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《培训与开发》练习题

1．李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。

李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。李勇：我不这样认为。李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？李勇：不是。实际上我还没有其他工作。李娜：你没有新工作就提出辞职？李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。李娜：能够告诉我为什么？李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。

第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。

李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。

问题：1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？

2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。

2．新兴服装公司近年来规模迅速扩大，员工开发、成长、提升的机会很多。李小楷先生经过一系列的工作变化，已从最初的专卖店经理助理升至公司业务经理，他手下辖有多家专卖店的经理人员。迄今为止，李先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术和业务管理技能，但他没有受过任何正式的训练。作为一名有一定能力的管理人员，他仍受到手下人的高度尊敬。公司经过认真规划，预计在两三年内使企业规模扩大两倍。很多人开始怀疑李先生是否有能力承担日趋繁重的任务，因为它将更多地涉及总体规划、财务控制、各职能部门协调关系，而李先生的成功主要由于他在销售方面的业绩。问题：公司想继续留用他先生，该怎么办？

3．东方快餐公司开办不足三年，生意发展得很快，从开业时的两家店面，到现在已是由10家分店组成的连锁网络了。不过，公司分管人员培训工作的总经理汪明林却发现，直接寄到公司和由“消费者协会”转来的顾客投诉越来越多，上个季度竟达70多封。这不能不引起他的不安和关注。这些投诉的问题主要有抱怨菜及主食的品种、味道、卫生不好，价格太贵等。但更多的是有关服务员的服务质量的，不仅指态度欠热情，上菜太慢，卫生打扫不彻底，语言不文明，而且业务知识差，顾客有关食品的问题，如菜的原料规格、烹饪程序等常常一问三不知；而且有的抱怨店规不合理而服务员听了不予接受，反而粗暴反驳。汪总分析，服务员业务素质差，知识不足，态度不好，也难怪他们，因为生意扩展快，大量招入新职工，草草做半天或一天岗前培训，有的甚至未培训就上岗了，当然影响服务质量。

服务员们的工作是两班制。汪总指示人事科郑科长拟定一个计划，对全体服务员进行两周业余培训，每天三小时。开设的课既有公共关系实践、烹饪知识与技巧、本店特色菜肴、营养学常识、餐馆服务员操作技巧训练等务实的硬性课程，也有公司文化、敬业精神等务虚的软性课程。张副总还准备亲自去讲公司文化课，并指示郑科长制定服务态度奖励细则并予以宣布。培训效果显著，以后连续两季度，抱怨信分别减至32封和25封。

问题：1、你认为这项培训计划编得如何？你有何理论或内容增删的建议？

2、你觉得这次培训奏效，起主要作用的是哪些内容？

3、要是你去主讲那两门软性课，你将讲些什么内容？请列出一份课程提纲。你会采用什么教学方法？为什么？

4.目前，很多公司的老板派公司高层经理外出培训，或者聘请外部培训机构对高层经理培训后，他们对受过培训的高层经理不是很满意，抱怨出现了水土不服的现象，请简述其原因。

5.甜甜面包公司近年来规模迅速扩大，员工开发、成长、提升的机会很多。林先生经过一系列的工作变化，已从最初的专卖店经理助理升为面包公司业务经理。他手下辖有多家专卖店的经理人员。

迄今为止，林先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术和业务管理技能。但他没有受过任何正式训练，不过作为一名有一定能力的管理人员，他仍受到下属的高度尊敬。

公司经过认真规划，预计在二三年内企业规模将扩大两倍，很多人开始怀疑林先生是否有能力承担日趋繁重的任务。因为这将更多地涉及到总体规划、财政控制、各职能部门协调关系等需要分析复杂问题及要求具备广泛业务知识的工作。而林先生的成功主要由于他在销售方面的业绩，公司想继续留用林先生，但需要为他制订一个培训开发计划。

6. 根据下述岗位素质描述表，请替该公司人力资源部进行培训需求分析。

岗位素质描述表

7、某公司欲做一次为期两天的非人力资源部人员的人力资源培训，以达到公司各部门人员协助人力资源部工作的同时也能提高人力资源管理技能。其中，请某培训公司的专家的培训费为7500元/天，专家往返交通费和其他费用为5000元，预计本次培训后，由于管理技能的提升和部门的协作加强，将会增加80万元的收入。但是因为参加培训而停工造成的损失为6万元。请你估算一下此次培训的成本/收益。

8、培训员逐渐被越来越多的企业老板所认可，这是提高团队效率的有效方法。但也因为培训后员工的跳槽引发培训风险。请你设计一个关天企业员工培训的专项协议，以防范培训风险。

9、在市场的激烈竞争中，企业对员工培训出现了两种情况：

一般比较优秀的企业都有自己的一套培训机制，因为在以人为本的公司里搞高员工的素质，使之能更好地适应工作需要是十分重要的，即使对员工本人来说，往往也会十分看重公司的培训，经过培训的员工身份也会大大提高，有远见的公司把培训当作是留住员工的激励措施和企业的动力之源。

但是，也有很多公司担心培训发生费用增加成本，培训后员工会更多地要求加薪或跳槽，于是不太重视培训，这其实是一种短见，这样只会使员工的素质停留在一个较低水平，喜欢上进的员工由于没有培训可能会更快地离开公司，久而久之，公司只留下一群平庸之辈，企业经营业绩也只能平平而已，甚至破产倒闭。

请根据以上两种情况分析，回答下面问题：

1、如何去说服后一种情况的企业负责人，使他重视企业职工培训？

2、你准备如何帮助他去规避培训风险？

10、促进培训成果的转化需要创造良好的环境，然而，方园公司在接到张某所在的车间准备送张到西安培训的报告后，公司人力资源部没有给予足够的重视，迟迟才向技术副总汇报，副总说目前生产任务紧张又需要一笔费用，况且公司的技术目前在本行业中还不算落后，不急着去西安培训，实在要培训就在本地高校的电子技术实践室跟班学习，于是，车间送张某培训的意愿就按副总的意见执行了，一个月后，张某经培训回到车间，车间主任因为培训计划的改变，不了解跟班学习的内容，不清楚如何为张某创造有利于培训成果转化的条件，也难以为张某提供就用新技术的工作机会。同时，张某也缺乏同事的支持，个别员工甚至担心张某的新技术的采用会威胁他们的工作安排，而经常劝张某使用使用原有的习惯性的行为和技能。加上，与张某工作本身相关的一些因素，如时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等等致使张某应用培训所学到的新技能。

问题：1、如果你是方园公司人力资源部的管理人员，面对张某培训成果难以实现的窘境，应着重从哪些方面去营造张某培训成果的转化环境。

11、某机械工程公司，因业务发展，录用了20名大学毕业生，请你为该公司设计一个新员工入职培训方案。选择题：

1.适用于晋升前人际关系训练的培训方法是（）

A拓展训练B特别任务法C管理者训练D敏感性训练法

2.关于外聘老师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是（）

A处聘教师能保证交流的顺畅B企业内部开发教师资源成本较高

C使用内部培养教师可能会加大培训风险D内部培养教师可能影响培训对象的参与积极性

3.培训管理的首要制度是（）

A入职培训制度B培训激励制度C培训服务制度D培训风险管理制度

4.讲义法属于与（）培训相适应的培训方法

A技能B知识C创造性D解决问题能力

5.关于入职培训，表述错误的是（）

A较少考虑新员工之间的个体差异B使任职者具备合格员工的所有条件

C培训活动中应强调员工对于公司的重要性D让员工学习新的工作准则和有效的工作行为

6.在培训评估中，心得报告与文章发表可以用来进行（）

A反应评估B学习评估C行为评估D结果评估

7.企业设置培训课程的基本原则有（）

A体现全员参与的原则B符合企业和学习者的需求

C为企业人力资源开发服务D符合成人学习者的认知规律E德、智、体、美等全面发展

8.在对培训项目的结果进行沟通时，应该得到评估结果的人是（）

A学员B管理层C学员的同事D培训开发人员E学员的直接经理

9.企业培训的成功有赖于培训（）的指导与规范

A 制度

B 内容

C 计划

D 措施

E 目的

10.根据组织需要及员工绩效与能力确定培训对象的总原则是（）

A 当其需

B 当其时

C 当其利

D 当其位

E 当其时，当其位，当其需，当其原

11.在企业培训中（）是最基本的培训方法

A 讲授法

B 专题讲座法

C 研讨法

D 参观法E实验法

12. 、企业培训的成功有赖于培训（）的指导与规范

A 制度

B 内容

C 计划

D 措施

E 目的

13、根据组织需要及员工绩效与能力确定培训对象的总原则是（）

A 当其需

B 当其时

C 当其利

D 当其位

E 当其时，当其位，当其需，当其原

14、在企业培训中（）是最基本的培训方法

A 讲授法

B 专题讲座法

C 研讨法

D 参观法E实验法

15、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是（）

A拓展训练B特别任务法C管理者训练D敏感性训练法

16、关于外聘老师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是（）

A处聘教师能保证交流的顺畅B企业内部开发教师资源成本较高C使用内部培养教师可能会加大培训风险D内部培养教师可能影响培训对象的参与积极性

17、培训管理的首要制度是（）

A入职培训制度B培训激励制度C培训服务制度D培训风险管理制度

18、讲义法属于与（）培训相适应的培训方法

A技能B知识C创造性D解决问题能力

19、关于入职培训，表述错误的是（）

A较少考虑新员工之间的个体差异

B使任职者具备合格员工的所有条件

C培训活动中应强调员工对于公司的重要性

D让员工学习新的工作准则和有效的工作行为

20、在培训评估中，心得报告与文章发表可以用来进行（）

A反应评估B学习评估C行为评估D结果评估

培训与开发复习资料

第一章——培训与开发的区别培训与开发的区别：培训与开发是两个有所不同但密切相关的概念。培训主要包括向员工传授当前某项任务或工作所需要的知识和技能；开发拥有一个更长期的关注焦点，更加强调和关注为未来工作任务做准备。员工培训：更为具体、着眼于当前工作、获得与工作相关的知识和技能、改善业绩员工开发：更为总体、着眼于未来、有益于未来的利益、实现工作成就感员工培训与开发的概念：是指组织为了使员工获得或改进与工作相关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统的的各种战略人力资源投资活动，借以有效提高员工作绩效。其重点在于通过有计划地学习、分析、确保并帮助个人提高相关关键技术和能力，以便胜任将来的工作。人力资源开发体系；1）培训2）开发1）管理开发(营造欢喜，帮助启动管理开发活动)2）职业开发（通过规划使人与组织目标的最佳配合）3）组织开发（一切通过传授知识，改变观念和提高技能来改变当前或未来绩效的活动公司为什么要开展培训：（培训的作用）目前员工存在技能短缺；组织变革，产品、服务、技术和规章制度；维系人才；新平用员工或裁员成本太高；招聘中存在问题，未能吸引足够符合任职资格条件的员工；解决绩效问题；帮助企业达成绩效目标或通过智力资本赢得战略性的竞争优势。人力资源规划:1)人力资源需求分析（战略）2）现有人力资源盘点3）人力资源供给分析（环境）人员短缺的应对方案：加班、培训、晋升、(管理体制调整计划)借调（人员补充调配计划）、工作再设计、外部招聘。人员过剩的应对方案：在教育和再培训（素质提升计划）、缩短工作时间或减薪、提前退休（退休解聘计划）、不再续签合同、辞退（其他计划）第二章战略性培训与开发一．战略性热门力资源管理的内容：运用战略的观念去管理组织的人力资源。其主要含义是：人力资源管理必须与组织战略紧密结合;充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。二战略性人力资源管理的内容宏观环境行业环境竞争环境劳动力市场技能和价值经营战略人力资源管理竞争优势对员工技能的要求产品市场的范围宏观环境组织已有条件准备文化翰威特：人力资源管理实现同经营战略相统一。有图略（看笔记）三．影响培训与开发的组织因素 1.组织战略：公司战略与人力资源战略（p21表2—1） 2.组织结构：集权式分析式 3.技术因素:技术变化频率、产品和服务的种类和复杂性 4.对培训与开发的态度（高层态度重要）：高层的想法、公司的文化、人员晋升方法四．培训与开发的战略性选择（p25图2—2）第三章培训中的基本学习原理

人力资源管理师三级(第三版教材)复习材料之培训与开发

人力资源管理师三级复习资料（培训与开发）第三章培训与开发（第三版）详细复习资料（2014下）广州中医药大学经管学院饶远立一、简述培训需求分析的含义以及培训需求分析的技术模型。答：1、培训需求分析是在计划于设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。 2、常见的培训需求分析包括以下几个模型：（1）Goldstein组织培训需求分析模型。该模型认为，培训需求分析应该从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手。组织分析是根据组织机构经营战略判断组织内部哪些员工或部门需要培训，确保需求分析符合组织整体目标，是其他两项分析的前提。任务分析是分析该任务所需的各类知识，从而确定所需的技能培训（侧重职业理想情况）人员分析是分析员工的绩效差距，即理想和现实的差距（侧重个人主观特征）。（2）培训需求循环评估模型包括组织整体层面分析、作业层面的分析和个人层面的分析。确定培训内容，指员工达到理想绩效所应掌握的技术和能力。将员工现有技能水平与预期未来的要求进行对比，寻找差距。通过对外部环境、内部气氛的分析，确定企业员工在整体上的培训需求，高层的重视、投入是重要决定因素。优点：全面、循环；缺点：工作量大，需要管理者与员工的积极参与。（3）前瞻性培训需求评估模型。该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作由被动变主动； 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。优点： 1、建立在未来需求的基点上，使培训工作由被动变主动； 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。缺点： 1、建立在未来的基点上，难免预测出现偏差； 2、对培训的深度、广度较难把握； 3、如不能较好的结合个人发展与企业目标，员工受训后无从发挥才能。适合高层管理与技术人才。（4）三维培训需求分析模型首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性（即是否通过培训可以获得，其次，通过人才测评方法测出员工的现有能力等级，根据结果量化现有能力与岗位胜任力之间的差距值，对差距大小进行界定；再次，以胜任力可塑性、胜任力重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型。优点：客观、精准；缺点：方法复杂、成本高，适合中高层管理与核心员工。二、培训项目设计的原则与规划的内容是什么？答：1、培训项目设计原则：可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”，还包括：因材施教原则；激励性原则；实践性原则；反馈与强化性原则；目标性原则；延续性原则；职业发展性原则。 2、培训项目规划的内容：（1）培训项目的确定（2）培训内容的开发（3）实施过程的设计（4）评估手段的选择（5）培训资源的筹备（6）培训成本的预算。三、如何基于培训需求分析的基础上进行培训项目设计？答：（一）明确员工培训目的（二）对培训需求分析结果的有效整合（三）界定清晰的培训目标：培训目标要解决员工培训要达到什么样标准的问题，要将培训目标具体化、数量化、

完整word版,员工培训与开发期末考试

员工培训与开发期末考试题及答案 1．企业培训必须服从一定的战略原则，企业的培训战略原则包括两层含义，即服从企业的发展战略和()。 A 培训工作的效益原则 B 从战略角度来开展培训工作 C 培训工作的计划原则 D 培训工作的系统原则 2．严格()是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。 A 考勤 B 挑选老师 C 设计内容 D 考核评估 3．企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因素，另外还有()。 A 战略的因素 B 社会的因素 C 企业竞争力的因素 D 企业员工队伍素质的因素 4．员工培训是企业的一种()行为，和其他投资一样，也是从投入产出的角度考虑收益大小及远期效益、近期效益问题。 A 投资 B xx C 战略 D 留人 5．在向员工提供培训以前，企业可以和员工签订培训服务协议，()一般不列入这个协议书。 A 培训内容和目的 B 部门经理人员的意见 C 培训后的考试成绩 D 培训后的违约补偿 6．当我们起草某一个具体的培训制度时，一般需要包括以下的内容，即制度的依据、实施培训的目的、培训制度实施办法、（）和培训制度的解释与修订等。

A 培训制度作用的范围 B 培训制度的核准与实施 C 培训制度的版本说明 D 培训制度的有效时间 7．在培训需求信息的调查中，()一方面让他们积极参与培训工作；另一方面也可以与他们建立良好的关系，对往后的执行有所帮助。 A 邮寄调查 B 面谈法 C 调查问卷 D 电话调查 8．面谈法作为培训需求调查的主要方法之一，有两种操作办法，即() A 正式面谈法和非正式面谈法 B 个别面谈法和隐私面谈法 C 外面谈法和室内面谈法 D 个人面谈法和集体会谈法 9．()是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求情息。 A 面谈xx B 重点团队分析xx C 工作任务分析法 D 观察法 10．对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有()。 A 类似性 B 差异性。 C 多样性 D 特殊性二、多项选择题（单选每题2分含10题共计20分） 1．下列关于培训的叙述，不正确的是()。 A 培训通过提高员工的知识技能等，最终为了企业的经济效益 B 培训要从组织战略出发，避免为培训而培训 C 培训也是激励的一种手段

企业人力资源管理师二级培训与开发练习题

单选： 50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用（）（A）属于直接培训成本（B）不计入培训成本（C）属于间接培训成本（D）不能确定属于哪种培训成本 51、（）以特定的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解”和“应用”。（A）课程目标（B）课程内容（C）课程评价（D）课程范围 52、在企业发展的（）应集中力量建设企业文化。（A）衰退期（B）发展期（C）成熟期（D）创业初期 53、对于需要定期开发的培训项目，企业一般（）。（A）聘请本专业的专家（B）聘请专职培训师（C）从内部开发教师资源（D）从大中专院校聘请讲师 54、（）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。（A）高层管理人员（B）中层管理人员（C）基层管理人员（D）一线管理人员55、（）不属于培训中评估的作用。（A）保证培训活动按照计划进行（B）培训执行情况的反馈（C）找出培训的不足，总结教训（D）保证培训效果测定的精确性 56、（）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。（A）反应评估（B）学习评估（C）行为评估（D）结果评估 57、（）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。（A）成本节约（B）产量增加（C）废品减少（D）态度转变 58、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于（）。（A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果 1，是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。A，课程目标 B，课程内容 C，课程评价 D，课程空间 2，企业在应集中力量提高中高层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求等。A，创业初期 B，发展期 C，成熟期 D，衰退期 3，对于培训已经处于成熟期的企业货一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般。A，从大中专院校聘请教师 B，聘请专职的培训师 C，从内部开发教师资源 D，聘请本专业的专家、学者4, 是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案重如何做出选择，它的目的是提高决策的有效性。 A，决策竞赛 B，轮流任职计划 C，角色扮演 D，决策模拟训练5，培训评估意义的体现来自于对培训过程的ａ。 A，全程评估 B，培训前评估 C，培训中评估 D，培训后评估6，就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 A，非正式评估 B，建设性评估 C，正式评估 D，总结性评估7，是第一级评估，即在可成刚结束时，了解学员对培训项目的主

培训期末测试

培训与开发期末测试出卷人：叶禹 12人力本1 一、单项选择题：（单选每题1分含20题共计20分） 1．企业培训必须服从一定的战略原则，企业的培训战略原则包括两层含义，即服从企业的发展战略和( )。 A 培训工作的效益原则 B 从战略角度来开展培训工作 C 培训工作的计划原则 D 培训工作的系统原则 2．严格( )是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。 A 考勤 B 挑选老师 C 设计内容 D 考核评估 3．企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因素，另外还有( )。 A 战略的因素 B 社会的因素 C 企业竞争力的因素 D 企业员工队伍素质的因素 4．员工培训是企业的一种( )行为，和其他投资一样，也是从投入产出的角度考虑收益大小及远期效益、近期效益问题。 A 投资 B 福利 C 战略 D 留人 5．在向员工提供培训以前，企业可以和员工签订培训服务协议，( )一般不列入这个协议书。 A 培训内容和目的 B 部门经理人员的意见 C 培训后的考试成绩 D 培训后的违约补偿 6．当我们起草某一个具体的培训制度时，一般需要包括以下的内容，即制度的依据、实施培训的目的、培训制度实施办法、（）和培训制度的解释与修订等。 A 培训制度作用的范围 B 培训制度的核准与实施 C 培训制度的版本说明 D 培训制度的有效时间 7．在培训需求信息的调查中，( )一方面让他们积极参与培训工作；另一方面也可以与他们建立良好的关系，对往后的执行有所帮助。 A 邮寄调查 B 面谈法 C 调查问卷 D 电话调查 8．面谈法作为培训需求调查的主要方法之一，有两种操作办法，即( ) A 正式面谈法和非正式面谈法 B 个别面谈法和隐私面谈法 C 外面谈法和室内面谈法 D 个人面谈法和集体会谈法 9．( )是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求情息。 A 面谈法 B 重点团队分析法 C 工作任务分析法 D 观察法

培训与开发-试题

1.以下关于员工培训规划的说法不正确的是（）。(单选题：1分 A. 建立在培训需求分析的基础上 B. 需从企业总体发展战略出发 C. 需考虑企业培训资源配置情况 D. 对培训与技能开发起辅助作用 2.以下关于培训费用的说法错误的是（）。(单选题：1分 A. 是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和 B. 间接培训成本是企业在培训过程之外支付的一切费用总和 C. 由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成 D. 直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和 3.员工培训规划的（），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。(单选题：1分 A. 系统性 B. 标准化 C. 有效性 D. 普遍性 4.企业设置培训课程应体现的基本原则不包括（）。(单选题：1分 A. 要符合企业和学员的需求 B. 应尽可能紧跟当前行业的发展趋势 C. 应符合成年人的认知规律 D. 应体现企业培训功能的基本目标 5.在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（）。(单选题：1分 A. 教学资源 B. 交代时间 C. 资源结构 D. 课程评估 6.在培训项目计划中，课程系列计划以（）为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。 (单选题：1分 A. 目标 B. 过程 C. 方法 D. 结果 7.（）不属于培训课程内容选择的基本要求。(单选题：1分 A. 价值性 B. 相关性 C. 有效性 D. 普遍性 8.培训的印刷材料中，（）是培训中的指导和参考资料。(单选题：1分 A. 工作任务表 B. 岗位指南 C. 培训者指南 D. 学员手册

9.培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括（）。(单选题：1分 A. 节约培训成本 B. 提高学习效果 C. 明确培训目标 D. 掌握操作程序 10.关于“岗位指南”这种培训材料的说法，正确的是（）。(单选题：1分 A. 岗位指南就是岗位说明书 B. 公司指南必须像技术手册那样精确 C. 岗位指南使包含许多复杂步骤的任务简单化 D. 岗位指南无法代替培训，它增加了培训成本 11.不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（）。(单选题：1分 A. 课堂讲授 B. 情景模拟 C. 示范模拟 D. 角色扮演 12.对于基层管理人员而言，（）是最重要的。(单选题：1分 A. 专业技术能力 B. 人文技能 C. 层次分析与决策能力 D. 计划与组织实施能力 13.在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）。(单选题：1分) A. 受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 B. 受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 C. 受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 D. 受训者对培训项目的主观感受或满意程度如何 14.利用（）无法进行培训效果的反应评估。(单选题：1分 A. 访谈法 B. 电话调查法 C. 心得报告法 D. 综合座谈法 15.在培训效果评估的评估体系中，（）是第四级评估。(单选题：1分) 行为评估 B. 学习评估 C. 反应评估 D. 结果评估 16.对培训效果进行结果评估的时间应为（）。(单选题：1分 A. 课程开始时 B. 三个月或半年以后 C. 课程结束时 D. 半年或一年以后 17.对培训效果进行行为评估，评估单位应（）。(单选题：1分)

《培训与开发》考试复习

第一章 1．培训与开发概念员工的培训与开发：是指企业针对员工有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识、技能、态度乃至行为的定向改进以及潜力的发挥，确保员工能够按照预期的标准和水平完成工作任务。 2．传统与现代培训开发的比较(即现代培训开发的特点) 1．现代培训注重激发员工的学习动机 2．注重把培训目标与公司的长远目标、战略思考紧紧地联系在一起加以系统思考 3．关注人的生理和心理特点，强调以人为本 4．注重提高人的胜任能力 3．现代培训面临的挑战组织内部的挑战:观念领导部门管理者组织外部的挑战：竞争挖墙脚人才流失 4．培训五部曲：需求分析→设计→课程开发→实施→评估反馈 5．培训者有哪些关键能力：口头表达能力沟通与交流能力问题的发现与解决能力创新能力计算机与多媒体应用及信息处理能力 6．现代培训发展趋势：培训组织的多样性（产学合作、培训功能部分外包）从培训到持续学习培训手段的技术化培训内容国际化和本土化结合培训JIT(just in time及时地在职培训) 7．学习型组织的概念是一个能够熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。 8．战略人力资源的概念：运用战略的观念去管理组织的人力资源。主要含义：（1、与组织战略紧密结合（2、充分认识到外部环境、劳动力市场的影响（3、注重长期目标和决策制定（4、考虑组织内部所有员工 9．战略人力资源管理的特点： 1．明确意识到外部环境的影响2.明确意识到外部劳动力市场竞争和动态变化3.关注长期发展4.考虑多种可选方案5.和组织内其他资源和部门的整合 10、培训与开发专业人员所需要具备哪些胜任力特征：（1专业知识（2专业技能第二章 1．学习的基本概念能力角度——学习是指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。行为角度——学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。 3．三种学习理论行为主义学习理论：行为主义对可观察的行为进行研究，强调刺激—反映，认为学习是经验体验的结果，强调反馈在学习中的重要性，反馈可能是回报也可能是惩罚。认知主体学习理论：强调认知主体的内部心理过程，并把学习看做是信息加工主体的认知学习理论。认为行为是由认知思维过程决定的，学习的过程涉及学习者的洞察力和理解力。

员工培训与开发期末考卷

一、简答（3*10=30 ） 1、举例说明什么是企业大学企业大学又称公司大学,是指由企业出资，以企业高级管理人员、一流的商学院教授及专业培训师为师资，通过实战模拟、案例研讨、互动教学等实效性教育手段，以培养企业内部中、高级管理人才和企业供销合作者为目的，满足人们终身学习需要的一种新型教育、培训体系（企业大学是以企业文化、企业战略为核心，运用现代科技手段按照混合式培训模式设立的虚拟化或器物化的企业学习基地，它以构筑企业全员培训体系为基础，通过企业文化的导入和企业学习习惯的培育，形成企业知识管理、人才加工、市场竞争的智力平台，最终成为实现企业战略规划的有力武器）。企业大学具有企业性、战略性、集成性、自主性、针对性的特征。海尔大学始建于1999 年，是海尔集团专门为培养出国际水平的管理人才和技术人才而为内部员工兴建的培训基地。它完全按照现代化的教学标准来建设，并与国际知名教育管理机构合作，为参训员工提供的各项硬件和软件环境都是一流的。在外部，建立起了可随时调用的师资队伍，已与清华、北大、中欧国际工商学院、IMD 等国内外科研机构、大专院校建立了合作关系。“创新、求是、创新”是海尔大学的校训，海尔大学主要功能是提供内部培训。企业大学可以不断融合内外资源，成为企业的加油站。 2、什么是新员工入职培训？新员工入职培训又称职前培训，主要是针对新员工进行的；是指劳动者在就业之前接受的培训，主要是对新员工进行有关公司、工作群体以及工作内容的培训，是员工正式上岗前的必经流程。培训是人事任用的前提。在培训过程中可准确考察新进人员的才能及专长，以便在任用时充分量力使用，发挥潜力。职前培训的内容主要包括两部分：一部分是基础教育，另一部分是行为培训。1、基础教育的主要内容包括：讲解企业历史，规章制度，企业文化，与本企业有关的新知识、新技能和新观念等。2、行为培训的主要内容包括：熟悉工作流程、讲解企业现状和企业发展目标、学习工作手册等。以此培训员工对企业归属感，帮助员工适应新的环境，融入企业文化。入职培训可以让新员工明确责任和权力，熟悉公司并提升自我，帮助其更快地胜任工作，提高员工对组织的满意度和忠诚度；同时也能统一企业的核心理念，降低员工流失率，增加企业的稳定程度。 3、什么是职业高原？职业高原是指个体在职业生涯发展中的某一个阶段，个体所能够获得的进一步晋升机会的可能性非常小。职业高原被看作是个体职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业上的一种“停滞期”。但是，并不是每个人都必须经过职业高原期。这个概念是由美国心理学家弗朗斯提出的。 Feldman and Weitz（1988 年）认为员工达到职业高原主要受六大因素影响：个体的能力和技术、个体的需要和价值观、压力、内部动力、外部奖励、组织成长。Tremblay （1993 年）等人把影响员工达到职业高原划分为三大因素：个人因素、家庭因素与组织因素。职业高原调试解决方案： 1. 平和方法。接受这种状态，并努力压制自己的挫折感和愤怒。 2. 跳房子方法。在原有职位不变的情况下，努力向其他方面发展，以求得在其他方面有较好的发展。 3. 跳槽方法。从原来公司辞职，并在其他公司寻求一个与原来相类似的职位，寄希望于环境的变化能够解决这一问题。 4. 内部调和方法。通过尝试、创新等途径努力开发他们现有的工作，能成功地与决策者进行互动，而不是被动地接受。

《培训与开发》复习

《培训与开发》复习提纲 1.按照ADＩE的培训管理周期,怎样设计完整的培训项目? １、需求评估: a)战略需求评估 b)胜任能力评估 c)工作和任务分析 d)具体培训需求评估 2、培训项目设计基础:学习(a知道为什么学习：绩效、标准、条件；b将自己的经验作为学习的基础c有实践机会，角色扮演d需要反馈ｅ通过对别人的观察和交往来学习f实践共同体ｇ合理安排并协调培训项目） Kｉrｋpatｒick的四级评估 a.反应(ｒeａctｉoｎ):对培训的感受和看法：重要性（有价值、可改进、量化）、指导原则 b.学习(learｎing）：知识、技能和态度的改变 c.行为(behavior):行为改变、工作绩效测量 d.结果(resuｌt)：培训对组织目标的贡献、利润，生产率和成本等。

２.如何按照ＯORTP模式进行培训需求分析 ? １)需求评估的组织支持(Ｏ) １-与高级管理者建立关系:讨论组织是否愿意提供时间、精力等方面支持;对评估的方法、过程、需要的时间、费用进行沟通;提供评估的结果,以协调不同期望;建立组织成员对结果的信心。 2-与其他组织成员建立关系:需求评估影响的所有成员。 3－建立联络团队:标准有：代表性,组织各个部分都有代表;权威性,各部门的领导；主动性,能自主帮助解决问题的成员。２）组织分析(Ｏ) １-确定组织目标:确定是否存在清晰组织目标以决定是否进行决策的步骤。有三种情况，即目标清晰、实现目标的措施能得到；目标清晰、但实现目标的措施得不到；目标不清晰或处在变化过程中。 2－确定培训气氛：情景性线索结果已有的管理者让新管理者分享他们的培训经历和学习，在工作中共同合作已有的管理者拒绝接受新管理者所做出的同在培训中所学习的不一致的行动培训中使用的设备同在工作中使用的相似有经验的工人嘲笑在培训中所教技术的使用(反向）已有的管理者会安排一个有经验的共同工作的人帮助受训者,如同在工作中所需要的一样已有的管理者没有注意到使用他们培训的新管理者(反向) 已有管理者把工作压力暂时降低,以使新管理者有机会练习新技能成功使用在培训中所学的新管理者更可能接受工资的增加在工作中可以得到培训的辅助,这样支持新管理者在培训中所学习的东西使用培训的新管理者在新任命时会处于优先地位 3-资源分析：人力、物力 3）必要条件分析(R) 1－确定目标工作：用工作名称；确定工作内容2-选择搜集信息的方法:观察法、问卷法、关键任务咨询、印刷材料分析、访谈法、测验法、记录和报告法、工作样本法、群体讨论法 3-确定参与者: 谁来选：非领导哪些人：任务(工作者)\KSA(主管) 人数：方法不同阶段：不同高级管理层：愿景、目标、使命被培训者：影响其感受和态度被培训者的经理：资料档案和文件被培训者的直接下属被培训者的同事人力资源工作者供应商客户（内部+外部）

人力资源培训及开发教学大纲

《人力资源培训与开发》课程教学大纲 1.课程说明主要包括以下内容（1）课程对于体现培养目标的地位和作用。人力资源培训与开发是现代企业管理理论的重要组成部分，是人力资源管理的重要业务性内容。它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。通过本课程的教学，可以使学生掌握人力资源培训与开发的基本知识、基本原理，以及现代企业人力资源管理的一些基本业务操作知识，学会用人力资源开发与培训的有关知识和理论分析解决实际问题。（2）教学内容的基本结构，课程内容选编的原则和依据。 ①教学内容的基本结构由现代培训与开发、战略性培训与开发、培训中的基本学习原理、培训需求分析、新员工导向培训、在职培训与脱产培训、应用新兴技术进行培训、管理开发培训、培训有效性评估、职业发展管理、教练技术与企业教练在培训中的应用、领导力开发——从评估中心到发展中心、高科技企业管理人员管理技能的培训与开发等组成。 ②课程内容选编的原则和依据在教学过程中，对教材中的内容按“了解、掌握、重点掌握”三个原则和依据提出要求。 l)对员工培训的基本概念、特征、分类等理论有较全面而深入的了解认识； 2)掌握员工培训的流程； 3)掌握员工培训实施过程中的应用技巧和重要性； 4)通过一定量的案例分析和培训理论研讨，使学生的培训实施能力得到一定程度的锻炼和提高。（3）教学方法与手段及成绩考核方面的要求和建议。 ①教学方法：讲授法，角色扮演法，案例讨论法 ②教学手段：多媒体与板书相结合的教学手段本课程为专业必修课，采用平时和期末分别占30%和70%的比例考核。（4）须特别说明的事项。此课程实用性较强，需紧密结合此理论内容安排学期末的课程设计内容。 2.课程基本情况

员工培训与开发管理制度范本

员工培训与开发管理制度一、基本目标与任务（一）基本目标 1、根据公司发展战略的要求，策划并制定相应的员工培训方案，培养和造就一支拥有核心竞争能力和专业技能突出的优秀员工队伍，使公司在综合物流领域保持行业竞争力。 2、通过进行合理有效的培训，使员工的工作技能、业务能力和意识态度等综合素质得到全面得到提高，以提高工作绩效，保证员工能够按照预期的水准完成所承担或将要承担的工作和任务。 3、充分发掘员工的潜力与才能，调动员工的工作积极性和创造性，适才适岗，支持员工个人成长和职业发展，尤其要充分发挥杰出人才的作用。 4、促使新进人员尽快适应公司现状，尽早掌握从事工作所需的知识和技能，同时为在职人员工作转换、晋升等提供培训做准备。 5、提高人员的安全意识，把意外事故的损失降低到最小限度（二）方针与任务培训的制定要与公司的发展目标、发展战略和企业文化相结合，即使员工个人成长及职业发展与公司整体战略有机地统一起来，以此增加企业凝聚力和员工认同感，实现企业的可持续发展目标。实现多维度的培训应包括： 1、培训对象的多层次性公司的全员培训包括各个级别、各个岗位的所有员工的培训，因此，应针对不同人员的工作性质和内容，以及个人的不同需求，采用适当的方式进行有针对性的系统培训。 2、培训时期的连续性将阶段性培训与长期性培训有机结合，使培训内容融会贯通、持

续提升，健全培训体系的连续性和整体性。 3、培训内容的实效性各培训项目要保持有效性，从培训机制上保证培训工作的顺利实施，且每一个具体的培训项目须通过工作分析、培训需求调查、培训课程设计、培训实施以及培训考评等一系列内容组成，使培训结果能对实际工作起到实质性的指导作用。 4、培训制定的前瞻性以战略的角度分析思考物流业的人力资源需求状况，将人力资源开发与市场、客户的潜在需求有效的链接，组织适当的培训。二、培训设计管理（一）培训计划管理 1、每年年末，人力资源部根据本年度培训实施的情况，对员工下一年度培训需求进行调查，员工根据个人的实际需要填写培训需求申报表。 2、人力资源部对各部门的培训需求计划汇总后，结合公司全年整体规划与年度公司预算，与员工及各部门就培训需求进行沟通并做适当调整后，做出整体需求分析，制定公司的年度培训计划，提交董事会及总经理审批。 3、培训计划经批准后，人力资源部向员工反馈具体的培训内容，并组织培训逐项实施。 4、对于临时追加的培训项目，须由各部门及员工提前填写培训申请表，经人力资源部审核，经总经理批准后实施。（二）培训时间设计 1、公司培训时间的长短，须根据培训任务的需要，并参考公司受培训人员的培训要点、学习能力、培训师及指导者的能力等来安排。 2、培训应安排在工作时间为佳，可以保证受培训人员的出勤率，而且每次培训需要确定培训时间的长度和次数。

培训与开发

培训与开发一一、名词解释新员工导向培训：亦称岗前培训，职前培训、入职培训、入司教育等，指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。在职培训：指为了使员工具备有效完成工作任务所需的知识、技能和态度，在不需离开工作岗位的情况下，对员工进行培训，也成为“在岗培训”、“不脱产培训”等。行动学习: 行动学习法又称“干中学”，就是通过行动实践学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决组织的一些重大实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，或者在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等，来发展他们的领导能力，从而协助组织对变化做出更有效的反应，达到开发人力资源和发展组织的目的。行动学习建立在反思与行动相互联系的基础之上，是一个计划、实施、总结、反思进而制定下一步行动计划的循环学习过程。初级董事会: 由股东大会选出，由董事会组成代表全体股东利益执行公司业务的常设权力机构。它是公司最重要的领导和管理机构，也是企业法人代表，具有执行和决策的双重权力。董事会一般由3人以上的奇数成员组成。二、简答题 1、简述现代培训的发展趋势。企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”，企业培训呈现高科技趋势2、工作层面的培训需求分析的内容有哪些？员工的知识、员工的专业（专长）、员工的年龄结构、员工的个性、员工的能力分析。 3、简述新员工导向培训的意义。新员工导向培训是企业员工培训的一个重要组成部分。新员工进入一个组织，必须经历组织社会化的阶段。 4、简述新型职业生涯的特点。 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源； 2、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 3、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； 4、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。三、论述题 1、管理开发培训有什么作用？在具体实施时应该遵循哪些基本原则？作用：（1）通过帮助经理人员掌握管理技能和技术，提高他们的自信，提升他们帮助下属提高的能力，改进他们在现任岗位上的生产力和有效性。

培训与开发考题及参考复习资料

第三章培训与开发 07年5月单选 56、（ B ）是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。P123 (A)面谈法(B)工作任务分析法 (C)观察法(D)重点团队分析法 57、( B )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈P125 (A) 全面任务分析模型 (B)循环评估模型 (C)绩效差距分析模型 (D)阶段评估模型 58、对培训师进行培训的主要内容不包括（C ）。P135 (A)教学工具的使用培训 (B)授课技巧培训 (C)教学风度的展现培训 (D)教学内容培训 59、培训课程实施的前期准备工作不包括（ D ）。P136 (A)培训后勤准备 (B)准备相关资料 (C)确认培训时间 (D)学员自我介绍 60、（ B ）是用来决策公司为培训计划所支付的费用。P141 (A)技能成果 (B)绩效成果 (C)情感成果 (D)认知成果 61、直接传授型培训法的具体方式不包括（B ）。P145 (A)研讨法 (B)案例分析法 (C)讲授法 (D)专题讲座法 62、特别任务法常用于（ C ）。P148 (A)技能培训(B)知识培训 (C)管理培训 (D)态度培训 63、（C ）是培训管理的首要制度。P163 (A)培训奖惩制度 (B)培训激励制度 (C)培训服务制度 (D)培训考核制度 64、场地拓展训练的特点不包括（ C ）。P154 (A)有限的空间，无限的可能 (B)锻炼无形的思维 (C)无限的空间，无限的可能 (D)简便，容易实施多选 106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清（ ACE ）。P115 (A)培训什么 (B)培训方法 (C)为什么要培训 (D)培训方式 (E)谁最需要培训 107、根据培训对象的不同，培训需求分析可分为（ BC ）。P118 (A)业务部门培训需求分析 (B)新员工的培训需求分析 (C)管理部门培训需求分析 (D)在职员工培训需求分析 (E)设计部门培训需求分析 108、观察法比较适合于收集（ BE ）的培训需求信息。P124 (A)技术工作人员 (B)生产作业人员 (C)管理工作人员 (D)销售工作人员 (E)服务工作人员109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意（ ABE ）。P124 (A)语言简洁 (B)问卷问题清楚明了 (C)多采用主观问题方式 (D)问卷填写者须署名 (E)问题后应留填写意见的足够空间 110、培训效果信息的种类包括（ ABCDE ）方面的信息。P139 (A)培训时间选定 (B)受训群体选择 (C)培训场地选定 (D)培训形式选择 (E)培训教师选定 111、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体方法包括（AB）。P152 (A)角色扮演法 (B)拓展训练 (C)管理者训练 (D)模拟训练 (E)敏感性训练 07年11月