使用焦点解决短期谘商(SFBT)与儿童工作之感想

使用焦点解决短期谘商（SFBT）与儿童工作之感想

发表于谘商与辅导月刊94.6 陈意文

前言

与儿童以及青少年工作已经第十年的我，使用的治疗方法通常是以游戏治疗为主，再加上完形治疗或是现实治疗来与案主们工作，在这个过程中，我的案主有在社区谘商中心，由父母自费带来的小案主；也有由社福单位转介而来的家暴或是受虐的案主；其中近年更参与了学校驻校的心理谘商工作，学校的案主不但是非志愿性案主，因为计画执行的限制，希望进行谘商的次数不超过5次，最多，其实也只能10次左右，我更认为找到一种更为有效的治疗方式与游戏治疗结合变成当务之急，而焦点解决短期谘商（Solution Focus Brief Therapy）的治疗方式，是我目前找到不但能与游戏治疗结合，同时还能更有效的处理案主问题的一种治疗方式。

焦点解决短期谘商是由Steve De Shazer 和 Insoo Kim Berg 在美国短期家庭治疗中心(BFTC)所发展出来的，受到催眠大师 Milton Erikson，MRI短期策略治疗的概念以及Bateson的系统观和后现代社会建构主义的

影响等（Murphy,1994）。治疗的焦点放在解决导向而非问题导向，尤其看重问题较不发生的「例外」状态，认为每个问题均有其多面向性，相信当事人有能力可以发展出解决的方式，以克服所面临之困境，是一种十分看重「正向」的治疗方式（Murphy,1994;LaFountain,Garner＆

Elison,1996）。焦点解决短期谘商的三大架构是：目标架构（包括正向开场与设定目标）、例外架构以及假设解决架构。其基本假设与精神包括了：没有一件事情是只有负面意义的；相信案主是解决自己问题的专家；不要一直追寻难以达到的目标，要找到目前就可以做到的事情；小小改变会带来大大的改变；成功的例外经验会引导问题解决的方向；意义的解释与经验是不断建构的以及合作是必然的现象等等（许维素，民87a；

Murphy,1994）。

我在这段时间以来，运用焦点解决短期谘商的情形：

一、在与儿童的关系人工作时，透过焦点解决谘商可达成之功能分别是，建立关系与降低焦虑；发现资源与给予希望感，分述如下：

（一）建立关系与降低焦虑

因为焦点解决短期谘商强调系统观，也是一种奠基于「看见」人们资源与能力，并十分强调合作关系的一种谘商方式（Murphy,1994）。因此我比以前更强调与儿童周边的重要他人建立合作关系，我会把儿童案主的老师与父母共同纳入谘商体系，争取他们成为合作伙伴。

许多孩子周边的重要他人来与我谘商之前，其实充满焦虑与无力感，他们也是一群非志愿性案主，因为他们的孩子或是学生出了状况，而他们忙着厘清责任的归属，所以当我们初相见时，他们其实充满了防卫，而当我运用「赞美」（对于案主表现的任何正向的力量与资源的地方，谘商师都要随时的「看见」而给予鼓励与赞美。）与「因应问句」（询问案主是如何对应这个问题或困境的问句）来让这些成人了解我是真心地想要与他们合作，而不是在找「孩子出问题了，谁该负责」这件事时，他们就会比较清楚，原来我不是找他们来怪罪或是准备说教，而是真心想要与他们一起协助孩子，自然防卫就会降低，例如：我在与案主的家长谘商的过程中，用「赞美」来开场，常常会赢得他们的合作，因为许多家长来谘商之前，心里总是会带着”谘商师又要叫我配合什么”或是”我又有哪里做不好

要更正的，所以孩子才会有问题”等等的防卫心情，因此一坐下来身体总是不自觉地「弓」了起来，直到我说：「谢谢您特地抽空过来，我想您一定也是希望孩子更好」，他们的身体才会逐渐放松，使用这样的开场方式，不但可以降低家长的焦虑，更可以使家长进一步地成为我们的合作伙伴。又例如我会对家长说：「谢谢某某妈妈，您真的是非常关心你的孩子，到这边来一起讨论想方法」，然后问他说「您的孩子的优点是什么？」，以前当我与家长初次晤谈时，常常都只会讲到困扰与难处，但是现在与父母讨

论孩子的优点，会让家长开始有动力，能够把人与行为分开时，他也能够看到孩子好的一面，不只是看到不好的地方。

（二）发现家长资源与给予希望感

在与孩子的重要他人谘商时，一方面搜集资料，另一个任务是不断地使用「赞美」与「再架构」（谘商师就案主所描述的事件或问题重新的诠释，赋予正向意义或是另一种意义的过程）的技巧，使家长或老师能够对案主有正向的眼光，重新看待孩子，也更给予家长希望感。例如：家长：「我的孩子脑袋很呆板，很笨，不灵光。」；我则会说：「所以听起来，你的孩子思考比较直接，需要多学习一些多元思考的方式。」因此，与过去有很大不同的是，当家长走出谘商室时，他们比过去多了些许的笑容与希望。

二、在儿童部分：

由于儿童还是以游戏为主，所以，我会以游戏治疗的方式跟他们建立关系，等到第二次谘商时，我就会偏向以焦点问话为主，游戏治疗为辅的方式进行谘商。由于焦点解决谘商的三大架构之首，便是目标架构（许维素，民87；黄耀汉译，民91），而所有的技巧常常都导向如何更清楚地协助目标的设定，因此我经常使用与儿童案主谘商的技巧有下列几种，分述如下：

（一）协助谘商师更快了解案主目标进行目标设定部分

1.关系问句：所谓关系问句，指的是询问案主关于他的重要他人是如何看他或是看这个问题的看法。例如，我在与一个受到家暴的案主工作时，我们的对话如下：

CO：「○○，你的烦恼是什么？」

CL：「我没有烦恼….」

CO：「那你爸爸的烦恼是什么？」

CL：「我爸爸的烦恼是….我会偷东西呀，我一偷东西被我爸发现的时候，

我爸就家暴（打）我…..」

案主一旦回答了上述的问话之后，我就会再进一步地问案主「那你想不想解决偷东西的问题呢？」，案主的回答是：「当然想，有人喜欢被家暴吗？」，那此时我与案主就可以往「不偷窃」的目标进行设定，而自然谘商的过程也就更有效率。

(二)当案主有好几个目标的时候：

1.排序问句：当我的案主有好几个问题时，我就会请他将他的问题排一排顺序，例如：「所以，刚刚听你说了一会儿，似乎你现在与同学在相处上有一些烦恼；同时你也很在乎你和妈妈的关系；而有时父母吵架也会让你觉得烦心，如果陈老师请你将这三件事情，依照你烦恼的多寡排一个顺序，你会怎么排呢？」而因为儿童的注意力比较不像成人那样集中，同时抽象思考的能力也不若成人，因此，我在询问上述问题时会拿三样物品分别代表那三种烦恼，协助案主排顺序时是很具象化的呈现。

2.量尺问句：指的是利用数值（例如1-10）的概念，协助案主将一种抽象的概念转为具体化的过程。当我的案主排序出来之后，我会接着请他使用量尺问句来针对每一种烦恼给分，在给分的过程当中，案主与我都会再一次的核对与澄清他目前最需要协助的部分为何。例如：「跟同学的相处上出现了问题，如果现在有1分到10分，1分是非常不严重，10分是非常严重，你会给它几分？」「而如果1分到10分，1分是没有很想解决这个烦恼，10分是非常想要解决这个烦恼，你有多想解决这个烦恼？」透过核对案主的问题严重性与动机的强度，我与案主可以达到最有效率的状态。

(三)当案主正朝着目标迈进

1振奋性鼓舞：指的是当案主做到或是想出例外而需要赞美时，谘商

师用一种夸张的口气来鼓舞案主的一种方式。当我的案主做到了一些事情或是完成了「家庭作业」的时候，我会毫不吝啬的配合夸张与戏剧性的口语与非口语语言问他们：「哇！你是怎么做到的呢？」让案主感受到我是真的非常开心，而他做到的事情在我的眼里也真的是「非常了不起」，孩子一旦感受到这样的鼓舞之后，就会对自己愈来愈有自信，甚至愈来愈配合谘商历程。因此在我与儿童工作的经验中，我认为振奋性鼓舞对儿童案主特别受用。

2.家庭作业（Homework）的运用：焦点解决短期谘商在每次谘商的过程中，在结束谘商之前都会视案主的类型与状况给予家庭作业(许维素，民87)，而提出的家庭作业是紧扣着案主的目标。未接触焦点解决短期谘商之前，我也使用现实治疗中的「Homework」来延续谘商的效果，但是以往当儿童们没有进行到我与他们约定的「Homework」时，我总是不放弃地一再与案主修正「Homework」，直到他们去达到为止。当我使用了SFBT的「Homework」时，其实是整个哲学观的不同，因为SFBT的「Homework」强调的并不是案主有没有做到「Homework」而是在这样的过程中，更引发案主的改变，是着重在案主因为想到「Homework」而做出的改变，至于案主最后到底有没有达到「Homework」并不是最重要的事，因此当我有这样的改变时，我发现，就算案主真的没能做到我们所约定的「Homework」，我也不会有任何的不高兴，而当她告诉我她还记得，只是因为什么原因而没有去执行「Homework」时，我也可以发自内心地赞美案主：「其实你真的把我们的约定放在心上耶，只不过好像因为…..所以你没能去做，你能告诉我你是怎么做到一直都记得这件事情的吗？」而我也总是发现，当我这样对案主说完之后，案主不但不会因为找到了藉口不去做，而反而会是因为我了解了他们而更愿意主动想要执行「Homework」。

（四）当案主目标尚未浮现

1.假设解决问句：当案主很难用正向眼光看待目标或是不易想到正向目标时，谘商师运用假设解决架构，邀请案主进行假想问题已经解决或是目标达成时，他会是什么样子，并鼓励案主去做目前可以做得到的一小部份。假设解决架构包括奇迹式问句、水晶球问句、拟人化问句、结局式问句以及转化问句等等（许维素，民87a）。例如：如果有一天，奇迹发生，你的问题解决了，那时候的你会是什么样子？跟现在又有什么不同？

在我与儿童工作的过程中，发现「水晶球问句」对儿童案主特别有用，因为儿童是善于幻想与投射的，同时抽象思考的能力也叫成人弱些。因此，当我拿着一颗玻璃珠，对着案主说：「这是一颗奇妙的水晶球，请你现在仔细地看着它，它会告诉你等一下我要问你的问题。」我的案主通常真的会在「水晶球」中看到解决的方法或是愿景。例如：我有一个国小低年级的案主，对他的哥哥非常没有礼貌，经常出言辱骂哥哥，妈妈非常烦恼，在建立关系与澄清问题之后，我就拿出我准备的「水晶球」，问案主：「○○，如果你现在和你哥哥的问题解决了，水晶球里面的你是已经解决问题的你，请你告诉我○○看起来像是什么样的人？」案主仔细的看着水晶球，过了一会儿，他告诉我：「我看到水晶球里面的○○，他是一个有礼貌的人」。因为这个案主平常还算有礼貌，只是对哥哥特别不逊，因此我又进一步的问他：「那○○看到哥哥时是什么样子呢？」他就告诉我：「当○○看到哥哥做错事情时，不会嘲笑他。」而透过水晶球问句，儿童更可以进一步地对所要设定的目标有更清晰的图像去执行。

结语

一直以来，我在与进行儿童案主进行工作时，都是使用游戏治疗，一方面因为儿童的口语表达能力不若成人，另一方面也因为儿童天生就会进行游戏。但如果与儿童工作时，只用游戏治疗是需要花费许多时间的，包括建立关系，然后必须由儿童口中知道孩子真正的问题，才能使儿童意识到他真正的问题，进一步才能达到问题真正的解决。然而，这样的过程是

漫长的。因为，我使用的游戏治疗是属于个人中心学派式的游戏治疗方式，它是一种非结构式的，儿童进来游戏室，就是要看儿童想做什么，而能做的是陪伴、同理，有时候觉得速度太慢，也只能慢慢磨，自从开始接触焦点治疗之后，就发现速度可以加快进入核心，虽然在一刚开始的建立关系是无法特别加快，因为建立关系是一个非常重要的程序，但等到进入问题时，发现如果可以用焦点短期谘商加上游戏治疗并用，会比只用游戏治疗快很多。透过焦点解决短期谘商来协助儿童，不但能与游戏治疗作充分的结合，更能缩减治疗次数，达到更有效率的应用。

参考文献

林怡光（民93）焦点解决短期谘商在身体受虐儿童辅导上的运用。谘商与辅导，220，32-35。

林怡光（民93）焦点解决短期谘商在儿童辅导上的运用。辅导季刊，40（3），49-54。

简正镒（民92）焦点解决短期谘商于谘商实务工作之运用。谘商与辅导，205，2-10。

黄汉耀译，Berg, I. K.& Dolan, Y. 合着（民93）儿童与青少年焦点解决短期心理谘商。台北市：张老师出版社。

黄汉耀译，Berg, I. K.& Steiner, T. 合着（民91）焦点解决谘商案例精选。台北市：张老师出版社。

陈信昭等译，Selekman. M. D.着（民92）改变之路—短期治疗解决方法用于难缠青少年。台北市：五南出版社。

许维素（民87a）焦点解决短期心理谘商。台北市：张老师出版社。

许维素（民87b）焦点解决短期心理治疗的应用。台北市：天马出版社。LaFountain, R. M. , Garner, N. E. & Elison, G.. T. (1996). Solution-Focused Counseling Groups:A Key For School Counselors. The School Counselor,

V ol.43,256-267.

Murphy. J. J. (1994). Working With What Works: A Solution-Focused Approach to School Behavior Problems. The School Counselor, V ol.42 , 58-65.

重要岗位人员管理办法(定稿)

重要岗位人员管理办法 1.目的 为实现公司的管理方针和目标，识别重要岗位，明确重要岗位人员的职责和权限及其能力要求。确保公司四大管理体系的有效运行。 2.适用范围 适用于公司各单位对重要岗位人员的管理。 3.定义 3.1重要岗位：指在质量、环境、职业健康安全、测量管理体系运行方面具有重要影响和关键作用的岗位。 4．职责 4.1企业管理部负责识别重要岗位，生产技术部、安全环保部、设备管理部予以协助。 4.2人力资源部负责重要岗位人员的培训、办证、复审、技能考核工作。 4.3各单位负责重要岗位人员的日常管理，并协助人力资源部的培训和技能考核工作。 5.管理规定 5.1重要岗位分类 5.1.1特种作业岗位 5.1.2关键岗位 a.从事影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位。 b.其工作改进能带来环境效益的岗位。 c.其工作改进能带来职业健康安全效益的岗位。 d.从事计量管理及检定（或校准）工作的关键性岗位。 5.1.3企业管理部在相关单位的协助下识别和评审重要岗位，并编制<重要岗位明细表>（见附件），经部门负责人审核，公司主管领导批准。 a.人力资源部识别公司特种作业人员岗位； b.生产技术部识别各单位从事影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位； c.安全环保部识别各单位其工作改进能带来环境效益或职业健康安全效益的岗位； d.设备管理部识别各单位从事计量管理及检定(校准)工作的关键性岗位。 5.2重要岗位人员的能力要求 5.2.1特种作业人员

a.特种作业人员必须取得国家有关部门颁发的《特种作业操作证》。 b.特种作业人员必须熟练掌握本岗位操作技能，具备一定的工作经验。 5.2.2关键岗位人员 5.2.2.1影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位人员 a.熟悉本岗位产品、工艺、技术标准和操作规程。 b.了解GB/T19001质量管理体系，掌握品质管理的基本知识。 c.具有产品质量检验、异常调查、分析和改进等能力。 5.2.2.2重要环境因素所在岗位作业人员 a.熟悉其《岗位操作规程》，能够严格按要求进行作业。 b.了解GB/T24001环境管理体系，具备环境因素、法律法规识别能力。 c.具有较强的环境保护意识，能根据生产实际情况通过工艺改造等方式实现公司的节能减排。 5.2.2.3重大风险、不可容许风险所在岗位作业人员 a.熟悉其《岗位操作规程》，能够严格按要求进行作业。 b.了解GB/T28001职业健康安全管理体系，具备危险源、法律法规识别能力。 c.职业健康/安全类重要岗位人员必须经过三级安全培训，掌握本岗位规程、标准、规范和应知应会的安全防护常识，每年必须接受不少于一次的安全知识培训。 d.具有较强的职业健康安全意识，有预防、处理事故的经验。 5.2.2.4计量管理及检定(或校准)关键性岗位人员 a.具备一定的计量知识,严格执行国家计量检定规程或相关校准规范。 b.能解决计量工作过程中的测量疑难问题。 c.了解GB/T19002测量过程和测量设备的要求，掌握计量管理的基础知识。 5.2.2.5安全管理人员 a.安全管理人员必须经过培训取得国家安监部门颁发的《安全资格证》。 b.掌握危险源（点）分级控制管理的基本原理，熟悉上级有关职业安全卫生的规定和标准和事故管理的主要知识。 c.了解安全系统学、人机工程学、安全心理学、通风、防尘的基础知识，建设项目“三同时”审查验收的原则及技术理论。 d.具有管理重大危险源和事故隐患，制定应急救援预案的经验。 5.2.3各单位应将重要岗位人员的能力要求及其职责和权限写进其《管理岗位说明书》或《操作岗位说明书》。 5.3培训考核

焦点解决短期治疗的理论述评及其技术流程

·应用心理·焦点解决短期治疗的理论述评及其技术流程 南京政治学院上海分院（200433）高宇 焦点解决短期治疗（solution-focused brief therapy，SFBT）技术是近20年来逐步发展起来的一种新兴的心理治疗模式，因其方法独特、简便快捷、效果明显而得到了广泛的应用[1，2]。本研究对SFBT产生的背景、流程、技术规范做了理论上的述评，并对这种治疗方法的技术流程进行了分析与阐述。 1SFBT产生的背景 SFBT是把重点放在问题的解决上而不是纠缠于问题本身，咨询的中心任务在于帮助来访者考虑此时此刻应该做些什么可以使问题不再困扰自己，而不是追根溯源的去寻找问题产生的历史源头是什么[3-5]。SFBT的突出优点就是省时省力，使得整个的心理治疗过程得到大大的缩短，而且方法简单易操作，其积极向上的治疗理念能极大的鼓舞来访者的信心和意志，因此在短短的20年的时间内，SFBT得到了快速的发展，被广泛的运用到家庭服务、心理康复、儿童福利、社区公共服务、学校和医院当中。 2SFBT的基本理念和咨询技巧 SFBT的基本理念是：用正向的、朝向未来的积极观点，来促使改变的发生，避免局限于探求原因或是问题取向的讨论，也就是咨询的焦点放在朝向目标导向的谈话，而非问题导向的谈话。SFBT采取的是一种“解决—建构”的方法，它在一开始评估可能的解决方案，也就是先呈现当事人期待与渴望的解决方案。在评估阶段里，治疗师可以学习许多关于当事人的才能和技巧以及每个人如何发展自己的规划。治疗师通过这些学习，才能了解如何运用当事人的能力。接下来治疗师开始协助当事人重复过去与现在的成功经验，一直到满意为止。 2.1把抱怨转化为目标：当来访者带着问题或者困难进行心理咨询，并且一再叙述他的困难时，似乎情况是糟透了。但是如果咨询师能引导他去思考“希望情况有何改变”时，来访者就不再陷于抱怨，而能比较明确的去澄清自己的期待，并且思考改变的可能及寻找自己的着力点，也就是说，来访者开始为解决问题的目标做准备。所以SFBT把焦点放在问题的解决上，而不是局限于问题情境中。在心理咨询中，咨询师的责任就是要将个案对问题的抱怨，引至正想解决问题及未来导向的谈话。 2.2转变问句：SFBT主要是以“可以做什么让问题不再继续下去”这样的问句，取代“问题发生时的原因是什么”，即以探究此时此刻可以做些什么的问句。由于SFBT专注于问题解决的历程，而非探索原因的历程，所以有可能在不探究问题原因的情形下，就成功的解决了问题。“了解原因”在焦点解决短期治疗过程中不一定是必要的，重要的是“解决”的历程。 2.3例外问句：SFBT相信任何问题都有例外，来访者有能力解决自己的问题，咨询师要协助来访者找出例外，让来访者看到以自己的能力和资源，获得解决问题的可能。当来访者叙述其整日沉溺于忧郁的情绪无法自拔时，咨询师经由来访者的叙述发现，其内在精神是找到例外的可能，也就是“何时忧郁不会发生”或是“何时忧郁会少一点”。通过研究来访者做了什么而使例外情境发生，并加强例外情境的发生，使这些小小的例外情境成为改变的开始，逐步发展成更多的改变。 2.4奇迹问句：SFBT经常会使用一些奇迹式问句，鼓励来访者发现问题解决的方向，比如咨询师会使用假设问句：“如果有一天，你醒来后有一个奇迹发生了，问题解决了，是否会有什么事情变得不一样？”或者使用水晶球式的问句：“如果在你面前有一个水晶球，可以看到你美好的未来，你猜你会看到了什么？”这些方面的言谈技巧，可以帮助来访者找寻适合自己的解决方法。 2.5刻度问句：刻度问句是协助来访者将抽象的概念以比较具体的方式加以描述，在焦点解决短期心理疗法中最常用的刻度问句是0~10的刻度量表，10代表所有的目标都实现，而0代表最坏的可能性。借由刻度问句帮助来访者看到自己已经做了什么？下一步怎么做？目标在哪里？ 3SFBT技术流程 SFBT的技术流程分为3个阶段，一次完整的会谈大约需要60min：第1个阶段是建构解决的对话阶段，也是这3个阶段的重点，它又可以大致分为3个区块，设定目标会谈区块，它的主要任务是引导来访者设定积极可行的具体目标；第2个区块是寻找例外会谈区块，它的任务是引导来访者看到过去问题不发生时的成功经验；第3个区块是正向回馈阶段，它的任务是引导来访者想象未来问题已经解决的远景，鼓舞来访者拥有希望并从中找到现在就可以开始做的步骤。 SFBT有独特优势，但其自身也存在局限，如缺乏丰厚的心理学理论基础；引导性非常强，咨询过程中咨询员的主导角色尤为突出，这与大多数咨询模式中的来访者中心有许多冲突；SFBT过于关注问题的解决，忽视了给与来访者倾诉的机会，对于急切需要倾诉的来访者显得过于理性，缺乏深入的共鸣。针对其不足，笔者认为，第一，在运用SFBT时应尽量整合其他咨询理论与技术，以扩大其应用范围，增强其适用性；第二，在未来的研究中，需要在实践探索以及相关方法论研究上多下功夫从而为SFBT的更好在社会中的运用而做出贡献。 参考文献

关键岗位人才梯队培养管理办法)

盐城立福麦纺织用品有限公司 关键岗位人才梯队培养管理办法 1.1 根据公司发展要求，通过建立和完善人才梯队培养机制，有计划、有步骤地合理开发和挖掘各层次人才的潜质，以促进优秀人才的培养与储备，为公司新的改革与发展提供有效的人才资源保障，实现：1.1.1 人才无断层：要保有一到二名的合适人选，当某个关键职位由于前任提升、退休或辞职等原因出现空缺时，可接替这个职位。1.1.2 工作顺利交接：要保证连续性较强及较重要的工作，当承担工作任务的人员突然离开岗位时，后继的人选在短时间内能顺利交接工作。 1.1.3 形成人才磁场：要保障良性的人才培养机制，树立公司良好的形象，吸引各类贤才的加盟，达到人才“蓄水池”的作用。 2 培养原则 2.1 领导问责培养原则。各级单位及部门负责人对人才培养工作负直接责任，人才培养的成效应纳入考核范畴。 2.2 滚动进出培养原则。不论资排辈，实行“赛马制”滚动培养，每年根据实际工作表现调整人才梯队，选择优秀人才纳入人才库中，对实际工作中表现一般的人员淘汰出人才梯队。 2.3 个性化综合性原则。坚持专业培养与综合培养同步进行，根据培养对象的特点和培养方向，设计针对性的发展通道和培养方法。 3 适用范围 本管理办法适用于本公司本各部门车间。

4 管理职责 4.1 人力资源部。作为公司人才培养的组织协调部门，负责建立“统一管理、分级实施”的人才培养体系，具体负责专业技术人才的培养规划、人才甄选政策和程序的制定、培养对象的认定和培养计划的统筹安排。 4.2 公司中层及以上管理人才的培养工作按中层干部管理办法，由办公室负责关注、指导、开发其他专业技术人员。 5.3 甄选方法 5.3.1 职业操守、知识技能、工作资历等基本条件通过个人材料，结合日常工作观察情况进行分析。 5.3.2 关键能力资质通过调查表、访谈等形式进行分析，条件具备的可借助专业机构的测评软件进行测评。 5.4 甄选程序 5.4.1公司关键岗位的数量可按公司当前职位总数的30%之内进行评定，每个关键岗位至少要选定1～2名后备人员。如果公司内部没有合适人选的特殊岗位，可考虑外部招聘。 5.4.2 后备人才由各单位根据公司制定的甄选原则及条件进行筛选确定，并报公司人力资源部审核备案。 5.4.3 确定的关键岗位一般应公开，但关键岗位后备人选根据各单位实际情况，可在单位内部公开，也可只在单位领导班子范围内公开。

重组企业整合时期宣传工作应把握的几个关键点

重组企业整合时期宣传工作应把握的几个关键点 北京金隅节能保温公司杨雪飞 内容摘要 企业重组过程中，宣传工作千头万绪，为了更有效地着眼大局、融入大局、服务大局，可以从找准切入点、扫除空白点、整合共振点、捕捉闪光点、立足根本点五个关键点上进行把握，即从找准切入点，实现理论自信到道路自信的转变；扫除空白点，扩大宣传的覆盖面；整合共振点，实现宣传效能的最大化；捕捉闪光点，培育先进的企业文化；立足根本点，构建立体化的大宣传格局，从而强化舆论宣传作用，统一思想，凝聚人心，为企业重组工作的有序推经营造稳定和谐的环境氛围。 关键词：重组企业宣传工作切入点空白点共振点闪光点 根本点 宣传工作是一项引导人、教育人、塑造人、培养人的工作，是企业必不可少的“生命线”和“向心力”。当前，随着国有企业改革的不断深化，企业合并重组、优化配置资源，打造具有较强竞争力和规模化大企业已是大势所趋。面对企业重组过程中不断出现的新情况、新矛盾、新困难，尤其是职工的思想情绪问题，作为具有指导性、权威性和喉舌功能的宣传工作，不仅关系到企业文化建设和宣传思想工作的成败，而且关系到职工队伍的和谐稳定与重组企业的可持续发展。为了确保重组企业整合时期宣传工作的生机与活力，更有效着眼

大局、融入大局、服务大局、体现大局，宣传工作可以从找准切入点、扫除空白点、整合共振点、捕捉闪光点、立足根本点五个关键点上把握，并以点带面，强化舆论宣传作用，进一步统一思想，凝聚人心，为企业重组工作的有序推进营造稳定、和谐的环境氛围。 一、找准切入点，以学习正风气、以学习促融合、以学习育文化，从而实现理论自信、道路自信、未来自信。 重组企业，无论合并、兼并还是收购、接管等形式，都面临着不同人员、不同地域、不同效益、不同文化的整合问题。而作为肩负统一思想、宣传主张、塑造灵魂、教育群众、推动工作重要职责的宣传工作，首先应该找准切入点，从创建学习型企业、培育知识型职工着眼，通过全方位的学习中不断统一职工思想，提升素质，增进了解，加速融合，逐步培育出彼此认同的文化。 重组企业的学习首先要把建设学习型领导班子作为推动企业科学发展的长远战略，宣传工作者要成为建设学习型领导班子的精心组织者、积极促进者，在制度化、规范化、常态化学习的过程中，逐步引导新的领导班子在学习中不断挖掘动力、培养毅力、增强能力、提高效率，学会用系统、整体的观点，从外界摄取知识信息、重组知识结构、不断更新内容，促进中心组学习从一般化的学习读书、学习文件向创造性学习转变，从而引领和带动全公司形成良好学习的风气，为推动企业实现跨越发展、和谐发展和科学发展提供了强大精神动力。

关键岗位人员管理规定

关于进一步加强关键岗位人员管理的有关规定 第一章总则 第一条为进一步加强公司各部门关键岗位人员的管理，促使关键岗位人员提高整体素质，认真履行岗位职责，促进勤政、廉政建设，依据有关制度，结合公司实际，制定本规定。 第二章关键岗位人员的界定 第二条本规定所指关键岗位人员为，财务资金管理人员；物资采购相关人员；业务相关人员；其他与本单位之外有钱、物等业务往来的有关人员。 第三章关键岗位人员的选聘 第三条关键岗位人员的选聘条件。关键岗位人员的选聘，要坚持德才兼备、择优录用的原则。在符合基本条件的同时，还应按照关键岗位特殊性的要求，具备相应的思想素质和职业道德。有下列情形之一的，不得选聘到关键岗位任职或在关键岗位留任： (一)因犯有经济、刑事、道德品质等方面的错误，受过行政或党内警告及以上处分的；

(二)存有收受贿赂或吃、拿、卡、要不良行为的； (三)曾因工作中不坚持原则、违反政策规定和企业规章制度，造成不良影响或后果，受到过组织处理的； (四)不能认真履行岗位职责和廉洁自律有关规定，群众反映较大的； (五)其他不宜在关键岗位任职的情形。 第四条关键岗位人员的选聘方式。关键岗位人员的选聘，可采取组织选调、公开招聘、自荐应聘三种方式。无论采取哪种方式，人力资源部门都应按照规定的权限和程序，把好资格审查和任职条件审核等必要环节，坚持公开择优、逐级聘用制度。 第五条关键岗位人员的考察聘用。凡拟聘用的关键岗位人员，都要严格执行组织考察程序，由人力资源部门会同有关部门共同对其进行考察。考察中要广泛听取拟聘人员原单位领导、一定比例职工群众和所聘单位主管领导的意见。必要时，还要对其8小时以外的社会表现和生活经历进行综合评定，出具考察意见，并按照规定的权限和程序，提交有关领导决策或相关会议作出聘用决定。 第六条关键岗位人员的任职回避制度。在公司本部及所属单位任职的关键岗位人员，凡有夫妻关系、直系血亲关系和三代以内旁系血亲关系的，不得担任双方直接隶属于同一领导人领导的关键岗位职务或者有上下级领导关系的关键岗位职务。如遇有这一情况时，应采取组织手段进行调整。

焦点解决短期心理治疗的会谈技巧!!!(精华版)

焦点解决短期心理治疗的会谈技巧！！！（精华版）焦点解决短期心理治疗(SFBT)是近30年形成的一种短期治疗的学派，目前仍然不断地在发展，并且已经受到了广泛的注意与热烈的肯定。大家都知道在咨询中不管哪个学派会谈阶段很重要，SFBT也不例外，今天京师博仁小编给大家讲讲推展SFBT的会谈阶段，需要运用一些基本的会谈技巧。例如：（1）倾听：以“建构解决之道的耳朵”倾听来访者说出的故事，也倾听来访者未说出的部分——那些有能量、有意义的部分。 （2）非口语的态度：以身体、声音、表情等媒介，表现尊重、温暖、专注的态度，而这非常影响治疗能否建立一个支持性的气氛。 （3）回应来访者的关键用字：在来访者叙述自己的问题时，对于重要的关键字予以特别强调或澄清其含义。所谓的关键字指的是，能反映来访者思考架构的重要字词。 （4）开放式问句：对于这部分博仁小编是这样想的：治疗师以一种好奇、需要来访者多说一点的态度，邀请来访者说明一些相关的资料，包括来访者的背景、对事情的评估、对相关人事物的喜好等。当使用未限制性的问句时，容易引发来访者主动诉说对他重要的资料，而能同时提高尊重来访者的效果及增加来访者自我决定的能力。 （5）摘要：在来访者诉说一个段落后，治疗师汇整一下来访者的想法、行为与感觉，使来访者有机会修改治疗师的知觉，也促进来访者的反思。 （6）复述：重复来访者话中的重点，让来访者有阐述的机会，但不像摘要那样会打断来访者的思绪。经验丰富的SFBT治疗师，会比经验较少者使用更多的复述技巧，而少用摘要的方式。 （7）运用沉默：忍受来访者的沉默，也运用沉默的方式提供来访者思考的机会，催化他们为自己回答问题。 （8）注意来访者的非口语信息：治疗师需时时观察来访者的非口语信息，然后再选择是否探究其非口语信息的意义，因为非口语信息含有个人独特的意义及文化差异的意义，并且它也是一种自我呈现的方式。 （9）自我暴露：不建议治疗师多做自我暴露，尤其是个人过去惨痛的经历，或直接建议来访者的故事，但是也不表示治疗师不能揭露自己，而比较希望治疗师多去回应自己当下的状态，以催化来访者能面对自己的挣扎，愿意继续往解决导向的路线前进。 （10）注意过程：沟通包含内容与过程两个要素：内容指来访者所说的平面资料，过程指来访者诉说内容的方式、立场与态度。治疗师可选择对来访者的困难与情绪里。治疗师的同理，并不与来访者的改变绝对相关，但却影响治疗关系的发展，所以治疗师需要通过前述的基本技巧，展现对来访者的同理，尤其，

公司关键岗位人员管理办法

&&&&&&&&&&&&&公司 关键岗位人员管理办法 1.目的 1. 1为加强对关键岗位人员的监督管理，促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律，推动企业又好又快发展。按照四川省电力公司构建惩治和预防腐败体系要求和“着眼防范、关口前移，全过程、全方位监督”的工作原则, 结合公司实际情况, 特制定本办法。 1．2规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。 2.适用范围 2．1办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位，包括： 物资供应部：全体岗位； 计划经营部：全体岗位； 财务部：基建项目核算、成本核算、预算、费用报销、 废旧物资回收处理、销售结算、固定资产管理、 出纳岗位； 公司办公室：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管 理、会议接待岗位； 人力资源部：人事招聘管理岗位、薪酬管理； 纪检监察部：全体岗位； 生产技术部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位； 2. 2 其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。 2. 3 岗位设置管理中涉及中层干部的，按照干部人事管理权限的有关规定执行

3. 监督责任 3. 1公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。 3. 2人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。 4. 聘用管理 4. 1对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和公司办公会集体研究决定的程序进行。 4. 2 对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择，由人力资源部负责办理。 4. 3对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头，业务主管部门、纪检监察部门参与实施。对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察，专业知识的考察，业务能力的考察，组织协调及综合能力的考察。 4. 4 在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中，涉及本人及亲属的，本人必须回避。聘用领导干部亲属为关键岗位人员时，不得与领导干部形成直接上下级关系。 5.关键岗位的管理 5. 1 各职能部门应加强对关键岗位人员的管理，要定期进行考核和民主测评，应建立和完善关键岗位人员管理档案，记录关键岗位人员的现实表现情况，及时发现和纠正各种问题，对不再适合从事关

焦点解决短期治疗案例

焦点解决短期治疗案例 焦点解决短期治疗案例来访者与咨询师问答 咨询师：你今天来咨询，想收获些什么呢？（帮助来访者明确目标） 来访者：我最近和室友闹翻了，现在有点后悔，不知道该怎么办？ 咨询师：假设现在有奇迹发生，你希望和你的室友之间会有怎么样的变化？（奇迹询问，进一步明确目标）来访者：我希望我们能够和好如初，最起码不要像现在一样见面都不说话，这样很尴尬。 咨询师：你为了缓和你们之间的关系，曾经做过哪些努力呢？（咨询前改变询问，寻找已有的积极资源）来访者：室友们在一起交流的时候，尤其他在场的时候，我曾经有意识的参与进去，希望与他有个间接地交流，但是效果似乎不好，单独碰面的时候还是形同陌路。有时候想当面道歉，但似乎鼓不起勇气，怕道歉也没用。 咨询师：嗯，的确，道歉是需要勇气的，我相信很多人在面临这个问题的时候也会有顾虑，尤其是中国人讲究面子，更是如此。不过，我觉得至少你又道歉的想法，这已经很了不起了，你愿意具体描述一下你们发生冲突的情景吗？（赞许性技术） 来访者：描述案例的发生经过 咨询师：听起来，这次矛盾的发生，也是一次意外，你对此有点后悔。 来访者：是的，这个同学平时也蛮好的，虽然性格比较内向，会不多，但家庭不好，身体也不太好…… 咨询师：你觉得你吵醒了他，而且还对他发火，很不应该，你觉得很内疚？ 来访者：是的，我很内疚，很想缓和现在的关系。 咨询师：运用刻度技术，10分代表很内疚，1分代表不内疚。 来访者：大概8分的样子 备注：刻度化询问，也称为评分技术，这类技术利用数值（1-10），将问题具体化，使行动具备有操作性，可以协助当事人以直接表达他们过去经验的观察，并评量未来的可能性 咨询师：如果要让这个8分减低为7分，你想第一个做出的改变是什么？（改变最先出现的迹象，小的改变是成功的一半，引发他的思考。小变变大变） 来访者：我能主动为缓和我们之间的关系，但又怕他说我是窝囊废。 咨询师：你觉得可能可以做哪些事情缓和关系而不会被他看成是孬种呢？ 来访者：也许我可以主动和她点个头，表达善意，或者找机会跟他说话，比如提醒他交作业之类的。 咨询师：哇，你能想到这些真是太棒了，你打算什么时候去实施呢？（振奋性鼓舞，加强他继续积极行动的动力） 来访者：过几天刚好有一门作业要交，可以借机提醒，但是如果他没有感觉，不能意识到我的善意怎么办？而且会不会让人感觉很奇怪，很久不说话了，怎么突然提醒他交作业？

企业(公司)关键岗位人员管理办法

关键岗位人员管理办法 第一章总则 第一条目的 （一）为加强对关键岗位人员的监督管理，促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律，推动企业又好又快发展, 特制定本办法。 （二）规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。 第二条适用范围 （一）办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位，包括： 物资管理部：采购组全员，库管班长，物流班长 计划管理部：主管 财务部：会计、出纳 总经理工作部：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管理、主管，食堂采购，食堂会计 人力资源部：人事招聘管理、社保公积金管理，薪酬绩效管理；纪检监察部：全体岗位； 质管部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位； 各事业部:项目主设、项目经理 证券部：证券管理 1

研发部：主管,课题组组长 市场营销：主管 （二）其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。 （三）岗位设置管理中涉及中层干部的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。 第二章职责分工 第三条监督责任 （一）公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。 （二）人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。 第四条聘用管理 （一）对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和总经理办公会、党委会集体研究决定的程序进行。 （二）对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择，由人力资源部负责办理。 （三）对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头，业务主管部门、纪检监察部门参与实施。对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察，专业知识的考察，业务能力的考察，组织协调及综合能力的考察。 （四）在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中，涉及本人及亲属的，本人必须回避。聘用领导干部亲属为关键岗位人员时，不得与领导干部形成直接上下级关系。 第三章关键岗位的管理 2

(心理学)焦点解决短期治疗

焦点解决短期治疗 焦点解决短期治疗(Solution-focused Brief Therapy, SFBT)是指以寻找解决问题的方法为核心的 短程心理治疗技术,是1980年代初期由Steve de Shazer和妻子Inn Berg Kim以及一群有多元训练背景(包括心理、社工、教育、哲学、医学等)的工作小组成员,在美国威斯康星州米华基(Milwaukee)的短期家庭治疗中心(Brief Family Therapy Center, BFTC)共同发展起来的[1]。在这二十多年的发展中,SFBT已逐步发展成熟,并广泛地应用于家庭服务、心理康复、公众社会服务、儿童福利、监狱、社区治疗中心、学校和医院等领域[2],并得到积极的肯定。 SFBT产生背景 SFBT的产生,深受后现代主义(Post-modernism)特别是后现代建构主义(Postmodern constructiv-ism)的影响。后现代主义反对现代主义的认识论,认为“真理”存在于语言、意义和文化,是人们创造出来的,并不是通过精细的求知技术而发掘出来的[3]。作为后现代主义思潮主要流派的建构主义强调:“现实”并不是一个存在于人意识之外的世界,而是作为观察者的人的精神产品;个人建构的现实也不完全是个人的产品,而深受其所处的语言系统影响,人们透过语言的过程建构个人的真实,个人的知识会驱使人们对自己的经历去建构、创造、支配及赋予意义。受上述思想的影响,后现代的心理治疗强调个人正向能力的思考和学习,扬弃病理模式的分析;强调系统模式的影响力,不以问题解决为目的,不设定个案对真实诠释的主观性及公平性,不将“真理”和“客观性”强加在个案的身上;鼓励个案从叙事(narrative)的过程发现自我的存在,审视所述故事是如何影响自己的生活方式,使个案改变对问题的看法,并赋予个案力量重新述说有正向意义的故事。SFBT认为个案的问题并非是独立的客观事实,而是通过与个案的交谈,在言谈间逐渐呈现出来,这个建构出来的互为主观的现实才是重要的。SFBT还受到催眠心理治疗大师米尔顿.埃里克森(Milton H. Erickson)和心智研究社(Mental Research Institute,简称MRI)系统观的影响。主要体现在两个方面:一方面,他们相信人本身已拥有解决问题的能力,当寻求协助时,往往为眼前的问题所困扰,在以往无效的方法里不断打转,因此要善用个案已有的潜能,并且加以发挥。另一方面,他们把治疗的焦点放在探讨问题不发生时的状况。如系统中有“黑”(问题发生的互动)、有“白”(问题不发生时的互动),MRI传统的作法是从黑的部份修改,但SFBT的作法却是从白的部分扩展,由于整个系统是固定平衡的,一旦白的部分扩大一些,黑的部分就减少一些;白的部分一点点增加,整个系统的改变就发生了。SFBT的产生也同心理咨询与治疗本身所存在的一些问题有关。首先是来自对心理咨询与治疗理论依附的迷思。其次,是来自对咨询与治疗效果的迷思。SFBT则是面对这些困境,试图摆脱心理学对西方主流文化单一依赖,探索出符合时代要求和实际需要的心理咨 询与治疗的理论与技术。 SFBT基本理念 SFBT的基本精神是:强调如何解决问题,而非发现问题原因;以正向的、朝向未来的、朝向目标的积极态度促使改变的发生。具体精神可以从以下几方面得以体现:

关键岗位员工定期轮岗制度

关键岗位员工定期轮岗制度 员工岗位轮换(轮岗)制度 一、轮岗的目的 1、多岗锻炼，培养人才:通过内部的岗位轮换，有效的培养出能够独挡一面的复合型人才; 2、激励员工，创造职业宽度:轮岗可以使员工开拓视野、积累人脉资源、发现自己真正的兴趣与能力所在、锻造多方面的能力与经验，从而拓宽员工职业宽度，真正做到“把合适的人用在合适的岗位”，也就是“以人为本”。 二、轮岗的对象 公司范围内所有人员均属于轮岗范围。 1、特定岗位实行定期(半年一轮)轮岗。特定岗位包括各部门行助理级、专员级人员等，具体岗位由各部门经理会议审议确定; 2、公司安排有发展潜质人员进行系统的轮岗。根据关键岗位人才梯队建设规划，对表现优秀的后备人选进行系统的轮岗安排，由各部门提交关键人才后备人员轮岗计划，报总经办批准后执行; 3、个人申请经公司批准同意可提出申请轮岗。员工个人可根据自身职业生涯发展规划，结合公司业务发展需要，申请岗位轮换;申请条件为在现岗位上工作一年以上且上年度考核在80分以上; 4、专员以上岗位人员在同一岗位连续工作五年以上且未得到晋升者必须进行轮岗; 三、轮岗的类型 这里的轮岗包括总部各部门之间、总部与业务部门之间以及业务部门下属的各销售区域之间的轮岗，一般在一定的专业范围内进行。根据轮换岗位的范围，可以把轮岗分为以下三种类型: 轮岗类型释义异动方式薪质与考核轮岗时

部门内轮岗同一部门进行不薪酬标准维持原标准，原则上3-6个月， 同职能领域的轮按新岗位工作绩效进特殊情况上可延 换行考核长或缩短轮岗时 间。 同一公司不同部门轮岗在不同部门之间调动同级轮岗:薪酬标准维 进行轮岗持原标准，按新岗位工 作绩效进行考核;升级 不同业务区域之间的轮在业务部门下属调动 轮岗:可按原标准维持 岗的销售区域之间 1-3个月适应期，适应 进行轮岗 期过后经考核合格按 照新岗位进行薪酬管 理;降级管理:短期轮 换执行原标准，长期降 级按照新岗位进行薪 酬管理 四、轮岗的程序 1、轮岗需求的产生 每年初各部门参考员工个人轮岗申请，根据个人培养方向及公司的发展需要，统筹确定轮岗岗位和个人，并编制提交本部门岗位轮换计划，报综合管理部汇总审核，编制公司年度岗位轮换计划。

关注学生思维发展的五个“关键点”

关注学生思维发展的五个“关键点” 【内容摘要】 科学学科承担着理性思维的发展。笔者认为，教师要关注那些对推动科学课堂教学过程中具有“关节”作用的细节进行分析研究，有效地转化为可操作的课堂教学行为，引领学生思维的进一步发展。一是把握“观察点”，让学生带着问题去观察，帮助学生分清证据和结论。二是关注“误差点”，在关注误差中培养学生规范实验操作和严谨的科学思维。三是谨防“干扰点”，深入到儿童的内在心理，用严谨的科学态度得出结论。四是找准“解释点”，对不同的资料有不同的分析和解释办法，有效的科学学习是一种在教师引领与指导下的学生自主学习活动。五是凸现“交锋点”，学生对问题理解的差异本身就是一种宝贵的学习资源，在这样的不断的生成过程中学生思维得以进一步发展。 【关键词】思维发展观察误差干扰 【正文】 “活动有余，思维不足”是小学科学课堂普遍存在的问题之一。我们经常发现小学生由于受年龄特征的影响，面对杂乱众多的客观信息，只注重其表现而忽视其内在联系，热闹之余、活动之余，却往往得不到实质性的科学结论和思维发展。笔者认为，关注学生不应只关注学生外显学习活动的兴奋度、热闹度，更要关注学生内在思维的发生、发展和达成历程。教师要关注那些对推动科学课堂教学过程中具有“关节”作用的细节进行分析研究，有效地转化为可操作的课堂教学行为，从而引领学生思维的进一步发展。 一、把握“观察点”。 “评判一项科学研究是否科学，首先不在于你的理论有多高深，而在于你的观察资料有多真实。”简单地说，观察就是为了寻找证据。但是在科学课堂中，我们经常发现小学生在观察中往往只停留在注重表现，忽视其内在联系……那么如何让学生正确把握观察点，培养学生学会把注意力放在那些有意义、有价值的信息上，筛选掉那些无用及无关的信息呢？我们可以用一些启发性的问题，如“有什么根据？”“证据呢”，让学生带着问题去观察，训练学生进行有意识、有目的的观察。让学生明白学习是由目标指引，是积极搜寻信息和问题空间的过程。同时要培养学生边观察边记录的习惯，记录是适合小学生观察和与人分享信息的一种十分有效的方法，是孩子们科学探究的信息超市。为了真实地记录，学生会倾注更多的精力在细节上，这样可以提高每个学生的观察能力。 其次要帮助学生分清证据和结论。指导学生观察时，必须是发现那些能够帮助自己研究问题的信息，也就是寻找验证自己假说的证据。老师要让学生明确，自己收集的信息是为证实猜想和假设的证据，而不是回答问题的结论。所以教师要做必要的引导，如《矿物的观察、描述》一课，针对学生的经验基础，教师进行了充分、必要、具体的引导。（1）怎样观察矿物的光泽：用手电筒照射矿物表面，观察矿物反射光、透过光的能力；（2）怎样描述观察结果：教师让学生观察金属、玻璃、蜡

焦点解决短期心理治疗课程笔记(全)

焦点解决短期心理治疗课程笔记 焦点解决短期心理治疗（SFBT ）是一种心理治疗派别的转移，以“正 向为 焦点的思考”、“例外带来解决之道”、“改变永远在发生”等治疗信念， 以及目标架构、例外架构、假设解决架构和丰富的问句技术，使 SFBT 成 为后现代独特且盛行的心理治疗学派。 SFBT 的技术：第一节概述 焦点解决短期咨询的阶段： 1、建构解决的对话阶段，包括：目标架构、例外架构、假设解决架 构。 2、 休息阶段。 3、 正向回馈的阶段，包括：赞美、信息提供、家庭作业 技术列表： 开场时对会谈程序的介绍 咨询师需要向来访者说明会谈的程序 已有研究表明：来访者来咨询前，对咨询有着各种各样的预期。如 果真实 发生的咨询与来访者的预期一致，则对咨询结果有积极的影响；如 果不一致，则对咨询结果有消极的影响。因此，在正式开始咨询前，调整 来访者对咨询的预期 是十分必要的。 咨：我会先和你谈40分钟左右，内容是有关你的个人情况以及你想 要实 现的目标。40分钟后，我们会暂停几分钟，在这个时候，我会离开咨 询室一下，仔细思考你给我讲的事情，然后我会回来。再回来的时候，我 会告诉你我的一些想法，也会给你一些反馈和建议。 说明：如果有其他咨询师在桌面讲后观察与协助，要在此时向来访 者说明。 在向来访者说明时，要注意两点：一是为什么会有人观察，如： 是在观摩学习，还是在进行现场督导，还是在为咨询提供辅助；二是说明 这样做对来访者的好处是什么？如能够为来访者面对的问题提供另外的视 角，或者能够帮助咨询师更好的帮助来访者等。 目标架构一一1、正向引导 如果一位咨询师一开始就问：“你的问题是什么？” ，那么，在这个 提 问中，就会隐含如下假设： A 、 来访者有问题。 B 、 来访者必须把这个问题描述出来。 C 、 来访者无力解决自己的问题，咨询师是解决问题的专家。 这样问，隐含的假设是 A 、B ，这样来访者通常就会滔滔不绝的抱怨 他的 困扰、挫折与失败。这暗示着在咨询过程中，来访者谈他的问题本身， 比问题解决还要重要。另外，也暗示着 C o 目标架构一一2、考量来访者的类型 1、 游客型：因为其他人建议或带他来，才来做咨询的人。一一没有明 确的咨 询动机 2、 抱怨型：认为别人需要改变，而不是自己需要改变。 （老师、家 长） ――认为咨询师来教育或修正他人才是解决问题的唯一方法。 3、 消费型：能够描述情境，能形成及说出咨询的目标，并且能够对特 点的问题主动探索。愿意开始做一点不一样的，使情况好转的行动。 如何应对游客型来访者 当遇到一个游客型的来访者，应该站在他的一边，从他感兴趣的话题谈 起。游客型的来访者由于没有咨询动机，因此很难开始真正的咨询。有的咨询 师试图告诉来访者接受咨询的重要性，但是可能造成一方努力说服，另一方坚 持不需要的状况，这必定在双方间产生隔阂。 遇到游客型来访者时，咨询师可以： 1） 辨认出游客型来访者 2） 尽可能的尊重、亲和及同来访者 3） 永远站在来访者一边 4） 就来访者的语题开始引导 5） 给予许多的赞美与鼓励 6） 肯定来访者的到来 7 ）会谈后不留作业 注意：咨询师与游客型来访者关系的建立不可能是第一次见面就完成 ， 需要一个过程。 如何应对抱怨型来访者 抱怨型来访者一心认为只有别人改变，问题才能解决。他们哭泣、控诉, 看不 到自己本身的行动更可能有助于情况的改变。 作为咨询师，你要： 1） 了解来访者会抱怨，说明他对问题的解决抱有期待。 2） 肯定抱怨的细微观察。 3） 提供观察型或思考型的作业，引导来访者从负面的抱怨转向懂得欣 赏生活 中正向、值得肯定的部分。 注意： 第二节 开场与目标架构

把握工作关键点的思维

把握工作关键点的思维 引子：近日辅导小孩的奥数作业，有感于如何把握工作的关键，是以述之。 什么是关键？解决问题的突破口、重要部位可以理解为关键。经常有类似的提法：关键点、控制点、节点、焦点、突破口、有效部位等等。 通过以下数学题目来加强理解。 （一）把1—9填进下面方格中，使中心方格的横、竖、斜三个数字之和相等。 此题目已为简化，严格的题目要求是各行相加必相等，为节省时间简化后仍可帮助理解。 答案很简单，知道答题的关键很重要，关键部位就是中间格。中间格应是什么数字影响了其他各个数字的分布，其他数字受制于其。

启示：解决问题应首先找到关键点是什么。任何工作、问题、事件或有人提出的“事脉”概念（事情发生的脉络），都会存在关键点，有时还有有多个，看如何掌握和发现。 （二）用最快捷的方法，求1—100之和。 此题目也很容易，可以用等差数列求得答案。在此，可以用数学家高斯小学时的方法。即：101*50=5050。 此题同样是找到关建节点，1+100，99+2，……50+51，均为101，如此类推，共有50个。这是寻找答题的规律，亦即快捷解答的关键。 但对比上一题，单数与双数的关建点有所不同罢了。 此题的解题过程启示：问题、事件会有其解决的规则，运用得好就解决得方便快捷。 （三）把3—15填入下图的圈中，使每条直线相连的三个数字之和相等。

有了第一题的经验，此题应迎刃而解。 启示：经验可以借鉴，可以举一反三，可以成为控制流程或操作规范来实施。 （四）求1—99之和。（最简单快捷地填写算式和结果） 有了前述三条题目的经验，有人会继续用上述的公式进行运算，但问题是要求用最简单最快捷的方法，即要追求最快的工作效率，运用最快的工作方法。 若有人同样运用题目一或三的方法解题，反映其已经掌握了经验，掌握了习惯做法，同样结果是对的。但也反映了人的思想已被固化，停留于某种习惯，缺乏创新和突破。

公司思想政治工作要点

三季度，我厂思想政治工作的指导思想是以党的十六届三中、四中全会精神为指导，以公司发展目标和我厂发展目标为引领，以开展共产党员先进性教育活动和总结宣传百日会战经验成果为重点，紧密围绕公司生产经营中心工作，大力加强党的建设和思想政治工作，培育先进企业文化，充分发挥群团组织作用，对全体员工进行再教育、再动员，增强发展意识、责任意识，把思想、智慧和力量凝聚到加快我厂发展上来，凝聚到实现发展目标上来，推动各项工作再上新水平，为确保完成今年生产任务提供精神动力和智力支持。一、加强一人一事的思想政治工作，把全体员工的思想统一到完成全年生产任务和各项指标上来。1、认真做好百日夺油上产会战的总结，进一步坚定完成生产任务的信心。通过总结和宣传公司及我厂百日夺油上产会战的经验和取得的成果，达到统一思想、振奋精神、鼓舞士气、凝聚力量的目的。通过集体讨论、个别谈话等方式，及时准确的掌握全厂员工的思想动态，针对员工群众思想上的难点、热点和关心的焦点问题及时妥善地予以解决，充分发挥思想政治工作释疑解惑，疏通思想的作用。继续保持会战积极向上的思想状态，动员和发动全厂员工把思想和行动统一到公司实现的奋斗目标上来。2、结合宣传百日会战成果，在全厂员工中深入开展形势、目标、责任主题教育活动。要通过《**报》、厂内广播、内部网、下发宣讲提纲、班前会等有效载体，认真的开展形势任务教育，把百日夺油上产会战取得的巨大成果和经验展示给全厂员工，把上半年公司工作会议和会战总结表彰大会精神传达给广大员工，把下半年

各项工作指标和公司及我厂面临的形势任务传递给广大员工。及时结合不同时期公司领导讲话精神有效的开展形势任务教育活动。 3、做好对内对外新闻宣传工作。真实全面准确地反映我厂各项事业发展的良好态势和积极向上的精神状态。对内要充分利用好厂内广播、《**报》、厂内网络、板报、条幅标语等形式，对外做好电视台、石油报和公司网络等及公司以外各种媒体的宣传。要对会战取得的成果经验、体现的精神风貌、先进的典型事迹进行总结和宣传，拟订撰写10名奋战在我厂各条战线的典型人物，出版典型人物集，作为发挥典型引路作用的良好教材和媒介；围绕会战成果，出一期百天会战图片展，达到振奋精神、鼓舞士气的作用。加强新闻宣传工作的考核力度，严格考核兑现基层上交稿件。同时，做好保持共产党员先进性教育活动的宣传工作，成立宣传报道小组，保证每周出一期简报，扩大油田网上和电视新闻的宣传力度，保证每周网上发稿不少于3篇，电视发稿不少于2篇，厂内广播设专栏报道学习教育活动的进展情况。拟在7月下旬在各基层单位巡回开办通讯报道员培训班2期。二、加强政治理论和技术业务学习，努力提高整体素质和工作能力，不断适应我厂发展的客观需要。要以深入学习贯彻党的十六届三中、四中全会精神，学习践行三个代表重要思想为重点，以党的各项方针政策，中油集团公司领导讲话精神和公司领导半年工作会议讲话精神为主要内容。牢固树立以人为本，全面协调可持续科学发展观，坚持理论与实践、学习与运用相统一，不断加深对新理论、新概念、新论断的理解和认识，提高创

焦点解决短期治疗(SFBT)-简介

焦点解决短期治疗(SFBT)-简介

焦点解决短期治疗(SFBT) 简介 一、SFBT 产生背景 焦点解决短期治疗( Solution -fo2 cused Brief Therapy SFBT) 是指以寻找解决问题的方法为核心的短程心理治疗技术。它是近二十年逐步发展成熟的心理治疗模式, 是在二十世纪八十年代由美国威斯康星州米华基(Milwaukee) 的短期家庭治疗中心(Brief Family Therapy Center) 的创办者Steve de Shazer 及其韩国裔夫人Inn Berg Kim 共同发展起来的。 传统心理治疗深受分析学派和行为学派的影响, 习惯把人的行为切割成许多部分再赋予一个新的意义, 心理治疗者期待从这样的过程中协助个案产生洞察或自我觉察, 进而能采取新的行为而获得“治疗。同时, 传统的心理治疗通常认为人的行为存在着“因--果”的直线关系, 只要找出一个人行为的病理因素, 并且让他们认知自己的病理, 人便有改善自我的可能。但是, 这种从旧经验中寻找自我存在的根据, 这种发现问题取向的治疗策略, 很难使个案有能力响应相对的、变动的环境, 从而不但使个案无法脱离自我的限制, 也使他们在现实环境中无法找到改善自己的行动能量。而后现代哲学思维的出现, 为这种发现问题取向的治疗策略的转变开辟了一条新的途径。后现代思维认为剔除或修正个人对自我歪曲的认知或调整个人的情绪经验并不能达到治疗的目的, 人必须经由自我的创造与环境的互动才能建构真实的主体经验。正如要回答建构主义所提出人的存在意义是如何被建构的?”这

个问题时, 人不能单纯地被视为环境中的被动反应者, 人要有能力把自己视为主动创造者, 从主体经验中超越内外自我的限制。这正是后现代社会的主体精神与价值。焦点解决短期治疗正是受到后现代思维影响而产生的一种新的治疗模式, 认为个案的问题并非是独立的客观事实, 而是通过与个案的交谈, 在言谈间逐渐呈现出来, 这个建构出来的互为主观的现实才是重要的。 此外, de Shazer 及Berg 等人创建的焦点解决短期治疗模式还受到催眠心理治疗大师Milton Erickson 及心智研究社(Mental Research I nstitute , 简称MRI) 系统观的影响, 主要体现在两个方面: 一方面, 他们相信人本身已拥有解决问题的能力, 当寻求协助时, 往往为眼前的问题所困扰, 在以往无效的方法里不断打转, 故此要善用个案已有的潜能, 并且加以发挥。另一方面, 他们把治疗的焦点放在探讨问题不发生时的状况。如系统中有黑”(问题发生的互动), 有白”(问题不发生时的互动) , MRI 传统的作法是从黑的部份修改, 但SFBT 的作法却是从白的部分扩展, 由于整个系统是固定平衡的, 一旦白的部分扩大一些, 黑的部分就减少一些; 白的部分增加一点点, 整个系统的改变就发生了。 再者, 随着西方心理治疗费用的上升, 以及心理治疗渐渐成为精神健康保险制度的范围之一, 治疗师们就力图寻求一种更短、更快速、有效地解决模式, 这也促成了焦点解决短期治疗模式在西方社会的普及化与广泛应用。 二、SFBT 基本理念