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aao_-报告五山东鲁能积成电子股份有限公司薪酬制度

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薪酬制度

第一章总则

第一条薪酬作为可分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。

第二条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第三条薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。

第四条员工薪酬由基本薪资、奖金、附加工资三部分构成。基本薪资依据岗位和能力确定;奖金分配的主要依据是公司经营效益和员工个人工作绩效,附加工资是对工作经验积累以及福利的一种补充报酬。

第五条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平。

第六条在条件成熟的情况下,公司对各类人才实行认股期权的薪酬激励方式。

第二章薪酬体系

第七条薪酬体系采取四种不同类别:以年度经营为评价周期的年薪制;与销售业绩相关的销售薪酬体系;与日常例行工作相关的职务职能工资制;生产及辅助岗位的员工工资体系。

第八条享受年薪制的员工,其工作特征是其工作业绩以一年的完整经营周期进行评估。这部分员工包括:总经理和副总经理、财务总监、市场总监,关键的技术专家、市场专家、高级职业经理人等。

第九条实行职务职能制的对象是公司内以例行规则从事非销售业务工作的员工。

第十条实行销售薪酬体制的人员是公司内市场销售人员。

第十一条生产及辅助岗位的员工工资标准参见公司有关规定。

第十二条特聘与离退休人员的薪酬见公司有关规定。

第三章工资结构

第十三条本公司员工收入由以下几个部分组成。

员工收入 = 基本薪资(级别工资+职务工资+任职保证金)

+ 奖金(绩效工资+年度奖金)/销售提成+项目奖励

+ 附加工资[福利(午餐补贴+综合补贴)

+ 津贴(工龄津贴+公司龄津贴+住房津贴+保险津贴)] 非销售人员收入 = 基本薪资 + 奖金 + 附加工资

销售人员收入 = 基本薪资 + 提成奖励 + 附加工资

其中,基本薪资 = 级别工资+职务工资+任职保证金

奖金 = 绩效工资+年度奖金

附加工资 = 各种津贴+福利

第十四条基本薪资

级别工资:与职务级别挂钩。

职务工资:与员工职务、员工所在岗位及拥有职称挂钩。

任职保证金:是保证员工在工作岗位上承担权利与义务的体现。

第十五条基本薪资按月支付。每月10日发放上月工资。

第十六条奖金

奖金分为非销售人员奖金和销售人员提成奖励两种情况。非销售人员奖金与绩效考核挂钩。非销售人员奖金分为季度绩效工资与年度奖金两种形式(项目奖励是针对项目开发、设计、施工的项目组人员体现额外的奖金)。销售人员提成奖励与销售收入挂钩,体现销售员的业绩与能力。

1.绩效工资:与员工完成所在岗位职责情况有关,根据考核结果按季度发放。

2.年度奖金:根据公司效益情况结合个人当年考核综合情况于年底发放。

3.项目奖励:根据项目性质结合个人在项目组中的作用和绩效情况在项目完成后发放。

第十七条附加工资

1.津贴:包括工龄津贴、公司龄津贴、住房津贴、保险津贴、加班津贴、

差旅津贴等。

工龄津贴:指公司给予员工工作年限的津贴。

公司龄津贴:指公司基于员工在原积成电子、原鲁能电力或原鲁能电气工作年限给予的津贴。

住房津贴:公司对员工住房的补助。

保险津贴:包括养老、失业、医疗以及其它国家及公司所在地劳动保险部门要求缴纳的保险。

加班津贴:在规定工作时间以外加班,按规定发放的津贴。

差旅津贴:因公出差,按公司规定给予的劳务补助。

2.福利:包括午餐补贴和综合补贴。

午餐补贴:公司提供员工中午进餐,以餐费补贴形式发放。

综合补贴:包括粮油、副食、洗理、书报、空调、取暖、独生子女费等补助。

第四章年薪制薪酬体制

第十八条年薪制薪酬体制的薪酬构成包括基本薪资+年度奖金+附加工资。

第十九条基本薪资:公司根据拟实行年薪制员工的职务特点、个人职业能力和社会相应的薪酬水平确定其年度的基本薪资总额;其月收入按照工资表中所对应的级别发放基本薪资和附加工资。没有季度考核,不发放季度的绩效工资,只在年底考核以后,根据考核结果确定是否予以补足当初协议的年度基本薪资。

第二十条年度奖金:根据公司效益及个人年度考核结果,按照个人基本薪资的比例(25%-60%)计算。

第五章销售人员薪酬体制

第二十一条销售人员薪酬采取以下结构:

销售人员工资 = 基本薪资+绩效工资 + 年底提成奖励 + 附加工资

第二十二条基本薪资

1.基本薪资=级别工资 + (职务工资+任职保证) ×系数

2.系数由公司与市场部依据各年情况的差异分别确认

第二十三条绩效工资

销售人员每季应发绩效工资 = (人均预提奖金/4)×个人季度考核得分系数

1.销售人员绩效考核按季度进行,绩效工资按季度发放。销售人员考核得分系数分为三级:良好以上1.0,合格0.7,不合格0.3。

2.片区预提奖金 = 预提比例×(全年预计销售额×地区难度系数×提成比例)

人均预提奖金 =片区预提奖金/片区销售人员人数

3.预提比例由公司及市场部根据市场部上年度执行情况、下年度预计概况,在每年初做出相应调整。

第二十四条年底提成奖励

1.提成奖励是对销售人员完成销售任务的年终奖励,提成奖励以片区销售团队为单位提取,再由片区按预定的片区内的方案分配到个人。

2.提成比例根据公司经济责任制要求予以确定,考虑销售工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对销售业绩的支持,每年年初确定当年销售提成比例。

3.片区年底提成奖励

1)年度销售额任务完成率>1的片区团队,对超额部分按超额提成比例提成,超额提成比例随超额数的增加而增大,超额提成比例由公司年初确定。片区团队年底销售提成额按以下方法计算:

年底提成奖励额 =[(全年实际完成净销售额×地区难度系数×提成比例)+ (实际完成销售额—计划销售额)×超额提成比例]—片区预提奖金2)年度销售额任务完成率≤1的片区团队,年底提成奖励额计算公式为:年底提成奖励额 = (全年实际完成净销售额×地区难度系数×年度提成比例×年度销售任务完成率)—片区预提奖金

3)年度销售额任务完成率低于50%的片区不享受提成奖励。

4)年底提成奖励是公司对各片区承诺的奖励额度,实际兑现值需在各片

区当年销售回款额的基础上进行奖励,以满足公司正常经营所需的长期稳定的对现金流的要求。

4.当年未完成回收货款的销售额提成方式

1)年底前已验收,但未回收的货款,如在第二年3月底前回收,仍按上年的提成方法,对这部分销售额实行提成奖励;

2)如在第二年4月底前回收的,乘80%的系数后实行提成奖励;

3)如在第二年5月底前回收的,乘70%的系数后实行提成奖励;

4)如在第二年6月底前回收的,乘50%的系数后实行提成奖励;

5)如第二年7月以后回收的货款将不再提成。

6)到第二年年底仍没有回收的上一年的货款,将从第二年度实际完成的销售回款额中抵扣,抵扣后的余额作为第二年提成奖励的核算基数。

5.地区难度系数根据以前销售状况和公司市场拓展规划确定,一般销售额越高的地区,难度系数越小;销售额越低的地区,难度系数越高。公司确定市场部总的难度系数为1,各地区难度系数由市场部根据实际情况自行确定后,报人力资源部备案。

6.公司鼓励销售人员在公司制定的标准价格范围内达成交易,符合此条件的销售合同,其合同额按100%计入本片区销售任务;超出公司价格范围的销售合同,其合同额将乘以一个小于1的系数计入该片区销售任务。此系数由公司根据价格管理办法制定。

7.销售人员正常离开公司的,其在职期间的提成奖金应按本办法计发。

8、由于销售人员无法抗拒的原因,所导致的销售指标和回款指标不能按计划完成,公司经审查后应对计划进行调整。

第二十五条附加工资

销售人员附加工资与公司非销售人员享受同等待遇。

第六章职务职能薪酬体制

第二十六条职务职能薪酬体制的结构为:基本薪资+奖金+附加工资

第二十七条基本薪资:根据工作分析确定每个工作(职务)的相对价值,

并将其归入相应的薪资等级中,以保证等级薪资体系在公司内部的公平性。

1.基本薪资=级别工资+职务工资+任职保证

2.在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平

3.基本薪资的调整分三种方式:1)晋升;2)晋级;3)根据社会零售物价指数和公司经济效益调整

第二十八条绩效工资,又可称为季度奖金,奖金以季度为基准进行发放,具体金额为月基本薪资×个人考核系数。

第二十九条年度奖金:年度奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励,奖励依据是个人年内各季度考核平均情况发放。

第七章工资计算标准

第三十条基本薪资

1.级别工资

由员工所在岗位、拥有职称、学历决定,是员工最基本的生活保障,同时作为以下项目的计算基数:

考勤加减的计算基数

事病假工资计算基数

加班津贴计算基数

产假期间工资发放标准

个人保险金缴纳基数

公司与员工解除劳动关系后作为公司补偿员工的计算基数

2.职务工资

职务工资与员工所在职位有关,管理职务、技术职务与业务人员分别对应相应的级别与职级。

3.任职保证金

1)任职保证金作为担任职务的保证。员工在劳动合同期间离职的,须将合同期内已领取的任职保证金全部交回公司。

2)任职保证金的发放方式参见公司的具体细则。

4.级别工资、职务工资与任职保证发放标准(见附录)

5.基本薪资作为绩效工资的计算基数

第三十一条奖金

1.绩效工资

绩效工资每季度发放一次,根据季度考核结果确定考核系数,发放基数为个人基本薪资。

绩效工资=(级别工资+职务工资+任职保证)*个人考核系数

2.年度奖金

奖金于年底发放,根据公司当年经营情况及效益由经理办公会集体讨论决定,并报请董事会审批。

奖金=(级别工资+职务工资+任职保证)*公司效益系数*个人年底考核系数公司效益系数一般为1-6;

个人年底考核系数结合年度内个人季度绩效考核情况确定,一般为0.3-1.5。(具体参见绩效考核制度)

3.项目奖励

1)项目奖励是在项目结束后发放的奖金。

2)项目人员的奖励=项目人员的津贴*个人考核系数

3)领取的津贴根据项目大小以及项目重要程度发放。发放标准为:

4)项目津贴:依据项目的合同额、复杂度以及人力投入等因素,在合同评审时由客服中心确定各项目组的津贴级别。

项目经理津贴:适用于参加并负责项目开发、设计、施工的项目经理。

项目一般成员津贴:参加项目的其他人员根据本人在项目中的地位和所起的作用领取项目津贴,以项目经理津贴金额为基准,乘以个人系数。(个人参加项目系数一般为0.1—0.8)。

5)个人考核系数根据项目结束后的考核结果发放,良好以上为1.0,合格为0.7,不合格为0.3。

6)未来对项目组结束工作后发现的问题有追诉权,即在发现问题的季度扣除项目经理和相关责任人的季度绩效工资。

扣除系数根据发现问题的严重性加以确定。

绩效工资=(级别工资+职务工资+任职保证)*扣除系数*季度的考核系数第三十二条附加工资:津贴

1.工龄津贴与公司龄津贴

1)公司龄津贴金额=公司龄*适用津贴标准

工龄津贴金额=(当前年限—进入(参加工作)年限+1)*适用津贴标准

2)除上述的积成电子、鲁能电气、山东电力外,本公司外工龄与本公司工龄不重复计算。

2.住房津贴

住房津贴=员工级别工资

3.保险津贴

社会劳动保险中公司应缴纳部分,作为津贴,不直接发给个人。

计算方法:以级别工资作为基数,按国家规定的比例交纳。

4.加班津贴:公司对从事事务性工作的员工加班加点的工作劳动予以物质上的补偿。

计算标准:

1)平时每小时加班津贴=(级别工资/160)*1.5,不满2元时按2元计发。

注:一周四十小时工作制,一个月按四个星期160小时计,适当提高每小时加班工作的价值。

2)周六周日休息日每小时加班津贴=(级别工资/160)*2

3)法定节假日每小时加班津贴=(级别工资/160)*3

4)加班费发放数额=适用小时加班津贴*加班小时数

5)加班费每月统计一次,由各部门于月底时进行统计,并由主管领导签字,送财务处,体现在当月工资中。

6)每月每人加班费最高限额不超过1000元。

7)由于工作性质及时间特点,享受加班津贴的人员包括:生产部工人岗位,各部门一般辅助岗位,司机、食堂人员、各种勤杂人员。员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。其他人员的加班要填写加班记录,作为绩效考核的指标之一,但是并不享受加班津贴。

5.差旅津贴按照公司的相关规定执行。

第三十三条附加工资:福利

1.工作餐补贴:每月150.00元(领出后交公司食堂集中供工作餐用)

2.综合补贴:每月140.00元(市内交通、副食、洗理、开放城市等)

3.防暑补贴:280.00元(高温期每年6月—9月,分四次发放)

4.取暖补贴:300.00元(取暖期12月—2月,分三次发放)

5.独生子女保健费:每年100.00元

第八章其他

第三十四条其他规定

学历学习人员经公司同意批准,保留公司人事档案关系,脱产学习期间工资:(1)读硕士学位:学习期间每月生活费800元;

(2)读博士学位:学习期间每月生活费1000元。

第三十五条新进员工的工资待遇

新进员工试用期工资待遇:

试用期工资 = (拟对应级别工资+职务工资+任职保证)*0.8,相应的职级按照公司规定的标准予以确定。

第九章附则

第三十六条对于本办法所未规定的事项,按人力资源管理规章的有关规定予以实施。对本办法的规定有疑义时,由人力资源部负责解释。

第三十七条本规定的修改由人力资源部负责,报总经理批准后执行。

第三十八条本规定自公布之日起实施。

附录:月工资发放标准

说明:

1.本职级工资表纵向为晋升渠道,横向为相等职级,鼓励员工专精所长,不同职务,均有相同和平等的晋升机会。

2.大学专科学历任职级别为22级以上级别,大学本科学历任职级别为19级以上级别,硕士学历任职级别为13级以上级别,博士学历任职级别为11级以上级别,博士后学历任职级别为8级以上级别。

3.技术人员职称由公司内部统一评定,具体评定方法另见公司职务评定办法。外部技术职称需要由公司结合本人实际情况进行重新认定,转化为相应的公司内部职称。

积成电子2018年决策水平分析报告-智泽华

积成电子2018年决策水平报告 一、实现利润分析 2018年实现利润为10,013.93万元,与2017年的11,691.29万元相比有较大幅度下降,下降14.35%。实现利润主要来自于内部经营业务,企业盈利基础比较可靠。2018年营业利润为10,460.02万元,与2017年的11,146.65万元相比有所下降,下降6.16%。在市场份额迅速扩大的情况下,营业利润却有所下降,企业应注意在市场销售业绩迅速上升背后所隐藏的经营压力和风险。 二、成本费用分析 2018年积成电子成本费用总额为180,171.73万元,其中:营业成本为134,212.06万元,占成本总额的74.49%;销售费用为15,248.22万元,占成本总额的8.46%;管理费用为22,511.05万元,占成本总额的12.49%;财务费用为4,148.74万元,占成本总额的2.3%;营业税金及附加为1,840.08万元,占成本总额的1.02%。2018年销售费用为15,248.22万元,与2017年的15,593.29万元相比有所下降,下降2.21%。2018年在销售费用下降的情况下营业收入却获得了较大幅度的增长,企业采取了非常成功的销售战略,营销效率显著提高。2018年管理费用为22,511.05万元,与2017年的 28,096.84万元相比有较大幅度下降,下降19.88%。2018年管理费用占营业收入的比例为11.47%,与2017年的17.36%相比有较大幅度的降低,降低5.89个百分点。管理费用支出大幅度下降,经营业务未受影响,但盈利水平却有所下降,应关注大幅度压缩管理费用支出的必要性。 三、资产结构分析 积成电子2018年资产总额为375,157.19万元,其中流动资产为 283,361.5万元,主要分布在应收账款、货币资金、存货等环节,分别占企业流动资产合计的50.82%、25.75%和14.72%。非流动资产为91,795.69万元,主要分布在长期投资和固定资产,分别占企业非流动资产的36.63%、 27.88%。企业流动资产中被别人占用的、应当收回的资产数额较大,约占企业流动资产的53.21%,应当加强应收款项管理,关注应收款项的质量。

2014网络公司薪酬体系(适合电子商务类创业型公司)

薪酬体系2014 网络公司 二零一二年三月

目录 第一章总则 (1) 第一条适用范围 (1) 第二条目的 (1) 第三条原则 (1) 第四条依据 (1) 第五条总体水平 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第一条职系 (1) 第二条特聘 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (2) 第五章工资调整 (3) 第一条原则 (3) 第二条周期和幅度 (3) 第三条调整方法 (3) 第四条调整注意事项 (3) 第六章工资特区 (3) 第一条目的 (3) 第二条原则 (3) 第三条选拔要求 (4) 第四条淘汰制度 (4) 第七章各项薪酬细则及报销 (4) 第一条扣款项目 (4) 第二条奖励提成 (4) 第三条奖励基金 (4) 第四条工龄补贴 (5) 第五条学历补贴 (5) 第六条常规补贴 (5) 第七条特别津贴 (5) 第八条全勤奖 (5) 第九条报销 (5) 第八章附则 (5) 附表一:考核基本流程图 (6) 附表二:绩效考核申诉表 (7) 附表三:高级职员考核表 (8) 附表四:技术人员考核表 (9) 附表五:业务人员考核表 (10) 附表六:普通职员考核表 (11) 附件七:岗位岗级薪资对照表 (13) 附件八:工资结构表 (14)

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于**网络科技有限公司(以下简称公司)在岗入职人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩,使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第一条职系 公司员工分成4个职系,分别为管理职系(总经理、总监、经理、主管等)、支持管理职系(行政、人事、财务等)、技术职系(特聘程序、网编美工等)、营销职系(市场、策划、客服等)。针对这4职系,薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条特聘 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。请见附表七。 第三章薪酬结构 工资结构 员工工资收入= 固定工资+福利+加班工资+360绩效工资+年终双薪 (1)固定工资 固定工资=基本工资+各项津贴;津贴包括交通、餐补、通讯、工龄、学历和生活补助、保密津贴等。 (2)福利 员工转正后公司会为其购买五险一金。

(电子行业企业管理)某某电子有限公司薪酬制度

薪酬制度 第一章总则 第一条薪酬作为可分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。 第二条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。 第四条员工薪酬由基本薪资、奖金、附加工资三部分构成。基本薪资依据岗位和能力确定;奖金分配的主要依据是公司经营效益和员工个人工作绩效,附加工资是对工作经验积累以及福利的一种补充报酬。 第五条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平。 第六条在条件成熟的情况下,公司对各类人才实行认股期权的薪酬激励方式。 第二章薪酬体系 第七条薪酬体系采取四种不同类别:以年度经营为评价周期的年薪制;与销售业绩相关的销售薪酬体系;与日常例行工作相关的职务职能工资制;生产及辅助岗位的员工工资体系。 第八条享受年薪制的员工,其工作特征是其工作业绩以一年的完整经营周期进行评估。这部分员工包括:总经理和副总经理、财务总监、市场总监,关键的技术专家、市场专家、高级职业经理人等。 第九条实行职务职能制的对象是公司内以例行规则从事非销售业务工作的员工。 第十条实行销售薪酬体制的人员是公司内市场销售人员。 第十一条生产及辅助岗位的员工工资标准参见公司有关规定。 第十二条特聘与离退休人员的薪酬见公司有关规定。

第三章工资结构 第十三条本公司员工收入由以下几个部分组成。 员工收入 = 基本薪资(级别工资+职务工资+任职保证金) + 奖金(绩效工资+年度奖金)/销售提成+项目奖励 + 附加工资[福利(午餐补贴+综合补贴) + 津贴(工龄津贴+公司龄津贴+住房津贴+保险津贴)] 非销售人员收入 = 基本薪资 + 奖金 + 附加工资 销售人员收入 = 基本薪资 + 提成奖励 + 附加工资 其中,基本薪资 = 级别工资+职务工资+任职保证金 奖金 = 绩效工资+年度奖金 附加工资 = 各种津贴+福利 第十四条基本薪资 级别工资:与职务级别挂钩。 职务工资:与员工职务、员工所在岗位及拥有职称挂钩。 任职保证金:是保证员工在工作岗位上承担权利与义务的体现。 第十五条基本薪资按月支付。每月10日发放上月工资。 第十六条奖金 奖金分为非销售人员奖金和销售人员提成奖励两种情况。非销售人员奖金与绩效考核挂钩。非销售人员奖金分为季度绩效工资与年度奖金两种形式(项目奖励是针对项目开发、设计、施工的项目组人员体现额外的奖金)。销售人员提成奖励与销售收入挂钩,体现销售员的业绩与能力。 1.绩效工资:与员工完成所在岗位职责情况有关,根据考核结果按季度发放。 2.年度奖金:根据公司效益情况结合个人当年考核综合情况于年底发放。 3.项目奖励:根据项目性质结合个人在项目组中的作用和绩效情况在项目完成后发放。 第十七条附加工资 1.津贴:包括工龄津贴、公司龄津贴、住房津贴、保险津贴、加班津贴、

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规格书更新纪录: 一厂家品牌中英文:

厦门法拉电子股份有限公司(鹭岛牌) Xiamen Faratronic Co.,Ltd.,() 二产地(国内的写工厂地址): 中国厦门市金桥路101号 三厂家型号及型号含义: F15B3.7 :F15表示电容器引线成型(弯脚)15mm,B3.7表示电容器引线成型(弯脚)15mm后,剪短引线长度为3.7mm。 3. 引线形状及间距图: Note: W±0.4 H±0.4 T±0.4 五安全认证说明:

● 六 外观尺寸及关键参数对照表: P=7.5 or 10.0mm P ≥15.0mm and C R ≤1.0μF 符号说明Marking Introduction :

积成电子企业业务经理职位说明书

职责1:承担所辖区域的产品销售职责具体内容: (1) (2) (3) 销售统计 (4)负责已签合同的帐款回收 (5)收集、整理市场信息资料,并及时反馈到市场营销部 (6)负责招募、培养新推销人员职责2:负责管辖区域内的客户管理具体内容: (1) (2) (3) (4)职责3:协助管辖区域内的市场管理 具体内容: (1)协助上级对市场进行考察 (2)协助片区经理制订销售计划 (3)协助发掘及选择顾客 ⑷协助制订访问计划任职资格要求: 受教育水平:最低:本科(或大专)以上学历 理想:本科,电力、电子企业、计算机、营销专业为佳 工作经历:最低:0年工作经验 理想:相关专业技术工作经验1年以上,相关行业销售工作经验1年 以上专门培训:公司文化培训、营销培训、产品技术培训、财务培训、法律培训、税收培训专业技能、证书与其他能力:公关、良好的客户沟通、客户管理、业务管理编号: 工作职责与具体内容: (完成各项职责时间分配比例) 开展销售活动,处理销售事务 在销售前期,负责制作估价单 定期向片区经理上交销售报告,进行必要的销售分析、占工作时间的百分比:50% 频率: 日常 根据需要确定 拜访新开发客户与分销商合作接受订单的访问 售后服务的访问 平时的拜访问候 每月一次 根据需要确定 日常 根据需要确定 占工作时间的百分比:30% 频 率: 日常 日常 日常 日常 占工作时间的百分比:20% 频率: 根据需要确定 每年一次日常 日常

体能要求: 所用工具及设备: 健康,能经常、长期出差计算机、办公软件 工作环境特征: 工作时间特征: 电力系统单位、流动场所、一般办公环境全天候 有密切关系的其他岗位和人员:

电子厂员工薪酬福利制度

第八章员工薪酬福利制度 1. 目的: 根据合理、公平的分配原则,建立有效激励的薪酬制度,保证员工的福利,特制定本制度。 2. 适用范围: 公司的全体员工 3. 定议: 无 4. 内容: 4.1 具体工资制度 4.1.1 工资结构: 员工工资=底薪+加班工资+岗位津贴+全勤奖+工龄工资+夜宵补助 职员工资=底薪+职务津贴+加班工资+全勤奖+工龄工资 主管级以上人员工资:底薪+职务津贴+加班工资+保密费+绩效工资+出勤通讯补贴 4.1.1.1 基本工资指国家规定为员工最低生活保障工资,不低于当地的最低的工资标准。加班工资是指各 部门在每日工作饱和情况下,因工作需要加班的,各部门必须在加班前2小时(下班前30分钟)填写《加班申请单》报部门主管审批,交由管理部审核,不履行加班程序的视无效加班。 4.1.1.2 加班工时是指满足当月五天八小时标准工时外的方可计为加班 4.2 工资发放 4.2.1 发放时间:工资于每月的15日发放,遇节假日则提前或顺延发放。 4.2.2 发放形式:员工工资以现金方式直接在公司发薪日支付给员工本人或以银行转账。 4.2 具体福利制度: 4.2.1 住宿与膳食: 4.2.1.1 公司为员工提供住房,住房由管理部统一安排。 4.2.1.2 公司为在职员工提供伙食,伙食标准依不同工种而异。(部分管理人员公司给予包吃住, 但扣除住宿水电费。其它员工需扣除相关伙食费及住宿水电费,公司将根据工资标准每年会作相应的调整) 4.2.2 津贴与补贴: 4.2.2.1 职员、员工另设有全勤奖:50元/月(备注:请假、迟到、早退、漏打卡、上班违纪都无全勤奖)。 4.2.2.2 公司根据员工的不同岗位和级别,给予适当的津贴,(如:岗位津贴、电话费津贴等)但须经管理部审核,月岗位津贴的计算方法:月岗位津贴/当月标准工时*当月实际出勤工时。部分岗位津贴规定如下: 岗位名称金额岗位名称金额 执锡2元/天波峰焊150元/月 测试2元/天SMT操作手150元/月 目检3元/天丝印工100元/月 手贴2元/天刷锡膏100元/月 高周波2元/天切脚机2元/天 13

IBM的薪酬管理制度体系77171576

IBM的薪酬管理制度体系 IBM,即国际商业机器公司,1914年创立于美国,是世界上最大的信息工业跨国公司,拥有先进的全系列产品,在复杂的网络管理、系统管理、密集型事物处理、庞大数据库、强大的可伸缩服务器、系统集成等方面,具有强大优势。目前IBM在全球拥有雇员 30余万人,业务遍及 160 多个国家和地区,2000年的全球营业收入达到八百八十多亿美元。在过去近一个世纪的奋斗历程中,IBM始终以超前的技术、出色的管理和独树一帜的产品领导着全球信息工业的发展,保证了世界范围内几乎所有行业用户对信息处理的全方位需求。 记者:上次见您的时候您还是薪酬福利经理,我知道在这之后,在前不久您担任现职之前,您还做过大中华区人力资源运营总监,人力资源运营主要做什么? 白文杰:IBM最近把人力资源的服务架构重新作了一下规划,在对原有架构进行整合的基础上,加强了对客户层面的服务内容。过去IBM的人力资源分了很多部门,比如薪酬福利、招聘、培训等,面对客户时薪酬就谈薪酬,招聘就谈招聘,培训就谈培训,部门间缺乏横向联系,而事实上这三方面是紧密相联的,脱了节就无法很好地满足客户需要,因此在原有的三大支柱部门之上,我们加进了一些针对客户的新内容,我指的客户是内部客户,我们希望对内部客户有一个好的支援和支持,同时也希望对外保持一致的声音。

我们设立了员工服务中心,除为员工办理各种人事手续外,还为IBM在华的3500名员工提供E-HR服务,员工通过网络等工具可及时了解人力资源及相关服务内容,查询工资福利等有关信息,自动接收有关通知、通告等;在员工服务中心之上,还有一层叫人力资源的战略伙伴,专门为公司内的中高级管理层提供服务,帮助他们制定人才策略,从人才的吸引、保留到人才激励等各个环节我们都有专员对他们进行一对一的服务;招聘、培训、薪酬管理这三个支柱服务依然存在,但它承担的是产品研发部门的角色,前端的客户需求来了以后,我们分析现有的人力资源程序、流程能否满足他们的需要,若不能满足,我们就会重新评估、设计并推出新的服务项目。 我现在除了要负责原有的薪酬福利设计工作,还承担了人力资源服务中心的职责。 记者:您具有心理学的专业背景,心理学与人力资源之间有何联系? 白文杰:二者有很多联系,人力资源是做人的工作,心理学是了解人的心态,包括群体心态和个体心态。一个人有什么特性,适合什么样的岗位,是否适合在这个企业工作,将来的发展方向是什么样子等等你都要知道,要做评估,根据他的特性去发展他的潜力,要保证企业在选拔、开发、培训人才方面都能因材制宜,以提升生产效益,达到企业的战略目标。心理学是贯穿于人力资源管理全过程的,组织形态、企业文化建设、劳资关系等都是属于组织行为学的范畴。人格评估、绩效考核等心理学方法穿插在人力资源的方方面面。薪酬福利也是如此。很多人都说薪酬福利就是数字,其实不尽然,我刚进IBM时,带

主要远动终端产品生产厂家(RTU厂商)

主要远动终端产品生产厂家(RTU厂商) 本文来源于互联网搜集由gmx_1234 提供 | 2010-07-10 21:36:10楼主 6.1国外厂家(各产品的技术性能指标见附件) 1.GE Harris能源控制系统责任有限公司 总部位于美国佛罗里达州墨尔本的GE Harris能源控制系统责任有限公司,是GE动力系统集团和Harris公司的合资公司。GE Harris的主要产品包括能量管理系统(EMS)、配电管理系统(DMS)、配电自动化(DA)、变电站控制系统(SCS)、数据采集与监控(SCADA)以及远程终端单元(RTU)。主要的远动终端(rtu)产品:D10/D20/D25/D200。主要应用领域:电力自动化。GE Harris是D10/D20/D25/D200综合变电站控制系统系列产品的市场领导者。 营销网络:(1)利用通用电子在全国各地的分公司和联络机构;(2)通用电子在全国的 销售代表;(3)向中国公司出售技术进行生产,比如上海惠安系统控制有限公司。(4) 与系统集成商建立长期的合作关系。如深圳华力特成套设备有限公司。 2.费希尔-罗斯蒙特(F-RSOEMOUNT) 费希尔-罗斯蒙特是艾默生电气公司的子公司。世界上最大的过程控制设备和系统的供应商。主要的远动终端产品:ROC产品系列包括ROC-300系列通用RTU(199l年推出)有ROC306,ROC312,ROC364这些产品具有高性能,高可靠性,和灵活性,适用于广泛的自动控制和测量领域。还有DELTAV控制系统,可组成SCADA系统。年生产能力为150套,年生产量为50套。 中国的营销网络:(1)设立销售办事处:费希尔-罗斯蒙特公司于1985年在北京设立了第一个销售办事处。此后又陆续在中国各大城市,如上海、西安、深圳、香港等到地设立力事处。1994年又增设了成都、乌鲁木齐力事处,以方便各地的用户。(2)建立合资公司:1993年与上海自动化仪表公司合资成立的上海罗斯蒙特公司,它目前是中国仪器仪表界最大的合资企业;1992年6月与天津市自动化四厂合资成立了费希尔调节阀有限公司;又于1996年同北京远东仪表有限公司共同投资成立了北京远东罗斯蒙特仪表有限公司。( 3.摩托罗拉公司 摩托罗拉公司自1973年起此开始向用户捉供各种无线、有线或其他类型的SCADA糸统,至今己为用户安装了教千套系统和65000多个远程终端。摩托罗拉公司SCADA糸统应用 范围极广,从工业控制、公用事业设备、道路交通监控、农业生产到军用及民用报警控制等。摩托多拉公司SCADA糸统的所有主要部件都是由本摩托罗拉公司设计和制造,并且该公司是唯一一家能设计和制造所有通讯子系统的公司。摩托罗拉公司独有的供应全套系统方法,能使各个部件互相匹配良好,全套系统得到优化,并在整个使用寿命期内保证质量优良。每年生产RTU为2300套,主要用于本公司的SCADA系统集成。生产能力为3000套。专长领域:石油化工、给排水自动化。 另外,SIMEMS、ABB等SCADA系统提供商自己也生产RTU终端产品,但他们生产的产品主要为自身的系统集成服务。 6.2国内生产企业

积成电子股份有限公司

积成电子股份有限公司是国内技术领先的电力自动化、公用事业自动化整体解决方案供应商,国家重点高新技术企业、国家规划布局内重点软件企业,拥有国家计算机系统集成一级资质。公司下辖青岛积成、上海积成、积成慧集、华电卓识四个子公司。 积成电子发起于山东大学,1984年开发出国内第一套基于通用微机系统的电网调度自动化主站系统,是国内最早开展电力自动化系统研发和生产的企业之一,主营业务全面覆盖电力自动化各个环节,并积极推进节能管理自动化和GIS行业应用、信息安全等业务。2010年1月公司在深交所挂牌上市。 积成电子拥有一支讲求平等、尊重、信任、合作、分享的学习型团队,超过65%具有本科以上学历,博士、硕士达100多人,教授、高级工程师60多名。公司始终坚持以科技创新为本,主持或参与了30余项国家标准和行业标准的制定,取得20余项技术专利,40多项产品通过省部级科技成果鉴定,其中3项达到国际领先水平,37项国际先进。公司拥有30多项计算机软件著作权,获得25项国家、省市级奖励,其中电力调度自动化系统荣获国家科技进步二等奖。 积成电子建立了广泛覆盖的市场体系,以客户满意的“专家型服务”赢得了市场。主要产品遍布31个省市自治区、300多个地市,部分产品出口到新加坡、泰国等东南亚国家和地区。其中,电网调度自动化产品在国内地调系统中市场占有率近30%;配电自动化系统技术领先,自动化线路实施数量居全国前列;10多万台套变电站自动化产品在全国近4000个变电站中稳定运行;用电信息采集与管理系统是核心供应商,近20万套电能信息采集终端在现场投运。 公司先后通过ISO9001质量管理体系、ISO14001环境管理体系、OHSAS18001职业健康管理体系认证,获得了国际软件成熟度CMMI3级证书,形成了全面的质量管理体系和高效灵活的售后服务网络,保障产品质量和技术服务。 秉承“积文明之精华,成高科技之大业”的理念,积成电子将一如既往、创新不止,继续为客户奉献更优秀的产品、提供专家型服务,在成就国际一流高科技企业的道路上阔步前进。

化工企业薪酬体系制定

重庆********有限公司 员工收入分配方案(修订版暂行) 为了充分发挥工资的管理职能,建立工资分配的激励和约束机制,提高员工的工作积极性、主动性和创造性,推进企业生产经营各项工作,维护企业和员工的共同利益,结合公司实际情况,制定本方案(试行)。 一、指导思想 适应企业发展要求,理顺分配关系,调整分配结构,形成较为合理的利益分配格局。 1、坚持同工同绩同酬,易岗易薪,尊重知识与技能的原则; 2、坚持整体工资收入水平有所提高,全体员工工资收入均有所增长的原则; · 3、坚持多劳多得,强化绩效考核; 4、处理好员工和企业当前利益与长远利益关系的原则。 二、员工收入组成 企业以按劳分配为原则,以劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件等基本要素为基础,以岗位技能为主,结合员工累计贡献,根据企业效益而建立的内部分配制度。 员工收入由基本工资、职务(岗位)津贴、绩效工资、保健、通讯补贴、中夜班津贴、加班工资、单项奖励(含效益奖励、节能奖、安全奖、质量奖)等组成。 三、基本工资、职务(岗位)津贴、绩效奖励、岗位系数 1、基本工资=1250元(随重庆地区最低工资标准变化而变化)。 | 2、职务津贴=基数×岗位系数×50%-基本工资(中干助理及以上人员的职务津贴包含各类加班、值班补贴) 3、绩效工资=基数×岗位系数×50%。 基数:3000元(暂定,随公司效益变化上下浮动)。 岗位系数:按不同岗位确定不同岗位系数(详见附表)。凡招聘为公司的员工基数相同,基数可随物价变化、公司效益进行调整,岗位系数原则上不作调整。 四、岗位系数确立的原则

1、岗位系数按员工岗位职责、工作性质、劳动强度、劳动条件等因素确定。 2、岗位系数按各自岗位类别确定。 } 3、按员工其在企业工作能力、工作表现和对企业的贡献进行考核合格后的岗位调整(升级或降级使用)。 4、新进厂员工转正后进入业务熟悉期,熟悉期实行工资逐步递增模式,表现特别优秀者,经考核认定后,由总经理批准可缩短业务熟悉期。 五、工资分配方式和劳动组织 1、公司对部门或分厂或车间员工工资收入分配实行工资收入总额考核发放形式。公司按各分厂或车间或部门实际在岗人数,不同岗位的工资系数,计算出每月各部门或分厂或车间员工收入总额,经统一考核后划拨到各部门(分厂或车间),部门或分厂或车间可制定二级考核分配细则,并据此作考核再分配,如有分配结余留公司财务,必须有部门两人以上和分管领导签字方可支付。 2、工资分配划线 一线岗位:分析化验、生产技术部、生产分厂或车间管理和直接生产人员。 二线岗位:包装、营销部管理及业务人员、安全环保部管理及职业卫生人员、工程技术研究中心、项目发展部、大客车驾驶员。 、 三线岗位:财务部、行政部、公司其它部门及分厂或车间内勤人员。 3、分厂或车间生产组织:按四班三运转模式,分厂或车间可自行根据员工的工作能力、工作责任心、工作表现和贡献大小等进行人员岗位调整和工资收入按奖勤罚懒原则进行自主分配(保证最低收入不低于当年重庆区月最低工资标准)。 4、人员招聘:由公司行政部组织,部门或分厂或车间可在符合公司招聘条件下推荐人员,不符合岗位要求的人员可进行岗位调整或调整后仍不能胜任工作的可退回行政部。 六、单项奖惩 单项奖励,是根据员工工作质量、劳动贡献、安全生产和经济效益等因素确定的,带有奖励性质的收入。单项奖励实行上下浮动、可高可低。 单项奖励由含效益奖励、节能奖、安全奖、质量奖等组成。单项奖励以分厂或车间、部门为单位进行考核和发放。 1、效益奖励:根据公司(分厂或车间)效益和部门对企业创造价值的实际

国内外超级电容器生产企业2012

超级电容器的生产企业 目前国内生产的超级电容厂家有60多家,大型的厂家也有十几家,将查询到得一些企业信息罗列如下:详细罗列企业14家,简单罗列的企业40家,国外主要生产企业罗列9家。 第一节上海奥威科技开发有限公司 一、企业概况 上海奥威科技开发有限公司的主要产品是纽扣型和卷绕型超级电容器。发展策略:1、扩大自动化生产量并新建一个新生产基地用于大型生产。 2、与高校合作开发原材料,发展优势?产品性能稳定性好?特别针对智能和多功能电能仪表。其产品用于各种车辆、内燃机的启动,以及轻型车、电动公交车的牵引和其它领域,是国内公交车用超级电容器领域的佼佼者,所生产的超级电容器公交车已经用于世博会。 二、产品系列 1.无机超级电容 UCE系列:UCE15V50000 UCE15V80000A UCA系列:无机超级电容单体 2.有机超级电容 UCR系列:UCR27V320有机卷绕型UCR27V3500有机卷绕型 第二节北京合众汇能科技 一、企业概况 北京合众汇能科技有限公司是一家从事先进能源技术和产品的研发、生产与销售的高科技企业,主要开发与生产HCC系列有机高电压型双电层超级电容器。产品广泛应用于电动/混合动力汽车、大功率短时功能电源、太阳能储能、风力发电机变浆系统/ 储能缓冲系统、智能电表、电动自行车、电动玩具等领域。 二、产品系列 HCAP-M 15R 117 HCAP-M 15R 607 HCAP-M 30R 307 HCAP-M 30R 257 HCAP-M 30R 226 HCAP-M 30R 106 HCAP-M 30R 206 HCAP-M 30R 266 HCAP-M 60R 126 HCAP-M 125R 805 HCAP-M 250R 405 HCAP-M 600R 146 第三节北京集星联合电子科技 一、企业概况 北京集星联合电子科技有限公司的主要产品——集星系列超级电容器。提供电压从2.7~400V,容量从

我国薪酬制度的演变过程及现状

我国薪酬制度的演变过程及现状 内容摘要:薪酬制度作为企业管理的核心内容之一,与企业的经济效益和员工切身利益息息相关。现代企业的薪酬已被赋予了激励性、竞争性、导向性等新的内容,成为员工人力资本价值体现的具体形式之一。本文从我国薪酬制度的演变历程、薪酬制度的现状以及企业薪酬制度问题成因进行了分析,提出了完善薪酬制度的对策。 关键词:薪酬制度企业发展现状对策 一、我国薪酬制度的演变 第一阶段:计划经济时代高度集中统一的工资制度(1949-1978) 1949-1978年间,我国实行的是高度集中的计划经济体制,在收入分配领域,国家对城镇职工的工资分配也采取高度集中管理的模式。这可以从以下几个不同层次和阶段概况和分析。 1.基于职务高低享受相应待遇的干部供给制和工人的原职原薪 (1)干部供给制 (2)原职原薪政策 2.基于技术的工人技术等级工资制和给予职务的职务等级工资制 (1)技术等级工资制:是按照工人所掌握的知识,操作技能支付工资的制度。 (2)职务等级工资制或职务工资制:是按照不同的行政职务制定不同的工资标准,是一种基于职务的工资制度。 3.基于绩效的计件工资制和奖励制度: (1)1952年~1956年,国务院出台相关政策。 奖励的条件明确具体,直接与劳动成果挂钩,按条件考核,无需职工评议。 (2)1958年开始的“大跃进” 企业工资工作受到巨大冲击,绝大多数企业取消了计件工资制 (3)1961年,中共中央颁布“工业七十条” 国营工业企业的工资、奖励制度必须体现按劳分配原则,克服平均主义 (4)“文化大革命”期间,计件工资制度和奖励制度再度遭到否定和取消 (5)1978年,国务院发布通知,规定在一些企业可以实行奖励制度 第二阶段:转型经济时期企业薪酬制度的萌芽与探索(1978-1992年) 1.1979年9月,国务院制定了扩大企业自主权的16条规定以扩大企业自主权为主要内

天燃气公司调度监控自动化系统技术方案书(DOC+20页)

天燃气公司调度监控自动化系统技术方案书(DOC 20页) PY市天燃气公司调度监控自动化系统 技术方案书 郑州博泰电力自动化有限公司 积成电子股份有限公司 2010年6 月 濮阳燃气SCAD;系统技术规格书 目录 1 系统总要求................................ .. (3) 1.1 概述............................... .. (3) 1.2 设计内容和范围............................... ..................... 3 2 计............................... (4) 2.1 硬件配置说明............................... ........................ 4 2.2 调度中心系统设 软件配置说

明...............................

E1000) ................................. (6) 2.3.1 主要特 点 ............................... 丿\\、 ................................. 6 2.3.2 主要功 能 ............................... (7) 2.3.3 主要技术指 标 ............................... (12) 3 站控系统设 计 ............................... (13) 3.1 濮阳门 站 ............................... (13) 3.1.1 主要测控内 容 ............................... (13) 3.1.2 系统配 3.1.3 站控系统主要功 能 ............................... ........................ 6 2.3 调度中心软件 (IES-

积成电子电表

1、产品概述 积成电子公司智能电能表是采用国际上性能优良的单片微处理器和稳定可靠的外围电路,吸 收消化国内外同类产品软件功能优点,配以稳定可靠的电子专用计量电路,采用先进的SMT 工艺,经精心优化设计而成的新一代智能式电能表。 该表主要遵循电能表相关标准: IEC 62053-21《1和2级静止式交流有功电能表的特殊要求》 IEC 62053-23《2和3级静止式交流无功电能表的特殊要求》 GB/T 17215.323—2008 《交流电测量设备特殊要求-第23部分静止式无功电能表(2级和3级)》 GB/T 17215.322—2008 《交流电测量设备特殊要求-第22部分静止式有功电能表(0.2S级和0.5S级)》 GB/T 17215.211—2006 《交流电测量设备通用要求试验和试验条件-第11部分:测量设备》 GB/T 17215.301—2007 《多功能电能表特殊要求》 GB/T 15284—2002《多费率电能表特殊要求》 GB/T 15464—1995《仪器仪表包装通用技术条件》 JJG 596—1999《电子式电能表》 JB/T 6214—1992《仪器仪表可靠性验证试验及测定试验(指数分布)导则》 DL/T614—2007《多功能电能表》 DL/T 645—2007《多功能电能表通信协议》 DL/T 566—1995《电压失压计时器技术条件》 DL/T 830—2002《静止式单相交流有功电能表使用导则》 Q/GDW 206—2008《电能表抽样技术规范》 Q/GDW 356—2009 《三相智能电能表型式规范》 Q/GDW 354—2009 《智能电能表功能规范》 2、主要功能特点: ●电能计量功能 1.具有正向有功、反向有功电能、四象限无功电能计量功能,并据此设置组合有功和组合无 功电能。 2.四象限无功电能除分别记录、显示外,还通过软件编程,实现组合无功1和组合无功2的 计算、记录、显示。(注:循环显示组合无功1和组合无功2,但通过按显和采集四象限无 功量)。 3.具有分时计量功能,即按相应的时段分别累计、存储总、尖、峰、平、谷有功电能、无功 电能;不采用各费率(或各时段)电能量算术加的方式计算总电能。 4.具有计量分相有功电能量功能,不采用分相电能量算术加的方式计算总电能量。 5.能存储12个结算日电量数据,结算时间设定为每月中任何一天的整点时刻。 ●需量测量 1.测量双向最大需量、分时段最大需量及其出现的日期和时间,并存储带时标的数据。 2.最大需量值能手动(或使用抄表器)清零,需量手动清零有防止非授权人操作的措施。 3.最大需量测量采用滑差方式,需量周期和滑差时间可以设置。出厂默认值:需量周期 15min、滑差时间1min。

制造业薪酬制度

薪酬制度

xxxx有限公司二0一七年三月

目录第一章总则 第二章薪酬结构 第三章固定工资 第一节基本工资 第二节岗位工资 第三节绩效工资 第三节工时奖励奖金 第四节年度奖金 第四节总经理特别奖 第五节其它奖金 第四章附加薪酬 第一节学历津贴 第二节司龄津贴 第三节特种津贴 第四节医疗津贴 第五节通讯津贴 第六节外勤津贴 第七节交通津贴 第八节司机津贴 第九节值班津贴 第五章加班与计件工资 第一节加班工资 第二节计件工资 第六章试用期薪酬 第七章工资级别确定 第八章休假工资规定 第九章薪酬调整 第十章工资的支付 第十一章薪酬组织与发放 第十二章附则

第一章总则 第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的基 本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则; 第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上,奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情,体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制; 第三条本制度以集团战略为导向,强调薪酬的竞争性,通用人才薪酬在福州市有竞争力,骨干人才薪酬在全国有竞争力; 第四条本制度适用于公司所有正式员工,但不适用于以下人员: ●公司总裁、副总裁、总会计师等高级管理人员、总经理及年薪高管。 本制度适用人员分类如下: ●职能部门负责人类:指公司各课的主要负责人; ●职能部门普通员工类:指各职能部门中的所有普通员工; ●业务部门负责人类:指业务课、(含国内外业务的部门负责人); ●技术部门员工类:指技术课的技术开发人员 ●勤务系列员工类:指办公室中驾驶员、清洁工、后勤工作员工; ●派出管理人员类:指由公司中派出的主要管理人员; ●企业财务人员类:指公司中的财务负责人;及财务工作人员 ●特种工人员类:指公司有特殊技术工种的人员。 第二章薪酬结构 第五条员工薪酬由三大部分构成: ●固定薪酬部分:包括基本工资、岗位工资; ●绩效薪酬部分:包括专设绩效工资、工时奖励、年度奖、总经理特别奖、 以及其它单项奖金; ●附加薪酬部分:包括学历津贴、司龄津贴、特种津贴、通讯津贴、外勤津 贴、司机津贴、值班津贴、加班工资等; 第六条不同类型人员根据实际情况进行不同组合,详见附件一《各类人员薪酬组成表》。 第三章固定工资 第一节、基本工资 第七条基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算,并随着当地政府发布的调整标准而调整。(福州市最低为570元。我司工资总额在1500元以 下的按570计算基本工资。超出1500元的按40%类推计算。) 第八条根据公司有关管理制度,病假超过规定时间或其它原因,每月发放当地最低生活费。

薪资制度(电子公司)

薪资制度——电子公司 公司实行结构工资制(生产部): 人员工资包括: (1)岗位工资; (2)考核工资; (3)年功工资; (4)考勤工资; (5)待料工资。 临时工工资包括(2)---(5)。人员工资中设置岗位工资是为了稳定人员队伍。 岗位工资:生产部共分七个岗位,岗位工资相应定为七类,每一岗位又设3---4个等级(见附件)。病假、婚丧假不扣、事假两天以上者按实际天数扣除。 考核工资:考核工资=(实际上班工时+工伤工时)∕标准上班工时×百分制考核分数×岗位分率×当日分值 其中: (1)百分制考核分数制按“百分制考核实施细则”计算; (2)岗位分率随本部效益浮动; 例如:部长岗位工资为1800元,岗位分率为2.00、该月出满勤,则考核工资(含岗位工资)为1×100×2×3+1800=2500元、(见附件表)。 年功工资:凡在公司满一年者,年功工资每月××元,满两年者每月××元、依此类推。但是,累计请假或连续请假两周及以上者(不超过一个月),扣发一个月年功工资。 勤工奖:××元/日。详细规定见附件。 待料工资:每日补贴××元。 附件一:

生产车间计件工资承包规定 一、总则 为了对员工的工作能力、工作成绩及工作态度作出正确的评定,生产部运用“百分制考核实施细则”对本部属下人员进行考核,参照本方案计发工资。 二、工资基本结构: 月工资=岗位工资+考核工资+年功工资+勤工奖 上述各项分别说明如下: 1、岗位工资;为保持合同制以上人员的相对稳定,生产部根据不同的岗位制定出岗位工资(见附表)临时工不享受岗位工资。 (1)合同制以上人员请事假的,两天以上者按实际天数扣除。 (2)经审核确属病假者,不扣岗位工资。 2、考核工资:岗位的不同,实行定岗工资制,各种岗位和级别以不同的分率表示(见附表)。 考核工资= (实际上班工时+工伤)∕标准上班工时×百分制考核分数×岗位分率×当月分值 其中:百分制考核分数按“百分制考核实施细则”进行。 3、年功工资:(1)凡在本公司满一年者,可享受每月××元的年功工资,满二年者,享受每月××元的年功工资,超过两年者,依此类推。 (2)当月请假累计达两周以上者,不发当月年功工资,连续请假两周或以上但不超过一个月者扣发一个月年功工资,上述情况不影响工龄计算。 4、勤工奖××元/日 (1)事假一天内扣××元,事假累计超过一天扣当月勤工奖20%,超过两天扣40%,超过三天扣60%,超过四天以上不发当月勤工奖。 (2)旷工半天者扣当月勤工奖50%,一天或以上者,不发当月勤工奖。

房地产行业品牌企业建发国际集团调研分析报告

房地产行业品牌企业建发国际集团调研分析报告

公司简介 建发国际投资集团有限公司(简称“建发国际”)成立于2011年2月,是福建省最大的国有企业厦门建发集团有限公司(简称“建发集团”)成员企业—建发房地产集团有限公司(简称“建发房产”)的控股子公司。其前身为港交所创业板上市的西南环保(8291.HK),于2014年5月16日,西南环保由创业板转至主板上市(1908.HK);2014年12月10日,建发房产协议收购西南环保,并于2016年3月1日正式更名为建发国际投资集团有限公司。 股权架构 公司实际控制人厦门建发集团有限公司成立于2000年12月6日,注册资本为人民币50 亿元,是厦门市国有独资企业,为厦门市国资委100%持有。建发集团资产总额超过2100亿元,年营业收入超过2200亿元,主要业务包括供应链运营、房地产开发、旅游酒店、会展业和投资业务等。公司2018年位列《财富》"世界500强"第362名、中国企业500强第85名、中国服务业500强第43名,并连续多年位居福建省企业集团100强首位。下属建发股份、建发房产、建发旅游、联发集团、厦门会展集团等控股企业,以及厦门航空、厦门国际银行、厦门农商行、厦门国际信托、君龙人寿保险、厦门法拉电子、厦门华侨电子等参股企业。 建发房产是建发国际的控股股东,成立30余年,具有国家一级房地产开发资质,总资产超过人民币1000亿元。公司主要从事房地产开发,项目包括城市核心精品、高端别墅、近郊大盘、高端写字楼、商业及综合体、大型公建等类型项目,以建筑品质和全程客服而著称,并先后位列中国房地产50强第39位, 中国房地产开发企业综合发展10强第5位。 表1、最新持股情况

某乐电子公司员工薪酬管理制度页

员工薪酬管理制度 目录

第一篇员工工资管理制度 第一章总则 第一条为合理确定员工工资及科学地进行工资调整,特制定本制度。 第二条本制度适用于企业全体员工(既企业本部及驻外工作的职员)。本制度所指工资为每月定期发放的工资,不含奖金和津贴事项(技术系列的项目津贴除外); 第二章工资结构 第三条员工工资由固定工资和浮动工资两部分组成。 1.固定工资包括:基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据员 工的职务、资历、学历技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 2.浮动工资包括:考勤工资、绩效工资、效益工资,项目开发人员还有项目津贴。 浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及企业经营业绩来确定的、不固定的工 资报酬。每月调整一次。 第四条项目津贴 1.项目津贴自研发项目经总经理批准立项后,于相关研发人员当月工资中发放。项 目经理每月对相关研发人员进行考核,确定发放比例,最高为工资标准的20%。 2.项目完成情况由企业技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成,项 目津贴自完成当月始发。在预定的截止日期,如项目完成率低于60%,项目津贴自当月停发;如项目完成率高于60%,项目津贴继续发放,直至项目完成当月为止。 技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况,确定项目奖的 发放。 第五条员工工资扣除项目包括:个人所得税、教育金、缺勤、扣款(含借款、罚款等)、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 第六条员工工资发放如有错漏、或需退还相关款项时,将在下个月工资“补杂”项补发或扣除。 第七条工资系列 1.企业根据不同职务性质,分别制定行政、技术、营销三类工资系列。 2.行政工资系列适合从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员使用。

zj山东XX积成电子股份有限公司岗位评价报告

zj山东XX积成电子股份有限公司岗位评价报告 一、岗位评判的意义 (一)衡量岗位间的相对价值岗位评判作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具,能够明晰地衡量出岗位间的相对价值。进行岗位评判需要在工作分析的基础上,按照一定的客观衡量标准,对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统的、定量的评比与估量。 (二)确定公平合理的薪资结构岗位评判的目标是建立一种公平、平等的工资结构,以使人们相信,在工作中付出大致相同的代价和辛劳得到同样的酬劳。鲁能积成需要一种科学的方法来衡量岗位间的价值,从而确定一个公平合理的并对职员有良好鼓舞作用的薪资结构。2001年4月鲁能积成职员调查问卷显示,一半多的鲁能积成职员认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。究其深层次缘故,职员对薪酬普遍不满是现有薪酬结构不合理、不透亮的结果。鲁能积成需要一种更为科学的方法界定薪酬体系,以提高职员关于收入水平的中意度和收入分配的公平感,实现更充分的鼓舞作用。 (三)奠定职务职级工资制的基础通过充分的讨论,鲁能积成与北大纵横项目组达成了共识,即目前最适合公司的工资改革方案是职务职级工资制。确立职务职级工资制需要岗位评判那个有力的支持性工具,因为岗位评判能够衡量出治理职务系列各职级的排序和量化差异,并将之对应到其他职务系列相应的职级,从而确定不同岗位间的相对价值。有必要指出,岗位评判不仅仅是调整薪酬问题的止痛药,它还要对岗位进行深层次分析,这次岗位评判工作调动了全员进行职务分析工作,并推动了鲁能积成电子对公司组织问题深入的探讨,这些工作是十分有意义的,因为岗位分析和组织结构的合理搭建是现代人力资源治理的基石。 二、岗位评判的原则 进行岗位评判时,必须贯彻如下的一些差不多原则; 对事原则岗位评判针对的是工作的岗位而不是目前在那个岗位上工作的人。 一致性原则所有岗位必须通过同一套评判因素进行评判。

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