人力资源选择
第一章
1.人力资源的概念由（A）首先正式提出并加以明确界定。
A．德鲁克B．康芒斯C．舒尔茨D．哈比森
2.提出现代人力资本理论的是（A ）
舒尔茨和贝克尔B．德鲁克和萨贝宁
C．哈比森和雨果D．康芒斯和刘易斯
3.不属于影响人力资源的数量因素的是(D)
A．人口的总量B．人口的年龄结构
C．人口迁移D．人们的就业意愿
4.不属于衡量一国或地区的人口质量的因素是(D)
A．体质水平B．文化水平（包括专业技术水平）
C．心理素质和道德情操D．实际参加工作的人力资源数量
5.按照劳动经济学的观点，不属于人力资本投资的方式是(A)
A．实践岗位锻炼B．教育和培训C．迁移D．医疗保健
6.人的生命周期与其劳动能力之间的关系决定了人力资源开发和利用的(B)
A．能动性B．时效性C．增值性D．再生性
7. 人力资源管理的功能不包括（D）
A．吸纳B．维持C．激励D．安置
8. 对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，该活动属于人力资源管理职能中的（B）
A．员工招聘B．人力资源规划
C．绩效管理D．职位分析和胜任素质模型
9. 在人力资源职能体系中，处于核心地位的是（C）
A．人力资源规划B．员工关系管理
C．绩效管理D．薪酬管理
10. 战略性人力资源管理的普适性观点强调（C）
A．力图寻找能使组织绩效最大化的人力资源管理模式
B．采取不同战略的组织应该采用不同的人力资源管理实务
C．人力资源管理实务与组织绩效之间存在正向的线性关系
D．人力资源管理实务与组织绩效之间不是线性关系
第三章
1.下列属于中层管理者的是（C）
A．董事长B．总经理C．车间主任D．班组长
2.阅读报刊和报告、了解市场动态属于管理者的（C ）角色
挂名首脑B．联络者C．监听者D．发言人
3.工程师要具备设计知识，律师要具备法律知识和辩论能力，销售经理要具备产品知识和推销能力，这些技能属于(A)
A．技术技能B．人际技能C．概念技能D．操作技能
4.在人力资源管理者和人力资源管理部门承担的活动和任务中，产生附加值最高的是(A) A．战略性和变革性的活动B．业务性的职能活动
C．处理员工关系的活动D．行政性的事务活动
5.以客户为导向、以流程为主线的新型人力资源管理部门组织结构形式不包括(D)
A．服务中心B．业务中心C．专家中心D．行政中心
6. 按照直线职能制这种传统组织结构设置人力资源部门的组织一般是（C）
A．跨国企业B．特大型企业C．大中型企业D．小型企业
7. 依照人力资源管理部门需承担的责任，下列由非人力资源管理部门承担的是（C）A．预测公司的人员供给B．对应聘人员进行初步筛选
C．提出人员需求的条件D．编制并修订职位说明书
第六章
1、人力资源管理的吸纳功能是通过（B）实现的。
A. 人力资源规划
B. 员工招聘
C. 培训与开发
D. 绩效管理
2、“垃圾只是放错了地方的财富”这句话体现在招聘工作中，我们要坚持（D）。
A. 因事择人的原则
B. 能及对应的原则
C. 宁缺毋滥的原则
D. 用人所长的原则
3、下列不属于招聘需求的是（D）。
A. 空缺职位
B. 任职资格
C. 胜任素质
D. 招聘预算
4、下列关于招聘效果评估的表述错误的是（C）。
A. 将招聘过程中各个阶段所用的时间与计划的时间对比可对计划的准确性进行评估和分析
B. 其他条件相同时，招聘单价越低，说明该招聘方法越有效果
C. 其他条件相同时，应聘的比率越低，说明招聘的效果越好
D.其他条件相同时，录用的比率越高，说明招聘的效果越好
内部招聘的具体措施不包括（D）。
A. 内部晋升
B. 岗位轮换
C. 内部公开招聘
D. 内部员工推荐
6、外部招聘的优势包括（D）。
A. 有利于提高员工的士气和发展
B. 节约时间和费用
C. 风险小
D. 能够给企业带来活力
7、按照面试的组织方式，面试可以分为（B）。
A. 结构化面试、非结构化面试、半结构化面试
B. 陪审团面试、集体面试
C. 一次性面试、系列面试
D. 压力面试、非压力面试
8、下列不属于评价中心技术的是（C）。
A. 无领导小组讨论
B. 文件筐测试
C. 头脑风暴
D. 案例分析
第九章
1.下列有关绩效含义的表述错误的是（C ）。
A.绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起，工作之外的行为和结
2.果不属于绩效的范围
B.绩效与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用
C.绩效包含表现出来的和未表现出来的工作行为和工作结果
D.绩效既包括工作行为也包括工作结果，是两者的综合体，不能偏废其一
2、绩效管理的目的不包括（C ）。
A.战略
B.管理
C.开发
D.规划
3、上级和员工之间以持续沟通来预防和解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程，这是绩效管理的（B ）环节。
A.绩效计划
B.绩效跟进
C.绩效反馈
D.绩效考核
4、下列有关绩效考核目标的说法错误的是（B ）。
A.绩效考核目标由绩效内容和绩效标准组成
B.对不同员工来说，绩效指标应该相同
C.绩效标准应当尽可能量化
D.在不同的绩效周期，绩效标准有可能发生变化
5、一般来说，性质稳定的指标，考核周期要（D ）。
A.无所谓
B.固定周期
C.相对短一些
D.相对长一些
6、平衡计分卡的四个层次依次是（C ）。
A.客户层面、财务层面、内部流程层面、学习与成长层面
B.客户层面、学习与成长层面、内部流程层面、财务层面
C.财务层面、客户层面、内部流程层面、学习与成长层面
D.财务层面、客户层面、学习与成长层面、内部流程层面
7、根据情境领导理论，当下属不具备能力但却愿意从事该工作时，应采取（C ）的领导方式。
A.授权型
B.参与型
C.推销型
D.指示型
8、有关绩效考核五个阶段的正确排序是（B ）。
A.确立目标、建立评价系统、整理数据、分析判断、输出结果
B.确立目标、整理数据、建立评价系统、分析判断、输出结果
C.整理数据、确立目标、建立评价系统、分析判断、输出结果
D.整理数据、建立评价系统、确立目标、分析判断、输出结果
9、把评级量表法和关键事件法结合起来的考核方法是（D ）。
A.行为观察量表法
B.行为锚定评价法
C.混合标准测评量表法
D.描述法
10、俗话说，“一俊遮百丑”，这属于绩效考核中的（A ）。
A.晕轮效应
B.首因效应
C.对比效应
D.溢出效应
第十章
1. 薪酬等级数量较多，每一等级的薪酬幅度较小的是（B）。
A．宽带薪酬体系B．窄带薪酬体系
C．能力薪酬体系D．职位薪酬体系
2. 下列关于薪酬管理的描述错误的是（）
薪酬管理要在企业发展战略和经营规划的指导下进行
薪酬管理的目的在于提高员工的工作绩效
C．薪酬管理涉及一系列决策，是一项非常复杂的活动
D．薪酬管理仅仅是及时、准确地给员工发放薪酬
3. 下列关于职位薪酬体系和能力薪酬体系的表述错误的是（D ）。
A．职位薪酬体系以员工所在职位为基础，以“职位”为中心
B．能力薪酬体系以员工掌握的能力为基础，以“人”为中心
C．在能力薪酬体系中员工追求能力的提升，以获得更高报酬
D．职位薪酬体系鼓励员工持续学习
4.将待评的职位两两进行比较的职位评价方法是（C ）。
A．直接排序法B．交替排序法
C．配对比较法D．间接比较法
5. 薪酬构成模式包括：高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式、调和型薪酬模式，这三种模式表示错误的是（C ）。
A．高弹性薪酬模式中，可变薪酬是主要组成部分
B．高稳定薪酬模式中，基本薪酬是主要组成部分
C．调和型薪酬模式中，间接薪酬是主要组成部分
D．调和型薪酬模式中，基本薪酬和可变薪酬所占比例基本相当
6. 设计基本薪酬的步骤一般包括：（A ）
职位分析、职位评价、薪酬调查、建立薪酬曲线、确定薪酬等级
职位评价、职位分析、薪酬调查、建立薪酬曲线、确定薪酬等级
C．职位评价、职位分析、薪酬调查、确定薪酬等级、建立薪酬曲线
D．职位分析、职位评价、薪酬调查、确定薪酬等级、建立薪酬曲线
7. 薪酬调查的实施步骤包括：（）。
A．确定范围、确定项目、选择职位、进行实际调查、调查结果分析
B．选择职位、确定范围、确定项目、进行实际调查、调查结果分析
C．确定项目、确定范围、选择职位、进行实际调查、调查结果分析
D．确定项目、选择职位、确定范围、进行实际调查、调查结果分析
8. 下列关于薪酬等级表述错误的是（）。
A．划分的依据是职位评价的结果
B．划分的数量应当能够反映出职位的价值差异
C．薪酬等级确定之前要确定薪酬区间
D．薪酬等级划分为若干个级别，每个级别对应一个具体的薪酬数值
9. 关于可变薪酬的表述错误的是（C ）。
A.对员工的激励性较强
B.帮助企业节约成本
C．有助于员工给自己设置较高的目标
D．有可能会加剧内部竞争
人力资源管理工具大全
人力资源管理工具大全 Prepared on 22 November 2020
弗布克1+1管理工具箱系列 人力资源部 规范化管理工具箱 3 目录 第一章人力资源部组织结构与责权 一、中小企业人力资源部组织结构图 二、集团公司人力资源部组织结构图 三、人力资源部职责 四、人力资源部权力 五、人力资源部经理岗位职责 六、人力资源总监岗位职责 第二章人力资源规划管理 一、人力资源规划主管岗位职责 二、人力资源规划专员岗位职责 三、公司人力资源规划工作的基本程序 四、趋势分析法工作流程图 五、人力资源需求预测步骤 六、人力资源供给预测步骤 七、人力资源管理费用构成要素 八、人力资源管理费用编制流程
九、人力资源原始成本核算内容 十、人力资源重置成本核算内容 十一、预算执行情况反馈流程 十二、预算差异分析报告 十三、人力资源年度规划表（范本一）十四、人力资源年度规划表（范本二）十五、人力资源需求预测流程（范本一）十六、人力资源需求预测流程（范本二）十七、人力资源规划管理流程（范本一）十八、人力资源规划管理流程（范本二）第三章招聘管理 一、招聘主管岗位职责 二、招聘专员岗位职责 三、人员需求申请表 四、内部招聘工作流程图 五、面试实施流程图 六、应聘人员登记表 七、员工面试记录表 八、面试成绩评定表（一） 九、面试成绩评定表（二） 十、面试成绩评定表（三） 十一、招聘计划管理流程
十二、招聘与录用流程 十三、内部招聘管理流程 十四、内部招聘管理流程（二）十五、员工试用管理流程 十六、员工转正工作流程 十七、人员筛选流程图 十八、初试进程图 十九、内部人员竞聘流程图 二十、内部人员岗位竞聘申请表 第四章培训管理 一、培训主管岗位职责 二、培训专员岗位职责 三、培训需求提出方式 四、外派培训的方式 五、培训需求调查流程 六、员工培训管理流程 七、外派培训管理流程 八、公司第一阶段培训计划表 九、公司第二、三阶段培训计划表 十、培训师评估调查表 十一、培训实施流程 十二、技术人员培训常用方法
人力资源管理复习选择题
二、单项选择题。 1．具有内耗性特征的资源是( 人力资源)。 2．“社会人”人性理论假设的基础是什么?( 霍桑试验) 3．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?( 压力机制) 4．招聘中运用评价中心技术频率最高的是( 公文处理)。 5．甄选程序中不包括的是( 职位安排)。甄选程序中不包括的是（寻找候选人） 6．下列方法中不属于考评指标量化的方法是( 标度划分)。 7．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用( 岗位工资)。 8．我国的社会保险制度体系主要包括( 养老保险)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 9．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)( 管生产必须管安全)。 10．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元赞用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( 开发成本) 11．下面哪一项不是人本管理的基本要素?( 产品) 12．管理人员定员的方法是( 职责定员法) 13．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是( 研讨法) 14．基本工资的计量形式有( 计时工资和计伺：工资) 15．下列奖金哪些属于长期奖金( 员工持股计划) 16．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过( 6个月)。 17．服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件／工日。这是哪种常见的定额形式?( 产量定额) 18．在性质上，人力资本反映的是( 流量与存量问题) 19．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。“这一概念属于( 过程揭示论) 20．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( 预测未来的人力资源需求) 21．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种人性假设的思想?( “社会人”假设) 22．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( 经验排序法) 23．员工考评指标设计分为( 6 )个阶段 24．可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是( 工龄或技术熟练程度) 25．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( 技术等级工资制) 26．根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法?( 自行设计法) 27．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法?( 投射测验) 28．认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(成年人口观)。 29．人力资源与人力资本在（形式）这一点上有相似之处。 30．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( 观念上)。 31．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理，是在哪种人性假设基础上提出来的? ( 经济人) 32．以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?( 职工) 33．期望激励理论属于哪种类型的激励理论?( 过程型激励理论) 34．通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型? ( 组织内部环境) 35．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( 预测未来的人力资源需求) 36．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?( 思想) 37．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( 资源) 38．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?( 以人为中心、理性化团队管理) 39．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( 开放式的悦纳表现) 40．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?( “经济人”假设) 41．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?( 培育和发挥团队精神) 42．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( 控制与评价) 43．在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量?( 绩效) 44．马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?( 内容型激励理论) 45．人力资源管理科学化的基础是( 工作分析)。 46．适合于流水作业岗位的任务分析方法是( 决策表)。 47．工作分析中方法分析常用的方法是( 问题分析)。 48．影响招聘的内部因素是( 企事业组织形象)。 49.甑选程序中不包括的是( 寻找候选人)。 50.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( 岗前培训) 51.岗位培训成本应属于下列哪种成本?( 开发成本) 52.让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为( 构成技术) 53.检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为( 信度) 54. 让秘书起草一份文件这是一种( 任务)。 55.为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容?( 职务评价) 56．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?( 人员的选拔与使用) 57.企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（人力资源的获得成本） 58.通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?( 准备阶段） 59.拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?( 宣传与报名阶段) 60.工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?( 按细节说明的工作) 61.按照考评范围与内容来分，可分为( 单项考评)。 62.考评对象的基本单位是( 考评要素)。 50.相对比较判断法包括( 成对比较法) 51.基本工资的计量形式有( 计时工资和计件工资)。 52.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?( 产品数量主要取决于机械设备的性能) 53.下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?( 同一岗位技能要求差别小) 54.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是( 工龄或技术熟练程度) 55.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?( 岗位工资) 56.由若干个工资部分组合而成的工资形式称( 结构工资制)。 58.在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?( 物化劳动；潜在劳动和流动劳动) 59.工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法( 劳动价值)。 61.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( 技能等级工资制) 63.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（强制性原则）、无偿性原则、固定性原则。 66. 人与职业相匹配的职业选择理论最早是由( 美国波士顿大学教授帕森斯)提出的。 67.人性化设计的特点主要有：界面友好( 操作简便、程序流畅、一看就懂)。 68.一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（管理效能），保证（管理质量），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正体现出来。 69.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( 工伤保险) 70、人力资源怀人力资本在(形式)这一点上有相似之处
人力资源管理论文关于人力资源的论文
人力资源管理论文关于人力资源的论文 企业差异化战略下人力资源价值链整合摘要：文章从企业战略着手，论证了差异化战略与人力资源价值链的关系，同时对人力资源价值链进行补充修正，形成价值分析、价值创造、价值评价、价值分配和价值支撑五大环节，并对每一个环节的整合进行了探讨。 关键词：差异化战略；人力资源价值链；整合 随着科学技术的日益更新，企业越来越注重创新性人才的激励与保留，利用核心人才的智慧采取例外原则有效解决经济全球化带来的冲击。Schuler（1992）提出战略人力资源管理模式，旨在将人力资源与企业战略相匹配相整合。而人力资源价值链差异化主要涉及到价值创造、价值评价以及价值分配三方面的内容。价值链差异化程度影响人力资源运营能力和企业绩效，直接关系到企业差异化战略的成功。 1人力资源价值链模型的整合 波特（1985）首次提出价值链理论。他认为，组织的价值链活动可以分为基本活动和辅助活动。国外学者主要将波特的价值链思想，运用于人力资源管理实践中，形成人力资源价值链。国内学者宋利（2004）则是侧重对人力资源管理活动进行分解，将人力资源价值链划分为价值创造、价值评价和价值分配三部分。也有学者黄应忠（2007）对价值链进行补充，增加价值创造之前的价值分析。文章结合国内外学者对人力资源价值链的研究认为，在整个价值链中缺乏价值的支撑要件。特别对于差异化战略的企业，价值链各部分差异程度
比较大，支撑要件就充当“黏合剂”的角色，协调各链节之间发挥作用。故文章提出差异化战略下人力资源价值链模型（见图1）。 2差异化战略下人力资源价值链的运用 2.1价值分析 ①人力资源外部环境分析。持有差异化战略目标的企业，外部环境的作用突出表现为科学技术与劳动力市场的变化。人力资源管理工作者要分析投入企业中新技术需不需要进一步投入研发，掌握该项技术需要怎么样的人力资源结构，从而做出培训或外部招聘的决策。同时，企业要在供大于求的劳动力市场上获取优质的人力资源，才能确保所得的人才不为技术的更新而被淘汰。②人力资源内部环境分析。差异化战略的实现要立足与已有的人力资源，故人力资源管理工作者需清楚掌握企业内现有的员工数量、能力结构、素质以及开发潜力情况。只有清晰梳理企业具有的人力资源，发现由于外部环境或新任务所造成的能力缺口，找出培训点与招聘要求，才能有效应对技术与劳动力的环境冲击。 2.2价值创造 ①注重员工的外部招募。与内部招募相比，外部招募可以引入新活力，形成新的竞争，推动组织的变革，这与差异化战略要求是相符合的。除此之外，外部招募可以在短时间内得到能应用新技术的人力资源，取得市场领先地位。在外部招募中，甄选环节的标准应侧重于创造力而非管理能力。相应地，所采用的甄选技术应选择情景面试、
人力资源管理诊断的基本内容
人力资源管理诊断的基 本内容 集团文件发布号：（9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
人力资源管理诊断的基本内容 人力资源管理诊断，主要包括人力资源方针和人力资源管理组织诊断；确保劳动力的诊断；人力资源考核诊断；能力开发和教育培训诊断；保护劳动力诊断；工资管理诊断和人际关系诊断等。其诊断要点如下： 一、人力资源方针和人力资源管理组织诊断 在生产力的组织管理中，人是居于主导地位的。因此，重视人的作用，加强人事管理，大力开发人才是企业提高劳动生产率和增加收益的重要途径。人力资源方针和人力资源管理组织诊断的要点是： （1）对问题的认识是否敏感、正确、灵活必须从了解企业内部发生事情的能力和了解企业外部产生事情的能力这两方面来考虑。所谓了解企业内部发生事情的能力是指经营者是否正确地掌握职员的要求和意见及部门之间的纠纷等，是否明确烟尘、高温、垃圾、照明、机械性能等实际条件给职员带来的影响。所谓了解企业外部发生事情的能力，是指对销售条件的变化、购买条件的变化、劳动市场的变化等这些直接的环境变化是否敏感，对法律的变化、产业界的动向、技术动向这些间接的环境变化是否敏感。 （2）对哪些方面的信息关心其范围有多大必须分为企业目前所关心的领域和企业将来要关心的领域并进行调查。另外，有必要将企业目前关心的领域分为长期关心领域和短期关心领域两类。 （3）企业掌握的现实情况和客观实际情况之间有无差异如有差异，应予指出
（4）是否谋求加快事务处理的速度 （5）是否适当地使用了机器、仪器来处理事务工作 （6）单据、转账、报表种类是否齐全 （7）文件整理工作是否顺利 （8）是否经常研究事务工作手续 （9）更正错误工作情况是否多 （10）是否作了适当的检查 （11）有无消除违法行为的安排 （12）是否为减少需要熟练的工作量而推行了标准化 （13）是否对工作的繁简作了调整 （14）必要的资料、机器、仪器是否齐全 （15）环境是否良好 （16）有无提案制度如有，应调查是职员自己对问题有所意识而提出建议，还是针对企业提出的问题提建议。 （17）对于采纳的建议是否发给奖金如有，应调查奖金数目是否有助于促进其积极性。 （18）一年提出多少项建议被采纳多少项此外，还应计算出采用的建议所占的比例。 （19）是否向建议者说明了不采纳其建议的理由。 （20）有无职员入股制度如有，应调查职员持有股票总数相当于总资本的百分比。 （21）对职员取得股份是否有限制。
最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商
最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商包括： SAP公司的mySAP ERP HCM， 仁科公司的PeopleSoft， 甲骨文公司的Oracle HRMS， 铂金公司的PowerHRP Suite， 施特伟公司的HRplus， 东软公司的东软慧鼎， 明基逐鹿公司的Guru eHR， 用友公司的e-HR， 金蝶公司的HR系统， 普利斯奇正公司的e-HR。 （一）SAP公司的mySAP ERP HCM 厂商概况： SAP 是全球最大的企业管理软件供应商，成立于1972 年，总部位于德国沃尔多夫市，中国公司于1995年在北京成立。 产品特点： 在其博大精深的企业资源规划(ERP)解决方案中，SAP人力资源管理方案的正式名称是人力资本管理，即mySAP ERP Human
Capital Management (mySAP ERP HCM)。SAP对HCM概念不遗余力地推广，强调了SAP 已经把人力资源视为企业的战略资源来管理，以区别只提供传统人力资源功能的普通厂商。 在具体功能上，mySAP ERP HCM 的优势体现在能够对个人和团队贡献进行管理、衡量和奖励，能够将员工的技能、行为和激励与业务目标看齐，在最佳时间将最佳人选分配给最利于公司增值的任务上。总的来说，就是量化了人力的作用，真正把人力作为一项资源来进行调配。 mySAP ERP HCM 还有一些比较突出的特点： 1．员工培训与发展：可以制定个人培训计划、职业规划、接任计划。 2．薪资计算：支持50多个国家的工资单和规章制度要求。 3．工作排程非常完善，得益于学习了制造业在这方面的需求和管理的严密性，和Oracle/Peoplesoft相比，SAP的这一特点尤其突出。 4．人事管理：员工自助服务使员工可以随时查询、维护个人信息。 5．Portal做得，不少方面还比以易用性著称的Peoplesoft的Enterprise Portal还好。 6．组织结构管理: 有图形化的工具画组织结构图，比较方便。
人力资源管理练习题答案
西安邮电学院高等函授 《人力资源管理》练习册 一、单项选择题 1．下面的（B）选项对“人力资源总量”的表述是正确的。 A、即人力资源的数量 B、即人力资源数量×质量 C、即总人口－非就业人口 D、即国内人力资源＋驻外人员＋海外留学生2．“现实人力资源”=（A）。 A、在业人口与求业人口总和 B、在业人口与军队服役人口 C、求业人口与老年就业人口 D、家务劳动人口与在业人口 3．中国规定的最低就业年龄是（A ） A、16岁 B、18岁 C、15岁 D、14岁 4．人力资源存在于两种不同条件之下, 即为（B ） A、现实人力资源和经济活动人口 B、现实人力资源和潜在人力资源 C、在业人口和求业人口 D、潜在人力资源和在业人口 5．人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处。 A、价值 B、内涵 C、形式 D、人员素质 6．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）。 A、内容上 B、观念上 C、工作程序上 7．下列属于人力资源管理内部环境的项目是：C A、经济体制 B、法律制度 C、发展战略 D、政治体制 8．关于人力资源管理环境的辨识，变化小且数量大的是：B A、低度不确定性的环境 B、中低不确定性的环境 C、中高不确定性的环境 D、高度不确定性的环境 9．企业生命周期包括四个阶段，下列正确的是: A A、创业、集体化、正规化和合作 B、创业、发展、正规化和合作 C、集体化、发展、创业和正规化 D、创业、集体化、正规化和发展10．工作丰富化是指从（B ）上赋予员工更复杂、更系列化的工作。A、横向 B、纵向 C、交叉 D、其他
11．工种轮换是让员工在（A ）相似的工作之间不断调换，以减少枯燥单调感。 A、能力要求 B、技术要求 C、经验要求 D、个性要求 12．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A ）。 A、岗前培训 B、在岗培训 C、离岗培训 D、业余自学 13．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B ）。 A、讲授法 B、讨论法 C、角色扮演法 D、案例分析法 14．在培训中，利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们进行培训的方式是（C ）。 A、网络培训法 B、角色扮演法 C、工作模拟法 D、案例分析法 15．下面培训方法中不属于在职培训的方法是（D ）。 A、学徒培训 B、辅导培训 C、工作轮换 D、案例分析法 16．对受训人员在接受培训后工作行为的变化的考察，反映了培训评估中对（C ）的评估。 A、反应层 B、结果层 C、行为层 D、学习层 17．在培训需求分析中，针对员工进行的分析叫做（A ）。 A、人员分析 B、任务分析 C、组织分析 D、工作分析 18．在培训需求分析中，针对企业内各个职位所进行的分析是（B） A、人员分析 B、任务分析 C、组织分析 D、工作分析 19．培训开发的主体是（C） A、员工 B、社会组织 C、企业 D、政府 20．对受训人员或企业绩效变化的考察，反映了培训评估中对（B）的评估。 A、反应层 B、结果层 C、行为层 D、学习层 21．目标管理法能使员工个人的（A）保持一致。 A、个人目标与组织目标 B、努力目标与组织目标 C、努力目标与集体目标 D、个人目标与集体目标 22．将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（C） A、计件工资制 B、绩效工资制 C、技能工资制 D、职位工资制 23．目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是（A） A、员工持股计划 B、股票期权计划 C、收益分享计划 D、利润分享计划
公共部门人力资源管理判断题版
判断题 A 1．案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。（√） B 2．贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（√） 3．笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（×）并非是 4．笔试是公共部门人才测评中最经济且效率最高的方式。（√） C 1．传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（×）以控制为导向的消极的管理 2．从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试。（√） 3．传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√） D
1．德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（√） 2．到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（√） 3．当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。（×）内外部 4．对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（√） 5．道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（√） F 1．访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√） 2．发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（√） 3．福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（√） 4．凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）1年 5．福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（√） 6．法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（√） G
人力资源必备的10个常用管理工具
人力资源必备的10个常用管理工具 1.招聘面试的STAR原则： 2.职责清晰的6Ｗ１Ｈ原则 ◆Ｗｈｏ－工作的责任者是谁？ ◆Ｆｏｒｗｈｏｍ—工作的服务和汇报对象是谁？ ◆Ｗｈｙ—为什么要做该项工作？ ◆Ｗｈａｔ—工作是什么（主要指工作的内容）？ ◆Ｗｈｅｒｅ—工作的地点在哪里？ ◆Ｗｈｅｎ—工作的时间期限？ ◆Ｈｏｗ—完成工作所使用的方法和程序？ 3.目标管理的ＳＭＡＲＴ原则 目标必须是具体的（Ｓｐｅｃｉｆｉｃ）； 目标必须是可以衡量的（Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）； 目标必须是可以达到的（Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ）； 目标必须和其他目标具体相关性（Ｒｅｌｅｖａｎｔ）； 目标必须具有明确的截止日期（Ｔｉｍｅ－ｂａｓｅｄ）；或者是第二种解释：
●Ｓ代表具体Ｓｐｅｃｉｆｉｃ，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能 笼统； ●Ｍ代表可度量Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ，指绩效指标是数量化或者行为化的 ，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。 ●Ａ代表可实现Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ，指绩效指标在付出努力的情况下可 以实现，避免设立过高或过低的目标； ●Ｒ代表现实性Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ，指绩效指标是实实在在的，可以证明 和观察； ●Ｔ代表有时限Ｔｉｍｅｂｏｕｎｄ，注重完成绩效指标的特定期限。 4.有效管理的ＰＤＣＡ原则：产品质量控制原则。 ?Ｐ—ｐｌａｎ计划 ?Ｄ—Ｄｏ实施 ?Ｃ—Ｃｈｅｃｋ检查 ?Ａ—Ａｄｊｕｓｔｍｅｎｔ调整 5.经理职业化的ＭＫＡＳＨ原则 ●动机（Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ）：处于核心的地位。 ●知识Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ：专业化 ●技能Ｓｋｉｌｌ ●行动Ａｃｔｉｏｎ ●习惯Ｈａｂｉｔ 6.制作企划书必须具备的８个要素即５Ｗ２Ｈ１Ｅ ?Ｗｈａｔ什么—企划的内容、目的 ?Ｗｈｏ谁—企划相关人员 ?Ｗｈｅｒｅ—企划实施场所 ?Ｗｈｅｎ—企划的时间 ?Ｗｈｙ—企划缘由、前景
2021年人力资源部分选择题答案
（一）单选题和多选题（错选、多选、漏选都不得分） 欧阳光明（2021.03.07） 第一章导论 二、单选题 1、人力资源是（ D ）。 A 一个国家或地区的人口总和 B 具有特定的知识技能和专长的人才 C 具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者 D 能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和 5、人力资源管理的首要目标是（ A ）。 A 人力资源的合理配置 B 节约用人成本，降低企业的运营费用 C 发挥最大的主观能动性，提高工作效率 D 维持并改进员工队伍的素质 6、如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D ）。 A 能动性 B 再生性 C 持续性 D 时效性 7、人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的
（ A ）。A 内耗性 B 时效性 C 持续性 D 再生性9、常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（ C ）的特性。 A 资本性 B时效性 C 内耗性 D 能动性 10、“管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”，这种管理方式所对应的人性假设是（D ）。 A“经济人” B“社会人”C“复杂人”D“自我实现人” 11、下列属于需要型激励理论的是（A ）。 A ERG理论 B 期望理论 C 公平理论 D 强化理论 12、（C ）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。A “经济人” B “社会人” C “自我实现人”D “复杂人” 13、人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（ B ）。 A“经济人”假设理论 B“社会人”假设理论 C“自我实现人”假设理论 D“复杂人”假设理论 三、多选题 3、下列（ABCDE ）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。 A 人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具 B 人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心 C 人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，
关于人力资源管理的内容应该包括哪些方面
关于人力资源管理的内容应该包括哪些方面，不同的国家有不同的看法，从企业管理的角度来考虑，目前我国主要把它分为以下几个方面： 1．组织设计和职务分析。组织设计是指对企业内的组织结构进行设计，具体的说是把组织内的责任和任务、权利以及利益等进行有效组合和协调的活动。组织设计是人力资源管理的重要职能。组织是实现组织目标的载体，只有通过把人、财、物等资源要素通过组织这一形式有效地结合起来，企业才能创造财富和实现经济效益。职务分析是人力资源管理最基本的环节。职务分析又称工作分析，是指对某特定的职务作出的明确规定，并确定完成这一职务需要有什么样的行为过程。任何人要想做好人力资源管理工作，就必须了解各种职务的特点以及能够胜任各种职务的人员的特点，否则管理工作就无从下手。 2．制定人力资源战略规划。人力资源战略规划是指企业随着市场环境的发展变化，为确保达到自己的经营目标，根据企业内现有的人力资源状况，对企业未来的人力资源需求和供给进行预测，制定出相应的人力资源战略规划，确保企业未来人力资源需求的一系列活动。良好的人力资源战略规划可以帮助企业减少不必要的损失，可以降低企业经营风险，保障企业平稳有效的经营环境。 3．员工的招聘、甄选和录用。员工的招
聘、甄选和录用是企业人力资源管理的基本环节，也是企业人力资源管理中一个非常重要的环节。人员的招聘就是寻找并吸引合适的、有巨大发展潜力的工作候选人来从事企业内的工作。员工的甄选就是通过一定的测试手段，对工作候选人的综合能力进行测试，根据岗位需求确定候选人。 4．员工的教育培训。员工的教育主要是通过企业内部培训和社会培训等方式，提高员工思想、技能、文化素质等的过程。对现代企业来说，员工的教育培训和再发展是企业发展中一个不可忽略的环节，员工的教育培训也是企业营造核心竞争力的关键因素。 5．绩效考评。绩效考评是绩效管理的必要环节，绩效考评通常包含两个方面的意义：一是指企业对员工在某一时期内的工作成绩、效果进行一定数量和质量的分析，并做出评价，又称“考绩”。其中工作绩效是指那些经过考评的工作表现、成绩及效果，而考核是指定量或定性的评定、磋商和估算。另一个方面是指绩效管理，管理者不仅要让员工明确绩效考评的目标及其衡量指标，而且需要设立合理完善的绩效监控点和绩效信息收集、反馈渠道，并对照考核目标与结果，不断找出差距，明确员工下一个阶段绩效目标和
人力资源管理单选多选和判断复习题
第1章 一、判断题 1.人力资源的基础是人的体力和智力。√ 2人力资源就是适龄劳动人口。（×） 3依据中国法律规定，未满16岁的人不能参加劳动，即使参加劳动也不能算作人力资源。（×）4现代人力资源管理强调“以人为本”的管理。（√） 5与自然资源一样，人力资源也是用完就没有了。（×） 6人力资源具有共享性是指任何一个企业都可以使用某一个人力资源。（×） 二、单选题 1.确切地说，智力是人力资源的哪一部分（A） A.基础 B.总体 C.客体 D.载体 2.“人人都是人才，人人都可以成才”这句话表明现代人力资源管理把人看作（B） 成本资源工具物体 认为管理人员不应只注意完成任务，应把重点放在关心人和满足人的需要上，是哪一种人性假设理论的观点？（B ） A.经济人假设 B.社会人假设 C.复杂人假设 D.自我实现人假设 一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为（ B ）A.人力资源 B.人才资源 C.人口资源 D.劳动力资源 3人力资源管理的目标是（ B） A.为组织配置足量符合条件的人 B.充分调动人的积极性和创造性 C.有效地完成招聘、培训、考核、薪酬、社会保障等工作任务 D.为组织的战略发展提供支持 4某人在甲单位是人才，到乙单位就不是人才了；某人在上个世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有（D ）的特点。 A.活动性 B.时效性 C.可控性 D.变化性与不稳定性 5李某总认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（D ） A. “机器人” B. “经济人” C. “生活人” D. “社会人” 6以下哪一项不是影响人力资源数量的因素（ D） A.人口总量及其生产状况 B. 人口年龄结构及其变动 C.人口迁移 D.人口素质 7随着时间的推移，人力资源的数量和质量就会降低，人力资源甚至会丧失作用，这是人力资源的哪种属性（C ） A.再生性 B.不稳定性 C.时效性 D.智力性 8采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性是指对人力资源的（B ） A.量的管理 B.质的管理 C.行为的管理 D.激励管理
人力资源单项选择题
53. 第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（ B ）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。 A. 英国 B. 美国 C. 德国 D. 比利时 55.公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（D） A. 能力素质 B. 绩效考核 C. 管理知识 D. 道德素质 57. 我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（ B ）。 A. 俸禄 B. 品秩 C. 致仕 D. 回避 58.《中华人民共和国公务员法》于（ B ）开始施行。 A. 2006年10月1日 B. 2006年1月1日 C. 2007年10月1日 D. 2007年1月1日 61. 开发人力资源的基础性工作是（ D ）。 A. 做好人事制度建设 B. 严格绩效考核 C. 进行科学的工作分析 D. 对人力进行教育和培训 62. 我国劳动力市场体系已初步形成，（ B ）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。 A. 政府部门 B. 市场机制 C. 第三部门 D. 三资企业 64. 公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（ D ）为导向。 A. 公共目的 B. 公共服务 C. 公共产品 D. 公共利益 65. （ D ）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。 A. 德尔菲法 B. 自下而上预测法 C. 人员继承法 D. 马尔可夫链预测分析方法 67. ( C )是公务员交流最为常见的方式。 A. 调任 B. 聘任 C. 转任 D. 挂职锻炼 69. 在工作分析的各个环节中，（ D ）是整个工作分 析过程最关键的环节。 A. 工作分析的目的 B. 确定工作分析的执行者 C. 编写工作说明书和职位规范书 D. 工作分析信息的搜集 70. （ B ）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对 管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理 层次以上职位的分析。 A. 职位分析问卷 B. 管理职位描述问卷 C. 体能分析问卷 D. 心理分析问卷 71. 职位分析问卷是常用的一种以（ D ）为中心的工作 分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。 A. 职位 B. 工作 C. 工作条件 D. 人 74.对于公共部门人才所要测评的要素来说，（ A ）是最基 本的测评方式，具有重要的把关作用。 A. 笔试 B. 资质测试 C. 评价中心技术 D. 无领导小组讨论 77. 公共部门人力资源招募与选录工作只有在（ B ） 分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任 职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。 A. 劳动力市场的供需状况 B. 内部环境 C. 外部环境 D. 经济环境 79. 我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自 身的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本的 是( D )。 A. 讲求实效的原则 B. 学用一致的原则 C. 按需施教的原则 D. 理论联系实际的原则 80. ( B )是公职人员职业生涯开始时或任新职时 所经历的第一种类型的培训。 A. 技能培训 B. 初任培训 C. 专业培训 D. 知识更新培训 83. 美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发 现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能 力水平之间存在着大约（ A ）左右的差距。 A. 60％ B. 50％ C. 80％ D. 70％ 85. 中国古代的"卧薪尝胆"、"破釜沉舟"的故事充分说 明了( B )的重大作用。 A. 情感激励 B. 危机激励 C. 荣誉激励 D. 目标激励 86.目前大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（B） A. 发展型评估 B. 判断型评估 C. 参与型评估 D. 专项型评估 88.实践证明，采用（ B ）的考核方法，很难区分不同 部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不 太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、 完整地评价一个公务员。 A. 定量分析 B. 定性分析 C. 360度绩效分析 D. 平衡记分卡 89.（ A ）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效 管理模式与现代模式的本质区别之一。 A. 持续沟通 B. 实施绩效评价 C. 提供绩效反馈 D. 绩效改进指导
关于人力资源管理的内容应该包括哪些方面
关于人力资源管理的内容应该包括哪些方面 ，不同的国家有不同的看法，从企业管理的角度来考虑，目前我国主要把它分为以下几个方面： 1．组织设计和职务分析。组织设计是指对企业内的组织结构进行设计，具体的说是把组织内的责任和任务、权利以及利益等进行有效组合和协调的活动。组织设计是人力资源管理的重要职能。组织是实现组织目标的载体，只有通过把人、财、物等资源要素通过组织这一形式有效地结合起来，企业才能创造财富和实现经济效益。职务分析是人力资源管理最基本的环节。职务分析又称工作分析，是指对某特定的职务作出的明确规定，并确定完成这一职务需要有什么样的行为过程。任何人要想做好人力资源管理工作，就必须了解各种职务的特点以及能够胜任各种职务的人员的特点，否则管理工作就无从下手。 2．制定人力资源战略规划。人力资源战略规划是指企业随着市场环境的发展变化，为确保达到自己的经营目标，根据企业内现有的人力资源状况，对企业未来的人力资源需求和供给进行预测，制定出相应的人力资源战略规划，确保企业未来人力资源需求的一系列活动。良好的人力资源战略规划可以帮助企业减少不必要的损失，可以降低企业经营风险，保障企业平稳有效的经营环境。 3．员工的招聘、甄选和录用。员工的招聘、甄选和录用是企业人力资源管理的基本环节，也是企业人力资源管理中一个非常重要的环节。人员的招聘就是寻找并吸引合适的、有巨大发展潜力的工作候选人来从事企业内的工作。员工的甄选就是通过一定的测试手段，对工作候选人的综合能力进行测试，根据岗位需求确定候选人。 4．员工的教育培训。员工的教育主要是通过企业内部培训和社会培训等方式，提高员工思想、技能、文化素质等的过程。对现代企业来说，员工的教育培训和再发展是企业发展中一个不可忽略的环节，员工的教育培训也是企业营造核心竞争力的关键因素。 5．绩效考评。绩效考评是绩效管理的必要环节，绩效考评通常包含两个方面的意义：
人力资源管理判断题复习资料
人力资源管理 一、判断正误 B不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。√ B 榜样的影响是社会学习理论的核心。√ C产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。× D 对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。× D 定额与定编定员是紧密相关的，定额是合理编制定员的前提。√ G根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。× G 工资、奖金是一种福利。× G 工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。× G 工作分析的结果是职务说明书。√ H霍桑实验关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。×H 会计、工程师是一种职务。× H 衡量一个组织或企业各项活动的效果如何，主要是看其是否有助于组织或企业目标的实现。× H 霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。× H 互联网时代的到来，计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要工作工具。√ J结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。×J 结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。如纺织工业。× J 即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒 绝。× J 解决劳动争议的途径和方法有调 解、仲裁和法院处理三种，它们没 有先后之分，只要能解决问题就行。 × J 技能工资制适用于生产专业化、 自动化程度较高的生产流水作业， 以及分工细、同一岗位技能要求差别 不大的企业和工种。× J “经常敲击热水瓶”的描述句远 不及“每八小时内敲击热水瓶六小 时”的描述句。√ J 净需求既可以是某类人员的短 缺，也可以是他们的剩余。√ J 绩效是个人对组织目标的贡献及 贡献程度。√ K“科教兴国”、“人力资源强国” 只是要搞好人力资源管理。× K 考评主体只能是某一个人。× K 看管定额是指对操作者在同一 时间内照管机器设备的台数或工作 岗位数所规定的限额。√ L劳动关系是指劳动者为其组织 提供劳动，并从组织获得报酬形成 的一种社会关系。√ M目前，我国一些企业领导人仍 把企业员工视为一种附属物，这种认 识是不正确的。√ M 目前网上招聘适合所有内资企 业、外资或合资企业。× M 目前网上招聘适合包括保密单 位在内的所有的内资企业、外资或合 资企。× M 面试方法可以全面测评个体的 任何素质。√ M 目前，我国一些企业领导人仍把 企业员工视为一种附属物，这种认识 是不正确的。√ M 美国微软公司近一半的员工都 是通过人才猎取方式获得的。× N女职工在孕期、产期、哺乳期的， 用人单位可以依照《劳动合同法》第 阿卡条规定解除 劳动合同。× P培训强调的是帮助培训对象获 得目前工作所需的知识和能力，以更 好的完成现在所承担的工作。√ P 培训强调的是帮助培训对象获得 目前工作所需的知识和能力，以更好 的完成现在所承担的工作。√ P 培训需求分析在三个层次上进 行，即：员工层次、企业层次、战 略层次。√ Q签订劳动合同是建立劳动关系 的具体方式。√ R人力资源不是再生性资源。× R 人力资源会计只关注成本收益 问题。× R 人力资源是一定范围内的人口 总体，它涵盖了城市和农村的所有人 口。√ R 人力资源规划工作的内容包括 人力资源组织、生产、营销等方面的 计划。× R 人力资源价值会计是研究人力 资源对组织产生的价值的会计。√ R 人力资源规划的作用之一就是 通过引进技术人才可以促使企业生 产技术和其他工作流程变革，从而提 高竞争优势。√ R 人力资源管理与人事管理的主 要区别体现在内容上。× R 人力资源规划包括组织的人力 资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、 激励、文化等方面的计划。√ R 人力资源会计是指把人的成本 和价值作为组织的资源而进行的计 量和报告。√ R 人力资源的基础是人的体力和 智力。√ R 人力资源管理战略与组织战略 之间没有任何关系。× R 人力资源成本会计既要研究如 何计量在获得和开发人力资源方面 组织的投资，又要研究如何计量目前 录用人员的重置成本。√ R 人力资源价值会计既要研究如
人力资源选择题
第二章人力资源战略与规划 1. 影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有（ABCD ）。 A宏观经济形势B人口状况C劳动力市场的状况D政府的政策法规E企业的招聘条件 2. 人力资源需求与人力资源供给的关系有（ABDE ） A供求平衡B供不应求C供求一致D结构性失衡E供过于求 3. 当预测企业人力资源供给大于需求时，通常采用哪些措施保证人力资源供求平衡？（ABCD ） A提前退休B减少工作时间C关闭不盈利分厂D裁员 E 由两个或两个以上人员分担一个工作岗位 4. 当预测企业的人力资源需求大于供给时，为保证企业的人力资源供需平衡，企业通常采用哪些措施？（ABCDE ） A提高员工工作效率B外部招聘C延长工作时间D岗位培训 E 聘用临时工 5. 根据史戴斯和顿菲的研究，人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取以下哪几种战略？（ABCD ） A 家长式战略 B 发展式战略 C 任务式战略 D 转型式战略 E 低成本战略 6. 与人力资源战略分析密切相关的外部环境因素包括（ ABCD ）。 A外部劳动力市场B社会文化C国家法律法规D竞争对手的状况 7. 常用的人力资源内部供给预测方法有（ ACD ）。 A人员核查法B回归分析法C马尔可夫分析法 D 人员替代法 8. 人力资源供给失衡的状态一般有（ ABD ）。 A供不应求B供过于求C总体失衡D结构失衡 9. 人力资源需求预测的定量方法有（ABD ）。 A比率分析法B劳动定额法C德尔菲法D回归分析法E管理人员判断法 10. 人力资源预测可分为（AB ）。 A人力资源需求预测B人力资源供给预测C企业员工的工作满意度预测D企业员工的职业发展规划状况预测E企业的人员流动率及原因预测