岳池县人力资源服务中心

岳池县人力资源服务中心

招聘就业和社会保障专职协理员报名表

说明：1. 报名者认真阅读本次招聘公告后如实填写。报名者隐瞒有关情况或者提供虚假材料的，取消报

名者的面试及录用资格，所造成的一切损失由报名者本人承担。

2. 报名者准备2张1寸近期免冠同底版照片，1张贴在报名表上，1张备用。

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人力资源HRSCC共享服务构思方案

区域公司人力资源共享服务方案思路 一、区域公司人力资源共享服务中心（HRSSC ）项目的实施背景（1）区域批发公司公司、区域非批公司、区域事业部企管组织越来越多，各HR基础工作按业务体系分工，造成人员配比极不均衡； （2） HR基础事务较多，无法更好熟悉业务、支持业务，为业务服务； （3）集团统一的流程制度操作执行、合同管理归口有待加强，劳动风险监控难度大； （4）人力资源系统PS数据与员工实际情况不一致，基础数据难以保证及时性、准确性。 二、区域公司人力资源共享服务中心（HRSSC）项目实施的目的及意义 目的：以同一区域（办公区域）为基础，将人力资源基础事务（员工入离调转、员工培训、薪酬核算、五险一金）剥离，通过建立区域HR共享服务组，整合区域公司、区域非批公司、区域事业部基础人力事务，提高HR事务服务效率，促进区域人力资源部门承担和发挥BP功能，更好地服务业务，进行战略转型。 意义：（1）通过梳理、优化现有人力资源工作流程，建立标准化工作流程并运行，优化人力资源工作环节，提升员工工作效率；（2）通过持续维护PS系统，实现系统有效运行，BI与PS直接关联输出报表，提高数据一致性、准确性；（3）为区域公司、区域事业部人力资源部提供连接业务的空间。 三、HRSSC项目的实施举措 （一）目前可以共享的工作内容 （1）员工异动服务 员工入职服务、员工调动服务、员工转正服务、员工离职服务、员工档案管理、职务管理、新员工入职培训。 （2）薪酬福利服务 员工薪酬核算代发、员工保险服务、员工健康服务。 （3）风险控制管理

PS系统数据维护、数据共享、员工咨询服务、员工投诉服务。 （4）文化活动管理 文化活动组织、管理 是否加上：（2）员工招聘甄选 （二）HRSSC服务范围 以工作区域进行划分，对在办公区域的区域批发公司、区域非批公司、区域事业部进行人力资源部基础人事工作进行统一整合，人员整合、组织架构整合。成立区域公司共享服务组，服务共享范围内全部员工的基础人力事务。 （三）HRSSC组织结构及岗位设置 按照同一工作区域建立区域公司HRSSC组织结构，设置相应岗位。 a.了解目前HR服务配比，初创期现有人员整合、合理调配（短期调整除外）； b.按区域设置区域HRSSC，基础事务服务对接操作中有疑问可直接对接集团人力资源总部共享服务中心。 各系统如区域医院事业部、器械部只保留HRBP 岗位1-2人，负责所属系统 人员的绩效管理、人才培养等工作。管理考核仍归属所属系统。 四、HRSSC实施工作计划 （一）HRSSC方案确定阶段 2018年3月1日-2018年3月31日，初步确定区域公司HRSSC组织架构、

集团公司人力资源

集团公司人力资源、质量安全部门岗位职责大全－3 企业管理－集团公司人力资源、质量安全部门岗位职责大全－3 档案资料管理员岗位职责 1. 负责收集和汇总公司工程项目信息统计工作，建立工程信息网络，按时提供经营会议需要有关文件、报表和数据。 2. 负责合同建档管理，合同统计（包括分包合同建档管理）。对最终合同入档前最后审核、秩序是否符合要求，方能归档管理。 3. 负责[]文件控制，[ 4.2.4]记录控制职责。 4. 负责审定和开具工程联系介绍信协调解决有关冲突问题。如解决不了上报处长解决。每月统计一次各单位开出的工程介绍信情况作经营例会汇报材料。 5. 负责招投标文件规范性管理工作，负责标书扫描和编撰工作。 6. 负责投标标书编撰工作，负责有关投标资料、文件的收集、整理。 7. 负责预审资料的准备和有关文件的准备、整理，按各行业划分处理以便备用。 8. 处理有关单位协作问题和联系。 9. 负责处室内勤工作和考勤登记工作。 （十一）劳动人事处工作职责 1. 贯彻执行党和国家有关政策、法规，严格执行劳动人事管理制度，对公司的劳动、人事、培训工作负责，做好人力资源管理主控工作。 2. 积极配合有关部门，认真抓好公司三项制度改革工作，做好减员增效，人员合理安置工作。 3. 贯彻执行公司的质量方针和质量目标，管理和培训好公司人才资源。 4. 根据公司总体规划和社会形势，编制公司人力资源发展和需求计划，运用人才信息管理手段，合理调配人力资源，确保公司各项工作的顺利进行。 5. 做好公司职工工资和社会保险管理工作。 6. 负责公司各类专业人员职称评定、聘任和年度考核工作。

7. 负责制订并实施公司职工培训计划，确保专业岗位人员和技术工种人员按规定持证上岗。 8. 制订并监督实施公司劳动人事管理有关规定。 劳动人事处处长岗位职责 1. 在分管副总经理的领导下，全面负责劳动人事处日常管理工作。 2. 负责编制本处年度工作计划和工作总结，及时和经常向公司领导汇报工作。 3. 负责制订并实施公司培训工作计划，协调、监督有关单位、部门做好日常职工培训工作。 4. 掌握各单位、部门用人意向，编制公司人力资源发展和需求计划，为公司提供符合需求的员工。 5. 经常对司属各单位的劳资、人事和培训取证工作进行检查、协调、指导工作。 6. 经常组织本处员工学习，提高政治思想和业务水平。 劳动人事处副处长岗位职责 1. 协助处长做好本处室的业务工作，分管负责劳动力调配、工资和社会保险的日常管理工作。 2. 协助编制本部门年度工作计划和工作总结，经常与处长通报和商量工作。 3. 根据各单位、部门的用人计划，做好人才资源的平衡、调度，按任职条件和要求办理审批工作。 4. 认真按照三项制度改革的要求，配合有关部门，做好企业改制工作，参与制订并实施公司三项制度改革措施，协调各单位、部门做好人力资源合理配置工作。 5. 经常对司属各单位的工资、社会保险及劳动力使用情况进行检查、指导和监督。 6. 协助组织本处员工学习，提高政治思想和业务水平。 人事管理员岗位职责 1. 负责一般干部和专业技术人员的管理和考核工作，建立考绩档案，为干部晋升和职称评定提供必要的考核材料。

【案例】吉利人力资源共享服务项目(HRSSC)案例

吉利集团人力资源共享服务项目（HRSSC）案例 1.项目背景 浙江吉利控股集团始建于1986年，1997年进入汽车行业。集团总部设在杭州，在浙江 台州、宁波和兰州、湘潭、济南、成都等地建有汽车整车和动力总成制造基地。现资产总值 超过1100亿元，连续三年进入世界500强，是国家“创新型企业”和“国家汽车整车出口 基地企业”。 吉利集团作为整车制造企业特别是乘用车制造企业，需要面对政策、技术、人才、市场 等多方面的挑战。业务环境发生的根本性变化对人力资源产生了巨大的影响，人力资源在企业中的战略地位和扮演的角色越来越重要，已经成为企业在激烈的竞争中获得持续竞争优势 的关键因素。吉利集团在人力资源管理方面面临着新的发展趋势： 1)人力资源在不断朝着标准化、规范化、专业化方向发展，集约式管理已经成为企 业资源有效利的方式。 2)有效的降低企业人力资源运营成本，不断提高人力资源的效率是企业在发展过程 中需要不断关注的。 3)重新定位，人力资源部门如何成长为企业的战略伙伴。人力资源部门在企业发展 过程中被期望扮演战略性业务伙伴的角色，参与到企业战略目标达成过程中的重 大决策活动。 因此，从集团所面临的内外部情况及企业未来发展趋势，吉利集团亟需通过建设人力资源共享服务模式，实现人力资本管理转型和人力资源服务标准化、专业化的升级。发挥战略伙伴作用，助力企业战略目标的达成。 1.1吉利遇到的问题 1.1.1人力资源管理遇到的问题 1)职位管理体系还需要进一步优化，以满足集团化管控及规范化的要求； 2)伴随集团全球并购整合，亟需进一步提升集团管控能力，实现全球化管理； 3)人力资源管控流程还需要进一步梳理，明确权限等内容和信息，以界定总部与分 子公司之间的权限界定，提升管理效能； 4)人力资源管理流程需要进一步标准化，使流程运行更顺畅，提高人力资源运行效 率；

(完整版)人力资源共享服务中心

人力资源共享服务中心 人力资源共享服务中心（HRSSC）是指企业集团将各业务单元所有 与人力资源管理有关的行政事务性工作（如员工招聘、薪酬福利核算 与发放、社会保险管理、人事档案人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询与专家服务等）集中起来，建立一个服务中心。该中心为集团所有的业务单元提供人力资源管理服务，业务单元为其支付服务费用。通过人力资源的共享服务中心的建 立提高人力资源的运营效率，更好的服务业务单元。而企业集团的人 力资源部门则专注于战略性人力资源管理的实施，使人力资源管理实 现战略转型。 人力资源共享服务中心是一种新的管理模式，它是一个独立运作 的运营实体，引入了市场运作机制，却为企业内部服务。它通过服务 创造价值，它的本质是由信息及网络技术推动的运作管理模式的变革 和创新。 构建人力资源共享中心的目的和意义[1] 构建人力资源共享服务中心的目的是为了整合专业资源、降低运 营成本、提高运作效率和提供优质服务。 1、集中服务、降低成本。企业集团创建人力资源共享服务中心后，集团内所有业务单元的人事行政工作集中起来统一由共享中心来完成。共享中心不行使人力资源的管理职能，它与业务单元是服务与支

持关系，依据业务单元的需要，提供服务，集中服务有利于资源的集 中利用形成规模效应，达到从规模中实现效益的同时降低成本。 2、服务专业化和标准化。共享服务中心通过集中服务，建立统一的服务标准和流程，通过专业分工，打造专业化的队伍来提供专业服务，减少和避免以前分散在各业务单元中的因人力资源工作标准不统一造成的不公平性和执行标准不一致造成的偏差。从而提高人力资源政策执行的公平性，提高员工满意度。 3、提高效率、聚焦战略。集中的专业化、标准化的服务，提高了人力资源的运营效率，也使集团人力资源部门摆脱行政事务专注于战略性人力资源管理，聚焦于员工能力提升，团队建设和战略绩效的落实。 建立人力资源共享服务中心后，业务单元可以更加专注于核心业 务的开展，提高业务单元的运营效率，从而使其更加专业化，更具有 竞争力。同时人力资源共享服务中心在与业务单元服务的过程中，增进与业务单元的合作伙伴关系。 人力资源共享服务中心的职能[1] 人力资源共享服务中心一般具有三个方面的职能，集中的人事行 政服务、人力资源专业咨询服务、人力资源业务伙伴。 1.集中的人事行政服务。共享服务中心的主要职能是提供集中服务，因此共享中心要建立专业化的人事服务队伍，制定专业的服务流 程和服务标准，来满足内部客户的需求。这些人事行政服务主要包括

人力资源服务中心章程

河南省优诚人力资源有限公司服务章程 第一章总则 第一条根据《河南省职业介绍管理条例》和国家有关法律、法规，制定本章程。 第二条本河南省优诚人力资源有限公的名称为 本中心法定地址为。 第三条本公司经河南省人力资源和社会保障部门批准，具有合法行业资格和工商经营资格，有完备的税务和收费手续，为中国法人，本所遵守国家政策法令，受中国法律管辖和保护， 第二章宗旨和经营范围 第四条阳光人力资源服务中心宗旨： 第五条阳光人力资源服务中心经营范围为 第三章申办主体及资本 第六条河南省优诚人力资源有限公司由下列第款所述申办主体开办： 1．由在河南省人力资源和社会保障局注册的独立企业法人、申办。

第七条河南省优诚人力资源有限公注册资金为人民币万元。 第四章组织机构 第八条河南省优诚人力资源有限公司属下列第款模式管理： 1．河南省优诚人力资源有限公司实行经理负责制。申办主体委派（聘任）经理负责日常业务工作。重大决策（具体内容双方约定）由经理报告申办主体审查批准。 2．董事会负责制。河南省优诚人力资源有限公司参与经营者均为股东，由全体股东选举名股东为董事组成董事会，负责日常业务。董事任期年，副董事长由董事推选产生，任期 年。董事会各职位可以连任。 第十一条股东大会为河南省优诚人力资源有限公司最高权力组织，产生董事会并监督其运作，审查批准董事会重大决策。董事长河南省优诚人力资源有限公司法定代表人。 第十二条董事会决定全所重大事宜，其职权如下： 1．决定和批准管理部门提出的工作计划、报告； 2．批准年度财务报表，收支预算结算与利润分配； 3．通过重要管理制度； 4．订立劳动合同；

5．修改章程； 6．决定重大业务投资、停业、终止、合并； 7．聘用经理等主要管理人员； 8．负责终止业务或经营期满时的清算工作； 9．其他应由董事会决定的重大事宜。 第十三条董事会每季度召开一次，讨论、审查、批准第十条所列事项。由董事长召集、主持。董事长可临时召开董事会研究重大决策。 第十四条董事长可委托副董事长召集主持董事会。 第十五条董事长因故不能担任董事长职务，由董事会产生新董事长，并向原发证单位申请完成法人变更。不得在董事会成员之外推举、变更董事长。 第十六条董事因故不能出席董事会会议，可书面委托他人出席，否则，视为弃权。 第十七条河南省优诚人力资源有限公司日常工作由经理负责，重大决策由董事会三分之二以上董事通过。董事会决定须有记录，并由与会董事签字。 第十八条以下为重大决策： 1．修改章程； 2．终止业务、解散本所员工； 3．扩股增资、购置重要设备或装饰维修工程； 4．确定内部机构设置及负责人。

人力资源共享服务中心

2011年3月1日 11:51 人力资源共享服务中心 目录 什么是人力资源共享服务中心 构建人力资源共享中心的目的和意义[1] 人力资源共享服务中心的职能[1] 人力资源共享服务中心的组织模式[1] 人力资源共享服务中心的构建过程[1] HRSSC组织结构及运作架构[2] 构建人力资源共享服务中心所面临的挑战 编辑本段什么是人力资源共享服务中心 人力资源共享服务中心（HRSSC）是指企业集团将各业务单元所有与人力资源管理有关的行政事务性工作（如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询与专家服务等）集中起来，建立一个服务中心。该中心为集团所有的业务单元提供人力资源管理服务，业务单元为其支付服务费用。通过人力资源的共享服务中心的建立提高人力资源的运营效率，更好的服务业务单元。而企业集团的人力资源部门则专注于战略性人力资源管理的实施，使人力资源管理实现战略转型。 人力资源共享服务中心是一种新的管理模式，它是一个独立运作的运营实体，引入了市场运作机制，却为企业内部服务。它通过服务创造价值，它的本质是由信息及网络技术推动的运作管理模式的变革和创新。 编辑本段构建人力资源共享中心的目的和意义[1] 构建人力资源共享服务中心的目的是为了整合专业资源、降低运营成本、提高运作效率和提供优质服务。 1、集中服务、降低成本。企业集团创建人力资源共享服务中心后，集团内所有业务单元的人事行政工作集中起来统一由共享中心来完成。共享中心不行使人力资源的管理职能，它与业务单元是服务与支持关系，依据业务单元的需要，提供服务，集中服务有利于资源的集中利用形成规模效应，达到从规模中实现效益的同时降低成本。 2、服务专业化和标准化。共享服务中心通过集中服务，建立统一的服务标准和流程，通过专业分工，打造专业化的队伍来提供专业服务，减少和避免以前分散在各业务单元中的因人力资源工作标准不统一造成的不公平性和执行标准不一致造成的偏差。从而提高人力资源政策执行的公平性，提高员工满意度。 3、提高效率、聚焦战略。集中的专业化、标准化的服务，提高了人力资源的运营效率，也使集团人力资源部门摆脱行政事务专注于战略性人力资源管理，聚焦于员工能力提升，团队建设和战略绩效的落实。 建立人力资源共享服务中心后，业务单元可以更加专注于核心业务的开展，提高业务单元的运营效率，从而使其更加专业化，更具有竞争力。同时人力资源共享服务中心在与业务单元服务的过程中，增进与业务单元的合作伙伴关系。 编辑本段人力资源共享服务中心的职能[1] 人力资源共享服务中心一般具有三个方面的职能，集中的人事行政服务、人力资源专业咨询服务、人力资源业务伙伴。 1.集中的人事行政服务。共享服务中心的主要职能是提供集中服务，因此共享中心要建立专业化的人事服务队伍，

人力资源中心组织架构及职责描述(1)

人力资源中心组织架构及职责描述 一、人力资源中心规范化管理的总体目标是“人人有职责，事事有制度，执行有表格，办事有流程，工作有方案”。根据现阶段搭建集团化人力资源管理体系的工作需要和管理职能，为充分发挥人力资源中心的监督管理职能和服务保障作用，提出以下组织架构和岗位设计方案。

二、人力资源中心的具体工作目标： 1.构筑先进合理的符合本企业实际需要的人力资源管理和开发体系，实现“以人为本”的管理理念，在使用中不断培养和激发员工的积极性和主动性，让员工与企业协调发展，共同成长。 2.确保集团总部和下属公司各部门在人力资源管理制度和程序方面的统一性与一致性，不断提高人力资源系统的技术水平、专业水准和道德标准。 3.确保集团总部和下属公司各项人力资源管理制度符合国家和地方的有关政策和法规。处理好企业与员工之间的劳动关系，确保双方利益的最大化。 三、人力资源中心的管理职能： 1.执行集团办公会决议和各项管理方针、政策、制度、文件和通知精神。 2.制定集团人力资源管理战略、政策、流程、制度和具体规章并监督实施。 3.制定集团总部和下属公司的管理机构设置和人员配备方案。 4.建立并完善集团职位管理体系、能力管理体系、绩效管理体系、薪酬激励体 系、业绩管理体系，充分调动集团各级员工积极性。 5.制定集团及要求下属公司（分厂）制定人力资源规划：包括用工需求计划、 招聘调配计划、教育培训计划、绩效管理计划和薪酬调整计划等。 6.负责组织实施集团各类人才招聘计划（包括大学生招聘），协助下属公司做 好所在地区员工招聘工作。 7.负责集团关键人才的选拔、培训与评估，制定员工发展和职业生涯规划。 8.负责选拔和储备集团战略发展和运营管理人才，完善集团人才梯队建设。

集团公司人力资源

盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 集团公司人力资源、质量安全部门岗位职责大全－3 企业管理－集团公司人力资源、质量安全部门岗位职责大全－3 档案资料管理员岗位职责 1. 负责收集和汇总公司工程项目信息统计工作，建立工程信息网络，按时提供经营会议需要有关文件、报表和数据。 2. 负责合同建档管理，合同统计（包括分包合同建档管理）。对最终合同入档前最后审核、秩序是否符合要求，方能归档管理。 3. 负责[]文件控制，[ 4.2.4]记录控制职责。 4. 负责审定和开具工程联系介绍信协调解决有关冲突问题。如解决不了上报处长解决。每月统计一次各单位开出的工程介绍信情况作经营例会汇报材料。 5. 负责招投标文件规范性管理工作，负责标书扫描和编撰工作。 6. 负责投标标书编撰工作，负责有关投标资料、文件的收集、整理。 7. 负责预审资料的准备和有关文件的准备、整理，按各行业划分处理以便备用。 8. 处理有关单位协作问题和联系。 9. 负责处室内勤工作和考勤登记工作。 （十一）劳动人事处工作职责 1. 贯彻执行党和国家有关政策、法规，严格执行劳动人事管理制度，对公司的劳动、人事、培训工作负责，做好人力资源管理主控工作。 2. 积极配合有关部门，认真抓好公司三项制度改革工作，做好减员增效，人员合理安置工作。 3. 贯彻执行公司的质量方针和质量目标，管理和培训好公司人才资源。 4. 根据公司总体规划和社会形势，编制公司人力资源发展和需求计划，运用人才信息管理手段，合理调配人力资源，确保公司各项工作的顺利进行。 5. 做好公司职工工资和社会保险管理工作。

6. 负责公司各类专业人员职称评定、聘任和年度考核工作。 7. 负责制订并实施公司职工培训计划，确保专业岗位人员和技术工种人员按规定持证上岗。 8. 制订并监督实施公司劳动人事管理有关规定。 劳动人事处处长岗位职责 1. 在分管副总经理的领导下，全面负责劳动人事处日常管理工作。 2. 负责编制本处年度工作计划和工作总结，及时和经常向公司领导汇报工作。 3. 负责制订并实施公司培训工作计划，协调、监督有关单位、部门做好日常职工培训工作。 4. 掌握各单位、部门用人意向，编制公司人力资源发展和需求计划，为公司提供符合需求的员工。 5. 经常对司属各单位的劳资、人事和培训取证工作进行检查、协调、指导工作。 6. 经常组织本处员工学习，提高政治思想和业务水平。 劳动人事处副处长岗位职责 1. 协助处长做好本处室的业务工作，分管负责劳动力调配、工资和社会保险的日常管理工作。 2. 协助编制本部门年度工作计划和工作总结，经常与处长通报和商量工作。 3. 根据各单位、部门的用人计划，做好人才资源的平衡、调度，按任职条件和要求办理审批工作。 4. 认真按照三项制度改革的要求，配合有关部门，做好企业改制工作，参与制订并实施公司三项制度改革措施，协调各单位、部门做好人力资源合理配置工作。 5. 经常对司属各单位的工资、社会保险及劳动力使用情况进行检查、指导和监督。 6. 协助组织本处员工学习，提高政治思想和业务水平。 人事管理员岗位职责

如何建立有效的人力资源共享服务中心

如何建立有效的人力资源共享服务中心 关于人力资源共享服务中心 人力资源共享服务中心（HRSSC）是指企业集团将各业务单元所有与人力资源管理有关的行政事务性工作（如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询与专家服务等）集中起来，建立一个服务中心。 通过人力资源的共享服务中心的建立提高人力资源的运营效率，更好的服务业务单元。而企业的人力资源部门则专注于战略性人力资源管理的实施，使人力资源管理实现战略转型。 人力资源共享服务中心是一种新的管理模式，它是一个独立运作的运营实体，引入了市场运作机制，却为企业内部服务。它通过服务创造价值，它的本质是由信息及网络技术推动的运作管理模式的变革和创新。 人力资源共享服务中心的价值 人力资源共享服务中心的终极意义在于帮助企业人力资源管理实现有效转型（如下图：人力资源职能转型）。人力资源职能转型（HR

Transformation）是给人力资源职能注入新的活力或者脱胎换骨的过程，其目的旨在提高人力资源对业务的贡献。尽管人力资源管理者越来越被认为是战略业务合作伙伴，但人力资源大量的时间仍花费在一些诸如记录、合规和提供服务之类的传统人力资源工作上。通过共享服务中心的设计与搭建，和致可以帮助企业实现： 1.服务集中化，降低人力资源运营成本 2.服务的专业化与标准化，改善人力资源服务质量 3.将人力资源工作重点关注与战略性人力资源管理角色 4.有利于人力资源业务的审计与监控 人力资源职能转型 共享服务管理

应用我们的相关方法论与相关的诊断分析工具（人力资本诊断以及人力资源运营扫描器），我们来帮助客户制定共享服务的战略，从而对企业的人力资源架构和服务交付进行改造与优化： 1.人力资源专家中心：专注于研究关键领域并提供咨询 2.人力共享服务中心：重点在提高事务性工作的效率，确保服务的 一致性和依靠服务规模降低成本 3.本地人力资源服务（HRBP）：本地的客户化服务，（满足区域/ 部门差异需要大于实现规模经济的需要） 人力资源服务模式选择的体系框架 要获得一个"最合适"的模式，就要扩大决策的标准，选择一系列的可选模式而非单一的关键决策点。服务模式的选择必须被视为一个状态连续演进的系统来考虑而不是对一系列单独状态的分析（见下图：人力资源服务模式的选择-连续体）。

财务共享服务中心人力资源发展及员工队伍建设探索(四川电信)

财务共享服务中心人力资源发展及员工队伍建设探索 企业管理□林志刚（中国电信四川公司财务共享服务中心，成都610012）四川电信财务共享服务中心（）是中国电信集团首批试点单位，通过2009 一年的运行和总结，达到了阶段性预期目标，成绩得到了集团肯定。 在改革过程中我们深刻认识到，面对未来企业战略发展要求和自身能力水平提升的压力，需要牢牢把握的三大核心是：对底层系统支撑的优化和提升；对中间层业务流程的标准和规范；对上层人力资源的协调和发展。而在系统和流程基本运转正常的情况下，尤以人力资源的协调发展最为关键。特别在当前深入实践科学发展观和深化“以人为本”核心理念的时期，如何统筹人力资源管理、加快人才队伍建设以迅速形成核心竞争力至关重要。这其中既包括中心人力资源向外部（财务队伍整体建设和财务向业务融合）吐故纳新，又包括中心内部人才的孵化两个层面，本文重点就中心内部人才孵化层面，结合四川电信正在实施的“四位一体”试点进行探讨。 一、中心人力资源现状特点 中心是一支年轻化、专业化的队伍，员工人数众多，其中正式员工编制 93 名，已到位86 名，外包人员21 名。 中心人才结构如图1 所示。 根据公司对共享中心管理加操作的双重职能定位，人力资源总体上可分为核算和非核算两大类型，又兼具同质化和多样化的特征。同质化特征表现为四个“多数”： 1、多数是年轻员工：中心员工平均年龄28 岁，78%以上员工年龄集中在35 岁以下（图 2），是省公司最年轻的部门，这个年龄段也处于择业取向影响动态因素较多的阶段。 2、多数是女性员工：女员工占到近 80%，其中 %处于未婚状态，今后将面临恋爱、婚姻、生育等一系列的问题，而这些问题的处理好坏，也会直接影响到中心整体工作是否得以正常运行。 3、多数从事财务基础工作：中心员工目前有 58%从事会计核算工作，17%从事会计复核工作，从事支撑类岗位人员占16%，业务经理及以上的管理人员占比9%，呈现较为典型的扁平化金字塔人才结构。图1 四川电信财务共享服务中心人才结构示意图 4、多数有职业发展诉求：中心员工 100%具有大专及以上学历，其中本科及以上学历占比高达83%（图3），60%以上员工是中共党员，并且大多是第一次就业或第一次正规就业，有着较强的职业发展愿望和诉求。图2 中心员工队伍年龄构成图3 中心员工队伍专业构成 中心人力资源队伍的“多样化”特征表现在：一方面人员来源面较广，包括省公司本部、多个本地网（成都、泸州、乐山、南充、长传、号百）、联通、卫通、国内多所大专院校（图 4），甚至还有“海归”人员，会带来多种生活习惯、人文风俗、价值取向等的融合碰撞；另一方面员工的专业背景和能力潜质上也具有差异化特点，员工涵盖包括会计、财务管理、金融、经济、税务、计算机、统计等多个专业，老、中、青年员工在知识背景、专业素养、学习能力、服务意识等诸多方面呈现出较大个体差异性。图4 中心人力资源队伍来源广泛 二、中心人力资源管理战略思路

某国有大型企业集团人力资源现状诊断和初步建议

某国有大型企业集团人力资源现状诊断和初步建议 业务类别：人力资源管理 项目名称:某国有大型企业集团人力资源现状诊断和初步建议 项目概况: 客户是一家从事工程承包、施工、设计、监理、房地产开发的铁道部直属的国有大型企业集团，是国内最大的道路桥梁建筑企业。近年来收入和销售年年大幅增长,是建筑行业中表现突出的绩优公司。 客户关键问题： 目前企业内国企色彩浓,企业发展目标规划不清晰，各部门没有明确的工作目标，造成部门及员工绩效考核的低效率,员工工作积极性不高。如何对岗位进行科学、有效的绩效考核是该企业的关键问题之一。 企业人员流动性较差，人员整体学历水平不高,关键是由国企体制，不能建立起有效的人员引进机制和淘汰机制。 企业内论资排位现象较严重，职务设置层级过多，且副职位人员比例较大，严重影响了企业决策机制的灵活性和有效性。 企业薪酬结构不合理，基本没有浮动部分的薪酬。其福利水平高于同行业,管理人员工资也处于行业高位水平。总体来看,企业人工成本偏高，而人员劳动产值偏低,因此有必要调整工资结构，提高员工劳动产出率。 企业对员工的培训教育不够重视,供没有建立有效的培训体系； 天矶咨询的工作内容及分析思路: 天矶咨询根据该企业提供的基础资料,并结合天矶咨询数据信息库和外部行业信息的搜集，对其人力资源情况做了以下分析。 １、人力资源结构分析 （１) 人员结构单项分析:部门人员年龄、学历、专业、本企业工龄、现岗位任职年限、职务结构分析、人员流动分析

（２）人员结构交叉分析：职务与学历交叉分析、职务与企业工龄交叉分析、职务与年龄交叉分析 （３）同行业人员结构比较分析:专业结构比较、年龄、学历、工龄。 ２、人工成本分析 (1) 人工成本的确定内容:从业人员工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护、人员异动成本 (２）行业人工成本水平比较分析、行业人均劳动产出值比较分析 (3）人工成本结构分析:各项内容所占总成本的比例，人工成本结构行业比较分析 (4) 人工成本与销售收入交叉分析、单位人工成本利润值分析、 (５) 企业内各类部门、各类业务人均人工成本比较分析、人工成本的职位分析 3、人力资源贡献分析 （1)企业人力资源总量对业务的满足程度、分类人力资源对业务的满足程度(２）企业人力资源的总量使用效率、人力资源分类使用效率 （３）企业人力资源和企业贡献的比例,各部门人力资源和企业贡献的比例(４）行业人力资源和企业贡献的比例比较分析 4、薪酬统计现状分析 （1）同行业薪酬水平的整体分析 （2）薪酬增长与利润(产值)增长的交叉分析 （３) 薪酬的各职位层级内部比较分析 (４) 薪酬的职位均值比较分析 (５) 典型岗位的抽取

人力资源服务中心工作总结范文

人力资源服务中心工作总结范文 半年来，在局领导的关怀下，各兄弟股室的大力配合下，紧紧围绕年初下达的工作目标任务，股室全体人员团结一致，齐心协力，坚持用好政策、用活政策、用足政策，发扬传统，突出重点，创新亮点，确保了各项工作的协调、持续、稳步发展，按照分工职责范围，回顾上半年的工作，我从以下几个方面向各位领导和同志们作一个简要总结： 一、明确目标任务，任务有分工，人人有职责。年初人员调整后，在分管领导督办下，立即召开了股室人员分工落实会，定人定位，各尽其责，明确目标，目标是县内外各就业1300人。全年的目标是安置就业 2600人。 二、抓重点，面对金融危机有针对性安置返乡农民工。把返乡农民工就业放在首位。为了促进返乡农民工就业，今年正月初十在英山县文化广场承办了“20XX”春风行动即返乡农民工大型招聘活动，进场求职达到13150人，提供就业岗位8310个，签订就业意向协议书6210人。本次活动县委县政府给予了充分肯定，在社会上有很高的评价，无论规模、还是效果，可以说这次招聘活动是我县历年举办招聘会的历史之最。 三、攻难点，健全乡镇平台建设，为就业工作奠定基础。我县乡镇平台建设一直是个老大难，原来只有两个乡镇有明

确劳动所长，且不是专职，大多数乡镇有事无人做，无办公场地，无办公经费，处在三无状态。今年在局党组、支部共同努力下，各乡镇政府大力配合下，为全县11个乡镇配齐了专职、精干的劳动保障服务所所长，规范了机构名称，明确了工作任务职责，争取了政府高度重视，将各乡镇劳动保障服务所纳入以钱养事的编制，彻底改变了以前三无的状态。现各乡镇所长精神饱满，意气风发，上半年各乡镇共计就近就地转移返乡农民工 310人，有针对性安置就业 120人。同时在劳动部定点的五个乡镇十个村快速调查过程中，充分发挥了基层保障工作桥梁作用，做到数据准确、及时、无误，这项工作，劳动部调研组、省厅调研组两次到英山调研，都给予了充分的肯定，还拨付了专项调查资金3万元。乡镇平台建设健康发展，给劳动保障工作带来了勃勃生机。 四、创亮点，有效拓展就业渠道。今年我们加大对现有几所职校职介管理和服务，在用活、用足政策上下功夫，扩大我们职介范围与学校联合安置毕业学生。上半年与职校联合安置学生 230人。争取财政补贴34500元。这项工作突破，既不浪费现有的人力资源，又是完成经济目标任务很好办法，从而达到互得双赢的目的。同时在针对金融危机，返乡农民工增多，安置就业担子重，本地就业岗位严重不足的现情，加大对驻外机构的人力和物力投入，今年四个驻外机构，主要以宁波站为主，其它为辅原则，无论是挖掘就业岗位，

伊利集团公司人力资源部部长岗位描述

伊利集团公司人力资源部部长岗位描述 岗位名称：人力资源部部长部门名称：人力资源部 岗位编码：分支机构：综合中心 现任者：日期：1999年11月 1.相互关系： A. 直接上级： 人事行政副总裁 B. 直接下级： 本部下属员工 A.其它内部关系（集团公司内部）： 集团公司有关职能部门、各事业部对口职能部门 B.外部关系（集团公司外部）： 有关政府机构 2.工作职责： A.制订集团公司员工工资、奖金、福利、劳保、奖惩、考勤、请假、员工手册、 招聘、培训、职业发展、保险、人事、劳资档案管理等人事管理制度、实施细则； B.监督检查集团公司有关人事方面规章制度的执行情况； C.定期分析、上报集团公司人事、劳资信息； D.负责集团公司各职能部门员工及各事业部的高级管理人才的招聘、培训、薪 资、考核等人事工作； E.负责集团公司人才库的建立与维护； F.负责审查、办理集团公司各职能部门员工及各事业部的高级管理人才、员工 的岗位调动、职称评定、离退休等事宜的人事、劳资手续； G.负责办理员工出国申报、资格审查； H.具体办理员工投诉、员工与公司劳动争议的解决事宜； I.负责本部门文件、档案等资料的保管和定期归档工作。 J.负责召开人事例会和人力资源战略研讨会，及时向事业部和集团公司其他部门下达人力资源管理制度和人事政策； K.负责整个集团的上岗、在岗及下岗人员的培训安排、跟踪考核工作，并负责上报人力资源副总裁签署； L.负责收集整理所有的检查报告和处理方案并纳入考核奖惩流程。 M.负责对职能中心下属各部部长及事业部下属各处处长解聘工作的审核和实施；

3.权限： A.有对直接下属的任免、报酬、奖惩等事宜的建议权； B.具有在人事行政副总裁授权下的费用审批权。 4.工作要求： A.要求充分地储备岗位人员，科学地管理人事档案，公正地考核各部门工作人 员； B.及时为各事业部对口部门提供工作支持与指导 C.充分调动员工的工作积极性，提高员工满意度。 5.上岗基本条件： A.年龄为25-50周岁之间，身体健康； B.大学本科以上学历，具有人事管理经验3年以上； C.较好的管理协调能力和口头表达能力； D.有较强的分析、决策能力、组织能力； C.要求工作原则性强，处事公正、公平。 6.检查与考核： A.人事行政副总裁不定期检查人力资源部的工作状况； B.人事行政副总裁根据人力资源部的工作情况对人力资源部部长进行考核。 制定者：现任者：日期： 直接上级：日期 附加说明: 本文件由集团公司人力资源部制定并解释 本文件于2000年1月1日发布并实施

从飞利浦看如何共享“人力资源服务”

从飞利浦看如何共享从飞利浦看如何共享““人力资源服务人力资源服务”” 2015年02月03日 企业越来越重视对成本的控制和服务水平的提升企业越来越重视对成本的控制和服务水平的提升，，并加强对后台功能的整合优化并加强对后台功能的整合优化，，这正是人力资源共享服务中心的优势所在人力资源共享服务中心的优势所在。。 经济全球化和信息化的快速发展，催生了越来越多跨区域发展的大型企业，组织机构也越来越庞大，众多企业在人力资源管理方面沿用传统模式，造成机构重叠、成本增加、运作效率低下、统一管理困难、缺乏战略性管理等弊病，因而急需创新人力资源管理模式，人力资源共享服务中心模式应运而生。目前已有大型跨国公司进行了实践探索，并取得良好绩效。 以飞利浦公司的“瘦身”计划为例，2002年其总部提出“One Philips”理念，对集团进行“瘦身”。飞利浦作为多元化经营的跨国公司，采用传统人力资源管理模式的弊病日益显现，Hackett Group(哈克特集团)的调查显示，与其他跨国企业相比，飞利浦的管理费用高出27%到38%。借鉴其他跨国公司的成功经验，飞利浦采取“人力资源共享服务中心”模式(Philips People Service，PPS)瘦身，通过PPS 模式整合规划企业内部资源，精简工作流程，建立企业内部共享信息资源机制，大幅降低人力资源管理成本。相关数据表明，飞利浦公司采用“共享服务中心”模式后，到2007年底在相关成本方面节约近3亿欧元，同时人力资源部门管理幅度由53人扩大到109人。飞利浦的成功“瘦身”，其实质就是企业越来越重视对成本的控制和服务水平的提升，并加强对后台功能的整合优化，这正是人力资源共享服务中心的优势所在。因此探讨建构这一新型人力资源管理模式的运作是非常有意义的。 人力资源共享服务中心(Human Resources Shared Services Center HRSSC)最早是由David. L 等在1990年代提出，随后Dave Ulrich 在《人力资源最佳实务》一书中进行了阐明。人力资源共享服务中心是将分散在不同业务单元的人力资源相关事务性工作和专业化的活动集中到服务中心进行处理，实现统一专业化人力资源管理与服务的过程。它由三部分组成：人力资源服务中心(HRSC)、业务伙伴(HRBP)和专家中心(HRCE)。它引进市场机制，以客户为导向，可以作为一个事业部或者独立的子公司运行，把各个业务单元看作自己的客户，收取一定的协议费用，自负盈亏。美国最先进行了实践应用，美国500强的公司中很多建立了或者正在建立人力资源共享服务中心，而这一模式在21世纪也逐渐被中国企业所接受和采用。人力资源共享服务中心不仅弥补了传统模式在组织规模扩大时产生的不足，还具有创造价值和促进战略性管理的优势，更适合大型企业的发展。 建构人力资源共事服务中心的运作机制 建构人力资源共事服务中心的运作机制 首先建构人力资源共享服务中心的运作机制，下页图表示其三个组成部分的运作关系。 1.HR 服务中心 HR 服务中心由精于处理行政事务性工作的人员组成，集中处理行政事务性工作，进行专业化流水化作业，发挥规模效应，减少成本，提高执行效率和服务质量。同时可利用信息技术建立员工自查和经理自助等服务。 2.HR 合作伙伴

人力资源服务中心工作总结

------- 精选范文 ------- 人力资源服务中心工作总结 半年来，在局领导的关怀下，各兄弟股室的大力配合下，紧紧围 绕年初下达的工作目标任务，股室全体人员团结一致，齐心协力，坚 持用好政策、用活政策、用足政策，发扬传统，突出重点，创新亮点，确保了各项工作的协调、持续、稳步发展，按照分工职责范围，回顾 上半年的工作，我从以下几个方面向各位领导和同志们作一个简要总结： 五、上半年经济目标任务完成情况。 六、存在主要问题。 技能计划培训与就业是紧密相连的，培训的目的为了就业，而目 前我县技能培训与就业密切相对少些，培训最多的专业不一定就业， 比如说暑期初高中毕业生培训，可以说现在独生女增多，初高中毕业后，直接进入社会就业的人越来越少，绝大多数都是进高层次学校深造，就业机率更少，即使是其它能就业，培训后好就业的，有组织就 业的越来越少，相返自主择业，自谋职业呈上升趋势，因此，作为就 业服务机构，既不是单纯的服务还要与经济紧任务密联系在一起，难 度越来越大，任务越来越艰巨。 七、下步打算。 一如继往地抓好县内外就业，是本职工作，结合县情，我想重点 应该在县内就业上，抓住我县几大工程完工大好机遇，例如说高速公 路很快通车，无疑是全英山人民的一大喜事，同时还给我县人民带来 厚礼，这份礼物就是给予了我县富余劳动力多个就业岗位，我想应该 与培训中心联合，抓住这个大好机遇，无论是服务区，加油站，还是 进出口收费站，都是我们目标区域，只要这项工作能拿下，无论是培 训还是就业，我想在下半年工作中毫不疑问又是一大亮点。 编辑推荐与《人力资源服务中心工作总结》关联的文章： 人力资源服务中心工作总结

如何搭建高效的人力资源共享服务中心

在电子系统出现以前，企业的内部管理是一个非常重要的环节，无论是什么性质的企业，国企还是私企，消费品企业还是公益文化类企业，都离不开人力资源以及行政管理部门，这是公司运转的基础，人力资源和行政管理部分包括人员招聘/工资的发放/社保公积金的缴纳/人员培训/等。其工作细琐，和每位员工的利益均息息相关。所以，如何简化部门的工作，提高其办事效率是公司发展的着力点之一。 以往，很多企业选择在人力资源以及行政管理部门均安置很多人手，每个人负责一部分，月末将所有信息统计起来，工作量非常大，纯人工的统计还会出现问题，而人力资源共享系统讲所有的业务集中到一个服务中心，该中心为公司所有的业务单元提供人力资源管理服务，业务单元为其支付服务费用。通过人力资源的共享服务中心的建立提高人力资源的运营效率，更好的服务业务单元。而企业集团的人力资源和行政部门则专注于战略性人力资源管理的实施，使人力资源管理实现战略转型。 构建人力资源共享服务中心一般必须经过下面几个步骤： 1、项目论证和启动阶段。在此阶段要认真仔细的对项目进行论证，研究实施变革后的

利弊和可能出现的问题及应对措施。在项目论证中要争取企业高层管理者的支持，同时要宣传培训，增强员工对共享服务概念的认识。 2、设计和构建共享服务模式阶段。这个阶段是项目实施的核心阶段包括选择共享服务的内容、范围、服务的对象，费用收取的结算方式。共享中心的选址、服务内容的流程、共享技术的确定等。 3、实施阶段。实施阶段的重点是按照设计的共享服务模式，进行组织建设、人员选定，运营规则的制定，相关服务的渠道的贯通等。 4、运营阶段。运营阶段的关键是满足客户需求，不断提高服务水平、保证财务指标的实现。 5、提高和改善阶段。通过运营，发现问题及时改进，不断完善体系，改善流程提高运营质量和财务指标。 上海九慧信息科技有限公司（Shanghai Thinkway Information Technology

人力资源规划方案 [【实例】某公司人力资源规划实例介绍]

人力资源规划方案 [【实例】某公司人力资源规划实例介 绍] 某公司人力资源规划实例介绍下面是某公司人力资源部编写的一个较为完整的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。 由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的"人员招聘计划"部分最为详细。 需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。 xx年度人力资源管理计划 (一)职务设置与人员配置计划根据公司xx年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司xx年的职务设置与人员配置。在xx年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下： 1、决策层（5人）总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1

名、技术总监1名 2、行政部（8人）：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。 3、财务部（4人）：财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名 4、人力资源部（4人）人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名 5、销售一部（19人）销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名 6、销售二部（13人）销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名 7、开发一部（19人）开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 8、开发二部（19人）开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 9、产品部（5人）产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名(二)人员招聘计划 1、招聘需求根据xx年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名 2、招聘方式开发组长：社会招聘和学校招聘开发工程师：学校招聘销售代表：社会招聘 3、招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。