文档库 最新最全的文档下载
当前位置:文档库 › 美世华南2010蓝领人力资源实践调研报告

美世华南2010蓝领人力资源实践调研报告

https://www.wendangku.net/doc/1b9501766.html,

美世华南2010蓝领人力资源

实践快照调研(广东和福建地区)

2010年2月

美世咨询

目录

1 调研背景P2

2 参与公司基本信息P4

3 当前形势介绍P8

4 调研结果P15

4.1 2009年业务指标P16

4.2 蓝领工人短缺P18

4.3 工人短缺对应措施P22

4.4 追加基本工资及提供额外奖金P24

4.5 蓝领工人离职率P25

4.6 薪资增长率P29

4.7 当前岗位起薪标准P30

4.8 蓝领工人薪酬P33

5 蓝领工人短缺原因的观点P39

5 参与公司名单P50

调研背景

调研背景

2009年下半年以来,世界经济已经走出谷底,逐步稳定并开始进入复苏阶段。很多工厂恢复了生产,需要招募大量的劳动力。在这样的市场需求下,蓝领工人作为制造业企业中不可或缺的重要劳动力,已经成为公司最难招聘和最难保留的职位之一。蓝领工人的人力资源管理问题已经成为现阶段尤为突出的话题。

美世团队在2010年1月,特别展开这次“美世2010蓝领人力资源实践快照调研”,帮助大家了解目前的蓝领工人市场供求现状和为了应对目前市场竞争所采取的招聘和保留蓝领员工的做法,以便为大家今后的日常蓝领工人薪酬管理提供判断依据。

参与公司基本信息

当前形势介绍

2010年第一季度经济预测

根据最新的统计数据,2009年中国经济实现了V形反弹,GDP增速逐季提升,经济增长的动力也逐步趋向平衡。

消费方面,2009年全年消费增长稳定在较高水平,并且由于年底中央经济工作会议定调2010年将扩大内需,特别是增加居民消费需求,在明确的政策引导下,第一季度消费可以期待。

同时,出口需求在第四季度出现了明显恢复,全球经济的企稳回升使得中国出口有望在2010第一季度继续保持增长态势。但是鉴于全球经济复苏仍处于初期,加上危机后全球贸易保护主义重新抬头,因此外贸的增长幅度有限。

投资方面,由于中央经济工作会议提出2010年要“严控投资新开工项目”,因此预计2010年第一季度由政府主导的基础建设投资增速肯定会下降,投资增幅也可能因此放缓。

最后在政策方面,中国12月份CPI的走高加强了对央行加息的预期,而年初提高货币存款准备金率的动作更是预示了适度宽松的货币政策取向在一季度可能会发生细微的变化;在财政政策方面,考虑到经济的逐步企稳以及资产价格泡沫问题,中国政府的财政刺激政策可能会考虑有选择性的逐步退出。

调研结果

0.0%

0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%

0.0%

图4.2-2(N=87)

人力资源管理系统的设计与实现(原文)

目录 目录 (1) 第一章绪论 (1) 1.1 统开发背景 (1) 1.2 研究目标和意义 (1) 第二章系统设计相关原理 (2) 2.1 技术准备 (2) 2.2 JSP (2) 2.3 SQL Server (2) 第三章系统分析 (3) 3.1 需求分析 (3) 3.2 可行性分析 (3) 第四章系统总体设计 (4) 4.1 系统功能结构设计 (4) 4.2 数据库规划与设计 (4) 第五章系统详细设计与实现 (5) 5.1 用户登录模块 (5) 5.2人员管理模块 (5) 5.3 招聘管理模块 (5) 5.4 培训管理模块 (5) 5.5 奖惩管理模块 (6) 5.6 薪金管理模块 (6) 第六章总结与展望 (7) 6.1 总结 (7) 6.2 展望 (7)

图表 1 (4) 图 5-1用户登录模块流程图 (5)

0第1章序论0 第一章绪论 1.1统开发背景 人力资源管理是一门新兴的、集管理科学、信息科学、系统科学及计算机科学为一体的综合性学科,在诸多的企业竞争要素中,人力资源已逐渐成为企业最主要的资源,现代企业的竞争也越来越直接地反映为人才战略的竞争。在此背景下,现代企业为适应快速变化的市场,需要更加灵活、快速反应的,具有决策功能的人力资源管理平台和解决方案。 1.2研究目标和意义 开发使用人力资源管理系统1可以使得人力资源管理信息化,可以给企业带来以下好处: 1)可以提高人力资源管理的效率; 2)可以优化整个人力资源业务流程; 3)可以为员工创造一个更加公平、合理的工作环境。 1HumanResourceManagementSystem

美世人力资源战略模型

美世人力资本战略模型包含六大方面的要求,提供的是一个解决全方位“人”的问题的平台。通过六大要素的不同组合,可以构建出不同的人力资源管理的解决方案。根据每一个企业对于六大要素重视程度的不同,六个要素在整体人力资本管理中所占的比重将会有所调整,但无论如何调整,这六大要素都是构成人力资本战略模型的必要内容,缺一不可。 à人员 人员是人力资本战略模型中的一个重要因素,它主要体现在企业中所需要的人才、他们的经验和能力体系方面。同时也包括为了发展人才的能力企业所设计的培训和发展模型以及让人才充分发挥其作用的人才配置体系。 à工作流程 工作如何依次进行,工作有多大程度是建立在团体的基础上,服务传递的灵活性,公司内部部门间相互配合的程度,以及工作运作中的技术含量等,这些都是构建人力资本战略管理模型中非常重要的内容。 à管理结构 管理结构将对组织的运作和效率起到非常关键的影响,也是人力资本管理的非常重要因素之一。管理结构的设计包括了角色和职责、职位设计、汇报关系和要求、目标详述和业绩管理相关的内容。 à信息与知识 信息与知识的各个方面是如何传递的,包括有多少在员工之间交流以及如何交流。信息与知识方面主要包括交流机制与流程、信息交流、信息资本的利润/创造、信息系统等内容。 à决策 决策制定的重要性以及由谁来制定,权利发散(将权利下放至下级),员工参与度和及时性是公司在决策方面与其他公司需有什么不同的地方,包括参与决策的义务、决策制定的速度与质量、参与、权力分散等内容。 à奖励 企业如何利用报酬激励员工,这种激励有多个相互关联的方面,包括报酬的风险程度,这种风险能否被控制,业绩回报给予哪方(如个人或者团队),以及激励的引导方向等。激励一般包括货币、非货币形式,工作本身,长短期激励,职业级数递进等多种方式。 在人力资本战略模型下,美世提出了全面人力资本管理解决方案的框架,该框架实现了从企业战略目标相人力资源管理体系推进,最终实现企业经营结果的全面体系设计。 在美世的人力资本战略模型下,将人力资本管理划分为几个阶段。首先战略模型的出发点位企业的战略目标,通过企业战略目标推导出人力资源战略,根据人力资源战略设计推导出人力资源管理规划体系,然后按照体系的复杂度和重要性,将管理体系划分为三个阶段。第一个阶段为人力资源管理阶段,这个阶段的重点工作内容包括组织管理、职位管理、薪酬管理、绩效管理、人事管理、人力资源事务信息化和流程信息化等。第二个阶段为人力资源发展阶段,这个阶段更注重能力模型、人力规划、招聘管理、培训管理、领导力发展、核心人才管理、职业生涯规划、全方位激励等相关方面的工作。第三阶段才真正达到了人力资本管理的阶段,在这个阶段将基于前两个阶段的管理结果,进一步扩展对策略性人力资源规划、变革管理、知识管理、整合人力资源服务模式等方面的设计,最终达成的目标就是成为世界一流的人力资源管理企业,并最终实现企业跻身于世界500强企业行列的发展目标。

论企业人力资源开发与管理

论企业人力资源开发与 管理 Document number:PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998

论企业人力资源开发与管理 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,我国许多企业越来越认识到企业竞争的关键是人力资源的竞争,能否管好人、用好人,最大地发挥人力资源的作用是企业成败的重要因素。因此,人力资源管理已成为能否推动企业可持续发展,建立现代企业制度中的非常重要的一环。 一、什么是人力资源管理 人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。 二、人力资源管理对于企业的重要性 人力资源是第一重要资源。现代管理科学认为,办好一个企业必须具有四大资源:人力资源、经济资源、物资资源和信息资源。资源的优化配置从社会角度看,一靠市场机制的调节,二靠政府的宏观调控。企业资源的优化配置,一要积极适应外部环境变化,二要实现企业资源的转换。其中人力资源最为活跃,通过人的作用可以较快地完成其他资源的转换,信息资源可以转换为物资资源,物资资源可以转换为经济资源。而信息资源、物资资源、经济资源要转换成人力资源,速度较慢,有的甚至不可能。如果一个企业不注重人力资源的开发管理,即使其他三大资源丰富,也会失去优势,甚至变得毫无用处。如果一个企业有了丰富的人力资源,即使没有资金,也可以借款筹措,可以使借贷资金膨胀增值;没有厂房、设备可以购建,没有产

品可以开发,没有市场可以开拓。所以说,人力资源是企业重要的资源,是企业第一重要资源。 三、我国企业人力资源开发与管理的现状。 人力资源管理是人才效能、人才实力的重要影响因素,是人才开发的必要条件。随着人才在企业中的重要性增强,一些优秀的企业已开始着手企业的人力资源的开发与管理工作,并且已取得了良好的效果。然而多数企业的人力资源开发与管理的现状不容乐观,主要问题表现如下: (一)人力资源结构不合理,人才流失严重。 由于我国企业用人机制不灵活,加上企业在用人上过多考虑裙带关系,企业对人力资源的吸引力相对缺乏,表现为企业的人力资源结构不合理,高素质人才过少。与此同时,企业人才流失严重,尤其中高层管理人才的流失成为企业人力资源危机的重要表现形式。人才流失主要因为没有实行优胜劣汰,人们缺乏危机感;企业中论资排辈,缺乏竞争,任人唯亲;分配不均,奖惩不明,干多干少一个样。如果说水土流失是严重的环境危机的话,那么人力资本的流失对企业则不亚于一场灾难。 (二)人力资源开发投资少,培训体系落后,缺乏科学性。 人才培养是指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练,才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。培养人才的形式有多种,除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外,还可采取业余教育,脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式,充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件,提倡并鼓励自学成才。人才培养的具体要求,各行各业都有所不同,但总的目标是达到德、智、体全面发展。对于企业来说,人才培养是多层次的,包括高级经

美世国际职位评估系统第二版

国际职位评估系统 第二版 版权所有,未经许可,不得以任何形式翻印或转让

简介 IPE系统是一个职称评估的新方法。 在许多长期从事职位评估工作专家的经验基础上,他已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE系统。他含有可以对各行业里所有职位进行比较的必要因素。 在过去几年里,职位评估得到了越来越广泛的应用。其原因在于:应用系统性职位评估方法,可消除职位名称的歪曲,并可在不同功能部或企业当中真实和一致的比较所有职位的级别。使用这评估系统具有方便招聘工作,有利于职位发展计划,继承计划,人员升选,工作调整,公司发展等优点,当然也为建立合理的工资水平提供了方便。 本手册用简结的形式解释评估系统内七个因素。

IPE系统与应用 IPE系统实行七因素打分制。这七个因素是不同职位要求的最重要因素。 在本手册的结束部分有一份职位评估总结表。这份表格是按因素用来评估不同职位的。用户可以根据总分进行比较。由于过少的分数差别不能决定工作规模方面的差异,所以我们建议用本手册结尾部分的分数转换表将每个职位所得的总分数转换成[职位级别]后再进行比较。这种转换非常便捷,使该评估系统更具有实用性。[职位级别]也作为伟世薪酬调查比较的基础。

IPE系统(1) 职责规模 1 对企业的影响 2 监督管理 职责范围 3 责任范围 4 沟通技巧 工作复杂程度 5 任职资格 6 解决问题难度 7环境条件 IPE系统(2)

职责规模 职责范围 工作复杂程度

因素1 对企业的影响(1) 影响的定义对企业普遍的贡献* 有限主要是协调性质的工作;对企业的成绩间接影响微小少于10% 一些可容易辨别出对企业的成绩有间接性的影响10- 20% 相当对企业成绩有明显,基本,主要性的影响20- 30% 主要在取得企业重要成绩中,有卓越的影响多于30% *衡量在不同功能/业务部但同一等级的企业的贡献的一般标准

IT项目管理-公司人力资源管理系统开发项目

. 仲恺农业工程学院 课程设计公司人力资源管理系统开发项目 姓名 院(系) 专业年级 学号 指导教师 仲恺农业工程学院教务处制

公司人力资源管理系统开发项目 目录 一.需求分析 (2) 1.背景 (2) 2.功能需求 (2) 3.基本定义 (2) 二.项目范围分析WBS (3) 1.项目工作分解结构 (3) 2.软件生命周期模型 (3) 三.项目进度安排 (5) 1.项目范围 (5) 2.项目过程软件描述 (6) 3.里程碑 (8) 4.角色与职责 (8) 四.项目估计 (9) 1 估计的方法 (9) 2.成本预算 (10) 五.风险计划 (10) 1.风险识别,评估与风险规划 (10) 2.风险分析表 (11) 3.风险应对措施 (13)

一.需求分析 1.背景 信息技术推动者社会的进步,已经给人们的生活带来革命性的变化。随着现代科学技术的迅猛发展,计算机技术已经渗透到各个领域,其强大的功能已经被人们深刻认识,它已经进入了人类社会的各个领域并发挥着越来越重要的作用,特别是Internet技术的推广和信息高速公路的建立,使IT产业在市场竞争中越发显示出其独特的优势。 我国多家公司已经建立起公司人力资源管理系统,以适应高节奏,现代化,高效率的人力资源管理。 2.功能需求 公司人力资源管理系统主要用于公司的人力信息管理,总体任务是实现人力资源信息关系的系统化、科学化、规范化和自动化,其主要任务是用计算机对公司人力资源的各种信息进行日常管理。推行公司人力资源管理系统的应用是进一步推进公司人力资源管理规范化、电子化的重要举措。 3.基本定义 HRMS(Human Resource Management System) 公司人力资源管理信息系统 DBMS(DataBase Management System) 数据库管理系

某公司人力资源管理现状及开发策略

市公司人力资源管理现状及开发策略 国务院57号文件明确提出:要进一步深化烟草企业改革,取消县级公司法人,把市公司培育成市场营销的主体,建立总公司、省公司和市公司三级法人的体制。体制理顺后,市公司作为省公司的全资子公司,既是省公司的出资人代表,也是对所经营的资产承担保值增值的责任主体,其地位和作用日益重要和突出。然而,正如什么样的体制就必须有什么样的人事制度与之相适应一样,人力资源,作为企业的第一资源、企业生存和发展的最革命因素,其新形势下如何消除瓶颈之痒、管理之痛,建立科学高效的管理、开发和创新体系,为合力打造市公司主体作用推波助澜,成为我们当前及今后不得不认真思考和对待的问题。 一、当前市公司人事管理的现状和困境 “坚持市场配置人才资源”是专卖体制下人事制度改革的必然取向。不可否认,随着行业改革的不断推进,市公司的人事制度改革步伐明显加快,规模总量、专业人才数量及选才用人机制逐步趋于成熟,整体素质提高,凝聚力、战斗力大为增强。但也应当看到,受行

业经济宏观繁荣的影响,一些潜在的人事管理问题还没有完全浮出水面,长期以来困扰和阻碍市公司发展的深层次矛盾依然没有得到根本解决。具体表现为: (一)观念不新,人事制度不健全。观念的滞后是市公司人事管理中最难以逾越的障碍。长期垄断下的专卖保护,在推动行业发展的同时,也减缓了烟草与外界的竞争压力,浓郁的计划色彩使市公司难以造就一支成熟的、适应市场运行规则的现代员工队伍。一是思想趋于简单化,把人力资源开发与人事管理和人员控制相等同,当成是人事科的事,管理上睁只眼闭只眼,不愿惹麻烦啃硬骨头,造成总量与结构性矛盾突出,“人才荒”普遍存在。二是方式单一,进口关把关不严。从市公司进人的方式来看,不外乎两种,一种是安置转业、退伍军人;另一种是吸纳大学毕业生。安置转业,是政治任务,人员少,选择余地有限;吸纳退伍人员和毕业生,虽然实行了“凡进必考”,但在不少地方仍然是一种摆设,对内安置照顾的多,对外公开选拔的少,近亲繁殖、裙带关系严重,父子、兄妹同一单位上班共事现象司空见惯,“换血”难度大。三是管理不力,出口关疏通不到位。一方面总量短缺,粥多僧少,员工无岗位之忧;另一方面普遍存在重正式工、轻聘用工思想,触及正式工层面的改革少,该淘汰的出不去。 (二)机制不全,选才用才不科学。在干部的选拔培养上,求稳怕乱,重资历不重能力,相马而不赛马,对一些关键、重要岗位的选才用人缺乏大刀阔斧的毅力和勇气,存在明显的“三多三少”,即:

美世岗位评估体系

美世岗位评估体系(Mercer) 2009年4月 目录

点因素法岗位评估体系 ...................................... 错误!未定义书签。 岗位评估要素................................................. 错误!未定义书签。 岗位评估要素1:对组织的影响(1)......... 错误!未定义书签。 岗位评估要素1:对组织的影响(1)......... 错误!未定义书签。 岗位评估要素1:对组织的影响(1)......... 错误!未定义书签。 岗位评估要素1:对组织的影响(2) .............. 错误!未定义书签。 岗位评估要素1:对组织的影响(3) .............. 错误!未定义书签。 岗位评估要素2:管理 .................................. 错误!未定义书签。 岗位评估要素3:职责范围 .......................... 错误!未定义书签。 岗位评估要素4:沟通 .................................. 错误!未定义书签。 岗位评估要素5:任职资格 .......................... 错误!未定义书签。 岗位评估要素6:问题解决 .......................... 错误!未定义书签。 岗位评估要素7:环境条件 .......................... 错误!未定义书签。 岗位评估点数与级别转换表 ......................... 错误!未定义书签。 岗位评估表..................................................... 错误!未定义书签。 点因素法岗位评估体系 岗位评估要素

人力资源管理系统详细设计报告【免费】

人力资源管理系统详细设计报告 说明:本人力资源管理系统详细设计报告包括以下主要内容: 1.引言:实施本系统的公司的背景介绍等 2.项目章程:目前公司人力资源管理存在的问题、项目范围、进度表、预算等 3.系统详细设计说明,包括: 系统功能说明、系统结构说明、DFD图、ER图、操作界面设计、数据库设计、详细的数据表(包括主键、外键、数据类型、默认值、取值范围等) 引言 编制《人力资源管理系统详细设计报告》(下称报告),是为了得出对目标系统的精确描述,设计出程序的蓝图,使程序员能够根据此蓝图写出代码。 本《报告》的读者是:参与系统开发的管理人员以及系统设计人员、代码编制人员和系统实施人员。 背景介绍 A公司是一家主营全国VSAT卫星通信业务的有限责任公司,拥有信息产业部颁发的VSAT、ISP、SP和ICP服务许可证。 A公司成立于1994年,经过12年的迅速发展,已经在全国建立了金融、出版、航空机票预定、远程诊断等六个专用子网系统,并建立了八百多个卫星终端站,同时,为不同的客户提供数据、图象、话音等通信传输业务。到目前为止,A公司已成为国内规模最大的VSAT通信服务企业之一。 项目章程 1.项目的参与者 该项目是对A公司的人力资源管理系统进行规划、设计和实施。前期主要的项目参与者包括:A公司一名副总经理担任项目经理,A公司人力资源部主管,A公司人力资源部两名副主管,高级系统分析人员2名,系统设计人员2名。 2.存在的问题 在实施该系统之前,A公司在人力资源管理方面主要存在以下问题: (1)人力资源管理工作效率较低 系统实施前,A公司人力资源管理的大部分工作都是通过手工完成,只使用了office等基本的办公软件,文档的整理和归档方面完全是存储原始的文本资料。 (2)人力资源管理的体系不健全、不完善 公司缺乏统一的与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系。人力资源部门的大部分精力仍从事传统的人事管理工作,不具备履行人力资源管理职能所需要的知识和技能,没有掌握现代人

美世人力资源(香港)顾问有限公司为雇员数100名以下的公司设计的全面医疗计划

Medi[Bow] Medi[保] Mercer Pooled Medical Plan 美世醫療計劃

Introduction 簡介 2美世人力資源顧問有限公司﹝「美世」﹞設計了Medi「保」―一個特別為僱員人 數100名以下的公司而設的全面醫療計劃。 Medi「保」包括與維健醫務有限公司﹝「維健醫務」﹞合辦門診保障。專為客戶需要而設計。這個保險計劃為你提供門診保障,醫療網絡內的門診治療可享有全面賠償,索償程序簡便。而非醫療網絡的門診治療則可獲八折賠償,並以指定限額為上限。 主要特色 門診保障包括醫療網絡及非醫療網絡治療。醫療網絡內的診療可享有全面賠償,而不限求診次數。非醫療網的診療則可獲八折賠償。 每年一次免費洗牙服務,由「維健醫務」網絡牙醫提供。 Mercer Human Resource Consulting Ltd “Mercer”has developed Medi [Bow], a comprehensive medical package specially designed for employers with less than 100 employees. Medi [Bow] composes of Outpatient Benefits which are contracted with Panel Doctor Group, Health Maintenance Medical Practice (“HMMP”). Medi [Bow] is designed with the main focus on customer needs. The innovative plan design offers a flexibility of full cover under In-network Outpatient Benefits and 80% reimbursement up to maximum specified limits for Outside-network Outpatient Treatments. Claim procedures are therefore simplified and paperless for in-network medical treatments. Key Features Outpatient Benefits include both In-network and Outside-network benefits. Full cover is offered for in-network treatments with unlimited number of visits and 80% reimbursement for Outside-network medical treatments. One visit of dental scaling and cleaning every year at HMMP Panel Dentist.

加强企业人力资源管理的意义

加强企业人力资源管理的意义 [摘要]企业人力资源管理是关乎企业发展的关键问题。在市场经济竞争激烈、人才资源紧缺的背景下,加强企业人力资源管理的现代化,具有重要的意义。本文讨论企业人力资源管理的优化问题,通过管理现状的分析,讨论企业人力资源管理优化的意义,并提出实现企业人力资源管理优化的一些具体实施策略。 [关键词]人力资源、加强管理、完善改革 一、人力资源管理的内涵 现代企业管理中的核心地位世界上存在三大资源:人力资源、物力资源和财力资源,其中最重要的是人力资源。人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括:制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划,并在其指导下,进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。 二、人力资源管理的重要作用 市场是处于不断的变化之中,竞争不容企业有丝毫的懈怠,产品成本的降低、质量的提高也不是无限的,竞争的优势不仅仅在于成为成本的领先者或者差别化的产品,更重要的在于能够开发企业的特殊技能或核心能力。要拥有这样的能力,就意味着企业必须依赖有学习和创新能力的员工,因为他们身上具有一种适应环境发展要求的能动特性。因此,可以说企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理过程中的人力开发。离开了企业人力资源的开发,企业核心竞争力便会成为无本之木,无源之水;企业的竞争优势就难以维继。对人

力资源的开发,在很大程度上己经成为企业成功与否的关键。但是,并不是人力资源的所有特性都可以成为竞争优势的源泉。只有当这资源和能力被市场认可时,人力资源才可以由潜力转化为现实的竞争优势。有效的人力资源管理恰恰是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的,为企业核心竞争力的形成与增强奠定坚实的人力资源的基础。 三、企业人力资源管理问题的成因 企业人力资源管理是以企业人力资源为中心,研究如何实现企业资源的合理配置,其内容一般包括招聘录用、员工培训、绩效考核等。随着电子计算机技术的普及和信息网络技术的发展,企业人力资源管理的三大板块充实了更多的具体内容,如人力资本投资、劳动生产率统计、社会保险汇缴、人力资源预警系统、考核数据测评等。目前,企业人力资源的现代管理被广泛提上了议事日程。由于传统因袭的厚重,各种条件的限制,我国企业的人力资源管理还存在着许多突出的问题,亟需通过管理的优化,实现人力资源管理的现代化。这些问题主要表现在: 1.重管理、轻开发的现象普遍存在 人力资源开发包括对人才的引进、培训、指导、激励、检查、整合等。不少企业在人力资源的管理工作中,往往抱怨职工管不了,没法管。于是动辄辞退另聘,其结果是企业总是多为技能生疏的新员工。问题的症结恰恰在于忽略了人力资源的开发,只是盲目地强调向管理要效益,而没有把员工的前期培训和继续教育开发工作做好,结果使

关于加强企业人力资源管理的探讨

关于加强企业人力资源管理的探讨 人力资源治理工作是公司进展的重要内容之一,随着社会经济治理水平的提高,公司的人力资源治理模式也逐渐发生变化,以适应市场人才的需要。从公司的角度讲,要加大对其治理力度,增强人力资源的地位和能力;从人力资源工作者来讲,要不断扎实专业知识,更新治理理念以提高治理能力,适当调整治理人力方式,为公司进展提供更多的人才。 一、公司人力资源治理进展现状 人力资源治理是指按照公司进展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对公司中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为公司制造价值,给公司带来效益。确保公司战略目标的实现,是公司的一系列人力资源政策以及相应的治理活动。 科学技术给社会带来的进展,也使得人才得到很大的关注,谁得到人才,谁就有竞争优势。我国公司的人力资源治理观念比以往有了很大的进步,越来越多的公司也开始注重人力的作用和影响。但是公司的治理者缺乏将人力资源先进的治理理念应用到公司的进展特点、规章制度傍边的意识,难以提高治理公司员工的工作效率。还有很多公司仅仅将人力资源治理局限于六大模块,从招聘到绩效考核等并没有结合公司进展阶段和需要制定合理的治理方案,导致员工流失率高或难以招到人才的现象,在某种程度上阻碍了公司的进展。 别的,大多数公司的人力资源部门由于权力的限制,忽视了公司各部门之间的有效沟通,部门的实际工作还是局限于治理层以下,对于公司员工反映的问题如薪酬福利、激励机制不健全、考核体系不完善等,难以有一个系统的解决方案。也没有完全表现“凭能力上岗,凭贡献取酬”这样的策略,给人力资源治理部门在治理工作上带来必定的困难。 二、公司人力资源治理存在的问题

IT项目管理公司人力资源管理系统开发项目修订版

I T项目管理公司人力资源管理系统开发项目修 订版 IBMT standardization office【IBMT5AB-IBMT08-IBMT2C-ZZT18】

仲恺农业工程学院 课程设计 公司人力资源管理系统开发项目姓名 院(系) 专业年级 学号 指导教师 仲恺农业工程学院教务处制 公司人力资源管理系统开发项目 目录 一.需求分析 1.背景 信息技术推动者社会的进步,已经给人们的生活带来革命性的变化。随着现代科学技术的迅猛发展,计算机技术已经渗透到各个领域,其强大的功能已经被人们深刻认识,它

已经进入了人类社会的各个领域并发挥着越来越重要的作用,特别是Internet技术的推广和信息高速公路的建立,使IT产业在市场竞争中越发显示出其独特的优势。 我国多家公司已经建立起公司人力资源管理系统,以适应高节奏,现代化,高效率的人力资源管理。 2.功能需求 公司人力资源管理系统主要用于公司的人力信息管理,总体任务是实现人力资源信息关系的系统化、科学化、规范化和自动化,其主要任务是用计算机对公司人力资源的各种信息进行日常管理。推行公司人力资源管理系统的应用是进一步推进公司人力资源管理规范化、电子化的重要举措。 3.基本定义 HRMS(HumanResourceManagementSystem) 公司人力资源管理信息系统 DBMS(DataBaseManagementSystem) 数据库管理系 二.项目范围分析WBS 1.项目工作分解结构

2.软件生命周期模型 针对本项目的开发特点,参考企业的生存期模型说明和软件过程体系,决定采用增量式模型如理由如下: 1、人力资源管理系统的全部功能分成通用功能和增强功能两大类,因此可以先基于通用功能作出一个最小的使用版本,再逐步添加其余的功能。这样一来,用户可以先试用最小版本的同时,提出更多明确的需求,这有助于下一阶段的开发,大大减小了开发的风险。 2、在人力资源管理系统需求规格中,要求系统有可扩充性。若使用增量模型,可以保证 系统的可扩充性。用户明确了需求的大部分,但也存在不很详尽的地方。这样只有等

公司人力资源开发与管理策略分析

公司人力资源开发与管理策略 (一)员工潜能开发 运用各种方式来系统开发员工潜能: 1、创新人才内部竞争机制,开发员工潜能 在选人用人方面全面引入竞争机制,在竞争中发现人才、使用人才和造就人才,通过内部竞争择优,使各类优秀人才脱颖而出。采取竞争上岗、组织选拔、员工推荐等多种方式选拔员工,保证员工队伍的活力和朝气,以激发员工潜能。 2、通过系统性与针对性的培训来提升员工的职业能力,开发员工潜能 根据员工能力素质评估和绩效考核的结果,并结合员工的职业生涯规划,对每个员工制定相应的培训计划,并通过在岗培训、脱岗培训、基层实习、工作交流等多种培训形式,来提高员工的职业能力,激发员工潜能。 3、通过针对性的岗位拓展,开发员工潜能 以“因事设岗”为基本原则进行岗位设置与调整,但对于一些具备特殊技能或高素质能力的员工应当进行岗位拓展,“因人设岗”,赋予特殊的工作使命,使其特殊技能或高素质能力得以发挥。 4、通过轮岗锻炼,开发员工潜能 健全轮岗制度,建立系统的轮岗体系,为能力匹配或超过岗位要求的员工提供轮岗锻炼机会,以进一步激发员工潜能。 5、通过各种激励手段,激发员工潜能 通过设立一些特殊的奖项,如管理创新奖、最佳提案改善奖等,来激发员工的潜能。

(二)外部人才引进 依据公司发展战略和发展要求,强化岗位工作分析,明确岗位的职责、任职条件、发展空间、职业待遇,在内部人员难以满足岗位需要的情况下,加强人员的外部引进。从外部引进人才时,应注重其特点和相应的引进方式。 (1)在人才储备方面,主要引进社会人才,改善员工年龄结构,重点招聘有行业经验的社会人才。 (2)引进国际化的高级管理人才和业务人才时,主要招聘高学历人员以及有国际化企业管理实际经验的人才,必要时通过猎头公司“猎取”。 (3)引进特殊的行业专家,如具备矿山企业实际投资与管理经验的高级人才时,重点以高薪聘用的方式解决,必要时可通过猎头公司“猎取”。 (4)当前紧缺人才,如具备战略规划和投行运作经验的高级专家和管理人才,主要通过市场招聘手段,可以从金融行业和咨询行业内获取。 (三)人力资源管理策略 1、系统提炼公司人力资源理念 作为集团公司,人才是公司发展的核心竞争力,人力资源的开发是每一位管理者责无旁贷的任务。公司应进一步强化共同的价值观,以建立成功的人力资源体系,培养公司需要的一流人才。 2、加强人力资源管理体制建设 随着公司业务拓展和公司集团化管理模式的加强,公司应建立

论企业人力资源开发与管理(总6页)

论企业人力资源开发与管理 (总6页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1 -CAL-本页仅作为文档封面,使用请直接删除

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,我国许多企业越来越认识到企业竞争的关键是人力资源的竞争,能否管好人、用好人,最大地发挥人力资源的作用是企业成败的重要因素。因此,人力资源管理已成为能否推动企业可持续发展,建立现代企业制度中的非常重要的一环。 一、什么是人力资源管理 人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。 二、人力资源管理对于企业的重要性 人力资源是第一重要资源。现代管理科学认为,办好一个企业必须具有四大资源:人力资源、经济资源、物资资源和信息资源。资源的优化配置从社会角度看,一靠市场机制的调节,二靠政府的宏观调控。企业资源的优化配置,一要积极适应外部环境变化,二要实现企业资源的转换。其中人力资源最为活跃,通过人的作用可以较快地完成其他资源的转换,信息资源可以转换为物资资源,物资资源可以转换为经济资源。而信息资源、物资资源、经济资源要转换成人力资源,速度较慢,有的甚至不可能。如果一个企业不注重人力资源的开发管理,即使其他三大资源丰富,也会失去优势,甚至变得毫无用处。如果一个企业有了丰富的人力资源,即使没有资金,也可以借款筹措,可以使借贷资金膨胀增值;没有厂房、设备可以购建,没有产品可以开发,没有市场可以开拓。所以说,人力资源是企业重要的资源,是企业第一重要资源。 三、我国企业人力资源开发与管理的现状。

加强企业人力资源开发与管理

加强企业人力资源开发与管理 企业人力资源开发与管理是企业管理的核心内容。文章提出并论述了充分认识人力资源开发与管理的重要地位和作用;把握人力资源开发与管理的主要内容;制定企业人力资源开发与管理工作计划;掌握企业人力资源需求的预测方法,抓好企业人力资源培训。 标签:企业人力资源;开发;管理 加强和改进企业人力资源开发与管理,不仅可以提高企业的经济效益,而且可以在市场经济环境中,充分地认识自身的优势和缺点,有效化解市场风险,提升企业核心竞争力,使企业得到长远的发展。 1 充分认识人力资源开发与管理的重要地位和作用 人力资源是知识经济时代的第一资源,国际上国与国之间的竞争,企业与企业之间的竞争的核心体现在智力资本和人才上。也就是人力资源的竞争。特别是高科技专业人才,超越了物质资本以及货币资本,成为提高社会生产力和创造社会财富的保障。管理学大师彼得·杜拉克认为:“所谓企业管理,最终就是人力资源管理。人力资源管理就是管理的代名词。”人力资源是现代企业蓬勃发展的基石,人是生产活动中最关键要素,有效地开发、合理利用和科学管理人力资源,把这一资源发挥到极致,是现代企业管理的核心内容,是在竞争激烈的市场经济中企业生存和发展的重要因素。人力资源开发与管理的重要地位和作用主要表现在:一是企业长远发展的动力。人力资源管理具有企业的发展战略意义。企业劳动生产率的提高和发展、先进的技术和设备的应用,机器设备的操作,这些都离不开人操作。只有培养和拥有强大的人力资源团队才能增加企业的竞争力。在复杂多变的市场经济中健康发展。二是人力资源开发与管理是企业保持竞争力的关键所在。人力资源具有持久性、不可模仿性,是一种无形的资产,所以加强和改进企业人力资源开发与管理是企业拥有真正的长远竞争优势。拥有一个优秀的管理团队和优秀的员工,使企业注入新鲜血液,充满生机和活力。在日新月异的经济竞争中立于不败之地。 2 把握人力资源开发与管理的主要内容 人力资源开发与管理足指对人力资源的取得、开发、保持、保护和利用等方面所进行的决策、计划、组织、指挥、监督、控制、协调、激励和教育等一系列管理工作。人力资源开发与管理的基本内容是:选人、育人、用人、留人,人力资源开发与管理的基本内容告诉我们,企业要加强人力资源的开发与管理,就要研究人力资源开发与管理的规律;研究人力资源的有效开发和合理利配置;要研究如何调整人与人之间的关系;研究职工生产经营积极性和创造性的挖掘,激励和潜能的开发;要研究企业职工的管理和技能的培训等。通过对人力资源的科学开发与管理,做到人尽其才,才尽其用,更好地促进生产效率和工作效率,确保企业生产经营目标的实现,提高企业经济效益。

人力资源管理系统数据库设计

idatis人力资源数据库设计 1.概述(设计题目与可行性分析) 1.1项目背景 当今科技高度发展,技术日新月异,社会的不断发展与进步,都时时刻刻离不开人才,人才才是国与国,企业与企业之间的核心竞争关键,人才是根本的生产力,特别是在当今社会,人才的重要性更是达到了巅峰,那么就国家,企业发展都是需要人才的,通过改革和创新,提高管理能力,提高核心竞争力,才是根本手段,因此,人力资源管理的重要性是无庸置疑的。 人力资源管理系统是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式,通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享,达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。它通过与企业现有的网络技术相联系,保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。一般来说,可以分四个部分来理解人力资源管理系统: (1) 管理人员角色和目标的改变 传统的人力资源管理中,管理人员的大部分精力将耗费在繁琐的日常行政事务处理上,而作为企业管理层的参谋角色应该作的咨询和策略制订的工作相对缺乏。通过人力资源管理,系统管理人员可以将绝大部分精力放在为管理层提供咨询、建议上,而在行政事务上的工作可以由电子化系统完成,只须占用HR人员极少的精力和时间。 (2) 提供更好的服务 人力资源管理系统可以迅速、有效地收集各种信息,加强内部的信息沟通。各种用户可以直接从系统中获得自己所需的各种信息,并根据相关的信息做出决策和相应的行动方案。(3) 降低成本

人力资源管理系统通过减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工流动率、减少通信费用等达到降低企业运作成本的目的。 (4) 革新管理理念 人力资源管理系统的最终目的是达到革新企业的管理理念而不仅是改进管理方式,优化人力资源管理。先进技术应用于人力资源管理不仅仅是为了将现有的人力资源工作做得更好,更重要的是,做些对于企业来讲更有效率的事情,成为管理层的决策支持者,为决策提供信息和解决方案。 2.系统目标和建设原则 一个标准的人力资源管理系统应该包括如图所示的几大功能。除此之外系统还应包括信息系统必须具备的通用功能,例如系统管理、权限设置、数据备份与恢复等。 就本此课程设计而言,重点对下图所示的功能进行分析,如图所示该人力资源管理的功能设计图所示: 3.支撑环境规划 3.1 网络逻辑结构 本人事管理系统采用C/S (客户机/服务器)的网络结构。 人力资源管理系统 职员基本信息 职员考勤管理 部门信息 工资福利管理 招聘管理 职位信息

加强企业人力资源管理 提升企业管理水平

加强企业人力资源管理提升企业管理水平 [ 12-12-20 08:57:00 ] 【摘要】近年来,随着火电大容量高参数机组的陆续投产,火电企业需要更多的技术和经营型人才,而一方面,由于“市场煤计划电”的矛盾,火电企业出现大面积亏损,员工福利待遇降低,对人才的吸引力减弱;另一方面,火电企业大多脱胎于原来的老国有企业,人力资源管理模式呆板,员工晋升通道只有从事行政管理,职工提升按先来后到或按级别提升,员工上升通道狭窄。本文全面分析了目前火电企业人力资源管理的现状和存在的问题,对如何进行火电企业人力资源管理进行了深入的探讨,提出了解决问题的对策。 【关键词】火电企业人力资源管理对策。 火电企业是资金和技术密集型企业,随着火电企业体制改革的深入,大容量高参数机组的普及,设备的自动化水平的提高,设备的制造加工技术水平要求也越来越高,火电企业需要更多的技术型和经营型人才,近几年,国有火电企业大量高素质人才流动到了其他企业,给本企业造成较大损失,人力资源问题已经成为现在火电企业的危机问题。 作为我国国民经济支柱产业的火电企业,要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展,就必须要重视人力资源管理。

一、火电企业人力资源管理存在的问题。 1 、人力资源管理机制问题。 火电企业人力资源开发、管理方式已不适应市场经济发展的要求。目前,在大多数火电企业的人事机构已经改革,成立了人力资源部门,可是人力资源部门还是沿袭以往的人事和劳资部门职能,还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。没有把人力资源开发、规划等职能发挥出来,没有和企业发展战略规划结合起来。忽略员工作为个体的能动性,对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚步,对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺,忽略或轻视用绩效考核系统科学对待人才及人才成就,以致一直未能建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。 2 、用人机制存在问题。 人力资源管理的核心,是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与保护,充分发挥其主动性和创造性,创造一种敢于承担风险去创新的文化氛围,让企业实现战略目标。而多数企业领导仍然停留在过去管理水平上,大部分企业习惯沿用传统的行政级别制度,人事安排上基本采用先来后到的顺序,按级晋升,把员工看作管理和控制的工具,抑制了他们的积极性和创造性。

人力资源管理系统的设计与实现

1 引言 企业在我国的国民经济方面起到非常大的作用,在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。然而企业人员众多,职位复杂,管理起来很麻烦,传统的人工管理方式存在着许多缺点,如:效率低、保密性差,另外时间一长,将产生大量的文件和数据,这对于查找、更新和维护都带来了不少的困难。由于当今企业的发展速度飞快,对各个环节的要求都非常之高,因此在计算机技术日益成熟的今天,使用计算机对人力资源进行管理,行之有效。既提高了企业人事的管理效率,同时,这也是企业的科学化、正规化管理以及与世界先进管理技术接轨的重要条件[1]。 虽然目前市场有很多人力资源管理系统,然而这些系统普遍存在功能单一,提供服务有限的缺点,不能满足各种复杂的招聘要求,没有很好的针对性,真正符合企业自身的人事管理系统很少。如果根据企业自身的业务和需求开发一个满足自身需求的人力资源管理系统,这将可以节省企业大量的人力和物力,使企业对人力资源进行有效的管理。 为了更好地满足一般企业的需求,在此开发一个实用的、易操作的人力资源管理系统,避免目前市面上的人力资源管理软件实用性差的弊端,从而实现高效、准确的对本单位员工进行管理。使人员管理的高效性、合理性、科学性与计算机的方便快捷有机地结合起来,使企业的人事信息管理不再复杂,增加数据处理的灵活性,给企业的人员管理带来前所未有的方便。通过网络人力资源管理系统对企业人力资源进行管理,使企业人力资源管理适应时代的发展要求,大大提高企业的核心竞争力。

2 概述 2.1 课题的目的和意义 进入信息时代以来,电子商务空前发展,企业之间的竞争也已从有形的市场逐渐转向了网络,而相应的企业管理体制也发生了根本的变化,人力资源管理信息系统就应运而生了。 人力资源管理信息系统是为了提高企业人力资源管理水平而设计开发的,是企业管理平台(ERP)的主要组成部分。系统设计的目的是对企业内部的人、财、物进行有效的管理,通过建立信息库、信息的自动处理、员工自助服务来达到信息共享、降低成本、提高效率的目的。最终企业借由资源管理系统,将人力资源运用到最佳经济效益[2]。2.2 人力资源管理系统概况 人力资源管理系统就是借助于计算机信息技术把现代人力资源管理理念和实践有机的结合起来,创建一种机制和管理平台。在这个系统中,计算机信息技术是支撑性的基础平台,人力资源管理流程和功能实现是目标。 目前,国内的人力资源管理系统大多是源自信息系统,从部门的业务需求方面出发设计。管理信息系统的设计是为了服务于企业内部大多数业务操作员,将操作人员的重复性劳动进行初步自动化,即从管理理论抽象出理想化的业务管理模式,在基于该业务模式的基础上实现低层次的数据处理或业务流程电子化。一般无法满足多体制、多元化、多重组织结构的大型企业数据处理需求。 在与国外同类应用系统及解决方案相比较,目前中国的人力资源管理软件还有一些不足:第一,大部分是由管理信息系统演变而来,从单一的人力资源管理或人事行政管理的业务需求角度出发设计,如人事管理、考勤管理等,服务对象是某一具体业务的自动化操作需求;第二,目前国内的人力资源管理软件虽然已将模块功能扩展至企业人力资源管理或人才资本管理相关的整个业务领域,但在系统完整性、前沿性和集成方面仍有欠缺。但国外系统虽然业务流程非常清晰,管理非常规范,却不够灵活,通用性不强。 近年来,随着Internet的快速发展,基于web的应用系统的开发备受关注,但目前的人力资源管理软件大多是单机系统下的应用,这样对信息的管理者和使用者来说很不方便,并且由于开发工具本身的限制,对网络功能的支持强度不强,为以后软件的升级到互联网带来了麻烦。因此,有必要开发一个基于网络的人力资源管理系统,能在网

相关文档
相关文档 最新文档