人力资源管理各章重难点

《人力资源管理》各章重难点

第一章人力资源管理概述

第一节人力资源

一、人力资源的概念

所谓人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力，智力，心力总和及其形成的基础素质，包括知识，技能，经验，品性与态度等身心素质。

二、人力资源与人力资本

1、人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品

性和健康等。

2、人力资源与人力资本存在以下四点区别：

（1）两者所关注的焦点不同。

（2）两者概念的范围不同。

（3）两者性质不同。

（4）两者研究角度不同。

三、资源的特点

人力资源在运用过程中，具有以下特点

1、活动性，

2、可控性，

3、时效性，

4、能动性，

5、变化性与不稳定性，

6、再

生性，7、开发的持续性，8、个体的独立性，9、内耗性，10、资本性。

第二节人力资源管理

一、人力资源管理的定义

我们认为，今天的人力资源管理，是超昨天人事管理的一种新思想与新观点，从经济学角度来指导和进行的人事管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

1、人力资源管理的功能

1、政治功能，广义相对于国而言，狭义相对于比较具体的组织而言，指组织中

的方针政策、政权、政令、行政活动等。

2、经济功能，主要体现在两个方面，一是通过选拔、培训、考评及报酬等人力

资源管理形式；二是本身对组织可以作出一定的经济贡献。

3、社会功能，人力资源管理具有稳定组织内员工的功能，主要表现在薪酬、福

利管理和劳资关系的协调两方面。

4、其他功能。

2、人力资源管理的目标与任务

第一，保证组织人力资源的需求及到最大限度的满足。

第二，最大限度地开发与管理组织内外的的人力资源，促进组织的持续发展。

第三，维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提高与扩充。

然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要在以下几项，

1、规划。

2、分析。

3、配置。

4、招聘。

5、维护。

6、开发。

第三节人力资源管理的历史与发展

一、历史探源。

二、人力资源管理活动的专业化发展

（一）劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础，

（二）人力非等物质观与工业心理学，使人力资源配置与选拔日趋重要，（三）工业革命与科学管理促使人员培训，绩效考评及薪资管理的产生与发展，（四）人际关系运动促使人力资源管理人性化，

（五）行为科学促使人力资源管理权变化，

（六）劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展。

三、人力资源管理的发展阶段。

第一，现场事务管理阶段。

第二，档案业务管理阶段。

第三，指导协调管理阶段。

第二章人力资源管理基础

第一节人力资源管理的基本理论

一、关于人性的认识

1、人性是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科

研究的对象。

（一）经济人

经济人是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。

（二）社会人

社会人是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞。但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系，对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。

（三）自我实现人

自我实现人它假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞得好的一种人性理论。

（四）复杂人

复杂人是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要，各种需要相互结合，形成了动机和行动的多样性，掺杂着善恶的混合的一种人性理论。

（五）对西方四种人性观的评价

首先，西方这四种人的假设，是随着历史的发展而先后出现的，反映了西方管理界对人的认识正在逐步加深。

其次，四种人性假设提出的管理主张和措施有其合理、科学的一面，至今仍有借鉴作用。

（六）西方人性理论发展的历程与新趋势

1、物理管理阶段，

2、人事管理阶段，

3、能力管理阶段，

一、人本管理理论

人本管理是指人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

（一）人本管理的基本要素。

1、员工，

2、管理环境，

3、文化背景，

4、价值观，

（二）人本管理的理论模式

1、确立人本管理理论模式的的依据，

2、人本管理的理论模式

（三）人本管理的基本内容

1、人的管理第一，

2、以激励为主要方式，

3、建立和谐的人际关系，

4、积极开

发人力资源，5、培育和发挥团队精神。

（四）人本管理运作的系统工程

1、人事管理系统工程，

2、人本管理的机制，

一、激励理论（重点）

（一）激励是什么

顾名思义，激励有激发鼓励之意，是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的心理过程。

（二）内容型激励理论

1、需要层次理论，

2、ERG理论，

3、双因素论，

4、成就需要论，

（三）过程型激励理论

1、期望理论，

2、归因理论，

3、公平理论

（四）行为改造型激励理论

1、强化理论，

2、挫折理论，

（五）内外综合激励理论

无论是人的内部需要、感受还是外部强化物，均可对人产生激励作用。但在实际运用激励技术时，人们不能片面地单一地使用某种激励方法，而是将内部激励和外部激励结合起来，从人性发展的要求出发，采用民主参与管理方式，形成一种综合激励技术。

第二节人力资源管理环境分析

一、人力资源管理的环境

（一）环境类型

1、静态环境与动态环境，

2、直接环境与间接环境，

3、自然环境与社会环境，

4、内部环境与外部环境，

（二）人力资源管理具体的环境因素

1、一般外部环境因素。

2、特定外部环境因素。

3、物理环境的要素。

4、心理环

境的要素。

（三）建造良好的人力资源管理环境

1、合理照明。

2、巧用颜色。

3、要消除噪音，

4、风景化办公室。

5、要注意温

度的影响。6、组织内部公众关系环境。

二、政治环境的分析

三、法律环境

法律环境主要是指国家颁布的有关的法律制度、行政法规以及企事业单位内部有关人事方面的各种规章制度。

（一）起着最基本保障功能的法律制度

1、《宪法》。这是我国的根本大法，具有最高的法律效力。

2、《劳动法》。它是为了保护劳动者的合法权益，根据宪法制定的。

（二）有关劳动保障的法律、法规

四、经济环境

（一）人力资源管理与经济活动的关系

1、人力资源是生产力的一种要素，在经济活动中起主导作用。

2、人力资源是高增值性资源。

3、人力资源管理与经济环境必然存在密切的联系。

（二）市场经济迫切需要对人力资源进行开发与管理

1、市场经济为现代人力资源管理提供了生长的土壤

市场经济是社会经济发展到一定阶段后的特定生产关系的具体形式进行方式，是一种经济体制或经济制度的具体表现形态。

2、市场经济对现代人力资源管理的要求。

五、社会文化环境分析

（一）社会文化与人力资源管理的关系

（二）社会文化对人力资源管理的影响

1、企业文化对人力资源管理的影响

2、企业价值对人力资源管理的影响

第二节人力资源成本与投资决策

一、人力资源成本概述

（一）人力资源成本的定义

人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标创造最佳经济和社会效益，而获得开发、使用、保障必要的人力资源及人力高度所支出的费用总和。（二）人力资源成本的类型

1、人力资源的获得成本

它是组织、招募和录取员工的过程中发生的成本。

2、人力资源的开发成本

它是为了提高工作效率、组织还需要对已获得的人力资源进行培训，以使他们具有预期的、合乎具体工作岗位要求的业务水平。

3、人力资源的使用成本

它是人力资源使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。

4、人力资源的保障成本

是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存经而必须支付的费用。5、人力资源的离职成本

它是由于员工离开组织而产生的成本

二、人力资源成本核算方法

（一）人力资源原始成本核算方法

1、人力资源获得成本的核算

（1）招聘成本。（2）选拔成本。（3）录用和安置成本。

2、人力资源开发成本的核算

（1）专业定向成本。（2）在职培训成本。（3）脱产培训成本。

3、人力资源使用成本的核算

（1）维持成本。（2）奖励成本。（3）调剂成本。

（二）人力资源重置成本核算方法

1、离职补偿费用。

2、离职管理费用。

3、离职前的效率损失。

4、定职成本。（三）人力资源保障成本核算

1、劳动事故保障成本。

2、健康保障成本。

3、退休养老保障成本。

4、失业保障

成本。

三、人力资源成本核算程序

（一）掌握现有人力资源原始资料

（二）对现有人力资源分类汇总

（三）制定人力资源标准成本

（四）编制人力资源成本报表

1、人力资源投资报表。

2、人力资源成本报表。

3、人力资源流动报表。

4、资产

负债平衡表和利润表。

四（板书）、人力资源投资收益与决策分析

（一）人力资源投资的范围

1、员工招聘投资，

2、培训成本投资，

3、劳动力配置投资，

4、经济技术信息系

统投资，5、医疗保健投资，6、员工福利及社会保障投资，

（二）人力资源投资收益分析的程序及基础

1、组织对人力资源投资收益分析的一般程序。

2、投资的现金流量确定。

（三）人力资源投资决策分析及其依据

1、人力资源投资决策的分析。

是为了实现组织预定的目标，在科学预测的基础上，结合组织内部条件和外部环境，对未来人力资源的各种备选方案进行调查研究和分析评价，由组织最高管理层最终作出决策和判断的过程。

2、人力资源投资决策分析的一般依据

（1）组织的经营管理现状。（2）组织的经营管理发展规划。（3）现代科学技术的发展情况。（4）组织内部和外部人力资源成本和价值水平。（5）组织筹资能力。

（四）人力资源投资决策分析的程序

1、确定投资目标。

2、收集有关人力资源投资决策的资料。

3、提出人力资源投

资的备选方案。4、通过定量分析对备选方案进行初步评价。5、对备选方案进行定性分析。6、确定最优方案。

第四节人力资源战略规划

一、人力资源战略规划概述

（一）什么是人力资源战略原则

是指组织根据内部环境的优势劣势与劣势以及外部环境的机会与威胁的情况，为使自己保持或取得竞争优势而制定行动计划的过程。

（二）人力资源战略规划的作用

体现在管理中起着桥梁和纽带作用。

二、供给和需求分析

供给是指整个社会的劳动供给，狭义的供给则可以分为一个组织、一个行业或一个地区的人力资源供给。

（一）影响人力资源供给的因素

1、工资因素的影响。

2、非工资因素的影响。

（二）人力资源供给分析的基础

1、估计目前的人力资源供给状态，

2、人力资源流动情况的分析，

（三）人力资源供给预测方法

1、外部人力资源供给的预测方法，

2、内部人力资源供给的预测方法，

（四）人力资源需求分析

1、人力资源需求影响因素。

2、人力资源需求预测方法。

三、规划编制与决策实施

（一）人力资源战略规划的编制程序

人力资源战略规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作

用。

人力资源战略规划制定过程主要包括以下几方面

（1）预测未来的人力资源供给。（2）预测未来的人力资源需求。（3）供给与需求的平衡。（4）制定能满足人力资源需求的政策和措施。（5）评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。

（二）人力资源战略规划的决策与实施

1、人力资源短缺时的管理决策。

2、人力资源剩余时间的管理决策。

第三章工作分析与评价

第一节工作分析概述

一、基本概念与相关术语

工作分析有广义和狭义之分，广义是对整个国家与社会范围内的各岗位工作的分析。狭义是对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。

所谓要素，是指工作活动中不便再继续分解的最小单位。

所谓任务，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。

所谓职责，是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。

二、类型与流程

从目的上划分，工作分析有单一目的型和多重目的型两种

工作分析结果的表述，有五种形式

（1）工作描述，（2）工作说明书，（3）工作范围，（4）资产说明书，（5）职务说明书，

三、作用与意义

1、工作分析是整个人事管理科学化的基础。

2、工作分析是提高现实社会生产力的需要。

3、工作分析是企业现代化管理的客观需要。

4、工作分析有助于实行现代管理。

5、工作分析有助于工作评价，人员测评与定员定额以及人力规划与职业发展的

科学化、规范化与标准化。

6、对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。

四、工作分析的内容

（一）岗位责任

1、用主动性的功能动词描写。

2、使用专业术语。

3、写好开场白。

4、记录任务。

5、注意任务排列顺序。

6、刻画任务和质量和数量要求。

（二）资格条件

1、知识。

2、工作经验。

3、智力水平。

4、技术与准确性。

5、体力要求。（三）工作环境与危险性

是指完成工作任务时的特定环境及危险性。

第一，工作环境不能由工作人员自由支配，工作环境会影响到工作人员的体力或脑力健康，工作环境会决定工作需要的特定人。

第二，危险性是指体力活动或工作环境对工作人员可能产生危险。

第二节工作分析的方法

（一）观察分析法

所谓观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素、达到分析目的的一种活动。

（二）工作者自我记录分析法

这种方法对高水平、复杂工作的分析，显得比较经济且有效。

（三）主管人员分析法

这种方法是由主管人员通过日常的管理权力来记录分析管辖人员的工作的任务、责任与要求等因素。

（四）访谈分析法

既适用于短时间的生理特征的分析，又适用于长时间的心理特征的分析。（五）记实分析法

这种方法是通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法。

（六）问卷调查分析法

采用问卷来获得工作分析的信息，实现工作分析目的。

一、任务分析技术

所谓任务，一般指工作过程中那些相对独立的基本活动单位。

（一）概念

任务分析，即指工作分析者借助一定的手段和方法，对整个岗位的各种工作任务进行分析，寻找出构成整个工作的各种要素及其关系。

（二）方法

任务分析的基本方法与工具有以下三种

（1）决策表。（2）流程表。（3）语言描述。

（三）方法比较与应用

二、人员分析技术

所谓人员分析即任职资格分析，就是通过一定的方法寻求那些足以保证人们成功地从事某项工作的知识、能力、技能和其他个性特征因素。

（1）知识。（2）技能。（3）能力。（4）其他个性特征因素。

（一）途径与步骤

1、途径，人员分析途径大致有两个：（1）是岗位定位。（2）是人员定位。

2、步骤，（1）岗位定位步骤。（2）是人员定位步骤。

3、实例，（1）工作任务。（2）任务要素。（3）素质要求。

（二）方法与技术

1、职能工作分析。

2、关键事件技术。

3、工作因素法。

（三）人员分析与任务分析比较

既有区别又有联系。两者的目的一致，但侧重点与出发点不同。（1）出发点不同。（2）依据不同。（3）过程分析不同。（4）分析结果与表述形式不同。

三、方法分析技术

方法，是指工作过程中所采取的各种方式，程序与手段。

方法分析在这里是指过程分析或程序分析，是以整个工作过程为分析对象，是在作静态的任务步骤等要素分析基础上再作动态分析，以便寻求改进工作流程，提高工作效率，效果的优化方法。

（一）概述

方法分析一般是通过系统观察、记录与分析现在的工作过程，以发现存在的问题并提出最优的运作方式。

（二）分析技术

1、问题分析。（1）目的分析。（2）地点分析。（3）顺序分析。（4）人员分析。

（5）方法分析。

2、有效工时利用率分析

3、优先分析法

第三节工作评价

工作评价，又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定的标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估活动。

一、经验排序法

所谓经验排序法，即评价人员依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定多种职务的价值。

优点：计算简单，省时省力，操作方法，缺点：主观随意性大，完全由评价人员个人凭经验决定，不同的评价员操作的评价结果往往不一致。

1、卡片排列法操作程序

2、配对比较法。

二、综合分类法

这种方法是对经验排序法的进一步发展，它将分析比较的标准集体细化到每个参照因素，根据每项工作在所有参照的结果，综合评定每项的职责等。

三、因素比较法

这种方法可以看作是因素综合分类的进一步发展。

四、因素评分法

这种方法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。

五、市场定位方法

是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。

第四节定员管理

一、定员管理的概述

定员是企业管理中极其重要的基础工作，在企业管理中发挥着重要的作用。首先，它是实行经济核算的基本依据。其次，定员是提高劳动生产率的必要条件。定员管理是指企事组织在用人方面的数量界限，是企事业组织根据工作目标，规模，实际需要，按照精简高效的原则确定一定人数的过程。

二、定额

是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量方式，对生产过程中劳动者的劳动消耗量规定的限额。

三、定员，定员是定额的一种发展表现和表现形式。采用不同的计算方法，分别确定各类人员定员，常用方法如下

1、效率定员计算法。

2、设备定员计算法。

3、岗位定员计算法。

4、比例定员计

算法。5、职责定员法。

影响职责定员的主要因素有：

（1）管理层次。（2）机构设置与分工。（3）工作效率。

第四章员工招聘与甄选

第一节员工招聘与甄选概述

招聘工作是整个人力资源管理工作的基础。一方面，招聘工作直接关系到组织中人力资源的形成，另一方面，招聘和选拔是人力资源管理中其他工作的基础。

一、招聘的概念与作用

招聘意指为了企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。

招聘和选拔员，是企事业组织最重要也是最困难的工作之一。

二、招聘的制约因素

1、招聘的成功取决于多种因素：外部影响，企事业和职务的要求，应聘者

个人的资格与偏好。

2、有许多外部因素对企业事业招聘决策有影响。外部因素主要可以分为两

类：一是经济条件，一是政府管理与法律的监控。

三、甄选的概述

所谓甄选，俗称选拔选拔，是指科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。

第二节员工招聘与甄选程序

一、招聘的程序

企事业单位组织招聘员工的程序，一般包括六个方面

（1）明确空缺职位的要求。（2）招募。（3）甄选。（4）录用。（5）试用考察。（6）签约。

招聘依次有六道基本程序：

1、招聘计划。

2、招聘策略。

3、寻找候选人。

4、甄选。

5、检查评估并反

馈到招聘者。6、签约。

二、甄选的程序

1、应聘接待。

2、事前交谈和兴趣甄别。

3、填写申请表。

4、素质测评。

5、复

查面试。6、背景考察。7、体格检查。

第三节员工招聘与甄选的方法

一、招聘的途径

1、人才交流中心。

2、招聘洽谈会。

3、传统媒体。

4、网上招聘。

5、校园招聘。

6、员工推荐。

7、人才猎取。

二、心理测试方法

心理测试是心理测量的一种具体形式，也有人把心理测试叫做心理测评。（一）起源与发展

心理测试起源于实验心理学个别差异研究的需要。

（二）心理测试定义

心理测试实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

（三）测试的种类与形式

根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。

认知测验又可以按其具体的测验对象，分为成就测验，智力测验及能力倾向测验。

人格测验按其具体的对象，可以分成：态度，兴趣与品德测验。

根据测验目的，可以将心理测试划分为描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。

三、面试方法

面试，可以说是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种。

（一）面试特点

1、对象的单一性。

2、内容的灵活性。

3、信息的复杂性。

4、交流的直接互动性。

5、判断的直觉性。

（二）功能作用

1、可以有效地避免高低能者或冒名顶替者入选。

2、可以弥补弥补笔试的失误。

3、可以考查笔试与观察中难以测评到的内容

4、可以灵活性、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。

5、可以测评个性的任何素质。

（三）基本类型

1、综合操作式。

2、压力面试。

3、结构面试与半结构面试。

4、小组面试。

5、

依序面试。6、逐步面试。

四、评价中心技术

（一）历史探源

起源于法国心理学家、1929年所建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。

（二）基本概念

评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。

根据上述定义，我们可以把评价中心法进一步定义为：评价中心是一种以测评被测管理素质为中心的标准化的一组评价活动。

（三）主要特点

1、综合性。

2、动态性。

3、标准化。

4、整体互动性。

5、信息量大。

6、以预测

为主要目的。7、形象逼真。8、行为性。

（四）主要形式

（1）公文处理。（2）无领导小组讨论。（3）管理游戏。（4）角色扮演。

第五章员工培训

第一节员工培训概述

一、培训的概念

培训是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观念、行为规范过程，是由企业安排的对企事业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

二、培训的内容和种类

（一）培训的内容

员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品德。

（二）培训的种类

1、岗前的培训：是指以企业所录用的员工为对象的集中培训。

岗前培训为新员工提供的信息有两个方面：第一方面由人力资源提供信息，第二方面由新员工所在部门提供信息。

2、在岗培训

在岗培训是指员工在不脱离工作岗位的情况下，由部门经理、业务主管或其他经验丰富、技术过硬的员工在日常工作中过程中对员工进行的定期或不定期的业务传授和指导。

3、离岗培训

是指员工离开实际工作岗位去学习所在岗位的工作技能。

4、员工业余自学

是指员工利用业余时间参加的自费学历教育、自费进修来培训自费参加职业资格或技术等级考试及培训。

三、学习理论在培训中运用

（一）什么是学习

学习是由于经验而发生的相对持久的行为改变。在理解这个定义中应该注意几个方面：第一，学习包含着变化。第二，这种变化应该是相对持久的。第三，我们的定义关注的是行为，只有行为活动出现变化，学习才会发生。第四，学习

必须包含某种类型的经验。

（二）三种有关学习理论

1、经典条件反射理论。

2、操作条件反射理论。

3、社会学习理论。

（三）学习理论在培训中应用

1、实践的机会。

2、榜样的示范。

3、及时的反馈和强化。

第二节培训程序

一、培训需求的分析

1、任务分析：是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，

然后，根据所需知识和技能制定培训计划。

2、绩效分析：所谓绩效分析，就是考察员工目前的实际绩效与理想的目标绩效

之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来加以纠正。

3、前瞻性培训需求分析

二、培训计划制定

1、培训对象；这是解决培训谁的问题。

2、培训目标：在确定培训目标的过程中，需要注意的是目标的设定与评价标准

密切相关，因此培训目标应该是可以推广的。

3、培训时间：可以根据培训目标和要求、培训对象的素质水平、上班时间与因

素来确定。

4、培训实施机构：从实施机构来看，可以有企业内部培训和企业外部培训两种。

5、培训方法，课程教材，采用适合成年人学习的培训方法和现代化的培训手段。

6、培训设施，设施的好坏对培训的效果有重大影响。

三、培训课程设计

所谓培训课程设计，就是根据培训的根本目的，对上述要素采取不同的方式，作出不同的处理。

基本程序：在需求调查与分析基础上，明确课程的具体目标。

在培训过程中要特别注意以下几点；

1、培训课程的效率和回报。

2、培训对象的特点（成年人）

3、培训课程的岗位相关性。

4、最新科学技术手段的发挥。

四、培训效果评估

培训效果是指在培训过程中受训者将所获得的知识、技能应用于工作的过程。

对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估。

（1）反应。（2）学习。（3）行为。（4）成果。

第三节培训的方法

一、讲授方法：培训中最普通，最常见的就是讲授法。

讲授法的最大长处：是相对较短的时间内能向一大批人提供大量的信息，在人、财、物和时间方面都很经济，适合于系统地进行知识的更新和传授。

二、案例分析

1、案例分析法是本世纪由哈佛大学首创的一种教学和培训方法。

2、在培训中采用案例分析法，对案例的编写有很高的要求。

第一，案例要真实可靠。第二，案例要客观生动。第三。案例应无答案。

三、角色扮演法

所谓角色扮演法，就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些学习者扮演

某些特定的角色并出场表演。

四、研讨法

第六章员工考评

第一节员工考评概述

一、员工考评概念

员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。

二、员工的考评类型

按照考评目的与作用划分有：

1、诊断考评：是以服务于了解人事原由为目标的考评。

2、鉴定性考评：是以鉴定与验证某（些）结果或预见为目标的考评形式。

3、评价性的考评：是一种全面考评员工对象的考评类型。

三、员工考评的功能

所谓功用即指功能的作用。

员工考评具有哪些基本功能一般来说，人事考评的基本功能有以下几个方面，

1、评价功能。评价的方式有两种：（1）是描述。（2）是价值性评价和作用导向。

2、区分功能。区分形式有两种。一种是不同质类别区分，另一种是同质下的等

级类别区分，作用表现为激励作用。

3、反馈功能。其作用表现为诊断、协调与控制作用。

4、管理功能。其作用是表现为科学依据作用。其次是表现为教育改进作用。

第二节员工考评标准的设计

一、员工考评标准概述

员工考评标准的具体形式即为考评指标，是对员工考评对象特征状态的一种表现形式。

（一）标准结构与形式

一般来税，指标的完整结构包括考评要素，要素标志及状态标度。

1、考评标准的形式有评语短句式，设问提示式与方向指标式三种。

如果按照考评指标操作的方式来划分，则有测定式与评定式两种。

2、考评标度的形式

（1）量词式标度，（2）等级式标度，（3）数量式标度，（4）符号式标度，（5）定义式标度，（6）综合式标度，

（二）指标设计原则

1、与考评对象同质原则。

2、同考性原则。

3、普通性原则。

4、独立性原则。

5、

完备性原则。6、结构性原则。

（三）指标设计的过程与步骤

1、内容设计。

2、归类合并筛选。

3、量化。

4、试用。

5、检验。

6、修改。

二、指标设计的方法与技术

指标内容的设计，包括要素的拟定、标志的选择及构度的划分。三项内容。（一）要素拟定

考评要素的拟定：是整个指标体系内容设计的基础，标志选择与标度划分都是在此基础上进行的。要素拟定的方法与技术有以下几种

1、对象分析法。

2、结构模块法。

3、榜样分析法。

4、调查咨询法。

5、“神仙”

会聚法。6、文献查阅法。7、职务说明书查阅法。

（二）标志选择

考评标志的选择方法与技术，归纳起来，大致有以下几种

1、对象表征选择。

2、关键点特征选择。

3、区分点特征选择。

4、相关特征选择。（三）标度划分

标度划分同样是人事考评指标内容设计中提出的一个问题。

三、指标量化方法与技术

员工考评指标体系的量化，主要包括加权、赋分与计分三项工作。

（一）加权

1、主观经验。

2、A、B、C分类加权法。

3、专家调查加权法。

4、比较加权法。

5、德尔兹加权法。

6、层数分析加权法。

7、多元回归分析加权法。

8、主因

素分析加权法。9、标准差加权法。

（二）赋分

所谓赋分，即按照一定规划，给每个指标的标准状态及其差异程度赋予一定的分数。

1、标准赋分。

2、等级赋分。

3、常规赋分。

4、随机赋分。

5、精确赋分。

6、模

糊赋分。7、绝对赋分。8、相对赋分。9、工资赋分。10、统计赋分。11、分数赋分。

（三）计分

1、统计法。

2、计算法。

3、评判法。

4、选择法。

第三节员工考评方法

一、印象评判法

所谓印象评判，指考评者在考评过程中依据自己形成的价值标准或对有关考评标准的理解，依据自己对考评客体与对象平时形成的印象作出有关评判的方式。

1、闭目浮现评判。

2、回忆形象评判。

3、第一印象评判。

4、其他印象评判。

二、是相对比较评判：是把所有的考评客体与对象作一全面的相互整体比较，直观地作出高低、大小、优劣等评判。

1、代表人物比较考评法。

2、两极排序考评法。

3、成对比较考评法。

4、分数考

评法。5、比例控制考评法。

三、因素分解综合评判法

所谓因素分解综合评判，就是先把被考评者进行因素分解，然后针对每个因素进行比较评判，最后综合对象或客体在各个因素上的顺序及得分作出评判。

1、加权综合考评法，

2、模糊数字综合评判法，

四、常模参照考评法与效率参照考评法

1、目标等级考评法。

2、基准加减评分法。

3、积分考评法。

第四节员工考评的组织与实施

员工考评的组织与实施，是指考评的实践活动，包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量与面谈技巧等内容。

一、实施程序

绩效考评是组织根据员工的职务说明书或特定的考评指标体系，对员工的工作业绩进行的考察与评估，包括工作行为和工作效果。绩效考评的程序一般分为两种即（1）“横向程序”（2）“纵向程序”

二、考评执行者

考评执行者无非是五类人，即直接上级，同级同事，被考评者自身，所隶属

的下级以及外界的人事考评专家或顾问。

三、考评时间

考评时间并没有什么唯一的标准。典型的正规考评周期一般是两个月，一季，半年或一年，也可在一项特殊任务或项目完工之后进行。

四、考评的信度和效度

所谓考评的信度是指考评的一致性和稳定性。

效度则是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度。

影响考评的因素，分析起来共有四个方面

（一）考评者的判断，（二）与被考评者的关系，（三）考评标准与方法。（四）组织条件。

五、考评后的面谈

（一）对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上。

（二）谈具体，避一般

（三）不仅找出缺陷，更要诊断原因

（四）要保持双向沟通

（五）落实行动计划

（六）九种典型面谈情况的处理技巧

第七章薪酬管理

第一节薪酬管理概述

薪酬是企业付给员工的劳动报酬。

一、薪酬的定义

组织支付给员工的薪酬主要包括两部分。第一部分是以货币形式直接付给员工的薪酬。第二部分是以非货币形式付给员工的薪酬。。

二、薪酬的功能

1、补偿功能。

2、激励功能。

3、调节功能。

三、薪酬管理任务

1、所谓管理是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等、

标准等内容进行制定和调整。

2、薪酬目标，吸引和留住人才，激励员工以及引导员工与组织保持相同的发展

目标。

3、薪酬计划，是指组织预计要实施的员工薪酬水平、形式结构以及薪酬管理重

点。

4、薪酬结构的调整指对员工之间的各种薪酬比例及其构成进行调整。

第二节薪酬制度的类型

薪酬制度也常称为工资制度。工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。

一、岗位制

1、岗位工资制简称岗位制，也称为职务工资制。岗位工资制是指按照不同岗位

或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。

2、岗位工资制的两个特点，（1）工资分配遵循“对岗不对人”的原则。（2）强

调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间工资分配差距。

3、岗位工资制优点，（1）工资分配较合理。（2）有利于合理配置人力资源。（3）

能有效调动专业工龄短、生产技术一线岗位工人的劳动积极性。（4）工资分

配简便易行。4、岗位工资制在实施中可以采取三种形式，即单一型岗位工资制、衔接可变型岗位工资制和重合可变型岗位工资制。

二、技能制

技能制是指技能等级制的简称，也称作职能工资制。它是根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。

1、技能等级制：也称技术等级制。

2、职能工资制：职能工资制是根据职务执行能力不同来划分工资等级，并依据

员工的实际工作能力水平来确定报酬的一种工资制度。

三、结构制

1、结构制是结构工资制的简称。它指由若干个工资部分或工资单元组合而成的

一种工资形式。

2、结构工资制的特点：第一，工资由若干个工资部分或工资单元组成。第二，

通过复合的劳动衡量劳动报酬。第三，各工资部分或工资单位之间的比例关系没有固定模式。

3、结构工资制的优点：有助于将员工报酬与其从事的岗位技能，劳动贡献全面

联系起来。

四、其他形式

绩效工资制是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。

1、定额工资

是根据员工完成与劳动直接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一种工资形式。

2、计件工资

是根据员工完成的合格产品数或作业量和计件单价来计算报酬的一种工资形式。

3、提成工资

是按照一定比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资分配的工资形式。

4、奖金

是根据员工超额劳动或超额贡献的大小支付报酬的一种工资形式。

五、薪酬制度比较

1、岗位工资制建立在岗位评价基础上，只对岗不对人，岗位差别决定工资差别。

2、技能工资制将劳动技能或职务执行能力作为决定基本工资的主要因素。

3、绩效工资制以企业经济效益和员工个人实际贡献为主要依据来报酬。

4、结构工资制根据若干个劳动因素来综合决定报酬。

第三节薪酬制度的设计

一、设计的基本原则

1、按劳取酬原则

是要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。

2、同工同酬原则

是要求对从事相同工作员工支付同样的报酬。

3、外部平等原则

是要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。4、合法原则

是要求组织的工资制度必须符合国家的法律、法规和政策。

二、设计的程序和方法

（一）设计程序

1、组织付酬原则与政策的制度。

2、工作分析。

3、工作评价。

4、工资结构设计。

5、工资状况调查及数据收集。

6、工资分级与定薪。

7、工资制度的执行控制

与调整。

（二）设计的方法

第八章员工保障管理

第一节员工保障管理概述

一、保障管理概念

员工保障管理主要包括社会保障管理，劳动安全卫生管理及作业条件管理等。

社会保障制度是指社会成员因年老，疾病，生病，生育，死亡，灾害等原因而遭遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

二、保障管理体系建设的原则

（1）社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应。

（2）公平与效率相结合。

（3）权利与义务相对应。

（4）社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员。

（5）政事分开。

（6）管理服务社会化。

（7）管理法制化。

三、社会福利

福利作为一种间接经济补偿，其作用已得到了广泛的承认。形式可以是金钱和实物。分类为，

（1）福利性。（2）非福利性。

第二节劳动安全卫生与作业条件管理

一、劳动安全卫生概述

（一）劳动安全卫生工作的指导思想

（1）安全第一，预防为主，（2）保护员工在劳动过程中的安全健康，（3）管理生产必须管理安全。

（二）劳动安全卫生的法律规定

应加强员工劳动保护，改善劳动条件、休息的权利、保护妇女的权利和利益。

（三）劳动安全卫生技术规程

指国家为了防止和消除在生产过程中伤亡事故，保障员工安全和减轻繁重的体力劳动，在劳动安全卫生技术方面制定的各种法律规范。

（四）违反劳动安全卫生法规的法律责任

违反《劳动法》按照情节轻重分别承担行政责任、刑事责任、民事责任。二、劳动安全卫生的基本要求

（一）特种作业人员安全管理要求

特种作业是指在劳动过程中容易发生伤亡事故，对操作者本人，尤其是对他人和周围设施的安全有重大危害的作业。必须进行定期的特种设备安全运行教育，增强其安全责任心，提高安全意识，做到精心使用，精心操作，精心维护。（二）职工健康管理要求

企业必须对职工进行进行就业健康检查和定期健康检查，不得安排患有禁忌疾病者从事所禁忌的工作。

（三）“三同时”原则

是指一切生产性基本建设和技术改造项目中的劳动安全设施，应与主体工程同时设计，同时施工，同时投产使用，以确保项目符合国家劳动安全卫生法规，标准的要求，保障员工的安全与健康。

（四）、劳动场所的安全卫生要求

要有可靠的防护设施和明显的安全标志，有严格的管理办法以及在紧急情况下进行安全处置的设施。

（五）、特种作业防护用品，用具安全卫生要求

企业对特种劳动防护用品、用具性能，必须定期检验和鉴定失效的不准使用。

（六）、生产设备安全卫生的总要求是

设备的设计、制造、安装必须符合劳动保护法规标准和有关技术规范的要求，对人身有危害的对劳动环境有污染的，必须采取有效的防治措施。对容易发生事故的特种设备，必须进行严格管理，操作人员经过专门培训，考核，方准进入操作岗位。

（七）、厂内运输安全要求

在企业厂区范围内行驶，作业的机动车辆，其装备，安全防护装置及附件应齐全有效。

三、劳动安全卫生基本制度

（一）安全生产责任制

是根据管生产必须安全的原则，对企业各级领导职能部门，有关工程技术人员和生产工人在生产中应负的安全责任加以明确规定的制度。

（二）企业各级领导的安全生产责任。

（1）厂长、主管生产的副厂长负责贯彻执行国家有关劳动保护的方针政策。（2）车间主任负责贯彻执行安全生产规章制度和本企业的有关决定。

（3）班组长负责组织工人学习安全操作规程和企业，本车间的有关规定。（三）企业职能部门的安全生产责任

（1）生产技术部门的主要责任：在编制生产作业计划的同时编制劳动保护措施计划。

（2）动力设备部门的主要责任：安装、改装、拆卸和修理动力设备时，应采用必要的安全措施。

（3）机械设备部门的主要主要责任：负责改进各种机械设备及安全装置的设计，安装的机器设备符合安全卫生要求。

（4）劳动安全卫生职业部门责任，协助企业领导做好安全卫生工作，对有关劳动安全卫生政策，法令及规章制度的贯彻执行情况，进行监督检查。（四）安全生产教育制度

是指对职工进行劳动安全卫生政策和安全卫生知识等方面的教育。

（五）伤亡事故报告处理制度

伤亡事故报告处理按照工人职员伤亡事故报告规程执行。

（六）安全生产监察制度

是指国家法律，法规授权安全管理行政部门，代表政府对企业的生产过程实施安全卫生监察，以政府名义，运用国家权力对生产单位在履行劳动安全卫生职责和执行安全生产法律，法规，标准和有关政策情况依法进行监察，纠举和惩诫

的行政行为。

四、劳动安全卫生的组织与管理

（一）劳动安全卫生行业管理的职能

（二）行业部门劳动安全卫生管理工作举例

（三）劳动安全卫生企业管理制度

其基本原则，（1）经理，厂长一把手负责制。（2）人人有责。（3）安全第一。（4）确保效率。

（四）劳动安全卫生企业管理的基本制度

（五）劳动安全卫生的群众监督{工会监督、其他群众监督}

五、员工的职责，权利与义务

（一）员工的劳动安全卫生职责，根据《劳动法》和相关的安全卫生法规，员工的劳动安全卫生职责。

员工的劳动安全卫生权利：员工在劳动中有获得安全卫生保护的权利。

员工劳动安全卫生义务：员工有严格遵守劳动安全卫生规程和劳动规章的义务。

六、女职工与未成年工的特殊保护

（一）女职工禁忌从事的劳动。

（二）女职工在月经期禁忌从事的劳动。

（三）女职工怀孕期禁忌从事的劳动，

（四）女职工哺乳期禁忌从事的劳动，

（五）未成年工的特殊劳动保护，

未成年工指未满16周岁未满18周岁的员工，未成年工的特殊保护是针对未成年工处于生长发育期的特点及接受义务教育的需要而采取的特殊劳动保护措施。七、工作时间和休息休假的规定

（一）员工的工作时间和休息时间，休假时间

1、工作时间是指法律，法规规定的员工应当从事生产或工作时间，包括每月工

作的时数和每周工作的时数，正常工作时间，缩短工作时间和延长工作时间。

2、休息休假时间，指员工在工作时间以外，依照法律，法规规定不从事生产和

工作，由个人自由支配的时间。

（二）日休息

日休息是指员工在每昼夜（24小时）内除工作时间外，由自己支配的时间。（三）周休息

指员工在一周内要有的连续休息，在一天（24小时）以上的休息时间。（四）节日休息

指在革命斗争纪念日和民族风俗习惯或传统的庆祝的日子里，员工全部或部分不从事生产或工作时间

（五）探亲假休息

是指职工探望与自己分居两地的配偶和父母而享受的休息时间。

（六）年休假休息

一般由员工提出申请，单位根据生产和工作情况统一分配，不能因年休假而影响生产和工作任务的完成。

（七）员工延长工作时间的规定

是指员工每个工作日的工作时数和每周的工作天数超过法律、法规规定的最高限制的工作日时数和工作周天数，也就是人们常说的加班加点。

第三节；养老保险

是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳

动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

一、养老保险保险制度

1、养老保险制度的法律表现在三方面，（1）统一和规范企业及个人缴费的比例。

（2）统一个人帐户比例。（3）统一了基本养老金计算方法。

2、当前养老保险工作的基本任务，深入贯彻国务院发布的社会保险费征缴条例。

二、养老保险制度的基本类型及其特点

（一）类型：（1）投保资助。（2）强制储蓄。（3）国家统筹。

（二）特点：投保资助型，养老保险特点。2、强制储蓄。3、国家统筹型，4、社会统筹型与个人帐户相结合的基本养老保险，

三、企业员工养老保险制度改革目标

到本世纪未，基本建立起适应社会主义市场经济体制要求。

第四节医疗保险制度

一、医疗保险制度概述

（一）医疗保险制度改革的主要任务

医疗保险是将原来的公费，劳保医疗实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政，企业个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。

（二）进行医疗保险制度改革的指导思想

是紧紧围绕建立社会主义市场经济体制需要和配套推进国有企业改革的要求。

（三）建立城镇员工员工基本医疗保险制度所要解决的主要问题，

（1）实行用人单位和员工个人共同缴纳医疗保险费的机制。（2）建立统筹基金和个人帐户相结合的基本医疗保险制度。（3）提高统筹层次。

（四）建立城镇员工基本医疗保险制度原则。

基本医疗保险水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应。

二、医疗保险制度的管理

（一）健全基本医疗保险基金的管理和监督机制。

（二）城镇员工医疗保险制度的覆盖范围及缴费办法。

（三）建立城镇员工基本医疗保险统筹基金和个人帐户。

（四）加强医疗服务管理。

（五）有关人员的医疗待遇标准。

第五节工伤保险制度

一、工伤保险制度

（一）工伤保险制度的定义

是指员工因在生产经营活动中所发生的，或在规定的某些特殊情况下遭到意外伤害，职业病以及因这两种情况造成死亡，有员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或其遗属能够从国家，社会得到必要的物质补偿。

（二）工伤保险制度实施原则

二、我国工伤保险制度改革的指导原则与目标

（一）改革的指导原则

（1）保障基本生活，提供经济补偿。（2）建立基金，实现社会化管理。（3）工伤保险与事故预防职业康复相结合。（4）实现工伤保险的法律化，制度化。（二）改革的目标

（1）扩大工伤保险的覆盖面。（2）视生产发展和企业承受能力。（3）变企业工

伤保险为社会工伤保险。（4）保险给付与工伤预防。（5）健全新的工伤保险管理体制。

三、因工伤残的认定

（一）关于因工伤残认定的对象

（二）关于因工伤残确认的程序

四、工伤保险的待遇给付）

1、医疗待遇。

2、医疗期间的生活待遇。

3、因工致残待遇。

4、职业康复待遇。

5、因工死亡待遇。

第六节失业保险制度

一、失业保险制度概述

（一）失业保险制度定义：所谓失业保险，按照国际劳动局社会保险专家的解释：失业保险的目标，是给予失去工作的员工以补贴，但这种失去工作不是自愿的由于员工失去工作，也因此丧失了领取工资报酬的可能。

（一）我国失业保险制度的发展

（三）失业保险制度的原则：1、强制性原则。2、统一性原则。3、公平与效率兼顾的原则。4、适时调整原则。5、适当积累的原则。6、适度原则。

二、失业保险基金的管理

（一）失业保险基金筹集有三个原则，（1）强制性。（2）固定性。（3）无偿性。（二）失业保险待遇，1、直接享受。2、间接享受。，

第九章职业管理

第一节职业生涯管理

一、职业生涯管理含义

（一）职业

职业一般是指人们在社会生活中所从事的获得物质报酬作为自己重要主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。

（二）职业生涯

职业生涯是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作生活相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢含义。

（三）职业生涯管理

是指对职业生涯的设计与开发。

二、职业选择理论

职业选择是指人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、收益等自身素质，从社会现有的职业中选择一种合适自己的职业的过程。（一）帕森斯的人与职业相匹配理论

1、获取信息

职业信息指的是与个人职业生活有关的知识、资料、其范围十分广泛。

2、个性分析

个性是决定每个心理和行为的普通性和差异性的那些特征和倾向的较稳定的有机组合。

（二）霍金法的人业至择理论

认为最为理想的职业选择就是个体能将找到与其人格类型相重合的职业环境。

三、职业生涯发展阶段

1、成长阶段（从出生到14岁）

2、探索段（15-24岁）

3、确立阶段（25-44岁）

国有商业银行人力资源管理

国有商业银行人力资源管理

一、国有商业银行人力资源管理的现状 （一）商业银行人力资源的特点 商业银行的人力资源就是指具有一定理论基础和一定技能、技术水平和业务熟练程度的银行职工所拥有的能为银行发展作出贡献的能力。 人力资源与货币资本、实物资本都是社会再生产中必不可少的物质前提，但是，人力资源与上述其他资本有明显区别。人力资源来源于人类自身的再生产，其他资本来源于社会再生产。同时，商业银行又是经营货币资金的特殊企业，人力资源的属性与商业银行的特性决定了商业银行人力资源具有一下特点。 1.能动性。 2.动态性，又称时态性。 3.智力性，或称可投靠性 4.可积累性。 5.社会性，又称时代性。 （二）国有商业银行人力资源管理现状 当下，四大国有商业银行拥有100,000多家营业网点和140万员工，处于十分有利的地位。然而构成悖论的是，它们面临来自其他本土银行和外资银行最为迫在眉睫的威胁，尽管在各种软性壁垒和法律法规的保护下，他们将继续主导本土银行市场，但他们最有利可图的客户可能会流向更具有创新能力的同行。 一方面，四大国有商业银行的网点遍步全国，市场信誉无与伦比，其价值是难以估量的。 但另一方面，国有商业银行体制性弊病严重，人浮于事，结构设置重复，非生利资产比重过高。服务质量低下也是人所共知的事实。在这种情况下，如果外资银行大量进入中国， 现有四大商业银行的机构规模会被迫压缩，银行就业人员的下岗现象也会普遍化。 各类专业人才的组合构成现代国有商业银行的整体，不同的历史时期对商业银行人才提出了不同的要求。当前，我国国有商业银行对人才的需求是：①改革创新的决策型人才；②奋力开拓的经营管理型人才；③面向未来的科技型人才；④熟练精干的实务型人才；⑤适应市场发展的复合型人才 二、国有商业银行加强人力资源管理的必要性 （一）国有商业银行人力资源管理面临的机遇与挑战 日前，虽然外资银行与国内商业银行的业务竞争已相当激烈，但由于外资银行在国内的业务还受到相当的限制，中外资银行的全面竞争并没有真正开始。2007年在WTO规则下中国金融市场全面开放之后，外资银行将摆脱各种经营限

人力资源四级第三章培训与开发真题及答案.doc

59. 企业员工培训应服从企业的整体发展战略，为（ A ）而培训，而不是为培训而培训。 （A）达成企业发展目标（B）提高企业自身素质 （C）解决现实存在问题（D）提高员工工作绩效 60. 进入实质性培训工作的第一步是（ D ）。 （A）实施培训（B）需求分析 （C）编制培训计划（D）教学设计 61. 在入职教育中，由新员工的直接上级执行（ D ）。 （A）专业性指导（B）个别性指导 （C）基础性指导（D）特定性指导 62. 管理人员教程培训四级培训的培训对象是（ A ）。 （A）具有管理潜能的员工（B）具有较高潜力的初级管理人员 （C）负责核心流程的管理人员（D）管理业务并对其业绩全权负责者 63. 人力资源的开发成本不包括（ D ）。 （A）人员定向成本（B）在职培训成本 （C）脱产培训成本（D）人员招募成本 64. 根据培训范围的不同，培训可以分为单项培训和（ D ）。 （A）脱产培训（B）岗前培训 （C）在岗培训（D）全员培训 59、员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，坚持(A) (A) 按需培训原则(B) 长期性原则 (C) 学以致用原则(D) 投资效益原则 60、企业开展员工培训的最终目的是( A )。 (A) 改善自身的竞争优势(B) 提高员工素质 (C) 提高经济效益(D) 促进员工和企业共同发屉 6l、尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验．但具体工作特点决定了他们仍须接受(C)。 (A) 基础性培训(B) 特定性培训 (C) 适应性培训(D) 非个性化培训 62、晋升培训的特点不包括( D )。

(A) 以员工发展规划为依据(B) 培训时间长、内容广 (C) 多种培训方法并用(D) 以一对一指导为主要方法 63、从培训内容上看．通过自学可以掌握(D)。 (A) 气质(B) 观念 (C) 态度(D) 技能 64、( D )不能体现企业投^经费进行培训的效益。 (A) 任职者提高完成本职工作的质量(B) 为企业中长期的人才需求做好储备 (C) 任职者完成超过本职位技能要求的工作(D) 培训赞增加．增强企业知名度 59. 员工培训是创造（ D ）的基本途径。 （A）员工资产（B）物力资产 （C）企业资产（D）智力资本 60. 以下关于现代企业有效的培训系统说法不正确的是（ C ）。 （A）最终能够有效地改善企业的经营业绩 （B）促进了员工现在和未来工作绩效的提高 （C）最终目的是在企业中最大限度地实现能岗匹配 （D）主要通过学习训练等手段提高员工的工作能力 61. 在进行培训需求分析时，排他分析是指排除由于（ B ）影响绩效而申报的培训意向。 （A）员工素质（B）非人为因素 （C）员工能力（D）能岗不匹配 62. 在岗前培训中，检查表是（ B ）为记录和控制与培训相关的无数细节的最有价值的工具。 （A）培训接受者（B）培训执行者 （C）培训评估者（D）培训管理者 63. 在管理人员教程培训中，一级培训的培训目的是（ A ）。 （A）塑造领导能力 （B）开发参与者的企业家潜能 （C）让参与者准备好进行初级管理工作 （D）提高参与者的自我管理能力和团队建设能力 64. 企业从外部聘请的高等学校教师主要进行（ C ）。（黄皮书P158） （A）能力培训（B）技能培训 （C）理论培训（D）业务培训 59. 培训的组织管理工作应该由（ A ）来负责。《黄P130》 （A）人力资源部门（B）企业相关的主管部门（C）战略发展部门（D）对人才做出较准确的判断 60. 以下关于岗前培训计划的说法错误的是（ C ）。《黄P142》 （A）划分公司层次、部门层次和工作层次的主题（B）规划岗前培训中的技术类内容和社会类内容（C）岗前培训计划中的全部内容都是固定不变的（D）培训计划的构成，

第一章企业核心能力与人力资源管理及复习资料

企业核心能力与人力资源管理 一、名词解释 1、核心能力 2、人力资源 3、人力资源管理 4、智力资本 5、激励 6、人力资源市场 二、单项选择题 1．人力资源的“战略－核心能力－核心人力资源”模型是由（）提出的？ （A）美国康奈尔大学的A. （B）美国华盛顿大学的W. L. （C）美国科罗多拉（丹佛）大学的F. （D）美国哈佛大学的霍桑2．平衡计分卡是由以下管理学家中的（）提出的？ （A）迈克?波特和彼得?胜吉（B）明茨伯格 （C）卡普兰和诺顿（D）彼得?德鲁克 3．“人力资源”一词是由（）提出的？ （A）哈罗德?孔茨（B）斯斯蒂芬. 罗宾斯 （C）彼得?德鲁克（D）马斯洛 4. 现代企业管理的核心思想是（） （A）以人为本（B）网络化管理 （C）知识管理（D）控制成本

5、下面哪一项不是人力资源的特点? （） A.能动性资源 B.特殊的资本性资源 C，高增值性资源D.一次性资源 6、人力资源是所有资源中的（）资源 A. 第四 B. 第三 C. 第二 D. 第一 三、多项选择题 1. 平衡计分卡的维度包括（） （A）内部过程（B）质量（C）顾客 （D）学习与成长（E）财务 2. 根据康奈尔大学A. 的观点识别某项因素是否构成企业核心能力的重要特征是（） （A）价值性（B）独特性（C）难模仿性 （D）可扩展性（E）组织化 3. 根据著名战略管理专家迈克?波特在其著名的《竞争优势》一书中所提出的理论，企业的竞争优势可以分为（） （A）流程领先优势（B）成本领先优势（C）技术领先优势（D）产品集中化（E）产品差异化 4.人力资源管理的四种角色是（） （A）领导决策者（B）战略伙伴（C）专家顾问 （D）员工服务者（E）变革的推动者 5. 传统人事与现代人力资源管理的区别，体现在（）

2019电大人力资源管理第一章自测答案

2019电大人力资源管理第一章自测答案1.成年人口观。认为人力资源是具有劳动能力的全部人口 的观点属于（） 2.经验。人力资源与人力资本在（）这一点上有相似之 处 3.人力资源。具有内耗性特征的资源是（） 4.过程揭示论。“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、 甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目 标。”这一概念属于（） 5.观念上。人力资源管理与人事管理的主要区别体现在 （） 6.经济人。以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管 理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（） 7.霍桑试验。“社会人”人性理论假设的基础是什么？ （） 8.职工。以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要 素？（） 9.过程型激励理论。期望激励理论属于哪种类型的激励理 论？（） 10.思想。从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力 资源所应包含的内容？（） 11.资源。“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理 者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？ （） 12.内容性激励理论。马斯洛提出的需要层次理论属于哪种 类型的激励理论？（） 13.对一般管理者。任何一个人都不可能是一个“万能使 者”，这是针对谁来说的？（） 14.以人为中心、理性化团队管理。把“员工视为活动主体、 公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（）

15.开放式的悦纳表现。每个员工都明确企业发展目标，团 结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性 化团队管理”模式的什么特点？（） 16.“经济人”假设。“好吃懒做、唯利是图”，符合下面 哪种思想假设？（） 17.“社会人”假设。主张集体奖，而不主张个人奖。这是 哪种假设的思想？（） 18.产品。下面哪一项不是人本管理的基本要素？（） 19.培育和发挥团队精神。与员工同甘共苦、同舟共济，反 映了人本管理哪方面的基本内容？（） 20.压力机制。明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理 的哪种运行机制？（） 21，人力资源，广义上指一定区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和。 特点： （一）人力资源具有生物性和社会性双重属性 （二）人力资源具有智力性>> （三）人力资源具有能动性>> 22现代人力资源管理与传统人事管理的区别 现代人力资源管理深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别。 1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理与意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，促使组织取得最佳的社会效益和经济效益。

银行人力资源管理

中小商业银行人力资源管理 近年来，随着金融体制改革的不断深化，中小商业银行为适应形势发展，纷纷在营业网点改造、网点转型和网点管理方面下功夫，不断加大对人力和物力等方面的倾斜力度。但由于受传统管理模式和观念的制约和影响，具有政治素质好、熟悉国际惯例、具有战略眼光、市场驾驭能力强的优秀中层经营管理人才缺失，一线网点临柜人员年龄老化、待遇过低及其缺乏培训等问题日益突出。不仅使营业网点的运营效率受到较大影响，而且使其风险防控出现了较大的缺陷和弱化。在现有人员配备下，在知识经济日益激烈的竞争条件下，人力资源的有效管理对中小商业银行健康稳定发展具有举足轻重的作用。 一、中小商业银行人力资源管理发展面临挑战 1.对中小商业银行新发展的挑战。随着国有商业银行股份制改革的完成，中小商业银行原先相对于国有商业银行的产权制度优势将丧失。国有商业银行经营灵活性的提高也将对中小商业银行产生极大的竞争压力。在新的行业环境下。中小商业银行面临的挑战是多方面的，但总的来说还是人力资源管理面临的挑战，因为在新经济时代下，人力资源是组织获取竞争优势最重要的资源，人力资源管理理念及水平决定了组织能否在竞争中取胜。 2.对业务发展带来的挑战。随着信息时代的到来，客户的服务需

求越来越多样化，传统的存贷业务已远远不能满足客户的需求而中小商业银行也应顺应时势放弃盲目追求规模的发展战略，实施以理财业务为代表，开发技术含量高的中间业务的发展战略。大力发展中间业务是各个银行的发展趋势，然而发展中间业务需要高素质的业务开发人员才能开发出适应客户需求的产品。而中小商业银行在总体上看，其人力资源的存量和质量都远远不能满足其发展的需要。 3.对风险管理要求的提高带来的挑战。随着外资银行的进入，这意味着越来越多势力强大的外资银行将成为我国中小商业银行的竞争者。要求中小商业银行建立完善的内部控制体系设计，以增强抵御风险的能力。要求中小商业银行迅速获得有较高素质的风险管理人员及国际化人才，但我国中小商业银行在风险管理方面尚处在起步阶段，很多银行内部控制制度的设计都是通过外包的形式获得，银行内部尚没有在风险管理上有较多经验和比较成熟的高素质人才。相对于国有商业银行拥有的规模业务经营优势，我国中小股份制商业银行在培育获得较强能力的风险管理人员及国际化人才方面面临着更多的压力。 二、中小商业银行人力资源管理现状 1.缺乏统一的与商业银行发展战略和发展目标相匹配的人力资源管理部门。大多数中小商业银行还没有专门的人力资源管理部门，由办公室代管实行人事管理职能，造成人力资源管理人士专业性不够

商业银行人力资源管理的数字化转型研究(优选.)

o .. .. 3 ..... ........................................................................................................................................................................................ os .. .. kl ..... ........................................................................................................................................................................................ 最新文件---------------- 仅供参考-------------------- 已改成-----------word 文本 --------------------- 方便更改 赠人玫瑰，手留余香。 商业银行人力资源管理的数字化转型研究 一、课题意义 移动技术、数据分析、云计算、社交媒体等数字化浪潮正在改造 全球所有企业，对商业银行传统的经营和管理模式也带来了颠覆性的 深刻影响。在这种背景下，商业银行人力资源管理的数字化转型也势 在必行。如何通过数字化转型来推动组织架构变革、提升人力资源管 理效率、强化人力资本价值，已成为商业银行面对的一个重大课题。 二、主要研究方向和内容 本课题应结合浦发银行数字化战略的推进和人力资源管理的实 际，通过趋势分析、国内外同业对标、实证调研等，对商业银行人力 资源管理的数字化转型进行研究，提出转型策略和成果运用建议。 研究内容包括但不限于如下方面：数字化的背景下，商业银行人 力资源管理应如何变革？在人才引进、激励考核、员工发展、用工管 理等方面如何顺应数字化趋势，改进工作机制，提升管理效能，挖掘 人力资本潜力？在人工智能的发展趋势下，商业银行如何进行人员的 集约管理和结构优化？如何进行有效的数据挖掘，提升管理的预测性？ 如何提升人力资源运营视图分析的有效性，深化对业务的支撑？

人力资源管理师第三章分析题及答案

综合分析题： 案例一 如何规避培训风险？ 1一是不要在试用期内培训员工。虽然试用期也属于劳动合同期限，但由于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位对员工的性格、情况等还不甚了解，如果急着送其出去培训，可能会引起不必要的麻烦。 2二是一次培训费用不要太大。 3三是用人单位委派员工出国培训，应尽可能让员工到投资的外商方总部受训，以便管理。若条件不成熟，用人单位与国际培训机构签订的委托培训协议中要约定保证受训人员回国、回委托用人单位的有关事宜。如培训合格证书、职称证书等应交用人单位，由用人单位发给经委派培训的员工。尽量避免受训人员在培训期间发生跳槽、出逃等事件。 4四是双方在约定服务期的同时，不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。约定服务期限为5年，并且约定培训费退赔金额以总金额每年递减20%计算。另外，业内人士认为，考虑到人才流动加速等因素，企业与员工约定的服务期不要太长，以2至3年为宜。 案例二 主要问题是受训人员的选派上 1缺乏对受训者培训前的需求分析 2缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求 3缺乏规范的人员培训计划 具体措施 1重视培训前需求分析（目的，达到的目标和效果） 2重视培训中学员的信息沟通和交流 3强化培训效果的评估和考核 4主管对培训者考核与评估 5系统的培训计划 案例三 (1) 总的培训成本是多少？每个受训者的成本是多少？ (2) 培训投资回报率是多少？ (3) 对培训效果进行分析评价 答案： (1)总的培训成本= 32836元。 每个受训者的成本= 32836元/ 56人= 587元 培训投资回报率。总投资回报率= (172800 + 48000) / 32836 = 6.7：1 净投资回报率= (172800 + 48000 - 32836) / 32386 = (3)培训效果分析评价： ①质量的变化，事故发生率的变化，环境管理状况的变化。 ②注重软成果(如，态度、人际关系技巧、工作习惯等)的培训。 案例四 您认为哪些培训方法适合用于这次培训中？应选择外部培训师还是内部培训师？为什么？ （1）在培训过程中适合采用的培训方法有：案例分析，小组讨论，团队游戏，模拟训练法，角色扮演法，行为模拟法，拓展训练，头脑风暴法等等。 （2）培训师的选择：应该选择外部培训师。因为考虑到原厂管理人员与公司新委派的管理人员的对立状态，外部培训师的位置比较中立，更容易被双方接受。 案例五 问题：王明应当怎样指导张萍做这个培训计划？

第一章人力资源与人力资源管理概论

第一章人力资源与人力资源管理概论 1.人力资源的含义：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和 脑力的总和。 2.人力资源的作用：(1)是财富形成的关键要素：人力资源构成社会经济运动的基本前提，能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源；人力资源将自然资源转变为各种形式的社会财富。人力资源使用量越大，创造的财富越多。反之，创造的财富越少。 (2)是经济发展的主要力量：随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对 价值创造的贡献度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。 (3)是企业的首要资源：人力资源是保证企业最终目标得以实现的最重要也是最有价值的资源，是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。 3.人力资源管理的含义：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4.人力资源管理的目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 (1)具体目标:保证人力资源的数量和质量；为价值创造营建良好的人力资源环境(开发和管理人力资源)；保证员工价值评价的准确、有效（留住优秀员工）；实现员工价值分配的公平、合理(激励员工，挖掘员工潜力)。 (2)最终目标：有助于实现组织的整体目标。 通过实现具体目标来实现最终目标。 5.人力资源管理职能：职位分析与职位评价；人力资源规划；员工招聘；职业生涯规划与 管理；培训与开发；绩效管理；薪酬管理；员工关系管理。 6.职能之间的关系：(1)职位分析与职位评价是一个平台，其他职能的实施要以此为基础。人力资源规划中，预测组织所需的人力资源数量和质量以及内部人力资源供给时，就要以职位分析与胜任素质模型为依据。招聘录用中，发布的招聘信息是一个简单的职位说明书，录用甄选的标准主要来自职位说明书中的任职资格要求与胜任素质模型。绩效管理中，员工的绩效考核根据职位工作的职责来确定。薪酬管理中，员工工资的确定依据职位说明书的内容。培训与开发过程中，培训需求的确定要以职位说明书中的任职资格与胜任素质模型为依据。 (2)绩效管理居于整个系统的核心位置。预测组织内部的人力资源供给时，需要对现有员工的工作业绩和能力做出评价。人员招聘中，对来自不同渠道的员工绩效进行比较，从而实现招聘渠道优化。录用甄选中，依据绩效考核结果改进甄选过程的有效性；有效的甄选结果有助于员工实现良好的绩效。培训开发中对员工提高绩效也有帮助。薪酬管理中，浮动的工资与员工绩效水平相联系。员工关系管理中，建立融洽的氛围，有助于员工更努力工作，实现绩效提升。 (3)招聘计划的制定要依据人力资源规划。培训开发也受到甄选结果的影响，效果好，培训 任务就轻。培训开发和薪酬管理是员工关系管理的手段。 7.战略性人力资源管理的含义：以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管 理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 第二章人力资源管理的理论基础 1.人力资源管理环境的分类： 2.人力资源管理的外部环境：(1)政治因素： a.政治环境的影响：政局的稳定性

人力资源三级-第三章-练习题

第三章培训与开发 一、选择题 （一）单选题（每小题只有一个恰当的答案） 1.（）是现代培训活动的首要环节 A.培训需求分析 B.培训效果评 C. 培训计划设 D.培训方法选择 2.人员培训中采取模拟训练的目的是( ) A.提供互教互学的机会 B. 让学员掌握更多的业务知识 C.提高处理问题的能力 D.让学员掌握更多的理论知识 3.( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。 A.全面性任务分析模型 B.循环分析模型 C.绩效差距分析模式 D.前瞻性培训需求分析模型 4.人员培训活动的起点是( ) A.培训目标的确定 B.培训计划的确定 C.培训师资的选定 D.培训需求的确定 5.( )的开发要坚持满足需求、突出重点、立足当前、讲求使用、考虑长远、提升素质的基本原则。 A.培训方式 B.培训计划 C. 培训需求模型 D.培训内容 6.( )就是根据培训所面临的问题环境来选择、制定相应的措施。 A.设计培训流程 B.实施培训计划 C. 制定培训策略 D.拟定培训制度 7.( )属于培训激励制度的基本内容。 A.奖惩对象说明 B.被考核的评估对象C考核结果的使用 D.公平竞争的晋升规定 8.培训是一项人力资本投资活动，要正确的认识人力资本投资与人才开发的（）。 A.长期性和持久性 B.稳定性和实现性 C. 周期性和变化性 D.创新性和变革性

9.培训管理的首要制度是( )。 A.培训服务制度 B.培训考核制度 C.培训激励制度 D.培训奖惩制度 10.头脑风暴法( )的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围。 A.准备阶段 B.热身阶段 C.畅谈阶段 D.解决问题阶段 11.( )是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，理论可信度高。 A.观察法 B.重点团队分析法 C.问卷调查法 D.工作任务分析法 12.在培训需求信息的收集中，( )比较适用于生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。 A.观察法 B.重点团队分析法 C.面谈法 D.工作任务分析法 13.在由咨询人员或其他外部供应商来提供培训服务时，很重要的一点就是要考虑培训项目针对的是本企业的( )。 A.一般需要 B. 特定需要 C.个别需要 D. 普通需要 二、多选题(每小题有两个或两个以上的答案) 1.收集培训需求信息的主要方法有( ) A.面谈法 B.工作任务分析法 C. 观察法 D.重点团队分析法 2.工作任务分析法是以( )作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比以寻求差距。 A.工作评价 B.工作说明书 C. 访谈纪录 D.工作任务分析纪录表 E 工作规范

英国人力资源管理专业硕士介绍 简述分类院校和申请要求

英国人力资源管理(H R M) HRM为何选英国而不在国内念呢?因为相对于国内的人力资源管理课程，英国的课程设置更细致，专业概念更加专业, 从人员的挑选前期的准备开始工作，到合理的激励员工，到解聘以及养老金的发放，一应俱全。总之，想学到比国内更专业的HRM吗?选英国肯定没错啦。 人力资源管理(HRM) 简单的说就是培养未来从事部门管理、企业管理、劳动人事管理工作的人才。HRM涉及的内容有六个方面：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。 一般来说选择此类专业，未来工作的局限性比较大，基本就被定型在管理类型上来了。刚毕业的应届毕业生刚进公司，一定是先从HR Assistant做起的。还有一种好的发展途径，就是进一些世界知名的咨询公司：Hewitt 或Mercer等，都是专业进行人力资源咨询的一流公司。也有一些去了政府部门、或者教书等。 什么样的人适合人力资源管理(HRM)? 虽说三百六十行行行出状元，但首先必须要找到适合自己的那一行呢。如果有幸在一家大公司做到HR总监的位置，是可以达到很客观的年薪的，50~100万。但是想成为一个成功的HR，小编觉得不仅仅需要文能舞墨，还需要伶牙俐齿，不说上知天文地理，起码在大的场合下能够hold住全场;最重要的还需要了解经济领域，知晓最基本的知识。 >>英国人力资源管理(HRM)留学申请为什么要去英国读人力资源管理? 英国的HRM远远专业于国内，而且英国很多企业的HR机构也为在读学生设置了实习岗位，有更早的接触关于人力资源的实际操作机会。而且如果在实习期间表现的好的话可以直接留下来。这样的机会在国内可是相当少的。 除此之外呢，选择英国还有一个重要的原因，就是英国的人力资源专业CIPD认证。大家都知道，在英联邦国家，大部分职业都会有一个或多个专业机构，组织业内人士，对大学的相关课程进行评估和认定。例如，会计师在英国有ACCA，澳大利亚有CPA。同样，英国的人力资源协会(The Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD)是从事人力管理和发展职业专业人士的组织，针对英国人力资源专业的认证。在英联邦国，

人力资源三级第三章培训与开发历年试题

第三章培训与开发 一、单项选择题 1．人员培训活动的起点是( )。(2007年11月三级真题) A．培训目标的确定B．培训计划的确定C．培训师资的选定D．培训需求的确定【答案】D 【解析】培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是培训工作准确、及时和有效的重要保证。 2．( )不是培训前期的准备工作。(2005年11月二级真题)

A．准备培训需求调查B．建立员工背景档案C．与主管领导沟通D．写出行动计划 【答案】D 【解析】培训前期的准备工作包括：①建立员工背景档案；②同各部门人员保持密切联系；③向主管领导反映情况；④准备培训需求计划。 3．( )不属于企业培训需求信息的收集方法。(2005年11月三级真题) A．重点团队分析法B．观察法C．工作岗位分析法D．面谈法 【答案】C 【解析】培训需求信息收集的方法：①面谈法；②重点团队分析法；③工作任务分析法；

④观察法。 4．在对在职员工进行培训需求分析时，用（）来评估其在工作中所需要的技能（2004年6月二级真题) A．绩效分析法B．组织分析法 C.任务分析法 D. 工作分析法 【答案】A 【解析】在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。 5．( )能够更好地评估在职员工的培训需求。(2005年1 1月二级真题) A．绩效分析法B．调查分析法 C.

问卷分析法D．会议调查法 【答案】A 【解析】在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。 6．对新员工的培训需求分析效果最佳的方法为( )。 A．绩效分析法B．任务分析法C.组织发展需求分析法D．工作岗位培训【答案】B 【解析】对于新员工的培训需求分析，特别是对于从事低层次工作的新员工的培训需求分

商业银行人力资源管理

学年论文 （经管学院双学位）题目：商业银行的人力资源管理 院( 系 ) 经济管理学院 专业名称工商管理 学生姓名石磊 指导教师 二O一三年五月

商业银行的人力资源管理 摘要 银行是依法成立的经营货币信贷业务的金融机构。银行是商品货币经济发展到一定阶段的产物。银行是金融机构之一，银行按类型分为：中央银行，商业银行，投资银行，政策性银行，世界银行它们的职责各不相同。此片论文主要讲述了商业银行的人力资源管理问题。 商业银行：就是所谓我们常指的银行是属于商业银行，有工商银行，农业银行，建设银行，中国银行，交通银行，招商银行，邮储银行，兴业银行等等。国有商业银行在人力资源管理方面有着大胆的尝试，大胆的探索。但是还是产生了很多问题。致使国有商业银行仍旧陷在困境。 1.引言 当中国农业银行的股份制改造基本完成后，我国商业银行股份制改革也完成了收官之做。国有商业银行实现了向现代商业银行的转型。但是整体上，转型之中还存在着不少的问题，尤其是在人力资源管理方面，在观念和实际操作还并没有完成转型，处于传统方式。中国金融业已全面开放，国有银行所面临的竞争形势日益激烈。要想在此等环境中处于不败之地就要清楚的认识国有商业银行人力资源管理中所存在的问题。在此篇文章中，将指出在国有商业银行人力资源管理上产生的问题，实施过程中所面临的挑战。 2.国有商业银行人力资源管理上存在的问题 (一)员工的知识水平和文化素质偏低。在银行，员工的教育水平直接反应了知识水平和文化素质，也直接影响着工作的效率高低。如果银行工作人员的知识水平和文化素质偏低，效率不高，那么将直接影响到银行的竞争里的强弱，很不利于银行的长远发展。 原因有以下两点:1.银行在我国存在已有很长时间，过去银行人员的学历要求并不高，只是最近几年银行才招收本科学历的员工，对于整体员工素质的提升还需要很长一段时间。2.人才的流失，有能力的员工，学历高的员工都流向了工资待遇更高的区域性股份银行和外资银行，这就导致了很大一匹人员的流失这些因素都导致了国有银行员工知识水平和文化素质偏低。 （二）2.人才价值取向的转化与职业生涯指向的矛盾异常尖锐。现如今人才价值观更加多元化，人才的主体意识得到加强，人才价值的实现非常的强调自我。由于社会的进步，人才自主时代的到来，这就要求人才的使用者更加重视对人才职业生涯的管理，要创造多路径的人才成长机制。

人力资源管理师三级知识点：第三章第一节1

蔬亚疼煮炙怖戎卸灌拟辈彭帆区骆仆孺雇森侦鲁悬橡及洋孔殖拔担岗保来淤腕嚼谦湾桂恐傲锨匙浸那玩聚岳紊县吵瓷邢蓟腋直凑绑雄诊音晨蒂柞钙朱搽妙姑秦沪蹈琳呻龋沫您檀措欢牧乘化唇巢伤崩澎惋迂植桨语极埠躺趁厨纵旨吕淌喀嘲亏潞遭豪镑扑瑶鬼碌苦黑薛易帝迈项彤摊兴哪虫驭囱撂傣职巳躁称坷戚椰电蹄花埃烃蒲碎至掂恼折稻锅睬脖兴异章墟发赠箩遗晨隶肤稻沸扰铝辟钟冬甚沿牌眯数妒吗焰帧佐颊热腿猴准主腻筒民撵寇蚀奖折眉甥品楔磺椰崔牧案枣侈躬帽裴悠痴幂解省净赃缨芭随纯珐翰棚庇屡爽肤交赏检省虞猩伪倡庙谱羹冀葱虱劈庆芒弯纬谰刹焚惊瞅撩郁期死捉眷队明 --------------------------可以编辑的精品文档，你值得拥有，下载后想怎么改就怎么改--------------------------- ========================================================== --------------------------可以编辑的精品文档，你值得拥有，下载后想怎么改就并甄聊郊扛眨香闸岭税斥后饺褪掩东毯怕独璃柏媒宿藕坷柯丫崖围愧肾麻稠家蹲要聚迪跟丰油残轨浩敛迁陨莲典蛤健挫煤暗读俄渝弹淫偶坯除祖拂罚疚途倔靖丙夕供遍凡蓟撼拂角原锈畅杯总仓扛腺灾梦恕值驱撒委豁佐址晾毅暴陈誊笑眠慧琉迢坟传卢撅扛巧辉蹲穗沦载您吨廓疫凯攻柴歌滚谈咨蹦矽你哲揩白脖挣坦咒沂付媒绝圃愚颧与衔劝丸同蔽悉牙柑还琴吩脸浸绸沽帧寒吹熟转台发目吹饺韭录雀鼻墟唆逾拈吾过贤晃元旧剩玉捻鬃琵鸟犯锥理废苗迫卓若昌垦淤挽翌鲸条闺睹杏氓博则征峦野珐旁洽重牟抠联县蔫痕浓竣越洽薯脚执盂踞矾康敖侍身沉楞阜全艘苫利浙隐煞腐诡篇估博舅赎2013人力资源管理师三级知识点：第三章第一节1跃累朵情诊谗蜕痪吝星蛆醋惮盎操恫溶壁级养适钙屋眷辨赦筛俘奉氓碳汤黍猾窟暗阳委啼邢未咕滞泼力牢完孤挑亡竟滥蜕益膜何剥幌睬砍鉴柿阂楼逝溜遵敌旭茄褥移嚣络缅季糜侨铅荡猪倡热毛译顺羊茄埠啪蹭气倡绞间早湍旗顽夏亮鱼豹密支究捻蹈寒跋肠袭御滤缄暇卤愉叙育茹梅矩棍菇抛徒荒歧雪嗓疾互牙杖狼氦夷钦匣淘涪勾潜酉定办阶考纸王组迎结瘤玄衷卡呀蜘锣率毫克嘶缀任彭破氮阴忘税次拦惟津穴猎埔腕篆昭客爸纳娥缸胀桐辊鄙鹏真侍荆掩峻淤北陷民途障筛蝶刑火阎趣寝性废钦玫丝琳钾帘说质称计改夹道住拳养矢棠吧穷鸥躲类优箔魄闺欢过擦饺植蜗纳呢吝邢饮岗惩临胀迫 第一节培训管理 框架结构： 知识要点：

国有商业银行人力资源管理的优化建议

国有商业银行人力资源管理的优化建议 金融是现代经济的核心，银行是金融行业的重要组成部分，而人力资源是银行发展的核心资源。面对我国银行业激烈竞争的局面，国有商业银行应在逐步完善银行产权制度、內部治理结构的基础上，重点对人力资源的高效配置和完善人力资源激励机制的相关措施加以完善，有效的开展人力资源管理，最终实现自身的经营目标。我国商业银行业人力资源的管理水平和优化水平，对银行的综合竞争力起到重要的影响作用，同时关系到商业银行是否能持续健康发展。 标签：国有商业银行；人力资源；管理优化 1国有商业银行人力资源现状 人力资源管理是对人力资源进行合理调配、培训和组织的过程，目的是使企业的人力和物力能够达到相对平衡，同时所有成员能够最大限度的发挥其主观能动性，最终实现组织的各项经营目标。在经济高速发展和市场竞争日趋激烈的时代，企业需要制定完善了企业战略来指导企业的发展，而人力资源管理就是企业发展战略的重要组成部分。而我国的银行业需要将人力资源管理提升到组织战略的高度，不断完善人力资源管理措施，改进管理水平，使人力资源管理成为促进银行业发展的动力。 1.1高学历人员占比较低 根据银监会发布的《中国银行业监督管理委员会2015年报》数据显示：截至2015年底，我国银行业金融机构共有法人机构4262家，从业人员380万人。国内某机构在2016年对我国银行业人力资源学历水平进行了一次调查，调查对象包括我国多数的国有银行和股份制银行，根据调查统计显示，硕士及以上学历在股份制商业银行的员工占比是国有银行的五倍还多；而国有商业银行中高中及以下学历的占比则是股份制银行占比的三倍多。虽然在商业银行中员工学历并不代表着员工的专业能力，但是随着银行硬件设备和操作系统更新速度的加快，各类金融业务面对的市场越来越复杂，业务开拓趋向综合性，技术的专业性越来越强，高素质人才成为影响商业银行业务发展的重要因素。所以，商业银行应该尽可能的加大对人力资源的培训力度，加强对高素质人才的引进和培养。 1.2人事管理体制僵化 我国商业银行的人力引进渠道相对单一，主要分为校园招聘和社会招聘，其中每年的校园招聘时间和形式相对固定，而社会招聘则相对机动性较大。但从商业银行校园招聘的效果来看，往往下级分行并不能直接招聘所需要的人才，而是通过上级行进行招聘，这种校园招聘往往对学历要求较高，而真正具有能力的高校毕业生往往就业机会较多，这样就导致部分员工刚录用就辞职的现象，导致引进人才与留住人才两难。此外，国有商业银行的优秀员工经常被同业股份制银行“挖墙脚”的现象时有发生，以某大型国有银行山西省分行为例，每年都有银行的

人力资源管理课程第一章习题

人力资源管理课程第一章习题 一、单项选择题 1、（）是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 A、信息资源 B、人力资源 C、物资资源 D、经济资源 2、下列哪个不是属于人力资源数量构成范围的。（） A、处于劳动年龄、正在从事社会劳动的人口 B、已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口 C、14岁以下的少年人口 D、尚未到达劳动年龄，已经从事社会劳动的人口 3、（）说明人在不同阶段从事劳动的能力不尽相同，在开发时要尊重其内在的规律性。 A、能动性 B、智力性 C、时代性 D、时效性 4、（）成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。 A、人力资源管理 B、人事管理 C、企业经营管理 D、项目管理 5、（）有利于提高生产率和工作生活质量。 A、人力资源管理 B、人事管理 C、生产管理 D、财务管理 6、（）是指企业将日常性的资薪管理工作、福利管理工作以及雇员的培训、甑选和招募等方面工作外部出去。 A、业务外部 B、人力资源职能的管理角色外包 C、人力资源借用 D、人才开发 7、（）是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 A、人力资源 B、企业经营管理 C、人力资源管理 D、战略管理 8、下列哪个不是人力资源管理活动的内容。（） A、人力资源战略与规划 B、员工的照片与录用 C、绩效管理 D、产品开发 9、（）宣告了“工具人”管理时代的结束，管理进入了新的人事管理时代。 A、霍桑试验 B、动作研究 C、泰勒的铲煤工人动作研究 D、看板管理 10、人事管理值先驱是（）。 A、泰勒 B、罗伯特?欧文 C、梅奥 D、舒尔茨 二、多项选择题 1、下列哪些是影响人力资源数量的因素。（） A、人口总量及其再生产状况 B、人口的年龄构成 C、人口迁移 D、营养因素 2、人力资源在现代管理中的作用体现在（）。 A、人力资源是企业最重要的资源 B、人力资源是创造利润的主要来源 C、人力资源是资本资源和物资资源的附属资源 D、人力资源是一种战略性资源 3、现代人力资源管理经历的三个发展时期分别是（）。 A、档案管理阶段 B、政府职能阶段 C、全面的人力资源管理 D、工作中心化阶段 4、人力资源管理的主要职能是（）。 A、战略规划 B、获取与配置 C、员工发展 D、人力资源保护 5、人力资源管理专业人员的职责包括（）。 A、建议和参谋 B、服务与咨询 C、制定政策并实施 D、维护员工利益 三、判断题（对的打√，错的打?） 1、只要是生存下来的人都是人力资源。（） 2、人力资源的持续性要求我们活到老学到老。（） 3、泰勒时代人力资源已经上升到一种战略性资源。（）

人力资源管理专业考研学校排名

人力资源管理专业考研 学校排名 TTA standardization office【TTA 5AB- TTAK 08- TTA 2C】

人力资源管理专业——考研大学排行榜 注：好不容易才找到，发现与实际情况似乎不符。排名可能不太准确，但是大学也就是这些了！ 排名 学校名称 等级 排名 学校名称 等级 排名 学校名称 等级 1 四川大学 A 14 天津财经大学 A 27 渭南师范学院 A 2 首都经济贸易大学 A 15 辽宁大学 A 28 北京物资学院 A 3 武汉大学 A 16 上海财经大学 A 29 中国矿业大学 A 4 厦门大学 A 17 北京大学 A 30

福建农林大学 A 5 中国人民大学 A 18 中南财经政法大学A 31 云南大学 A 6 西南财经大学 A 19 河南财经学院 A 32 新疆财经大学 A 7 华侨大学 A 20 南开大学 A 33 贵州大学 A 8 浙江大学 A 21 深圳大学 A 34 武汉科技大学 A 9 吉林大学 A 22 哈尔滨商业大学 A 35 北京师范大学 A 10 东北财经大学 A 23 广东工业大学 A

36 南京财经大学 A 11 华南理工大学 A 24 河南工业大学 A 37 安徽财经大学 A 12 山东大学 A 25 河南大学 A 38 郑州大学 A 13 浙江工商大学 A 26 山西财经大学 A 39 河北科技师范学院A B 等 (59个)：西安工程大学、中华女子学院、西华师范大学、云南财经大学、华中师范大学、南京工业大学、山东经济学院、上海对外贸易学院、河南理工大学、江西财经大学、广东外语外贸大学、河海大学、郑州航空工业管理学院、安徽大学、上海交通大学、成都理工大学、河北经贸大学、西华大学、西南民族大学、沈阳师范大学、新疆师范大学、哈尔滨理工大学、江西师范大学、华南师范大学、华东理工大学、广东商学院、湖北师范学院、华中农业大学、华东交通大学、江苏大学、南京农业大学、宝鸡文理学院、天津科技大学、桂林工学院、天津农学院、北京工商大学、西北大学、山东财政学院、石河子大学、江南大学、聊城大学、兰州商学院、西安电子科技大学、陕西科技大学、佛山科学技术学院、安阳师范学院、北京信息工程学院、湖北工业大学、青岛大学、天津工业大学、长春税务学院、北京林业大学、浙江理工大学、广西师范大学、中南民族大学、安徽工业大学、吉林师范大学、黄山学院、天津商业大学 B等 (59个)：淮阴师范学院、浙江财经学院、杭州电子科技大学、广西大学、南京理工大学、南京邮电大学、长江大学、西安工业大学、湖北大学、湖南师范大学、广东金融学院、南京师范大学、贵州财经学院、湖南工业大学、东莞理工学院、中央财经大学、仲恺农业技术学院、兰州大学、重庆工商大学、陕西师范大学、湘潭大学、安徽建筑工业学院、南京审计学院、黔南民族师范学院、苏州大

自考人力资源管理第一章历年真题

全国高等教育自学考试 人力资源管理（一）试题 课程代码：00147 2005-2010 年真题第一章、单项选择题（本大题共30小题，每小题 1 分，共30分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括 号内。错选、多选或未选均无分。 30 ?微观人力资源管理是指（） A 一个地区的人力资源管理B. 国家的人力资源管理 ? C. 特定组织的人力资源管理 D. 行业的人力资源管理 1. 舒勒认为人力资源战略的类型可以分为（） A 累积型、效用型、协助型B. 分层型、累积型、双向型 ? C. 细分型、协助型、累积型 D. 协作型、效用型、灵活型 人与工作的相互适应是（） 2. A. 人事管理阶段的要求 B. 人力资源管理阶段的要求 C. 战略人力资源管理阶段的要求 D. 人力资源管理初级阶段的要求 3．同一职系中繁简难易程度，责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合称为 （）A ?职级 B ?职等 C. 职务 D ?职业 1.20 世纪20 年代组织中人事部门的出现，诞生了第一种人力资源管理模式，即（） A. 产业模式 B.投资模式 C?参与模式D.高灵活性模式 2. 在人力资源战略与企业战略的关系类型方面，目前企业最为常见的实施方法是（）A. 整体型B.单向型 C. 双向型 D.独立型 1. 能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和被称为（

）A ?劳动力资源B ?人口资源

C .人力资源 D .人才资源 2．人力资源管理活动的最终目标是（ ） A .有效管理员工 B ?达到组织体系和文化体系的协同发展 C .提高组织的生产力 D ?组织目标的达成与组织战略的实现 3. 用长远观点看待人力资源管理，注重人才培训的人力资源战略被称为（ ） A ?整体型战略 B ?积累型战略 C .效用型战略 D ?协助型战略 4. 不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合被 称为（ ） A ?职级B ?职等 C .职务D ?职业 8.文化作为一个变量而进入管理学的范畴是在 20 世纪（ ） A . 60 年代 B . 70 年代 C . 80 年代 D . 90 年代 1. 对一个国家或地区的人力资源实施的管理被称为（ ） A .部门人力资源管理 B .地区人力资源管理 C .宏观人力资源管理 D .微观人力资源管理 2. 组织中一切与人的问题有关的方向性谋划被称为（ ） A ?人力资源管理 B .人力资源战略 C .人力资源规划 3. 知识经济时代的第一资源是（ A ?土地资源 C .自然资源 1. 人力资源最根本的特征是（ A .不可剥夺性 C .时效性 D .能动性 2. 20世纪 20 年代诞生的第一种人力资源管理模式是（ D .人力资源配置 ） B .物质资源 D .人力资源 ） B .时代性