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2010年5月企业人力资源管理师2级-统考试题

2010年5月企业人力资源管理师2级-统考试题
2010年5月企业人力资源管理师2级-统考试题

2010年5月企业人力资源管理师(国家职业资格二级)统考试题

2010年5月劳动和社会保障部

国家职业资格全国统一鉴定

职业:企业人力资源管理师

等级:国家职业资格二级

卷册一:职业道德

理论知识

注意事项:

1.考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的

相应位置上,并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。

2.考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。

3.本试卷册包括职业道德和理论知识两部分:

第一部分,1~25小题,为职业道德试题;

第二部分,26~125小题,为理论知识试题。

4.每小题选出答案后,用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮

擦干净后,再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。

5.考试结束时,考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。

6.考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂,则均属作答无效。

地区: ______________________________

姓名: ______________________________

准考证号:______________________________

人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制

第一部分职业道德

(第1~25题,共25道题)

一、职业道德基础理论与知识部分

答题指导:

◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有一个选项是正确的,多项选

择题有两个或两个以上选项是正确的。

◆请根据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

◆错选、少选、多选,则该题均不得分。

(一)单项选择题(第1~8题)

1.关于会计职业,其职业道德的根本要求是( )

A.业务熟练 B.举止得体 C.不做假账 D.仪表规范

2.公司准备招聘职业道德具有规范功能,其作用主要体现在对从业人员开展职业活动( )。

A.操作规程和道德底线上 B.文明礼貌和职业着装上

C.服务态度和职业用语上 D.职业良心和开拓创新上

3.在职业活动中,统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是( )

A.中国特色社会主义B.爱国主义

C.社会主义荣誉观 D.社会主义核心价值体系

4.职业活动内在的道德准则是( )

A.忠诚、无私、敬业 B.忠诚、审慎、勤勉

C.爱岗、慎独、勤勉 D.爱岗、敬业、审慎

5.关于职业化、正确的说法是( )

A.职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度

B.职业化包含三个层次,其中居于核心地位的事职业化技能

C.职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向

D.职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求

6.意大利诗人但丁说:“道德常常能够填补智慧的缺陷,而智慧永远填补不了道德的缺陷。”与这一言论符合的中国传统道德思想是( )

A.君子敏于言而慎于行 B.才者,德之资也;德者,才之帅也

C.专心致志,以事其业 D.人无礼则不立,事无礼则不成

7.关于敬业,正确的说法是( )

A.敬业度越高的员工,离开企业独立创业的愿望越加强烈

B.美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念

C.在关心工作质量等方面,敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍

D.敬业度需要掌控在一定范围内,因为高度敬业会降低创新能力

8.关于优秀员工的执行力,世界500强企业提出了明确的要求,根据世界500强企业的要求,所谓执行力是致员工( )。

A.绝不涉足企业规定之外的事物 B.对要求之外的事物也要敢于突破

C.像战士服从命令一样令行禁止 D.把事情做成,做到他自己认为最好

(二)多项选择题(第9 16题)

9、下列做法中,属于“比尔盖茨”关于10大优秀员工准则的是( )

A.关注市场,对其他公司的产品抱有极大的兴趣

B.以传教士般热情执着打动客户

C.乐于思考,让客户更贴近产品

D.关注公司的长期目标,把握自己努力的方向

10、作为职业道德规范——“诚信”的特征包括( )

A.通识性 B.智慧性

C.单边性 D.资质

11.从业人员践行职业道德规范——“诚信”,其中关于“真诚不欺”的要求是(

A.诚实劳动,不弄虚作假 B.踏实肯干,不搭便车

C.以诚相待,不欺上瞒下 D.宁欺自己,不骗他人

12.根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》,下列说法中正确的是( )

A.个人在帐外暗中收受回扣的,以受贿论处

B.经营者销售商品,可以以明示方式给予对方折扣

C.中间人接收佣金的,根据情况确定是否入账

D.经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金

13.员工践行职业道德规范——“纪律”的要求是( )

A.学习岗位规则 B.创编操作规程

C.遵守行业规范 D.严守法律法规

14. -个优秀团队的表现是( )

A.个人目标与团队目标一致

B.员工对团队不满,怀有改变现状的欲求

C.团队领袖具有说一不二的权威影响力

D.团队成员具有强烈的归属感

15.职业道德规范——“合作”中,关于平等性的要求包括( )

A.端正态度,树立大局意识

C.律己宽仁,融入团队中

B.善于沟通,提高合作能力

D.倡导民主,消除上下意识

16.关于奉献,正确的认识是: ( )

A.努力把产品做到最好 B.给多少钱办多少事

C.比翼追求报酬为最终目的 D.具有人人可为性

二、职业道德个人表现部分(第17~25题)

17.春节期间,家家户户放鞭炮,如果你是负责这项工作的社区管理人员,发现有居民未按市政府要求在规定时间和地点燃放鞭炮,你会( )

A.按照规定给予处罚

B.劝导

C.只要觉得没有危险,可以让居民燃放

D.向上级反应

18.在对待公司员工上,公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向,而你觉得自己属于比较受冷遇的哪一类,这时你会( )

A.多接近公司主管,让他了解自己

B.团结那些受冷遇的员工与主管对话

C.把这种问题向公司的主要领导反映

D.随不怕穿小鞋,但不会轻举妄动

19、公司员工迟到走啊退现象严重,为了监督员工按规定时间上下班,在下列措施中,你认为最为有效的办法是( )

答案暂缺

20、题目暂缺

21. 一批新员工,你希望这批员工是( )。

A.活泼开朗型的 B.埋头苦干型的

C.学习砖研型的 D.时髦新潮型的

22.在职业活动中,总会有一些爱较真的人,这些人很容易得罪人。如果要你给他们提出建议你的建议会是( )。

A.要增强灵活性,别太死较真 B.要较真,但较真后更要沟通

C.是否较真要因人而异 D.为了团结,别太较真

23.单位经常组织员工周末加班,但从来不支付加班费。过去,因有员工提出支付加班费而被公司寻找不同理由辞退,同事们都不敢提加班费的事儿。虽然没有支付加班费,但是你对目前的这份工作还算满意,这时你会( )。

A.既然自己对工作满意,所以就不提加班费的事情

B.虽然自己对工作满意,但加班费是另一码事,自己会提出

C.既然公司不支付加班费,那么就劝大家消极对待工作

D.既然大家都不提加班费的事儿,那么自己就没有必要提出来

24.某公司主管十分爱听别人表扬他的话,许多员工了解主管的脾气,都学着表扬主管的话。如果你的身边有这样一位主管,和他打交道时,你会( )。

A.会和其他员工一样多表扬主管 B. 专挑主管的缺点说

C.少接触,少说话 D.适当时候要表扬一下

25.如果你发现某同事因粗心出现纰漏,但在向领导汇报时撒谎敷衍赛责,你会( )。A.对企业要忠诚,向领导说明实情

B.谁的工作都会出现差错,故而装作不知情

C.自己不会把实情说出去,但会私下建议同事找领导承担责任

D.责任自负,自己不要越位关心此事

第二部分理论知识(26~125题,共100道题,满分为100分)

一、单项选择题(26~85题,每题1分,共60分。每小题只有一个最恰当的答案,请在答题

卡上将所选答案的相应字母涂黑)

26.短期企业唯一可变的生产要素是( )。

A.生产资料 B.劳动资料

C.资本投入 D.劳动投入

【答案】D

【解析】短期的生产,产量取决于可变要素的投入。可变要素投入发生变化,产量相应地发生变化。短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入

27.对劳动者而言,物质帮助权主要通过( )来实现。

A.社会保险 B.社会保障

C.社会救济 D.薪酬福利

【答案】A

【解析】物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。物质帮助权作为公民的基本权利,就劳动者而言,主要通过社会保险来实现。

28.以下不属于劳动保障法的是( )。

A.促进就业法 B.社会保险法

C.工作时间法 D.劳动福利法

【答案】C

【解析】劳动法律体系按其职能结构分为:劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督检查法。其中,劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法。工作时间法属于劳动标准法。

29.顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容,不包括( )。

A.顾客购买动机分析 B.市场商品消费结构分析

C.顾客消费承受能力分析 D.企业产品消费群体分析

【答案】B

【解析】顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析等。有时还要分析顾客消费承受能力。

30.教师连续提问两个学生都不能回答某个问题,而第三个学生则对问题进行了分析和解释,

尽管他的回答并不完全正确,可是教师还是会认为第三个学生更出色些,这种现象属于( )。

A.首因效应 B.光环效应

C.投射效应 D.对比效应

【答案】D

【解析】对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时,人们会不自觉地在他们之间进行对比。对比的结果可能并不是公平和客观的。比如教师连续提问两个学生都不能回答某个问题,而第三个学生则对问题进行了分析和解释,尽管他的回答并不完全正确,或者前两个学生恰好对这个问题不感兴趣,可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。

31.以下不属于人力资源特点的是( )。

A.时间性 B.主观能动性

C.消费性 D.客观规律性

【答案】D

【解析】人力资源是指在一定的时间和空间条件下,劳动力数量和质量的总和。与自然界的其他资源相比,具有以下几个特点:①时间性;②消费性;③创造性;④主观能动性。

32. ( )不属于静态的组织设计理论的研究内容。

A.管理行为规范 B.权、责结构

C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构

【答案】C

【解析】组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论,静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外,还加进了人的因素,加进了组织结构设计,以及组织在运行过程中的各种问题,诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。

33.以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是( )。

A.分公司有自己独立的名称

B.总公司对分公司的债务没有责任

C.分公司受总公司控制但在法律上独立

D.较多出现在由横向合并而形成的企业中

【答案】D

【解析】分公司与总公司结构模式较多地现在由横向合并而形成的企业中,合并后各分公司

保持了较大的独立性。分公司是总公司的分支机构或附属机构,在法律上和经济上均无独立性,不是独立的法人企业。分公司没有自己的独立名称,没有独立的章程和董事会,其全部资产是总公司资产的一部分。如果发生资不抵债的情况,总公司必须以其资产对分公司的债务负责。

34.进行组织结构设计时,要选择不同的部门结构模式,以下不属于部门结构模式的是( )。

A.直线职能制 B.常设机构

C.超事业部制 D.事业部制

【答案】B

【解析】部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。各种模式都有自身的组合原则,如以工作和任务为中心、以成果为中心和以关系为中心等组织结构设计原则。

35.在不同的部门结构模式中,以关系为中心的部门结构通常出现在( )之中。

A.直线职能制 B.事业部制

C.模拟分权制 D.跨国公司

【答案】D

【解析】以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中,如某些跨国公司。从本质上说,它只是将其他组织设计原则加以综合应用,缺乏明确性和稳定性,实用性较差。

36.企业制定人员晋升计划时,一般不包括( )指标。

A.晋升条件 B.晋升比例

C.晋升时间 D.晋升路径

【答案】D

【解析】人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况,制定的员工职务提升方案。晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。企业的晋升计划是分类制定的,每一个晋升计划都可以用这些指标清楚地表示。

37.以下不属于员工薪酬激励计划作用的是( ).

A.充分发挥薪酬的激励功能

B.对未来的薪酬总额进行预测

C.提高企业在市场上的竞争力

D.保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系

【答案】C

【解析】薪酬激励计划一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系,

另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。企业通过薪酬激励计划,可以在预测企业发展的基础上,对未来的薪酬总额进行预测,并设计、制定、实施未来一段时期的激励措施,如激励方式的选择,以充分调动员工的工作积极性。

38.以下关于人力资源预测的说法不正确的是( )。

A.不会受预测者知识水平的限制

B.要求预测者具有高度的想象力

C.有利于提高组织环境适应能力

D.能够引导员工的职业生涯规划

【答案】A

【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展,对调动员工的积极性有

很大的帮助。但是,人力资源预测也有其局限性,它受预测者知识水平的限制,因为人力资源预测

与规划都是相当复杂的工作,它要求预测者具有高度的想象力、分析能力和独创性,不断提高其预

测能力。

39.以下属于人力资源需求预测的定量方法的是( )。

A.经验预测法

B.描述法

C.转换比率法

D.德尔菲法

【答案】C

【解析】经验预测法、描述法和德尔菲法均属于人力资源需求预测的定性方法,转换比率法属

于定量方法。

40.在人力资源需求预测的定量方法中, ( )是先将公司的员工需求量与影响需求量主要

因素之间的关系用数学模型表示出来,依此模型及主要因素变量,来预测公司的员工需求。 A.计算机模拟法

B.马尔可夫分析法

C.定员定额分析法

D.经济计量模型法

【答案】D

【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来,依此模型及主要因素变量,来预测公司的员工需求;A项,计算机模拟法是运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试,从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择;B项,马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化,找出组织过去人事变动的规律,

由此推断未来的人事变动趋势和状态,既可以预测企业的人力资源需求,也可以预测企业内部的人员供给情况;C项,定员定额分析法包括工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法和比例定员法。

41.以摸清情况,了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是( )。

A.选拔性测评

B.考核性测评

C.开发性测评

D.诊断性测评

【答案】C

【解析】开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评,这类测评主要是为了摸清情况,了解

测评对象在哪些方面有优势,在哪些方面存在不足,从而为测评对象指出努力方向,为组织提供开

发依据。A项,选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评;B项,考核性测评又称鉴定性测评,

是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为日的的测评,它经常穿插在选拔性测评中;

D项,诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评,例如需求层次调查。

42.( )的对象一般具有明显的数量关系,量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。

A.-次量化

B.二次量化

C.模糊量化

D.类别量化

【答案】A

【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如,违纪次数、出勤频数、

身高、体重、产品数量等。一次量化的对象一般具有明显的数量关系,量化后的数据直接提示了素

质测评对象的实际特征,具有实质意义,因而也可称之为实质量化。B项,二次量化即指对素质测

评的对象进行间接的定量刻画,即先定性描述后再定量刻画的量化形式;C项,模糊量化要求把素

质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去,根据该对象的隶属程度分别赋值;D项,类别量

化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去,然后给每个类别赋予不同的数字。

43.员工素质测评体系的横向结构不包括( )。

A.结构性要素

B.行为环境要素

C.测评指标要素

D.工作绩效要素

【答案】C

【解析】员工的素质是由多种要素耦合而成的。在员工素质测评体系的横向结构中,可以概括

为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。这三个方面从静态和动态的角度,比较全

面地构成了员工素质测评要素体系的基本模式。

44.在素质能力测评中,最常使用的差异量数是( )。

A.平均数 B.中位数

C.标准误 D.标准差

【答案】D

【解析】在素质能力测评中,最常使用的差异量数是标准差;最常使用的集中趋势量数有算术

平均数和中位数。

45.面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是( )。

A.结束阶段 B.导入阶段

C.核心阶段 D.确认阶段

【答案】B

【解析】面试实施的每个阶段都有各自不同的任务,在不同、的阶段中,采用的面试题目类型

也有所不同。在导入阶段,面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目,如让应

聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等,以进一步缓解应聘者的紧张情绪,为进一步的面试做准备。

46.面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价,这属于( )。

A.第一印象 B.对比效应

C.晕轮效应 D.录用压力

【答案】A

【解析】第一印象也称为首因效应,即面试考官根据开始几分钟,甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价;对比效应即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向;晕轮效应就是“以点带面”,从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。录用压力即当上级对招聘结果有定额要求时,

面试考官对应聘者的评价就会偏高,或由于招聘时间紧迫,为完成招聘任务,不得不加快速度,急于求成。

47. “你怎么连这么简单的问题都不懂?”这个问题属于( )。

A.压力性问题 B.知识性问题

C.思维性问题 D.经验性问题

【答案】A

【解析】压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中,观察其反应,以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作,你看呢?”“你怎么连这么简单的问题都不懂?”等。

48.在员工招聘中通常使用的群体决策法,其特点不包括( )。

A.决策人员的来源广泛 B.提高了决策的主动性

C.决策人员不是唯一的 D.运用了运筹学的原理

【答案】D

【解析】群体决策法是指在招聘活动中,组建决策团队,由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分,最后综合各决策人员的评价意见,得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点有:①决策人员的来源广泛;②决策人员不唯一,在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响,提高了招聘决策的客观性;③群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理,提高了招聘决策的科学性与有效性。

49.以下对无领小小组场地选定的表述不正确的是( )。

A.座次安排无主次之分 B.考场布置要求庄重,使人产生压力感

C.桌子排成圆形或方形 D.环境要满足安静、宽敞、明亮等条件

【答案】B

【解析】无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得体庄重、朴素大方,不能让人产生压力感。考桌一般排成圆形或方形,被测评者之间的距离应适合从事所欲完成的工作任务,相互之间彼此能看到,这样是为了便于讨论过程中彼此间的交流。座位的安排无主次之分,座位上依次标明1、2、3--,由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。

50.培训要争取的选用培训方法,独立的小型组织部门的培训宜采用( )的培训方式。

A.分散

B.边实践边学习

C.集中

D.完全脱产学习

【答案】A

【解析】培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障,它所要解决的是“船”或“桥”的问题。为了更好地达到培训的目的,需正确地选择适用的方式方法。如独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式;高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式;专业技能培训应采用边实践边学习的方法。

51.在制定培训规划时,工作岗位说明的目标是( ),

A.明确员工现有技能与理想状态之间的差距

B.收集有关新岗位和现在岗位要求的数据

C.明确培训的要求,预测培训的潜在困难

D.选择测评工具,明确评估指标和标准

【答案】B

【解析】培训规划的设计是一项既复杂又细致的工作。制定培训规划的步骤中,工作岗位说明的目标是收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。方法是观察查阅有关报告文献。

52. ( )不属于培训课程内容选择的基本要求。

A.价值性

B.相关性

C.有效性

D.普遍性

【答案】D

【解析】培训课程内容选择的基本要求包括:①相关性。培训课程内容要与企业生产经营实践活动结合在一起,自觉地去反映企业生产经营实践的要求,主动适应企业生产经营发展的趋势。②有效性。它是判断培训水平高低的一个重要标准。③价值性。培训课程的内容最终是为学员服务用的,如果它既满足学员的兴趣,又反映培训的需求,那么该内容就是有价值的。

53.培训的印刷材料中,岗位指南的作用不包括( )。

A.节约培训成本

B.提高学习效果

C.明确培训目标

D.掌握操作规程

【答案】B

【解析】岗位指南在培训中具有以下作用:①迫使有关专家对理想的操作作出界定,进一步明确培训的目标;②有助于记忆在培训中学到的操作规程,也便于在以后工作中随时查阅;

③有时可以代替培训或减少培训时间,节约成本。

54.不同层次的管理人员有不同的技能要求,对于中层管理人员而言, ( )是最重要的。

A.专业技能

B.理念技能

C.人文技能

D.协调技能

【答案】C

【解析】专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握;人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力;理念技能是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。对中层管理人员而言,人文技能是最重要的,占到其能力构成的42.4%。

55.在培训效果评估的层次体系中,第三级评估是( )。

A.行为评估

B.学习评估

C.反应评估

D.结果评估

【答案】A

【解析】在培训效果评估的层次体系中,反应评估是第一级评估;学习评估是第二级评估;行为评估是第三级评估;结果评估是第四级评估。

56.对培训效果进行学习评估时,不宜采用的评估方法是( )。

A.笔试法

B.心得报告

C.提问法

D.行为观察

【答案】D

【解析】培训效果四个评估层级的主要特点如表1所示。

表1

57.培训的五大类成果中, ( )的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满意度。A.技能成果 B.认知成果

C.情感成果 D.绩效成果

【答案】C

【解析】培训的五大类成果及其评估标准如表2所示。

表2

58.在评估培训效果时, ( )更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。

A.访谈法 B.问卷调查法 C.观察法 D.电话调查法

【答案】B

【解析】问卷调查法与访谈法的原理相同、步骤相似,不同的是,问卷调查法更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查;访谈法更适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。与问卷调杳法、访谈法相似的方法还有电话调查法,又称电话访谈,是一种非面对面的访谈,它更适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。

59.评价中心法属于( )的绩效考评方法。

A.品质导向型 B.综合型 C.结果导向型 D.行为导向型

【答案】B

【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。

60.下列关于结构式叙述法说明不正确的是( )

A.该方法简便易行

B.无需被考评者的参与

C.工作分析不到位

D.绩效考评标准不明确

【答案】B

【解析】结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法,它是采用一种预先设计的结构性的表格,由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简便易行,特别是要有被考评者的参与,使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时问和精力的限制,使其可靠性和准确性大打折扣。

61.绩效考评工具失常的主要客观原因是( )。

A.绩效目标不明确 B.考评指标设计不规范

C.工作分析不到位 D.绩效考评标准不明确

【答案】D

【解析】工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度,对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。

62.对于科技性组织绩效的考评,主要的考评指标是( )。

A.工作成果 B.工作过程

C.工作方式 D.工作过程和工作成果

【答案】D

【解析】对于科技性组织绩效的考评,可能会有一定的物质性的工作成果,也可能没有直接的物质性的工作成果,因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。实际上,企业内更多的、更常见的还是对个人的考评。

63. ( )是绩效考评要素选择的前提和基础。

A.岗位分析 B.工作描述 C.员工面谈 D.岗位评价

【答案】A

【解析】绩效要素图示法是将某类人员的绩效特征,用图表描绘出来,然后加以分析研究,确定需考评的绩效要素。一般来说,工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。采用绩效要素图示法时,首先,应根据工作岗位分析所提供资料,将各个相关要素和指标一一列出,经过初选后排列在要素分析图的横坐标上,纵坐标为极为(完全)需要。

64.没有绝对的零点,只能做加减运算,不好做乘除运算的绩效考评方法是( )。

A.比例量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表

【答案】B

【解析】等距量表没有绝对的零点,只能作加减的运算,不好作乘除的运算。在绩效考评中所采用的量表大多数属于等距量表。

65.与战略导向KPI体系相比,一般绩效评价体系的考评目的以( )为中心。

A.目标 B.控制 C.战略 D.激励

【答案】B

【解析】战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系,从绩效考评的目的来看,前者是以战略为中心,指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的;而后者是以控制为中心,指标体系的设计与运用来源于控制的意图,为了更有效地控制员工个人的行为。

66.在绩效评价中最常用的评价方法是( )。

A.上级评价 B.客户评价 C.同级评价 D.自我评价

【答案】A

【解析】上级评价又称主管评价,即由各级主管对直接下属进行绩效评价。这是绩效评价中最常采用的方式。

67.如果将考评结果用于选拔人才, ( )这种方式往往较能使众人信服。

A.上级评价 B.客户评价 C.同级评价 D.自我评价

【答案】C

【解析】同级评价又称同事评价,它是指通过同事之间互评绩效的方式,来达到绩效考评目的的方法。同事之间一起工作的时间较长,相互间了解较多,让他们互评可能比较客观。而且,同事之间的互评,可以让员工知道自己在人际互动方面的能力。如果要将考评结果用于选拔人才,同事评价这种方式往往较能使众人信服。

68.可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是( )。

A.企业之间相互调查 B.问卷调查

C.委托中介调查 D.访谈调查

【答案】C

【解析】一般而言,在完成了薪酬的实际调查以后,对其所采集的数据结果进行整理汇总、处理分析也是一件难度很大、要求很高的任务,调查数据资料的分析处理,需要借助一定计算机软硬件和专门统计方法技术,企业往往没有能力和时间去完成这些工作,委托外部中介机构进行薪酬调查的优势是显而易见的,它可以在快(时间短)、准(质量高)、全(数据全)三个方面满足客户企业的要求。

69.如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据,只能采集到某类岗位的平均工资数据,在进行工资调查数据分析时,可以用( )。

A.数据排列法 B.离散分析

C.频率分析法 D.趋中趋势分析

【答案】C

【解析】如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据,只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调查数据分析时,可以采取频率分析法,记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率,从而了解某类岗位人员工资的一般水平。

70. ( )是岗位横向分类的最后一步。

A.职级的划分 B.职门的划分

C.职系的划分 D.职组的划分

【答案】C

【解析】岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程,具体包括:①将企事业单位内全部岗位,按照工作性质划分为若干大类,即职门划分;②将各职门内的岗位,根据工作性质的异同继续进行细分,把业务相同的工作岗位归入相同的职组,即将大类细分为中类;③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分,即将大类下的中类再细分为若干个小类,把业务性质相同的岗位组成一个职系,即职系划分。

71.要求员工必须加强单位或部门的团队合作,有利于提高团队的协作精神的工资制度是

( ) 。

A.-岗一薪工资制 B.薪点工资制

C.-岗多薪工资制 D.提成工资制

【答案】B

【解析】薪点工资制有以下优点:①岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系,体现了效率优先的原则,符合市场取向的要求;②工资用薪点表示,比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜,通过规定员工个人薪点点数的标准,可以促进员工学习技术,提高其素质和业绩水平,充分发挥了工资的激励作用;③在薪点值的确定过程中,浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的,这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作,有利于提高团队的协作精神。

72.反馈的频率不是很高,反馈的方向大部分是单方向的工资形式是( )。

A.能力工资 B.绩效工资

C.技术工资 D.岗位工资

【答案】B

【解析】绩效工资制度,反馈的频率不是很高,通常是每年绩效考评阶段才会出现,而且,反馈的方向大部分是单方向的:从管理人员向下属员工反馈。

73.给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是( )。

A.平行团队 B.交叉团队

C.流程团队 D.项目团队

【答案】C

【解析】为了使激励性工资能够真正发挥激励的作用,这种工资的金额必须足够大。但是在是否为每一个团队成员都支付相同金额的激励性工资这一问题上,企业有着不同的做法,其具体的选择要视团队的类型而定。流程团队成员的任务可能会有不同,但是应该使员工间的工资差距最小化,所以应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资。

74. ( )的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

A.以绩效为导向 B.以行为为导向

C.以工作为导向 D.以技能为导向

【答案】C

【解析】以工作为导向的工资结构有利于激发员工的工作热忱和责任心,缺点是无法反映在同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。以工作为导向的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

75.企业进行的工资市场调查就是要保证工作的( )。

A.内部竞争性 B.外部竞争性

C.内部公平性 D.外部公平性

【答案】D

【解析】工资比较的外部公平性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工资水平的考察。这种比较的结果不仅影响到求职者所需要做出的是否接受企业所提供的工作这样一种决策,而且还会影响企业的现有员工所做出的另一种决策:留在企业中还是到其他的企业另谋高就。企业进行的工资市场调查就是保证工资的外部公平性的一个重要的工具。

76.在企业年金缴费中,企业缴费在工资总额( )以内的部分,可以从成本中列支。 A.4%

B.5%

C.6%

D.7%

【答案】A

【解析】企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保险制度。企业年金实行基金完全积累制,采用个人账户方式进行管理,费用由企业和员工个人缴纳,企业缴费在工资总额4%以以内的部分,可从成本中列支。

77.被派遣劳动者与用工单位的劳动争议,由( )所在地劳动争议仲裁委员会管辖。

A.劳务派遣单位

B.被派遣劳动者

C.用工单位

D.劳动合同约定

【答案】C

【解析】劳动争议亦称劳动纠纷是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。被派遣劳动者与用工单位的劳动争议,由用工单位所在地劳动争议仲裁委员会管辖。

78.工资集体协商的内容不包括( )。

A.最低工资标准

B.工资协议的终止条件与违约责任

C.职工年度平均工资水平及其调整幅度

D.工资分配制度、工资标准和工资分配形式

【答案】A

【解析】工资集体协商的内容包括:①工资协议的期限;②工资分配制度、工资标准和工资分配形式;③职工年度平均工资水平及其调整幅度;④奖金、津贴、补贴等分配办法;⑤工资支付办法;⑥变更、解除工资协议的程序;⑦工资协议的终止条件;⑧工资协议的违约责任;⑨双方认为应当协商约定的其他事项。

79.工资指导线( )主要适用于经济效益较差或亏损企业。

A.上线 B.基准线 C.下线 D.标准线

【答案】C

【解析】工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业,这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长;工资指导线上线也称预警线,是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示;工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标,是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。

80.以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是( )。

A.两次调查时间间隔为两年

B.主要是通过抽样调查方法取得

C.调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业

D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况【答案】A

【解析】劳动力市场工资指导价位信息采集主要通过抽样调查方法取得。数据资料的采集是制度建设的重要基础工作。调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业,采取等距抽样办法抽取企业。调查内容为上一年度企业中有关职业(工种)在岗职工全年工资收入及有关情况。A项,调查时间为每年一次,即两次调查时间间隔为一年。

81.在安全生产责任制中,对本单位安全卫生技术负领导责任的是( )。

A.工人 B.企业法定代表人

C.总工程师 D.分管安全卫生的负责人

【答案】B

【解析】安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任,使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中,企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任,分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任,总工程师负安全卫生技术领导责任。

82.安全卫生认证制度不包括( )。

A.重大事故隐患认证

B.有关人员资格认证

C.有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证

D.与劳动安全卫生练习特别密切的物质技术产品的质量认证。

【答案】A

【解析】安全卫生认证制度的要点为:①有关人员资格认证,如特种作业人员资格认证;②有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证,如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等;③写劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。

83.当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于( )。

A.个别争议 B.集体争议

C.利益争议 D.权利争议

【答案】C

【解析】按不同的标准,劳动争议可分为不同的类型。按照劳动争议的性质,可分为:①权利争议,又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定,或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。②利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。AB两项述按劳动争议的主体所划分的类型。

84.劳动争议仲裁实行一个裁级( )裁决制度。

A.一次B.两次C.三次 D.多次

【答案】A

【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。一次裁决即为终局裁决,当事人不服仲裁裁决,只能向法院提起诉讼,不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。

85.劳动争议仲裁的原则不包括(

A.合议原则 B.强制原则

C.回避原则 D.提证原则

【答案】D

【解析】劳动争议仲裁的原则包括:任原则。一次裁决原则、和议原则、强制原则、回避原则和举证责

二、多项选择题(86~125题,每题1分,共40分)

86.年失业率取决于( )。

A.失业周数

B.失业人数

C.平均失业持续期

D.就业人数

E.失业人数占社会劳动力的比例

【答案】CE

【解析】利用平均失业持续期指标以及对劳动力市场存量、流量的分析可计算年失业率。其公式为:

年失业率取决于失业人数所占社会劳动力的比例和平均失业持续期。

87.选择风险型决策的前提包括( )。

A.有一个明确的决策目标

B.存在两个以上可供选择的方案

C.可测算出种种自然状态发生的客观概率

D.可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值

E.存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态

【答案】ABCD

【解析】风险型决策是一种随机决策,选择风险型决策的前提包括:①有一个明确的决策目标,如最大利润、最低成本、最短投资回收期;②存在两个以上可供选择的方案;③存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态;④可测算不同方案在不同自然状态下的损益值;⑥可测算出种种自然状态发生的客观概率。

88.满足成就需要的行为可以是( )。

A.对资源进行控制

B.比竞争者更出色

C.发现和使用更好的方法完成工作

D.实现或者超越一个难以达到的目标

E.影响他人并改变他们的态度和行为

【答案】BC

【解析】成就需要指个体追求优越感的驱动力,或者参照某种标准去追求成就感,寻求成功的欲望。AE两项属于满足权力需要的行为。D项,成就需要高的人追求的不是无限高的目标,而是现实的成就,他们既不甘愿去做那些过于轻松简单而无大价值的事,也不愿冒太大的风险去做那些不太可能做到的事,因为那样就不可能体验到成就感。

89.创新能力的激励机制包括( )。

A.团队激励机制

B.个人激励机制

C.市场激励机制

D.社会激励机制

E.企业激励机制

【答案】CDE

【解析】激励不仅能促进创新能力的转化,而且在潜在创新能力的开发过程中也起着重要作用。

对创新能力的激励机制主要有三种:市场激励机制、社会激励机制和企业激励机制。

90.在进行组织结构诊断时要分析组织关系,应能清楚( )。

A.某个单位应同哪些单位和个人发生关系

B.某个单位要求别人给予何种配合和服务

C.某个单位考虑如何才能称为行业的领头

D.某个单位应当为别的单位提供哪些服务

E.内外环境变化引起企业那些经营战略改变

【答案】ABD

【解析】在进行组织关系分析时,要分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给予何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务?通过详尽的分析,就会发现问题,为制定和改进组织结构设计方案提供可靠的依据。

91.组织结构变革常招致个方面的抵制和反对,人们反对变革的根本原因在于(

A.改革方式太过于激烈

B.生产经营情况更加恶化

C.改革使他们失去了工作的安全感

D.-部分员工与领导因循守『日

E.改革冲击他们已习惯的工作方法

【答案】CDE

【解析】组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化,工作效率下降,要求调职与离职的人数增加,发生争吵与敌对行为,提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因在于:由于改革冲击他们己习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能,使他们失去工作安全感;一部分领导与员工有因循守『日思想,不了解组织变革是企业发展的必然趋势。

92.人力资源规划的核心内容有( )。

A.人力资源费用的控制

B.人力资源需求预测

C.人力资源信息的收集

D.人力资源供给预测

E.人力资源供需综合平衡

【答案】BDE

【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划,作为人力资源管理的一项基础性活动,

它的核心部分包括:人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。

93.人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析,以下属于竞争五要素分析法要分析的内容是( )

A.对顾客群的分析

B.对新加入竞争者的分析

C.对市场环境的分析

D.对企业优、劣势的分析

E.对竞争策略的分析

【答案】ABE

【解析】在竞争五要素分析模型中,企业要进行以下五项分析:对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。波特认为,只要企业对以上的五个方面做出了科学、客观、准确的分析,企业所做出的策略与规划将会使企业在争中处于不败之地。

94.以下关于人力资源预测方法的说法正确的是( )。

A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求

B.经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵

C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给

D.生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测

E.灰色预测模型法的本质是经济计量模型法

【答案】ACE

【解析】马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化,找出组织过去人事变动的规律,由此推断未来的人事变动趋势和状态,既可以预测企业的人力资源需求,也可以预测企业内部的人员供给情况。灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法。B项,马尔可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵,使用统计技术预测未来的人力资源变化;D项,生产模型法是根据企业的产出水平相资本总额来进行预测。

95.以下属于企业人员内部供给预测方法的是( )。

A.生产函数模型法

B.经验推断法

C.人力资源信息库

D.定员分析法发

E.管理人员接替模型

【答案】CE

【解析】企业人员内部供给预测的方法包括:人力资源信息库、管理人员接替模型和马尔可夫模型。

96.员工素质测评标准表示的形式包括( )。

A.评语短句式

B.客观语句式

C.方向指示式

D.专管提问式

E.设问提示式

【答案】ACE

【解析】员工素质测评标准是指测评标准体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。从它揭示的内涵来看,有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。从标准表示的形式来看,则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。

97.员工素质测评中的能力测评一般包括( )。

A.-般能力测评

B.特殊能力测评

C.思维能力测评

D.学习能力测评

E.创造能力测评

【答案】ABDE

【解析】能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。其中,一般能力测评,也即通常所说的智力测验,按照测验方式的不同,常将其分为个别智力测验和团体智力测验;特殊能力测评,主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评,这种测评具有专业特色与要求;学习能力测评,如心理测验、面试、情境测验等,其中最简单有效的是心理测验,具体的应用形式是笔试。

98.员工素质测评中,常用测评结果的分析方法有( )。

A.要素分析法

B.相关分析法

C.综合分析法

D.曲线分析法

E.直线分析法

【答案】ACD

【解析】员工素质测评中,常用测评结果的分析方法有:①要素分析法。它是根据每个测评指标的测评结果,再依据素质测评参照标准的内容,进行要素分析的一种方法;②综合分析法。它是根据模糊数学中综合评判的思想,对测评指标进行加权处理,计算指标的加权平均数,综合分析测评结果的一种方法;③曲线分析法。它是把各指标的测评结果分值按照一定的要求,在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点,根据坐标图上曲线的“起伏”情况,对被测评对象素质进行分析的一种方法。

99、行为描述面试的假设前提为( )。

A.属于一种特殊的结构化面试

B.面上的问题都是行为性问题

C.过去行为最能预示未来行为

D.说和做是截然不同的两码事

E.用以识别关键性的工作要求

【答案】CD

【解析】行为描述面试的假设前提:①一个人过去的行为最能预示其未来的行为,一个人的行为是具有连贯性的;③说和做是截然不同的两码事。

100、评价中心技术主要包括( )。

A.公文筐测验

B.案例分析

C.控制力测验

D.管理游戏

E.无领导小组讨论

【答案】ABDE

【解析】评价中心技术是把受评人置于一系列模拟的工作情景中,由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测,了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具,主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。

101.无领导小组讨论中,评分者的观察要点包括( )。

A.发言内容

B.发言形式

C.发言情态

D.发言影响

E.发言时间

【答案】ABD

【解析】对评价者来说,在测评阶段最关键的是如何观察被评价者的言行表现,并给出相应的分值。在无领导小组讨论中,评分者的观察要点包括:①发言内容。应聘者说了些什么;

②发言的形式和特点。应聘者是怎么说的;③发言的影响。讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用。

102.在企业员工培训活动中,教学形式受( )因素的影响。

A.教师

B.教材

C.课程

D.课表

E.教案

【答案】ABCE

【解析】教学形式主要是指在教学过程中所要采用的教学方式,即如何组织培训师与受训者之间的教与学的活动。在企业员工培训活动过程中,教学形式主要受到教师、课程、教材、教案各种因素的影响。

103.开发企业内部的培训,其优点包括( )。

A.培训交流畅顺

B.培训更具有针对性

C.培训易于控制

D.内部开发成本较低

E.易于营造气氛

【答案】ABCD

【解析】企业内部开发途径的优点有:①对各方面比较了解,使培训更具有针对性,有剩于提高培训的效果;②与学员相互熟识,能保证培训中交流的顺畅;③培训相对易于控制;④内部开发教师资源成本低。

104.以下关于敏感性训练的说法正确的是( )。

A.强调的是训练的内容

B.是对感情上的训练

C.强调训练的过程

D.是对思想上的训练

E.直接训练管理者对他人的敏感性

【答案】BCE

【解析】敏感性训练是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训,它强调的不是训练的内容,而是训练的过程;不是思想上的训练,而是感情上的训练。

105.培训中效果评估的作用包括( )。

A.保证培训活动按照计划去进行

B.有助于科学解释培训的实际效果

C.帮助实现培训资源的合理配置

D.培训执行情况和培训调整

E.找出不足,发现新的培训需求

【答案】ABDE

【解析】培训中效果评估的作用包括:①保证培训活动按照计划进行;②培训执行情况的反馈和培训计划的调整;③可以找出培训的不足,归纳出教训,以便改进今后的培训,同时能

人力资源管理师案例分析题举例

案例分析题举例: 李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理,公司最近招了一名销售员李勇,在经过面谈后,李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力,具备公司要找的销售人员条件。可是,两星期后销售部经理却告诉她,李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室,就他提出辞职一事进行面谈。 李娜:李勇,我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇:我不这样认为。 李娜:那么请你告诉我,为什么你想走,是别的企业给你的薪水更高吗? 李勇:不是。实际上我还没有其他工作。 李娜:你没有新工作就提出辞职? 李勇:是的,我不想在这里呆了,我觉得这里不适合我。 李娜:能够告诉我为什么? 李勇:在我上班的第一天,别人告诉我,正式的产品培训要一个月后才进行,他们给我一本销售手册,让我在这段时间里阅读学习。第二天,有人告诉我在徐汇区有一个展览,要我去公关部帮忙一周。第三周,又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天,有人通知我说,由于某些原因课程推迟半个月,安慰我不要着急,说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训,并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜:李勇,在我们这种行业里,每个新员工前几个月都是这样的,其他地方也一样。 问题: 1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题? 2、针对此案例,结合相关工作经验,就如何避免上述问题提出你的建议。

参考答案: 1、这家公司的培训工作没有做好。(2分)新员工上岗培训工作管理混乱,没有计划性。(2分)培训方式不科学,培训内容不完善,应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。(2分) 2、设立相应的员工培训部门或培训专员,负责员工的培训工作。(2分) 3、制定科学的新员工上岗培训方案,内容全面:包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则;产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。(4分) 4、培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合,课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习,集训等方式对员工进行上岗培训。(2分) 6、培训结束后,由受训员工的上司督促受训员工,固化他们在培训中学到的技巧,是销售培训成败的关键。(2分) 7、采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量,对培训效果进行评估、培训过程进行改进。(2分)

二级人力资源管理师专业技能真题模拟及答案

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5月二级人力资源管理师专业技能真题及答案 一、简答题(本题共3题,第1、2小题各15分,第3题16分,共46分) 一.简述员工培训规划设计的程序 (1)明确培训规划的目的。企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点: 1)能够协调企业组织目标和职能目标,兼顾集体和个人利益。 2)注重时空上的结合,长期、中期、短期互补,岗前、在岗、脱岗协调。 3)具有超前性和预见性。 4)具有一定的量化基础。 5)有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。 (2)获取培训规划的信息。进行培训规划设计时,应尽可能多获取各种有用的相关信息,具体包括企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、能够掌控各种培训的资源、工作岗位特征及受训者特点、绩效考核结果、以往各个年度各种突发事件,以及其它相关数据资料。 (3)培训规划的研讨与修正。 1)召开有关培训规划的专题会议。为提高培训规划的合理性、可行性,一般应召开论证会议,对培训规划所涉及各个方面的问题进行系统研讨和评价。参加

论证会议的人员包括人力资源部培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等,以保证培训规划更为客观实际。 2)加强部门经理问沟通。在制定培训规划时,最常见的方法是与部门经理沟通。缺乏与部门经理的深入沟通,所提供的培训规划再好,往往会在实施过程中得不到部门经理的全力支持和协助。 3)领导做出科学决策。直接由领导针对企业、部门或员工的具体情况做出正确的决策。开展上述工作时会出现以下三种情况:①培训规划完全符合要求,不需要进行调整纠偏。②重度调整纠偏。在培训规划制定过程中遇到重大问题,如分析确认其不适合企业实际需求,或企业内外部环境发生改变,或培训资源不足以支持等,需对规划进行修改。③轻度调整纠偏。这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥,如人员分工、课程编排次序、工作进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合理、培训组织工作漏项等,出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议,讨论解决的方法,并同时对培训规划的相应部分做出修改。 (4)把握培训规划设计的关键点。企业员工培训规划的设计,应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。 1)信念是企业文化的内涵,属于精神范畴,它要对企业为什么存在、企业的价值观做出简洁、明确的概括。 2)远景是企业发展的宏伟蓝图。 3)任务是企业员工培训所肩负的责任和义务,以及对社会和客户的承诺。

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第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大,仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作,他需要组织结构提供一个基本框架,事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分,也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作,但它是在企业组织理论的指导下进行的。 (一)组织设计理论的内涵 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的,组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1、组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论,它包括了组织运行的全部问题,如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等,都属于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论,它主要研究企业组织结构的设计,而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见,组织理论与组织设计理论在外延上是不同的,从逻辑上说,组织理论应该包括组织设计理论。 2、组织理论的发展 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展,基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思。韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的,强调组织的刚性结构;近代组织理论则是以行为科学为理论依据,甚至作为行为科学的一部分而存在,他着重强调人的因素,从组织行为的角度来研究组织结构;现代组织理论则是从行为科学中分离出来,主要是以权变管理理论为依据,他既吸收了以前各种组织理论的有益成果,又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中,他的理论体系还有待进一步完善。 3、组织设计理论的分类 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论,静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。古典组织学派在这一方面,已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外,还加进了人的因素,加进了组织结构设计,以及组织在运行过程中的各种问题,诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论,无疑

人力资源管理师案例题

人力资源管理师案例题 一、乔利民是一位工程师,他在技术方面有丰富的经验。在技术科,每一位科员都认为他的工作相当出色。不久前,原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了。领导任命乔为技术科科长。 乔利民上任后,下定决心要把技术科搞好,他以前在水平差的领导下工作过,知道这是一种什么滋味。在头一个月内,全科室的人都领教了乔利民的“新官上任三把火”。在上任的第二天,小张由于汽车脱班,赶到厂里迟到了三分钟,乔利民当众狠狠地批评了他一通,并说:“技术科不需要没有时间概念的人”。第二个星期,老李由于忙着接待外宾,一项技术改革提案晚交了一天,乔科长又大发雷霆,公开表示,再这样,要把老李调走。当乔科长要一份技术资料时,小林连着加班三个晚上替他赶了出来,乔科长连一句表扬话也没有。到了月底,乔科长还在厂部会议上说,小林不能胜任工作,建议把小林调到车间去。 一年过去了,厂领导发现,技术科似乎出问题了,缺勤的人很多,不少人 要求调动工作,许多技术工作都应付不过来了。科室里没有一种和谐而团结的气氛。厂领导决定要解决技术科的问题了。 问题:1、乔利民的管理方法有什么问题?请加以分析。 2、厂领导是否应该把乔利民调离?为什么? 二、中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所,自1986年成立,刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下,为公司打下一片江山,多年以来公司逐渐趋于稳定经营,在1999年公司达成稳定局面,并维持一定规模。 由于公司业务日趋繁忙,常造成公司事务工作应接不暇,总是等到人才流 失后才开始招聘人才,对于人才不到位,以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段,一直没有能够填补起来。 公司提供内部资料如下:公司员工职位有四层,分别为合伙人、经理、高 级会计师和会计员。各职位人员如下表1。 表1:一九九九年中天会计事务所各职位人员数 离职的百分比率。在升迁部分,各职位除最高合伙人之外,只要表现好,皆有升迁的机会,对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人,只是机会不大;在离职方面,由于人才竞争激烈,每年在各职位上的人员皆有离职的情况。 表2:中天会计事务所过去五年员工调动的概率单位:百分比 职位合伙人经理高级会计师会计师

人力资源管理师二级经典范文

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 (国家职业资格二级) 论文题目:浅谈企业培训工作的问题与对策 姓名:XXX 身份证号:XXX XXX XXX XXX XXX 准考证号:140150841353 所在省市:广东省广州市 所在单位:广州XXX有限公司 浅谈企业培训工作的问题与对策

XXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 摘要:本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题,主要有企业培训不受重视,培训内容缺乏有效分析缺乏系统性,培训无法有效服务公司战略和外部环境变化,培训和教育混同,培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等,并对这些问题提出相应解决对策。 关键词:培训需求、企业战略、培训制度、规范 任何工作,均有其因果,对于培训工作也一样,企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题,并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。 一、企业培训工作中存在的主要问题 一)公司对于培训不够重视,培训是缺什么补什么,培训工作者忙于赶场“救火”。 在公司里面,经常可以发现这样的现象:经营者一方面高喊培训员工如何重要:另一方面培训又被置于次要位置。在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富,工作很忙为借口不参加培训。企业培训总是被一再拖延,常常在周末或者下班以后的时间进行。显然,培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度,在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。 人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”,据查有绝大多数的培训计划临时敲定,培训的随意性很大。而调研也发现,这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样,培训势同救火,无法规范操作。 二)缺乏综合培训需求分析,培训课程内容缺乏系统性。 这是个普遍的问题,我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时,管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训,而培训的内容也总是围绕相应问

人力资源管理师二级历年真题及解析(2007-2012)

2008年5月 第一部份职业道德 (第1~25题,共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导: 该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有一个选项是正确的,多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选,则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1~8题) 1.下列关于职业道德的说法中,正确的是()。 (A)社会分工和专业化程度的增强,对职业道德提出了更高要求 (B)职业道德的稳定性特征,说明职业道德是稳定而不变化的 (C)职业选择属于个人权利的范畴,不属于职业道德的范畴 (D)职业道德与法律分属不同领域,二者没有关联性 2.职业道德的规范功能是指() (A)岗位责任的总体规定效用(B)爱干什么,就干什么 (C)规劝作用(D)自律作用 3.美国于1978年确立了一部规范政府官员的() (A)《荣誉法典》 (B)《不当赠品及不当表示防止法》 (C)《从政职业法》 (D)《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是() (A)爱国守法,明礼诚信,团结友善,勤俭自强,敬业奉献 (B)爱岗敬业,诚实守信,办事公道,服务群众,奉献社会 (C)遵纪守法,文明礼貌,崇尚科学,艰苦朴素,服务人民 (D)热爱集体,以人为本,守土有责,勤劳勇敢,开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中,正确的是() (A)无论内心是否愿意,只要在行为上努力工作就是勤勉 (B)在被迫的状态下工作,也可以称之为勤勉 (C)按照劳动契约工作,属于勤勉的范畴 (D)勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中,正确的是() (A)职业化具有一定合理性,但它会束缚人的发展 (B)职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 (C)职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路 (D)职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是() (A)劳动是一种交易,劳资双方应该遵循等价交换的原则 (B)时间就是金钱,员工花了时间,就应该得到金钱回报 (C)追踪世界前沿,不断更新观念、知识和技能 (D)奉行拿来主义,对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”,其意思是() (A)演戏本身就是目的,为了演戏而演戏 (B)观众爱看或者不爱看是次要的,完成演出任务是最重要 (C)戏剧的表现内容丰富,能够纵贯历史和空间 (D)必须认真对待承诺的演出,这是演员的天职 (二)多项选择题(第9~16题) 9.敬业的含义包括() (A)恪尽职守(B)勤奋努力 (C)享受工作(D)精益求精 10.践行诚信规范,尊重事实的要求是() (A)坚持原则,不为个人利害关系所左右

人力资源管理师案例分析题及答案汇总

人力资源管理师(二、三级)案例分析复习资料 第一章人力资源规划 一、某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。李总上任后将直线制改造为事业部制。公司分三个事业部,各自拥生产、营销、销售的业务。这三个部门除了和公司外的竞争者外,彼此之间也展开了竞争。开始执行这种结构时效果相当不错,销售额增长了50%。然而,最近人们发现了一些问题,譬如,在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈,同一天公司会有若干辆运货车给同一个客户运送公司的产品。公司的管理层对实施事业部制产生了分歧,公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了,但三个部门的经理坚决支持李总,甚至到了摊牌的地步。李总认为,如果推动集中式管理,肯定会引起三个部门经理的反对,打击他们的积极性,如果坚持分散管理,管理层又可能出现不和。 1、请阐述事业部的缺点。 2、李总究竟该怎么办呢? 答:1 事业部制的主要缺点是:容易造成组织结构重叠,管理人员膨胀现象;各事业部独立性强,考虑问题时容易忽视企业整体利益。 2(1)分散式管理应当注意企业内部协调与资源共享的问题。实行部分集中式管理,将销售、配送集中到总部,成立营销中心。 (2)李总应引导下属以整个公司的利益为重,也只有这样才能使他们往远处看,并以开阔的心胸来接纳其他主管和同事。 二、某高校技术企业按业务的分类,成立了三个针对不同产品的事业部,各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队,各部门的业务收入和成本都是独立核算的,但需要平摊后勤部门(行政部、人力资源部和财务部)所产生的成本。目前,公司共有138人,其中三个事业部104人,后勤部门30人,高层领导4人。由于成立时间不到三年,客户资源还不够稳定,所承接的业务量波动较大。因此,在工作任务繁重时有些员工,尤其是研发和技术人员,会抱怨压力过大,各事业部经理也会抱怨合格人手太少,招聘来的人不能立即适应项目的工作需要,但在工作任务相对较少的时期,经理们又会抱怨本部门的人力成本太高,导致利润率下降。

最新人力资源师(三级)考试模拟试题

人力资源管理师(三级)考试模拟试题

2011年人力资源管理师(三级)考试模拟试题 一、职业道德基础理论与知识部分(第1~16 题) (一)单项选择题(第1~8 题) 1、以下关于道德的说法中,你认为正确的是( )。 (A)就业成功取决于知识和技术,道德不十分重要 (B)道德是做人的根本,对才能起到统领作用 (C)强调道德会束缚人们的创新精神 (D)道德主要是说教,不具有很大的社会影响力 2、从内在属性上看,职业道德具有( )。 (A)社会功能上的无限性 (B)历史发展上的跳跃性 (C)职业内容上的稳定性 (D)表现形式上的单一性 3、企业文化具有( )。 (A)娱乐功能 (B)调教功能 (C)异化功能 (D)导向功能 4,对于饮食行业的从业人员来说,不符合仪表端庄具体要求的做法是( )。 (A)着装简单、朴素 (B)饰品较少,未充分突出个性 (C)男性不蓄胡须,女性不涂指甲 (D)浓妆 5、从业人员的下列几种做法中,不适当的是( )。 (A)对于不能干的工作,向上司如实讲清楚 (B)对上司有意见,背后找上司交流看法 (C)维护上司的威信,一般不越级汇报工作 (O)对上司的错误批评不予理睬 6、对于上司安排的工作,你认为下列员 ( )的认识是合适的。

(A)小张:上司的工作安排不合理,可拒绝 (B)小王:工作安#得不合理也要干,员工不能有自己的不同想法 (C)小李:员工应该服从企业上司的工作安排,不能挑肥拣瘦 (D)小赵:在法制社会,工作安排不合理可以直接以法律手段解决 7、“炮制虽繁必不敢省人工,品味虽贵必不敢减物力”,这句话是制药企业( )的价值观。 (A)同仁堂 (B)九芝堂 (C)达仁堂 (D)三奇堂 8、关于职业纪律,正确的认识是( )。 (A)职业纪律是用来约束和管制员工的条条框框 (B)是否遵守职业纪律,关系到职上的利益 (C)只要认为职业纪律规定的不合理。职工可以不遵守 (D)职业纪律由企业制定,员工无权质疑 (二)多项选择题(第9~16 题) 9、从业人员之间做到和谐相处,具体要求是( )。 (A)努力完成分配给自己的任务,他人的事情不多过问 (B)对感情不融洽的同事,在工作上要积极配合 (C)不在大庭广众之下,对同事评头论足 (D)对同事故意的诽谤或伤害,要以眼还眼 10、关于职业道德的作用,·下列说法中正确的是职业道德能够( )。 (A)增强人们的服务意识,但不利于提高产品质量 (B)提高产品质量,但不利于降低生产成本 (C)提高人们的创新意识,促进企业的技术进步 (D)帮助企业克服困难,实现阶段性的发展目标

上海人力资源管理师二级案例分析题库绩效

项目策划/方案设计 第一题 背景综述: DS公司的员工考核主要分为两个方面,一方面是员工的行为(Behaviors),另一个是工作结果(Performance/Outcome)。 每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标是什么。以前DS公司是每年订一次目标,现在发展的速度变快,市场的变化也加剧,所以DS公司对员工的考核是随时的,经常会对已定的目标进行考核和调整,每个员工除了和自己的老板订目标,还有可能与其他部门一起合作做项目,许多人都会参加到同一个项目里。所以一个员工的业绩考核不是一个人说了算,不是一个方面能反映,而是很多方面的反馈。 除了自己的主管外,还有很多共事的人,手下的人对你的评价。 对员工的行为和结果的考核因为是经常性的,员工在工作中出现什么不足,会从周围人和主管那里获得信息,所以一般不会出现到了年终总结时,考核结果会让员工非常惊讶(surprise)的情况,最多是有些不同看法,主管会与员工进行沟通,力求评估能够让员工获得非常积极的认识。 DS公司许多不同级别的领导层是在评估中发现的,通过评估发现员工的这种潜能,员工有可能被选为发展下一代领导的计划。 DS公司评估的整个过程完毕通常要花两个月时间,大家都非常认真对待评估,这既是对自己负责,也是对别人负责。评估虽然跟员工的薪水挂钩,但是评估只是一部分工作,工资是另外一个方面。员工的工资一个是看个人对公司的贡献,也看整体人力市场情况。 用薪金奖励进步员工只是一种比较简单的手段,留住优秀人才,奖励物资只是一个临时方式,随着时间的推进,员工的个人物质水平提高了,薪金的激励作用就慢慢地降低,这就是所谓薪金和劳动生产率不是绝对成正比的关系。对员工进行发展规划,帮助员工制定他的职业计划,会更加激励员工进步。 DS公司在激励员工方面更注重员工的职业发展,例如让员工去轮岗(Job Rotation),让他们能够发展。"我们是一个关怀员工(caring)的公司,我们鼓励相互支持,老板和员工之间非常支持。老板有发展员工的责任,员工也有积极参与的责任。” DS公司称主管为"People Manager",他们有很大一部分精力是在有效管理和激发员工的潜能。 绩效评估结果是员工升职的一个参考。DS公司对待每个升职一定有特定的考虑,这个考虑包括该员工一路上来的表现,也会考虑他的潜能。DS公司认为一个管理者的潜能包括四个方面:一是学习的能力,认为一名员工的学习能力比他的知识和经验可能更重要,因为市场在发生快速变化,知识不断更新,学习的速度和能力是非常关键的素质;二是去赢得工作成绩的能力,领导不但要善于计划,而且要赢取结果,这也是重要方面;三是去带动影响别人的能力,这是领导者的基本素质,每个经理人要有发展别人的能力;四是对公司业绩的贡献。 要提拔一名员工,可能会对员工有两年的高绩效的要求,这个高绩效包括他的工作业绩和行为表现(Outcome/Behavior)。为了使员工积极向上富有朝气,DS公司对员工升职的考核非常严格和科学,以便让员工走上管理岗位就一定成功,所以对待人选还有一个高层评估,公司里更高级别的经理们要会聚在一起和他们交流,来看这个员工各方面的情况。 问题: 1、DS公司的绩效评估体系,主要采用的什么方法? 2、DS公司的绩效考核是不是只关注工作的业绩?为什么? 3、请简述轮岗制对培养领导者的好处。

2015年人力资源管理师模拟试题及答案考试题库

1、岗位研究首先产生于( ) A.美国 B.中国 C.德国 D.英国 参考答案:A 2、企业解决人力资源过剩的可用方法有( ) A.减少员工的工作时间,随之降低工资水平 B.提高企业的技术水平 C.鼓励员工提前退休 D.合并工精简某些臃肿的机构 E.制定全员轮训计划,使员工始终有一部分在接受培训 参考答案:A, C, D, E 3、能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费,直接关系到( ),而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。 A.培训的规模 B.培训的水平 C.培训的程度 D.培训的信度 E.培训的效果 参考答案:A, B 4、周岁 C. 5、周岁 D. 6、在企业发展的( )阶段,更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A.创立 B.扩张 C.稳定 D.衰退 参考答案:C 7、人力资源与其他资源不同,具有( )等特征。 A.战略性、能动性和被开发的无限性 B.战略性、能动性和被开发的有限性

C.积极性、创造性、可用性和无限性 D.积极性、主动性、创造性和有限性 参考答案:A 8、集体劳动合同体制以( )为主导体制。 A.基层集体合同 B.行业集体合同 C.集团集体合同 D.地区集中合同 参考答案:A 9、关于定员定额表述正确的是( )。 A.定员就是企业用人质量的界限 B.定额是组织生产.指导分配的基本依据 C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准 D.按照综合程度,定员定额标准分为单项标准和综合标准 参考答案:D 10、在人力资源管理成本核算中,人力资源的( )是两个最基本的概念。 A.原始成本与重置成本 B.直接成本和间接成本 C.可控制成本与不可控制成本 D.实际成本与标准成本 参考答案:A 11、劳动争议仲裁的原则不包括( ) A.裁决应先行调解 B.当事人不服仲裁,只能向法院提出诉讼 C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁 D.可能影响公正裁决的人应当回避 参考答案:C

人力资源管理师二级各种分类

各项原则 1、组织设计的基本原则 p2 1)任务与目标原则 2)专业分工和协作原则 3)有效管理幅度原则 4)集权与分权相结合的原则 5)稳定和适应性相结合的原则 2、制定企业人员规划的基本原则 p25 1)确保人力资源需求的原则 2)与内外环境相适应的原则 3)与战略目标相适应的原则 4)保持适度流动性的原则 3、员工素质测评的主要原则 p74 1)客观测评与主观测评相结合 2)定性测评与定量测评相结合 3)静态测评与动态测评相结合 4)素质测评与绩效测评相结合 5)分项测评与综合测评相结合 4、无领导小组讨论题目设计的原则 p138 1)联系工作内容 2)难度适中 3)具有一定的冲突性 5、制定培训规划的要求 p143 1)系统性 2)标准化 3)有效性 4)普遍性 6、教学计划的设计原则 p149 1)适应性原则 2)针对性原则 3)最优化原则 4)创新性原则 7、培训课程设计的基本原则 p153 1)培训课程设计要符合企业和学员的需求 2)培训课程设计要符合成人学员的认知规律 3)培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标,进行人力资源开发8、课程内容选择的基本要求 p165 1)相关性 2)有效性 3)价值型 9、制定培训评估标准的要求 p186 1)相关度 2)可靠性信度 3)区分度 4)可行性 10、绩效考评标准的设计原则 p239 1)定量准确 2)先进合理 3)突出特点 4)简洁扼要 11、选择关键绩效指标的原则 p247 1)整体性 2)增值性 3)可测性 4)可控性 5)关联性 12、确定工作产出的基本原则 p248 1)增值产出的原则

2)客户导向的原则 3)结果导向的原则 4)设定权重的原则 13、工作岗位横向分类的原则 p297 1)岗位分类的层次宜少不宜多 2)直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与写作的性质与特点来确定;而管理人员岗位的分类应以他们的具体职能来划分 3)大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关 14、企业工资制度设计的原则 p325 1)公平性原则 2)激励性原则 3)竞争性原则 4)经济性原则 5)合法性原则 15、制定工资指导线应遵循的原则 p362 1)工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求,坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长,平均工资的增长低于劳动生产率的增长 2)由于我国幅员辽阔,地区之间经济文化发展的不均衡,经济发展水平及发展速度、生活费用水平与其他价格水平存在着较大的差异,因此国家不实行全国统一的工资指导线标准,允许各地根据具体情况确定当地工资指导线水平 3)制定工资指导线实行协商原则,由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定,并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后,经地方政府审批,由地方政府颁布 16、劳动争议处理的原则 p379 1)着重调解及时处理的原则 2)在查清事实的基础上依法处理的原则,即合法原则 3)当事人在适用法律上一律平等的原则 17、调解委员会调解劳动争议的原则 p380 1)自愿原则:申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿 2)尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则 18、劳动争议仲裁的原则 p381 1)一次裁决的原则 2)合议原则 3)强制原则 4)回避原则 5)区分举证责任原则 19、绩效考评指标体系的设计原则 p234 1)针对性原则 2)科学性原则 3)明确性原则 20、撰写评估报告的要求201 1)调查培训结果必须注意接受调查的受训者的代表性,必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估 者提出的问题,避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳 2)要尽量实事求是,切忌过分美化和粉饰评估结果 3)评估者必须综观培训的整体效果,以免以偏概全 4)评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面,避免打击有关培训人员的积极性 5)当评估方案持续一年以上时,评估者需要作出中期评估报告 6)要注意报告的文字表述语修饰 各种影响因素 1、组织结构环境的影响因素8 1)企业环境

二级人力资源管理师报考条件word版

二级人力资源管理师报考条件为:连续从事本职业工作13年以上;取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作5年以上等等。本站为大家整理的相关的二级人力资源管理师报考条件,供大家参考选择。 二级人力资源管理师报考条件 1. 连续从事本职业工作13年以上。 2. 取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作5年以上。 3. 取得大学本科学历证书后,连续从事本职业工作5年以上。 4. 具有大学专科学历证书,取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作4年以上。 5. 具有大学本科学历证书,取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作3年以上。 6. 取得硕士研究生及以上学历证书后,连续从事本职业工作2年以上。

人力资源管理师职业资格考试与鉴定评审由各省市劳动和社会保障厅统一组织。考试分为理论知识(含职业道德)考试、专业能力考试、综合评审(论文撰写及答辩)三个部分,其中职业道德10分、理论知识90分;专业能力100分;综合评审100分。三个部分考试分别达60分为合格。采取闭卷笔试、模拟操作等考核方式进行。单科合格成绩保留一年有效。 二级人力资源管理师报考条件 二级人力资源管理师的考试分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制,成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。考核合格者,由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书,并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询,是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件,可记入档案、全国通用。 凡取得人力资源管理师职业资格证书的人员,依据湖南省劳动和社会保障厅和湖南省财政厅(湘劳社政字[2006]22号)文件规定享受相应津贴,其标准为:“已取得技师(国家职业资格二级)职业资格证书,且在相应岗位工作的,其津贴可按不低于150元/月的标准执行。” 二级人力资源管理师报考条件

人力资源管理师案例分析题举例.doc

人力资源管理师案例分析题举例1 案例分析题举例: 李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理,公司最近招了一名销售员李勇,在经过面谈后,李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力,具备公司要找的销售人员条件。可是,两星期后销售部经理却告诉她,李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室,就他提出辞职一事进行面谈。 李娜:李勇,我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇:我不这样认为。 李娜:那么请你告诉我,为什么你想走,是别的企业给你的薪水更高吗? 李勇:不是。实际上我还没有其他工作。 李娜:你没有新工作就提出辞职? 李勇:是的,我不想在这里呆了,我觉得这里不适合我。 李娜:能够告诉我为什么? 李勇:在我上班的第一天,别人告诉我,正式的产品培训要一个月后才进行,他们给我一本销售手册,让我在这段时间里阅读学习。第二天,有人告诉我在徐汇区有一个展览,要我去公关部帮忙一周。第三周,又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天,有人通知我说,由于某些原因课程推迟半个月,安慰我不要着急,说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训,并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜:李勇,在我们这种行业里,每个新员工前几个月都是这样的,其他

地方也一样。 问题: 1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题? 2、针对此案例,结合相关工作经验,就如何避免上述问题提出你的建议。 参考答案: 1、这家公司的培训工作没有做好。(2分)新员工上岗培训工作管理混乱,没有计划性。(2分)培训方式不科学,培训内容不完善,应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。(2分) 2、设立相应的员工培训部门或培训专员,负责员工的培训工作。(2分) 3、制定科学的新员工上岗培训方案,内容全面:包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则;产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。(4分) 4、培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合,课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习,集训等方式对员工进行上岗培训。(2分) 6、培训结束后,由受训员工的上司督促受训员工,固化他们在培训中学到的技巧,是销售培训成败的关键。(2分) 7、采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量,对培训效果进行评估、培训过程进行改进。(2分)

人力资源管理师考试模拟习题

人力资源管理师技能模拟考试 (B卷) (时间90分钟,全卷100分) 一、项目策划题(3选2,共60分) 1、背景综述: 背景综述: 金点子电脑公司是一家成立于1999年的专业化网络公司。公司开发的系列无盘软件,已被全国各地一千余家电脑公司采用广泛使用在网吧、学校、酒店、证劵交易所等场所,公司的方针是:努力采用最新的技术,使用户能够以最低的成本,最简单的施工,得到最可靠,易维护的网络。 金点子公司领导层一直强调必须拥有一支技术实力极强的研发队伍,掌握先进的技术,具有超前的意识,能够不断的推陈出新,开发出更新、更好的产品。同时还须拥有一个完善的售后服务体系,一支精湛的服务队伍。 同时,公司管理层一直认为,有活力的公司应给予员工有行业竞争力的薪酬,既体现薪酬的基本保障职能,又能在制度上最大限度的发掘薪酬的激励职能。 设计内容及要求: 设想你为金点子电脑公司的人力资源管理师,试在薪酬一般构成的基础上分析年薪制的各组成部分。(15分) 进一步设想某员工希望了解公司应发工资中法定扣除的情况,请对此作一简要说明。(5分) 参考答案与评分标准: 1.薪酬一般构成包括工资、津贴与福利。(1分)工资又分计时工资、计件工资等;津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴;奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等;福利分社会保险福利、用人单位集体福利,等等。(以上各项,每项2分)金点子公司的所有全日制员工实行年薪制,年薪由工资、奖励、基本福利三部分组成。 工资:包含基本工资,职务工资,岗位工资等; 奖励:包含季度奖,节日奖,年终奖等; 基本福利:包含副食品补贴、津贴、理浴费、独生子女费、劳防用品费等。(以上

2020年度企业人力资源管理师二级真题模拟和答案解析完整版

企业人力资源管理师二级真题和答案解析完整版

5月企业人力资源管理师二级真题和答案解析(完整版) 一、职业道德基础理论与知识部分。 答题指导: ◆该部分均为选择题.每题均有四个各选项,其中单项选择题只有一个选项是正确的多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选,则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1~8题) 1、关于道德的说法中,正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量(B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规 范(D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较,道德( )。 (A)比法律产生得时间晚(B)比 法律的适用范围广 (C)比法律的社会影响力小(D)比法律模糊 3、在中国传统道德中.所谓“礼之用,和为贵”的意思是( )。

(A)扎法的运用,要把求得一团和气作为重 点(B)道德的根本目的在于增进团结 (C)讲文明礼貌(D)以礼特人,促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 (A)刺激人们的物质欲望,挖掘员工的潜 能(B)经过引导人们追求个人荣誉,促进企业的发展 (C)经过树立正确的职业理想.激发员工的积极 性(D)满足员工的一切个性化需求,吸引员工为企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业,理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下,为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神 (C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的,爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神.干一份工作拿一份报酬就能够了 6、英国思想家威廉?葛德文说:“个人习惯于说她明明知道的假话,或者掩盖她明明知道的真相,必定处于一种不断堕 落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性(B)人说

人力资源管理师案例分析题举例

人力资源管理师案例分 析题举例 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

案例分析题举例: 李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理,公司最近招了一名销售员李勇,在经过面谈后,李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力,具备公司要找的销售人员条件。可是,两星期后销售部经理却告诉她,李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室,就他提出辞职一事进行面谈。 李娜:李勇,我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇:我不这样认为。 李娜:那么请你告诉我,为什么你想走,是别的企业给你的薪水更高吗 李勇:不是。实际上我还没有其他工作。 李娜:你没有新工作就提出辞职 李勇:是的,我不想在这里呆了,我觉得这里不适合我。 李娜:能够告诉我为什么 李勇:在我上班的第一天,别人告诉我,正式的产品培训要一个月后才进行,他们给我一本销售手册,让我在这段时间里阅读学习。第二天,有人告诉我在徐汇区有一个展览,要我去公关部帮忙一周。第三周,又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天,有人通知我说,由于某些原因课程推迟半个月,安慰我不要着急,说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训,并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜:李勇,在我们这种行业里,每个新员工前几个月都是这样的,其他地方也一样。 问题: 1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题 2、针对此案例,结合相关工作经验,就如何避免上述问题提出你的建议。

参考答案: 1、这家公司的培训工作没有做好。(2分)新员工上岗培训工作管理混乱,没有计划性。(2分)培训方式不科学,培训内容不完善,应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。(2分) 2、设立相应的员工培训部门或培训专员,负责员工的培训工作。(2分) 3、制定科学的新员工上岗培训方案,内容全面:包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则;产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。(4分) 4、培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合,课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习,集训等方式对员工进行上岗培训。(2分) 6、培训结束后,由受训员工的上司督促受训员工,固化他们在培训中学到的技巧,是销售培训成败的关键。(2分) 7、采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量,对培训效果进行评估、培训过程进行改进。(2分)

三级人力资源管理师试题(含答案)

国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题 卷册一:职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分(第1-16题) 答题指导:该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有一个选项是正确的,多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 (一)单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中,正确的是() A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则,它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则,规范个人应该做什么,不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用,比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用,但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中,正确的是() A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心,企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础,一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中,具有整合功能 3、企业损害员工的权益,员工最好的处理办法是() A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是() A、身为员工,坚持公司利益至上原则,誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”,则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是() A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩,少报不足,以利于鼓舞员工的士气 (请结合下列事例和所学职业道德知识,回答第6-8题) 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活,吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准,避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活,就是箱子刚离地和快落地的一刹那,放慢速度,先观察后起落,这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟,但杜绝了事故隐患,最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”,你认可下列说法中的() A、在货物多的情况下,“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中,一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程,说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法,说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明,() A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习,员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要,无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活,我们能够得到的启示是() A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中,蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已 (二)多项选择题 9、关于企业品牌,正确的认识是()

人力资源管理师二级复习资料

人力资源管理师二级复习资料 第一章:人力资源规划 一、组织结构设计的程序:1.分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式;2.根据所选择的组织结构模式,把企业划分为不同、相对独立的部门;3.为各个不阿米娜选择合适的部门结构;4.把各个部门组合起来形成特定的组织结构;5.根据环境的变化不断调整组织结构 一、部门结构模式的设计:1.以工作和任务为中心(直线制、直线职能制、矩阵结构);2.以成果为中心(事业部制、模拟分权制);3.以关系为中心(跨国公司)?? 二、组织发展战略包括:1.增大数量;2.扩大地区;3.纵向整合;4.多种经营?? 三、组织结构变革的程序:1.组织诊断;2.实施变革;3.组织评价?P11?? 四、反映组织结构的主要资料:1.工作岗位说明书;2.组织体系图;3.管理业务流程图?? 五、组织结构诊断的程序:1.组织结构调查;2.组织结构分析;3.组织决策分析;4.组织关系分析?? 六、组织决策分析(纵向决策)要考虑的因素:1.决策影响的时间;2.决策对各职能的影响面;3.决策者所具备的才能;4.决策的性质?? 七、组织关系分析包括:1.分析某个单位应对哪些单位和个人发生联系;2.要求被人给予何种配合和服务;3.它应对别的单位提供什么协作和服务?? 八、企业组织变革的征兆:1.企业经营业绩下滑;2.组织结构本身病症的暴露;3.员工士气低落?? 九、企业组织结构变革的方式:1.改良式变革,如局部改变某科室的职能、新增一个职位等; 2.爆破式变革,如企业合并、从职能制度构变为事业部制结构; 3.计划式变革,如企业组织结构的整合。?? 十、组织结构变革的阻力表现:1.生产经营情况恶化;2.工作效率低下;3.要求调职和离职的人数增加;4.发生争吵和敌对行为;5.提出各种似是而非的反对变革的理由。?? 十一、保证变革顺利进行的措施:1.让员工参加组织变革的调查;2.大力推行与组织变革相适应的人员培训计划;3.大胆启用年富力强人才。?? 十二、企业组织结构内部的不协调体现在:1.各部门经常出现冲突;2.存在过多委员会;3.高层管理部门屡屡充当下属部门相互冲突时的裁判和调解者;4.组织结构本身失去了相互协调的机能。? 十三、广义人力资源规划是泛指各类型人力资源规划;狭义的是指企业人员规划。?? 十四、狭义人力资源规划包括:1.人员配备计划;2.人员补充计划;3.人员晋升计划。? 十五、广义人力资源规划:1.人员培训开发计划;2.员工薪酬激励计划;3.员工职业生涯规划;4.劳动组织计划;5.员工援助计划;6.劳动卫生与安全生产计划。?? 十六、企业人力资源规划的环境(4+4):外部环境-1.经济环境(经济形势、劳动力市场供求关系)、2.人口环境、3.科技环境、4.文化法律。?内部环境-企业行业特征、2.企业发展战略、3.企业文化、4.企业人力资源管理系统?? 十七、影响人力资源活动的法律因素:政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产、户籍制度、住房制度、社保制度。?? 十八、制定企业人员规划的基本原则:1.确保人力资源需求(核心问题);2.与内外环境相适应;3.与战略目标相适应;4.保持适度流动性。?? 十九、企业各类人员计划的编制(注意两两关系):1.人员配置计划;2.人员需求计划,必须参考人员配置计划;3.人员供给计划,是人员需求计划的对策性计划,包括人员招聘计划、人员晋升计划、人员内部调动计划;4.人员培训计划,作为人员供给计划的附属计划存在;

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