欠发达地区“人才强县”战略的实践与思考

欠发达地区“人才强县”战略的实践与思考

太湖县委组织部常务副部长叶剑明

毛泽东同志说过“决定的因素是人不是物”，邓小平同志指出“关键在党，关键在人”。人才是一个地方赖以生存和发展的关键因素，是科学技术转化为生产力的决定性力量。人才资源是“第一资源”。太湖县作为一个资源匮乏、经济欠发达地区，要实现全面、持续、协调发展，实现追赶跨越目标，必须实施人才强县战略。

一、太湖县人才工作存在的主要问题

1、人才总量少，发展后劲不足。总体看，太湖县现有人才主要是国家招生制度改革后，八九十年代分配的大中专毕业生和八十年代招考录用的干部。随着高校计划分配取消，加之市场经济的影响，近十年来大学生回县很少，特别是高学历、名牌大学毕业生更少。从高考情况看，每年全县高智商的大学毕业生（高考前400名）基本不回县，回来的都是一般院校的大中专学生。同时由于受编制限制，每年用于新进人才指标很少，人才流失的情况也较为严重。加之现有人才年龄逐年增长，发展后劲不足，令人担忧。

2、人才结构、配置不合理。除教育、卫生外，人才主要分布在县直管理部门、乡镇行政机关，而事业、企业单位人才缺乏，创造财富部门人才少，尤其是高技术人才缺乏，部分专业和经济一线专业人才青黄不接，后继乏人。许多专业部门没有专业技术人才，专业技术岗位被一些非专业人员占用，一些人才所学非所用。人才配置也不近合理。由于乡镇职能的转变，乡镇机关人员明显过多，而县直包括乡镇一些服务、技术、中介部门人员紧缺，有的人常年无事可做，有的经常加班加点。县直机关单位由于领导职数的增多，老同志因病的同志照顾性安排占用编制，急需的年轻干部、专业人才由于编制限制，只能超编从乡镇年轻干部中选调非专业公务员，形成乡镇每年招考公务员（因乡镇有指标），县直从乡镇进人，造成专业结构极不合理。

3、农村乡土人才管理有待加强。太湖县是农业大县，农村中有许多有用之才，甚至是奇才。有的在农林业科学技术方面是种养殖业能手，有的在商品流通中发挥经纪人作用，有的在市场经济的浪潮中成为企业家，更有不少在外出打工中的佼佼

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者成为名人，还有一大批长期在村级干部岗位上任劳任怨的工作、默默无闻的奉献，为农村稳定发展做出重要贡献。但由于资金、技术、信息、激励服务措施不力，配套的管理约束机制不健全，农村实用人才仍呈松散型、零星型、无序型的发展状态，对农村人才在开发和管理上缺乏系统的制度和机制保障。

4、人才工作的各种体制性障碍较为突出。主要有：人才引进的渠道不畅，限制较多，工资收入低，服务跟不上，人才留不住；人才流动机制不健全，党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才“三支队伍”之间沟坎较深，不能互通其融；人才创业环境不优，一些人才学非所用，专业特长得不到有效发挥，有些部门和单位甚至出现了人才闲置的“虚假富余”现象。近几年太湖县考入高等院校的学生走在全省、全市前列，但学成归来的却寥寥无几，尤其是重点院校毕业生更不愿回家乡创业，大量潜在的人才资源流失严重。

5、人才培养、使用和考核评价制度不健全。人才资源理念意识有待加强，人才培养教育目标不很明确，规划不很具体，人才培训内容与实际需求相脱节的情况部分存在；人才使用不能因人适位，存在一些“乱点鸳鸯谱”的现象；对人才的考核评价标准有待进一步规范化、系统化、科学化。

二、人才队伍建设的对策建议

1、解放思想，提高认识，形成尊重人才的良好氛围。人才是富民强县的关键，古往今来，一个人改变一个单位、一个地方面貌，一个人救活一个厂、做大一个企业、创造一个品牌的例子比比皆是。从太湖的实践看，人才强则事业兴，上世纪七、八十年代太湖工业处在全市前列，其中一个重要原因就是六十年代末分配了一批像董必中那样的大学工科本科生到工厂，太湖的教育一直处于省市前列，就是有一大批高学历（如华师大、北师大乃至清华大学）、高素质队伍。在这次老干部座谈会上，不少老同志为人才后继乏人担忧，呼吁要重视人才。实现追赶跨越关键靠人才，我们一定要从太湖的未来考虑，解放思想、统一认识，大力实施人才强县战略，采取积极有效措施，做好人才引进、培养、使用、激励等工作。要大力宣传人才工作，表彰做出突出贡献的人才，形成重视知识、关爱人才的良好氛围，为确保太湖追赶跨越、奋力崛起提供坚实的人才基础。

2、坚持正确用人导向，不拘一格选拔人才。要特别重视现有党政领导人才的选拔任用和管理。要进一步深化干部人事制度改革，创新党政领导人才选拔机制、考评机制、教育培训机制和激励保障机制。破除一些条条框框，坚持“伯乐相马”与“赛场竞马”相结合，坚持正确的用人导向，凭政绩用干部，以实绩论英雄，按贡献排座次。对一些重要部门、关键岗位要不拘一格用人才。强化干部队伍作风建设，

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多用干实事、能干成事的干部，在干事创业中考察干部，谁能胜任工作就用谁，谁能干好事业就用谁，谁能加快发展就用谁，让干事的人有舞台，让创业的人有地位，让干成事的人有个好心情，着力营造风清气正的工作环境。真正要做到提拔一个人，激励一大批。要破例选拔那些善经营、会管理、有奉献精神、有贡献的创造财富部门的人才、管理者，解决他们的后顾之忧，在全县形成想干事、干成事的浓厚氛围，形成鼓励先进、鞭挞平庸、淘汰落后的浓厚氛围，大力开创各项工作的新局面。

3、切实加强制度建设，规范干部人事管理。要制订人才引进、培训、激励、选任、管理等制度，特别要制订紧缺人才和高层次人才的特殊优惠政策。要定期拿出一些有吸引力的关键职位（也可以是副科级职位），面向全国甚至国家重点名牌大学优秀应届大学生中选聘。对全县人民普遍重视关心的教育人才，要畅开绿灯，以优惠的政策吸引高素质、高学历的教育人才加盟我县的教育事业。要建立有效的人才流动机制，合理整合内部人才资源，把现有的党政人才、科技人才、企业管理人才、财政供给人员用好用活。要鼓励人员（非紧缺专业、急需人才）停薪留职，创办实体（企业、种植业、养殖业），支持民营企业等，要分流一部分吃财政饭而无事做的干部从事其它工作。要制订严格的人事管理制度，严把用人进口关，坚决刹住无计划进人、有计划乱进人的现象，所有财政供给单位都要改变选人进人方式，实行逢进必考，逢考必须把好条件关（特别是专业对口），要特别注重乡土人才建设，制订村级干部管理考核办法，实行村干养老保险制度。解决离任村干后顾之忧。建设一支高素质的乡村管理人才。要将乡土人才培养融入农村党员干部思想培训规划之中，充分利用各种培训载体，加大培训力度，加大培训力量，将乡土人才培养与“双培双带”先锋工程、组建农村专业协会党组织结合起来，首先把致富带头人和党员培养成乡土人才，要通过“农村优秀乡土人才”、“农村致富带头人”等创评活动，构建乡土人才开发和活动平台。大力宣传农村中一些自学成才的养殖业能手、企业家、农民经纪人等优秀农业人才典型事迹，营造尊才爱才的良好环境，充分发挥乡土人才在社会主义新农村建设中的领军作用。

4、努力发展经济，稳定和壮大人才队伍。经济发展是做好人才工作的前提。只有生产发展，经济提高，才能提高人才的收入；只有收入提高，才能留住人才、吸引人才，使经济发展得更快。因此，我们必须聚精会神搞建设，一心一意谋发展。使人才工作与经济发展相互促进，相得益彰。

5、加强人才培训和实践锻炼，提高人才整体素质。加强人才实践锻炼，以培养实践能力和创新能力为重点，继续定期选送优秀中青年人才到省市直机关、经济发达地区和大中型企业挂职，继续选派行政、事业单位的青年人才到基层锻炼，促使

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他们积累经验，增长知识，增长才干，尽快成长。大力倡导终身学习观念，建立健全政府引导、行业指导、单位自主、个人自愿的人才能力建设机制，鼓励各类人才参加继续教育和各级各类职业资格、职业资质考试，为各类人才提供行之有效的开放式自学平台，为提高人才队伍的整体素质创造宽松的环境。

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中国人才选拔制度变迁

中国人才选拔制度变迁 为加强专制主义中央集权制度，中国古代历代封建统治者都非常重视人才选举制度（即选官制度）的建设，先后实行了一系列的选官制度，其中影响较大的选官制度主要包括世官制、察举制、九品中正制和科举制。中国近现代大学的发展，为中国的发展培养了大批的人才。从古至今，中国人才选拔，方法越来越科学，形式越来越民主，渠道越来越多元，成果越来越显著。 一、中国古代人才选举机制的发展历程 1. 世官制 又称世卿世禄制，主要存在于夏、商、周时期。它通过家族血缘关系来确定政府各级官员的任命，将官职限定在贵族范围内，由贵胄子弟世代继承祖上的权位。但从历史发展的角度来看，它是历史的进步，其产生的根源在于生产力的发展。 2. 察举制 汉武帝时建立和发展了一整套选官制度用来选拔人才，即察举制，其内容包括地方察举和皇帝征召等，其中自下而上推选人才为官的制度是两汉选官的最主要途径之一。两汉的察举，主要是以“德、才”作为选拔人才的依据，以孝廉为重要考察科目，所以人们也常说“举孝廉”。 东汉时期继续实行察举制，但随着豪强地主势力开始恶性膨胀，门第望族成为选举的主要依据。在选官制度日趋腐朽的情况下，出现了一批世代为官、把持中央或地方政权的豪门大族，累世公卿的世家地主因此形成并发展起来。出现“举秀才，不知书；举孝廉，父别居”的腐朽局面。 3. 九品中正制 九品中正制是魏晋南北朝时期的重要选官制度。三国时开始实行，隋朝时被废除。九品中正制又称“九品官人法”，地方行政部门设置“中正”，对当地人物的德才进行评定，区别高下列为九等。“中正”所评定的品级，成为授官的依据。曹魏后期，尤其到了晋朝，九品中正制发生了变化，由于中正官职为世家大族所垄断，选官任人唯看门第家世，出现了“上品无寒门，下品无士族”等级森严的局面。 察举制和九品中正制度虽然在当时看起来比较完善，但是无论从考选的对象和内容，还是从考试的方式和程序来看，都体现出封闭的特征。其形式都是以官举士，权操于上，百姓不得参与，民意无从体现。 4. 科举制 科举制是我国封建社会最重要的选拔官吏制度。始创于隋朝；完善于唐朝；发展于北宋；衰落于明清。 （1）隋朝：科举制的创立 产生的原因：①经济条件：随着社会经济的发展，庶族地主的经济势力也得以增强，要求在政治上得到应有的地位。②政治条件：士族地主势力渐趋衰落。③阶级关系：隋唐时期随着士族和庶族力量对比的变化，原先以门第高低为主要标准的选官制度已经不能适应新的社会状况。隋唐统治者为扩大封建统治的阶级基础，采用科举制给庶族参与政权提供途径。 产生的过程：隋文帝即位以后，废除九品中正制，开始用分科考试的方式选拔官员。隋炀帝始设进士科，科举制正式形成。 （2）唐朝：科举制的完善 唐朝继承和完善了隋朝的科举制度。表现在：一是唐太宗时增加了考试科目，以进士、明经两科为主；二是武则天时，大量增加科举取士的人数；还首创了武举和殿试；三是唐玄宗时开元年间，任用高官主持考试，提高了科举考试的地位，以后成为定制；把诗赋作为进

经济欠发达地区吸引人才的对策探讨

2006年2月第20卷第2期 华　东　经　济　管　理 E ast China E conomic Management Feb.,2006 Vol.20,No.2 [收稿日期]　2005—12—13[基金项目]　安徽省教育厅自然基金重点项目(2004kj312zd ) [作者简介]　傅为忠(1962— ),男,安徽六安人,副教授,硕士生导师,主要研究方向:区域经济,企业理论及发展战略,人力资源管理等; 凌　芳(1980— ),女,安徽淮南人,在读硕士;侯静怡(1974— ),女,甘肃会宁人,在读硕士。●区域开发 经济欠发达地区吸引人才的对策探讨 傅为忠,凌　芳,侯静怡 (合肥工业大学　管理学院,安徽　合肥　230009) [摘要]随着经济全球化的发展,人才争夺战也在全球展开。但流出人才的经济欠发达地区一直处于人才竞 争劣势。经济发展急需大量人才和区域经济发展不平衡导致大量人才由经济欠发达地区流向发达地区。本文就欠发达地区如何吸引、留住人才做出了一些对策研究,并提出了自己的观点。 [关键词]经济欠发达地区;人才流失;吸引对策 [中图分类号]F06115 [文献标识码]A [文章编号]1007—5097(2006)02—0036—03 Study on the Countermeasures of Introducing T alents in Economic U nderdeveloped R egions FU Wei 2zhong ,L IN G Fang ,HOU Jing 2yi (School of M anagement ,Hef ei U niversity of Technology ,Hef ei 230009,China ) Abstract :With the development of economic globalization ,the worldwide com petition of attracting talents is becoming increasingly fierce.The economic underdeveloped regions have always been the underdog.The developed nations and areas are having great demand of talents.The article makes some research at the underdevelo pment regions on how to attract and leave on talents ,and gives some view 2points. K ey w ords :economic underdeveloped regions ;talents loss ;introducing countermeasures 21世纪人才竞争的主旋律,是一场没有硝烟的“人才争夺战”。经济发达地区依靠自身的雄厚经济实力和各项优惠政策,为人才创造了良好的发展环境,不断吸引、网络优秀人才,增强竞争力。经济欠发达地区,由于本身人才匮乏,经济实力不强,发展环境与经济发达地区差异大,不但难以引进人才,而且现有人才流失,从而影响了经济欠发达地区的综合发展。因此,经济欠发达地区如何改变这种被动局面,促进本地区经济健康、持续、高速发展,提高自身综合实力,是一个急需解决的难题。 一、经济欠发达地区人才结构状况和存在的主要问题 11人才分布与配置不合理,存量不足,且质量不高 经济欠发达地区普遍存在人才密度低、高级职称少、学历层次低、行业分布失衡等问题。三大产业人才结构失衡、高级人才老化、专业结构不合理等问题也严重制约了经济欠发达地区经济的发展。目前,从事传统产业的人才和长线专业人才多,信息、金融、财会、外贸、法律、高新技术和复合型人才普遍短缺,特别是熟悉并善于运用世贸组织规则的人才,更是凤 毛麟角。我们以2003年贵州省人才结构数据为例加以说明:贵州省2003年各类人才总量109187万人,只占全省人口的311%左右,人才队伍中有高级职称的3112%,中级职称的20107%,初级职称的67176%;硕士以上学历的仅占人才总量的0123%,大学本科占12171%,大专学历占29155%,中专以下高达57151%;从人才职业构成看,教学、卫生和其他非经济和非科研人员比重高达72159%,而从事农业、工程技术方面的人才只占19153%。 21人才流失严重 (1)人才源头回归率低。每年从不发达地区参加高考成才的人数远远大于学成后回乡就业的人数。如陕西省2003年毕业近5200名硕士学位以上的研究生,有8114%择业到了东部,大量的高级技术人才通过不同渠道调离不发达地区。青海省20年来调走或者自动离开青海的科技人员估计在5万人以上。甘肃农业大学培养的27名畜牧业硕士研究生现已全部调走。 (2)人才外流现象涉及范围广、批量大、层次高。流失人才的单位,包括科研院所、高等院校、厂矿企业、党政机关等各行各业,既有省级的,也有地县的;既有地方单位,也有中央单位;既有效益差的企业, — 63—

关于人才强市战略的思考与调查报告

关于人才强市战略的思考与调查报 告 关于人才强市战略的思考与调查报告 一、我市人才队伍和人才工作的现状近年来，我市各级党委、政府及其组织人事等部门大力实施科教兴市战略，认真落实知识分子政策，不断更新人才工作观念，创新人才工作机制，用好人才工作政策，改善人才成长环境取得了一定成效，为三明经济社会发展提供了较好的智力支持。我市人才队伍的现状、人才总量情况。到年末，全市人才资源总量达．万人。各类专业技术人员达．万人，其中：高级人中级人。全市共有享受国务院特殊津贴专家人，省优秀专家人，省“百千万人才工程”人选人，市

管拔尖人才人。、人才分布情况。各类专业技术人员中，按行业分：教学人员人，占．％；工程技术人员人，占．％；卫生技术人员人，占．％；农业人，占．％；科研人员人，占．％；作为我市“十五”期间四大主导产业的机械、化工、林产、旅游的专业技术人员分别为人、人、人、人，分别占．％、．％、．％、．％；。按区域分：位于铁路沿线的三明市区、永安市、沙县拥有人才达．万人，占全市人才总量的．％，其中三明市区人才．万人，占人才总量．％。人才工作存在的主要问题一是人才队伍总量不足。我市年人才拥有量仅有万，每万人拥有人才人，低于全省平均水平，尤其是专业技术人才数量缺额较大，与三明新世纪新阶段加快发展对人才的需求差距很大。二是结构不合理，高层次人才偏少。全市有突出贡献的中青年专家人，省优秀专家人，享受国务院特殊津贴专家人，进入国家“百千万人才工程”人选人；市管拔尖人才已评选批人，其中退休或调

离三明人，目前在职人；公派留学回国人员人。特别是市级党群机关工作者和国家公务员队伍年龄老化、文化层次不高、结构不合理的问题比较突出。近几年因机构改革和编制限制，我市党政机关招收大专以上毕业生数量较少，岁以下、政治素质强、文化程度高的优秀年轻干部更少。目前市直党群机关工作者和国家公务员为人，周岁以下人员为人，仅占．％。在职干部中，具有本科以上学历的比例偏低，相当一部分人是经过各类电业大、党校、函授等自学的学历，而且专业分布以农林、师范类为主，紧缺专业的人才比较少，难以适应新形势新任务的要求。三是人才培养能力不强。根据年末的统计表明我市市区有普高所，其中公办中学所，民办中学所；中等职业教育所，高等专科学校所。但是，我市的高中教师学历达标率仅为％，居全省九市的第位，且师资力量薄弱、校舍面积较小，不能适应教育发展的要求，特别是办学模式和教育质量无法满足广

企业人才流失的原因及对策

毕业论文 ‘ 论文题目：企业人才流失的原因与对策 专业班级：行政管理本科 学生姓名：周宇 指导教师：汪老师 2016 年11 月29 日

目录 写作提纲 (1) 内容摘要 (2) 一、影响国有企业人才流失的原因现状 (3) 1、薪酬水平低 (3) 2、福利缺乏吸引力 (3) 3、职业生涯规划不合理 (3) 4、企业整体氛围差 (4) 5、企业发展前景 (4) 二、国有企业吸引和留住人才的对策 (4) 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 (5) 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 (5) 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 (6) 4、引入职业生涯规划 (7) 5、建设一支高素质的领导队伍 (7) 6、加强企业文化建设 (8) 7、在管理过程中，企业把握好主动权 (8) 参考文献 (10)

写作提纲 企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。 一、影响国有企业人才流失的原因现状 1、薪酬水平低 2、福利缺乏吸引力 3、职业生涯规划不合理 4、企业整体氛围差 5、企业发展前景 二、国有企业吸引和留住人才的对策 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 4、引入职业生涯规划 5、建设一支高素质的领导队伍 6、加强企业文化建设 7、在管理过程中，企业把握好主动权

加强安全人才队伍建设的重要性和紧迫性

加强安全人才队伍建设的重要性和紧迫性 安全人才是实现安全发展的基础和主体，他们的知识结构和专业技术在安全监管工作中发挥着极其重要的作用。可以说，能不能实现安全发展、保障人民群众生命财产安全和健康在很大程度上将取决于安全人才。在关爱生命、关注安全、以人为本的今天，大力加强安全人才队伍建设，实施“人才兴安”战略，己显得尤为重要、紧迫和现实。 加强安全人才队伍建设，是落实以人为本和立党为公、执政为民的执政理念，实现安全发展，建设和谐社会，保障人民群众生命财产安全的前提和保障。人才是第一战略资源，是第一生产力。全面加强安全人才队伍建设，就要坚定不移地走人才兴安之路。坚持以安全人才能力建设为中心，以人才制度改革为动力，以人才结构调整为主线，着力加强管理型、科技型、文化型、政工型、经营型安全人才队伍建设。唯有安全人才队伍的全面开花，才会结出人民群众幸福安康的硕果。 加强安全人才队伍建设，是提高安全监管队伍整体素质，增强凝聚力和战斗力的内在需要。我国的安全监管队伍大都是从劳动部门、经贸和煤炭系统过渡而来的，普遍现象是综合素质低、安全专业知识缺乏、执法水平不高等，这种现象严重阻碍了安全监管工作的质量和水平。要按照分类建设的原则，对症下药，梯度推进，最大程度地开掘安全监管人员的潜能，逐步推进他们素质的全面提高。

加强安全人才队伍建设，是实施“科技兴安”战略的重要内容和保证。“科学技术是第一生产力”。安全科技是最关键、最基本的安全生产保障手段，应用现代的安全技术措施是提高安全生产保障水平的最直接、最有效的工具。科技型安全人才是安全生产工作的主导力量。加强安全人才队伍建设，重要之一就是要把“科技兴安”战略落到实处。要实施“科技兴安”战略，通过推进安全技术进步、技术创新、技术开发和技术应用来促进安全监管工作的长效发展，这就必须要依靠掌握更高的安全科技专业知识，敢于创新的安全科技人才。 加强安全人才队伍建设，是落实“人才兴安”战略的具体举措和应有之意。现今，安全生产越来越受到党和政府的重视，追逐安康已成为全社会的共同希冀。可以说，这是实现安全发展的最好机遇期、黄金期，但工业化进程的加速，也给抓好安全生产带来了前所未有的挑战。迎接挑战、抓住机遇首先就是人才。所谓“盖有非常之功，必得非常人才”。我们必须要把“人才兴安”落到实处，为安全监管具有先进的技术、完善的法制、文化的繁荣，提供前进的动力和活力。

欠发达地区人才资源存在的问题与对策

欠发达地区人才资源存在的问题与对策 国家与地区之间竞争的核心是人才资源的竞争，人才资源的缺乏、配置的低效率和利用的不合理，是造成欠发达地区经济落后的主要原因。经济增长的需求和人才资源之间的矛盾成为了经济发展的障碍，而地区间经济实力的强弱和地里位置的差异，又使矛盾进一步的加大。21世纪是知识经济的时代，拥有人才的数量和质量，已经超越了自然资源和资本等条件，成为影响和制约本地区经济发展和竞争力的首要因素。欠发达地区面临知识经济的机遇与挑战，如何正确认识和分析自身的不足，充分开发和利用人才资源以促进和支持本地区经济的可持续发展，缩小与发达地区的差距，进而加快我国建设和谐小康社会和现代化进程目标的实现，就成为欠发达地区迫切需要研究解决的重要课题。 [关键字]欠发达地区，人才资源，存在问题，原因分析，对策，改革创新 一、欠发达地区人才资源存在的问题 （一）人才总量不足，总体素质不高 据中国社科院可持续发展研究中心2005年《全国31个省市区竞争力报告》课题组研究报告显示，在反映本地区人才总量的人才规模指标排名中，排名垫底的第二十四至三十一位，分别是甘肃、贵州、内蒙古、新疆、宁夏、青海、海南和西藏，基本都属于中西部的欠发达省份。有统计数据显示，西部地区各类专业人才仅占全国人才总量的15.5%，高级专业人才仅占全国人才总量的10%，西部每万名劳动者中拥有中专以上学历和初级职称者不到东部的10%。① 同样，根据竞争力报告显示，在反映本地区人才占比、密度和高层次人才比例的人才素质指标排名中，排名垫底在第二十四至三十一位的，分别是海南、江西、安徽、广西、云南、河南、贵州和西藏，也都是中西部的欠发达省份。《中国统计年鉴（1999年）》也显示，截止到1998年底，中西部地区从业人员中，有大专以上教育程度的人数只占总量的3.05%，远低于东部发达地区平均数的6%，也低于全国平均数的3.5%。 （二）人才产业、行业、专业分布不合理 欠发达地区的各产业间的人才资源和产业结构比重不对应，从事第三产业的比重过大。据贵州省1999年的统计，科技人才在三大产业中分布的比例为9.97：13.89：76.13，第一、二产业中人才数量总和不及第三产业的一半；从山西省的产业分布看，从事第一、二、三产业的专业技术人员分别占总数的3.38%、21.39%、74.73%。人才资源的不合理配置使得第一、二产业不能够充分发展，从而很大程度上降低了人才配置效率和人才利用效率。 欠发达地区人才行业分布不合理，大量人才集中在政府机关、事业单位等非产业部门，使产业部门获得的人才数量不足，从事科研和科技成果转化推广的人才更是严重欠缺。据统计，安徽省的人才资源，17%集中在党政机关，58%集中在事业单位，企业仅占25%。②经济建设第一线的人才缺乏，是导致欠发达地区经济发展滞后的重要原因之一。 欠发达地区的人才资源主要集中在教育、卫生、农、林、牧、副、渔等传统行业，而新材料、新能源、生物工程、信息技术、航空航天等跨领域、跨行业、跨学科的复合型高新技术人才则十分缺乏。山西省专业技术人才中，生物技术、信息网络等高新技术人才仅占3.1%，农业和科研人员分别占2.4%和0.52%，而教育、卫生和其他技术人员占48.2%、11.83%和17.8%。高新技术人才缺乏，直接导致了欠发达地区的经济增长速度缓慢，发展滞后。（三）人才队伍不稳定，流失现象严重

关于人才优先发展战略的思考(广西)

关于人才优先发展战略的思考 人才是经济社会发展的第一资源。人才资源、人力资本的作用，已经成为当今时代经济增长的第一要素，是一种充满活力的战略资源。《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》提出了当前和今后一个时期我国人才发展的指导方针是：服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发。“人才优先”为核心的24字方针，集中体现了人才是科学发展第一要素的战略思想。广西实现跨越发展，必须确立人才优先发展战略，做到“四个优先”：位置优先把人才发展放在最优先的位置；积累优先瞄准未来发展，作好人才储备；投资优先优先投资人才开发，建立多元投资机制；开发优先在整体发展中，优先开发人才，引领经济社会发展。在此，笔者谈谈广西实施人才优先发展战略的几点思考。 思考一：建立和完善“以用为本”的人才工作机制 人才培养和引进的目的在于使用，人才在使用中才能起到应有的作用。坚持“以用为本”，用好现有人才，盘活现有人才资源，需要采取以下应对措施：其一，进一步提高人才特别是创新人才的地位，使广大科技人员的创新智慧竞相迸发、激励创新热情，涌现大量创新人才；其二，注重以项目用才育才。依托国家重大科技项目和重大工程、重点学科和重点科研基地、国际学术交流合作项目等各类平台，在使用中培养人才，在培养中使用人才；其三，发挥企业人才在创新创业中的主体作用；其四，深化机关事业单位人事制度改革，克服“官本位”倾向，创造有利于人才发展作用的良好环境。 思考二：人才战略要紧贴为产业发展服务 产业是经济发展的重要支撑。广西正在加快经济发展方式转变，促进产业转型升级，走广西特色新型工业化道路。现在的瓶颈是，人才资本相对匮乏和人才结构布局不尽合理，缺乏掌握核心技术的人才，缺乏拥有自主知识产权的人才，缺乏造就世界品牌的人才，严重制约产业结构优化升级和可持续发展。因此，必须紧贴产业发展，突破人才瓶颈制约，当前应抓好五项重点工作。其一，根据广西经济结构战略性调整的要求，优化现有人才结构，把人才战略体现到产业战略中去，把人才优势体现到产业优势中去。其二，瞄准科技创新和产业发展前沿领域，采取特殊措施和办法，引进一批世界一流科学家、科技领军人才和高水平创新团队。其三，充分发挥企业在产业结构优化升级和自主创新中的主体作用，积极引导各类人才特别是创新型人才向企业流动，打造一批“旗舰型”的企业。四是完善区域人才开发政策与协调机制，为产业结构优化升级提供人才支持和智力服务。其五，调整人才培养模式，构建多元化的人才教育培养体系，使教育培养适应产业结构优化升级的需求。 思考三：确立开放的人才战略 “天下人才天下用，天下人才为我用”。要提倡“世界性的人才观”，扩大人才开放，按照国际通行的人力资源规则和惯例，在全球范围内开发和配置人才资源，加快推进人才国际化。一是实施更加开放的人才国际化政策，建立健全引进海外高层次人才工作体制机制，大力引进一批适应广西经济社会发展急需紧缺的海外高层次人才和智力。二是加强留学人员创业创新载体建设，积极吸引优秀留学人才来广西发展。三是着力推进本土人才国际化，探索国际化人才培养模式，支持和鼓励企业主动“走出去”开发和利用海外人才。 思考四：制订人才储备计划 根据广西特色新型工业化道路的目标要求，广西急需储备四种紧缺人才，即高层次创新型科技人才；首席执行宫人才，特别是“旗舰型”跨国公司的企业领袖；现代服务业人才，重点是生产性服务业人才；通晓国际商务运作规则的外向型人才。这四类人才对广西未来十年的发展具有战略意义。因此，要切实加大对人才工作的投入力度，较大幅度地提高人力资本投入比重，提高投资效益；加强产业、行业人才发展统筹规划和分类指导，继续围绕重点领域发展，开展人才需求预测，及时发布急需紧缺人才目录；发挥企业在人才储备中的主体作用，储才于企业，特别是中小企业和非公有制企业；调整人才教育结构，加强高素质教育人才培养。 思考五：营造优质的人才服务环境

县人才工作调研报告

县人才工作调研报 告 1 2020年4月19日

XX县人才工作调研报告 近年来，我县人才工作始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，始终坚持“引进急需、注重培养、留住人才、创新机制”的人才开发思想，全面贯彻和落实党的十七大精神，围绕“科教兴县”战略，牢固树立“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”的思想观念，突出重点，加强领导，着力开发人才资源，提升各类人才的能力素质，为全县经济社会发展提供了强有力的人才和智力支撑。 一、当前我县人才资源的现状和人才队伍建设情况。 （一）人才队伍资源现状 截止底，全县有各类人才5274人，其中： 1、党政人才：1165人，女315人，少数民族896人，研究生5人，大学本科223人，大学专科及以下938人，35岁及以下382人，36岁及以上783人； 2、经营管理人才：134人，女47人，少数民族87人，大学本科13人，大学专科及以下121人，35岁及以下31人，36岁及以上103人；

3、专业技术人才：2494人，女973人，少数民族165人，大学本科289人，大学专科及以下2205人，35岁及以下1729人，36岁及以上765人； 4、技能型人才：827人，女38人，少数民族526人，大学本科386人，大学专科及以下441人，35岁及以下186人，36岁及以上641人； 5、农村实用型人才：654人，女27人，少数民族487人，中专2人，高中208人，初中及以下444人。 （二）人才队伍结构特点 人才总量不足。全县各类人才5274人,仅占全县同期人口总数的2.2%,远低于全省、全州水平,人才增长幅度较小,与社会经济发展需求人才量不协调，同时大中专毕业生就业难造成的人才闲置与基层紧缺专业技术人才的问题依然突出。 人才结构不合理。人才内部结构不均衡,在五支人才队伍中,经营管理人才缺乏,仅占人才总量的 2.5%，呈现逐年减少的态势；少数民族人才占人才总量的64.9%与我县人口比例不相适应；大专及以上的学历主要集中在党政人才中；技能型人才和农村实用人才中专及以上学历，仅占全县人才总量的8%； 人才分布不均衡。行业分布不均匀，且学历低，人才主要 3 2020年4月19日

中小企业人才流失的原因及其策略教材

目录 前言 (3) 1.研究我国中小企业人才流失问题的目的和现实意义 (3) 2.我国中小企业人才流失的现状 (5) 3.人才流失对我国中小企业的影响 (7) 3.1企业关键人才的流失 (7) 4.我国中小企业人才流失的原因探讨 (11) 4.1我国中小企业人才流失的内部原因 (11) 4.1.1中小企业员工缺乏必要的发展空间 和成长机会 (11) 4.1.2企业时员工管理激励制度不完善.. 13 4.1.3缺乏良好的企业文化 (14)

4.1.4人力资本的投入严重不足 (16) 4.2我国中小企业人才流失的外部原因 (18) 5我国中小企业人才流失的对策 (20) 5.1要按照现代企业制度的要求进行管理体制 的创新 (21) 5.2运用科学有效的人才管理策略 (22) 5.3制定人力资源发展规划并规范管理模式 26 5.4做好工作分析与职位设计 (28) 5.5加强企业文化建设，增强人才的主人翁意 识 (29) 四、总结 (32)

中小企业人才流失的原因及其策略 前言 随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。 1.研究我国中小企业人才流失问题的目的和现 实意义 自改革开放以来，我国的中小企业获得了有史以来的巨大发展。多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程中的地位日趋突出。它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。但是，我国的中小企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不

安全人才队伍建设须摆上重要日程

安全人才队伍建设须摆 上重要日程 集团企业公司编码：（LL3698-KKI1269-TM2483-LUI12689-ITT289-

安全人才队伍建设须摆上重要日程人是安全生产中最活跃的因素。人才是安全发展的最重要资源。建立安全生产长效机制离不开建设一支高素质的安全人才队伍。 安全人才通常是指在安全生产监管监察、企业安全管理、职业安全健康、应急处置与救援、安全理论与政策研究、安全生产领域的科学技术与教育以及安全生产专业服务等方面具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是安全生产领域人力资源中能力和素质较高的劳动者。 多年来，我国安全生产取得长足的进步，也聚集了一批热爱安全生产事业、致力于安全生产工作的人才。但是，我国安全生产事故多发、频发，同时也暴露出从业人员素质低、安全人才短缺等问题。据2010年初步统计，我国安全人才总量约420万人，占全国人才资源总量的3.6%，远低于其他行业领域人才比重；基层安全生产监管队伍中安全生产相关专业（如矿山、化工、建筑施工、冶金等）的人才仅占14.2%；企业安全管理人员专业化程度低，具有高级职称的约占7.3%，有注册安全工程师执业资格的不足5%。此外，从事安全科学技术研究、安全人才培养等科研教学工作优秀人才少，研发与人才培养能力不足，安全科学与工程学科领域教育科研成果不突出，科技成果转化程度低，也是影响建立安全生产长效机制的问题。

我国正处于全面深化改革、加快转变经济发展方式的关键时期，工业化、城镇化持续快速发展，安全生产面临诸多挑战，安全人才队伍建设十分重要而紧迫。党的十八大和十八届三中全会指出，加快确立人才优先发展战略布局，建立聚集人才体制机制。这为新时期大力培养和加强安全人才队伍建设指明了方向。 第一，服务安全发展，深入推进“人才强安”战略。把实现安全发展作为安全人才工作的根本出发点和落脚点，紧紧围绕安全生产工作的任务和目标，注重抓好人才发展的顶层设计，把安全人才纳入国家人才发展战略和重大人才工程实施当中，加快人才政策和体制机制创新，完善人才培养、使用、评价、激励等制度，推进安全生产人才发展规划重点任务落实。 第二，加强协同培养，充分发挥教育、科技在安全人才培养上的基础性作用。按照建设创新型国家和坚守安全“红线”要求，围绕着安全生产领域重大科技攻关项目、学科发展规划和人才培养计划，发挥高等学校、科研院所的优势，积极开展协同创新，形成人才、学科、科研“三位一体”创新能力。学校应按照安全发展要求，把安全理念贯穿于教育全过程，同时加强安全科学与工程学科建设，加大安全人才培养力度。要聚焦安全生产重大关键科技问题，集中资源开展技术攻关，推动科技与安全生产的深度融合，形成安全科技产业链。企业是安全技术进步和

《中国人才》发布未来十年年各地急需紧缺人才状况

《中国人才》发布未来十年紧缺人才状况 2011年－2020年各地重点开发哪类人才？哪类人才最为急缺？人力资源和社会保障部主办的《中国人才》杂志，通过对各地《中长期人才发展规划纲要》的分析，梳理出未来5－10年各地人才需求呈现的新趋势，紧缺急需人才状况呈现的新特点。 一、高度重视对高层次创新人才的培养和引进。进入“十二五”，转变经济发展方式的步伐加快，并将成为我国经济社会领域的一场深刻变革。科技进步和创新是加快转变经济发展方式的重要支撑。壮大创新人才队伍，是推动发展向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变，加快建设创新型国家的必由之路。各地在制定人才发展规划、确定人才开发重点时，十分注重创新型人才的培养和引进，创新型人才成为各地重点争夺的战略资源。 二、支撑产业转型升级的精英人才炙手可热。未来几年，我国将把经济结构战略性调整作为加快转变经济发展方式的主攻方向，促进经济增长向依靠消费、投资、出口协调拉动转变。加强农业基础地位，提升制造业核心竞争力，发展战略性新兴产业，加快发展服务业，促进经济增长向依靠第一、第二、第三产业协同带动转变。随着经济结构的调整，人才需求随之而变，现代制造业、战略性新兴产业、现代服务业、现代农业等方面的人才需求量大幅攀升。 三、社会事业尤其是民生建设的人才更受青睐。保障和改善民生是加快转变经济发展方式的根本出发点和落脚点，未来几年我国将更加注重以人为本，更加注重全面协调可持续发展，更加注重统筹兼

顾，更加注重保障和改善民生，促进社会公平正义。许多省市把教育卫生、文化艺术、宣传思想、防灾减灾、政法等社会发展重点领域专门人才列为重点开发范围，意味着社会事业发展所需人才大大增加。 从各地勾划的重点开发人才及紧缺急需人才状况，可以看出未来几年人才发展与经济社会发展紧密契合，“服务发展、人才优先”的人才工作新理念得到了很好的注释。

实施人才强县战略,努力做好人才工作

---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 实施人才强县战略，努力做好人才工作 事业呼唤人才，时事造就人才。人才工作是我们党重要的工作，也是经济工作重要的组成部分。落实科学发展观，构建和谐新**，关键在于人才。 一要解放思想，牢固树立科学的人才观。 国以才立、政以才治、业以才兴。在这风云激荡、变化万千的时代，人才资源已成为最重要最宝贵的资源。谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势，谁就能占领经济发展的制高点。**作为一个欠发达地区，我们要赢得竞争的主动权，必须解放思想，深刻认识到做好人才工作、加强人才队伍建设，是抓住和用好重要战略机遇期，应对日益激烈的国际竞争的必然要求，是推进**“三化”进程，全面建设小康社会的必然要求，是增强党的执政能力，巩固党的执政地位的必然要求。要牢固树立人才资源是第一资源的观念，坚持科学的发展观与科学的人才观的有机统一，统筹好发展这个“第一要务”与人才这个“第一资源”，充分发挥人才资源开发在经济、社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。要牢固树立人人都可以成才的观念，坚持德才兼备的原则，把品质、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才，努力营造“天生我材必有用，社会造就我成材”的人才成长环境。要牢固树立以人为本的观念，把促进人才的健康成长和充分发挥其作用放在人才工作的 1 / 17

首要位置，重视人才的价值，开发人才的潜能，发挥人才的效用，努力形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。 二要创新思路，努力抓好人才开发工作。 要立足**的县情，创新思路，冲破传统思维定式和工作模式，创造性地抓好人才开发工作，使安仁成为一个人才聚集之地、人才创业之地、人才辈出之地。 1、用项目凝聚人才。“问渠哪得清如许，为有源头活水来”。人才往往流向能为实现自身价值搭建舞台的区域。对人才来说，项目就是舞台，项目就是事业。没有好的项目，人才就引不来;没有好的人才，项目也建不好。要实行人才与项目对接，与产业互动，立足我县的特色资源和特色产业，大上项目和上大项目，通过项目吸引和聚集人才，通过人才推动项目实施，把引进人才与引进项目结合起来，把人才开发与重点产业开发结合起来。通过人才流带动项目上，通过人才流带动资金流。 2、用环境吸引人才。环境优则人才聚、事业兴。对人才来讲，事业就是感召力，环境就是吸引力，服务就是凝聚力。要坚持服务为上，把营造环境作为服务人才的重要途径。要营造良好的工作、生活和学术环境。主要是进一步加大投入，改善工作条件，最大限度地满足各类人才身心健康、相互交流和学习的需求;加强沟通，增进理解，努力形成相互信任、彼此尊重、鼓励创新、鼓励探索的学术氛围。要优化政策环境，完善管理政策、分配政策、奖励政策、福利政策，真正把各项政策落到实处。要优化社会环境，营造尊重知识、尊重劳动、

浅析企业员工流失的原因与解决对策

自考本科生毕业论文 论文题目浅析企业员工流失的原因与解决对策作者姓名江x 专业名称人力资源管理 准考证号 指导教师苗红娜 2017年1月15日

浅析企业员工流失的原因与解决对策 内容摘要：21世纪是知识经济占主导地位的经济，员工资源已成为企业的第一资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。面对当前部分企业人员流失严重的问题，如何留住员工、扭转员工流失不理局面，制定科学的人力资源对策，是事关企业生存死亡、亟待解决一个重大问题。本文从个人因素、企业因素、社会因素三个方面对企业员工流失的原因进行了分析，最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免员工流失的管理对策，减少企业员工流失，促使企业健康、平稳发展。 关键词：员工流失流失原因流失对策

目录 一、企业员工流失的主要原因 (4) （一）员工自身原因 (4) 1.个人不认同企业价值观 (4) 2.对工作的满意度低 (4) 3. 工作压力大 (4) 4. 发展前景不明朗 (4) 5. 家庭因素 (5) 6. 员工的职业道德与忠诚度 (5) （二）企业原因 (5) 1. 企业的发展前景不明朗 (5) 2. 企业内部管理机制不合理 (5) 3. 企业的实际情况与预期不同 (6) 4. 企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通环境 (6) （三）社会因素 (6) 1.国家鼓励员工流动的政策 (6) 2. 人力资源市场供不应求 (6) 3. 收入分配不均和职业声望高低差别是员工流失的物质和心理原因 (7) 4. 我国的社会保障制度的健全与完善也是导致员工流失的原因之一 (7) 二、企业规避员工流失的对策 (7) （一）把好招聘关 (7) （二）建立完善的企业内部管理制度 (8) （三）帮助员工建立职业生涯规划并提供实施条件 (8) （四）营造良好的工作环境 (8) （五）建立有效的约束机制 (9)

安全人才队伍建设须摆上重要日程

编号：SY-AQ-01106 ( 安全管理) 单位：_____________________ 审批：_____________________ 日期：_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑 安全人才队伍建设须摆上重要 日程 Safety talent team construction must be put on the important agenda

安全人才队伍建设须摆上重要日程 导语：进行安全管理的目的是预防、消灭事故，防止或消除事故伤害，保护劳动者的安全与健康。在安全管 理的四项主要内容中，虽然都是为了达到安全管理的目的，但是对生产因素状态的控制，与安全管理目的关 系更直接，显得更为突出。 人是安全生产中最活跃的因素。人才是安全发展的最重要资源。建立安全生产长效机制离不开建设一支高素质的安全人才队伍。 安全人才通常是指在安全生产监管监察、企业安全管理、职业安全健康、应急处置与救援、安全理论与政策研究、安全生产领域的科学技术与教育以及安全生产专业服务等方面具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是安全生产领域人力资源中能力和素质较高的劳动者。 多年来，我国安全生产取得长足的进步，也聚集了一批热爱安全生产事业、致力于安全生产工作的人才。但是，我国安全生产事故多发、频发，同时也暴露出从业人员素质低、安全人才短缺等问题。据2010年初步统计，我国安全人才总量约420万人，占全国人才资源总量的3.6%，远低于其他行业领域人才比重；基层安全生产监管队伍中安全生产相关专业（如矿山、化工、建筑施工、冶金

中国人才奖颁奖大会议程

2011年度“中国人才”颁奖大会 ——人力资源管理的挑战与机遇，变革与创新 2011年12月6日上海豫园万丽酒店 报名费：1000人民币/CC H会员免费（同一组织限2个名额） “中国人才”——历年奖项获奖者 ADP中国、空中客车（中国）、阿斯利康制药、百特医疗（中国）、西图（中国）、Clark Morgan Corporate Training、赢创（中国）、安越（中国）、亿贝网络支持（上海）、联邦快递（中国）、广州日报、翰威特咨询（中国）、伟达公关、IBM中国、金杜（中国）、光辉国际、美敦力医疗、美世人力资源咨询、微软中国、MRI中国、诺华制药（中国）、铂金人力资源管理、西盟斯律师事务所、飞索半导体（中国）、天纳克（中国）、科闻100公共关系、王李亚洲资源、杰尼亚贸易（中国），罗克韦尔自动化（中国），爱马仕（中国），中粮天津可口可乐，上海通用汽车，TNT，大众点评网，科锐中国，太和集团，还有其他许多！ 会议日程 2011年12月6日（9:00-16:45）上海豫园万丽酒店 08:00-09:00 注册签到 09:00-09:30 高潜质人才的发展规划 如何甄别高潜质的人才？ 如何通过70:20:10的模式发展您的人才？ 林光明，资深合伙人，大中华区人才管理与领导力咨询业务董事总经理，光辉人力资源咨询有限公司 09:30-10:10 劳动关系立法的趋势及影响 董保华教授，华东政法大学 中国劳动法学研究会副会长、中国劳动学会常务理事、上海市劳动学会劳动法专业委员会主任委员 10:10-10:30 茶歇与交流 10:30-11:10 圆桌讨论：新经济形势下的企业组织发展与人才管理 主持人：林光明，资深合伙人，大中华区人才管理与领导力咨询业务董事总经理，光辉人力资源咨询有限公司 讨论嘉宾：Lesley Zhu，人力资源总监，雅诗兰黛（中国） Tina Jiang，亚太区人力资源总监，斯凯孚 张锦荣，副总经理，万宝盛华集团（中国）

《【关于经济欠发达地区法院人才流失现状的调查报告】 人才流失现状》

《【关于经济欠发达地区法院人才流失现状的调查报告】人才流失现状》【摘要】 ：湖南省××市中院课题组在内地，由于改革开放力度不够，那些经济不够发达地区的法院，其人才流失现象非常严重，并已经引起最高层的关注。今年，最高人民法院将内地法院人才流失问题作为重点调研课题之一。××市作为内地经湖南省××市中院课题组在内地，由于改革开放力度不够，那些经济不够发达地区的法院，其人才流失现象非常严重，并已经引起最高层的关注。今年，最高人民法院将内地法院人才流失问题作为重点调研课题之一。××市作为内地经济欠发达地区，法院人才流失情形较为突出，并已经成为影响该地区法院深化改革和向前发展的一个紧迫性问题。为了确保法院改革和发展进一步顺利进行，××中院组成了专门课题组，对全市法院人才流失情况及队伍现状进行了统计调查和分析，并在认真分析的基础上，针对流失原因和队伍现状提出一些防治措施和建议。现将调查研究的情况总结汇报如下： 一、调查经过和主要方法为了搞好本次调研，××中院高度重视，动用二级法院的力量共同完成。首先，成立专门课题调查小组，进行专门调研；其次，动员全市9县3区共12个基层法院初步进行摸底调查，以便全面掌握全市法院人才流失情况及队伍现状的第一手资料；最后，进行深入调查了解，找出法院人才流失的主要方向和原因，并通过仔细分析队伍的现状，研究出一些对策，最终形成了此调查报

告。一是成立课题调研小组，研究出调查的总体思路、范围和方向。课题组由中院党组成员、政治部主任＃＃＃任组长，研究室主任◆◆◆为副组长，并在一基层法院挑选一名调研专干为成员。课题组确定了调查提纲，设置出统计表格和问卷，从调查人才流失的时间、范围、方向、原因、队伍现状及人才流失现象对当前在岗中青年法官的心理影响等六个方面着手调研。二是在全市范围内开展大规模的调查研究。4月上旬，市中院正式下文通知各基层法院按设计的表格正确统计数据，然后对全院三十五岁以下青年在岗法官进行不记名问卷调查，并要初步形成调查汇报材料，于4月18日前，将所有材料上报中院。三是4月下旬，课题组将各基层法院上报的数据进行了全面汇总，尔后，又深入到人才流失现象较为典型、极具代表性的一个基层法院进行重点调研。四是通过采取表格统计分析、问卷调查及点面结合等方法，进行调查研究，终于较为准确地找出了当前内地经济欠发达地区法院人才流失现象的主要原因，以及应当如何解决这些不利因素，进而提升目前法院人才素质，提出一些建议，以供领导决策时参考。 二、经济欠发达地区法院人才流失现状及思考 （一）人才流失情况统计与分析。全市共12个基层法院，其中有9个上报了数据和材料。首先，我们对9个基层法院上报的数据进行统计，xx年至xx年共5年时间，法院共流失人员55人（不含离、病、退休及辞退人员），其中具有法官资格者42人，其他人员13人。在流失的法官人员中，全日制法律本科成员9人，其他学历者33人。

XX县“十二五”人才发展规划(完整版)

XX县“十二五”人才发展规划（完整版） "十二五"时期是我县全面建设小康社会和经济社会又稳又好又快发展的关键时期，制定并实施好这一时期的人才发展规划，对于全面实现我县"十二五"国民经济和社会发展目标及实施人才强县战略具有十分重要的意义。根据《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》和省、市"十二五"人才发展规划精神，结合我县实际，特制定本规划。一、"十一五"期间人才队伍发展概况 （一）人才队伍发展基本情况 "十一五"期间，我县认真贯彻落实中央、省、市关于加强人才工作的一系列方针政策，坚持党管人才原则，不断健全完善人才队伍管理，营造了优秀人才脱颖而出的浓厚氛围，全县人才队伍建设呈现出良好的发展态势。截止到2005年底，全县各类人才总量达8297人，其中：党政人才1593人，专业技术人才4486人（具有高级职称的148人、中级职称1870人、初级职称2468人），规模以上企业经营管理人才785人（含有高级职称的14人、中级职称66人、初级职称174人），其他各类技能人才和农村实用人才1433人。与2000年相比，全县人才总量增加了1863人，年均增幅5.8%。现人才队伍中具有本科以上文化程度的1697人，整体素质显著提高。 （二）存在的主要问题

1、党政人才和专业技术人才年龄老化、结构不合理的问题较突出。据统计，除公检法司机关外，其他县直党政机关现有人才年龄在50岁以上的占24.7%，45~50岁的占17.1%，40 ~45岁的占28.9%，而35岁以下的仅占13%。小学教师50岁以上的占31.96%，其中高龄教师占20.29%。县直党政机关副科级以上干部占75.2%，科员只占17.4%。具有高级职称的专业技术人员仅占总数的3.4%。教育和卫生行业的专业技术人员占总数的87.6%，而农业种养殖业的专业技术人才不足2%。 2、企业经营管理人才、各类技能人才和农村实用人才比较缺乏，整体素质偏低。全县81家规模企业（其中国有企业5家、民营企业76家）的经营管理人才总量为736人，具有中级以上职称的仅80人，大专以上文化学历的只有171人，分别占总数的10.8%和23.2%，满足不了县域经济社会发展的实际需要。 3、人才激励机制不够完善。全县尊重人才、激励人才积极发挥作用的机制还不够完善，事业单位人事制度改革滞后，管理机制不活，分配上仍然存在"吃大锅饭"，干好干坏一个样的现象，卫生医疗单位和教育事业单位部分高素质人才流失严重，工作责任心不强。 二、"十二五"期间人才工作的指导思想、发展目标和主要任务