制造企业员工绩效管理考核体系创新研究

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制造企业员工绩效管理考核体系创新研究

作者：陈大伍

来源：《市场观察》2018年第11期

摘要：制造企业员工绩效管理考核体系不但要符合企业的发展战略、发展现状，还要兼顾员工的个人发展规划、需求，激励员工的自主性，提高忠诚度。现行制造企业绩效考核还存在着欠缺量化标准、针对性不强、反馈弱、领导者不专业等问题，因此，还要对现行体系进行创新改良，以期实现企业、员工双方的长期高效发展。

关键词：绩效考核;制造企业;激励;体系创新

一、企业绩效管理考核体系介绍

任怀宾（2018）指出绩效是团队完成指标的进度，个人绩效考核将与报酬、升迁、培育和转正挂钩，也是公司人才管制的中心过程[1]。贾宁等（2018）指出，工作绩效是多层面的，

可以被评定、持续的和团队方向有关的[2]。上述两人都认为，绩效不但可评定，而且对团队

和职工的进步都有正面或者负面推动力，最终工作绩效会为团队和职工都产生影响。刘春光（2018）认为，绩效考核就是团队按照特定的规则，采取体系的办法为个人的劳动效果做出评定的经过 [3]。

本文把绩效看做是团队职工对团队的功劳，具体就是劳动量、效果等，也可认为是职工在完成任务经过中的行动，不但包含和职位相符的行动，也包含了职位外的自愿行动。

现行制造企业绩效考核的现状和问题

（一）制造企业绩效考核体系的现状

以P公司为例，这是一家集制造、研发、销售及售后为一体的中外合资压缩机械公司，现有员工500人，平均年龄36岁，本科及以上学历职工占比38%，近三年主动离职率2.1%。成员发展平稳，但部门间的认知、效率、素质等相差较大。这家公司作为跨国合资子公司，来华已有十几年历史，比较具有典型性。由于文化理念差异，公司比较讲究自由化管理，绩效考核激励制度也已经成熟。

绩效考核制度有例行考核和专项考核。①例行考核又有月度考核和年度考核;②专项考核有试用期考核、合同续订考核等。月度考核以成效、能力、思想作为指标，与当月的奖金直接挂钩。年度以实效、潜能、思想和技术为考核因素，用优（10%）、良（15～20%）、合格（50～55%）、差（10～15%）、不合格（0～5%）五级分组制，考察结果是薪酬和职位调动、训练和个人称号评定的关键根据。专项考核包括试用期考核、合同续订考核，并用以决定能否获得试用、续订及续订时长。