关于半年度绩效考核的通知

关于落实2010年半年度绩效考核的通知

公司各单位、部门：

为充分体现公司人才管理理念，通过激活人才资源，以推动组织发展。现依据公司《绩效考核管理制度》相关规定，将开展2010年半年度全员绩效考核工作，具体安排通知如下：

一、考核区间及内容：

半年度绩效考核将通过对员工从年初（2010年1月1日）到年中（2010年6月30日）期间的业绩指标完成情况、工作能力、工作表现等进行全面评估，以决定员工薪资级别、岗位和职务的调整。

二、参与对象：公司全体正式在编员工。

三、具体安排：

1、时间安排：

（1）7月9日前全员完成个人半年度工作总结；

（2）7月12日前各部门完成本部门员工绩效评价工作并提交《绩效改进责任书》；（3）7月13日前各部门需向人力资源部递交本部门考核结果及各岗位员工《绩效改进责任书》；

（4）7月14—15日前人力资源部汇总考核成绩，并做初步绩效面谈工作；（5）7月16日人力资源部完成绩效考核全部工作，随《绩效考核分析报告》一并递交总经理审批；

2、个人工作总结基本要求：个人主要工作事项及贡献陈述、工作中的优势或不足和下半年绩效改善计划等；

3、特此说明：陕北项目部半年度工作总结应于7月16日前完成，其半年度考核安排在全公司年中会议期间完成。

四、注意事项：

1、考核双方必须在以上通知时间内完成各自工作，若未按时完成，属于考核人原因延误，将从其考核总成绩中扣除5-10分；属于被考核人原因延误，将扣除3-5分。确因客观原因无法按时完成，部门负责人必须以书面方式说明延迟理由。

2、考核指标说明：

考核指标是帮助考核人有效评估下属在考核期间各项表现的工具，考核人在考评下级时，应仔细参照考核指标工具中每项的说明，以事实为依据，公平、客观、准确地评估下级在考核期内的各项表现。

五、原制度调整：

1、半年度考核等级与强制比例分布：

2、附表

附件1：《业绩考核表》；

附件2：《态度考察表》；

附件3：《能力测评表》；

附件4：《绩效改进责任书》；

附件5：《考核指标说明》

（以上附件以邮件方式发送各部门）。

人力资源部

2010年6月21日

公司年度绩效考核总结

公司年度绩效考核总结 公司年度绩效考核总结 公司年度绩效考核总结篇一 绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的20xx年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，5—7月份人力资源部在三个职能部门（财务行政部人力资源部）进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下： 一、职能部考核试行结果 本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下： l，部门kpi指标考核（tp）：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。 2，岗位工作目标考核（ip）：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初

部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。 3，员工工作能力评估（cp）：职能部经理的cp考核是通过多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的;职能部员工的考核也是多维度的.（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。 4，员工工作态度评价（at）：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。 二、考核试行中的问题与解决办法 试行中存在的主要问题： 1、考核本身设计问题 做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、

关于启动年度绩效考核工作的通知

关于启动2011年度绩效考核工作的通知 为了公正、客观评价公司员工的年度工作业绩，总结工作中的成绩和不足，达成绩效持续改进的目的，结合各事业部（部门）年终考核进度，公司对2011年度员工绩效考核工作统一安排如下： 一、考核时间 2011年12月16日-2012年1月13日 二、考核对象 本次考核的对象为：公司各事业部（部门）员工。以下员工不参与考核： （1）副总裁、一级总经理； （2）考核期间休假、停职超过2个月者； （3）试用期员工。 三、考核内容 已明确建立各岗位考核内容的部门，可在现有考核项目的基础上展开2011年度考核工作。 还未明确各岗位考核内容的部门，可以根据员工本年度工作中确认的各项工作任务，建议按照“经营指标/工作指标和管理指标”两个维度进行分解，确认个人年度考核内容。 四、考核流程 本次考核采取“打分与等级评定”相结合的方式，考核步骤（建议）如下： 第一步由直接上级打分、评价考核等级（有条件的部门建议增加“员工本人初评”的环节）； 第二步间接上级审核与调整考核等级； 第三步一级总经理对考核等级进行最终的调整和确认，员工最终考核等级以事业部总经理调整和确认后的等级为准。 考核等级评定方法： （1）根据考核得分，将考评等级分为A、B、C、D四个等级。原则上按照 A：B：C：D =20%：50%：20%：10%的比例进行强制分配； （2）上级主管可以根据各部门绩效情况，适当调整下级部门人员的等级分布比例：绩效较佳的部门可以适当增加A、B等级人员的比例；绩效欠佳的部门可以适当减少A、B等级人员的比例。 （3）一级总经理最终调整、确认后的部门人员考核等级的分布，原则上应该符合A：B：C： D =20%：50%：20%：10%的比例。

项目公司年度绩效考核表模板

XX项目公司年终绩效考核及奖惩办法一、 XX 项目公司年终绩效考核表（考核时段：＿＿＿年＿＿月＿＿日―＿＿＿年＿＿月＿＿日） 考核项目考核指标指标等级 项目经理督察复核总经理指标分值 评分核定评分 自我评分 A、超额完成预定目标，超出量在10%以上110 B、超额完成预定目标，超出量在10%以内101－110 1、目标期内完成开工面积（ 10％）C、按时完成预定目标100 （一）工作D、未能按时完成预定目标，未完成量在10% 以内91-99 E、未能按时完成预定目标，未完成量在10%以上0 数量 A、超额完成预定目标，超出量在10%以上110 （ 20％） B、超额完成预定目标，超出量在10%以内101－110 2、目标期内完成峻工面积（ 10％） 100 C、按时完成预定目标 一、D、未能按时完成预定目标，未完成量在10% 以内95-99 工 E、未能按时完成预定目标，未完成量在10%以上0 程 A、达到 100％100 类3、单位工程峻工一次验收合格率 B、未能达到100％，在 95-99 ％之间95（ 30％）（ 4％） C、未能达到100％，在 95以下－ 100 （二）工作A、达到 100％110 B、达到 90％以上，在91－ 99%之间101－109 质量4、工程优良率（3％） C、达到 90％100 （ 10％） D、在 90％以下0 A、达到 100％100 5、合同履约率（3％）B、未能达到100％，在 95-99 ％之间95－99 C、未能达到100％，在 95% 以下0 A、超额完成预定目标，超出量在10%以上110 （三）销售B、超额完成预定目标，超出量在10%以内101－110收入6、销售收入（ 15％）C、按时完成预定目标100（ 15％）D、未能按时完成预定目标，未完成量在10% 以内91－99 E、未能按时完成预定目标，未完成量在10%以上0 （四）工程A、未超过最低限105二、成本8、工程综合成本（15％）B、超过最低限，但未超过最高限100财（ 15％）D、超过最高限0 务（五）管理A、未超过最低限105类费用9、管理费用（5％）B、超过最低限，但未超过最高限100 (60%)（ 5％）C、超过最高限0（六）营销A、未超过最低限105费用10、营销费用（5％）B、超过最低限，但未超过最高限100（ 5％）C、超过最高限0 （七）利润 A、超额完成预定目标，超出量在10%以上（如超出 X% ）100+2x 11、税前利润（20％）B、超额完成预定目标，超出量在10%以内101－110 （ 20％） C、按时完成预定目标100 A、小区安全状况良好，车辆摆放有序，能及时排除安全隐患，未曾出现安全 100 事故， 90% 以上的业主比较满意。 12、安全服务（1％）B、曾出现小的安全事故，但80%以上的业主比较满意。90－99 C、出现较多或曾重大的安全事故，引起广大业主强烈不满或被媒体曝光，80% 以下的业主感到比较满意。 -100 A、小区清洁与园林绿化状况良好，90%以上的业主感到比较满意100 三、 B、小区清洁与园林绿化状况一般，曾引起个别业主投诉，但80%以上的业主 13、保洁与园林绿化（ 1％）感到比较满意。80－89 服（八）物业

公司员工年度绩效考核方案

公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者， 2、人力资源部负责指 3、导、监 督和提供技术方面的支持； 4、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 6、上级管理者不 7、仅对下属员工的工作表现负有责任，而 8、且对其工作的改进与 提高负有主要责任； 9、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，10、决不11、允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间：每年1月8日－1月12日，若与节假日重合，具体时间见通知。 五、考核内容和方式 考核内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合，以员工四个季度绩效表现为主。 六、考核权限：

说明： 3考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导； 4如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核； 5考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作； 6以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考；7在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。 七、考核程序 2.考核启动：四季度的季度考核结束后，元月8日开始启动年度考核程序。 3.填写《员工工作绩效年度考核表》：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表 现等方面进行自我评述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我评分，填写《员工工作绩效年度考核表》。 4.填写《员工绩效评述表》：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度《员 工绩效评述表》，此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 5.向直接上级提交表格：将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起 交给直接上级。 6.统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员 的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。 本年度计算公式为：年度绩效考核总分= 员工自评分+直接上级综合评分* 95% 20.部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综 合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 21.年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年度考 核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评

公司年度绩效考核方案

2013年绩效考核方案 为了完成公司2013年经营目标，同时也为了客观公正地分析和评价各中心履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和工作热情，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司管理水平与效益，保障公司的可持续发展，特制订本考核方案。 一、适用范围 本方案适用于运营管理中心、财务管理中心、采购供应中心、营销管理中心、技术管理中心、粮食收储中心、生产加工中心、能源供应中心、办公室。 二、考核组织机构及职责 （一）考核工作由运营管理中心负责，各个中心配合完成。 （二）运营管理中心职责 1. 负责帮助各中心制定月度工作计划并确定各中心考核标准； 2. 对各中心工作计划完成情况进行考核； 3. 汇总、统计考核评分结果； 4. 最终考核结果的审批； 5. 考核结果申诉的最终处理； 6. 对考核过程中不公正行为、影响考核进度的行为进行处罚； 7. 负责考核方案的持续改进。 三、绩效来源 1、公司所有正式员工工资分为两部分，一部分为基本工资的60%加工龄及各项补贴等下月的10日发放，另一部分为绩效工资下月的25日发放。

2、以各中心所有员工工资总和的40%乘以1.5作为本中心的基础绩效。 四、绩效分配方案 1、各中心绩效 各中心绩效=各中心基础绩效*[(各中心月度考核得分-80)/20*(1/3)+2/3] 2、个人绩效 个人绩效分配方案由各中心自行制定，方案经运营管理中心审核后通过执行。 五、考核内容 （一）考核内容包括：以各中心的月工作计划为主要考核内容，占各中心总绩效考核的60%；运营管理中心对各中心的监督检查工作列入到各中心的考核内容里，占各中心总绩效考核的30%；公司领导对各中心月工作表现的总体评价，占各中心总绩效考核的10%。其中，运营管理中心对各中心的扣分项目以及分数以《奖罚规定》中标准执行，所扣的钱数即是所扣分数，然后月末汇总总扣分数，除以中心人数，得到该中心扣分分值。如：某中心100人，当月各类违规违纪现象共罚款2000元，则当月某中心的扣分=2000÷100=20分。 如出现重特大人身伤亡事故，扣罚该中心当月绩效奖金。 （二）生产加工中心：(100分) 考核项目及考核项目权重如下：

公司年终绩效考核方案(拟定版)

公司 年终绩效考核实施办法 综合部 年月日

年终绩效考核实施办法 第一章总则 一、考核目的 1、根本目的：为正确评价与总结员工2013年度的绩效，更好地激励与挖掘员工 的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。 2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员 工培训的参考。 二、考核范围 2013年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、综合部 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。 2、各部门 1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值； 2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。

第二章普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。 2、评分标准 根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。详见附件三：《指标的评分标准》 三、考核结果处理 按照下表基本工资从2014年元月开始做相应调整：

四、绩效投诉与处理 如员工对个人绩效结果持异议。可向综合部主管书面提出绩效复议的要求。综合部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。 第三章中层管理者的考核 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》（主管及以上）。 2、考核程序 第四章附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对综合部主管、总经理公开。

关于下发绩效考核办法的通知

安科（综）字【2012】010号 关于下发绩效考核办法的 通知 司属各部门、子（分）公司、复合肥厂： 现将由人力资源部拟定，经总经办会议讨论通过，董事长批准的《绩效考核办法》印发给你们，请认真贯彻执行。

湖南安邦新农业科技股份有限公司 二O一二年四月二日湖南安邦新农业科技股份有限公司 绩效考核办法 第一章总则 第一条：为加强公司绩效管理，提升干部/员工的工作绩效，特制定本办法。第二条：绩效考核是我们根据员工的目标业绩达成、日常工作任务落实、平时工作 行为表现及重点工作项目达成进行公平、公正的评价后，给予公平付酬，同时 顾及员工取得这一绩效的环境与背景，充分考虑他们给公司做的贡献，作为员 工月度工资及月度、年度奖金发放的依据，也是员工晋升/调职的重要依据。 第三条：本办法规定的绩效考核对象为公司经理（含）以下人员。 第四条：本办法适用于公司各部门、各子公司、各分公司的人员，但不适用计 件员工（如复合肥厂），各单位业务类人员、试用期员工。 第二章考核方式 第五条：根据公司管理需要，本绩效考核方法（考核项目）有：月度目标绩效考核、 日常工作任务考核、重要项目或重点工作考核。 即：考核周期：每月 考核内容：对月度经营目标达成情况，日常工作任务落实与平时表现，

项目与重点工作任务进行考核。 考核方式： 1、企业发展部考核：考核各部门经营目标与重要项目与重点工作任务达成 情况，只考核部门（负责人）不考核相应部门的各岗位人员 2、人力资源部考核：考核各部门日常工作任务落实与完成事项，只考核部 门（负责人）不考核相应部门的各岗位人员 3、部门直接上级考核：各部门负责人就企业总体考核思想与方案，进行目 标、工作任务分解到本部门各岗位（人员），对其进行考核。 第六条：目标/指标/考核量表的制订： 1、经营目标制订：企业发展部根据总经办确定的公司整体经营目标进行分解到 各部门，各部门再行分解到各岗位，并形成考核指标与量表 2、人力资源部就各部门职能分工与所担工作职责任务要求，按关键绩效管理法 采取“点面结合”方式，制订其日常工作任务考核指标，每月根据实际工作 需要抽调几个事项形成考核量表进行考核。 3、总经办根据企业经营发展与管理需要，会阶段性地布置重要工作项目与重点 工作，企业发展部根据总经办会议（或周调度会）决议，把重要工作项目与 重点工作形成考核指标与考核量表。 4、各部门的各岗位人员考核指标/量表制订如下： 部门负责人把经营目标分解到各个岗位，并转换形成目标考核的指标与量表 根据各岗位工作职责之关键事项作为考核指标，形成考核量表进行考

KPI绩效考核表格大全--适合大小公司

KPI绩效考核表格大全--适合大小公司 员工绩效评价表（一） 姓名：部门：岗位：评价日期： 评价项目对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1．勤奋态度A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间； B．对工作持积极态度； C．忠于职守，坚守岗位； D．以团队精神工作，协助上级，配合同事。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2。业务工作A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划； B．不需要上级详细的指示和指导； C．及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行； D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3．管理监督A．以主人公精神与同事同心协力努力工作； B．正确认识工作目的，正确处理业务； C．积极努力改善工作方法； D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4．指导协调A．工作速度快，不误工期； B．业务处理得当，经常保持良好成绩； C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效； D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5．工作效果A．工作成果达到预期目的或计划要求； B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件； C．工作总结和汇报准确真实； D．工作熟练程度和技能提高能力。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240分以上；B．240-200分；C．200-160分；D．160分以下。 3．评价者意见 4．评价者签字：日期：年月日 人力资源部评定： 1．评语： 2．依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在任职[ ]升职至任 [ ]续签劳动合同自年月日至年月日[ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退

公司年度绩效考核说明

公司年度绩效考核说明 一、设计原则 1、聚焦公司经济指标 2、责权利对等原则：总经理对日常经营活动全面负责，有权对各分管领导及部门负责人重点工作任务和日常履职情况予以评价，对其绩效等级产生较大的影响。分管领导对其分管工作负全责，有权对其分管工作所涉及的部门或个人（不限于其分管部门）予以评价，给予部门或个人年度绩效加减分的提议。 3、适度管理原则：将满足三年发展起关键作用的重要工作、制约公司发展的基础性工作、对达成公司绩效目标影响较大的工作等方面的非日常事务性工作纳入公司重点管理范畴，公司层面关注过程和结果；日常事务性工作，由各分管领导或部门全权负责，公司层面主要关注结果。 4、以满足经营需要为前提，随经营变化及时调适管理原则：在经营过程中，可根据需要增加或调整年度绩效考核指标。 二、考核评分办法 1、有严格进度节点要求的定性指标，需在进度节点时间前将相关证明文件及资料提交给人力资源部，否则视为未按进度要求完成。 2、年度绩效考核得分 各公司领导和各部门负责人的年度绩效考核得分=公司年度绩效考核得分×60%+个人/部门年度绩效考核指标得分×40%+个人/部门履职情况加减分。其中： 公司年度绩效考核得分指总部核定的公司年度绩效考核得分

个人/部门年度绩效考核指标是指年初签定在《2018年业绩合同》中的指标，以及在日常经营过程中，总经理确定纳入年度绩效考核的事项，由人力资源部牵头组织形成年度绩效考核指标和计分方式，并经总经理审批。 履职情况加减分是指总经理根据各被考核人在日常经营过程履职情况，给予10分（含）以内的加减分。具体由人力资源部梳理符合履职加减分的事项，组织相关部门核实，出具专业意见后，经分管人力资源公司领导审批后，提交总经理评分。部门负责人的履职情况加减分还包括其他公司领导给予部门或个人年度绩效加减分的提议，经人力资源部及其分管领导核实，给出专业意见后，总经理办公会或总经理审核批准。 3、进度、质量管理类指标考核得分偏高，但公司的相关实际情况并不乐观时，经公司总经理办公会或总经理审批，对相应的管理部门负责人的个人绩效予以5-10分的总分扣减。 4、对于确定考核指标时明确可给出考核数据，而在考核时因未统计等原因而无法提供考核数据的数据管理部门，对其部门负责人的个人绩效直接予以5分的总分扣减。 5、年度绩效考核结果分为A、B、C、D、E五个等级，部门负责人考核等级为E（不合格），取消其绩效奖金，且免去其行政职级，其岗位进入竞聘程序，取消的奖金不计入部门绩效奖金总额，纳入公司

绩效考核通报格式

绩效考核通报格式 绩效考核通报格式范文一公司各单位： 从今年5月份开始，我公司正式按照三级考核办法对各单位实施了绩效考核。17月份共考核了3次。现将各单位7月份绩效考核结果通报如下： 一、绩效考核的收效： 通过大力宣传绩效考核的重要意义，各单位对三级绩效考核认识明显提高，特别是通过兑现绩效工资，员工的积极性倍增，在各自的岗位上尽职尽责的工作，更好地发挥效益工资的激励作用，有效地调动全体员工潜能和工作积极性。自推行员工岗位绩效考核以来，员工迟到早退、旷工现象不复存在，仪容仪表明显改观，文明用语随处可以听到，遵章守纪蔚然成风。 通过绩效考核，公司安全继续保持了零事故纪录，综合线损同比下降了0.5个百分点，未发生任何行风问题，收到了较好的效果。 二、存在的问题： 1、个别单位负责人仍然对绩效考核重视程度不够，不亲自参与考核，只派业务素质不精，责任性不强的人员下去考核，考核敷衍了事，当场不打分、不签字，不提整改意见，导致被考核单位和员工不认可考核结果。 2、个别部门派出的考核人员不深入现场，导 致考核结果严重失真，同时考核结果未能及时上报，从

而影响了全公司考核结果不能及时总结通报。 3、个别单位的考核不全面，不认真，在一定程度上出现了考核盲区，不能够真实准确地发现问题。 4、建一流和标准化资料不规范，只重数量，不求质量，经不起检验和考核，需尽快完善。 上述一系列问题的存在，导致考核工作滞后于日常的各项工作，达不到绩效考核的目的。 三、下次考核的重点工作及要求： 各单位尽快整改对本次考核存在的问题，否则，下次考核双倍扣分。 八月份考核内容： (一)、职能部门： 1、建一流资料; 2、20xx年工作评价考核标准; 3、对本部门员工的岗位考核。 (二)、供电所： 1、标准化供电所建设资料整建情况 2、20xx年工作评价考核标准 3、对本所员工(包括农电工)的岗位考核。 (三)、生产单位 1、建一流资料; 2、20xx年工作评价考核标准; 3、对本单位员工的岗位考核。 各单位务于9月5日前将建一流资料交到企管办资料室

如何制定企业年度绩效考核

如何制定企业年度绩效考核 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的"质"和"量"，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则; 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核内容

1、中层干部考核内容 (1)领导能力(2)部属培育 (3)士气(4)目标达成 (5)责任感(6)自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能专业水平、业务能力、组织能力 (3) 勤责任心、工作态度、出勤 (4) 绩工作质和量、效率、创新成果等。 四、绩效考核的执行 1、中层干部的考核由其上级主管领导执行;

2、员工的考核由其直接上级、主管领导执行。 五、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。 4、根据"阶段性和连续性相结合的原则"，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中; 季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下 第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度

关于实行月度绩效考核的通知 3

关于实行月度绩效考核的通知 公司各部门： 为了全面贯彻“6.14”公司全体员工会议精神，充分调动全体员工的工作积极性，提升工作效率，真正实现公平、公正、的用人机制。实现公司、部门、个人三方面的利益达成一致的目的制定此制度： 1、目的： 为建立和完善公司月度绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，激发员工潜能，着力于员工绩效的持续改进，并通过此评价合理地进行价值分配。 2、适用范围： 公司除副总一下的所有员工（包括主管、经理） 3、原则 坚持考核的公平、公正、公开的原则，以工作业绩为导向，定性与定量考核相结合，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现公司的薪资、培训、员工转正、职位升降与考核结果紧密结合。 4、具体实施： 4.1考核范围 I各级副总由总经理直接考核 II主管或部门经理由分管副总直接考核 III普通员工（含生产一线）由主管或经理考核 4.2考核步骤 4.2.1员工考核 a.综合办出具员工月出勤情况记录 b.本人自我评价后部门主管或经理依据该员工月度工作表现，对应考核表进行客观公平 的打分。（附有：员工自我考核评价表、员工典型事件记录表，《事件可以是好的方面，也可以是坏的方面》） c.上交总经理复核后确定发放绩效工资情况。 分为：1、考核分值90分以上：100%发放2、考核分值75-89分：90%发放3、考核分值60-74分：60%发放、50-59分：30%发放 4.2.2主管或经理考核

a.综合办出具员工月出勤情况记录 b.本人自我评价后分管副总依据该员工月度工作表现，对应考核表进行客观公平的打 分。（附有：员工自我考核评价表、员工典型事件记录表，《事件可以是好的方面，也可以是坏的方面》） c.上交总经理复核后确定发放绩效工资情况。 分为：1、考核分值90分以上：100%发放2、考核分值75-89分：90%发放3、考核分值60-74分：60%发放、50-59分：30%发放 4.2.3个分管副总由总经理（董事长）直接考核 a.综合办出具员工月出勤情况记录 b.本人自我评价后总经理（董事长）依据该员工月度工作表现，对应考核表进行客观公 平的打分。（附有：员工自我考核评价表、员工典型事件记录表，《事件可以是好的方面，也可以是坏的方面》） c. 董事长（总经理）核定绩效工资发放情况。 分为：1、考核分值90分以上：100%发放2、考核分值75-89分：90%发放3、考核分值60-74分：60%发放、50-59分：30%发放 4.3考核时间：每月1号 4.4考核结果： 4.4.1考核结果自考核结束后公布，如有异议可在3天内进行申诉，逾期不受。申诉流 程： 1、申诉人填写“考核异常申诉书”在1个工作日递交到考核人处 2、人力资源部组成审核小组在2个工作日做出结果并通知申诉人 3、如再有异议可上报总经理或董事长处理，但必须在1个工作日做出结果，否则后果 由责任人负责。或足额发放绩效工资。 4.5本制度自公布之日起执行 4.6其他未尽事宜另行通知 4.7本制度解释权归公司人力资源部 总经理签字执行：时间：

公司绩效考核通报.doc

公司绩效考核通报 绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括KPI、360度考核等。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。下面我给大家带来公司绩效考核通报范文，供大家参考! 公司绩效考核通报范文一 立医疗卫生单位： 根据《晋安区卫生局关于实施20xx年卫生工作目标管理绩效考核的通知》(榕晋卫综〔20xx〕156号)要求，我局组织相关专家组于20xx年1月4日-10日，遵循客观、公平、公正的原则，对各单位的目标管理绩效工作进行系统考评，现将考核有关情况通报如下： 一、主要成绩 1、组织、党建党风、行风政风建设等综合管理方面：各单位均能完善班子建设，落实领导分工，实行民主集中制度。认真开展各项党务、政务公开工作，落实党风廉政建设和民主评议政风行风工作责任制，积极开展创先争优活动。全面完成省市区绩效考核任务，基本完成各级交办的各项工作任务和本单位的中心工作，制定绩效考核方案，并按要求落实。财务核算较规范合理，财政收入基本做到专款专用。全年无发生重大医疗安全事故及群体聚集性事件。无发生违反国家计划生育政策及"两非"条例。

2、医疗质量管理和公共卫生服务等业务方面：各医疗单位医疗核心制度和"三基三严"考核较上年有很大进步，基本做到依法执业。普遍建立了医患沟通和投诉处理机制，严格落实首问、首诊负责制。建立和完善医院药事管理组织，贯彻落实基本药物制度，全面实施药品零差率和网上采购制度。医疗服务收入逐年增长，门诊人次数稳中有升。基层医疗单位均重视基本和重大公共卫生服务工作，在人员相对不足而工作数量和要求不断提高的情况下，充分调动职工积极性，加班加点，确保各项公共卫生任务按时完成，群众满意率较上年有大幅度提高。晋安区医院医疗管理工作获得上级好评，茶园社区卫生服务中心获市级示范卫生服务中心称号，北峰山区三个卫生院在开展公共卫生服务方面形成自已的特色，各项考核得分较上半年均有大幅提高。 二、存在问题 1、组织机构管理。部分单位未落实班子会、院务会制度，同时未充分发挥职代会作用，档案管理归类不够及时准确。个别单位绩效考核方案形同虚设，没有和职工的绩效奖金挂勾。多数单位未建立耗材专用账册，或记录不够准确、完整。财政专项拨款和公共卫生经费还存在使用不当的现象。检查中还发现个别单位非卫技人员从事卫技工作。 2、党建、党风廉政建设及民主评议政风行风。有些单位"城乡结对互助"活动未开展，个别单位未树立本单位典型，部分单位信息报送不及时。个别单位无对外公开栏，或对内、外公开

公司年终绩效考核方案(完整版)

公司年终绩效考核方案 (完整版) 说明：本文为word格式，下载后可直接使用

第一章总则 一、考核目的 1、根本目的：为正确评价与总结员工2019年度的绩效，更好地激励与挖掘员 工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。 2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员 工培训的参考。 二、考核范围 2019年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、综合部 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。 2、各部门 1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值； 2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。

第二章普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。 2、评分标准 根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。详见附件三：《指标的评分标准》 按照下表基本工资从2014年元月开始做相应调整：

四、绩效投诉与处理 如员工对个人绩效结果持异议。可向综合部主管书面提出绩效复议的要求。综合部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。 第三章中层管理者的考核 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》（主管及以上）。 2、考核程序 第四章附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对综合部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。 4、任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员。 二、本办法的解释权归综合部。 三、附件 附件1：《员工综合考核表》（员工级） 附件2：《员工综合考核表》（主管及以上） 附件3：《指标的评分标准表》（员工级） 附件4：《指标的评分标准表》（主管及以上）

公司绩效考核办法

集团公司绩效考核办法 为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。 一、基本原则 （一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则； （二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系； （三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系； （四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任； （五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门； （六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。 二、总体要求 （一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估； （二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作， 通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；

（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。 三、考核指标 （一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。 （二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。 1、考核指标采取“定量+ 定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。 2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。 3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。 4 、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为

2019年关于开展年终奖励绩效考核的通知

关于开展年终奖励绩效考核的通知 通知，是运用广泛的知照性公文。用来发布法规、规章，转发上级机关、同级机关和不相隶属机关的公文，批转下级机关的公文，要求下级机关办理某项事务等。通知，一般由标题、主送单位（受文对象）、正文、落款四部分组成。下面是为你带来的关于开展年终奖励绩效考核的通知，欢迎阅读。 根据学院文件精神，20**年年终奖励绩效考核工作安排如下： 一、考核范围界定 考核时间段：20**年9月1日至20**年8月31日；所有业绩成果均指此时间段内的成果。接受考核人员：20**年8月31日前在职在岗的省、校编人员。 二、考核组织 1、八个教学系的考核 教学系的测评工作由主管人事工作副校长牵头，按党建思政（含领导班子建设）考核组、教学管理考核组、学生工作考核组三个考核组分头实施。党建思政（含领导班子建设）考核组牵头部门党委组织部，教学管理考核组牵头部门教务处，学生工作考核组牵头部门学生处。 党建思政考核组组成：党委组织部正副部长、党委办公室主任、院办主任、纪检监查审计处处长、人事处处长、财务处处长、教务处处长、工会副主席、学生处处长、团委书记。

教学管理考核组组成：教务处正副处长、质量监控中心正副主任、科研处长、继教部副主任、八系主任。 学生工作考核组组成：学生处正副处长、团委书记、招生办主任、八系各党总支书记等。 2、行政教辅等部门的考核 行政教辅部门的测评工作由主管人事工作副校长牵头，由校绩效考核办公室组织实施。 行政教辅等部门负责人进行述职汇报（含公共课部、马克思主义学院）。述职现场进行校领导测评、同级部门测评、服务对象测评。公共课部、马克思主义学院只需接受校领导测评和同级部门测评。 三、完成时间 八个系的考核工作在第13周前完成。请八个系于11月26日前准备好考核相关材料，三个考核组的具体考核要求及时间安排以考核组牵头部门的另行通知为准。考核组牵头部门请于12月4号前将考核结果（含纸质盖章版、电子版）上报至绩效考核办公室（人事处）。 行政教辅等部门的考核工作在第14周前完成。请各部门于12月3日前准备好考核相关材料。具体考核要求及时间安排以绩效考核办公室（人事处）的另行通知为准。绩效考核办公室（人事处）于12月8号前统计出考核结果。 各部门请将需要修改的年终一次性奖励绩效二次分配方案于12月1号下班前上交终稿至人事处审核。各部门（含行政教辅等部门）请将教学科研业绩赋分汇总表（含电子版佐证材料）于12月1号下

关于公司年终绩效考评的通知

关于2015年公司年终绩效考评的通知 公司及各分子公司： 拟对公司及各分子公司员工2015年度工作目标完成情况和岗位职责履行情况进行评价，具体安排如下： 一、考评范围 1、公司及各运营、建设电厂所有中层及以下在职员工（含外聘专家和见习员工）严格按照本通知要求，进行绩效考评工作 2、各系列公司参照本通知精神，结合本公司绩效管理制度，组织员工进行年度绩效考评工作。 3、在2015年10月1日之后入职的员工，暂不参加此次年终绩效考评。 二、考评内容及组织 （一）考评工作时间安排 1、工作总结阶段（2011.12.1-2011.12.8） 所有员工根据个人考核期内工作情况编制个人年度工作总结。 （1）一般员工个人工作总结应包括：个人工作业绩，公司KPI 分解到本岗位的执行情况，工作质量和成效，不足之处分析，2015年工作重点、目标与改进措施。 （2）中层管理人员的个人年度工作总结应包括：个人工作业绩，公司KPI分解到本部门的执行情况，尚待解决的问题及解决方法，工作成败因素分析及应对措施，2015年重点工作计划等内容。

2、员工工作业绩综合考核评价（2014.12.09-2015.12.15） （1）员工直接上级领导根据员工提交的个人年度工作总结，进行考核评分。评价因素主要包括：岗位职责履行，工作效果，工作态度等（详见附件1）。 （2）各单位（中心/部门/电厂）根据员工表现，根据员工考评得分，遵循强制分布的原则，评出优秀(A)、良好(B)、合格(C)、尚待改进(D)、不合格(E)、严重不合格（F）等六个不同的等级。 以各中心实际参加考核的员工人数为基准，评价结果确定原则如下： 各单位严格按比例控制各等级员工人数，若本单位人数少于10人，A、B等级人数共不超过2人。 （3）凡具有下列情形之一者，可以直接判定为不合格而不进入考核程序： a)连续旷工两天或一年内累计旷工超过三天； b)未经批准擅自离岗者； c)对公司的形象造成重大不利影响的； d)服务、协作意识低劣，员工及现场反响强烈的； e)工作中出现重大失误的直接责任者；

公司年度绩效考核管理办法

XX管道燃气有限公司 年度绩效考核管理办法 第一项考核目的 第一条根据集团公司《年度绩效考核管理办法》，结合公司《薪酬管理制度》的规定和公司责任目标、工作职责，为合理、公开、公平、公正评价公司员工工作绩效，充分调动员工工作积极主动性，有效落实集团公司核定年度经营责任目标，形成激励与约束机制，制定本办法。 第二项考核原则 第二条本着公正、客观、全面的考核原则，以工作绩效作为主要考核内容，以日常工作完成工作情况作为考核依据，结合品德态度、考勤等情况。被考核者（单位或个人）有申诉权利；考核人应避免主观臆断和个人情感等因素影响。 第三项考核范围 第三条公司各部（室）、直属公司及已转正员工。 1、被考核单位：公司的职能部门、业务部门及所属公司。 2、被考核个人：副总经理及以下全体员工。 3、总经理的考核由集团公司考核委员会组织实施。 第四项考核管理 第四条公司成立考核小组，负责绩效考核管理工作。 组长： 组员： 第五条考核小组职责

1、负责考核工作的领导、管理与指导； 2、审核、检查责任目标的落实； 3、审核各单位的考核方案； 4、对公司所属单位、全体员工的绩效予以评议； 5、根据集团公司核定完成的经营责任目标，决定考核奖惩方案； 6、接受被考核单位、个人与考核有关的申诉； 7、根据考核结果，评议决定公司先进单位、先进员工；并向集团公司推荐先进单位、先进员工。 第六条综合部在考核小组的领导下承担考核工作，具体负责指导、审核、统计、跟踪、监督、反馈等工作。各部（室）、直属公司经理负责所在单位的职员绩效考核工作。 第七条考核人应当认真履行集团公司规定考核人应履行的职责。 第八条各部（室）、直属公司应认真配合做好以下工作： 1、根据目标责任书的约定，编制季度绩效计划； 2、做好日常工作记录； 3、积极参与沟通交流； 4、结合业务特点，持续改进工作。 第九条申诉受理 被考核单位（或个人）对考核结果异议，可在考核结果公布后5个工作日按程序提出书面申诉，考核小组予以3个工作日内回复或组织复议，申诉程序如下： 单位申诉：书面提出申诉----综合部----考核小组----总经理