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人力资源管理习题
一．单选题
1．企业文化具有不同的表现形式，其中，企业文化的核心是（A）
A．企业价值观B．企业形象
C．企业核心产品D．企业制度
2．绩效管理的重心在于( A)
A．绩效提升B．绩效总结
C．绩效考核D．绩效反馈
3．美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的一种建立在客户基础上的计划和程序提升系统是( D )
A．流程改造B．全方位反馈评价
C．六个西格玛D．平衡计分卡
4．员工福利的享受与个人绩效不直接挂钩或根本无关，体现了福利的（C）
A．集体性B．有限性
C．均等性D．补偿性
5．人力资源管理是指（D）
A．对人的管理B．对事的管理
C．对人事关系的管理D．对人与人、事与事、人与事三者关系的管理
6．为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他一些个性特征的目录清单被称为（B）
A．职位分类B．工作规范
C．职位说明D．工作说明
7．招募团队成员应具备的最重要的能力是（B）
A．专业技术能力B．表达能力和观察能力
C．对自己的了解能力D．对组织文化的理解能力
8.为了增进小张和小李的相互理解，人力资源部门为他们安排了互换工作岗位的场景，让他们在逼真的环境中相互理解对方的处境，以减少彼此的误解。这种培训方法为( C )
A.讲授法
B.案例分析法
C.角色扮演法
D.实地考察法
9．企业应把职业技能培训的重点放在（A）
A．专业知识技能B．基本知识技能
C．职业品质D．职业行为
10．先由教师综合介绍一些基本概念与原理然后围绕某一专题进行讨论的培训方式指的是（C）
A．讲授法B．案例分析法
C．研讨法D．角色扮演法
11．人员培训中采取角色扮演法的主要目的是使员工( C )
A．掌握更多的理论知识B．学习更多的业务知识
C．提高解决和处理问题的能力D．提供相互学习的机会
12．根据企业文化的“三层次说”，员工的价值观属于企业文化的（D）
A．外层物质文化B．中层制度文化
C．素质行为文化D．内层精神文化
13.中国移动在构建企业文化中，规定了企业的价值取向，明确了企业的行动目标。这说明企业文化具有( D )
A.区分功能
B.激励功能
C.约束功能
D.导向功能
14．企业文化的维系与传承有多种方式，其中企业组织的团拜会、唱厂歌等属于企业文化对内维系与传承的渠道是（ C ）
A．企业制度B．企业亚文化
C．企业仪式D．企业神化
15.学校为了丰富教职员工的业余生活，保证其身心健康，每年都要举办一些文体活动，这种活动费用支出属于人力资源使用成本中的( B )
A.维持成本
B.奖励成本
C.保障成本
D.调剂成本
17．20世纪80—90年代人力资源管理的模式是( D )
A．产业模式B．参与模式
C．投资模式D．高灵活性模式
18．现代工作分析的思想起源于( B )
A．英国B．美国C．法国D．德国
19．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是( B )
A．战略B．职位
C．绩效D．资质
20．在组织人才测评中，以了解员工素质现状为目的的测评是( D )
A．选拔性测评B．配置性测评
C．开发性测评D．诊断性测评
21.人力资源部门根据焊接车间次品率超标的情况，选择需要培训人员，对其进行现场讲解和示范。这种培训种类属于( B )
A.岗前培训
B.在岗培训
C.离岗培训
D.业余培训
22.孙惠是刚刚进入企业的新员工，企业对孙惠职业生涯管理的主要任务是( A )
A.协助孙惠做出自己的职业规划
B.保证孙惠合理的岗位轮换和晋升
C.为孙惠设置合理畅通的职业发展通道
D.将组织的基本理念和文化观念传达给孙惠
23.在四川长虹集团，体现企业文化、激发员工斗志的标语随处可见。这属于企业文化的(
D )
A.对上维系与传承渠道
B.对下维系与传承渠道
C.对外维系与传承渠道
D.对内维系与传承渠道
24.组织实施薪酬管理的目的是( A )
A.协调组织和员工个人的发展目标
B.方便组织领导掌握基本的员工情况
C.加强组织和员工个人的双向互动
D.激发组织和员工对工作调整的愿望
25.下列属于自愿性福利的是( D )
A.失业保险
B.工伤保险
C.基本医疗保险
D.人寿保险
26.张华经过大学四年的学习，掌握了丰富的专业知识。这些知识存量被称为( C )
A.劳动力资源
B.人才资源
C.人力资本
D.人力资源
27.奖励成本属于人力资源( C )
A.取得成本
B.开发成本
C.使用成本
D.保障成本
28．以工作为中心的人力资源管理阶段被称为（B）
A．初级阶段B．人事管理阶段
C．人力资源管理阶段D．战略人力资源管理阶段
29．基本医疗保险费中，个人缴纳额约为其工资收入的( B )
A．1％B．2％
C．3％D．4％
30．人们对于人力资源进行的投资是一种( D )
A．消费性投资B．创业性投资
C．支出性投资D．资本性投资
31．福利应以全体员工为对象，这体现了员工福利管理的( D )
A．合理原则B．量力而行原则
C．统筹规划原则D．公平的群众性原则
32.先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是( Ｂ)
A．讲授法B．研讨法
C．角色扮演法D．案例分析法
33.某企业在管理过程中遇到了一些问题，需要从人员素质方面查找原因，这时可以使用的人员素质测评类型是( B )
A.选拔性测评
B.诊断性测评
C.配置性测评
D.鉴定性测评
34．根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等的方法是（A）
A．交替排序法B．配对比较法
C．强制颁布法D．关键事件法
35．工作评价所评价的是（A）
A．工作本身B．工作的人
C．工作结果D．工作过程
36．员工福利的享受与个人绩效不直接挂钩或根本无关，体现了福利的（C）
A．集体性B．有限性
C．均等性D．补偿性
37.将描述性关键事实评价法和量化等级评价法的优点结合起来的一种等级评价法是(
A )
A.行为锚定等级评价法
B.动态跟踪评价法
C.行为综合评价法
D.关键事件锚定法
38.适用于甄选和晋升决策的绩效考核方法是( D )
A.组织行为修正法
B.行为观察评价法
C.关键事件法
D.评价中心法
39.有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是( A )
A.市场领先
B.市场滞后
C.市场匹配
D.市场竞争
40．如果一个企业有雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品，这个企业希望通过有竞争力
的薪酬吸引和留住人才，那么在薪酬体系的设计中，它可以采取( D )
A．0分位策略B．25分位策略
C．50分位策略D．75分位策略
41.相对于公司内部其他工作，如果王刚的工作获得了公平的薪酬，他对自己的薪酬所感受到的是( C )
A.员工的公平性
B.外部的公平性
C.内部的公平性
D.封闭的公平性
42．将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法适用于( B )
A．上层管理者B．基层管理人员
C．专业人员D．一般员工
43．如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室里去，那么最为恰当的培训方式是( B ) A．岗前培训B．在岗培训
C．离岗培训D．员工业余自学
44．弹性福利计划起源于（A）
A．20世纪70年代美国一些企业的“咖啡馆计划”
B．20世纪70年代德国企业的“套餐计划”
C．20世纪80年代英国企业的“咖啡馆计划”
D．20世纪90年代美国一些企业的“套餐计划”
45.关于员工工作绩效和工作能力提高的计划是( D )
A.职业设计计划
B.职业发展计划
C.绩效设计计划
D.绩效改进计划
46.能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是( B )
A.标准工资
B.绩效工资
C.基本工资
D.激励工资
47．20世纪80年代，人力资源规划的关注点是（C）
A．员工个人发展计划B．员工生产率提高计划
C．接班人计划和人员精简计划D．人才供求平衡计划
48．在工作分析的方法中，能使员工和管理者相互沟通的方法是（B）
A．观察法B．访谈法
C．问卷法D．参与法
49．投射测验一般用于（A）
A．测验人格B．测验智力
C．测验能力D．测验兴趣
50.企业向外部招聘时，在特定区域内张贴招募简章的方法一般适合于招募( A )
A.初级工人
B.高级熟练工人
C.专业技术人才
D.经营管理者
51．最终决定雇佣应聘者，并分配给他们职位的过程是( D )
A．人员招募B．人员甄选
C．人员测评D．人员录用
52.在选拔管理人员时，选拔标准来自于参加选拔的所有候选人的水平高低，这种选拔标准属于( C )
A.效标参照性标准
B.信度参照性标准
C.常模参照性标准
D.效度参照性标准
53.美国心理学家约翰。霍兰德认为，员工对工作的满意度和流动的倾向性取决于( C )
A.员工的能力
B.管理者的激励
C.员工的人格特点与工作的匹配
D.员工的所得与付出的匹配
54．信息技术对人力资源管理活动的全面渗透导致（D）
A．多元文化的融合与冲突B．人才的激烈争夺
C．经济的全球化D．远程职工和虚拟组织的出现
55．在工作分析的方法中，能使员工和管理者相互沟通的方法是（B）
A．观察法B．访谈法
C．问卷法D．参与法
56．弹性人力资源规划的重点是（B）
A．对组织现有人力资源进行整体性评估B．明确界定组织的核心竞争优势
C．制定预备性的支援人员规划D．建立临时人力资源库
57．作为人员测评工具之一的评价中心技术，其最大的特点是（A）
A．情景模拟B．标准化测试
C．费用低廉D．设计容易
58．对企业内会计师、工程师、经济师等各类专业人员，培训的重点应放在（C）
A．决策、分权技能B．管理技能
C．专业技能、大局观念D．操作技能
59．根据加里·德斯勒个人职业生涯发展的五阶段论，45岁到65岁阶段属于（C）A．探索阶段B．下降阶段
C．维持阶段D．确立阶段
60．下列适应科层制组织需要的薪酬模式是( A )
A．职位工资制B．技能工资制
C．绩效工资制D．计件工资制
61．在绩效考核过程中，所有员工不管干得好干得坏，都被简单的评定为“中”的等级，这种现象被称为（B）
A．晕轮效应B．居中趋势
C．个体偏见D．偏松或偏紧倾向
62.企业在设计员工福利计划时要考虑的企业外部因素是( C )
A.企业的经济实力
B.企业的发展阶段
C.劳动力市场的状况
D.员工的需求和绩效
63.TCL“组织利益第一”的企业文化规范了员工个人行为。这体现了企业文化具有( C )
A.导向功能
B.凝聚功能
C.约束功能
D.辐射功能
64.人际关系属于组织文化中的( C )
A.物质层
B.制度层
C.精神层
D.行为层
65．薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为（C）
A．基本工资B．绩效工资
C．激励工资D．福利
66．最适合于科层制组织采用的薪酬体系是（D）
A．计件工资制B．技能工资制
C．绩效工资制D．职位工资制
67．岗前培训中由人力资源部门为新员工提供的信息是（B）
A．工作职责B．企业概况
C．部门功能D．部门同事
68.在现有的福利项目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择的弹性福利是( D )
A.福利“套餐”
B.弹性支用账户
C.选择型弹性福利
D.附加型弹性福利
69.我国现行失业保险制度规定，职工缴纳失业保险费的比例是本人工资的( A )
A.1％
B.3％
C.5％
D.7％
70.中国同仁堂药店把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了“童叟无欺、一视同仁”的企业文化。这种企业文化形式属于( C )
A.企业哲学
B.企业目标
C.企业道德
D.企业制度
71．考察培训效果最重要的指标是（C）
A．反应B．学习
C．行为D．成果
72．下列关于绩效考核的描述，错误的是（D）
A．针对不同的关注重点，考核内容应各有侧重
B．关注过程的考核注重员工的工作态度和能力
C．以结果为导向的考核不会导致过于注重短期利益
D．考核的结果可用于决定员工的报酬、晋升和培训开发
73．有利于在组织与员工之间就组织战略进行沟通，提供反馈，指导员工行为达到目标的绩效考核办法是（C）
A．360度反馈评价B．评价中心法
C．平衡记分卡D．组织行为修正法
74.衡量工作价值的典型方法是( D )
A.行为评价
B.心理评价
C.态度评价
D.工作评价
75.在进行人员素质测评时，罗夏墨迹测验属于( D )
A.公文处理测验
B.标准化测验
C.情境模拟测验
D.投射测验
76．关于内部招募优缺点的描述，正确的是（B）
A．可得到更多的人才B．容易导致“近亲繁殖”
C．可以带来新的活力和观念D．岗位的适应调整时间长
77．人才测评最直接、最基础的功能是( A )
A．甄别和评定功能B．反馈功能
C．诊断功能D．预测功能
78.为了测试拟录取公务员的心理素质，某市人事局特聘心理学家组织了一场心理测试，耗资1O万元。这些支出属于人力资源取得成本中的( B )
A.招聘成本
B.选拔成本
C.录用成本
D.安置成本
79．人力资源最根本的特征是（A）
A．不可剥夺性B．时代性
C．时效性D．能动性
80.德尔斐法是一种( C )
A.定量预测技术
B.比率分析法
C.定性预测技术
D.回归预测法
81．在运用观察法时，“一般情况下观察者尽可能不要引起被观察者的注意，有特定目的的情况除外”体现的是（C）
A．稳定原则B．信任原则
C．隐蔽原则D．沟通原则
82.公司事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例的做法，属于( B )
A.图标评定法
B.强制分布法
C.关键事件法
D.交替排序法
83．在《选择一个职业》一书中，阐述人与职业相匹配这一经典性理论的学者是（C）A．霍兰德B．马斯洛
C．帕森斯D．亚当斯
84．在创业阶段，组织的薪酬体系应该是( B )
A．基本工资和福利所占的比重大，绩效工资所占的比重小
B．基本工资和福利所占的比重小，绩效工资所占的比重大
C．基本薪资处于平均水平，资金所占比例较高，福利处于中等水平
D．较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合
85．以工作为中心的人力资源管理阶段被称为（B）
A．初级阶段B．人事管理阶段
C．人力资源管理阶段D．战略人力资源管理阶段
86．人力资源规划中的职业规划一般指( C )
A．个人层次的职业规划B．家庭层次的职业规划
C．组织层次的职业规划D．国家层次的职业规划
87．在工作分析中，集中于了解工作人员的工作行为和任职资格等方面的问卷称为( C ) A．人员定向问卷B．职位定向问卷
C．结构式问卷D．开放式问卷
88．为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他一些个性特征的目录清
单被称为（B）
A．职位分类B．工作规范
C．职位说明D．工作说明
89．人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色是组织的( A )
A．战略伙伴B．协助角色
C．参谋助手D．执行部门
90．组织战略规划的核心部分是（A）
A．人力资源规划B．财务规划
C．产品规划D．市场规划
91．组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合被称为（B）
A．职业B．职务
C．职级D．职等
92．绩效管理的重心是（D）
A．绩效考核B．绩效反馈
C．考核结果的应用D．绩效提升
93．绩效考核流程中，耗时较长，最关键的环节是（B）
A．确定绩效标准B．绩效辅导
C．考核实施D．绩效反馈
94.编制招募广告内容的主要依据是( D )
A.招募简章
B.媒体的类型
C.招聘对象
D.职位说明书
95.当招募对象是蓝领工人、办公室雇员和低层级管理人员时，最佳的发布招募广告的媒体是( B )
A.全国性报纸
B.地方性报纸
C.专业性杂志
D.综合性杂志
96．关于人力资源规划作用的描述，错误的是（D）
A．人力资源规划有助于控制人工成本
B．人力资源规划有助于调动员工的积极性
C．人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点
D．人力资源规划是静态的
97．“确定组织内人员的职位分配，是通过有计划的人员内部流动来实现”指的是（D）A．招聘规划B．晋升规划
C．人力分配规划D．调配规划
98．下列不能用于人力资源需求预测的方法是（B）
A．经验判断法B．马尔科夫法
C．回归预测法D．比率分析法
99．请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反应，指的是（A）
A．情景面试B．行为描述面试
C．压力面试D．结构化面试
100.我国有学者认为，企业文化是企业生存与活动过程中以价值观为核心的思维方式和行为方式。这种观点属于( A )
A.“精神现象”说
B.“员工群体意识”说
C.“企业精神”说
D.“共同价值观”说
101．把测评内容转化为可以测量的指标的过程是指测评内容的( C )
A．具体化B．操作化
C．定量化D．定性化
102．组织人力资源需求预测中最复杂也是最精确的一种方法是( Ｂ)
A．计算机预测法B．管理者继任模型
C．德尔菲法D．马尔科夫模型
103．“一项测试能够测量到所要测量目标的程度”指的是（C）
A．误差B．信度
C．效度D．常模
104.如果绩效评估系统存在标准缺失，则绩效评估不具备评价的( A )
A.信度
B.效度
C.峰度
D.偏度
105．不属于人才测评功能的是（C）
A．诊断与反馈B．预测
C．整合D．甄别与评定
106．以了解素质现状为目的的测评是（A）
A．诊断性测评B．选拔性测评
C．配置性测评D．开发性测评
107．要求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动，然后运用这些材料进行工作分析的方法是( Ｃ)
A．参与法B．主管人员分析法
C．工作日志法D．记录法
108．能够直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法是( Ｃ)
A．校园招募B．人才交流会
C．广告招聘D．职业介绍机构
109．员工的基本医疗保险费由单位和个人共同负担，用人单位和职工个人按工资收入的一定比例共同缴纳，其中个人缴纳额为其工资收入的（B）
A．1%左右B．2%左右
C．3%左右D．4%左右
110．在较高职位面试中，为了获得更丰富、完整、深入的信息，宜采用( D )
A．标准化面试B．结构化面试
C．系列面试D．非结构化面试
111.史密斯以父母、老师、同伴为榜样学会了许多东西，通过这种途径学习的观点在理论上属于( C )
A.经典条件反射理论
B.操作条件反射理论
C.社会学习理论
D.认知发展理论
112．间接薪酬指的是（C）
A．基本工资B．绩效工资
C．福利D．激励工资
113．员工福利可分为广义和狭义两个层次。狭义的员工福利是指（D）
A．企业为员工提供的各种服务和奖励
B．企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务
C．企业员工作为企业成员，享受企业的集体福利
D．企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外向企业员工及其家庭成员所提供的待遇
114．职业生涯表示的是一个( B )
A．静态过程B．动态过程
C．价值体系D．生活方式
115．下列关于工作轮换的说法，错误的是（D）
A．工作轮换会使培训费用上升B．工作轮换又称为交叉培训法
C．工作轮换可减少员工的枯燥感D．工作轮换将降低员工的工作满意度
116．一般来说，大多数人职业生涯发展的核心阶段是( C )
A．成长阶段B．探索阶段
C．确立阶段D．维持阶段
117．“富有合作精神的、友好的、肯帮助人的、和善的、爱社交和易了解的”，所指的人格类型是（C）
A．实际型B．艺术型
C．社会型D．企业型
118．在知识经济时代，与物质资本投资的收益率相比，人力资本投资收益率一般是（B）A．低于物质资本投资收益率B．高于物质资本投资收益率
C．等于物质资本投资收益率D．与物质资本投资收益率没关系
119．以企业因职工离职、管理混乱、人员怠工等所蒙受的经济损失作为人力资源的计价依据计算人力资源成本的方法是( C )
A．历史成本法B．重置成本法
C．机会成本法D．作业成本法
120.在岗前培训期间，小高因缺乏经验造成了一些生产材料的浪费。这些浪费属于( D ) A.培训设计成本 B.培训材料成本
C.培训直接成本
D.培训间接成本
121．人力资本与物质资本相比较，人力资本的特点是（D）
A．投资是一次性的B．产值是可能明确计算的
C．是可按比例逐年折旧的D．是无法预期投资成本收回年限的
122．为取得和开发人力资源而招致的牺牲指的是（A）
A．原始成本B．重置成本
C．直接成本D．机会成本
123．人力资源离职成本不包括（B）
A．离职补偿成本B．失业保障成本
C．离职前低效成本D．空职成本
124．因发表《人力资本投资》演讲而被尊称为“人力资本之父”的经济学家是（C）A．贝克尔B．丹尼森
C．舒尔茨D．李斯特
125．20世纪20年代诞生的第一种人力资源管理模式是（C）
A．投资模式B．参与模式
C．产业模式D．高灵活性模式
126人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色是组织的( A )
A．战略伙伴B．协助角色
C．参谋助手D．执行部门
127．工作评价所评价的是（A）
A．工作本身B．工作的人
C．工作结果D．工作过程
128据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定资格条件的申请人吸引到空缺岗位上，以满足组织需要的过程被称为（A）
A．人员招募B．人员甄选
C．人员录用D．人员配置
129募广告的结构要遵循AIDA原则，除了注意、兴趣和欲望以外，还有( C )
A.简洁
B.丰富
C.行动
D.灵活
130适合于测试应试者组织协调能力、人际交往能力和非语言沟通能力的人员测评工具是（B）
A．公文处理B．无领导小组讨论
C．角色扮演D．管理者游戏
131在测试甄选中，对一个人所学的知识和技能的基本检测被称为（D）
A．能力测试B．个性测试
C．兴趣测试D．成就测试
132稳定性较强、通用性好的定量岗位评价方法是（D）
A．工作分类法B．工作重要性排序法
C．因素比较法D．要素计点法
133职业生涯是一种复杂的现象，其组成部分是( Ａ)
A．性格与能力B．机遇与目标
C．挫折与成功D．态度与行为
134根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等的方法是（A）
A．交替排序法B．配对比较法
C．强制颁布法D．关键事件法
135依据职位在企业内的相对价值为员工支付工资的薪酬模式是（C）
A．技能工资制B．绩效工资制
C．职位工资制D．组合工资制
136影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是( B )
A．战略B．职位
C．绩效D．资质
137员工福利的享受与个人绩效不直接挂钩或根本无关，体现了福利的（C）
A．集体性B．有限性
C．均等性D．补偿性
138列关于员工福利作用的说法，错误的是（D）
A．吸引企业外部优秀人才B．增加员工实际收入
C．加强核心员工的留任意愿D．可完全替代工资实现员工的激励
139界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是( C )
A．比奈B．卡特尔
C．斯特朗D．詹姆斯?沃克
140个人职业生涯发展阶段中的尝试子阶段指的是( B )
A.21-25岁
B.25-30岁
C.28-35岁
D.30-40岁
141职业生涯的核心部分是( C )
A.成长阶段
B.探索阶段
C.确立阶段
D.维持阶段
142员工持股计划的提出者是( A )
A.路易斯·凯尔萨
B.约瑟夫·斯坎伦
C.弗拉赖根
D.伯恩斯
143企业文化是一种在企业中调节人际关系和人本身的人伦文化，这反映的企业文化特征是( C )
A．时代性B．独特性
C．人本性D．可塑性
144北京王府井百货公司将自己的企业精神称为“一团火”精神。这种企业精神的表达方式属于( B )
A.故事式
B.比喻式
C.人名式
D.品名式
145企业文化能把个人的目标同化于组织的目标，使成员产生“认同感”、“归属感”，这主要体现企业文化的（B）
A．导向功能B．凝聚功能
C．约束功能D．激励功能
146采用问卷调查方式，多次听取专家意见，最后达成一致的定性预测技术被称为（A）A．德尔菲法B．经验判断法
C．马尔科夫法D．散点分析法
147企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是（A）
A．任务分析B．绩效分析
C．前瞻性培训需求分析D．问卷调查
148效反馈最主要的方式是( B )
A．书面通知B．绩效面谈
C．口头通知D．工作告示
149张参加了人力资源部组织的岗位培训，在培训期间，人力资源部门的工作人员向小张了解参加培训的感受。这种了解属于培训评估的( B )
A.学习评估
B.反应评估
C.行为评估
D.成果评估
150会学习理论的核心是( D )
A.习得条件反射
B.实践的机会
C.及时的反馈
D.榜样的影响
151、后期的职业生涯管理中，组织的任务是( C )
A.给予员工必要的职业指导
B.帮助员工制定职业生涯规划
C.保证员工合理的职位轮换和晋升
D.针对员工职业发展的需求进行培训二．多选题
152．影响组织薪酬体系设计的因素包括( ABCE )
A．战略B．职位
C．资质D．能力
E．市场
153.人力资源管理面临的现实挑战ACDE
A．经济全球化的冲击B．工作与生活平衡
C．多元文化的融合与冲突D．信息技术的全面渗透
E．人才的激烈争夺
154．人力资源管理的功能包括（ABCDE ）
A．获取B．整合
C．保持D．开发
E．控制与调整
155．薪酬管理的原则包括（ABCD）
A．公平性原则B．竞争性原则
C．激励性原则D．从实际出发的原则
E．差异性原则
156.组织实施工作分析应遵循的原则有（ACDE ）
A.目的原则
B.公平原则
C.经济原则
D.动态原则
E.参与原则
157.在招聘甄选中，经常用“大五”模型来进行人格测试，“大五”指的是外倾性、随和性以及（CDE ）
A.智力
B.反应的灵活性
C.责任心
D.情绪稳定性
E.经验的开放性
158.榜样的影响是社会学习理论的核心，榜样对个体的影响过程包括( ABCD )
A.注意过程
B.保持过程
C.动力复制过程
D.强化过程 E 设计过程
159．工作分析在收集信息阶段要完成的工作任务有（BCDE）
A．获得管理层的批准B．选择信息来源
C．选择收集信息的方法和系统D．确定收集信息的原则
E．确定收集信息的内容
160．制定人力资源规划时应遵循的原则有（ABCD）
A．兼顾性原则B．合法性原则
C．实效性原则D．发展性原则
E．全员参与原则
161．人员测评可采用的方法有（ABCD）
A．心理测验B．面试
C．情景模拟D．评价中心
E．履历判断
162.薪酬浮动幅度的设计要根据员工的（AD ）
A.职位特点
B.资历
C.能力
D.职位等级
E.学历
163．人员测评过程的主要衡量指标包括（ABCD）
A．误差B．信度
C．效度D．常模
E．准确度
164．以下属于外部招聘渠道的有( ABCD )
A．猎头公司B．校园招聘
C．报纸招募D．人才交流会
E．工作告示
165．职业适宜性分析包括（AB）
A．职业信息分析B．人的个性分析
C．组织绩效偏差分析D．企业发展目标分析
E．培训需求分析
166．员工培训的类型主要有（ABCD）
A．岗前培训B．在岗培训
C．离岗培训D．员工业余自学
E．计算机培训
167.常见的薪酬模式有(ABCDE)
A．职位工资制 B.技能工资制 C.绩效工资制 D.计时工资制E.计件工资制
168.平衡记分卡包含的指标有( ABDE )
A.财务
B.客户
C.外部经营过程
D.内部经营过程
E.学习与成长
169.企业支付的人力资源保障成本包括( ABCE )
A.劳动事故保障成本
B.退休养老保障成本
C.健康保障成本
D.住房保障成本
E.失业保障成本170.工作分析中运用观察法时需注意的原则，除了有信任原则、沟通原则、代表性原则以外，还有（ BC ）A.倾听原则 B.隐蔽原则 C.详尽原则D.互动原则 E.开放原则171.运用访谈法需要把握的原则有( ACE )
A.尊重原则
B.隐蔽原则
C.互动原则
D.详尽原则
E.倾听原则
172．人力资源取得成本又可细分为(ABCD )A ．招聘成本 B ．选拔成本C ．录用成本 D ．安置成本E ．培训成本
173.检验特定招募渠道有效性的评估指标有（ ABCDE ） A.一定时期内吸引招聘者的数量 B.目标人选与非目标人选的比率 C.从招募到录用的时间 D.参加面试的人数 E.每录用一名人选的平均费用
174．在人力资源供不应求时，企业可采用的对策有（BCDE ）A ．重新安置 B ．内部调整C ．加强培训 D ．工作再设计E ．外部招聘175．下列选择中，属于员工福利特点的选项有（ABCDE ）A ．集体性
B ．均等性
C ．补充性
D ．有限性
E ．差别性三．简答题176. 简述培训的概念和目的。(1)概念：培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程。是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。(2)目的：①传授技能，包括解决问题的技能，沟通技能及团队建设技能等②增强组织吸引力，强化员工献身精神178．简述人员测评中常用的内容维。(1)身体素质，包括强度、速度、耐力、灵活性。对全部
(2)心理素质，包括智力、个性、观念。.(3)文化素质，包括结构、水平、品行。.(4)技能素质，包括种类、技能、效果。.(5)能力素质，包括种类、水平、效果。.179. 简述薪酬体系的影响因素。薪酬体系的影响因素有：(l)战略，战略直接决定薪酬支付的总体水平，结构和方式；.(2)职位，职位主要影响薪酬中基本工资部分的设计；.(3)资质，资质对员工绩效有潜在的影响，在绩效薪酬体系中应该考虑评估资质；.(4)绩效，对绩效的重视主要表现在绩效工资，激励工资方面；.
(5)市场，劳动力市场供求状况和组织生产产品的市场价格均会响薪酬水平。.180.简述员工进入组织初期的职业生涯管理阶段中组织的主要任务。（1）了解员工职业兴趣、职业技能，将其安置于最适合的职业轨道上；.（2）进行岗前培训，引导新员工，目的是引导员工熟悉组织环境，减少焦虑感，增加归属感和认同感；.
（3）挑选和培训新员工的主管；.（4）分配给新员工第一项工作，对其进行考察和测验，并及时给予馈，帮助其学会如何工作；.（5）协助员工做出自己的职业生涯规划。.
181.简述员工培训的基本程序。培训是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行
为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。.1.培训需求分析；.2.制定培训计划；.3.设计培训课程；.4.培训效果评估。.182．简述美国人力资源管理专家诺伊提出的人力资源管理者应具备的能力。著名的美国人力资源管理专家诺伊认为，人力资源管理者要成为组织战略管理过程中的战略伙伴，就必须具备四个方面的基本能力：.
(1)经营能力，即了解公司的经营和财务的能力；.(2)专业技术知识与能力，即人力资源管理职能所涉及的技术与方法；.
(3)变革管理能力，即掌控组织变革过程的能力；.(4)综合能力，即能够看到并有效配合人力资源管理各职能的能力。.183.简述员工进入组织初期的职业生涯管理阶段中组织的主要任务。（1）了解员工职业兴趣、职业技能，将其安置于最适合的职业轨道上；.（2）进行岗前培训，引导新员工，目的是引导员工熟悉组织环境，减少焦虑感，增加归属腐跨接地线弯曲半径标高等，要结束后进行高中资料试卷调整设备与装置高中资料试卷调试方场设备高中资料试卷布置情况与自动处理，尤其要避免错误高置。
感和认同感；.
（3）挑选和培训新员工的主管；.
（4）分配给新员工第一项工作，对其进行考察和测验，并及时给予馈，帮助其学会如何工作；.
（5）协助员工做出自己的职业生涯规划。.184．简述影响人力资源供给的全国性因素。(1)全国劳动人口的增长趋势；.(2)全国对各类人员的需求程度；.(3)各类学校的毕业生规模与结构；.
(4)教育制度变革所产生的影响；.(5)国家就业法规和政策的影响。.【注】适当展开，否则酌情扣分。185.简述薪酬的作用。吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略性目标。组织实施薪酬管理的目的就是协调组织与员工个人发展目标。具体来说，公平合理的薪酬体系将在以下四个方面发挥作用：.
1.补偿劳动消耗——这是从经济学角度出发得到的薪酬的最本质的功能。.
2.吸引和留住人才。.
3.保持员工良好的工作情绪。.
4.合理配置人力资本。.186. 简述人员录用的主要工作环节。
人员录用包括以下主要工作环节：(1)背景调查。.(2)体检。.(3)做出录用决策。.(4)通知应聘者。.(5)签订试用合同或聘用合同。.【注】适当展开，否则酌情扣分。187．简述个人职业生涯发展的阶段。（1）成长阶段（从出生到14岁）.（2）探索阶段（15岁到24岁）.（3）确立阶段（25到44岁）.（4）维持阶段（45到65岁）.（5）下降阶段.【注】适当展开，否则酌情扣分。188．简述人力资源管理的发展阶段。要加强看护关于管路高中资料试一线槽内，强电回路须同时切断过度工作下都可以正常工作；对掌握图纸资料、设备制造厂家出全，并且尽可能地缩小故障高中生内部故障时，需要进行外部
人力资源管理作为一种科学的管理理论是近代工业革命的产物，它的每次变革都是以
社会发展和科学技术进步为推动力的。纵观人力资源管理的发展史，可以发现人力资源管理从其产生到现在经历了4个主要发展阶段：.
（1）初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心；.（2）人事管理阶段：以工作为中心；.
（3）人力资源管理阶段：人与工作的相互适应；.（4）战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略高度。.189．简述建立行为锚定等级评价表的步骤。（1）选定绩效考核因素，并对其内容进行界定；.（2）获取关键事件，可以由对工作比较熟悉的人来提供；.（3）将关键事件分配到评定要素中去；.（4）将另外一组人对关键重新进行审定和排序，然后将两组一致的关键事件保留下来，作
为最后的关键事件；.
（5）对关键事件进行评定，保证关键事件与为其分配的要素和等级匹配。.190．简述称职的招募团队成员应具备的基本条件。称职的招募团队成员必须具备的基本条件有：(l)对企业价值观和企业文化的理解和认可度；.(2)对人自身的了解、人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位工作性质的综合理解；.(3)表达能力和观察能力；.(4)广阔的知识面和专业技术能力；.(5)其他方面的综合能力，如掌控能力、亲和力、敏感性等。.【注】适当展开，否则酌情扣分。191. 简述如何进行绩效面谈。
（1）营造良好的氛围；.（2）说明面谈的目的；（3）告知考核的结果；（4）请下属自述原因，主管听取意见；.（5）制订绩效改进计划；.（6）结束面谈，一般说来，双方对绩效评估中的各项内容基本达成一致意见。.【注】适当展开，否则酌情扣分。192. 简述人力资源信息系统的功能。（1）为人力资源规划决策提供信息支持；
（2）为组织战略的制定提供人力资源数据；
（3）为人事决策提供信息支持；
（4）为组织人事管理效果的评估提供反馈信息；（5）为其他有关的人力资源管理活动提供信息支持，如福利与人员配置、保健与安全、在册员工名单、劳资关系等。.【注】适当展开，否则酌情扣分。保障各类管路习题到位。在管路交叉时，应采用金属隔板进调控试验；对设备进行调整使其料试卷技术问题，作为调试人需要在最大限度内来确保机组资料试卷调试技术是指发电机
193．简述人力资源取得成本的主要内容。
人力资源成本是指为获得人力资源而发生的取得、开发、使用、保障、离职所支出的费用。.
(1)人力资源招聘成本。包括在企业内部和外部进行招聘的费用，主要有招聘前确认招聘职位的时间成本和招聘时的宣传成本。.
(2)人力资源选拔成本。主要是在对预选对象进行测验、面试以体检等一系列过程而发生的成本。.
(3)人力资源录用成本。主要包括做出录用决策时花费的时间成本和材料成本。.
(4)人力资源安置成本。主要包括人事部门和用人部门发生的时间成本，提供工作所需要的设备而发生的费用。.
194．简述人力资源战略的概念和类型。
人力资源战略定义为：根据企业战略来制定人力资源管理计划和方法，并通过人力资源管理活动来实现企业的战略目标。.
人力资源战略指导着企业的人力资源管理活动，它使人力资源管理的活动之间能够有效地互相配合。因此不同的人力资源战略必然会影响到人力资源的管理活动。舒勒（1989）将人力资源战略分成三种类型：累积型、效用型和协助型。.
（1）累积型（Accumulation ）的战略：即用长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训通过甄选来获取合适的人才。以终身雇佣为原则，以公平原则来对待员工，员工晋升速度慢；薪酬是以职务及年资为标准，高层管理者与新员工工资差距不大。.
（2）效用型（Utilization ）的战略：即用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训。企业职位一有空缺随时进行填补，非终身雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬。.
（3）协助型（Facilition ）的战略：即介于积累型和效用型战略之间，个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间要有良好的人际关系。在培训方面，员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助。.
【注】答对5项即可，并适当展开。
195. 简述绩效标准设定的注意事项。（1）要明确；（2）要可测量；（3）要切合实际；（4）要难度适中；（5）要有区分度。【注】适当展开，否则酌情扣分196．简述企业文化产生的一般模式。（1）新建或初建公司一位或数位高级管理人员制定并努力实施一种创意性的经营思想或
经营战略；.
（2）通过某些制度规定来实施这种战略；.
（3）企业员工根据经营思想/经营战略/制度指导自己的行为，进行实际操作；.
（4）企业通过运用各种措施，经营取得成功，这些成就持续相当长的一段时间；.
（5）企业出现组织文化，它包含了企业创意思想和经营战略，同时也反映了人们实施这些策略的经验体会。.【注】适当展开，否则酌情扣分。
197．简述人员测评的类型。
(1)选拔性测评。.口处理高中资料试卷弯扁度固过程中以及安装结束后进行高护进行整核对定值，审核与校破坏范围，或者对某些异常高