、三十年,越来越多的证据显示组织公正（organizational justice）是影响组织内员工的态度和行为的重要维度:公正感会导致对组织的承诺（commitment）和信赖（trust）（Cobb&Frey，1991）；处于“公正”的组织气氛中的员工会表现出组织公民行为（organizational citizenship behavior，一种在组织和领导不知情的情况下员工自觉从事的有利于组织的行为）（Organ，1988）,并且能更好地解决冲突、积极应对组织的变革（Folger&Skarlicki，1999）。在中国,组织公正理论还鲜为人知,学术界、实业界对其认识基本上还停留在1965年Adams提出的公平理论（equity theory）上。诚然,Adams的公平理论是现代组织公正理论的奠基石,西方的众多研究无不以此为出发点,但近些年该领域的研究硕果累累,无论在外延还是内涵上都取到了巨大的进展（李绪红，2002）。
从中国的目前的现状看，需要对组织公正进行合理的构思，才能从根本上解决学术界和企业界的对组织公正重要性的认识。关于组织公正构思研究方面，目前的成果主要是将组织公正分为分配公正，程序公正和互动公正三个维度。本文就是通过对国内一家铜业加工集团总部进行问卷调查，并运用SPSS软件对结果进行分析，对组织公正的三个维度进行检验，希望能提高对组织公正的认识继而提高组织绩效和员工满意度。
二、文献综述
（一）组织公正的维度
目前，对组织公正维度的研究结果主要是有三个主要的部分组成：分配公正、程序公正和互动公正。这三个维度同时在组织绩效中的影响也体现出来。
1、分配公正。分配公平是指对资源配置结果的公平感受。1975年之前的公平研究主要都集中在这一方面。Adams 认为，公平是人们进行社会比较的结果。人们将自己的结果或收益与自己的投入或贡献（如学历、智慧和经验）的比率与参照对象的这一比率进行比较，若两个比率相等则产生公平感，若两个比率不相等则会产生不公平感。尽管两个投入-结果的对照使Adams的公平理论有了一种“客观成分”，但对这一过程的比较仍是完全主观的（李晔，龙立荣，刘亚，2003）。
报酬偏高的敏感性。由此可见公平感的非对称性。另外,公平的标准也是常被批评的问题。公平标准是指人们对怎样分配才是公平所持有的观点与认识,也称为公平观或公平规范。公平标准可以因个人的价值观、群体的特点、文化传统等因素而不同。Deutch认为有三种社会最基本的公平规范:贡献律、平均律和需要律。而Adams的公平理论强调的只是贡献律,没有考虑到其他公平规范的作用（李晔，龙立荣，刘亚，2002）。在此以后,学者们开始致力于分配公平与员工满意度、员工行为、组织效率之间关系的研究。大量的研究发现,分配的公平确实与个人对报酬的满意感、个人工作的满意度呈正相关（李绪红，2002）。
2、程序公正。Thibaut 和Walker(1975)提出了另一种公正，即程序公正。程序公正更强调分配资源时使用的程序、过程的公正性。他们发现，当人们得到了不理想的结果时，如果认为过程是公正的，也能接受这个结果。换句话说，假如争执者认为他们能控制做决策的过程（如可以提出自己的证据、有机会表述自己的意见），他们的公正感就会提高。这种现象被称为“公正过程效应”或“发言权”（voice）效应（李晔，龙立荣，刘亚，2003）。在Thibaut和Walker 的基础上，Leventhal等（1980）将程序公正的思想引入组织研究中，提出了其程序公正理论：主要是程序公正的6 个标准。他们不是直接针对程序本身，而是针对分配程序的属性。他们的6 个标准是：（1）一致性规则（consistency rule），即分配程序对不同的人员或在不同的时间应该维持一致性；（2）避免偏见规则（bias suppression rule）：在分配过程中应该摒弃个人的私利和偏见；（3）准确性规则（accuracy rule）：即决策应该依据正确的信息；（4）可修正规则（correctability rule）：即决策应该有可修正的机会；（5）代表性规则（representative rule），即分配程序能代表反应所有相关人员的利益；（6）道德与伦理规则（moral and ethical rule），即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。根据Leventhal这一模型，分配公平对组织效果变量的预测力应该是最强的,但刘亚等人研究的结果表明:对于注重人际关系、看重人情、轻物质利益和重精神超越的中国人来说，分配公平对组织效果变量的预测力并不是最强的,领导公平的预测力显然强于分配公平（李晔，龙立荣，刘亚，2003）。同样提出异议的还有周浩等学者，他们提出分配公正只在具体的、个人参照的效果变量上)有最大影响力。所以,对员工的态度和行为进行解释时,都从分配公正出发是不恰当的（周浩，龙立荣，2005）。同时，Deniz S Ones在研究中发现程序公正与分配公正高度相关，而且决定最终的分配结果，所以程序公正比分配公正对满意度更有影响（Deniz S Ones，2002）。
3、互动公正。互动公正由Bies 和Moag（1986）提出。他们主要关注的是当执行程序时，人际处理（interpersonal treatment）方式的重要性。后来，Greenberg又提出互动公正有2 种：一种是“人际公正”（interpersonal justice），反应了在执行程序或决定结果时，权威或上司对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等等；另一种是“信息公正”（informational justice），主要指是否给当事人传达了应有的信息，即给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配结果。在对程序的公正的研究逐渐深入的过程中，学者们开始注意到在程序的执行过程中员工所受到的人际关系对待的方式及其对员工心理和行为的影响。近期的研究发现，人际的公正与指向主管的承诺和公民行为呈正相关，而程序的公正与指向组织的承诺和公民行为呈正相关（Malatesta&Byrne1997）。Moorman（1991）、Masterson等（2000）也有类似的发现。这些结果被Folger和Cropanzano(1998)提出的“责任”的观点所支持。他们认为,当对知觉到的（不）公正做出反应时,个体先确定责任方———谁做出（不）公正的行为。该责任方便会成为个体做出反应的对象(target)。在企业中,往往是组织制定程序,管理者执行。因而,以下推理便是顺乎自然了:个体对程序公正的知觉影响其对组织的反应（态度或行为），而对人际公正的知觉影响到个体对管理者的反应（态度和行为）（李绪红，2002）。
（二）人力资源管理各个模块与组织公正构思的关系
上面所叙述的组织公正的三个维度在人力资源管理的一些模块中起到了重要的作用。
1、绩效管理模块。研究中发现：在绩效考评中给员工提供发表意见的机会;让被评估者参与反馈量表的制定；组织或上司给员工以帮助和指导；上司在执行程序的过程中能进行相应解释等都可以提高员工的公平感受。程序公正要求，企业在制定企业绩效考核系统时候要充分的考虑到员工的参与度和“发言权”。绩效管理对组织公正的维度的影响主要从以下3方面来看：（1）绩效管理对分配公平的影响。绩效考评、绩效奖励和绩效工资都与分配的结果直接相关, 而工作支持对分配公平的影响作用可以用“领导——成员交换”理论来解释。（2）绩效管理与程序公平的关系。绩效工资和绩效考评作用最大，其次是绩效工资、绩效奖励、目效奖励对程序公平有显著的影响作用，即绩效工资与绩效奖励是怎样操作的问题。（3）绩效管理与领导公平的关系。研究中发现影响显著的因素中工作支持作用最大, 其次是绩效考评和绩效奖励（王淑红，龙立荣，刘亚，2005）。
目前大多数的企业都是在先进行绩效考评，然后根据考评结果制定每位员工的薪酬标准，这些前期的工作流程使员工往往先接受到有关程序公正性的信息，员工很可能缺乏有关结果公正性的信息(他人的工资、奖金等) ，只能依靠有关程序公正性的信息对整个事件做出判断（龙立荣，刘亚，2004）。因此在绩效管理中往往比较的重视程序公正和人际公正所发挥的作用。
2、工作设计。从工作设计的角度看，组织公正往往会涉及到工作满意度的问题。目前大部分已有的研究都集中在个体本身的特点，工作本身的特点或者职业的特点，而很少有研
究关注组织层面的因素。而从实践的角度来看，管理者矫治和预防员工工作倦怠所做的努力,更有可能是改变这些影响因素中的组织因素。因此,从组织层面来研究工作倦怠的前因变量就显得更有必要，也就更有意义（李超平，时勘，2003）。分配公平和参与工作能预测情绪衰竭；分配公平、参与工作和投诉机制能预测玩世不恭，也就是说分配公平和程序公平都影响工作倦怠，继而影响工作满意度。
3、薪酬模块。薪酬模块是组织公正被提到最多的一块内容。先是从薪酬所带来组织忠诚来看，忠诚度也是与程序公正相关的。分配公正和工作满意度之间是密切相关的，程序公正与承诺对组织而言有着更密切的关联（Ronald Fischer，2002）。在涉及到组织公正在薪酬和福利中的角色时候，我们发现程序公正对于福利满意度而言比分配公正更有预期性。另外，组织绝不能低估薪酬方面的分配公正和满意度的冲击。如果当员工感觉到薪酬决策的程序或者结果不公平时，一个好的福利管理体系不会使员工产生预期的行为和态度（Michel Tremblay，2000）。从反方面来看，因为程序公正的信息和分配公正的信息，哪个让被事先得到，哪个就对公正感判断产生最大的影响，而另一个只有较少的影响。一般来说，先前所形成的公正感判断有一定的惯性，对后来的判断产生影响（龙立荣，2004），而自我分析受到不公正或者公正待遇的原因时候，人们通常会选择自己的劣势，并选择这方面具有相对优势的人进行相互比较。当职工产生公平知觉时，外部归因和内部归因都有；但当职工产生不公平的知觉时，几乎无例外地从外部寻找原因，特别是领导者和奖励制度（龙立荣，刘亚，2004），所以当薪酬和福利方面受到不公正待遇时候，员工希望管理人员充分解释决策依据。如果管理人员做出某些对员工不利的决策,员工希望管理人员做出充分的解释。员工通常不了解管理人员的决策方法,因此,管理人员的解释很可能是员工评估管理决策程序公平性的主要途径（伍晓奕，汪纯孝，2005）。
从上述的文献内容研究中，可以做出以下总结：
1、组织公正理论提出较早，而且涉及的方面很广，因为涉及的都是一些比较敏感的话题，所以在社会学心理学方面研究较多，企业管理人力资源管理方面的研究较少，缺少足够的认识。笔者认为，要从多角度来研究，特别要从组织公正给企业带来的成本和效益方向加以研究，重视公正性在人力资源方面的研究，要贴近中国国情，中国是高权力距离国家，组织中人际关系方面的公正性的重要意义，也恰恰说明人力资源更易于被组织成员看作是积极、肯定的代名词，其涉入伦理纲领施行能让组织成员无意中感受到持续的尊重和关心，并使他们更少地感知和认识到伦理纲领中的控制和责难性意义，而对程序公正和人际公正的相关研究还比较的少（方环非，2006）。对于组织公正构思中的几个维度，都是由学者从某一个方面加入到组织公正这一大概念当中去的，缺乏这些维度与组织公正相关性的系统的检验以及表现出来关键事件的研究。
2、结果公正性的概念发生了异化。结果不公平有两种情况：一种情况是对当事人有利,另一种情况是对当事人不利。实际上,在亚当斯提出公平理论的时候,他主要关注对当事人有
利的不公平(不利的结果会引起负面情绪乃人之常情) 。然而此后,在有关公正性问题的研究中,绝大多数研究人员只考虑了对当事人不利的一面。在很多实证研究中,“结果公正性”实际变成了“结果有利性”。学术界对真正的结果公正性仍然知之甚少。学术界应该加强对结果公正性的研究,使组织公正性理论成为名符其实的公正性理论（米家乾，2004）。因此，研究的角度要从劳资双方、管理者和被管理者、组织和组织成员共赢的角度出发，而不是一种零和博弈。
3、虽然经历了几十年的发展,学术界尚未形成被普遍接受的公正性计量尺度。不同的研究人员往往采用不同的计量尺度。由于计量尺度不同,很难对不同的研究结果进行比较分析。加强对公正性计量方法的研究,尽快形成公认的计量尺度,对组织公正性理论的发展具有重要意义。这也是本文研究的一个最终的目标，通过对组织公正构思的检验来获取与组织绩效和满意度的具体关系，以便将来计量尺度的建立提供指标。
三、本研究阶段
（一）研究目的
为了解决以往研究中存在的一些缺陷和不足，本研究就着重从组织实践这个调节变量出发，在假定其他中间变量和情景因素一定的前提下，着重对组织公正构思与组织绩效及满意度相关性进行检验，从而使得管理决策中充分考虑组织公正对组织绩效和员工的满意度的影响。
根据上述的文献综述，组织公正主要有三个重要的维度构成，分配公正、程序公正、互动公正三个维度，为了体现这几个维度在组织影响效果以及管理中的实践作用，将从任务绩效、周边绩效、满意度三个方面来进行检验，研究它们之间相关性，得出三个维度与组织公正的相关性、组织公正与任务绩效、周边绩效、满意度的相关性以及对组织中的影响公正的关键事件研究来实现最终的研究目的。
（二）研究假设
通过对三个维度与组织公正的相关性、组织公正与任务绩效、周边绩效、满意度的相关性分析来对组织公正构思进行检验，并且对组织中反应公正的代表性的事件进行研究。因此，笔者提出以下6个假设：
从组织公正感的发展历程来看，现有对组织公正各维度的分别探讨，然后逐步过渡到整合组织公正的研究，如最早有分配公平的研究，然后是程序公正、互动公正、信息公正的提出和研究，近期有整合的趋势（李晔，龙立荣，刘亚，2003）。虽然，李晔等学者在研究组织公正理论的发展过程中对其中的三个维度的进入理论框架有了比较详细的介绍，但笔者认为对维度提出上有一定的时间间隔，需要对目前组织中这些存在的维度与组织公正的相关性进行系统地分析，同时虽然还有其它相关维度存在的争论，但是从主流研究中发现，所争论的维度基本类似，所以笔者提出以下关于三个维度相关性的假设：
假设一：程序公正是组织公正构思中一个维度，并与分配公正、互动公正存在显著关系。
假设二：分配公正是组织公正构思中一个维度，并与程序公正、互动公正存在显著关系。
假设三：互动公正是组织公正构思中一个维度，并与分配公正、程序公正存在显著关系。
目前，研究者们对公正问题感兴趣的原因之一是希望证实这样一个假设：增强组织公正感能够改善员工心理与行为（如组织承诺、工作满意度、绩效等）（李晔，龙立荣，刘亚，2003）。研究发现分配公正主要影响具体、以个人为参照的效果变量；程序公正主要影响与组织有关的效果变量；互动公正主要影响与上司有关的效果变量（周浩，龙立荣，2005），而组织公正是建立在上述的基础上的综合，因此，笔者提出以下三点假设：假设四：组织公正性与任务绩效存在显著关系。
假设五：组织公正性与周边绩效存在显著关系。
假设六：组织公正性与组织成员的满意度存在显著关系。
（三）研究对象及研究工具、方法
此次研究对象是宁波一家大型的铜加工企业JT铜业集团的总部。之所以只选取一家企业作为调查对象，是为了控制行业、企业文化、企业发展阶段等变量可能对结果带来的影响（唐翌，2004）。JT集团总部有400余人，主要从事集团的行政、人事、后勤、营销、外贸、战略、信息、企管等工作。此次调查在公司党委副书记、工会主席、人力资源部经理的大力帮助下，一共发放了93份问卷，收回93份，其中有效问卷93份。
调查问卷由五个部分组成：第一个部分有9个问题，是调查对象的年收入水平、公司阶段、职务层次、工作部门、性别、文化程度、年龄、单位工龄、单位性质。第二部分到第五部分则是问卷主体，一共48个问题。
问卷第二部分采用利科特编码法，每个问题都有1到7的选项，分别表示从程度“完全不同意”到程度“完全同意”，其中问卷的第三部分为利科特5点量表，分别为表示从程度“弱”到程度“强”，第四部分有3个选项分别为：“是”、“不确定”和“否”。
本研究采用SPSS12.0统计软件做为问卷分析工具，通过SPSS进行了以下方法的分析统计：（1）对组织公正构思中三个维度与组织公正进行因素分析和信度检验。（2）对样本的基本特征、各变量及各组合变量平均值的描述性统计分析。（3）皮尔逊相关分析（Pearson Correlation Analysis）。即组织公正与任务绩效、周边绩效、满意度的相关性统计。
四、数据处理和结果分析
（一）问卷的因素分析和信度检验
1、因素分析
正式问卷有四个部分构成，分别检验组织公正构思，以及组织任务绩效、周边绩效、满意度的影响，以及关键事件的叙述。通过对样本资料进行分析，我们得到了以下的2个量表，其中表1是针对公正维度相关性检验的因素分析，其中Q1~Q7测量的是程序公正，Q8~Q11测量的是分配公正，Q12~Q20测量的是互动公正。表2是对组织公正构思与组织绩效相关检
验的因素分析。由表1可以看出，除了Q1、Q11、Q14问题因素负荷稍低于0.5，另外的17个问题均可以构成组织公正三个维度的因素，说明每个因素项目意义明确，可解释性强。同时，表2中Q21~Q24检测的是任务绩效，Q25~Q28检测的是周边绩效，Q29~Q46检测的是满意度，从中可以看出，除Q24、Q25可解释性稍弱外，其他问题均表现明确，可解释性强。
表1 组织公正维度因素结构
Q1 .464 * *
Q2 .707 * *
Q3 .678 * *
Q4 .609 * *
Q5 .610 * *
Q6 .662 * *
Q7 .645 * *
Q8 * .509 *
Q9 * .611 *
Q10 * .576 *
Q11 * .453 *
Q12 * * .670
Q13 * * .615
Q14 * * .411
Q15 * * .520
Q16 * * .672
Q17 * * .678
Q18 * * .706
Q19 * * .814
表2任务绩效、周边绩效、满意度因素结构
任务绩效周边绩效满意度Q21 .546 * *
Q22 .673 * *
Q23 .666 * *
Q24 .489 * *
Q25 * .482 *
Q26 * .503 *
Q27 * .562 *
Q28 * .587 *
Q29 * * .716
Q30 * * .761
Q31 * * .693
Q32 * * .767
Q33 * * .725
Q34 * * .599
Q35 * * .740
Q36 * * .671
Q37 * * .639
Q38 * * .793
Q39 * * .736
Q40 * * .712
Q41 * * .737
Q42 * * .763
Q43 * * .753
Q44 * * .586
Q45 * * .728
Q46 * * .623
2、信度检验
探索性因素分析结果显示，组织公正维度构成以及构思问题的实际与我们的假设是相符的。我们再进一步地对各个划分的维度进行用Cronbach’s Alpha进行测量，检验每个量表的信度。结果如表3所示。所有的Alpha已达到0.7以上，这说明各个变量的问题是很有信度的。
表3 各变量测量的信度结果
变量问题数内部一致性值（Alpha）程序公正7 .898
分配公正 4 .879
互动公正9 .738
任务绩效 4 .781
周边绩效 4 .720
满意度18 .878
（二）样本基本特性分析
本次研究样本分析的结果见表4
1、性别。在此次抽样调查的93人中，男性员工占45.2％，女性员工占54.8％。
2、文化程度。高中以下学历程度占21.5％，中专或大专占35.5％，大学本科有43％。JT集团总部员工平均学历是2.22，即处在大专到大学本科之间。
3、部门。基于本次研究具有普遍性意义，增加部门一项，尽可能收集全部部门的信息，此次调查的员工中，人事部占20.4%，市场部18.3%，业务部12.9%，生产部16.1%，技术部12.9%，总经办10.8%，行政部8.6%。
4、职务层次。一般员工占37.6%，一般管理人员占50.5%，中层经理占11.8%。
表4 样本基本特征分布情况
样本组织属性人数百分比（％）
性别男42 45.2 女51 54.8
文化程度高中以下20 21.5 中专或大专33 35.5 本科40 43.0
部门人事部19 20.4 市场部17 18.3 业务部12 12.9 生产部15 16.1 技术部12 12.9 总经办10 10.8 行政部8 8.6
职务层次一般员工35 37.6 一般管理人员47 50.5
（三）变量的描述性统计分析
通过SPSS的描述统计分析，得出问卷样本的统计量描述，见表5
表5 组织公正构思各个维度的统计量描述
样本数最小值最大值平均数标准差程序公正93 2.43 5.14 4.0353 .64601
分配公正93 2.25 6.50 4.0403 .88411
互动公正93 2.78 5.33 4.0119 .68267
组织公正93 2.79 5.24 4.0292 .58491
任务绩效93 2.00 4.50 3.3790 .53873
周边绩效93 1.50 4.25 3.0081 .69299
满意度93 1.56 2.78 2.0860 .24798
1、组织公正维度反应程度
（1）程序公正。程序公正平均值得分4.0353，略高于平均值4，说明JT公司员工对组织程序公正状况比较满意。
（2）分配公正。分配公正平均值得分4.0403，略高于平均值4，说明JT公司员工对组织分配公正状况比较满意。
（3）互动公正。程序公正平均值得分4.0119，略高于平均值4，说明JT公司员工对组织互动公正状况比较满意。
从分析结果看，三个维度均高于平均值4存在显著的公正性认知，且数值接近平均水平，
说明JT公司员工对组织公正性所表现的三个维度还是认可的。发展中国家最缺乏的是采用和利用优越的生产技术所需要的劳动者，缺乏完整的资本概念，忽视对人力资本的投资，看不到对教育、文化、健康、在职培训、就业流动等人力资本投资所获得的回报率要远远高于货币资本（杨玉凤，2003），因此对分配公正关注度上会远远大于其它两个公正，但结果显示，三个公正维度的结果呈现出一种平衡，说名样本的变量的具有排除了一定的客观环境因素的影响，对后面研究三个维度与组织公正的相关性增加了一定的可信度。同时，分配公正仍然表现出是三者中最高的，笔者认为在排除客观环境的干扰下，由于公司的企业文化影响，导致财务方面的激励比较的多，而互动公正在三者中最低，笔者认为虽然调查研究中定义企业为快速发展阶段，但是由于企业中人数众多，官僚机构庞大，并且提倡的是重绩效，重批评，所以导致互动公正认可度相对较低。
2、任务绩效、周边绩效、满意度变量反应程度。
（1）任务绩效。任务绩效的平均得分为3.3790分，略高于平均分3分，证明JT公司的任务绩效还是较高的。
（2）周边绩效。周边绩效的平均得分为3.0081分，略高于平均分3分，证明JT公司的周边绩效还是较高的。
（3）满意度。满意度的平均得分为2.0860分，略高于平均分2分，证明JT公司员工满意度还是较高的。
从分析结果看，上述三项均高于平均分，与组织公正的维度基本相符，增强后面的验证组织构思的实效性的可信度。从表6中可以看出，JT公司组织任务绩效较高，笔者在调查中发现，企业的重视绩效和实绩，量化指标明确，因此任务绩效较高，但是企业提倡的“家”文化并没有很好的体现，由于生产性行业的局限，个人绩效有时会凌驾在团体绩效上，因此，周边绩效只有略微高于平均数。从满意度看，公司的满意度也只是略高于平均数，考虑满意度指标的特殊性，我们可以认为该企业员工的满意度是不太高的，笔者调查发现，企业的管理温度低，员工归属感不强，特别是在近几年员工流失率较高，说明员工对组织公正不仅有较高的关注度，而且有明显的行为反应，如离职、上下级冲突、消极怠工等等，因此，这样有利于对下面的构思的检验。
3、从标准差统计量看，本次研究的标准差较小，样本的对各个维度的认知基本上是趋于一致，对研究JT公司的组织公正构思检验具备了一定的统一性，在样本数量不足的情况下，能集中反应问题。从表中看出，对分配公正的认知理解最不一致，而满意度理解最一致，笔者分析认为，公司中内部薪酬考核制度分块化的管理，收入差距大，投入回报比不一致，所以对分配公正理解出现这种状况，而满意度方面，因为本次样本采集对象多为办公室文员，在访问过程中，虽然他们对公司有诸多的不满，但是总体认为，相对其他的民营企业，JT 公司还是比较令他们满意的。同时，笔者认为，构成满意度的要素有很多，组织公正只是一个方面，公司其他方面对员工的满意度还是一定的积极影响。
（四）变量的相关分析
通过分析三个维度与组织公正的相关性，组织公正与任务绩效、周边绩效、满意度之间的相关性来检验我们提出的假设。首先是基于前三个假设的相关性分析数据见表6
表6三个维度与组织公正的相关性
程序公正分配公正互动公正组织公正程序公正 1 .323** .378** .678**
分配公正.323** 1 .589** .852**
互动公正.378** .589** 1 .825**
组织公正.678** .852** .825** 1
注：* 表示在0.05的水平上显著相关
** 表示在0.01的水平上显著相关
由表6我们可以看出，程序公正与组织公正达到了显著的统计水准（R=0.678，P<0.01），结果表明程序公正与组织公正有着明显的正向相关性，说明了随着程序公正感的提高，组织公正感也会相应的提高。同样分配公正与组织公正也达到了显著的统计水准（R=0.852，P<0.01）结果表明分配公正与组织公正有着明显的正向相关性，说明了随着分配公正感的提高，组织公正感也会相应的提高，而互动公正与组织公正仍然达到了显著的统计水准（R=0.825，P<0.01）结果表明互动公正与组织公正有着明显的正向相关性，说明了随着互动公正感的提高，组织公正感也会相应的提高。
从上面我们所得到的结果可以看出，程序公正、分配公正、互动公正虽然在提出的时间和外部客观环境的影响下以及在研究角度和侧重上有所不同，但总的来说，三者与组织公正的关系，是联系紧密的，虽然，这里的程序公正相较与另外的两个公正较低，但我认为这是目前中国普遍存在的状况，中国几千年的文化强调中庸，注重和谐。体现在分配上，差距不要太大，否则就会出现不和谐。“不患寡，患不均”。在现实生活中，常常的思维逻辑是：如果某一个人富了或者成名了，就意味着其他人不如他，这些不如他的人就没有尊严了，就会不再支持成功的个人，最终导致人际不和谐。许多成功人士在中大奖后，往往选择捐献、平均分配的处理方式来平息人际冲突。其次，中国文化注重等级制度，习惯于开明君主的管理，对一般人的作用、价值相对比较忽视。上级和下级关系明显地不对称，不管上级的观点正确与错误，上级都可以通过命令指挥下级；上级控制了下级的各种资源和命运，下级唯有服从，否则就会导致近期的、或者远期的个人利益的损失（龙立荣，刘亚，2004），因此，出现了对程序公正相对的漠视，而是更关心的是上级在实际管理中的行为或者态度，对财富的根深蒂固价值观，使得对分配公正同样显得尤为关注。
同上，我们可以看出，分配公正与程序公正之间相关性是（R=0.323，P<0.01），分配公正与互动公正之间的相关性是（R=0.589，P<0.01），程序公正与互动公正之间的相关性是（R=0.378，P<0.01）都具备了显著的统计水准，其中我们从数据中可以看出互动公正和
分配公正的相关性较高，调查中发现，特别是在基层管理层，JT公司采取的是270°考核，而且比重中上级比重相对较高，仅次于业务考核指标，占到了20%~30%，因此，表现出了任务绩效高，互动公正关注高的特点，对最终的分配起到很大的影响。综上所述前三项假设成立。
表7 组织公正与任务绩效、周边绩效、满意度的相关性
程序公正.336** .220* -.107
分配公正.250* .390** -.142
互动公正.280** .567** -.337**
注：* 表示在0.05的水平上显著相关
** 表示在0.01的水平上显著相关
由表7我们通过对组织公正与任务绩效，周边绩效，满意度来之间存在相关性分析来对后面的三个假设进行论证。从数据中我们发现，组织公正与任务绩效之间达到了显著的统计标准（R=0.358，P<0.01），结果表明两者之间有着明显的正向相关性，说明随着组织公正感的提高，任务绩效也会相应的提高，组织公正与周边绩效也达到了显著的统计标准（R=0.498，P<0.01），结果表明两者之间有着明显的正相关性，说明随着组织公正感的提高，周边绩效也会相应的提高。然而我们从数据中可以看到，满意度与组织公正之间的关系呈现出一种负相关（R=-0.257，P<0.05），这就说明随着组织公正感的提升，满意度相对下降。基于这点，从笔者对公司的调查中发现，在公司中有明显的地方主义和官僚主义倾向，主要是因为该企业是一家地方大型企业，为当地的镇政府解决了大量的就业问题，因此，企业中人际关系复杂，关系户居多，07年4月，该公司的人力资源部进行的员工满意度调查中，涉及的人际公正，人际关系复杂是最突出的问题，而在人际关系较为复杂的情况下，满意度的获得，往往是和个人关系相联系的，如果过分的强调公正，就会导致人际关系的效用降低，排除社会称许性因素，故而满意度反而和组织公正之间呈反比的关系，这点我们从表7另一个数值中可以得到认证，只有互动公正与满意度之间达到了显著的统计标准（R=-0.337，P<0.01），而且也呈负相关，从而论证了上面的观点。
从组织公正三个维度进行分析：
1、程序公正与任务绩效的相关性系数为（R=0.336，P<0.01），与周边绩效相关性系数为（R=0.220，P<0.05），调查中发现与程序公正有关的事件主要表现为：考核中上级对下级考评不公正；考核缺少执行监督；制度对下不对上；内部竞聘制度对一线操作人员、基层管理人员设置了一定的障碍；公司为了防止营销人员跳槽，在劳动合同附件中添加了不利于劳方的条款；加班手续繁杂，员工常常是义务为企业加班；部门与分公司权责不清，互相推诿。在程序公正研究中，涉及到人力资源管理方面主要集中在绩效考评，当个体接受绩效
评定时，他们知觉到调整绩效行为的必要性，进一步体验到对组织和上级的责任性。绩效评估的结果符合个体实际工作表现时，能激发个体对未来绩效负有更多责任。因此对绩效评估体系产生的公平感将促进个体绩效改善的责任机制。因此，对绩效评估的公平感受越强烈，越能激发员工绩效改进的动机（吕晓俊，2005）。通过访问了解到，JT公司的中层管理人员和技术人员认为影响自己的工作积极性的主要取决于程序公正上是否得到了满足。
2、分配公正与任务绩效的相关性系数为（R=0.250，P<0.05），与周边绩效相关性系数为（R=0.390，P<0.01），调查中发现与分配公正有关的事件主要表现为：面试时候承诺的福利、待遇，在实际工作后大打折扣；外地员工和本地员工收入差距大；福利方面，从公司满意度调查中了解到，外地员工对诸如年货、节假日派发的福利本地特色过于明显多有不满；一线员工的加班津贴低，平均每人全夜班仅有1~2元的津贴，而劳动量大；研究认为个体在某些资源上的不公平知觉会导致个体感觉到自己付出了很多,但是却并没有得到相应的回报,最后会出现挫折感,觉得工作特别累,即出现情绪衰竭的现象（李超平，时勘，2003），从公司人力资源流程清单上反映出，一线员工在工作中出现工作懈怠，甚至由此出现精神不集中，导致工伤的事件发生概率提高。
3、互动公正与任务绩效的相关性系数为（R=0.280，P<0.01），与周边绩效相关性系数为（R=0.567，P<0.01），与满意度之间的相关性系数为（R=-0.337，P<0.01），调查中发现与互动公正有关的事件主要表现为：与上级性格不合，受到了不公正待遇；企业中的部分员工关心的信息：如劳动保障信息、制度合理性信息等等不公开；论资排辈；歧视外地员工；性骚扰；对一线操作工有人格攻击行为；这里特别要指出的是互动公正和周边绩效相关性较高，调查中发现，该公司的小团体意识明显，同村、外省的、部门、分公司都有结成小团体的趋向。同时，对于互动公正与满意度之间存在负相关，上面关于组织公正与满意度之间关系分析中已经提到，这里不作赘述。笔者认为互动公正可以有效熨平程序不公正和分配不公正所带来的不满，同时研究表明充分考虑员工的意见，设身处地为员工的公平着想，可以有效提高员工的组织公民行为（章小波，2005）。
通过对上述数据的相关性分析和具体事件研究，我们可以得出后三项假设成立。
五、结论与讨论
（一）结论及其应用
组织公正之所以引起科研人员和企业家的高度重视，是因为组织公正直接对员工的满意度，组织的周边绩效，任务绩效都有着很大的影响，由组织不公正引起的员工工作懈怠，攻击组织、上级，离职等行为已经对组织产生明显的破坏作用。因此，全面了解组织公正的内涵和与组织效益之间的关系就显得尤为重要，通过以上的论证分析，我们可以得出以下三个结论：
1、普遍认为目前中国员工对分配公正关注高的情况已经不存在了，特别是随着国民素质提高，物质生活已不再像以前一样占绝对统治地位，对于注重人际关系、看重人情、轻物
质利益和重精神超越的中国人来说,分配公平对组织效果变量的预测力已不是最强的,领导公平的预测力显然强于分配公平。因此，管理者不能将员工当作工作的机器，要通过制定科学的企业管理程序，并将信息及时地传达，与员工之间进行合理的沟通，同时，要将组织公正引入企业文化，形成具体行为上的公正。
2、组织公正主要有三个维度构成，分别是分配公正、程序公正和分配公正，并且通过了检验证明了三者之间是紧密联系的。特别是浙江一带，民营企业是当地经济的支柱，而民营企业中，出现的特殊现象，即互动公正与分配公正关系紧密，这说明决定分配公正的人为因素占到了很大的比重。因此，要充分考虑到组织公正三个维度之间都存在显著的相关性，在构建企业文化，管理决策时要根据企业的实际情况，充分体现三个维度的平衡，并且利用三者之间的关系。在实际管理中，当员工出现玩世不恭情况时，我们常常会去找程序公正方面的原因，但是，从管理时效性的角度看，要让对程序公正不满的员工提高满意度和个人绩效，通过改进程序制度往往收效速度慢，如果上级利用互动公正的效用，来对员工进行及时沟通，这样，可以为程序公正的改进争取时间。
3、组织公正与周边绩效、任务绩效和满意度之间关系密切。本次研究发现，随着组织公正感的提高，周边绩效和任务绩效也会提高，这证明使组织成员产生OCB，或是提高员工的组织承诺和忠诚度，公平感是需要考虑的一个重要方面。在人力资源管理实践中，以往是通过激励来提高员工的忠诚度、满意度、组织承诺和激发他们的组织公民行为，但激励有时具有一定的刚性，公正地反馈员工的付出，效果也是很明显的。企业运行靠得是长久的制度，而不是天天的激励。因此，我们要建立科学的考评体系，建立相应的监督机构，监督执行；鼓励全员参与制度的制定和执行；保证信息的畅通，主要是管理层与基层的沟通；对制度、企业文化要有明确的解释；加强领导者EQ的培训。
（二）本研究的局限
1、虽然当初选择这家企业主要因为这家企业有比较好的社会认可度，规模大，而且内部机构完整，但是研究只从一家企业出发，不具备调查的普遍性特征，同时，中国民营企业的客观特点，一定程度上对调查有误偏导向。
2、样本数量有限。公司总部的员工人数有400来人，这也就限制了问卷数量。一般来说，样本数量越多，统计分析结果也就越科学。较少的样本量也势必会影响结果的科学性。
3、在结论推广上，因为本次研究仅仅是在一家民营企业进行，企业数量不够，企业类别也不具备多样性，可能会影响到结论的运用和推广。
六、结束语
这次研究的意义在于验证了组织公正各个维度之间的关系以及对组织周边绩效、任务绩效和员工满意度的影响。结果证明了组织公正三个维度之间存在着显著的关系并且相互影响，而周边绩效、任务绩效和满意度明显受到了组织公正的影响，由于受调查的企业客观环境的特殊得出满意度与组织公正之间呈现负相关，总体来说，为组织在进行公司制度建立，
培育企业文化，人力源管理实践过程中有很好的借鉴。
戴夫-乌尔里克，被誉为人力资源管理的开创者，他认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。而人力资源部的新使命就牵涉到卓越的组织能力的培养。中国社会正处于由计划经济向市场经济过度的转型期,社会资源的再分配使得公平问题成为人们关注的焦点。加入WTO之后,中国企业不仅将面对西方企业资本与技术的挑战,而且还将面对西方成熟的管理文化、管理科学和技术的挑战。未来的竞争在很大程度上是人的竞争,是管理的竞争。而组织公平感正是衡量企业管理水平、体现企业竞争力的一个有效的指标（李晔，龙立荣，刘亚，2003）。组织要改变以往重视经济资本的思想，加强对社会资本和人力资本的挖掘，是组织未来发展的必经之路。
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附录：
企业管理情况调查问卷
【填写说明】本问卷是要了解贵公司（单位）的管理情况，以便为改进管理工作提供依据。请考虑贵公司(单位)的“总体状况”，在适当的数字上画圈，选出符合您看法的答案。本问卷的结果将给予严格保密, 只用于研究目的。
第一部分：背景信息
单位性质：□国有企业□外资企业□民营企业□政府机关□高校研究机构公司阶段：□初创期□快速成长期□成熟期□二次创业期（说明：）职务层次：□一般员工□一般管理人员□中层经理□高层经理
工作部门：□人事部□市场部□业务部□生产部□投资部□技术部□客户服务部□总经办□行政部 10.其他
性别：□男□女文化程度：□ 高中以下□ 中专或大专□ 本科□ 硕士及以上
单位名称：年龄：单位工龄：。年收入水平：
请回顾公司的总体情况和大多数人的工作方式，请您根据自己的实际情况，表达您对每个说法的赞同程度。请在相应的数字上打“√”。
1 2 3 4 5 6 7
完全不同意不同意有点不同意一般有点同意同意完全同意
1.公司的规章程序对所有的员工都一视同仁------------1 2 3 4 5 6 7
2.员工对公司规章程序能表达其观点和感受------------1 2 3 4 5 6 7
3.员工对规章程序带来的结果具有应有影响------------1 2 3 4 5 6 7
4.公司能按照规章程序制定无偏的正确决策------------1 2 3 4 5 6 7
5.公司规章程序都是依据准确的信息制定的------------1 2 3 4 5 6 7
6.员工可以对规章程序带来的结果进行申诉------------1 2 3 4 5 6 7
7.公司的规章程序符合伦理要求和道德标准------------1 2 3 4 5 6 7
8.从公司获得的回报能够反映员工在工作中的投入---1 2 3 4 5 6 7
9.从公司获得的回报与员工完成的工作内容相一致---1 2 3 4 5 6 7
10.从公司获得的回报反映了员工为公司做出的贡献---1 2 3 4 5 6 7
11.从公司获得的回报会根据员工工作绩效进行调整---1 2 3 4 5 6 7
12.规章程序制定者以礼貌的方式对待员工---------------1 2 3 4 5 6 7
13.规章程序制定者能充分考虑员工的尊严---------------1 2 3 4 5 6 7
14.规章程序制定者以尊敬的方式对待员工---------------1 2 3 4 5 6 7
15.规章程序制定者不会给予不恰当的评论---------------1 2 3 4 5 6 7
16.规章程序的制定者能坦率的与员工进行沟通---------1 2 3 4 5 6 7
17.规章程序制定者能对公司规章程序进行全面解释---1 2 3 4 5 6 7
18.规章程序制定者对规章程序的解释合理规范---------1 2 3 4 5 6 7
19.规章程序制定者能以及时的方式进行详细沟通------1 2 3 4 5 6 7
20.程序制定者能根据每个员工不同的需要进行沟通---1 2 3 4 5 6 7
请就以下项目考虑贵公司的总体状况，您认为与其它类似公司相比工作绩效如何。选出符合您看法的答案并在相应的“□”中打勾。
●竞争能力方面：□较弱□中等□较强□强□很强
●适应能力方面：□较弱□中等□较强□强□很强
●开拓发展方面：□较弱□中等□较强□强□很强
●实现目标方面：□较弱□中等□较强□强□很强
●团队合作方面：□较弱□中等□较强□强□很强
●制度执行方面：□较弱□中等□较强□强□很强
●员工发展方面：□较弱□中等□较强□强□很强
●员工满意方面：□不大满意□一般□较满意□满意□很满意
下面的词组都能用来描述您工作的总体情况。如您认为这个单词能描述您工作情况，请在“是”上打圈；如不能反映，则在“否”上打圈；如不能确定，在“？”打圈。
是？否愉快的是？否突出的
是？否糟糕的是？否比大部分人好的
是？否理想的是？否厌恶的
是？否浪费时间的是？否令我满意的
是？否好的是？否不足的
是？否不如人意的是？否优异的
是？否值得的是？否没意思的
是？否比大部分人差的是？否令人高兴的
是？否可以接受的是？否贫乏的
在您的同事中，有没有人受到过组织不公正的对待，这位同事与您之间是什么工作关系，在他/她身上发生了什么事情，当时涉及到哪些相关的人员，您觉得这件事情发生的最主要原因是什么？
结合您的工作经历，列举一件组织在对待您的时候最不公平的事情，这件事情是怎么发生的，当时涉及到哪些相关的人员，您觉得这件事情发生的最主要原因是什么？
Construct of Organizational Justice Estimation and Incident Events Study
——Case Study of a Cuprum Machining Group
Abstract：Organization justice is an important target of weighing organizational performance. Organization commitment, loyalty, organizational citizenship behavior has been influenced by organization justice, a number of scholars and governor has pay attention to organization justice. However the construct of organizational justice; relation of dimensionality; circumjacent performance; task performance; satisfaction has not been study. Therefore this article will prove construct of organizational and study the relation between organization justice and circumjacent performance; task performance; satisfaction. At one time this study will analysis how organization justice influence organization efficiency , breaking the phenomenon which show the organization justice only base on theory and letting the result use in management.
Keywords:Organization justice; Contextual performance; Task performance; Satisfaction
Event Study 事件研究法计算步骤
事件研究法研究步骤 ①定义事件、事件日 事件研究的第一步是明确所研究的具体事件（event）。例如，并购事件研究首先要明确“并购”的定义。并购包括兼并（merger or statutory merger,或称吸收合并）、合并（consolidation,新设合并）和收购（acquisition）,还可以包括其他一些获取公司控制权的方式，如代理权争夺。每一种并购类型还可根据不同标准进行细分。你想研究哪一种口径的“并购”？ 光确定了“并购”的口径还不够，任何一次并购都是由一系列具体事件构成的一个过程，因此，并购事件研究还要确定研究的是哪一次具体事件及其日期。例如，是并购的首次宣布日、股东大会批准日，还是并购完成之日。事件（event day）的定义对事件研究的成败有时是决定性的。许多学者（如Brown and Warner,1980,1985；Jensen and Ruback,1983）强调了正确识别事件日的重要性。在美国早期的并购事件研究中（如Mandelker,1974; Ellert,1976；Langetieg, 1978）, 多采用并购生效日（目标公司股东最终批准日）作为事件日，结果未能发现预期的显著报酬①。后来的研究改用并购计划宣布日，结果大不一样。一般来说，我们以并购计划的首次宣布日为事件日。 ②确定收益率间隔区间和事件窗口 股价收益率的间隔区间（sampling interval）意味着采用日收益率、周收益率还是月收益率作为股价波动的计量标准。这与事件窗口的长短有关。采用日收益率能够精确地观察到事件对每一日影响力的大小。如果事件窗口较短，例如两三个月，那么最好采用日收益率（如果时间窗口太短，甚至不可能采用周或月收益率）。此外，从统计检验的功效（power）看，间隔越短，检验功效越高。但是，考虑到收益率逐期累加（CAR法）可能带来的误差，股价波动较大的长窗口事件研究或许采用周收益率或月收益率更为合适。 事件窗口（event window）就是检验所研究事件对样本股价的影响程度所覆盖的期间，或者说是样本股价变动的观察期间。事件窗口以事件日为轴心，向前向后各若干日（周、月）。窗口的长短要考虑两个因素：一是事件影响力的时间长短，时间长的适合长窗口；二是其他事件的干扰（噪音）。在选定的窗口内可能会发生影响股价的其他事件，例如，并购事件发生后不久公司公布年度业绩。为了避免其它事件的影响，要么将这种个案从样本中剔除，要么缩短窗口。缩短了的窗口可能不能完全反映事件的影响力，而剔除一部分个案则要冒累积平均异常收益率（CAR）失真或统计检验不过关的风险。实际研究过程往往要在二者之间进行权衡。 ③筛选样本或子样本 发生所定义事件的个案可能会很多。为了进行目标明确的深入分析，可能要进行样本的筛选，将样本限制在一定范围内。样本筛选的关键是设定筛选标准（select criteria）。筛选标准可以是样本的时间跨度、上市地点、所属行业，或者公司的某种特征（如规模、业绩、财务状况）等等。例如，可以把样本限制为1995-2000年间发生了控制权转移的沪市上市公司。有时候，为了进行更深入的考察或比较，可以在样本基础上继续筛选出子样本。例如，在上述样本中筛选出绩优子样本和ST 子样本。需要注意的是，我们并不能随心所欲地根据研究需要来筛选样本（子样本），这要受到样本（子样本）容量的限制。一般来说，小样本的统计检验失真。容量小于30的样本被认为统计意义不大。 ④确定正常收益的计量模型 事件研究的逻辑是：即使没有发生所定义的事件，公司股价也会有波动。此时的股价收益被称“正常收益”（normal return）或“预期收益”（expected return）。发生所定义事件时的股价收益并不全部代表所定义事件的影响（事件收益，event return），它还包括正常收益。因此，将实际股价收益减去正常收益后的“异常收益”（abnormal return）就是事件收益（也称“未预期收益”，unexpected ①事件日问题在采用月数据的研究中有时会比较突出，特别是当事件的影戏力较短暂时。这是多数文献采用日数据的一个原因。
检验检测机构监督管理办法.docx
检验检测机构监督管理办法 (征求意见稿) 第一章总则 第一条【制定目的】为加强对检验检测机构的监督管理，规范检验检测活动，营造检验检测市场公平竞争环境，促进检验检测行业健康发展，根据《中华人民共和国计量法》及其实施细则、《中华人民共和国产品质量法》、《中华人民共和国标准化法》、《中华人民共和国认证认可条例》等有关法律、行政法规，制定本办法。 第二条【适用范围】在中华人民共和国境内从事检验检测活动，并向社会出具具有证明作用的数据、结果的检验检测机构及监督管理，适用本办法。 法律、行政法规对检验检测机构监督管理另有规定的，从其规定。 第三条【主体责任】检验检测机构和相关从业人员对出具的检验检测数据和结果负责，并对相关的检验检测数据和结果依法承担相应民事、行政和刑事法律责任。 检验检测机构违法出具检验检测数据和结果对他人造 成损害的，依法承担连带的民事责任。检验检测机构承担赔偿责任后，可以向直接负责的主管人员和其他直接责任人员
追偿。 检测检测机构和相关从业人员应当按照本办法规定的行为规范要求诚信经营，并接受、配合市场监督管理部门和其他依法履行监督管理职责的部门实施的监督检查及对违法违规行为的调查处理。 第四条【监管主体】国家市场监督管理总局负责统一管理检验检测工作，制定检验检测监督管理制度、规定，并组织实施。 省级市场监督管理部门负责所辖区域内检验检测机构和检验检测活动的监督管理，组织对检验检测机构的监督检查及违法行为查处，并将检查计划和结果、违法行为查处结果及时上报国家市场监督管理总局。 市（地）、县（区）级市场监督管理部门依据各自职责负责对所辖区域内的检验检测机构和检验检测活动进行监督检查，依法查处违法行为，并将检查、查处结果及时上报省级市场监督管理部门。 第五条【监管原则】本办法规定的各级市场监督管理部门应当坚持以“双随机、一公开”为基本手段，以重点监管为补充,以信用监管为基础的监管方式，依法依规、规范透明、公平公正地开展检验检测监管工作。 第二章行为规范
教育研究方法第九章研究结果的定量描述
第九章研究结果的定量描述 对研究获得的有效内容进行统计处理，使其成为用数据形式和数据表现形式的研究材料，以数量化的方式说明研究结果，称为研究结果的定量描述。研究结果的定量描述可以更有效和准确的反应问题。例如，某学校三年级的期中数学测验后，知道其中一位学生的成绩为90分。仅仅有这个分数，很难说明该同学的成绩在这个年级中是否属于优秀。如果用统计处理，可以计算出全年级数学平均成绩为76分，标准差为7分。这样就可知该学生高于平均分数2个标准差，或该学生的成绩高于全年级95%的学生。可见，经过统计处理 可以有效而准确的说明情况。 在教育科学研究中，研究结果定量描述的数学工具是教育统计。教育统计主要用于研究内容的分类整理、编制数据的各种图表、定量分析和由样本推论总体等。对研究数据使用统计方法，进行变量之间关系或规律性的分析、推论，形成量化描述，增加了解释教育科学问题的科学性和有效性。统计分析还可以训练科学思维方法，使研究者逐步形成科学推理和抽象思维的方式和习惯。 近年来，定性研究方法（例如，深度访谈法、参与观察法等）也要求对收集来的数据资料进行相应的统计分析。所以不懂统计方法，难以了解他人的研究进展，也难以确定自己的研究方向并进行深入的研究。 虽然统计方法是教育科学研究的重要工具、方法，但是不可以用工具、方法代替研究本身，那种以为“统计万能”的思想是片面的、不正确的。作为教育科学研究的重要工具，高水平的有创意的研究如果没有适当的统计分析方法的辅助，就不能显示其高水平、创造性。但是统计分析本身并不决定研究的科学价值。“现代”的统计分析方法也不可能提高低劣水平的研究。 统计分析要与定性分析相结合，没有这样的结合不能很好的实现和有效的推动教育科学研究工作。例如，统计分析是为了揭示数据的特征和规律性，这种定量分析的方向、范围必须要由定性分析来规定，而不是由研究者随意确定的。统计分析的进行需要依据一定的方法和公式，这些方法和公式的选择需要研究者具备一定的教育科学的专业知识。否则，统计分析只是在数据上绕圈子，进行数学游戏，而不具有任何教育科学研究的意义。此外，统计分析得出的规律（或特征）也需要借助于教育科学理论才能正确地解释。 第一节 研究结果的初步整理 一、数据的分类
上级单位法人公正性声明
法人代表声明 机构是法人授权形式的，从事检定（校准、检测）的专职机构，其所在母体组织为…。为了保证…机构检定（校准、检测）工作的公正性，特声明如下： 1、…机构独立开展业务，财务独立核算。…本单位承认并支持其制定发布的质量体系文件及其他管理制度。 2、…单位对…机构实行行政领导，为之配备所需的各种专职人员，从人力、物力、财力等方面保证检定（校准、检测）工作的顺利开展，但各级领导不利用任何行政或经济压力干扰其工作的独立性、公正性、诚实性。 3、除…实验室人员外，…单位的其它人员不得介入检定（校准、检测）工作，不得向机构索取和借阅委托单位或相关方提供的技术资料以及检定（校准、检测）数据。 上述声明，望…单位各有关部门遵照执行。 本声明自即日起生效。 单位法人代表… 二零零年月日
机构负责人公正性声明 …是法人授权形式的，从事…检定（校准、检测）的专职机构。其基本任务是…。为了保护国家、客户、相关方及本实验室的利益，本机构就检定（校准、检测）工作的公正性作以下声明： 1、本机构对所有检定（校准、检测）工作都提供高质量的服务，不受经济及其它利益的干扰，不受任何关系部门的影响。 2、本机构不监制、监销产品，未经政府批准不搞产品（工程）评优活动，未经客户同意不对新闻媒体公布检测结果。 3、本机构全体人员认真对待每项检定（校准、检测）工作，以严谨的态度认真对待每一个数据，保证检测结果的公正性和科学性，对检测结果及其数据的正确性负责，各级领导对检测数据不进行非授权干预。 4、本机构全体人员严格遵守检定（校准、检测）工作的保密制度，不向无关人员提供或泄漏被检（校）产品的技术资料和数据。 5、检定（校准、检测）人员不从事与所检（校）产品有关的技术开发和咨询工作，不在与检定（校准、检测）产品有关的单位兼职，或拿取津贴。 6、本实验室人员奉公守法，秉公办事，不徇私情，不准接
事件研究法的计算步骤
事件研究法的计算步骤 1. 定义事件期 考察所得税优惠事件对上市公司股票价格影响的首要工作是确立一个事件期。事件期包括:事前估计期与事后观察期。 事前估计期，又称清洁期，其作用在于估计正常收益率，本文所选用的清洁期为[-5,0]，即公告前的前5到前0个交易日，共5个交易日;事后观察期，又称时间窗，用于研究事件发生后股价的异常变化，探讨并购重组绩效的变化，确定事件窗的目的是为了获得并购重组事件对股票价格的全部影响.事件窗的长短可以根据研究需要自行设定，就短期绩效研究一般为[-10,10]。本文事件研究选择的事件窗是[0，5].即从事件宣布日起的前5后5个交易日，共0个交易日. 2. 计算事件期[-5,0]内的样本公司股票价格和市场指数{沪、深指数)日收益率r m,t 和 r i,t (百分比收益率). r m,t =(P m,t –P m,t-1)/P m,t-1 r i,t =(P i,t –P i,t-1)/P i,t-1 在本文计算中将百分比收益率转换股票连续复利收益率和市场指数连续复 利收益率. R m,t =In(r m,t +1) R i,t =In(r i,t +1) 3. 计算预期正常收益率 建立在假设资本资产定价模型(CAPM)成立的情况下，根据证券资本资产定价理论模型来计算正常收益率.选择所得税优惠政策颁布前段期间为事前估计期，以该期数据为样本，以市场指数收益率为解释变量，以个股收益率为被解释变量，进行回归得 R i,t =αi +βi R m,i +εi,t 其中R i,t R m,i 分别为个股和市场指数的日收益率，且是股票的收益率对市场指数收益率的回归系数，εi,t 代表回归残差.回归后得到的αi ，βi ，如果αi ，βi ，在估计期内保持稳定，则可算出预期正常收益率为： R i,t =αi +βi R m,i 4. 计算每只股票在[-5,5]内每日超常收益率（AR ）。股票i 在第t 日的超长收益率为： AR i,t =R i,t –R m,t 5. 计算所有股票在[-5,5]内每日的超常平均收益率(AverageAgnominalReturn).就是计 算所有股票超常收益率的算术平均值.所有股票在第t 日的平均收益率为： 6. 计算累积平均超常收益率CAR t (CumulativeAverageRetum) 计算所有所观察上市公司股票在[-5,5]内每日的累积超额收益率，第t 日的CAR 为： 7. 检验假设 为了检验以上结果是否由股价随机波动引起的，对结果要作显着性统计验.即检验CAR 与0是否有显着差异.本文对 ， 是否显着区别于0进行统计检验。 检验假设为：H 0:AAR t =0,CAR t =0，检验统计量为：t AAR ,t CAR
安全评价检测检验机构管理办法 应急管理部令1号
中华人民共和国应急管理部令 第1号 《安全评价检测检验机构管理办法》已经2018年6月19日应急管理部第8次部长办公会议审议通过，现予公布，自2019年5月1日起施行。 部长王玉普 2019年3月20日安全评价检测检验机构管理办法 第一章总则 第一条为了加强安全评价机构、安全生产检测检验机构（以下统称安全评价检测检验机构）的管理，规范安全评价、安全生产检测检验行为，依据《中华人民共和国安全生产法》《中华人民共和国行政许可法》等有关规定，制定本办法。 第二条在中华人民共和国领域内申请安全评价检测检验机构资质，从事法定的安全评价、检测检验服务（附件1），以及应急管理部门、煤矿安全生产监督管理部门实施安全评价检测检验机构资质认可和监督管理适用本办法。 从事海洋石油天然气开采的安全评价检测检验机构的管理办法，另行制定。
第三条国务院应急管理部门负责指导全国安全评价检测检验机构管理工作，建立安全评价检测检验机构信息查询系统，完善安全评价、检测检验标准体系。 省级人民政府应急管理部门、煤矿安全生产监督管理部门（以下统称资质认可机关）按照各自的职责，分别负责安全评价检测检验机构资质认可和监督管理工作。 设区的市级人民政府、县级人民政府应急管理部门、煤矿安全生产监督管理部门按照各自的职责，对安全评价检测检验机构执业行为实施监督检查，并对发现的违法行为依法实施行政处罚。 第四条安全评价检测检验机构及其从业人员应当依照法律、法规、规章、标准，遵循科学公正、独立客观、安全准确、诚实守信的原则和执业准则，独立开展安全评价和检测检验，并对其作出的安全评价和检测检验结果负责。 第五条国家支持发展安全评价、检测检验技术服务的行业组织，鼓励有关行业组织建立安全评价检测检验机构信用评定制度，健全技术服务能力评定体系，完善技术仲裁工作机制，强化行业自律，规范执业行为，维护行业秩序。 第二章资质认可 第六条申请安全评价机构资质应当具备下列条件： （一）独立法人资格，固定资产不少于八百万元；
实验室公正性控制程序
公正性控制程序 1．目的 为保证检测工作的公正性和诚实性，维护实验室的信誉。 2．适用范围 本实验室公正性措施的制定、宣贯、监督和维护。实验室工作的各个环节。3．职责 3．1 实验室主任对检测结果的公正性负责。 3．2质量负责人组织制订公正性声明和监督保证公正性的措施。 3．3质量管理室组织监督和维护。 3．4监督员监督检测人员从事的检测工作的公正性。 4．程序 4．1实验室主任组织宣贯《公正性声明》及公正性措施。 4．2 发生来自上级主管部门和关系部门的不正当干预时，管理层应按照《公正性声明》的要求来予以抵制；必要时，主任应组织管理层研究对策。 4．3 技术负责人、质量负责人确保《检测工作控制程序》和《保密和保护所有权控制程序》的有效实施，使实验室发送给每个客户的检测报告和传送的检测结果从制度上保证不是个人行为。 4．4 质量管理室样品管理员有效执行《检测样品控制程序》，负责把好检测物品接收关，防止客户与检测人员在无监督条件下直接发生业务往来。 4．5 各检测室负责人应坚持原则，不接受任何检测任务以外的检测项目。
4．6 当发生不合格检测活动时，执行《不合格项处理程序》，质量管理室应如实告知客户。 4．7 实验室所有员工均有权监督、制止违反《公正性声明》和《公正性控制程序》的人和事，并及时向管理层反馈。 4．8 质量负责人将《公正性控制程序》实施情况列入内审计划。 4．9 实验室将《公正性声明》和《公正性控制程序》的实施情况作为管理评审的输入。 5．引用文件 5．1《质量手册》2.1公正性声明。 5．2《保密和保护所有权程序》 5．3《结果报告控制程序》 5．4《检测样品管理程序》 5．5《合同评审程序》 5．6《不合格处理程序》 5．7《内部审核程序》 5．8《管理评审程序》 6．质量记录 无
事件研究法的计算步骤(精)
事件研究法的计算步骤 1.定义事件期 考察并购事件对上市公司股票价格影响的首要工作是确立一个事件期。事件期包括:事前估计期与事后观察期。 事前估计期，又称清洁期，其作用在于估计正常收益率，本文所选用的清洁期为[-30,-10]，即公告前的前30 到前10 个交易日，共20 个交易日;事后观察期，又称时间窗，用于研究事件发生后股价的异常变化，探讨并购重组绩效的变化，确定事件窗的目的是为了获得并购重组事件对股票价格的全部影响.事件窗的长短可以根据研究需要自行设定，就短期绩效研究般为[-10, 10]。本文事件研究选择的事件窗是[-1 5. 15]. 即从事件宣布日起的前15后15 个交易日，共31 个交易日 . 2.计算事件期[-30,-10]内的样本公司股票价格和市场指数{沪、深指数)日收益 率r m,t 和r i,t (百分比收益率). r m,t = (P m,t – P m,t-1 )/P m,t-1 r i,t = (P i,t – P i,t-1 )/P i,t-1 在本文计算中将百分比收益率转换股票连续复利收益率和市场指数连续复利收益率. R m,t = In (r m,t +1) R i,t = In (r i,t +1) 3.计算预期正常收益率 建立在假设资本资产定价模型(CAPM) 成立的情况下，根据证券资本资产定价理论模型来计算正常收益率.选择并购事件公告宣布H 前段期间为事前估计期，以该期数据为样本，以市场指数收益率为解释变量，以个股收益率为被解释变量，进行回归得 R i,t =α i + β i R m,i + ε i,t 其中R i,t R m,i 分别为个股和市场指数的日收益率，且是股票的收益率对市场指 数收益率的回归系数，ε i,t 代表回归残差.回归后得到的α i， β i ，如果α i， β i ，在估计期内保持稳定，则可算出预期正常收益率为： R i,t =α i + β i R m,i 4.计算每只股票在[-15,15]内每日超常收益率（AR）。股票i在第t日的超长收 益率为：AR i,t = R i,t – R m,t 5.计算所有股票在[-15,15]内每日的超常平均收益率(Average Agnominal Return). 就是计算所有股票超常收益率的算术平均值.所有股票在第t 日的平均收益率为：
检验检测机构资质认定管理办法
检验检测机构资质认定管理办法
检验检测机构资质认定管理办法 【法规标题】检验检测机构资质认定管理办法 【颁布单位】国家质量监督检验检疫总局 【发文字号】质检总局令第163号 【颁布时间】 -4-9 第一章总则 第一条为了规范检验检测机构资质认定工作，加强对检验检测机构的监督管理，根据《中华人民共和国计量法》及其实施细则、《中华人民共和国认证认可条例》等法律、行政法规的规定，制定本办法。 第二条本办法所称检验检测机构，是指依法成立，依据相关标准或者技术规范，利用仪器设备、环境设施等技术条件和专业技能，对产品或者法律法规规定的特定对象进行检验检测的专业技术组织。 本办法所称资质认定，是指省级以上质量技术监督部门依据有关法律法规和标准、技术规范的规定，对检验检测机构的基本条件和技术能力是否符合法定要求实施的评价许可。 资质认定包括检验检测机构计量认证。 第三条检验检测机构从事下列活动，应当取得资质认定：
（一）为司法机关作出的裁决出具具有证明作用的数据、结果的； （二）为行政机关作出的行政决定出具具有证明作用的数据、结果的； （三）为仲裁机构作出的仲裁决定出具具有证明作用的数据、结果的； （四）为社会经济、公益活动出具具有证明作用的数据、结果的； （五）其它法律法规规定应当取得资质认定的。 第四条在中华人民共和国境内从事向社会出具具有证明作用的数据、结果的检验检测活动以及对检验检测机构实施资质认定和监督管理，应当遵守本办法。 法律、行政法规另有规定的，依照其规定。 第五条国家质量监督检验检疫总局主管全国检验检测机构资质认定工作。 国家认证认可监督管理委员会（以下简称国家认监委）负责检验检测机构资质认定的统一管理、组织实施、综合协调工作。 各省、自治区、直辖市人民政府质量技术监督部门（以下简称省级资质认定部门）负责所辖区域内检验检测机构的资质认定工作；
第九章 事件研究法
第九章事件研究法 本章导读： 在了解了stata的基本概念和命令后，从本章开始介绍会计和财务研究中的一些经典研究方法和程序。在国外,事件研究法首先被广泛应用于金融经济领域 ,近几十年来出现的有关事件研究方面的文献已成为会计与财务文献中的重要组成部分。本章首先对事件研究法的概念和基本步骤作了简单介绍，以及事件研究法如何在stata中实现。 9.1 事件研究法简介 事件研究法 (Event Study) 是一种统计方法，是在研究当市场上某一个事件发生的时后，股价是否会产生波动时，以及是否会产生“异常报酬率”(abnormal returns)，借由此种资讯，我可以了解到股价的波动与该事件是否相关。 一般而言 ,事件研究包括以下几大步骤 ●定义事件以及事件研究窗口 ●选择研究样本 ●选择度量正常收益的模型 ●估计异常收益和累计超额报酬 ●检验异常收益的显著性 ●实证结果与解释 9.1.1 定义事件与事件窗 事件包括合并、收购、收益公告或再融资行为等 ,若研究者关心增发对股东财富的影响 ,此时的事件即为增发公告。事件研究所涉及的窗口包括估计窗、事件窗与事后窗等 ,如图1 ,t = 0 为事件日; t = T1 + 1 至t = T0 代表事件窗,其长度为L1 = T1 - T0 ; t = T0 + 1 至t = T1 为估计窗,其长度为L2 = T2 - T1 ;t = T2 + 1 至t = T3 为事后窗,其长度为L3 = T3 - T2。估计窗的作用在于估计正常收益(或估计正常收益模型的参数) ,一般情况下,估计窗的长度应大于等于120天;事件窗是用于检验股价对事件有无异常反映的期间, 有时事件窗仅为一天(即事件发生的当天) ,有时为两天(即事件公告当天与后一天) ,有时为三天(即公告前一天、公告当天与公告后一天) ,也有学者将事件窗定义为公告前后10天、20天或更长,事件窗长短主要取决于研究者的研究目的:事后窗主要用于考察事件发生后股价(或企业价值)有无异常变化,常见于探讨某一事件长期绩效的研究中。 9.1.2 研究样本的选择
检验检测机构监督管理办法(征求意见稿)
据该通知，为贯彻落实党中央、国务院关于推进“放管服”改革的决策部署，全面建设“以‘双随机、一公开’监管为基本手段、以重点监管为补充、以信用监管为基础的新型监管机制”，激发检验检测市场活力，规范检验检测市场秩序，树立行业公信力，根据《计量法》及其实施细则、《产品质量法》、《标准化法》、《认证认可条例》等有关法律法规的规定，国家市场监督管理总局组织起草了《检验检测机构监督管理办法（征求意见稿）》。现正向社会公开征求意见。 以下为征求意见稿全文： 检验检测机构监督管理办法 (征求意见稿) 第一章总则 第一条【制定目的】为加强对检验检测机构的监督管理，规范检验检测活动，营造检验检测市场公平竞争环境，促进检验检测行业健康发展，根据《中华人民共和国计量法》及其实施细则、《中华人民共和国产品质量法》、《中华人民共和国标准化法》、《中华人民共和国认证认可条例》等有关法律、行政法规，制定本办法。 第二条【适用范围】在中华人民共和国境内从事检验检测活动，并向社会出具具有证明作用的数据、结果的检验检测机构及监督管理，适用本办法。 法律、行政法规对检验检测机构监督管理另有规定的，从其规定。
第三条【主体责任】检验检测机构和相关从业人员对出具的检验检测数据和结果负责，并对相关的检验检测数据和结果依法承担相应民事、行政和刑事法律责任。 检验检测机构违法出具检验检测数据和结果对他人造成损害的，依法承担连带的民事责任。检验检测机构承担赔偿责任后，可以向直接负责的主管人员和其他直接责任人员追偿。 检测检测机构和相关从业人员应当按照本办法规定的行为规范要求诚信经营，并接受、配合市场监督管理部门和其他依法履行监督管理职责的部门实施的监督检查及对违法违规行为的调查处理。 第四条【监管主体】国家市场监督管理总局负责统一管理检验检测工作，制定检验检测监督管理制度、规定，并组织实施。 省级市场监督管理部门负责所辖区域内检验检测机构和检验检测活动的监督管理，组织对检验检测机构的监督检查及违法行为查处，并将检查计划和结果、违法行为查处结果及时上报国家市场监督管理总局。 市（地）、县（区）级市场监督管理部门依据各自职责负责对所辖区域内的检验检测机构和检验检测活动进行监督检查，依法查处违法行为，并将检查、查处结果及时上报省级市场监督管理部门。 第五条【监管原则】本办法规定的各级市场监督管理部门应当坚持以“双随机、一公开”为基本手段，以重点监管为补充,以信用监管为基础的监管方式，依法依规、规范透明、公平公正地开展检验检测监管工作。
安全评价检测检验机构管理办法
千呼万唤之下，新的《安全评价检测检验机构管理办法》终于出台。 应急管理部于2019年3月20日发布应急管理部1号令，公布《安全评价检测检验机构管理办法》，自2019年5月1日起施行。 《安全评价检测检验机构管理办法》共六章32条，原国家安全生产监督管理总局2007年1月31日公布、2015年5月29日修改的《安全生产检测检验机构管理规定》（原国家安全生产监督管理总局令第12号），2009年7月1日公布、2013年8月29日、2015年5月29日修改的《安全评价机构管理规定》（原国家安全生产监督管理总局令第22号）同时废止。 第一章总则 第一条为了加强安全评价机构、安全生产检测检验机构（以下统称安全评价检测检验机构）的管理，规范安全评价、安全生产检测检验行为，依据《中华人民共和国安全生产法》《中华人民共和国行政许可法》等有关规定，制定本办法。 第二条在中华人民共和国领域内申请安全评价检测检验机构资质，从事法定的安全评价、检测检验服务（附件1），以及应急管理部门、煤矿
安全生产监督管理部门实施安全评价检测检验机构资质认可和监督管理适用本办法。 从事海洋石油天然气开采的安全评价检测检验机构的管理办法，另行制定。 第三条国务院应急管理部门负责指导全国安全评价检测检验机构管理工作，建立安全评价检测检验机构信息查询系统，完善安全评价、检测检验标准体系。省级人民政府应急管理部门、煤矿安全生产监督管理部门（以下统称资质认可机关）按照各自的职责，分别负责安全评价检测检验机构资质认可和监督管理工作。设区的市级人民政府、县级人民政府应急管理部门、煤矿安全生产监督管理部门按照各自的职责，对安全评价检测检验机构执业行为实施监督检查，并对发现的违法行为依法实施行政处罚。 解读：资质认可工作由原来的应急管理部下放至省级人民政府应急管理部门、煤矿安全生产监督管理部门，是简政放权的思路在贯彻。应急管理部未来将重点放在制度设立及标准制定上，更好的为行业发展打造宏观基础；由省级职能部门局负责资质发放，则更有利于当地省份因地制宜，贯彻该制度落地。 第四条安全评价检测检验机构及其从业人员应当依照法律、法规、规章、标准，遵循科学公正、独立客观、安全准确、诚实守信的原则和执业准
检验检测机构资质认定管理办法总局号令
检验检测机构资质认定管理办法 第一章总则 第一条为了规范检验检测机构资质认定工作，加强对检验检测机构的监督管理，根据《中华人民共和国计量法》及其实施细则、《中华人民共和国认证认可条例》等法律、行政法规的规定，制定本办法。 第二条本办法所称检验检测机构，是指依法成立，依据相关标准或者技术规范，利用仪器设备、环境设施等技术条件和专业技能，对产品或者法律法规规定的特定对象进行检验检测的专业技术组织。 本办法所称资质认定，是指省级以上质量技术监督部门依据有关法律法规和标准、技术规范的规定，对检验检测机构的基本条件和技术能力是否符合法定要求实施的评价许可。 资质认定包括检验检测机构计量认证。 第三条检验检测机构从事下列活动，应当取得资质认定： （一）为司法机关作出的裁决出具具有证明作用的数据、结果的； （二）为行政机关作出的行政决定出具具有证明作用的数据、结果的； （三）为仲裁机构作出的仲裁决定出具具有证明作用的数据、结果的；
（四）为社会经济、公益活动出具具有证明作用的数据、结果的； （五）其他法律法规规定应当取得资质认定的。 第四条在中华人民共和国境内从事向社会出具具有证明作用的数据、结果的检验检测活动以及对检验检测机构实施资质认定和监督管理，应当遵守本办法。 法律、行政法规另有规定的，依照其规定。 第五条国家质量监督检验检疫总局主管全国检验检测机构资质认定工作。 国家认证认可监督管理委员会（以下简称国家认监委）负责检验检测机构资质认定的统一管理、组织实施、综合协调工作。 各省、自治区、直辖市人民政府质量技术监督部门（以下简称省级资质认定部门）负责所辖区域内检验检测机构的资质认定工作； 县级以上人民政府质量技术监督部门负责所辖区域内检验检测机构的监督管理工作。 第六条国家认监委依据国家有关法律法规和标准、技术规范的规定，制定检验检测机构资质认定基本规范、评审准则以及资质认定证书和标志的式样，并予以公布。 第七条检验检测机构资质认定工作应当遵循统一规范、客观公正、科学准确、公平公开的原则。 第二章资质认定条件和程序
《检验检测机构资质认定管理办法》解读
《检验检测机构资质认定管理办法》解读 国家质检总局、国家认监委新修订了《检验检测机构资质认定管理办法》(以下简称《办法》)，并于2015年4月2日以质检总局令第163号发布，决定自今年8月1日起正式实施。 为深入贯彻落实党的十八大、十八届三中全会、四中全会精神，进一步简政放权、深化检验检测机构资质许可改革，完善资质认定管理法规，营造公平竞争、有序开放的检验检测市场环境，推动检验检测高技术现代服务业做强做大、健康发展，按照《国务院办公厅转发中央编办质检总局关于整合检验检测认证机构实施意见的通知》要求部署，2015年4月9日质检总局发布《检验检测机构资质认定管理办法》(总局令第163号)。质检总局法规司、国家认监委有关负责人就该办法的有关内容和改革亮点进行了解读。 一、科学设置检验检测机构资质许可项目，依法合规。 按照国务院减少和下放行政许可项目的部署，国家质检总局将原有产品质量检验机构计量认证、资格认定、实验室和检查机构认定三项许可合并为一项，即检验检测机构资质认定，产品质量检验机构资格认定调整为采取其他行政管理方式。检验检测机构资质认定实行一次受理、一次评审、一次许可决定，进一步完善统一向社会出具具有证明作用数据和结果的检验检测机构市场准入制度。 按照“法无授权不可为”的法治原则，办法中明确了检验检测机构资质认定的实施范围，清晰界定了检验检测机构定义，强调了为司法机关作出的裁决、行政机关作出的行政决定、仲裁机构作出的仲裁决定、为社会经济、公益活动出具具有证明作用的数据和结果的检验检测机构应当取得资质认定。 二、放宽检验检测机构主体准入条件，公平竞争。 一是按照“法无禁止即可为”的法治原则，办法中明确凡是依法成立并能够承担相应法律责任的法人或者其他组织，均可申请资质认定，其中包括依法取得工商行政机关颁发的《营业执照》的企业法人分支机构和特殊普通合伙企业、民政部门登记的民办非企业单位等其他组织，目的是消除部门、行业和地域垄断、鼓励和支持社会力量开展检验检测活动，营造各类主体参与竞争的市场环境，逐步提高市场化程度。二是突出检验检测机构的技术能力和管理要求，从“人、机、料、法、环”等五个方面，科学制定资质认定条件，确定检验检测机构专业技术组织的属性。三是取消了在华设立外资检验检测机构的外方投资者应当具有三年以上检验检测从业经历的规定，体现国民待遇，鼓励公平竞争。 三、延长许可有效周期，优化许可评审程序，减轻机构负担。
1.1公正性说明
为贯彻本公司检测工作的公正性，科学性和准确性，保证本公司检测工作的运作符合《检验检测机构资质认定评审准则》及相关法律、法规要求，特作如下声明： 1、本公司严格执行国家、行业有关检测的法律法规、检测标准和技术规范保证检测活动的质量，认真履行与质量管理体系有关的相关义务，保证检测结果具有良好的代表性、准确性、客观性、公正性和可比性，不出具虚假或者不实数据和结果的检测报告。 2、本公司是**的**检测机构，独立开展第三方公正检测，面向社会公众开展授权范围内的业务活动。本机构制定有《公正和诚信程序》保证本公司及内部人员不与其从事的检测活动以及出具的数据和结果存在利益关系，保证检测工作不受任何不当的行政部门、个人意见、不正当的商业、财务和任何外来因素的干预，为所有客户提供科学、公正、准确、满意的服务。 3、本公司及全体员工承诺遵守国家相关法律法规的规定，遵循客观独立、公平公正、诚实信用原则，恪守职业道德，承担社会责任。任何人员不允许参与任何可能会降低本公司技术能力、判断的独立性、公正性和检测诚信度的活动。 4、本公司检测人员不接受委托单位或被检单位的任何形式的礼品、吃、请和馈赠，遵纪守法，廉洁奉公，自觉抵制商业贿赂，不利用职权以权谋私，坚持平等公正原则。 5、本公司承担为客户技术和检测结果保守机密信息的义务，尊重客户的知识产权，对客户提供的各类原料、技术条件和图纸等各种资料严格保密，决不利用客户的技术和资料从事技术开发和技术服务。 6、本公司全体人员恪尽职守，竭诚为广大客户提供优质服务，不对任何一方采取歧视措施，并接受各界人士和委托单位对本公司公正性的监督和检查，并愿意承担相应的法律责任。 7、本公司不使用同时在两个及两个以上检验检测机构从业的人员，并通过在用人合同中增加“只在一个机构从业”条款的方式进行约定。 8、公司不参与和其所检测项目有关的设计、开发、施工、销售等活动。
社会调查研究方法教案第9章 实地研究
第9章实地研究（4学时） 在社会研究的四种研究方式中，实地研究是惟一一种具有定性特征的研究方式。无论是其所具有的方法论背景、研究目标，还是其研究的策略、资料收集方以及资料分析方法等等，都与前面介绍的几种定量研究方式有着较大的差别。本章中，将对实地研究的类型、实施过程、实地研究中两种基本的资料收集方法——观察与访问等内容进行介绍。 第一节实地研究及其类型 一、实地研究的概念 实地研究是一种深入到研究现象的生活背景中，以参与观察和非结构访谈的方式收集资料，并通过对这些资料的定性分析来理解和解释现象的社会研究方式。按照不同的标准，它常常被区分为参与观察、个案研究等。 实地研究是一种定性研究方式，也是一种理论建构型的研究方式。实地研究方式的基本特征是强调“实地”，即研究者一定安深人到所研究对象的社会生活环境，且要在其中生活相当长一段时间，靠观察、询问、感受和领悟，去理解所研究的现象。其基本的逻辑结构是：研究者在确定了所要研究的问题或现象后，不带任何假设进入到现象或对象所生活的背景中，通过参与观察和收集各种定性资料，在对资料进行韧步的分析和归纳后，又开始进一步的观察和进行归纳。通过多次循环，逐步达到对现象和过程的理论概括和解释。 二、个案研究及社区研究 如前所述，实地研究可以说是参与观察与个案研究的合称。从研究背景和对象范围上看，个案研究是其特征；而从研究方式和资料收集方法上看，参与观察则是其突出的特点。由于后面将对参与观察作更详细的介绍，这里只对个案研究的方式略作探讨。 个案研究即对一个个人、一件事件、一个社会集团，或一个社区所进行的深入全面的研究。它的特点是焦点特别集中，对现象的了解特别深入、详细。个案研究通过对事物进行深入的洞察，能够获得非常丰富、生动、具体、详细的资料，能够较好地反映出事物或事件发生、发展及变化的过程；而且能为后来较大的总体研究提供理论假设。因此，这种方法在社会科学的发展中也发挥着重要的作用。个案研究的方式对于深入实地研究一个特定的单位，或者是为着比较的目的而研究几个单位来说特别有用。 当研究的个案是一个社区时，通常又称为社区研究。社区研究中，研究者通常采用参与观察、访谈，以及收集当地现有文献等方法来收集资料。而且，研究者通常要在该社区中生活一段时间(少则几个月，多则几年)．参与当地人的社会生活。个案研究以及社区研究所具有的深入、全面的特点是其明显的长处。而其最大的不足，或者说其最困难的一个方面，是如何发掘个案研究所具有的概括意义。 三、实地研究的例子 或许介绍实地研究方式的最好方法就是按实地研究者所习惯的方式对其进行描述。让我们先从1个实地研究的例子开始。
保证公正性和诚信程序
保证公正性和诚信程序(4.1.3、4.2.2) 1概述 为维护中心技术服务活动的公正性和诚信，抵御可能影响公司公正性和诚信度的不利因素，包括不正当的商业、财务或上级行政上的压力或诱惑，特制定本程序以规范员工行为。 2范围 适用于中心进行的各项技术服务活动。 3职责 3.1检测中心主任发表公正性声明，批准保证服务公正性和诚信程序。 3.2质量负责人确保中心日常事务的公正性和诚信工作，技术负责人确保检测检验活动公正性和诚信工作。 3.3各实验室负责日常业务工作的公正性和诚信管理。 3.4中心全体员工自觉遵守公正性声明。 4程序 4.1检测中心主任发表公正性声明，保障实验室各部门及各岗位员工独立、公正、客观开展各项检测检验活动。 4.2质量负责人和技术负责人在履行管理职责时，把公正性声明内容作为日常管理的重要内容，确保员工真实地、客观地观察和记录检测检验活动，不受来自商业、行政和其他方面对检测检验活动的干预和影响，不参与可能会影响自身公正地位的活动。 4.3公正性声明实施保证 4.3.1中心任何人员不得有干预、施加对检测检验公正性产生任何不良影响的行为；不得发生与客户串通谋求私利的任何活动；不得参与任何有损于其检测检验判断的独立性和诚信度的活动；不得参与其从事的检测检验项目或者类似的竞争性项目有关系的产品设计、研发、生产、供应等活动。 4.3.2 动。 4.3.3检测活动必须依据国家相关法律法规和技术规范实施，确保数据准确可靠。 4.3.4中心保证其各项检测检验报告的质量；维护结果报告的公正性，并承担法
律责任。 4.3.5 4.3.6对违反公正性声明，造成客户利益或中心利益受损者，根据情节给予行政处分直至追究法律责任。 4.4公正性措施的监督与控制 4.4.1综合室不定期对公正性措施进行监督与检查并形成《公正性检查记录》。 4.5.2 当发生违反公正性声明时，应立即启动《不符合工作控制程序》应予改进。 5.相关文件 《不符合工作控制程序》 《公正性声明》 6.相关记录 《公正性检查记录》
《检验检测机构资质认定管理办法》(总局令第163号)
163号令，检验检测机构资质认定发生了这些重要变化 当前，我国检验检测机构正处于整合改革的关键时期。2015年8月1日起，新发布的《检验检测机构资质认定管理办法》（以下简称“163号令”）代替了运行9年的《实验室和检查机构资质认定管理办法》（以下简称“86号令”），重新构建了资质认定的新制度体系。如今，新的管理办法已实施3月有余，《质量与认证》杂志也在11月刊关注中，对新修订后的《检验检测机构资质认定管理办法》（163号令）和《认证机构管理办法》（164号令）做了专题解读。质量与认证微信（ID：cncete）将选择部分文章进行发布，以飨读者。 015年8月1日起，新发布的《检验检测机构资质认定管理办法》（以下简称“163号令”）代替了运行9年的《实验室和检查机构资质认定管理办法》（以下简称“86号令”），重新构建了资质认定的新制度体系。 1制度体系更加简练 从86号令到163号令，资质认定制度体系的结构更加简单、清晰，变化见附图。 1、从“实验室和检查机构”到“检验检测机构” 163号令中出现了“检验检测机构”的概念，抛弃了86号令中的“实验室”和“检查机构”概念。 163号令指出，检验检测机构是指“依法成立，依据相关标准或者技术规范，利用仪器设备、环境设施等技术条件和专业技能，对产品或者法律法规规定的特定对象进行检验检测的专业技术组织”。这一解释是行政管理文件的解释方式，并非标准化的术语，但可最大限度地概括、体现资质认定对象的共性属性，从而明确资质认定制度实施的主体和边界。换言之，检验检测机构是泛指从事检测活动、检验活动（或者两种活动都涉及）的各类技术机构，这些机构如果需要对社会出具有证明作用的数据和结果，应当首先取得资质认定，方可从事相关工作。 2、立法依据中删除《标准化法》和《产品质量法》 86号令的立法依据中包括了《计量法》《标准化法》《产品质量法》和《认证认可条例》等4部法律法规，但在163号令中，只有《计量法》和《认证认可条例》两部。 由于法律法规依据删除，“审查认可”制度也消失在新的163号令中，不再作为资质认定的一种形式而规定。在163号令起草过程中，行业日益认识到，依据《标准化法》《产品质量法》而派生的“审查认可”制度，实际上是检验检测机构承担特定政府任务而形成的一套“资格”管理制度，与资质认定制度作为“普通市场准入”制度的定位性质上存在不同。结合国家进一步清理行政许可制度、推动政府购买服务的改革方向，“审查认可”这一具有浓厚“计划体制”色彩的许可制度被取消，以进一步促进检验检测市场的公平竞争。 2释放改革红利 为了进一步放宽市场准入，163号令释放了一系列改革红利，降低检验检测机构事前审批的复杂程序，激发检验检测市场的增长动力和发展活力。 1、延长证书有效期、简化许可程序 163号令对于资质认定证书有效期由3年延长到6年，中间不设置监督评审，大大减轻了检验检测机构评审的频次和负担。结合检验检测机构自我声明、资质认定部门分类监管和诚信档案，资质认定部门对于复评审、分支机构评审等情况，对具备条件的检验检测机构可以采取“文件评审”或者其他简化评审的方式，可进一步减轻检验检测机构评审负担。此外，163号令明确规定技术评审时限最长不超过45个工作日，评审用时大幅度下降。也基于此，163号令规定检验检测机构提交复评审申请的时间为“提前3个月”，较86号令规定的6个月缩短一半，大大提高工作效率。 2、放宽准入，允许“其他组织”取得资质认定