高校科技人才激励途径研究
高校科技人才激励途径研究
区 莹
Ξ
(深圳大学建设管理系,广东 深圳 518060)
摘 要 针对目前高校科技人才激励机制存在的问题,提出实现高校科技人才有效激励的途径,准确把握激励的量与度。
关键词 科技人才;激励途径;激励度
中图分类号:C96 文献标识码:A 文章编号:1672-7312(2005)03-0050-03
人才是实施科教兴国的最重要资源。高校人才济
济,在实施科教兴国中发挥着重要作用,如何充分发挥高校科技人才的作用是当务之急。高校科技人才是一个特殊的群体,要调动高校科技人才的积极性和创新性,发挥其潜力,必须有针对性地实行有效的激励措施,充分激发科技人才的创新性和积极性,更大地激发科技人才的潜能,更好地实现高校的科研目标。
1 利用组织激励与目标激励改善激励环境
合理使用组织激励的手段,高校组织为科技人才的成长创造机会和提供条件,为科技人才提供更宽松的科研环境和更优越的实验条件。提供良好完善的科研服务环境,以激发科技人才的科研热情与积极性。创造合理的公平环境,注重营造科学、民主的学术环境,激励科技人才充分发挥创造性思维,协助科技人才建立一种良好的人际关系,营造一种激励气氛,创造一种激励的环境,树立追求研究的高质量,厌弃粗制滥造的良好风气。
合理使用目标激励的手段,高校提供适宜的目标诱因,使科技人才能够选择更符合自身需要并更具有成功可能性的目标[1]。总之,高校为科技人才能更好地进行科研活动、出高质量的科研成果而创造良好条件,提供优质的服务。
2 内部激励与外部激励相结合提高激励效能
激励是激发、鼓励,调动人的积极性之意。根据激励手段的不同,可以把激励的方式分为外部激励和内部激励两种[2]。外部激励就是通过改变外部影响因素来激发职工的工作动机。也就是通过强化职工劳动和工作的结果,以强化其劳动和工作行为,例如工资、
奖金、嘉奖等。内部激励是通过改变个体内在心理和知识水平或倾向来激发职工的工作动机。也就是通过提高职工的综合素质水平,从而达到激励其工作动机的目的。这种激励主要用于满足职工的高级需要。例如,荣誉和成就的需要,承认和尊重的需要,发展成才,实现自我的需要[3]。211 合理使用外部激励
(1)物质激励与精神激励并重
建立保证质量、引导质量的评价标准和评价机制,根据合理的科研评价量化考核体系,实行量化管理和物质激励。不同类型科研活动的评价量化考核体系应该有所不同,但都是以成果的好差作为评价考核的最主要标准。对于生活贫乏者,实施物质奖励是比较有效的激励措施。物质激励是通过满足个人物质利益和物质需要来激发人们的积极性和创造性的,高校建立合理的奖惩体制,可以合理运用岗位津贴、奖金来实施激励,激励科技人才最大化地完成高校科研任务目标。改革薪酬制度,实行按业绩、贡献分配,也可采用技术要素参与分配的原则,如分红、技术入股、期权激励等。强化激励机制。重业绩、重贡献,对于在知识创新、技术创新和高新技术成果转化应用中做出重大贡献的科技人才,要给予重奖。学校根据所发表学术论文、论著的影响给作者奖励。对获得职务专利的发明者或设计者,根据发明种类给予奖励。对获得市级、省部级、国家级成果奖的科技人才高校根据获奖级别给予相应的物质奖励。可以设立科研成果奖、政府奖励配套奖、重大单项奖励配套奖、横向课题鼓励奖等,各高校可根据自身特点与需要,根据激励的效用最大化原则来确定奖励的内容、奖励的力度。对于省部级以上的纵向项目,学校可以另外给予项目负责人一定比例的封顶的科研设备补贴金,用于
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【收稿日期】2004-11-01【作者简介】区 莹(1968-),女,广东肇庆人,讲师,管理学硕士。主要研究方向:科研管理研究、人力资源管理、经济管理。
★高层次人才培养技术与创新管理
★ 2005年 第26卷 第3期
购买该项目所需要的设备。对新引进的有较高业务水平的科技人才给予科研启动基金,鼓励其早日投入科技兴校的运动中去。
制定有效的鼓励措施,鼓励科技人才在校发明创造,获得知识产权及其收益,加大高校科技人才与高新产业区或科技园的联系与合作,活跃人才合作和流动机制,加速科技成果转化。对于荣誉感比较强的高校科技人才,给予精神奖励可以收到较好的激励效果。这样可以满足其扬名的欲望,使其觉得很有面子,产生成就感,工作更积极。高校积极挑选符合推荐条件的本校科技成果参加评选国家级、省部级、市级及全国性基金奖,学校公布获奖结果并颁发获奖证书,对获得以上奖励的科技人才,学校给予配套奖励,即参照国家、省、市的奖励学校再给予获奖者一份同样或加倍的奖励,除了给予一定的物质奖励之外,还给予相应的荣誉称号。学校应定期组织评奖活动,对近期中有较高水平的科研成果或推广科研成果中创造显著的社会效益和经济效益的科技人才给予优秀科研工作者称号。总之,对于高校所设立的科研成果奖、政府奖励配套奖、重大单项奖励配套奖、横向课题鼓励奖、科研创新奖、突出贡献奖、科研组织奖等,除了给予物质奖励外,还要给予一定的精神奖励。对于没完成规定的科研任务的科技人才,要提出批评,给予应有的惩罚。这样通过给科技人才的科研行为以程度不同的肯定或否定,造成一种强化刺激,达到提高科研积极性的目的。
(2)实行职称或职位的奖励
加大科研成果在评职中的份量。教授和研究员等逐步转化为高校内部的岗位和职务,改革职称评审制度,实行以聘代评,打破专业技术职务终身制,建立以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。高校科技人才评职称主要看业绩。比如在工程类和经济类高级职称评审中,获得省(含副省级)以上科技进步奖、发明奖、自然科学奖等三大奖,或拥有两项以上发明专利,或获得省(含副省级)以上优秀企业家等称号者,将不受“一级论文”的限制,突出业绩评价。总之,科研人员在评定职称或晋升时,既要考核科研成果的水平、论文专著的发表数量、质量,也要考核对科研成果的开发应用及所取得的经济效益。
(3)实行时间奖励。可奖励学术假。对于表现突出、做出较大贡献或完成省部国家级科研项目的科技人才可奖励学术假。这种奖励方式特别适用于教学型高校、教学科研并重型高校,对于这些同时忙碌于科研和教学第一线的高校科技人才,平时最缺的就是自由时间,给予他们一定的自由支配时间作为奖励,他们可以利用这段时间休息、充电、进行学术研究或交流。212 合理使用内部激励
内部激励主要从社会学角度基于组织的环境特点而提出,即指工作本身直接含有能激发行为动机的激励因素[4]。这种激励主要用于满足高校科技人才的高级需要,高校有计划、有目的地教育培养高校科技人才对学校和科技工作形成责任感、荣誉感、胜任感、成就感,通过提高高校科技人才的心理水平,最终提高其需要的层次和追求的目标,使其把为学校、社会做出贡献,有益于社会作为其自身的目标。因此,高校除了合理运用指向组织任务完成的外部激励之外,更要灵活使用内部激励的方法。结合学校工作的开展,调动教师自我提高、自我发展的积极性,并尽可能创造条件,使其在学校工作中得到自我实现,从而以教师自身潜能的开发和能力的发挥为中介,促成学校组织目标的实现,教师个体自我实现意识的增强也将在一定程度上增强学校工作本身的内在吸引力,从而有效地调动教师工作的积极性[3]。
高校科技人才要保持旺盛的创新能力,必须经常更新和完善自己的知识结构和技能。另外,高校科技人才是在国家科技系统与教育系统兼具双重身份的高级人才,在进行科学研究的同时往往也从事一定的教学工作,所以他们自身内在素质也间接地影响到教学中去[5]。学校应该把高校科技人才的进修提高与其提薪和评定职称挂钩,以激励高校科技人才自我提高的积极性。高校按照本校的人才培训计划和本校的人才需要,给予政治素质高、科研业务能力强的科技人才以充电的机会,让他们到国内外名牌高校学习交流提高。高校按照本校的人才培训计划和本校的人才需要,高校还要制定有利于充分发挥高校科技人才积极性的各项制度,使高校科技人才有一个自由发展的的空间和环境。创新科技制度,使科技人才的价值得到最大限度的认可,公正评价其成果与学术成就,高校对其科研成果的认可,能促进他们为高校发展做出应有的贡献。
3 合理确定激励的量与度
高校的类型包括研究型大学、教学型大学、研究与教学并重型大学、职业技术类高校、成人高校,由于不同类型的高校所追求的科研目标、科研发展重点、科研实力不同,其激励的重点、激励的量与度也应该不同,应该因校制宜。在实施激励之前,必须根据本校的实际情况,确定合理的激励范围、激励领域、激励内容以及激励的尺度、强度或标准。因为不同类型的高校的科研评价考核标准不同,对不同的科技人才如拔尖人才和大师级人才的激励措施也不同,(下转第56页)
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区 莹:高校科技人才激励途径研究★高层次人才培养
技术与创新管理
★
的良性循环,提升我国高新技术产业的国际竞争力。
参 考 文 献
[1]迈克尔?波特1竞争优势[M ]1北京:华夏出版社,19971170
～2081
[2]施培公1后发优势[M]1北京:清华大学出版社,1999162～1581[3]陈 伟1创新管理[M]1北京:科学出版社,19961172～2091[4]李志宏1技术性贸易壁垒[J ]1国际贸易,2001(2):15～181
The Deepening International T echnological B arriers and
the Development of the High -technology Industry in Our Country
ZH EN G N an 1,DU Y ue -pi ng 2
(1.School of Humanities ,Xidian University ,Xi ′an 710071,China ;
2.School of Economics and Management ,Northwest University ,Xi ′an 710071,China )
Abstract :With the development of the economy in whole world ,the international Technological Barriers deepen continuously 1It displays as that the broadening scope ,the increasing substance and the deepening intensity of the protect 1The feature makes negative effect on the high -technology industry of the developing country including the competition superiority ,the construction barriers and the imitating preponderance 1This paper holds that the high -technology industry in our country should adopt these strategies ,consisting of the international standardization ,avoiding the imitating trap and the immediate surmounting barriers 1
K ey w ords :technological barriers ;imitating trap ;construction barriers ;strategy chances
(上接第51页)但是都是以科研成果的好差作为评价科
研活动的最主要标准。激励措施应该保持一定的恒定性,但可随时间和条件的变化适时调整,做到因时制宜。
4 结 语
高等学校的内外环境处于变动中,科技人才的需
要也不是一成不变的,科技人才的激励模式由此从简单的要素激励(如单纯的物质奖励)向复杂的系统激励转化,因此应该灵活运用激励方法,完善激励环境,内部激励与外部激励相结合,实行按需奖励,实现高校科技人才的有效激励。
不同类型的大学必须根据本校的特点,合理确定激励的范围、领域、内容、强度,正确掌握激励的量与度,使用多元化的激励手段,从整体利益出发,统筹兼顾,因校制宜、因时制宜地使用不同水平的激励手段,
在实施激励中提高其透明度,体现公开、公平、公正的
原则,充分调动高校科技人才进行科学研究的积极性,继续健全和完善科技人才激励机制,以大大提高学校的创新能力和科研实力。
参 考 文 献
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理研究,2001,(2):621
The Approach to Inspirit T alented Persons in
High T echnology Industry in Colleges
O U Yi ng
(Department of Architecture and Engineering ,Shenzhen University ,Shenzhen 518060,China )
Abstract :This article analyzes the problem of talented persons in high technology in colleges and then puts forward the best approach to inspirit the talented persons in high technology in colleges 1K ey w ords :inspirit talented persons in high technology
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65?★高科技产业技术与创新管理
★ 2005年 第26卷 第3期
高校青年教师激励问题浅谈
高校青年教师激励问题浅谈 论文关键词：青年教师激励需求 论文摘要：青年教师是高校发展的中坚力量，分析青年教师的需求和特点，及时予以必要的激励成为各高校发展。作需要考虑的重心。本文围绕高校青年教师激励问题作探讨，试提有效激励措施帮助青年教师在高校中得以成长，承担高校未来发展之重任。 美国学者詹姆斯教授围绕激励问题做过相关研究，曾得出这样的结论:如果没有激励，一个人的能力发挥只不过20%~30%，如果施以激励，一个人的能力则可发挥到80%~90%。可见激励对个人能力发挥起着举足轻重的作用。随着高校近年来的迅猛发展，在高校自身规模扩大的同时，不断引进青年教师以补充教师队伍的不足，使得青年教师(35岁以下)在教师队伍中的比重大幅度上升。青年教师成为了高校教师队伍中一支活跃的生力军，是学校教学、科研的中坚力量。正确把握青年教师这一群体的需求特征，采取相关的激励措施，并据此建立和完善相应的激励机制，更好地促进青年教师能力的发展，是实现高校可持续发展的重要保证。高校实现组织目标和青年教师个人发展目标，达成共同发展是任何高校需要研究的一项重要课题。 一、高校育年教师的需求 激励用于高校青年教师，在笔者看来主要是解决如何能让青年教师留下来安心工作，以及在怎么样的环境下能发挥青年教师所长，使学校在众多教师尤其是青年教师的努力下不断得到发展。高校不断发展的同时，青年教师自身也得到了提升与发展，应该说对青年教师的激励是一个双赢的过程。而激励通常我们说应是按需激励，激人所需。那么就必须首先从目前高校青年教师的实际需求分析人手。 人的需求是多样的，高校青年教师个体存在差异，因此需求肯定有个性化的东西，但我们研究青年教师这个群体只能是追求共性的东西。根据青年教师所处的人生阶段，可以分析得出目前青年教师共性需求主要有以下几点: 1.物质需求 物质需求属于马斯洛需求理论中的低层次需求，即最基本的需求。大部分青年教师正处于成家立业的人生阶段，而现在高房价、飞涨的物价给青年教师造成极大的压力，青年教师成为高校中经济负担最重的弱势群体，导致青年教师有着较强的物质需求。曾有媒体报道，上海高校青年教师最低的工资可能只有一千元左右。物质激励在企业管理中扮演着重要角色，同样也在高校这样的单位起着作用，最起码要能保证教师一定的生活水平。许多实证研究结果也表明，经济收人是影响教师职业吸引力和队伍稳定性的直接因素，收人较低很可能成为优秀青年教师流失的重要原因之一。为了改善生活状态而选择高收人的工作，对于有学识有能力的年轻人来说本也无可厚非。 2.强烈的归属需求 根据马斯洛需求理论，归属需求属较高层次的社会需求，比如希望得到爱和爱他人，与他人建立友谊，有和谐人际关系，被团体所接纳，有归属感。青年教师在物质上得到满足、获得职业安全感后就会有强烈的归属需求，希望能找到心灵的归宿，希望在学校能找到家的感觉，感觉有一个强大的组织可以依靠。这就需要学校有关部门做好工作，使青年教师尽早融入学校这个大家庭，感受到家庭般的温暖。 3.尊重的需求 尊重分自尊和他尊。青年教师刚走上工作不久，迫切需要在工作上得到自信及他人(领导、同事和学生)的认可。尊重需求的满足程度，影响青年教师能否有自信站稳讲台，能否在高校找到自己的位置。 4.实现自我价值的需求
公司激励管理制度
激励管理制度 文件编号： 编制单位： 修订时间：年月日
激励制度 [GLZD-2012-006] 第一章总则 第一条目的 为形成良好工作导向，对日常工作中出现的先进或后进个人和集体及时进行激励，保证公司各项管理目标顺利完成，特编制XX公司激励管理制度，请相关部门及人员严格遵照执行。 第二条适用范围 XX公司。 第二章激励管理的原则和分工 第三条激励管理的原则 一、奖励为主，处罚为辅的原则； 二、精神奖励为主，物质奖励为辅的原则； 三、处罚以“不贰过”为基本原则； 四、即时奖励和定期奖励相结合的原则； 五、激励必须符合《员工守则》相关规定。 第四条激励管理的职责及分工 一、总经理 1.确定公司激励方向； 2.领导改善推进办公室进行激励管理； 3.负责组织评定小组进行公司级奖项评定。 二、改善推进办公室 1.负责公司级部门、班组、个人激励方案的制定； 2.协同各部门激励方式同公司的一致性； 3.审核部门激励方案的可行性； 4.组织评定小组进行评定； 三、各部门 1.负责部门级班组、个人激励方案的制定； 2.协同各班组激励方式同公司的一致性； 3.监督审核班组激励方案的可行性和有效性； 四、各班组
1.负责班组个人激励方案的制定； 2.保证班组激励方式同公司激励方式的一致性； 五、公司级安全员 1.负责起草异常、事故类安全处罚处理意见同部门负责人协商后上报总经理审批； 2.负责按照公司制度进行相关处罚措施。 六、公司激励评定小组 1.组成：总经理、总经理助理、各部门负责人； 2.职责：负责评定公司级奖项 第五条激励的管理 一、月度激励设置 1.班组通过绩效考核、安全保证金、合格班组、小额激励等措施实施相关激励措施； 2.部门通过班组及个人绩效考核、班组经济责任制、即时激励、月度奖项设置实施相关激励措施； 3.公司月度设置执行团队、改善团队及最佳管理者三项奖励； 4.部门不设置季度奖项； 5.公司设置季度奖项并按照附表进行奖励； 二、激励的管理 1.部门各部门根据部门目标设置奖项并经改善推进办公室批准； 2.部门激励项目不得随意增加； 3.各种激励发放必须通过会议的形式发放，提高员工的荣誉感； 4.激励实施后必须进行公示和宣传； 第三章奖励标准 第六条奖励项目及标准： 一、执行力奖项： 1.最佳执行力部门标准 1)考核周期内业绩评定最佳部门； 2)实现制度标准化，检查监督最优部门； 3)考核周期内无安全类指标考核项目； 4)考核周期内无职业道德指标考核项目； 5)考核周期内无设备管理指标考核项目； 2.最佳执行力班组标准 1)考核周期内业绩最佳班组； 2)实现制度标准化，检查监督最优班组； 3)考核周期内无安全类指标考核项目； 4)考核周期内无职业道德指标考核项目； 5)考核周期内无设备管理指标考核项目；
科研工作中的激励机制
价值工程 0引言 激励理论越来越受到人们的重视，在高校管理中的运用日益广泛，各高校根据校情分别采取了一系列相应的激励措施，在高校管理中初步建立了现代人力资源管理的激励机制。但是，由于高校管理者对激励理论的理解不够深入，对科研激励机制的设计和运用还不太成熟，在诸多激励措施中还存在的很多问题，限制了激励机制对提高教师科研积极性和创造性的作用[1-3]。目前，国内高校科研管理常见的激励方式主要为：晋升职称、科研奖励和科研津贴[4]。虽然这几种方式能够在一定程度上鼓励教师积极地从事科研活动，但是也存在不足之处，需要改进。 1当前高校科研激励机制中存在的问题 1.1激励方式存在阶段性和失效性晋升职称对高校教师而言是很重要的，是对教师工作成绩的认可和肯定， 同时，高校教师的工资待遇、 学术地位等许多切身利益都与职称挂钩。科研业绩是每位教师晋升职称时考核的最重要内容之一，因此，晋升职称就成为激励许多教师进行科研工作的主要动力来源，但其阶段性明显，主要表现为科研成果的“脉冲现象”。科研成果的“脉冲现象”是指教师发表论文的数量在某个时间段内出现“爆发性”增长，尔后快速回落，数年后再次重复出现，犹如“脉冲”一样。这种现象的出现，不排除有“厚积薄发”、“十年一剑”的情况。但是，多半是由于晋升职称的需要所导致的，显然，这部分教师进行科研活动的积极性仅仅是为了晋升职称。 当这些教师达到了自己的预期目标，或是获得了最高职称后，就没有晋升职称的动力了。晋升职称对他们而言，就完全丧失了 激励作用。在这种情况下， 该激励方式是无效的。1.2激励方式单一，忽视精神激励作用许多高校科研管理者就国内高校的科研激励机制问题进行了调研，做了大量的理论研究和实践活动。从目前高校的科研管理办法、奖励办法以及科研工作激励机制来看，已经初步建立了符合现代人力资源管理的激励机制。但是从管理心理学 的需要理论、 激励理论角度出发，多数激励机制的出发点是在物质激励层面上。高校科研管理者忽略了科研人员在 年龄、学历、职称、性别、学科性质以及个性心理特征上的差异性，简单地认为教师的需要相同，实行“一刀切”的管理模式，如加大科研奖励或津贴的力度、拉大岗位津贴的 差距等。 实际上，高校的科研人员是一个“特殊”的群体。与普通企业员工相比，他们没有普通企业员工那么看重物质激励，而是更加关注自我实现的需要、道德的需要，更加关注生存环境人本化。因此，对高校科研人员而言，应该建立“物质”与“精神”、“他人”与“自我”多维交叉的激励机制。其实，科研人员最大的需要是自我实现，这就需要学校提供能够实现自我价值的机会和条件。如果忽视高校科研人员群体的特殊性，只是从物质层面上进行单一的激励，就会造成物质激励同精神激励相脱节，而且还会减弱物质激 励的实效。过分强调物质激励， 反而会挫伤科研人员的工作热情和积极性。现在，高校管理者也认识到精神激励在科研激励机制中的作用和地位，但从现行的激励政策和发表的相关研究论文上看，对如何进行精神激励，实现物质激励与精神激励的有机结合，真正发挥其作用仍没有十分有效和成熟的方法。 1.3“官本位”思想作祟，负面影响大普通高校在行 —————————————————————— —基金项目：黑龙江省教育厅人文社会科学研究项目，项目编号： 12522005；黑龙江省高等教育学会高等教育科学研究 “十二五”规划课题，项目编号：黑高教学会C110173。 作者简介：李卓（1980-），女，黑龙江大庆人，东北石油大学，讲师， 硕士，研究方向为科技成果管理、科技成果转化以及专利政策研究与管理。 科研工作中的激励机制探讨 Study of Incentive Mechanism in Scientific Research 李卓①LI Zhuo ；刘斌②LIU Bin ；王庆红①WANG Qing-hong ；杨秋雨①YANG Qiu-yu ； 杨金保①YANG Jin-bao ；谷阿爽①GU A-shuang （①东北石油大学科研处，大庆163318；②东北石油大学电气信息工程学院，大庆163318）（①Department of Scientific Research of Northeast Petroleum University ，Daqing 163318，China ；②School of Electrical Engineering &Information ，Northeast Petroleum University ，Daqing 163318，China ） 摘要：激励是高校人力资源管理的重要内容。我国高校针对各自的校情制定了相应的激励政策，形成了现代人力资源管理模式。 但是，由于高校人事管理存在特殊性，因此现行的激励机制还存在不足之处。本文首先分析了当前高校科研激励机制中存在的共性问 题，提出了相应的改进措施与建议，为完善高校管理中的激励机制提供了思路。 Abstract:Incentive mechanism is an important part of the human resource management of universities.Various kinds of incentive measures have developed,which come into being the modern human resource management mode.Because of the particularity of the university personnel management,however,there exist some shortcomings of incentive mechanism.This paper analyzes common problems of the incentive mechanism of universities firstly.And,it proposes measures and suggestions secondly,which provide thoughts for improving the incentive mechanism of research management in universities. 关键词：激励机制；人力资源管理；公平性Key words:incentive mechanism ；human resource management ；justification 中图分类号：[F287.6]文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）28-0292-03 ·292·
高校教师教学激励机制问题与对策【最新版】
高校教师教学激励机制问题与对策 摘要:在重科研、轻教学大环境下，完善高等学校教学激励机制对于激发教师教学积极性，提高大学生培养质量具有重要作用。文章从高校教师聘任制度不健全、高校教师报酬与教学质量相关性不高、职称评定中教学与科研激励机制失衡等方面，分析了当前我国高校教学激励机制存在的问题，指出应完善教师聘任制度、健全薪酬计算制度、改革职称评定制度等，提高教师教学积极性。 关键词:教学激励机制;高校;教学 一、引言 自1998年高校扩招以来，我国高校教育改革逐步深化，高等教育的辐射人群越来越广，高校扩招在满足大众接受高等教育需求的同时，也面临着教育资源被稀释，教育质量严重滑坡等问题。此外，近年来重科研轻教学的风气在国内高校愈发浓重，科研成果无论在职称评定还是在项目经费收益上都远高于教学成果。虽然个别高校为激励教学设立高额一线教师奖项，但是对于重科研轻教学风气的改变杯水车薪。2018年，教育部在四川成都召开新时代全国高等学校本科教
育工作会议，指出要坚持“以本为本”，推进“四个回归”，加快建设高水平本科教育、全面提高人才培养能力，这对高校教学质量的提升提出了新的要求。因此，完善高等学校教学激励机制，对于改变当前重科研轻教学的氛围，提升高校教师教学积极性，提高人才培养质量具有重要意义。 二、高校教学激励机制存在的问题 (一)教师聘任制度不健全。市场经济对高校教师的价值观产生了深远的影响，相比计划经济年代高校教师一心一意教书育人，钻研教学技能，如今更加注重提高自身科研能力的提升。高校教师的论文数量、研究课题等因素都影响着教师的聘任指标，绝大部分高校在聘任教师时都会优先参考其科研成果，即只有科研成果才是教师聘任的硬实力，这就直接导致一部分科研能力一般，但是教学能力一流的高等教育型人才被淘汰进入社会其他行业。(二)教师报酬与教学质量相关性不高。高校教师工资一般由国家工资和岗位津贴两部分构成，其中国家工资与教师的职称直接挂钩，与教师日常教学绩效无任何关联，由国家统一规定，岗位津贴是教师所在高校的可控部分。岗位津贴包含基本津贴和业绩津贴，基本津贴只与教师职称挂钩，不同的教师职称间的基本津贴差别明显;业绩津贴虽然与教师的教学业绩(主要为授课数量)相
员工激励程序
1．目的?确保公司质量方针和质量目标的实现,掌握员工对企业的满意程度,增强公司的凝聚力,对公司质量管理体系进行持续不断地改进和建立促进创新的环境,使员工对公司质量目标的达成做出努力贡献。 2．范围 本程序适用于公司所有从业人员和相关激励制度的建立和实施。?3．引用文件 Ｑ/6ＤG１3。402-200３《质量记录控制程序》 Q/6DG１3.501-20０３《管理职责程序》 Q/6DＧ13.８１3—2003 《纠正和预防措施控制程序》 4.术语和定义?行政激励：指按照公司的规章制度及规定程序给予的具有行政权威性的奖励和处罚。 物质激励：指公司按照规章制度及规定程序以货币和实物的形式给予员工良好行为的一种奖励方式,或者对其不良行为给予的一种处罚的方式。?升降激励：指公司按照规章制度及规定程序通过职务和级别的升降来激励员工的进取精神。?调迁激励:指公司按照规章制度及规定程序通过调动干部和员工去重要岗位、重要部门担负重?要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用. 荣誉激励:指公司按照规章制度及规定程序对干部和员工或单位授予的一种荣誉称号，或是对?干部和员工或单位在一段时间工作的全面肯定,或是对干部和员工或单位在某一方面的突出贡献予以表彰. 示范激励:指公司按照规章制度及规定程序通过宣传典型,树立榜样而引导和带动一般的激励?方式。?日常激励:指公司按照规章制度及规定程序通过经常地、随时地对干部和员工的行为作出是与?非的评价，或进行表扬与批评、赞许与制止,以激励干部和员工的一种方法。?５. 职责: 5。１员工激励制度需求由相关部门提出. ５。2人力资源部对各部门提出的员工激励制度进行审查、核准. ５．3 人力资源部对公司员工进行员工满意度调查。 5．4 人力资源部对员工满意度调查结果统计、汇总和分析并上报. 6．工作流程和内容?工作流程工作内容说明使用表单 ? 6.1根据公司实际的生产经营管理状况和需求,公司员工激励制度项目分为:行政激励、物质激励、升降激励、调迁激励、荣誉激励、示范激励、日常激励等。(见附件) ?工作流程工作内容说明使用表单?? NO ?YＥS?６。２当公司有新的员工激励制度需求时,由人力资源部或相关部门提出,经最高管理者审查核准后,由人力资源部主导、相关部门协助进行制定和编制。?? NＯ ?6。3人力资源部根据公司的实际状况和需求同相关协助部门进行制定和编制员工激励制度,激励制度制定和编制后,由人力资源部主导召集相关部门主管对新制定的员工激励制度进行讨论。 由人力资源部部长审查、核准。 YES
浅析高校教师激励机制
浅析高校教师激励机制 论文关键词：高校教师激励理论激励机制 论文摘要：高校教师在科学研究、文化知识传播和人才的培养过程中发挥着重要的作用科学合理的激励机制对于提高管理效能，调动教师积极性，促进高校健康有序发展有重要意义。本文在综合分析激励理论的基础上，有针对性地健全和完善高校教师激励机制。 高等学校的可持续发展，离不开有效的管理工作。而高校教师作为推进高校改革和发展的主体，其管理工作是一大重点。激励是高校教师管理工作的核心。在分析激励理论的基础上，有钊1对性地健全和完善激励机制，对于调动教师积极性、优化师资结构、稳定人才队伍、加强学校吸引力和竞争力有重大意义。 一、高等学校构建激励机制的重要意义 (一)优化师资结构，稳定教师队伍 有效的激励机制能够优化高校师资队伍结构，稳定师资队伍。高校教师因在年龄、学历、学科性质等方面有着不同结构的层次，合理有效的激励机制，应当是能够最大程度地发挥作用，促使每一个结构层次的教师积极主动地开展教学和科研工作，从而整体上提高师资队伍素质，促成师资结构的优化和教师队伍的稳定。 (二)调动教师积极性，提高工作效率 高校教师是一个特殊的群体，他们本身就具有较高的文化素质。因其职业特质，同时具有强烈的事业心和责任感。他们更倾向于追求较
高的荣誉和远大的理想。需求层次较高，通过有效的激励，可以调动广大教师的工作积极性和主动性，在多方面需求得到满足的同时，更积极主动地发挥自己的聪明才智，保持一种高昂的工作热情，提高工作效率。 (三)优化组织环境，吸引优秀人才 有效的教师激励不但能提高教师的积极性，而且还能使广大教师产生较高的群体认同感和群体归属感，形成一种增强学校凝聚力的氛围和影响力。一方面，有效实施各种灵活的激励措施，能够在学校中形成一种开放、竞争的环境，便于吸引外部优秀人才，同时加强本校教师的积极性和主动性，不断提高自身的水平和能力，从而优化组织氛围;另一方面，形成一个健全完善的激励机制，无论内外环境都会增强学校的吸引力和凝聚力，使学校能够在良好的竞争氛围中保证教师队伍的稳定。 激励机制对高等学校的发展有着重大的意义，但是在实际管理工作中仍存在一些问题:比如激励方式单一，不能满足教师多层次、多方面的需求:在教师的聘任和考核上，评聘不科学，致使激励措施产生负面效应:在大环境的竞争机制未能灵活调节，使激励功能弱化和虚化等。这些问题的存在会使高等学校的管理工作受到一定的影响，甚至制约高等学校的可持续发展。这就要求在充分理解激励理论的基础上，逐步健全和完善高校教师激励机制。 二、高校教师激励理论分析 激励理论按照性质和内容的不同，有许多的分类和划定标准。结合
公司科技创新管理及奖励制度4
公司科技创新管理及奖励制度 第一章总则 第一条为了进一步鼓励技术创新，激发员工的创新潜能，提高公司竞争力，促进公司的长远发展；根据我国《专利法》第十六条和第十七条以及《专利法实施细则》的第七十七条、七十八条的有关规定; 并结合本公司技术创新工作的需要，特制订本制度。 第二条本制度适用于公司内部。 第二章技术创新类别和奖励范围 第三条本制度所指创新为本公司为了解决问题，实现目标，所进行的一切有价值的、能够产生持久影响力的技术改进和创造活动，包括技术创新、发明专利和技术改造。 第四条技术创新指为了研发新产品或提升现有产品生产能力、技术水平而做出的各项改进、改善与发明（专利）等。具体分类： （一）研发新产品：根据市场需求，新研发的产品； （二）产品技术创新：创新采用新技术、新工艺、新材料、新结 构、新配方，提高现有产品质量，改善产品性能，节约原材料等； （三）工程技术创新：通过对设备、工艺过程、操作技术、工具、量具、试验方法、计算技术、运输及储藏等的改进改造，从而提高效率或降低成本； （四）通过对安全技术、环境保护、劳动保护等方面的改进，提高安全水平，减少工伤事故； （五）其它创新：推广应用科技成果、引进技术（人才），使公
司解决了长期存在的关键技术问题和质量问题等。 第三章创新评审和奖励机构 第五条公司成立由分管副总领导，技术部、财务部、人力部、分厂生产部等有关部门组成的创新管理与评审委员会（机构成员见公司通知下发文件），领导公司创新管理和评审工作，主要职责如下： （一）根据公司生产和经营需要，公布创新需求，指导公司有关机构、人员的创新工作； （二）对公司创新项目进行评审； （三）对有关创新项目进行奖励。 第六条公司创新管理评审委员会办公室设在技术部，履行创新管理日常职责；技术部可召集有关部门对创新项目的奖励征集意见。 第四章项目的立项、批准和验收 第七条提出项目设计方案者，要将设计方案提交到本部门负责人，由本部门负责人签属意见后，按公司《技改项目管理制度》程序, 填写《技改项目立项申请表》，经技术部审核，报分厂副总审核、总经理批准为正式立项；项目负责人将批准立项后的《技改项目立项申请表》复印件报技术部备案。 第八条项目获得立项后，项目主要实施部门负责项目推进和阶段检查，若无法按原方案实施，则应提出项目终止申请报告或项目方案改进报第九条项目完成后，项目实施部门提出项目完成验收申请，按公司《技改项目管理制度》程序组织项目验收。 第五章奖励标准 第十条公司采取多样化的创新奖励方式，包括奖金、实物、带薪休假、旅游等。 第十一条公司职工根据生产或客户的需要，创新发明新产品或新技术、新工艺，应用于生产或销售并取得授权专利的，自专利权公告之日起3 个月内发给发明
科研课题管理制度
科研课题管理制度 1．教育科研工作在学校行政领导下，由科研室组织开展，各学科教研组具体实施，全体教师共同参与。 2．研究课题应按照素质教育要求，遵循教育教学规律，适应学生特点，力求科学性、创新性、实效性，贯彻理论联系实际，实事求是的原则。 3．课题应具有较高的学术价值，对教育科学、学科建设及大面积提高教育质量、深化改革有重要促进和推动作用。 4．科研课题必须认真分析、研究国内外研究现状和课题研究的可行性分析后，方可立项。 5．课题立论根据充足，研究目标明确，内容具体，研究方法、实施步骤切实可行。 6．对学校确立的重点课题，各学科大教研组全力配合，并承担完成子课题研究；各学科教研组根据学校重点课题确立本组或个人的研究课题，也可根据实际，另行确立研究方向和课题。 7．凡具有一定研究能力，具备按计划完成研究任务条件的教研组和个人均可申请承担课题研究。可根据参考选题立项，也可自行拟题申报立项。 8．按要求填写科研课题申报表一式二份，经学校科研领导小组签署明确意见后，报科研室备案。 9．课题申报人在研究工作期间，如有特殊原因无法承担此项研究，需由课题组写出书面理由，经学校科研领导小组批准方可终止课题。 10．课题一旦立项，申请者应按既定计划投入研究，力争在预期时间结题。研究周期一般为1——3年。 11．参加课题研究的老师应加强理论学习，潜心研究，团结协作，调动各种积极因素，运用行动研究法、观察法、调查法、实验法、统计法、比较法、测试法、个案研究法等各种研究方法，力求最佳研究效果。 12．各课题必须有明确的研究目的和研究方向，课题组成员间必须有明确分工。
13．课题在研究结题后，及时上报结题材料，力争通过成果鉴定，要做好成果的推广工作，对不能按期结题的课题，要提出延期要求，经批准后方可继续研究。 14．学校对研究效果突出的课题组在政策和财力上给予倾斜，对通过鉴定的课题组教师给予表彰和奖励。 15．对于不能正常开展活动的课题组，科研室将提出整改意见，整改无效的，取消其课题立项。 16．研究课题结题时，课题承担者写出书面总结和研究论文，并将所有记录资料交科研室存档。 17．科研室每学年进行一次科研成果评选，设立一、二等奖，学校颁发证书，给予适当奖励。 18．对评选出的优秀科研成果，由科研室推荐参加县及以上单位成果评选，有实用价值的予以推广。
科研管理激励机制研究
龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/107719911.html, 科研管理激励机制研究 作者：郑岩于春洋王艳华卢长方刘韩陈刚 来源：《管理观察》2016年第05期 摘要：高校为我国科研工作的主要阵地，它担负着重要的科研项目开发与管理任务。同时，高校的科研能力是其办学实力、办学竞争力的有力支撑。高校对科研工作进行科学的管理，能够保证其科研工作有效、顺畅的开展。为此，高校需要建立比较完善的科研管理激励制度。本文主要从科研管理激励机制的内涵与原则出发，对当前高校科研管理激励机制当中存在的问题和对策进行了分析研究。 关键词：科研管理激励机制负性激励 高等院校的科研工作，对现代人才的培养具有重大影响，科研工作的管理水平与社会发展水平之间存在着密切的关联。当前，高校的科研管理活动当中，科研管理机制已经成为提高科研工作者管理业绩的主要策略。但是，并非每一所高校均能够采用同一种科研管理激励机制。为此，高校在制定科研管理激励机制时，应该对高校自身的发展特点进行分析。我国高校的科研管理激励机制仍旧处于初级的发展水平，存在着诸多亟待解决的问题。在此方面，高校必须对科研管理激励机制的内涵、原则等具有比较清晰的了解，进而发现问题、解决问题。 一、科研管理激励机制内涵与原则 （一）科研管理激励机制内涵 高校科研管理激励机制，主要将激励理论作为其重要的指导思想，在对高校教师、科研管理者的需求进行分析基础上，管理者通过管理实现双方的科研目标[1]。管理过程中，管理者 结合高校内所有资源，采取不同的激励方法，将双方的需求进行关联，形成科学的科研管理激励机制。该机制中，首先管理者必须将高校教师以及科研工作管理者的需求作为创建的前提，并且使双方的科研目标能够相辅相成，相互促进。高校资源能够为科研提供一定的条件保障，各项激励机制将能够促使资源转化为满足科研需求的基础保障。为此，管理者必须对科研管理激励机制内涵进行分析，方能够建立有效的科研管理激励机制。 （二）科研管理激励机制原则 1.差异化原则 差异化原则主要是指在科研管理激励机制当中，管理者要对高校科研管理的特点进行分析，根究高校自身的发展特定，根据教师以及科研工作者的需求、习惯、目标等，制定不同的激励政策，采取不同的激励方式，以获得不同的激励效果。科研管理激励机制的差异性，在一定程度上决定这不同高校、同一高校不同学科之间的科研水平的差异。基于此，高校在制定科
高校教师激励存在的问题及其对策的论文.
高校教师激励存在的问题及其对策的论文 2019-05-20 【论文关键词】高校教师；激励；措施 【论文摘要】明确高校教师激励在教师管理中的重要作用，找出教师激励存在的问题，实施有效的激励措施，提高教师人才队伍的积极性和创造性，是培育高校科研实力、提高高校核心竞争力的必然选择．如何结合我国高校教师的特点，改进以往教师激励的不足，实现高校人力资源的合理配置，是摆在每个教育研究者面前的重大课题． 一、激励的含义及其在高校教师管理中的作用 “激励”在中文词典中释为鼓动、激发使之振奋或振作。通常是指通过某种有效的操作激发诱导他人，使其进入高动机状态为某一目标的实现努力奋进。激励是激发人的行为动机的心理过程。不同学科对激励有不同的解释。作为管理用语，激励是指调动和发挥人的工作积极}生的过程。作为心理学术语，激励是指激发人的行为动机的过程。作为管理心理学的概念，激励是指激发人的动机使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。 高校教师激励是指在尊重广大教师主体性的基础上，通过多种外部诱因满足他们的正当需要，从而激活其内驱力和维系其积极性的过程。激励对高校教师的管理作用主要体现在以下几个方面。 (一)有利于激发教师的积极性和主动性，提高管理效率 人力资源管理效率提高的关键是组织成员工作积极性和主动}生的增强。在新的形势下，教师的积极性对促进高校提高教育质量，提高办学效益起着关键洼的作用。对于高校而言，维持和利用一定的激励手段，为教师的科研和教学创造良好的氛围，提高教师的积极性和创造性，才能提高教学效率和教学质量。 (二)可提升高校学科发展水平 没有一流的教师就不会有一流的学科和专业。通过激励，使教师不断地提高自己的专业水平和科研能力，给教师提供有利的环境，使教师能够关注到本学科的学术发展前沿，提高充实自己的同时投入到学校的学科建设中去，提升高校的学科发展水平。
科研管理制度.doc
科研管理制度1 教育科研工作制度 为了实现“教科研兴校”的目标，将教师队伍的知识优势有效的转化成学生的知识、能力和素养，实现师生教学相长的教育理想，特制定学校教育科研制度。 一、建立学校教科研网络，校长直接领导学校教科研工作，教学主任直接主管教科研工作。教科研工作以教研组为基础，各教研组长任学校科研课题骨干。 二、教学组负责制订学校教育科研工作计划和组织实施教科研工作，定期进行检查，每学期作出总结。 三、教学组负责对各教科研课题的实施进行全程监控和指导，不断总结教科研实践的经验和教训，提高全校的教科研水平，推动学校教学质量的全面提高。 四、教学组根据实际情况为学校提供教科研信息，同时办好学校教科研的理论刊物，作为学校教科研工作的窗口，并能起到推广、示范和辐射作用。 五、学习制度： 1、每学期学习一本理论专著，写好一篇学习心得。 2、每周进行不少于一课时的理论学习，做好读书笔记，积累学习资料。 六、会议制度： 1、积极参加校内、校外的教科研活动和各类培训活动。 2、每两周组织一次教科研组活动，每次活动教师不得迟到、缺席，有事要请假。
3、积极参加每次活动，积极发表自己的见解，做好会议记录。 4、积极承担各项研究任务。 七、课题制度 1、每位教师必须参与教育课题研究，并按课题管理要求完成课题有关工作任务。 2、课题负责人负责填写好半年度（或年度）课题检查表。 八、考核制度： l、各教研组每学期初上交本教研组该学期工作计划让教学组备案，课题研究计划要在教研组计划中明确体现。 2、每位教师每学期至少完成一篇具有一定质量的教学教育论文，且论文力求能够体现自己课题研究内容。 九、奖励制度 教学组负责全校教科研成果的登记、评定和奖励的申报工作评定标准：学校对全校教职工的论文、教材、课题研究报告等教科研成果进行登记、奖励，并作为评聘、考核、晋级、评先的重要条件。发表论文、出版教材者持出版物和首次 稿酬汇款单的原件、复印件，课题研究者持课题研究报告和评审意见等材料，到教科研室登记备案，年末汇总发放奖励。奖励标准为： 1.发表论文、出版教材奖励首次稿酬的同等数额； 2.一等奖论文每千字奖励40元；
河北省地方高校科研激励机制研究
河北省地方高校科研激励机制研究 引言：对于地方高校而言，好的科研激励机制能够有效促进高校科研事业的发展，引导高校向着优质办学的方向拓展。本文选取河北省地方高校科研激励机制进行研究，针对河北省地方高校科研激励机制中存在的功利性学术行为、科研条件落后、科研力量得不到整合的情况，提出相应的科研激励机制改革对策。 前言：本文通过对河北省高校科研激励机制的现状进行分析，提出改进的建议，从高校科研政策上积极的调整经费政策，从经济角度，完善科研设施，改善科研条件。从科研激励制度上，完善科研考核，做好梯队的合理整合。希望通过本文的高校科研激励机制研究，能够有效的促进高校科研发展。 1.河北省地方高校科研激励机制现状 1.1功利性学术行为明显 以河北省ZZ大学为例进行分析，ZZ 大学是国家重点院校，以教学为主，在近年来的科研研究中也取得了较好的效果，但是就其科研激励机制现状来看，存在着功利性学术行为。这样的行为将会严重的影响高校办学发展，而导致高校科研功利性行为产生的主要原因就是其学术氛围不浓厚，青年教师在科研投入上的积极性不高。此外，与之相关的健康学风也比较缺乏，学术精品比较少。 1.2科研条件落后 一所高校的科研条件决定着科研成果，在科研条件落后的情况下，科研激励机制功能难以实现。ZZ 大学在科研研究中存在着明显经费不足、设备短缺、实验条件落后的问题，很多搞科研的教师经常抱怨科研经费不够用，科研工作难以开展。同时在信息不畅的情况下，使得高校的科研成果前瞻性不够。 1.3科研力量得不到整合 良好的科研机制是需要科研团队的支持，作为一所高校，其科研力量得不到整合，科研信息相互封锁，学术信息得不到共享，科研力量难以实现汇聚。 2.河北省地方高校科研激励机制管理对策 2.1积极调整经费政策 经费政策的积极调整主要包含以下几方面： 2.1.1科研经费使用方面 为了增加河北省地方高校的科研活动数量，各个高校可以利用建立并实施科
高层次科研成果激励机制
高层次科研成果奖励办法(试行) 第一章总则 第一条科研奖励分设项目配套经费和项目奖、著作奖、论文奖、应用成果奖、创作作品奖、获奖成果奖。 第二条申报奖项的科研项目或成果应是以黄河科技学院为第一署名单位并以我校在职在岗的教职工为第一排名者。 第三条申报科研奖励须出具有效证件。所有申报者均应按《黄河科技学院科研项目管理办法》《黄河科技学院科研成果登记办法》进行登记和归档， 即提供原件由教务科研处审核登记，并交复印件存档。 第四条重复获奖的项目或成果，按最高档次给予奖励。若已按低档次给予奖励，则再按其与最高档次奖金差额，给予补发。 第二章项目配套经费和项目奖 第五条有拨付经费的国家级（含国家自然科学基金项目，国家软科学基金项目，国家社会科学基金项目，国家教育科学规划项目，国家科技攻关项目， 以下同），省部级（含中央和国务院各部、委、办、局）项目，省科技 厅基金项目，省发改委项目，省社科规划基金项目，省社科成果评审委 员会项目，省教育厅重点和青年项目，省教育科学规划项目，以下同） 及省教育厅、省国资委等省属厅（局、委）规定配套资助经费的科研项 目，学校依据其立项文件要求按比例给予配套资助经费。 第六条在配套资助经费的同时，给予主持人颁发项目奖。对国家级重大项目，重点项目和一般项目的主持人分别奖励（经费额×5％﹢50000）元，（经 费额×5％﹢30000）元和（经费额×5％﹢10000）元，对省部级重大项 目和重点项目的主持人分别奖励（经费额×5％﹢10000）元和（经费额 ×5％﹢6000）元，（经费额不含学校配套经费）。 第七条对于获准立项的国家级，省部级科研项目，省属厅（局）科研项目，若上级部门无资助经费，学校给予（人文社科类分别为10000元，5000元， 3000元；自然科学类分别为20000元，10000元，6000元）资助经费。 其他各类科研项目，学校不给予资助。校级科研项目根据每年科研立项 通知文件标准给予资助经费。 第三章著作奖 第八条学术著作在出版著作的前两年内，在国家核心期刊和“211工程”建设院校的学报上公开发表了3篇以上（含3篇）与该著作内容直接相关的学 术论文，或经学术委员会鉴定达到相应学术水平者即可纳入奖励范围。第九条国家级出版社出版的学术专著每部奖励10000元，编著每部奖励4000元； 省级（含大学）出版社出版的学术著作每部奖励5000元，编著每部奖励 2000元；其他主编、参编者适当给予奖励。
浅议我国高校教师激励机制构建
浅议我国高校教师激励机制构建 发表时间：2011-10-09T14:51:38.367Z 来源：《新校园》理论版2011年第9期供稿作者：孙丽涵湛海涛[导读] 建立和完善有效、科学合理的激励机制，对于高校吸引优秀人才、创造良好的竞争环境。孙丽涵1 湛海涛2（1.山东经济学院，山东济南250014；2.烟台大学，山东烟台264000）摘要：建立和完善有效、科学合理的激励机制，对于高校吸引优秀人才、创造良好的竞争环境，对调动教师工作的积极性、激发教师潜在的创造性，以及提高学校的办学质量都具有重要意义。本文对我国高校教师激励机制的现状进行了分析，并谈了自己的观点。 关键词：高校教师；激励机制 1我国高校教师激励机制的现状 1.1 我国高校激励机制建设取得的成效 近年来，各大高校按照《中国教育改革与发展纲要》的要求，进行了以人事制度和分配制度改革为重点的学校内部管理体制改革，在合理定编的基础上，对教职工实行岗位制和聘任制，在分配上按照工作实绩拉开差距。 1.2 我国高校教师激励机制建设存在的不足 1.2.1 激励机制中学术权力发挥不足，民主管理氛围尚未形成。大学是一种按照科层制方式组织起来的教育机构，学术机构和行政机构并存使得学术权力和行政权力成为大学管理不可或缺的权力，二者的冲突和协调贯穿于大学运行和发展的全过程。但是我国大学受官本位思想、传统政治经济体制以及传统管理方式的影响，属于以行政权力为主导的权力模式，学术权力处于边缘化。 1.2.2 激励制度不够科学、合理。首先，还没有真正建立起教师能上能下、能进能出、充满活力的用人机制，没有形成优胜劣汰的教师竞争激励机制和更新流动机制。其次，尚未建立起科学完善的绩效评价考核体系。再次，薪酬制度的设计缺乏科学性，未能很好的与绩效管理挂钩。最后，教师培训工作不到位。 1.2.3 教师激励形式单一、固化，缺乏灵活性与人文关怀。高校激励机制的方式单一，表现在对不同年龄段的教职工尤其是青年教职工的激励不足。职称评定和进修培训中论资排辈的现象普遍存在、个人职业发展规划流于形式、考核奖励中的轮流坐庄，既抑制了高校教职工的工作热情，又抑制了教职工的创新动力。青年教职工承担的教学科研工作任务繁重，而所得相对较少。 2关于我国高校教师激励机制构建的建议 2.1 完善高校教师聘任制度教师聘任制度贯穿了高校教师激励机制的全过程，是教师激励机制实施的重要部分。教师聘任制的要义是按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核、合理管理”的原则考核聘用人。其核心特征是引入竞争机制，强化岗位管理，打破“铁饭碗”。 2.2 增强绩效评价体系的有效性建立科学合理的考核评价体系，正确评价教师的工作，对于调动教师的积极性起到了十分重要的作用。这个体系要满足以下要求： 2.2.1考核标准要完善。由于各学科存在差异性，其研究探索的途径、方法、研究周期的长短，获得成果的形式都各不相同。 2.2.2 突出学生在考核评价体系中的主体性。学生作为接受教育的主体，最有权利也最能客观地评价教师的教学质量。 2.2.3 定量考核与定性考核相结合。一般对业绩像教师工作量、出勤率以及教学科研成果等一般可以采用定量的考核指标，量化各项考核指标。 2.2.4 考核结果要及时反馈。缺少反馈的考评是没有任何意义的。在反馈报告中，我们不仅要列出申请者的优势所在，更为关键的是，也应该明确指出申请者存在的问题，并提出相应 改进意见。 2.3 制定丰富多样的激励制度，强化激励功能 2.3.1 物质激励和精神激励相结合。人力资本积极性的产生实际上是多种因素刺激后所产生的一种个体自觉与自动的行为。经济学规律表明：当物质激励水平达到一定水平的时候，物质激励的作用就会越来越弱，有时甚至起不到激励的效用。 2.3.2 制定丰富灵活的激励机制。高校教师激励机制必须针对教师的个体差异,满足个人需要。教师作为个体,必定有不同层次的多种需求,并且这些需求随着工作经历、年龄增长、知识丰富和被满足的程度而发生变化。如果奖酬不能满足教师的需求,就不会起到激励的作用。 2.4 设立合理的高校教师培训体系高校教师培训不但是高校适应教育国际化趋势的必然要求，也是激励教师的有效手段。作为一名高校教师，要想在科学技术如此迅速发展的今天有所作为，就必须不断学习，不断提高自己的学术水平，所以高校教师的培训激励是实现大学战略目标的一个关键。政府和学校应加大教师培训的投入，改变缺少培训资金的现状。制定完善的高校教师培训计划。不断促进教师自有知识体系的更新，实现学校和教师的共同发展和相互促进。 2.5消除“官本位”思想，提高学术权利在学校管理中的地位通过制度创新和校内体制改革，实现由以行政管理为主导的、高度集中的管理模式向行政管理与学术管理相结合的管理模式的转变。明确学术权力和行政权力各自发挥作用的领域、范围，建立依法治校、依法行政的机制。建立学术权力与行政权力关系的协调机制，形成有机的分工、合作与制约关系。参考文献： [1]王集权，焦伟.高校教师薪酬制度的现状及改革措施[J].江苏高教，2007，(1). [2]林娜.人力资源开发与高校师资队伍建设[J].广西大学学报，2003，(6). [3]高允奔.浅谈高校教师的激励机制[J].江苏高教，2001，(6). [4]陶加煜.高校教师激励机制存在的问题及对策[J].江西化工，2010，（1）.
担保公司业务提成激励管理制度模板
担保公司业务提成激励管理制度
担保公司业务提成激励管理制度 第一章基本原则 第一条本公司业务提成奖励制度的建设是建立在员工的工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上的, 本着公平、公正、高效的原则制定。 第二条目标: 不断对员工进行激励和指导, 充分调动员工的积极性、主动性和创造性, 公平合理的评价公司员工的价值分配。加强部门之间, 管理者和普通员工之间沟通, 及时发现问题, 及时解决问题, 增强企业的凝聚力, 树立良好的团队意识, 建立优秀的企业文化氛围, 最终实现企业的战略目标。 第三条本制度适用于担保有限公司所有在册员工。 第二章绩效考核 第四条考核内容 考核内容分为业绩考核和管理考核( 含业务技能考核) 两大类: 业绩指标考核: 根据公司与业绩被考核人签订的《经营目标责任书》的完成情况为准, 《经营目标责任书》由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。《经营目标责任书》一式两份, 被考核人一份, 人事行政部存档一份。财务部另复印备案一份。 日常管理考核: 主要是考核员工在能力素质、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作配合、职业道德等方面的情况, 以行政规章、奖
惩条例、考勤记录等为考核依据; 人事行政部根据被考核人的岗位职责确定其考核内容。 第五条考核对象 管理指标考核: 针对公司全体员工。 业绩考核: 融资担保部门等能直接创收的员工及主管领导, 以及与业绩挂钩的管理部门及部分管理人员。 第六条考核方式 1、管理考核: 采取扣罚形式。由部门负责人、分管领导、总经理、董事长按层级进行考核。实行季度考核制。 扣罚由公司根据岗位职责的不同, 有针对性的根据岗位的基本工作要求列出部分扣罚内容, 形成正常的管理职能, 实行季度考核制。在每季度的应发奖金中扣减。人事行政部每季度最后一天将《考核表》按部门分发给被考核人的部门负责人进行考核, 部门负责人打分完毕交分管领导考核。分管领导最迟于每季度后当月五日前交人事行政部复核并汇总后提交总经理和董事长考核。人事行政部汇总考核表后登记考核分数抄送财务部门记发奖金。考核表由人事行政部门存档并作为年终考核的部分依据。 2、业绩考核: 总经理负责根据公司年度任务计划安排相关业务人员签署《经营目标责任书》, 原则上《经营目标责任书》为公司年度员工个人业绩考核指标标准。因特殊情况业绩指标须进行变更的, 必须由总经理和董事长进