《绩效管理》课程问题答疑习题集201505

兰州大学网络与继续教育学院

《绩效管理》课程问题答疑习题集

一、单项选择题

1、在绩效管理应用开发阶段，最终目的是____

a、推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展

b、使员工的绩效得到不断提高

c、增强企业各级主管对本部门员liE作状况的了解

d、使企业管理系统运行更加顺畅

2、最早提出组织承诺的是__D、贝克尔_

3、在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为___ c、绩效总结面谈

4、第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是_d_弗洛姆

5、对员工评估实施有效管理的第一步就是_c__审核原有的标准或建立新的标准

6、绩效指标指的是人们哪些方面对__a_工作产出进行衡量

7、绩效面谈的质量和效果取决哪些方面_C_考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度

8、_A_双向倾听式_面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机

9、以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是_D_工作分析方法的选择

10、绩效标准解决的是_A要求被评估者做得怎样__问题

11、在绩效考评表格的再检验中，一般不包括__B考评方法的有效性_检验

12、__a改进计划_是绩效管理的最终落脚点

13、绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要_a__确定组织与员工个人的工作目标

14、企业一般用__c客观的生产与工作数据__作为职工工作成效的指标

15、在制定绩效管理方案时，应根据绩效管理的_目标和要求__合理地进行方案设计

16、绩效管理流程是指__abcd _a、计划、b、辅导c、评估d、反馈e、征求意见

绩效管理流程是指：绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效反馈，所以答案abcd

17、绩效考核的3个基本步骤是_答案abc a、建立绩效标准b、正式评估c、结果反馈

18、平衡计分卡从___四个维度衡量企业业绩a、财务、客户、内部流程、学习与成长

19、从事各种非周期性的工作，而且没有固定的模式时，应采用_d工作样本_建立工作标准、

21、_b_工作要项_是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动

22、考评工作取得实际效果的关键是__BD_ B、考评结果的反馈D、人事管理行动

23、以下关于绩效面谈的说法，理解正确的是a注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间

24、绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括_b__外部客户

25.( C业绩考核 )是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。

26.行为主导型的考评内容以考评员工的( D工作行为 )为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。

27.目标管理法能使员工个人的( A 个人目标与组织目标)保持一致。

28. 与前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为( B水平比较法)。

29.下列哪个因素不是考评方法的设计应重点考虑的( B先进性 )。

30.企业绩效考核就是对企业生产任务在數量.质量及( B效益 )等方面完成情况的考核。

31.各职能部门在绩效管理方面的主要责任有( A及时对员工进行绩效回馈 )。

32.( B绩效考核 )是企业根据岗位工作說明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。

33.选择( A效果主导型 )的绩效考核類型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。

34.下列不属于绩效诊断的内容是( C对收集信息与资料积累方面的诊断 )。

35.量表评定法使用( C描绘性评定量表法 )，事先要规定好指针评定等级的意义及指针的定义。

36.绩效考核指员工的( A实际绩效与组织的期望 )做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。

37.考评的效标的類型有( A ①②③)。

①特征性效标②行为性效标③结果性效标④态度性效标 5能力性效标

38.将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是( A水平比较法 )。

39.为保证绩效面谈信息回馈的有效性，最好的方式是( A进行“一对一＂的回馈面谈 )。

40.将关键事件法和等级评价法相结合的方法是( D行为锚定等级评价法 )

41.下列不属于关键事件法的缺点是( A 时间跨度较大)。

42.采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素來评价下属的方法是( C直接指标法 )

43.在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是( C 直接上级/主管)

44.对生产管理人员的绩效考核，最经常采用的是( B以结果为导向的考评方法 )

45.对绩效考核指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的( C总结阶段 )

46.下列关于有效的绩效回馈信息应达到的要求不正确的是( A具有广泛性 )

47.由于被考评者的多样性，个人质量存在明显差異，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共性，而采用( D绩效标准法 )可以克服此类问题。

48.在制定绩效管理方案时，应根据( A绩效管理目标 )合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。

49.绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要( A确定组织与员工个人的工作目标 )

50.绩效管理与绩效考核的概念，既有明显的区别又存在十分密切的聯系，下面叙述正确的是( B 绩效考核是绩效管理的重要支撑点)

51．绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效管理方法，这里要求__ c、个人目标与企业的目标尽可能一致

52．绩效考核的最后一步中，讨论的目的是__ D、订立新的工作目标_

53．在对绩效管理的运行程序、步骤提出具体明确的要求时，主要应考虑的问题是__C、考评指标和标准及考评时间的确定_

54．在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫（B 评估面谈）

55.( B绩效考核)是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。

56．选择（A效果主导型）的绩效考核类型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。

57．（D按照员工的工作成果进行评估的方法）是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。

58．量表评定法使用（C描绘性评定量表法），事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。

59．绩效考核指员工的（A实际绩效与组织的期望）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。

60．以下属于绩效反馈基本要素的有（D真实性）。

61．将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（A水平比较法）。62．为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是（A进行“一对一”的反馈面谈）。64．绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括（B外部客户）

65．企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（B效益）等方面完成情况的考核。

66．在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（C直接上级/主管）

67．对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（B以结果为导向的考评方法）68．对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（C总结阶段）

69．如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是(D由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标)。

70．由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共性，而采用（绩效标准法）可以克服此类问题。

71．绩效考评可以分为（A年度考核、平时考核、专项考核）三种类型。

72．绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要（A确定组织与员工个人的工作目标）

73．绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是（D相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合）

74．下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是（B经验阅历）

75．在使用关键事件法时，（A考评者要记录并观察员工工作中的关键事件）76．下面（D组织的内外部环境）不是选择考评方法时应充分考虑的因素。

77. 对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是（C、②③）。

①以结果为导向的考核方法②以行为为导向的考核方法③以品质特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为

78. 如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成果产出不可以有效进行测量，而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的行为的情况下，可以考虑采用的考评类型是（A品质特征导向）。

79.（D考核中各单位主管就履行的责任）不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。

80. 下面哪一项不是有效的绩效反馈应该具备的基本要求（C道德性）。

81.各职能部门在绩效管理方面的主要责任有( A及时对员工进行绩效回馈 )。

82.( B绩效考核 )是企业根据岗位工作說明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。

83.选择( A效果主导型 )的绩效考核類型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。

84、当员工出现绩效问题时，下列处理问题的程序正确的是_ c、沟通与识别问题—〉采取帮助措施—〉采取处罚措施

85、根据反馈结果订立旨在改进绩效的新目标也叫_ a、意向性反应___

86、绩效考评的信度是指__ d、考评标准应保持稳定_

88、绩效诊断应先考虑___ d、组织或系统的原因

89、以下对绩效反馈面谈目的描述错误的是___ a、对评估者的表现达成双方一致的看90．对员工评估实施有效管理的第一步就是___ c、审核原有的标准或建立新的标准

91. 为切实保证企业绩效管理制度和管理系统（D有效性和可行），必须采取抓住两头，吃透中间的策略。

92.评价中心技术不包括( C财务分析)。

93.成绩记录法具备( A有效性)的优点。

94.针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括( D以近期信息代替全期信息)。

95.以下指标中，( C新聘员工离职率)不宜用于评价企业高层领导。

96. 选择绩效考评方法要根据企业的（C环境和条件）以及各类岗位和人员的特点。

97.对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用( D算术平均法)。

98. 在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（D真实性）

99. 强迫选择法不能避免( B个人偏见)。

100. 在360度考评中，主观性最强的维度是（D 自我评价）。

二、多项选择题

1、贯彻绩效管理制度必须获得（ACDE）。

A．劳动行政部门的认可B．客户代表的审议通过C．一般员工的理解和认同

D．中层管理人员的全心投入E．企业高层领导的全面支持

2、战略导向的KPI体系的意义体现在哪些方面？所以答案：ABCDE

A、具有战略导向的牵引作用

B、是企业实施战略规划的重要工具

C、能够最大限度地激发员工的斗志

D、能够调动全员的积极性、主动性和创造性

E、是激励和约束企业员工行为的一种新型机制

3、费德勒认为决定领导行为有效性的关键情境因素有_答案ace__

a、领导者与被领导者的关系

b、领导者的个性

c、任务结构

d、领导者的特质

e、领导者的职权

4、为了保证考评的公开公正性，企业人力资源部门应建立两个系统__AD_

a、绩效评审系统

b、考评结果反馈系统

c、考评表格的检验系统

d、员工申诉系统

5、心理测验按测验目的可分为_答案abe。__

a、描述性测验

b、诊断性测验

c、综合性测验

d、个体性测验

e、预测性测验

6、有关绩效评价中的成绩记录法，正确的说法是?答案bde

a、被考评者记录自己的考评成绩，由直接上级来验证成绩的真实性

b、考评的内容不是员工的短期表现

c、比较适合教师或工程技术人员

d、考核的成本要低于一般的考评方法

e、需要从外部请来专家参与评估

7、以下关于考评指标的说法正确的是_答案：acde__

a、考评指标的数量不要过多，要少而精

b、考评指标要全部可以量化

c、考评的指标应该具有一定的代表性和典型性

d、考评的标准要明确，要易于考评者理解和掌握

e、考评指标一般只围绕员工的工作结果而展开

8、绩效管理制度的内容包括_答案：abcde__

a、在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性

b、明确规定绩效管理的目标、程序和步

骤c、明确规定在实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求d、对各类人员的绩效考评方法、考评指标和标准体系做出说明和解释e、对绩效管理制度的解释、实施和修改等问题做出必要的说明

9、绩效考评指标体系设计原则有_答案：bde__

A、简洁性原则

B、科学性原则

C、经济性原则

D、明确性原则

E、针对性原则

10、战略导向的KPI体系的意义体现在__答案：abcde

a、具有战略导向的牵引作用

b、是企业实施战略规划的重要工具

c、能够最大限度地激发员工的斗志

d、能够调动全员的积极性、主动性和创造性

e、是激励和约束企业员工行为的一种新型机制

11、绩效考核的3个基本步骤是___答案：abc_

a、建立绩效标准

b、正式评估

c、结果反馈

d、评论

12、工作绩效标准包括哪些信息_答案：AB__

A、员工应该做什么

B、做到何种程度

C、员工何时做

D、员工何时完成

13、目标管理法的优点包括__答案：ABCD_

A、结果易于观测

B、适合对员工提供建议

C、直接反映员工工作内容

D、适合对员工进行反馈和辅导

E、便于对不同部门间的绩效做横向比较

14、以下关于考评指标的说法正确的是_答案：ACD__

A、考评指标的数量不要过多，要少而精

B、考评指标要全部可以量化

C、考评的指标应该具有一定的代表性和典型性

D、考评的标准要明确，要易于考评者理解和掌握

E、考评指标一般只围绕员工的工作结果而展开

15、关于目标管理法，下面正确的说法是__答案：BD_

A、可以在不同部门、不同员工之间设立统一目标

B、目标由管理层和员工共同制定

C、不能修正目标

D、是领导者与下属之间双向互动的过程

16、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的有__答案：BD _

A、它重在工作过程，而不是工作结果

B、它重在工作结果，而不是工作过程

C、它的考评标准容易确定，操作性较强

D、它的考评标准很难确定，操作性较强

E、它适合于对管理性、事务性的工作进行评价

17、绩效考评标准的设计应遵循的原则有_答案：ABCD __

A、定量准确

B、先进合理

C、突出特点

D、简洁扼要

E、公平民主

18、关键绩效指标的可测性是指__答案：ace_

a、数据资料要准确可靠

b、数据资料具有公正性

c、数据资料要易于采集

d、各指标标准有明确的界定

e、各指标标准有简便易行的计算方法

19、考评方法的设计应重点考虑（CDE ）。

A、普遍性

B、先进性

C、管理成本

D、工作实用性

E、工作适用性

20、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是及时对员工进行绩效反馈、调整部门与员工的工作计划。

21、绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有（ACDE）

A．选择考评方法B．收集考评资料C．明确绩效管理对象D．提出考评要素和标准体系E．对运行程序、实施步骤提出具体要求

22、公司员工申诉系统的主要功能有（BCE）

A．使考评者了解员工意愿B．减少矛盾和冲突C．允许员工对绩效考评结果提出异议D．提高员工的工作积极性E．使考评者重视信息的采集和证据获取

23、按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（ABCD）

A．单向劝导式面谈B．双向倾听式面谈C．解决问题式面谈D．综合式面谈

E．分析问题式面谈

24、为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有（ABCDE）

A．真实性B．针对性C．及时性D．主动性E．适应性

25、属于分析工作绩效差距的具体办法有（ABD）

A．目标比较法B．水平比较法C．纵向比较法

D．横向比较法E．组合比较法

26、为了保障激励策略的有效性，应当体现（BCDE）

A．明确性原则B．及时性原则C．同一性原则

D．预告性原则E．开发性原则

27、由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（CDE）

A．员工目标矛盾B．管理目标矛盾C．员工自我矛盾

D．组织目标矛盾E．主管自我矛盾

28、由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为（ACE）

A．品质导向型B．目标导向型C．行为导向型

D．过程导向型E．结果导向型

29、目标管理法的优点包括（ABCD）

A．结果易于观测B．适合对员工提供建议

C．直接反映员工工作内容D．适合对员工进行反馈和辅导

E．便于对不同部门间的绩效做横向比较

30、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用（BCDE）

A．系统分析法B．座谈会C．问卷调查法

D．查看工作记录法E．总体评价法

31、公司员工申诉系统的主要功能是(ACD )。

A允许员工对绩效考评系统提出异议,就自己关心的事件发表看法

B监督各个部门的领导者有效的组织员工的绩效考评工作

C给考评者一定约束和压力,使他们慎重从事

D减少矛盾和冲突,防患于未然E作为升降职、任免的直接依据

32、影响和制约员工工作绩效的因素包括(AD )。

A发展前景空间B个人体力条件C智力

D能力经历阅历 E 性别年龄

33、考评阶段关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果,也涉及到员工当前和长远的利益,需从以下方面做好考评的组织实施工作( BC )。

A提高考评结果的权威性B提高绩效考评的准确性

C保证绩效考评的公正性D保证信息及时传达

E 保证绩效考评的平等性

34、绩效考评过程中，考评形式可以为（ABCDE ）

A 上级考评

B 自我考评

C 同级考评

D 下级考评

E 客户考评

35、绩效管理系统设计的基本原则有（ABCDE）

A 公开与开放原则

B 反馈与修改原则

C 定期化与制度化原则

D可靠性与正确性原则 E 可行性与实用性原则

36、下列属于绩效诊断的内容是（ABCD）。

A、企业绩效管理制度以及管理体系的诊断

B、对企业组织的诊断

C、对企业考评指标和标准体系的诊断

D、对考评者与被考评者的全面全过程的诊断

E、对收集信息与资料积累方面的诊断

37、考评的效标的类型有（ABC ）。

A、特征性效标

B、行为性效标

C、结果性效标

D、态度性效标

E、能力性效标

38、关键事件法的缺点是（BCD ）。

A、时间跨度较大

B、费时、费力且费用较高

C、不能在员工之间进行比较

D、只能定性分析，不能定量分析

E、使考评者和员工忽视行为的过程

39、主管对绩效结果进行反馈时，应努力做到（ABCE ）。

A、给员工发言的机会

B、集中于关键事项

C、运用反馈技巧，因人而异

D、纠正被考核者的不良态度

E、具有针对性

40、结果导向的考评方法主要表现形式有（ABCD ）。

A、目标管理法

B、绩效标准法

C、直接指标法

D、成绩记录法

E、间接指标法

41．企业制定的绩效考评指标应该符合( CDE )的要求。

A．经济可行的B．由主管确定的C．可以测量的

D．具体明确的E．有一定时间限制的

42．关于360度反馈评价，错误的理解是( AC )。

A．一般采用署名的方式

B．有利于促进员工的职业发展

C．可以据此确定员工的任务绩效水平

D．可以对被评价者有更深入、更全面的了解

E．能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能

43．以下关于考评方法的说法正确的是( CD )。

A．企业在设计考评方法时对某类人员只能选用一种考评方法

B．考评方法在选择的时候要考虑考评的时间性特点

C．在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法

D．企业的低层次的员工通常采用行为或特征为导向的考评方法

E．当考评者有时间可以观察下属时，可采用特征性考评方法

44．绩效考评过程中，根据考评的参加人不同可以分为( ABCDE )。

A．上级考评B．自我考评C．同级考评D．下级考评E．客户考评

45、为了保证绩效考核的公正、公平性，企业人力资源管理部门应当确立公司员工绩效评审系统、公司员工的申诉系统。

46．企业进行绩效考评的过程中经常出现偏差，一般产生偏差的主要原因是( BCDE )。A．被考评者素质较差B．考评者不能做到公平公正，坚持原则

C．考评标准缺乏客观性D．考评者和被考评者双方信息不对称

E．考评的程序不合理

47．为了保证考评的公正、公平性，企业人力资源部门应当确立( CD )等保障系统

A．指挥系统B．控制系统C．评审系统D．申诉系统E．监督系统

48．以下关于企业各业务部门的主管在考评中的主要任务的描述正确的是( BD )。A．及时处理员工在绩效考评方面的申诉

B．及时跟员工进行绩效沟通和反馈

C．调整部门与员工的工作计划

D．保证绩效考评制度符合法律要求

E．提供与绩效考核有关的培训和咨询

49．在绩效考评的过程中，应当注意对考评使用的各种表格进行必要的检验。一个良好的考评表格的设计，有利于提高考评者的评分速度和评估质量，因此对考评表格要进行

( ACE )检验。

A．考评指标相关性B．考评指标合理性C．考评标准准确性

D．考评指标数量E．考评表格的简易程度

50．一个设计良好的考评表，应当是( ABCDE )。

A．文字说明简洁B．栏目结构简单C．使用填写简便

D．整理汇总快捷E．省纸省时省力

三、判断题

1、考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一指标（F ）

2、只能由员工的主管来对其进行考评（F）

3、员工的工作业绩完全由其个人的能力水平决定（F ）

4、绩效管理中的"绩效"不包含潜在劳动。( F)

5、绩效考评和绩效管理的含义完全相同（F ）

6、绩效管理的唯一作用是为员工报酬的发放做依据。（F ）

7、获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功。（F）

8、绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。（F）

9、非正式的考核方式显得过于随意应当杜绝。（T）

10、目标管理法属于行为导向方法（F）

11、"系数相乘法"为考评评分方法中的单一要素的计分方法(F )

11、360度反馈评价要素的设计依据就是各职位的胜任特征评价模型。( F)

13、本着"公平、公正、公开"的原则，360度反馈评价不应采用匿名的方式(F)

14、行为主导的考评方式具有短期性的缺点。( T)

15、业绩主导的考评方式适合用来考评事务性人员。( F)

四、简答题

1、绩效管理的五个关键决策是什么？

1.评价什么。是指如何确定员工个人的绩效评价指标、指标权重及目标值。

2.评价主体。在确定评价主体时，应重点考虑评价的内容，评价主体应该与评价内容相匹配。评价主体对被评价者及其工作内容都应有所了解，只有这样，评价才能有助于达到一定的管理目的。

3.评价方法。绩效评价方法是指评价主体评价绩效所使用的具体方法。具体采用何种评价方法，要根据所要评价对象的特点进行选择，并考虑设计和实施的成本。

4.评价周期。就是多长时间评价一次。评价周期与评价指标、职位等密切相关，其设置应尽

量合理，不宜过长，也不能过短。

5.结果应用。绩效评价结果主要用于两个方面：一是用于绩效诊断、制定绩效改进计划；二是将绩效评价结果作为招聘、晋升、培训与开发、薪酬福利等其他管理决策的依据。3、绩效计划的制定流程有哪些？

绩效计划制定的程序：

（一）绩效计划的准备

1、信息准备

绩效计划是管理者和被管理者双向多次沟通的结果，为了增加绩效计划沟通的效率，事先必须准备好相应的信息，一些必要的信息包括：组织的发展战略规划、组织的年度经营计划、业务单元的工作目标和工作计划、员工所处团队工作目标和工作计划、员工个人的职责描述、员工上一绩效期间的绩效评估结果等。

这些信息主要归为三类：

（1）关于组织的信息。员工的绩效计划与部门、组织的绩效计划应协调一致，员工、部门的绩效计划支持组织的绩效计划，因此各个部门的员工都应充分了解组织的发展战略及经营目标。那种认为只有高层管理者才需要知晓组织发展战略和经营目标的看法是错误的，企业应该使发展战略和经营目标向所有员工进行宣贯，保证所有员工都清楚组织的发展战略和经营目标，只有这样，员工才能理解个人的绩效目标以及绩效标准，才能保证个人的工作保持正确的方向。

（2）关于团队的信息。团队的目标是根据组织的目标分解而来的。不仅业务部门的绩效目标与组织的绩效目标紧密联系，对于支持部门，其工作目标也与组织的经营目标紧密联系。（3）关于个人的信息。关于被评估对象的个人信息主要有两个方面的内容，一个是工作岗位职责描述的信息，二是上一考核期间的考核结果。

2、沟通准备

采用什么样的方式对绩效计划的内容进行沟通需要考虑企业文化以及工作氛围、员工的性格特点，以及需要达成的工作目标的特点。如果希望借绩效计划的机会向员工做一次动员，可以召开员工大会。如果一项工作目标与特定的工作小组成员有关系，可以召开一个小组会，在小组会上讨论工作目标的问题，有助于小组成员内部之间的工作协调配合，及早发现并解决小组成员合作中可能出现的问题。

（二）绩效计划的沟通

沟通阶段是整个绩效计划阶段的重要环节，在这个阶段，管理者和被管理者经过充分沟通，对员工在本次绩效期间的绩效目标和工作标准达成共识。

1、选择沟通环境、创造良好的沟通气氛

（1）管理者和员工应该确定一个专门的时间用于绩效计划的沟通，在这个时间阶段，双方都应该放下其他工作专心致志的做好这件事情。（2）在沟通的时候不能有其他事情打扰，

最好不要接听电话。在很多情况下，意外的打扰会使谈话思路中断，这样会严重影响沟通效果。（3）沟通的气氛尽可能宽松，不能给人太大的压力。

2、沟通的原则在沟通时，管理者应坚持以下几个基本原则

（1）平等原则。管理者和员工是平等关系，绩效沟通的目的是达成共识，促进绩效目标的实现。因此管理者和被管理者在平等的前提下才能充分沟通，才能保证绩效计划的落实。（2）员工积极参与原则。一般而言，员工是最了解自己所从事工作的人，员工本人是从事该工作领域的专家，因此在制定绩效目标和标准时应更多的发挥员工的主动性，更多的听取员工的意见和建议。（3）帮助辅导，资源支持的原则。工作目标的实现或多或少需要一定的资源支持，在绩效沟通过程中，很多情况下下属对工作目标的实现没有信心的主要原因是认为资源不足。一种情况是资源支持比较充分，关键是下属的信心问题；还有一种情况，的确是员工缺乏顺利完成目标所需的各种资源。管理者应迅速辨别到底是哪一种情况并作出正确处理。如果是下属的信心问题，管理者应从事实出发，从过去成功案例出发，逐步增强下属的信心，使下属对绩效目标的实现发自心里的作出承诺。如果绩效目标的实现的确受到资源的制约，管理者应为下属创造良好的条件，给予资源的支持。如果管理者自己能决定资源的配置，则应明确表示给予资源支持，如果管理者不能决定资源的配置，则应向上一级反映情况，争取得到相应的资源支持。

3、沟通的过程

绩效计划的制定是一个双向沟通的过程，有时不是一次就能达成绩效计划的，因此要经过多次的沟通讨论后才能达成绩效契约。一般情况下，绩效沟通有如下几步。（1）回顾有关的信息。在绩效计划沟通开始的时候，管理者应该说明组织、部门的绩效目标以及完成绩效目标对部门、对组织的意义等相关信息；除此之外，员工的岗位职责以及上一考核期间的绩效考核结果等相关信息也要向员工进行说明。（2）确定本期的关键业绩考核指标、考核标准以及各个指标的权重。在绩效考核基础比较好的企业，一般有部门或岗位绩效考核指标数据库，管理者根据部门下一考核期间工作重点以及组织目标等情况，综合确定各个岗位的关键业绩考核指标。关于评价标准，一般应该定期修订，以便反映最新的工作状况。（3）确定各个考核指标的绩效目标或者工作标准。对于数量化的考核指标，确定下一考核期的绩效目标，对于定性指标，明确该项工作应该达到的标准。（3）确定管理者应该提供的资源支持。任何工作的完成都需要一定的资源支持。管理者应明确对下属的资源支持，免除下属的后顾之忧。（4）结束沟通。有时一次绩效沟通可能达不成绩效共识，一般情况下，管理者不能保证能否提供资源支持，这时管理者需要请示他的上级领导。这种情况下，员工应重新评估绩效目标能否实现，申请提供的资源支持是不是必须的，上级领导也应进一步决策是降低工作绩效目标还是给下属必要的资源支持。经过若干次充分沟通后，绩效计划必然是多方都会满意的。

（三）绩效计划的审定和确认

经过多次沟通后，管理者和员工在以下几个方面达成了共识。（1）员工在本绩效期的工作职责是什么，工作重点是什么？（2）员工在本考核期关键业绩指标有哪些，各个指标的权重是多少？（3）对应各个考核指标的评价标准是什么？（4）各个考核指标的绩效目标或工作标准是什么？（5）员工在完成绩效目标的过程中会遇到哪些问题和障碍，管理者会提供哪些帮助和支持。（6）员工、部门和组织的工作目标以及相互之间的支持制约关系。达成上述的共识后，形成了绩效计划文档，该文档中包括主要关键业绩指标、各个指标的绩效目标或工作标准，各个指标的权重，各个指标的评分标准等。经过双方认可的绩效计划要管理人员和员工在该文档上签字确认。

4、绩效管理在人力资源管理中的作用是什么？

绩效管理在人力资源管理中的作用：

(一) 选拔人才的依据绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。

(二) 激励人才的有效手段对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，因此绩效管理是激励人才的有效手段。

(三) 调配人员的依据绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外，还可以区分企业员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，所以也是调配人员的依据。

绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。

人力资源管理是站在如何激励人、开发人的角度，以提高人力资源利用效率为目标的管理决策和管理实践活动，人力资源管理包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理六大模块。

首先组织的绩效目标是由公司的发展规划、战略和组织目标决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，岗位工作分析是个人绩效管理的基础；

其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用；

绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系，个人的能力、水平和素质对绩效管理影响很大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质的要求来进行；

通过薪酬激励激发组织和个人的主动积极性，通过培训开发提高组织和个人的技能水平能带来组织和个人绩效的提升，进而促进企业发展目标的实现。

组织和个人绩效水平，将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造，因此，衡量和提高组织、部门以及员工个人的绩效水平是企业经营管理者的一项重要常规工作，而构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性任务。

5、绩效管理涉及的对象有哪些？

绩效管理涉及的对象：1.组织；2.总经理；3.人力资源经理；4.直线部门的经理；5.全体员工。

6、绩效反馈与面谈的目的是什么？

绩效反馈与面谈主要有四个目的：

1.对绩效评价的结果达成共识。

2.使员工认识自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，促进员工改善绩效。

3.制定绩效改进计划。(绩效改进计划往往是以书面形式出现的，双方可以共同确定出需要解决的问题、解决的途径和步骤，以及员工需要管理者提供的帮助等内容。)

4.修订或协商下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。

7、绩效评估结果主要应用于哪些方面？

(1)员工薪酬管理；(2)员工晋升、调动和辞退的决策制定；(3)奖惩的有效实施；

(4)员工的培训与开发；(5)管理者与员工之间工作关系的改进。

8、绩效管理与绩效考核的区别和联系

绩效管理与绩效考核的区别和联系：

(1)两者的联系是：绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分。通过绩效考核为组织绩效管理的改善提供依据，帮助组织不断提高绩效管理的水准和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得理想的绩效水平。(2)两者区别是：绩效管理是一个完整的管理过程，绩效考核是管理过程中的一个环节或手段；绩效管理是结果与过程并重，绩效考核是阶段性总结；绩效管理是组织与个人双赢，绩效考核是排序.确定优劣；绩效管理是规划性.前瞻性，绩效考核是回顾过去；绩效管理是完善的计划.监督.控制手段，绩效考核是只有考核一个手段；绩效管理注重能力的培养，绩效考核是注重成绩的大小；绩效管理是事先的信息沟通和承諾，绩效考核是判断和评估，强调事后评估。

9、绩效管理的准备阶段有哪些工作？

绩效管理的准备阶段有以下工作：

（1）明确绩效管理的参与者（2）选择绩效考评的方法（3）确定各类人员绩效考评要素(指标)和标准体系（4）对绩效管理运行程序的要求

10、绩效考核的目的、功能、原则是什么？

1、绩效考核的目的：改善职工的组织行为，充分发挥职工的潜能和积极性，以求更好地达到组织目标。

2、绩效考核的功能

(1)管理功能。绩效考核的管理功能首先表现在考什么，就是要明确组织、部门及个人

的工作目标和工作标准。其次，表现为怎么考，即具体操作时应当体现沟通、学习、改进、评价等功能。第三，表现为考核结果的运用上。考核结果是晋升、奖惩、培训等项人力资源开发与管理的基础和依据。

(2)激励功能。绩效考核要奖优罚劣，改善调整工作人员的行为，激发其积极性，促使组织成员更加积极、主动、规范地去完成组织目标。

(3)学习功能。绩效考核也是一个学习过程。通过考核使组织成员更好地认识组织目标，改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。

(4)导向功能。绩效考核标准是组织对其成员行为的期望，是职工努力的方向，有什么样的考核标准就有什么样的行为方式。

(5)监控功能。职工的工作绩效考核，对组织而言，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对职工个人来说，则是上级对下属工作状况的评价。通过对其职工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。

3、绩效考核的原则有：公平原则、严格原则、结果公开原则、客观考评原则、反馈的原则、差别的原则。

11、常见的评价者误区主要有哪几种？请结合实际生活中的情况，解释不同评价者误区的含义和可能产生的原因。

（1）晕轮误差——又被称为晕轮效应。当我们以个体的某一种特征形成对个体的一个总体印象时，我们就是受到了晕轮效应的影响。人们往往有根据某一局部印象得出整体印象的倾向。如：某位管理者对下属的某一绩效要素的评价较高，导致其对此员工其他所有绩效要素的评价也比较高。

（2）逻辑误差——指的是评价者在对某些有逻辑关系的评价要素进行评价时，使用简单的推理而造成的误差。如：很多人认为“社交能力和谈判能力之间有很密切的逻辑关系”。于是，他们在进行绩效评价时往往会依据“既然社交能力强，谈判能力当然也强”而对某员工做出这样的评价。

（3）宽大化倾向——评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。对绩效出色的员工来说，他们将会对评价的结果产生强烈的不满，从而影响他们的工作积极性。对绩效很差的员工来说，一方面他不能了解到自己需要提高哪一方面的绩效，从而继续维持现状，使绩效得不到提高；另一方面由于该员工有一个令人满意的评价记录，管理人员想解雇他会由于缺乏理由而无法实现。

（4）严格化倾向——是指评价者对员工工作业绩的评价过分严格的倾向。如果一名部门的管理者对整个部门过分严格，该部门的员工在加薪和提升方面都将受到影响；如果对某一特定的员工评价过分严格，则有可能受到歧视员工的指控。

（5）中心化倾向——指评价者对一组评价对象做出的评价结果相差不多，或者都集中在评价尺度的中心附近，导致评价成绩拉不开距离。如：在图示量表法中，设计者规定了从第一

等级到第五等级的五个评价等级。管理者很可能会避开较高的等级和较低的等级，而将他们的大多数下属都评定在第二、三、四这三个等级上。

（6）首因误差——指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现产生延续性影响。如：有一名员工在刚刚进入某个部门之初工作热情很高，一下子达到了很好的业绩，给他的上级留下了很深的印象，实际上他在整个绩效评价期间的工作绩效并不是很好，但是上级还是根据最初的印象给他较高的评价。

（7）近期行为误差——指评价者只凭员工的近期行为表现进行评价，即员工在绩效评价期间的最后阶段绩效表现的好坏，导致评价者对其在整个评价期间的业绩表现得出相同的结论。如有的员工在最近一个月内表现不良因而得到了较差的评价。实际上，他在此前的若干个月之内都保持着较好的绩效记录。

（8）评价者个人偏见——指评价者在进行各种评价时，可能在员工的个人特征存在偏见，或者偏爱与自己的行为或人格相近的人，造成人为的不公平。如对女性、老年人等持有偏见，给予较低的评价。

（9）溢出误差——指因被评价者在评价期之前的绩效失误而降低其评价等级。如某一名生产线上的员工在该绩效评价周期之前出现生产事故，影响了他上一期的工作业绩。在本期评价期间他并没有犯类似错误，但是，评价者可能由于他上一评价期间的表现不佳而在该期的评价中给出较低的评价等级。

12、绩效考评标准的设计应遵循的原则有什么，每项原则的意义？

绩效考评标准的设计原则：

①定量准确的原则

绩效考评标准应当达到准确量化的要求，考评指标凡是能用量化的，应尽可能使用数量表示和计量。“定量准确”一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的；二是指各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表；三是指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在3～9级为宜。

②先进合理的原则

考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求，先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性，不至于使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向，要么过宽，要么过松；合理是指考评标准水平，应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。

③突出特点的原则

绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。

④简洁扼要的原则

绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要，尽量避免使用专业性很强的术语及模棱两可的词语，以减少考评者对概念或词汇产生误解和歧义，从而影响绩效考评结果的准确性和可靠性。

13、柯克帕屈克提出的评估四层次模型是什么？

四层次模型为：

1.反应层次，即一级评估，是培训评估中最低的层次。可以通过对受训者的情绪，注意力、兴趣等研究，得出受训者对培训的看法和态度，这一层次的评估通常采用调查问卷的形式。

2.学习层次，即二级评估．该层次的评估主要是用来了解受训者通过培训学到了什么。主要采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等评估方法。

3.行为层次，即三级评估。行为层次的评估是用来测定受训者在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能。主要依靠上下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估和测定。

4.效益层次，即四级评估。用来判断培训后员工工作业绩提高的程度．具体可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量等指标来进行测定。

14、简述绩效计划及其组成部分

要点：

(1)绩效计划是由管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的过程，是主管和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致意見，并形成协议的过程。

(2)绩效计划包括：员工应该做什么？即绩效标准；员工在什么时间.做到什么程度？即绩效目标；工作中的重点是什么？即绩效权重；绩效计划的表现形式，即绩效协议。

15、建设性沟通中的三个合理定位原则?

1.对事不对人的定位原则——要求沟通双方应针对问题本身提出看法，充分维护他人的自尊，不要轻易对人下结论，从解决问题的目的出发进行沟通。

2.责任导向的定位原则——是在沟通中引导对方承担责任的沟通模式。

3.事实导向的定位原则——是在沟通中表现为以描述事实为主要内容的沟通方式。

16、简述关键绩效指标法的实施步骤

要点：

(1）定工作产出：明确组织目标，自上而下逐步确认增值产品，绘制客户关系图，为岗位各项工作产出设置权重

(2)建立关键绩效考核指标：针对不同的工作产出确定使用的指标類型，利用SMART 原则设计考核指标，为各项考核指标划分权重

(3)设立考核标准：确定由谁來进行考核，明确如何对各项标准进行考核

(4)审核关键绩效指标：审核指标和标准的客观性；指标和标准的全面性；指标和标准的可操作性，提供回馈及修正信息。

17、360 度绩效考核的优点

(1)360 度绩效考核为了给员工一个最正确的考核结果而尽可能的结合所有方面的信息，这些方面包括：上司.同事.自己.下属.客户与供货商等。这种绩效考核更重要的目的是用于了解员工在那些方面做得好，在那些方面做得不好，从而在今后的工作中改进。它表明的是一个个体或团队主动获得绩效回馈信息的行为。

(2)360 度绩效考核有以下优点：

1)比较公平公正

2)加强了部门之间的沟通

3)人事部门据此开展工作较容易

18、为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求：

1.及时性原则。无论是正向激励还是负向激励，都要尽早尽快执行，如果“事过境迁”，时间拖得过长，再大强度的奖励或处罚也将失去意义。

2.同一性原则。根据员工实际成败的程度，在任何时间对任何人，采用同一尺度进行衡量，其所得到的奖惩不能有宽有松、前后不一，应当始终保持一致，确保奖惩的同一性和公正性。

3.预告性原则。对于员工的奖惩，应当贯彻“预先告诉、清楚明确、详细具体”的原则，使他们无论对成绩还是对失误都有所警觉、有所感悟，特别是对那些已经出现多次失误的人，尽早地劝导和告诫，不至于使其越陷越深而无法自拔。

4.开发性原则。对各种激励策略的贯彻执行者来说，为了提高激励策略的有效性，必须重视对他们的培训和管理技能的开发，使他们能够熟练地掌握具体的方针政策与激励的技术技巧，并不断地总结成功经验和失败的教训，从“自在”的变为“自为”的考评者。19、绩效考核主要的几种方法及优缺点。

1、图表评定法，优点：操作简单，缺点：由于等级区分没有足够明确的标准，评估的时候对考核者的依赖性太大，主观色彩较重。

2、交替排序法，优点比较容易

3、配对比较法，考核结果可靠，但只适合于人数不多的组织，否则是一件繁琐的工作。

4、强制分布法，若部门优秀员工很多，此方法不太适合，会挫伤员工的工作积极性甚至会导致优秀员工的流失。

5、关键事件法，优点：1）为管理人员向下属员工解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。2）记录比较有说服力3）动态的关键事件记录可以清楚地展示员工是如何消除不良绩效的。

缺点：就其本身来说，在对员工进行比较或做出与之相关的薪资提升决策时，可能不会有太大的用处。

20、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有哪些

1、对企业绩效管理制度的诊断

2、对企业绩效管理体系的诊断

3、对绩效考评指标和标准体系的诊断

4、对考评者全面全过程的诊断

5、对被考评者全面全过程的诊断

6、对企业组织的诊断。

21、收集信息应注意什么？

1．让员工参与收集信息；

2．要注意有目的收集信息；

3．可采用抽样的方法收集信息；

4．要把事实与推测区分开来。

22、组织公正与报酬分配的原则有哪些？

1、分配公平，是指分配的结果和数量是否公平，这是组织报酬体现设计和实施的第一原则；

2、程序公平，是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性；

3、互动公平，是指分配结果反馈和执行时的人力互动方式是否公平。

23、对考评使用表格的再检验，是通过那种途径来检验的？

对考评使用表格的再检验一般来说要进行以下检验：

①考评指标相关性检验

②考评标准准确性检验

③考评表格的复杂简易程度检验。

24、、请解释绩效评价的行为导向作用？

（1）评价主体对员工行为的引导作用。组织在进行绩效评价体系设计时将什么人作为考评主体将对被考核员工的行为起到引导作用。谁是考核主体就意味着员工必须注意那些人对自己的工作期望，并努力使自己的工作表现令他们满意。

（2）评价周期对员工行为的引导作用。这实际上是在向员工传达“企业给员工多长时间进行某项绩效改进”或“员工具有多大权限来决定如何安排自己负责的工作进程”等诸如此类的有关工作时间的信息。

（3）评价标准对员工行为的引导作用。绩效评价可以分为绝对评价和相对评价两类。绝对评价就是按照一定的客观标准进行评价；相对评价就是通过人与人之间的对比进行评价。（4）评价指标对员工行为的引导作用。绩效评价一般包括能力、态度和工作业绩三方面的指标。绩效指标中使用哪些指标，如何定义这些指标正是在向员工传达，企业重视员工什么

方面的表现，企业希望自己的员工具有哪些能力和什么样的工作态度等信息。

25、绩效的特点包括：

（1）多因性，工作绩效的优劣不是由员工的态度、能力这些个体的主观能力的单一因素决定的，而是受制于客观的多种因素。

（2）多维性，绩效是工作结果的总称，包括工作任务执行和完成情况的多个方面。在设计考评维度时尤应注意。

（3）动态性，在不同的考评期间，绩效的考评者尤应注意工作任务实现的难易程度、工作的物理环境以及人际关系变化对绩效的动态影响。

26、绩效考评指标体系设计原则有那些？

1、定量准确原则：考评指标凡是能够量化的，应尽可能量化；

2、先进合理的原则：考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性。

3、突出特点原则：考评标准应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。

4、简洁扼要的原则：绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要。

27、公司员工申诉系统的主要功能

（1）允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法（2）给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据的获取；

（3）减少矛盾和冲突，防患于未然，尽量减少不利的影响

28、选择考评方法时应充分考虑的因素是？

（1）管理成本。

（2）工作实用性。

（3）工作适用性。考评方法的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。

人力资源管理部门在绩效管理中的作用

29、绩效监控的关键点

绩效监控的有效性主要取决于以下三个关键点：

首先是管理者领导风格的选择和绩效辅导水平。

其次是管理者与下属之间绩效沟通的有效性。

最后是绩效评价信息的有效性。

30、绩效计划的关键点

现代教育技术课程考试试卷及配套答案 (1)

《现代教育技术》课程考试试卷复习 一填空题 1、现代教育技术的技术基础是计算机科学。 2、网络虚拟试验就是在WEB中创建一个可视化的三维环境，其中每一个可视化的三维物体代表一种试验对象。 3、教学设计是运用系统方法分析“教”与“学”过程中的问题，并建立解决问题的方案和策略，实施解决方案，对实施结果进行评价，并对以上步骤进行修正的过程。其根本目的是促进学习者的学习。 4、课件在制作过程中应以教学目标作为导向，合理地选取教学内容和组织策略。 5、课件点播系统其实上就是一个适于教学的视频点播VOD点播系统 6、微格教室一般有一个主控室和若干个微型教室组成。 7、教育技术网络化的主要标志就是Internet 应用的迅速发展 8、教学设计的前端分析是指在教学设计开始的时候，对一些直接影响教学设计的因素和环节进行分析，包括学习需要分析、学习内容分析和学习者分析。 9、网络互动学习平台最早用于远程教育教育领域，主要用来向远程学习者传递学习材料，并设想在网络上建立一种类似于课堂教学中师生交流的环境和空间。 二、单项选择题 1、随着网络和信息技术的发展，我们常常提到信息素养的概念，信息素养不包含下列哪个方面的内容：（） A 知识 B 情感 C 意识D技术 2、CAI教学系统常用的教学媒体是（） A黑板和粉笔B 教材和练习册 C 计算机和课件 D 系统软件 3、我国教育技术学是在的基础上发展起来的。（） A 视觉教育 B 视听教育 C 教育传播 D 电化教育 4、Big6的全称是“Big6信息问题解决模式”（Big6 Model of Information Problem-Solving），属于式的研究学习。（） A人际协作 B 小组协作C问题解决 D 问题分析 5、戴尔“经验之塔”的最顶层是（） A有目的直接经验B设计的经验C语言符号D视觉符号 6、是利用直观的形式来揭示教学内容之间的相互联系的一种分析方法。它是由归类分析发展而来，更强调直观和知识点之间的关联。多用于认知类知识的学习。（）

绩效管理作业答案

第一章作业 一、单选题： 1.所有资源中最有可能不断优化组合的资源是（ D ） A．信息资源 B．自然资源 C．资本资源 D．人力资源 2.从现代企业管理的大视野角度来看，企业的生存和发展都取决于（ B ）A．效果 B．绩效 C．效率 D．成本 3.绩效管理的基本功能在于（ C ） A．提取有关人与工作适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整B．提取有关人与人适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整C．提取有关人与环境适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整D．监督、管理员工，以提高组织生产效率 4.现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别在于（ C ） A．前者忽视绩效沟通，后者注重绩效沟通 B．后者忽视绩效沟通，前者注重绩效沟通 C．前者关键在于改进人和工作的分配关系，提高工作绩效，后者只是确认事实，决定惩罚 D．后者关键在于改进人和工作的分配关系，提高工作绩效，前者只是确认事实，决定惩罚 5.绩效管理的根本目的在于（ A ） A．公司与个人全面绩效提升 B．提高组织效率 C．降低组织运营成本 D．激发员工积极性 6.绩效管理在企业的人力资源管理中占据（ D ）地位 A．首要 B．中心 C．领导 D．核心 7.人力资源管理系统以（ C ）为核心 A．招聘计划 B．人员配置 C．绩效管理 D．职位评估 8.绩效管理的基础是（ B ） A．关键指标 B．职位说明书 C．职位资格 D．职位评估 9.传达公司目标与期望的关键通道是（ A ） A．沟通 B．会议 C．报告 D．文件 二、多选题： 1.完备的绩效管理系统建立与实施非常有挑战性主要体现在（ ABCD ）A．在所有人力资源开发与管理工作中，绩效管理面临的冲突最多 B．要搞好绩效管理，需要人力资源管理和其他管理模块的配合 C．绩效管理的建立与实施要求相关领导者的绩效管理思维有高度和宽度

《鱼类学教程》教学大纲

《鱼类学教程》教学大纲 一、课程性质与任务 鱼类是海、淡水养殖的主要对象，又是人们生活中主要蛋白质来源。鱼类学是动物学的一个重要分支，是水产养殖专业本科学生必修的专业基础课程。 本课程的任务是：学习鱼类学的基础知识，主要包括鱼类形态、分类、生态等三个方面的内容。要求学生通过学习，掌握鱼体各部分的一般结构、功能，掌握鱼类分类学的一般知识与技能，了解鱼类生活与环境的关系，初步掌握鱼类生物学研究方法。 二、课程内容与基本要求 （一）理论教学的基本内容 本课程包括鱼类形态学、鱼类的系统分类学、鱼类的生物学基础等三个方面的内容，为以后学习鱼类增养殖学奠定基础。具体内容与要求如下： 绪论 （1）鱼类学的地位、性质、任务； （2）鱼类的定义。 要求：了解鱼类学的发展简史、鱼类学的基本内容，掌握鱼类的定义。 第一章鱼体的外部形态 （1）鱼体外部分区 了解鱼体的分区，头部分区。 （2）鱼类的体形 了解鱼类的基本体形，了解体形与生活方式的相互统一关系。 （3）鱼类的头部器官 了解头部器官的位置、机能及对生活环境的适应。 （4）鳍 掌握各种鳍的位置、机能。 第二章鱼类的皮肤及其衍生物 （1）皮肤和腺体 掌握鱼类皮肤和腺体的结构。 （2）鳞片 掌握软骨类、硬鳞类、真骨类鳞片的结构特点；重点掌握骨鱼鳞的结构特点，鳞式。 （3）色素细胞和发光器 了解鱼类的三种色素细胞、发光器的一般结构。 第三章骨骼系统 （1）轴骨骼 了解鱼类头骨、脊柱、肋骨和肌间骨的构成，了解鱼类骨骼保护和支持作用。 （2）附肢骨骼 学习鱼类带骨和支鳍骨的构成。 第四章肌肉系统 （1）肌肉的类别

了解鱼类三种不同的肌肉组织，了解鱼类肌肉的命名。 （2）肉的结构 了解体节肌和鳃节肌的结构。 （3）肌肉的变异——发电器官 了解鱼类发电器官的一般结构与机能。 （4）鱼类的运动方式 了解鱼类在水中的三种主要运动方式。 第五章消化系统 （1）消化管 掌握齿、舌、鳃耙、食道、胃、肠的结构与机能，掌握齿式、鳃耙式的写法。（2）消化腺 了解胃腺、肝脏、胰脏的位置、结构与机能。 第六章呼吸系统 （1）鳃的构造 了解鱼类鳃的一般构造，圆口的鳃囊、软骨鱼类和硬骨鱼类的鳃。 （2）鱼的呼吸运动 了解鱼类的呼吸运动方式。 （3）辅助呼吸器官 了解几种辅助呼吸器官，了解其代表种类。 （4）鳔 了解鳔的一般构造与机能。 第七章循环系统 （1）血液 了解鱼类血液的成分。 （2）心脏 了解鱼类心脏的构造与机能。 （3）动脉和静脉 了解鱼类动脉、静脉的分布，主要血管的名称。 （4）淋巴和淋巴管 了解鱼类淋巴、淋巴管的组成。 （5）造血器官 了解脾脏、淋巴髓质组织、头肾。 第八章尿殖系统 （1）泌尿系统 了解肾、输尿管、膀胱的结构与机能，各类鱼泌尿器官的特点。 （2）泌尿机能和渗透压的调节 肾和鳃的泌尿机能，各类鱼调节体内渗透压的方式。 （3）生殖器官 了解生殖腺、生殖管的结构与机能。 （4）雌雄区别及性逆转 掌握从外形区别鱼类雌雄的方法，了解某些鱼类性逆转现象及鱼类的生殖方式。

《绩效管理》部分习题参考答案

李浩《绩效管理》部分习题参考答案 第1章绩效与绩效管理 1．绩效的含义是什么？它受什么因素的影响？ 答：目前对绩效的界定主要有三种典型观点：一种观点认为绩效是结果，另外一种观点认为绩效是行为，还有一种观点认为绩效是结果和行为的统一体：此外，除了这三种观点以外，还有一种观点认为绩效是知识、技能等通过工作能转化为物质贡献的个人素质。 影响因素：工作者的个人兴趣、与岗的适应性、公司的激励（物质和精神）、公司考核体系的影响、工作环境 2．讨论绩效管理的“结果观”“行为观”“综合观”各自的特点和优劣。 答： 结果观：实际应用中，将绩效以“结果/产出”的形式加以解释和衡量是最早出现也是最为常见的方法，而对绩效结果的不同界定，也可以体现出不同类型或水平的要求。但是，如果结果产生的过程我们无法控制和评定，那么由行为最终形成的结果还能可靠吗？如果工作结果受到个体行为之外的其他不可控因素的影响，那么仅仅依据产出结果评价员工的方法还是公正的吗？再者，过分关注结果不可避免地会导致对重要性为过程的忽视，从而使得管理者无法很好地对员工进行指导和帮助，员工的行为也会受到误导而出现短期化的倾向。 行为观：社会心理学的学者将行为角色定义为，一个人的行为与他人的行为发生适当关联时，能够产生可预期的结果。不同的组织特性及经营战略会引发不同的态度与行为需求，而人力资源管理实践可以引导或控制员工的态度和行为。因此，可以通过与战略一致的人力资源管理活动来激发员工相应的角色行为，从

而获得竞争优势。 综合观：绩效不仅取决于做事的结果，还取决于做事的过程和行为。这种理解综合了前两种观点的内涵，绩效就是指事物运动过程中所表现出的状态和结果，它包含质和量两方面，可以通过定性和定量两种状态或方式进行描述和反应，最终通过客观的评价和主观的评价等评价方式表现出来。从实际意义上来讲，将绩效界定为“结果+行为”是很有意义的，它不仅能更好地解释实际现象，而且一个相对宽泛的界定往往使绩效更容易被大家接受，这对绩效考核与绩效管理而言是至关重要的。 3．如何理解“绩效考核就像汽车上的安全带，大家都认为有必要，但都不愿意使用它”？ 答：涉及绩效考核的困难，例如，担心考核难执行，担心考核使人际关系恶化，担心考核成本大，担心考核适得其反等等原因。 4．绩效考核与绩效管理是一回事吗？有什么区别与联系？ 答： 区别：目的不同、对象不同、内容不同、周期不同、人性观不同、侧重点不同、参与方式不同。 联系：绩效考核和绩效管理是具有紧密联系的两个概念。绩效管理概念的提出本身就是源自于绩效考核的片面性和孤立性，从一种孤立的手段发展到了系统的管理过程。因此，绩效考核始终是绩效管理过程中的一个十分重要的环节，也是代表着绩效管理水平的核心技术。当然，绩效考核的成功与否不仅取决于评估本身，在很大程度上还依赖于与评估相关的整个绩效管理过程。因此，二者是相互依存、相辅相成的关系。 5．试讨论绩效管理在组织中的战略地位。 答：其一，绩效管理促进组织和个人绩效的提升。绩效管理通过设定科学合

教育技术学

一、填空（10×1’=10） 1、评价是对一个事物的价值的确定。 2、教育技术网络化的最明显标志是互联网应用的快速普及。 3、微格教室一般由一个主控室和若干个微型教师组成。 4、课件点播系统其实就是一个适用于教学的视频点播系统。 5、Authorware是基于设计图标和流程图结构的编辑平台，具有丰富的函数和程序控制功能有丰富的交互方式。 6、Flash是一款二维动画软件，可模仿动作轨迹，通过其动作语言语言能够制作出复杂的交互性课件。 7、最常用的媒体开发工具是PPT。 8、当前输入文本最方便的工具是语音，输入文本最规范最熟练的是手写。 9、Flash的功能：绘图，创建动画（逐帧、补间），交互功能，视频处理。 10、美国教育心理学家布鲁姆将教育目标分为三类：认知领域、情感领域、动作技能领域。 11、在多媒体中，操作最频繁的是电脑，常用的是投影仪。 12、教育技术的五个范畴：设计、开发、利用、管理和评价。 二、选择（10×2’=20） 1、P118，四种分析方法。 2、P119，教学目标的分类。 3、P120，教学目标的编写方法，ABCD. 4、P134，自主学习的设计方式。 5、P217，五类媒体。 6、P110，三种实施模式。 三、判断（10×1’=10） 1.在上课之后，为了延长电脑、投影仪等的使用寿命，应当马上断电。（×） 2.上课之后，教师应当马上关闭投影仪。（√）【投影仪在使用后不能马上断电】 3、微格教室上课时间一般为5—10分钟。（√） 四、名词解释（4×3’=12） 1、教育技术 AECT94定义：为了促进学生的学习，对有关的学习过程与学习资源进行设计、开发、利用、管理和评价的理论和实践。 AECT2005定义：通过创造、使用、管理适当的技术过程和资源，促进学习和改善绩效的研究和符合道德规范的实践。 2、教育信息化：是指在国家及教育部门的统一规划和组织下，在教育系统的各个领域全面深入地应用现代信息技术，促进教育改革和加速实现教育现代化的过程。 信息化教育：在现代教育思想、教育理论的指导下，主要运用现代信息技术来实现开发教育资源，优化教育过程，以培养和提高学生信息素养为重要目标的一种新的教育方式。 3、信息素养：是指能够有效地、高效地获取信息，能够熟练地、批判地评价信息，能够精准地、创造性地使用信息；并且具备以独立学习的态度和方法，在信息社会中履行一定的社会责任，将这些信息技能运用于信息问题的解决并进行创造性思维的综合的信息能力。 4、信息化教学环境：建立在多媒体计算机和互联网基础上，是在现代教育理论

绩效管理作业

1?检验同一测试内部的一致性程度的信度是指： A.分半信度 B.再测信度 C.复本信度 D.同质性信度 2?采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同等级水平的评价尺度是： A.等级式评价尺度 B.数量式评价尺度 C.量词式评价尺度 D.定义式评价尺度 3?路径一一目标理论的提出者是： A.保罗?赫西和肯?布兰查德 B.亨廷顿 C.罗伯特?豪斯 D.斯乔贝克 4?期望理论的提出者是美国学者： A.泰勒 B.弗鲁姆 C.马斯洛 D.斯金纳 5 ?适用于企业职能管理类人员的工资制是： A.以技术为基础的薪酬制度 B.市场定价法 C.工作评价法 D.以能力为基础的薪酬制度 6.第6题 员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观因素，这体现了绩效的那一特性： A.多维性 B.动态性 C.多因性 D.多元性 7.第7题 将员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列，从而得出评价结论的方法是： A.配对比较法 B.排序法 C.人物比较法 D.强制分配法 8.第8题 绩效薪酬的提出者是：

A.泰勒 B.弗鲁姆 C.马斯洛 D.斯金纳 9.第9题 目标管理的的理论基础是： A.X理论Y理论 B.需要层次理论 C.双因素理论 D.公平理论 10.第10题 使用具有量的意义的数字表示不同等级水平的评价尺度是： A.量词式评价尺度 B.定义式评价尺度 C.数量式评价尺度 D.等级式评价尺度 11.第11题 管理者提出明确的指示，下属不参与决策的领导风格是： A.指示型领导 B.支持型领导 C.参与型领导 D.成就指向型领导 12.第12题 需要从多个维度或方面去分析和评价绩效，这体现了绩效的那一特性： A.动态性 B.多因性 C.多主体性 D.多维性 13.第13题 将每一个评价对象按照所有的评价要素与其他评价对象意义进行对比。这属于哪一种评价方法： A.排序法 B.配对比较法 C.人物比较法 D.强制分配法 14.第23题 适用于生产性工人的工资制是： A.以技术为基础的薪酬制度 B.市场定价法

《绩效管理》在线作业1

一、单选题（共 20 道试题，共 100 分。） V 1. 下列不属于绩效诊断的内容是()。 A. 企业绩效管理制度以及管理体系的诊断 B. 对企业组织的诊断 C. 对收集信息与资料积累方面的诊断 D. 对考评者与被考评者的全面全过程的诊断 2. 在使用关键事件法时，() A. 考评者要记录并观察员工工作中的关键事件 B. 关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料 C. 考评的内容是员工的短期表现 D. 用来加以区分工作行为的重要程度 3. 当我们进行岗位评价的时候，可以使用岗位排列法，岗位排列法有分为两类，即() A. 定限排列法和成对排列法 B. 逐一排列法和关键岗位排列法 C. 相对排列法和绝对排列法 D. 级别排列法和业绩排列法 4. 绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准() A. 能够并且愿意处理客户的订单 B. 能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可 C. 所有客户订单必须在4小时内处理，且保证客户满意度 D. 所有客户订单必须在4小时内处理，且正确率98% 5. 绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，而()说法不符合标准所需遵循的要求 A. 绩效标准是公开的 B. 绩效标准是可以衡量的 C. 绩效标准时要广泛使用于不同时期的 D. 绩效标准是现实的 6. 以下是绩效考核表中的内容，这是采用()的评价方法。该员工在公共场合发脾气吗？是否该员工有无偏好？是否 A. 行为锚定等级评价法 B. 核对表格法 C. 强制选择评价法 D. 关键事件评价法 7. 绩效面谈的质量和效果主要取决于()。 A. 考评双方的心理狀态 B. 是否成立了员工绩效评审委员会 C. 考评双方对绩效管理制度的理解 D. 考评双方的准备情况以及提供资料的详细和准确程度

18秋东财《绩效管理B》在线作业一二三答案

东财《绩效管理B》在线作业一 下列对于行为的描述，准确的是（）。 A.她问谁掉了钱包 B.该学生有由于自负而在考试中失利 C.他对人热情 D.他的工作是无效率的 正确答案:A 在设定关键绩效指标时，（）不适合用来解决工作产出项目过多的问题。 A.比较产出结果对组织的贡献率 B.删除与工作目标不符合的产出项目 C.合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别 D.设置更为全面的指标体系 正确答案:D 在确定了团队或个体的工作产出，得到绩效考评指标之后，应当运用（）提取KPI。 A.SMART法 B.关键事件法 C.目标管理法 D.平衡计分卡 正确答案:B KPI的设计原则不包括（）。 A.敏感性 B.平衡性 C.可控性 D.全面性 正确答案:D 强制分布法能够最大程度上的避免考核过程中可能出现的（）。 A.趋中效应 B.对比效应 C.首因效应 D.晕轮效应 正确答案:A

确定团队成员个人绩效考核维度的方法是（）。 A.团队绩效目标 B.业绩金字塔 C.角色-业绩矩阵 D.工作职责表 正确答案:C 下列对于员工行为的描述，准确的是（）。 A.该工程师能够处理任何突发事件 B.她在公共场合看起来很邋遢 C.他穿着油渍的裤子 D.他是一个诚实的人 正确答案:C 将关键事件和等级评价有效地结合在一起的考评方法是（）。 A.成绩记录法 B.加权选择量表法 C.行为锚定等级评价法 D.行为观察法 正确答案:C 一个测验对处于特定情境中的个体行为进行预测的有效性，这被叫作（）。 A.内容效度 B.预测效度 C.构想效度 D.结构效度 正确答案:B 内部流程指标不包括（）。 A.评价企业生产经营绩效的指标 B.评价客户服务满意的成本指标 C.评价企业创新能力的指标 D.评价企业售后服务绩效的指标

绩效管理-第一次作业

《绩效管理》阶段作业（一） 1.简述绩效管理在人力资源管理中的地位和作用。 答：绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，它对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用。 其一、绩效管理促进组织和个人绩效的提升。绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。 其二，绩效管理促进管理流程和业务流程优化。企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。 其三，绩效管理保证组织战略目标的实现。企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经

营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。 2.简述如何实现绩效管理沟通。 答：1、营造良好气氛，沟通态度要坦诚，给员工以信任感和安全感； 2、沟通应具体，尽量获得具体信息； 3、要让员工知道自己的想法和需要； 4、不能仅仅看到问题，更要看到成绩（会批评、会表扬）； 5、注意聆听； 6、运用一定的沟通技巧（如恰当的沟通反馈、恰当运用肢体语言、丰富问题提问方式等）； 7、沟通要及时； 8、沟通应具有建设性。 3.简述职位评估的方法。 答：职位评估（Job Evaluation，或称为岗位评价、岗位测评）是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。是一种职位价值的评价方法。很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的）。

(完整版)《绩效管理》付维宁主编部分课后题答案

内涵：绩效管理是组织期望的为实现目标而展现在不同层面的经过评价的工作行为、方式及结果，他反映了组织和员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程。 性质：多因性----绩效优劣由组织内外部多种因素决定 多维性----绩效需要从多个维度或方面去分析和评价 动态性----绩效会随着时间推移而变化 2.影响绩效因素有哪些？ 技能---员工工作技巧与能力水平 激励---通过提高员工积极性来发挥作用 环境---组织内、外部环境因素 机会---机会能促进组织创新与变革 4.什么是绩效管理？他的特点？ 绩效管理：为了达到组织目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为 特点：⑴绩效管理以组织战略为向导，是综合管理组织、团队和员工绩效的过程 ⑵绩效管理是提高工作绩效的有力工具 ⑶绩效管理是促进员工能力开发的重要手段 ⑷绩效管理是一个持续过程，是一个包括若干环节的完整系统 5.绩效管理对组织、管理者、员工各有什么作用？ 组织：⑴强化完成工作的动力，提高员工胜任能力 ⑵增加管理者对下属的了解，使管理活动更加公平和适宜 ⑶使组织目标更清楚，工作内容更易界定 ⑷便于及时区分绩效优良与绩效不佳的员工 ⑸使组织变革更易推动 管理者：⑴组织目标的传达 ⑵组织目标的分解 ⑶传达对员工工作期望及工作衡量标准 ⑷了解工作计划、执行情况、员工状况等 ⑸及时发现问题并纠正绩效偏差 员工：（1）明确自己绩效责任与目标 （2）参与目标、计划制定 （3）寻求上司支持及所需资源 （4）及时获取评价、指导、认同 （5）获取解释机会 6.绩效管理与绩效评价联系和区别？ 联系：绩效管理是在绩效评价基础上产生的，是绩效评价的拓展。 区别：（1）绩效管理是一个动态循环系统；绩效评价是绩效管理系统的一个局部。 （2）绩效管理是一个完整过程；绩效评价从属于绩效管理过程。 （3）绩效管理能前瞻性发现问题并规划未来；绩效评价主要回顾过去，未来考虑较少。 （4）绩效管理借助计划、引导、监管、控制等一系列管理手段；绩效评价对绩效进行监督。 （5）绩效管理过程中，管理者扮演指导者；绩效评价过程中，管理者扮演评判者。 （6）绩效管理注重过程和结果；绩效评价注重结果。 （7）绩效管理关注当前和未来绩效；绩效评价是对过去绩效总结。 （8）绩效管理注重组织和员工绩效提高；绩效评价关注评价结果。 环节：绩效计划、绩效执行、绩效评价、绩效反馈。 有效整合：应重视每个环节，绩效管理过程是一个连续不断的循环过程，一个绩效管理循环过程的结束，是另一个绩效管理循环过程的开始。应在本轮绩效管理的基础上进行总结，制定下一轮绩效管理工作计划，使得绩效管理能持续进行下去，达到组织绩效再上一个台阶的目的。 6.影响绩效管理系统的因素？ 环境因素：外部环境（政治、经济、社会、技术）； 内部环境（组织战略、组织文化、组织架构、业务流程、全面预算）

绩效管理作业doc-《绩效管理》课程平时作业一

《绩效管理》课程平时作业一 学号姓名班级得分 一、名词解释 1.绩效 2.绩效管理 3.绩效计划 4.绩效目标 二、单项选择题 1.绩效的含义“完成了工作任务”适应的对象是（） A体力工作者B高层管理者C基层员工D知识工作者 2.激励的理论基础是（） A双因素理论BX理论CY理论D需求理论 3.（）是人力资源管理系统的中枢和关键。 A绩效管理B人员招聘与选拔C人力资源战略与规划D职位评估4.绩效管理的基础是（） A薪酬体系B培训开发C绩效评估D工作分析 5.绩效管理过程的起点是（） A绩效评估B绩效计划C绩效反馈D绩效改进 6.绩效计划工作的最终责任人是（） A人力资源管理专业人员B员工C企业首席执行官D直线管理者7.（），创立的目的是刺激创造力、新思维或采取新方法。A常规目标B个人发展目标C创新目标D问题解决目标8.强化员工的长期发展的绩效结果的目标是（） A常规目标B个人发展目标C创新目标D问题解决目标 三、多项选择题 1.绩效的性质是（） A多因性B系统性C多维性D动态性E静态性 2.影响绩效评估质量的内部、外部因素有（） A组织架构B激励C技能D环境E机会 3.绩效状况的外部制约因素是（） A激励B技能C企业文化D环境E机会 4.建立绩效导向的企业文化，必须做好（） A观念的培养B完善制度保障C完善技术工具D精确绩效评估关键指标E确保各级人员的落实能力 5.绩效计划的实现必须准备好相应的信息，这些信息包括（） A关于组织的信息B关于团队的信息C关于个人的信息D关于环境的信息E关于行业的信息 6.SMART标准包括（） A具体的B可衡量的C可达到的D现实的E基于时间的 7.员工参与目标设定方法的特点是（） A单向过程B双向过程C目标由组织的最高管理者设定D上下级互动参与E目标是评估与激励下属 8.新员工试用期的目标设定原则是（） A能力评估B可测量C宽松D具体明确E持续不断的工作反馈 四、判断并改错 1.绩效等同于行为。（） 2.对个别人的激励，只有在不影响群体积极性的前提下，其效果才是积极有效的。（）

鱼类学习题及答案

鱼类学习题及答案（仅供参考） 一、概念 分支鳍条柔软、未端分支、分多节，左右两条合成。 不分支鳍条柔软、未端不分支，左右两条合成。 假棘（硬棘）左右两鳍条骨化而成，分节，煮熟分开。鲤科鱼类。 真棘（鳍棘）不分支、不分节，强大而坚硬，单条。高等真骨鱼类。 圆鳞后区边缘光滑、无小刺。如鲤形、鲱形目。 栉鳞有小刺，触摸粗糙感。如鲈形目、鲽形目。 板鳃(固定腮) 板鳃亚纲的鱼类，鳃丝固定于鳃间隔上，整个鳃片如板状。鳃间隔发达，长度超过鳃丝。 栉鳃（游离鳃）硬骨鱼类，鳃间隔退化甚至消失，鳃丝末端游离，外观如梳。 卵胎生体内受精，体内发育，胚体的营养靠自身的卵黄或主要依靠卵黄。 胎生体内受精，体内发育，胚体与母体发生血液循环上的联系。其营养靠卵黄，也靠母体。母体的营养通过类似胎盘的构造输送给胚体。 裸卵巢左右生殖导管（米氏管）退化为短小结构，有两个腹腔口（漏斗口）。有些无导管，开口于尿殖窦或直接开口于体外。 被卵巢各有一导管，是卵巢囊的延伸，成熟卵落入卵巢腔内，卵巢腔后端变窄，成为输卵管，通过生殖孔排出体外。 瞬褶(瞬膜) 有些鲨鱼眼周围的皮肤皱褶形成可自由活动眨眼的膜状器官。但并非真眼睑。脂眼睑：鲱形目、海鲢目、鲻形目的某些鱼类，眼大部分或一部分覆盖着透明的脂肪体。角质鳍条不分支、不分节，柔软、毛发状，每条由左右两条合成。软骨鱼特有。 鳞质鳍条(骨质鳍条) 由鳞片衍生而来。硬骨鱼特有。 动脉圆锥心室向前伸展形成。壁厚，内径小。内有数对瓣膜。能搏动（为心脏的一部分）。动脉球真骨鱼类腹主动脉基部扩大而成。壁较厚，不能搏动。 喉鳔类（管鳔类）有鳔管与食道相连。低等真骨鱼类，鲱形目、鲤形目等。 闭鳔类无鳔管，鳔与消化道分离。高等真骨鱼类，如鲈形目。 侧线鳞沿侧线排列，中间有小孔的鳞。 鳞式统计侧线鳞和侧线上方（至背鳍起点）、下方（至臀鳍或腹鳍起点）的鳞片数目，按一定的格式记录下来，为分类特征。 小鳍（副鳍、离鳍）：鲭科等鱼类D的后方有几个小型鳍，每个小鳍由1枚分枝鳍条组成，有1支鳍骨。如鲐、马鲛、金枪鱼。 脂鳍： D的后方1个富含脂肪的小型鳍，其下无支鳍骨。如鲑形目和鲇形目的多数种类 二、问答

教育技术学十位国内外著名专家

国内外教育技术专家 1、南国农（西北师范大学） 教授，博导，现任教育技术与传播学院、网络学院名誉院长，国家级学术刊物《电化教育研究》杂志主编，中国教育技术协会顾问，西北五省电教协会理事长，甘肃教育学会会长，甘肃省政协常委等职务。 主要研究方向：电化教育、现代教育技术原理 详细资料： 1943年毕业于前国立中山大学教育专业，1947年赴美国哥伦比亚大学教育研究院攻读比较教育与视听教育专业，获硕士学位。1953年任教国立西北师范大学教育系，1978年以来,致力于我国电化教育的理论研究和教学实践。著作甚丰, 主编我国第一本《电化教育学》《电化教育学》和《电化教育研究》杂志，是当代知名的电化教育专家,在全国电化教育界享有崇高威望。科研方向是:电化教育理论，教育传播学和电化教育试验研究等。南先生曾于1992年享受国务院政府特殊津贴，2008年获得甘肃省教学名师奖，2010年获“中国教育技术事业杰出贡献奖”，2010年获“情系陇原、献身教育”特别荣誉奖，2011年获得全国教育科学研究终身成就奖等。 成就： 1978年以来，电化教育重新起步，南先生、萧先生一起从理论和实践上竖起电化教育这面大旗，使电化教育得到了前所未有的大发展。 1978年，将电化教育赋予了教育的身份进入教育学。 1979年——1982年，在西北师范大学举办了电化教育研讨班，被誉为中国电化教育的“黄埔军校”。 1980年，创办《电化教育研究》杂志，该杂志成为电化教育的理论阵地。 1983年，在华南师范大学创办新中国第一个电化教育本科专业。 1984年——1990年，担任全国电化教育课程教材编审组组长，该组现为中国教育技术协会，先后担任该协会的负责人有南国农、顾明远、何克抗、徐福荫。1990年以后，担任中国教育技术协会顾问等职。 代表作品： 《电化教育基础》 《电化教育学》 《教育传播学》 《信息化教育概论》 《中国电化教育（教育技术）史》 2、何克抗（北京师范大学） 教授，博导，现任北京师范大学现代教育技术研究所所长。我国一位教育技术学博士生导师。北京师范大学教育技术学院教授、现代教育技术研究所所长，现为东北师范大学荣誉教授（终身教授）。长期从事教育技术理论与应用研究（特别是基于Internet的网络教育应用研究）。 主要研究方向：计算机应用、中文信息处理、教育技术基本理论、信息化教育、教学系统设计。 详细资料：

(现场管理)第四章绩效管理作业

（现场管理）第四章绩效 管理作业

（1）、确定考评指标、考评折合被考评者； （2）、确定考评的方式和方法； （3）、确定考评时间； （4）、进行考评； （5）、计算考评成绩； （6）绩效面谈于申诉； （7）、制定绩效改进计划。 4）、考评方式与方法设计。主要包括： （1）、考评方式与方法：在绩效考评中，一是根据指标类别不同可以采用考核与评议，二是根据考评者和被考评者的关系可以采用上级考评和360度考评。 （2）、关键绩效指标（KPI）与岗位职责指标（PRI）考评。企业的关键绩效指标是通过整体核算的形式金乡的，有相关核算部门根据考评周期的不同核算整个企业KPI的完成情况，比照年初制定的目标和考评标准，得出这一指标的考评成绩，并赋予相应的分数。部门于班组关键绩效指标（KPI）与岗位职责指标(PRI)的制定可以按照两种方式进行：一是，即有夏季提出考评指标以及考评标准，报上级审批；二是直接由上级指定指标。在靠平时，上机考凭着根据指标完成情况进行考评打分。 （3）、岗位胜任特征（PCI）考评。对员工PCI考评具体可分为以下几个步骤：一是，测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线；二是，考察员工与其所在岗位的匹配程度。 （4）、否决指标（NNI）考评。企业的NNI考评是有绩效管理委员会通过否决考评来劲想的，根据相关部门提供的NNI的一场数据，绩效管理委员会直接考评相关的组织和个人。 5）绩效考评工具设计。考评工具一般采用绩效合同和绩效考评表格进行。绩效合同是考评的依据，其内容一般包括工作目的的描述、员工认可的工作目标机器衡量标准等。绩效考评表个是考评阶段用到的工具，其内容是被考评者的考评指标所有内容再加上指标的标准值。 4、简述绩效管理系统基础理论——关键绩效指标与目标管理理论的内容和特点。 1)、目标管理理论的内容和特点： 答：目标管理是指组织的最高领导层根据组织面临的形式和社会需求，制定出一定时期内组织所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至于每个员工根据上级制定的目标，分别制定目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标的完成情况作为各部门或个人考评的依据。其特点是： （1）、以目标为中心。目标管理强调明确的目标是有效管理的首要前提，并把重点放在目标的实现上，而不是行动的本身； （2）、强调系统管理。组织的目标的实现有赖于组织的各分目标的实现，总目标和各分目标之间以及分目标和分目标之间是相互关联的，强调目标的整体性和一致性； （3）、重视人的因素。目标管理是一种参与式的、民主的、自我控制的管理模式，也是一种把个人的需求与组织目标相结合起来的管理模式。 2）关键绩效指标（KPI）理论的内容和特点： 答：关键绩效指标（KPI）的的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义既是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。关键绩效指标定义和衡量企业目标的过程，就是关键绩效指标产生的过程。 关键绩效指标（KPI）的主要特点是： （1）、关键绩效指标的注意力是在绩效指标与企业战略的挂钩上；

绩效管理离线作业_答案

浙江大学远程教育学院 《绩效管理》课程作业答案 第一章 一、名词解释 1.绩效考核：指考评主体对照工作目标或者绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 2.绩效管理：指为了达成组织的目标，管理者和员工通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。 二、问答题 1.答：绩效管理与绩效考核的关系如下： 绩效管理不但是一个完整的系统，是一个过程，注重过程管理，具有前瞻性，而且有完善的计划、监督和控制的手段和方法，注重能力的培养，注重建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系。 与此相对应的，绩效考核是绩效管理系统中的一部分，一个阶段性的总结，是回顾过去一个阶段的成果。它是提取绩效信息的手段，注重成绩的大小，经理与员工站到对立两面距离远，甚至有紧张的气氛和关系。 2.答：绩效管理的必要性和重要性体现如下： ①绩效评价的不足和绩效管理的有效性； ②可以促进质量管理； ③有助于适应组织结构调整和变化； ④有效避免冲突； ⑤节约管理者的时间成本； ⑥促进员工的发展。

3.答：（1）影响绩效管理实施的因素有： 观念的问题、人力资源经理的尴尬地位、人力资源经理的内功修炼不够、高层领导支持乏力、各级管理者对绩效有抵触情绪。 （2）解决的途径分别是： 全员绩效意识和绩效管理责任；提高其权限，人事外包；提高专业性和理论素养；高层站到前台，而不是听汇报，做指示；宣传渗透绩效管理观念。 三、案例分析题 具体见课程内容以及课件。 第二章 一、名词解释 1.绩效计划：是确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，它必须清楚地说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能。 二、问答题 1.答：实施绩效管理体系的步骤如下： （1）准备工作：明确了解组织结构及部门工作使命，并对绩效合同的制定目标进行工作分析并明确岗位职责。 （2）推广工作——必备要素：人员、组织和信息。 2.答：绩效管理的流程如下： 绩效管理流程是一个循环过程：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用。 3.答：绩效考核结果应用如下： （1）绩效诊断与分析；（2）组建绩效改进部门；（3）选择绩效改进的工具；

《绩效管理》在线作业

1．第3题 检验同一测试内部的一致性程度的信度是指： A.分半信度 B.再测信度 C.复本信度 D.同质性信度 您的答案：D 题目分数：2 此题得分：2.0 2．第4题 将员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列，从而得出评价结论的方法是： A.配对比较法 B.排序法 C.人物比较法 D.强制分配法 您的答案：B 题目分数：2 此题得分：2.0 3．第5题 使用具有量的意义的数字表示不同等级水平的评价尺度是： A.量词式评价尺度 B.定义式评价尺度 C.数量式评价尺度 D.等级式评价尺度 您的答案：C 题目分数：2 此题得分：2.0 4．第7题 将每一个评价对象按照所有的评价要素与其他评价对象意义进行对比。这属于哪一种评价方法： A.排序法 B.配对比较法 C.人物比较法 D.强制分配法 您的答案：B 题目分数：2 此题得分：2.0

5．第9题 需要从多个维度或方面去分析和评价绩效，这体现了绩效的那一特性： A.动态性 B.多因性 C.多主体性 D.多维性 您的答案：D 题目分数：2 此题得分：2.0 6．第11题 一名员工刚刚进入某一部门之初热情高涨，一下子达到了很好的业绩，给上级留下了很深刻的印象。容易产生： A.评价者首因效应 B.评价者逻辑效应 C.评价者晕轮效应 D.评价者近因效应 您的答案：A 题目分数：2 此题得分：2.0 7．第13题 领导对下属很友善，而且更多地考虑下属的要求，关怀下属的领导风格是： A.参与型领导 B.成就指向型领导 C.支持型领导 D.指示型领导 您的答案：C 题目分数：2 此题得分：2.0 8．第16题 采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同等级水平的评价尺度是： A.等级式评价尺度 B.数量式评价尺度 C.量词式评价尺度 D.定义式评价尺度 您的答案：C 题目分数：2 此题得分：2.0 9．第17题 适用于生产性工人的工资制是：

《鱼类学》课程期中考试试卷

2013-2014学年 第二学期 《鱼类学》课程期中考试试卷 专业: 水产养殖 年级:12级 考试方式:开卷 学分:5 考试时间:90分钟 一、名词解释(每小题2分，共20分) 1、鱼 2、低等硬骨鱼类和高等硬骨鱼类 3、无颌类 4、下颌联合 5、喷水孔 6、珠 星 7、圆鳞和栉鳞

8、鳃间隔 9、头肾 10、内分泌腺 二、判断题(对的打√，错的划×；每个1分，计10分) ?1、中华鲟分布于我国沿海和长江、钱塘江、珠江等，溯河产卵，国家一级保护动物，是珍惜的软骨鱼类。（）。 2、大黄鱼和小黄鱼属于同一种鱼类的不同生长时期。（） 3、胆囊具有分泌、贮存胆汁的作用。（） 4、鱼类的中肾管或称吴氏管，担负输尿管的任务，同时作为输卵管。（）。 5、中华鲟的尾鳍属于歪型尾。（） 6、鱼类骨骼中腰带的主要重用是支持胸鳍。（） ?7、一些鱼类胚胎期在正式的鳃没有发达之前，出现的临时呼吸器官，称为伪鳃。 （） 8、凡是用鳃呼吸的都是鱼。（） 9、罗伦氏壶腹是软骨鱼类所具有的皮肤感觉器，即罗伦瓮。（） 10、草食性鱼类的肠比肉食性鱼类的肠要长。（） 三、简答题(每题7分，计42分) 1、花鲈的鳍式：D.Ⅻ,Ⅰ- 13；A.Ⅲ-7~8；P.15~18；V.Ⅰ- 5，大黄鱼的鳍式：D．Ⅷ ~IX, I-31~34，解释其意义。

2、红鳍原鲌的鳞式：10/60 ~ 69/5-V, 齿式：2? 4?4/5?4?2，解释其意义。 3、为什么骨鳔鱼类的听力特别好？ 4、简述鱼类五部脑的结构和功能。 5、简述淡水鱼类和海水硬骨鱼类的渗透压调节机理？ 6、鱼类为什么离开水后即死亡？

李浩《绩效管理》部分习题参考答案

李浩《绩效管理》部分习题参考答案第1章绩效与绩效管理 1．绩效的含义是什么它受什么因素的影响 答：目前对绩效的界定主要有三种典型观点：一种观点认为绩效是结果，另外一种观点认为绩效是行为，还有一种观点认为绩效是结果和行为的统一体：此外，除了这三种观点以外，还有一种观点认为绩效是知识、技能等通过工作能转化为物质贡献的个人素质。 影响因素：工作者的个人兴趣、与岗的适应性、公司的激励（物质和精神）、公司考核体系的影响、工作环境 2．讨论绩效管理的“结果观”“行为观”“综合观”各自的特点和优劣。 答： 结果观：实际应用中，将绩效以“结果/产出”的形式加以解释和衡量是最早出现也是最为常见的方法，而对绩效结果的不同界定，也可以体现出不同类型或水平的要求。但是，如果结果产生的过程我们无法控制和评定，那么由行为最终形成的结果还能可靠吗如果工作结果受到个体行为之外的其他不可控因素的影响，那么仅仅依据产出结果评价员工的方法还是公正的吗再者，过分关注结果不可避免地会导致对重要性为过程的忽视，从而使得管理者无法很好地对员工进行指导和帮助，员工的行为也会

受到误导而出现短期化的倾向。 行为观：社会心理学的学者将行为角色定义为，一个人的行为与他人的行为发生适当关联时，能够产生可预期的结果。不同的组织特性及经营战略会引发不同的态度与行为需求，而人力资源管理实践可以引导或控制员工的态度和行为。因此，可以通过与战略一致的人力资源管理活动来激发员工相应的角色行为，从而获得竞争优势。 综合观：绩效不仅取决于做事的结果，还取决于做事的过程和行为。这种理解综合了前两种观点的内涵，绩效就是指事物运动过程中所表现出的状态和结果，它包含质和量两方面，可以通过定性和定量两种状态或方式进行描述和反应，最终通过客观的评价和主观的评价等评价方式表现出来。从实际意义上来讲，将绩效界定为“结果+行为”是很有意义的，它不仅能更好地解释实际现象，而且一个相对宽泛的界定往往使绩效更容易被大家接受，这对绩效考核与绩效管理而言是至关重要的。 3．如何理解“绩效考核就像汽车上的安全带，大家都认为有必要，但都不愿意使用它” 答：涉及绩效考核的困难，例如，担心考核难执行，担心考核使人际关系恶化，担心考核成本大，担心考核适得其反等等原因。 4．绩效考核与绩效管理是一回事吗有什么区别与联系 答： 区别：目的不同、对象不同?、内容不同、周期不同、人性观不同、

鱼类学综述论文

鱼类学 鱼是我们日常生活中常见的一种动物，也是一种重要的食材，像鲫鱼、鲤鱼、鲢鱼、鲶鱼、草鱼等。古人有“鱼之味，乃百味之味，吃了鱼，百味无味”之说。老祖宗造字，就将“鲜”字归于“鱼”部，而不入“肉”部，将鱼当作“鲜”的极品，因此，鱼历来成为人们喜爱的食品。但是要让我们更进一步的去阐述鱼到底是什么，却发现很难做到。通过这学期的《鱼类学》课程，我对鱼有了更进一步的了解。 一、什么是鱼？ 现代分类学家给“鱼”下的定义是：终生生活在水里、用鳃呼吸、用鳍游泳的脊椎动物。鱼属于脊索动物门中的脊椎动物亚门，目前全球已命名的鱼种应在26000种以上，是世界上种类最多的物种。它们几乎栖居于地球上所有的水生环境━━从淡水的湖泊、河流到咸水的大海和大洋，海洋中生活着占三分之二，其余的生活在淡水中。 很多鱼具有很高的经济价值、营养价值及药用价值，如带鱼：有暖胃、补虚、泽肤、祛风、杀虫、补五脏等功能，可用作迁延性肝炎、慢性肝炎的辅助治疗。鲫鱼：有益气健脾、利水消肿、清热解毒、通络下乳等功能。鲢鱼：有温中益气、暖胃、滋润肌肤等功能，是温中补气养生食品。 另外研究发现，鱼体内有一种特殊的脂肪酸，它与人体大脑中的“开心激素”有关。它有缓解精神紧张、平衡情绪等作用。所以吃鱼抗忧郁；新鲜鱼肉中所含的不饱和脂肪酸可阻止或减少人体内炎症介质的产生，而哮喘病的发作正是与炎症介质的释放密切相关的。此外，不饱和脂肪酸还具有一定的减轻气管炎症的作用，从而有助于预防哮喘病的发生、复发或减轻哮喘病的症状程度。所以说吃鱼防哮喘；科学家认为，DHA是大脑细胞活动和保持活力必需的营养物质，它有助于改善神经的信息传递、增强思维和记忆能力。因此，老年人多吃鱼，可减少痴呆症的发生。另外，例如吃鱼还有防中风、防衰老等好处。 鱼不仅改变了人类的膳食结构，还丰富了人们的视觉。很多鱼具有鲜艳色彩或奇特形状，具有极高的观赏价值。它们分布在世界各地，品种不下数千种。它们有的生活在淡水中，有的生活在海水中，有的来自温带地区，有的来自热带地区。它们有的以色彩绚丽而著称，有的以形状怪异而称奇，有的以稀少名贵而闻名。在世界观赏鱼市场中，它们通常由三大品系组成，即温带淡水观赏鱼、热带淡水观赏鱼和热带海水观赏鱼。如来自中国和日本的温带淡水观赏鱼，主要有红鲫鱼、中国金鱼、日本锦鲤等。 二、鱼的形态构造 (一)鱼的体型 鱼类在演化发展的过程中，由于生活方式和生活环境的差异，形成了多种多样与之相适应的体型。就以淡水养殖的鱼类来说，大致有如下三种体型：1．纺锤型(又称梭型) 这种体型的鱼类，头、尾稍尖，身体中段较粗大，其横断面呈椭圆形，侧视呈纺锤状，如草鱼、鲤鱼、鲫鱼等。这种体型的鱼类适于在静水或流水中快速游泳活动。 2．侧扁型鱼体较短，两侧很扁而背腹轴高，侧视略呈菱形。这种体形的鱼类，通常适于在较平静或缓流的水体中活动，如鳊鱼、团头鲂等属此类型。