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引言

公民应该基于性别、肤色、种族、宗教、年龄、残疾或民族出身防止就业歧视。有关禁止就业歧视的联邦法律如:1964年《民权法案》的第七条,1963的《同酬法》,1967年《年龄歧视法案》,1990年《残疾人法案》,1973年《康复法》的第501节和1991年《民权法案》。在这些行为是违法的,而遭受歧视的雇员在任何方面,包括:招聘、解雇、解雇、罢免、转让、推广,补偿、转让、分类、效益、薪酬、退休计划,招募,招聘,利用公司设施、骚扰以种族,色彩、宗教、性别、原国籍、残障、年龄,其他的条款和条件就业。“平等就业机会委员会(EEOC)被创造出来的由美国国会在1964年执行所有法律反对就业歧视。任何员工相信他或她的权利受到了侵害可以申请的费用歧视与平等就业机会委员会。平等就业机会委员会将打开一个调查代表个人和证明,是否他的或她的权利受到了侵害。
一个独立的联邦机构EEOCis最初创造了由美国国会在1964年。它执行员工的主要联邦法令保护免受歧视。该委员会是由五个专员和一个总法律顾问由总统任命和确认的参议院。欧盟委员会已经建立权威平等就业政策和批准的诉讼。一般诉讼律师负责举办。处理教育平等就业机会委员会也和技术援助为所有平等就业机会的服务。以后折磨/歧视是禁止的平等就业机会委员会。

有关骚扰或歧视的事实
性骚扰
性骚扰是一种不受欢迎的性示好,要求性好处,言语或肢体行为的性质、不合理的干扰性个人的表现,或创建一个吓人的,不友好的或者是无礼的工作环境。性骚扰受害者以及骚扰者可能是一个女人还是一个男人。受害人不需要异性。可以进行骚扰受害者的导师,雇主的代理商,监事在另一个地区,一个同事,或者非同事。 被害人应直接通知骚扰人的行为是不受欢迎的,必须停止,而应使用任何雇主投诉机制或吗委屈的系统提供。
平等就业机会委员会的看着整个记录调查指控性骚扰。任何情况下,如发生性行为的性质,和语境机会平等的国际基本的就业歧视,这所谓的事件发生是仔细的检查,该指控的决定
是由事实根据具体情形。

预防是最好的工具,用来清除职场性骚扰的原因。雇主被鼓励去采取必要步骤防止性骚扰在发生。他们应该清楚地传达给员工性骚扰是不可容忍的。当有员工投诉,他们可以通过建立一套有效的投诉或委屈过程和立即采取适当的行动,。
种族/肤色歧视
歧视是非法的雇员或申请工作,是因为他/她的种族或肤色有关任一条款与条件的就业。
平等就业机会是无法否认的,因为婚姻或协会与个人不同种族的会员,或协会与族群
基于组织或群体,或出席或参加学校或地方崇

拜通常与之相关联的某少数民族。民族、种族艾青笑话,人身攻击或贬损的评论,或其他口头或者肢体行为的基础于个体种族/颜色的法律禁止的。

请求的信息揭示的倾向的前披露申请人的种族歧视的证据可能会构成。然而,雇主们真正表现可能会需要的信息,他的员工或申请人的争夺积极行动的目的利用tear-off表来获得信息。这雇主必须撕掉单分离中的应用和不使用它选择过程。
年龄歧视
个人谁是四十年来岁或以上的就业歧视的保护由年龄为基础的年龄歧视就业法1967年(非洲教育发展协会)。它是非法的反对歧视的人,因为他/她的年龄与对于任何条款,条件,或就业的特权。这也是非法的,包括年龄偏好,限制,或在招聘启事或广告规格。一个“真正的职业资格“允许,在必要合理情况下,指定年龄对工作的通知或广告限制

国籍歧视

在标题的1964年民权法第七章,它是非法的否认平等就业机会对任何雇员或因出生地,血统,文化申请人,特定的民族或群体的共同语言特点。当发言,以英语为唯一的规则是必不可少的业务,雇主必须向雇员当他们必须讲英语违反规则的后果。民族辱骂或其他口头或身体行为也被禁止,如果他们创造恐吓,敌意或冒犯性的工作环境。
员工有责任维持在工场内的自由国家的起源歧视。雇主可负责其工作人员的行为,监督雇员和非雇员在工作中谁骚扰其雇员。

怀孕歧视在怀孕歧视法,受影响的妇女因怀孕或相关条件必须被视为具有类似能力的其他员工以同样的方式或限制。它是非法的,因为拒绝雇用她的怀孕妇女相关和她一样长的条件是能够履行自己的工作的主要职能。怀孕必须允许雇员工作,只要他们能够履行其工作。如果雇员已没有上班,作为一个相关的妊娠结果条件和恢复,她的雇主不得要求她休假直至宝宝的诞生。如果一个雇员暂时不能履行自己的工作,由于怀孕,雇主必须当作任何其他残疾雇员暂时她一样。雇主可提供修改任务,暂时替代作业,残疾无薪假期或休假。雇主必须持有工作开没有做妊娠有关的工作同样的时间长度为员工举行公开因病或残疾离开。休假福利怀孕有关条件必须定期对职工休假相同。

宗教歧视
这对个人是非法的歧视,因为它们在任何宗教就业条款和条件。雇主不能安排在冲突活动与员工的宗教需要。雇主不能拒绝允许宗教节假日,除非雇主能证明这样做会导致不必要的困难。不必要的困难,是指雇员的宗教活动需要更多的比普通的行政费用。雇主必须适应任何雇员谁发出通知,任何促销活动或培训计划,不符合员工的宗教信仰,不论该雇主认为有一个宗

教依据员工的反对。

与美国残疾人法案
此法禁止私人雇主,州和地方政府,就业从机构和工会的反对歧视合格的个人残疾人在条款,条件和就业权利。一个残疾人士一个谁也身体或精神障碍,大大限制一个或多个生活中的重大活动,或该等减值记录,或者是有这样认为减值。一个合格的雇员或残疾申请人为个人谁,有或没有合理的住宿,可以执行的基本职能有问题的工作。
雇主须为残疾雇员提供合理便利以执行他们的工作。合理的住宿可能包括使现有的设施提供便捷和残疾人士使用。它也可能包括工作重组或修改工作日程,装备,训练,以及政策。然而,雇主无须质量下降或生产标准作出妥协,或提供如眼镜或个人使用的物品助听器。

调查及投诉解决的歧视:

任何个人谁相信他或她的就业权利受到侵犯可对他或她的雇主的歧视费用。非正式的支出可内提交本公司(内部),或在公司内正式提交(内部),或正式提出与外部机构如:公平就业部和房屋(食环署署长)或平等就业机会委员会(平等就业机会委员会)。这里是交通运输的程序,加州(加州交通局)用于其员工档案歧视的投诉。

加州交通局非正式歧视投诉程序要投诉,雇员/申请人平等机会接触加州交通局(行政主任)主任/统筹发起一个非正式的情况。在平等机会主任/助理将指定一个平等就业机会(EEO)参赞向案件。辅导员将与投诉人安排私人和保密的会议。在本次会议/采访中,投诉人必须对被指控的细节描述违反或事件,造成申诉人一方认为,他或她的权利受到了侵犯。经与投诉人,参赞会议将与平等机会主任/统筹,以确定管辖权,决议过程,是否有歧视的基础。如果没有,辅导员将投诉转介到适当的途径。如果有,辅导员会查询有关的投诉,并制定了调查报告。
此外,申诉人面谈,辅导员可以要求调查采访与其他相关人士及/或证人探索的真实情况。即使有可能会同意,如有查询,可使用投诉人的姓名,应使用自由裁量权。如果在所有可能的是,信息寻求获得未经投诉人..
在这两个投诉采访和调查访问,双方参与将被要求披露的所有信息和本案有关的证据。什么何时,何地,谁和如何使用的问题将在访谈中。直接的问题例如:当你第一次成为这个知道?那你怎么办呢?经常使用。开放式问题:你是怎么当这种感觉发生了什么?如何我可以帮你吗?你觉得会解决这个问题?你觉得他/她的理由做它是什么?也带出意想不到的要求,从宝贵的材料受访者。访问员应与熟悉面试技巧程序,并应具有的专业知识,获取信息的最可能受访者。
在收集投诉人的采

访和调查访谈资料,辅导员识别和重量的信息。什么情况表明该行为或歧视的条件下产生的?什么情况表明无论是行为或歧视的情况并没有出现或存在,即人没有受伤,或者说,没有发生伤害的人,因为保护的状态如何?


在分析了信息,参赞会见了平等机会主任/助理讨论结果和建议的解决方案。然后,参赞调查结果和投诉人提出的建议。在这个时刻,投诉人必须达到他/她的结论/决定是否他/她同意进行非正式的。如果此人不同意,提供意见参赞
员工档案的权利与CALTRANSAudits正式投诉和调查,食环署署长,和/或平等就业机会委员会。如果他/她做,参赞将带来的问题有权威的解决。如果投诉人不满意,他/她仍然有文件的权利,同时与加州交通局审计和调查,食环署署长正式投诉,和/或平等就业机会委员会。如果他/她是满意的,非正式的投诉结案
加州交通局正式歧视投诉程序(内部)如投诉人不同意的情况下进行非正式或不满意与非正式决议,他/她可以提交书面withCALTRANS正式投诉审计和调查。申诉人面谈,以确定将如果司法管辖和程序要求得到满足。如果他们不符合要求,投诉人将被通知,案件已关闭。如果它们都满足时,审核员/调查会发信给投诉人,答辩和负责任的管理通知等候调查他们。投资者将执行一个事实调查发现。实情调查的过程相似,在内部的非正式过程中,除了指控的缔约方现在还包括中和/或上管理人员。然后,调查执行与最后面试收取当事人并发出了一个事实调查调查报告草案向调查审查委员会由企业行政人员。委员会审查该报告并开发相应的纠正措施的建议。随后,委员会提出了一项最终的事实调查报告和建议管理人员进行纠正的行为负责。如果投诉人满意,结案。如果没有,他/她必须呼吁国家人事部委员会(国家邮政局)由加州交通局在30日内作出决定。


加州交通局正式歧视投诉程序(外部)

加州交通局审计和调查的通知投诉人的投诉后在接到国家邮政局,食环署署长,平等就业机会委员会或它,并把投诉信,答辩人,并负责管理,以等待他们的通知调查。然后,调查员进行调查,事实调查和最终采访涉案当事人收取。调查员的问题草案事实调查调查报告调查检讨委员会制定纠正行动的适当建议。委员会然后转发最终的事实调查报告和建议,经理负责执行出整改措施。在此同时,审计和调查准备与立场声明和补充的问题和转发响应外部机构。如果CALTRANSresponse被接受,结案由外部机构。如果没有,加州交通局已按要求提供的其他信息由外部机构,案件仍然开放,直到外部机构关闭它。

外部形

式的歧视与平等就业机会委员会投诉程
收费后向法院递交申诉人外,用人单位平等就业机会委员会通知有关收费,并寻求方式来处理费。
充电可优先分配给调查如果最初的事实似乎违反法律的支持。在调查中,公平就业机会委员会可以提出书面请求资料,采访人,审查文件,并参观该设施被指控歧视的发生。平等就业机会委员会将讨论与收费的证据党或适当的雇主。平等就业机会委员会可以设法解决在任何阶段的收费调查如果充电党和雇主表示有兴趣做如此。调解,和解方案之一,是提供作为一个漫长的选择调查过程。在调解计划的参与是保密的,自愿的,而且需要双方的同意。如果调解不成的,负责返回调查。控罪可能被解雇,如果在任何时候,在该机构的最佳判断,进一步
控罪可能被解雇,如果在任何时候,在该机构的最佳判断,进一步调查将不会建立违法。如果获得的证据调查并不能证明发生了歧视行为,这将是解释到充电party.When收费被驳回,在发出通知时按照按照法律赋予的收费党90天来提起诉讼他或她自己的名义。


补救办法找到的歧视

补救措施提供就业歧视,无论是故意造成的通过实践具有歧视性影响,行为或可能包括拖欠工资,前面的薪酬,聘用,晋升,恢复和/或合理的住宿。补救措施还可能包括支付律师费,专家证人费,及如果法庭费用的歧视存在于一个诉讼。补偿性和惩罚性造成的损失将提供其中故意歧视被发现。惩罚性赔偿如果可能也可与雇主恶意或鲁莽行事冷漠。惩罚性赔偿不违反国家或当地政府提供。补偿或惩罚性赔偿不得授予党如果雇主收费可以证明,“诚信”作出了努力,以提供合理的住宿。
结论

任何个人谁相信他或她的就业权利受到侵犯可对他或她的雇主的就业歧视的费用。该充电可非正式地提出在公司内部(内部),或正式提交在公司内部(内部),或正式提交给外部机构,这取决于如何严重的破坏,以及如何收费党要案件要处理。该机构将公开调查,并决定是否收费建立了违法的。充电党将获得的补救办法当发现有这种损害。


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