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【领导干部执行力之七】从执行力到执行力文化
本文来源于:中国公选拔考试网

在监狱工作中,落实是一个极具辩证意义的词汇。一方面,我们必须抓好落实,靠落实制度保安全,靠落实制度促发展,另一方面,虽然逢会必讲抓落实,虽然抓落实的重要性人人皆知,虽然抓落实的方法与手段不断发展,但现实工作中,总有制度不落实问题、难落实现象如鬼魅般如影随形,于是,抓落实与不落实形成了这样一个怪圈,前者要战胜后者,后者却总不肯“俯首称臣”。当前,伴随着监狱体制改革的不断深入,监狱工作标准越来越高,要求越来越严,要实现可持续发展,必须深入剖析“落实难”问题,努力增强监狱工作执行力,硬化、强化落实保障。
一、影响落实成效的主要阻碍因素
(一)领导干部队伍建设客观失衡是影响落实成效的首要因素

工作抓得好不好,制度能不能落实,领导者是首因。当前,虽然领导干部队伍的主流是好的,是胜任的,但不可否认,领导干部队伍建设发展还不平衡,在少数领导干部身上确实存在一些问题,对抓落实产生了负面影响,主要表现在:

1、知识更新上,少数领导干部缺乏一以贯之的学习精神,或学习不主动,持被动应付态度;或学习不系统,局限于上级精神,较少涉猎现代管理学等新兴学科;或学习不深入,蜻蜓点水,一知半解,实际能力与工作需要差距较大。

2、思想理念上,在监狱工作格局已经发生深刻变化的形势下,少数领导干部习惯于传统的观念和方法,不能从新视角、用新观念、以新对策来分析、认识、解决新情况新问题,开展工作凭“老底子”,解决问题靠老经验,思想滞后。

3、工作方法上,落实上级精神方法简单,以文件落实文件“空对空”,以会议贯彻会议“上下一般粗”,与本单位实际情况结合不紧,缺乏创新,缺乏针对性。

4、工作作风上,少数领导干部既是制度的制定者,同时又是制度的破坏者,口头上一套,行动上另行一套,将“命令”凌驾于制度之上,不仅造成制度执行标

准的不统一、不规范,而且也损毁了制度的权威性;也有的下基层调研少,与民警谈心少,了解狱情少,亲力亲为少,高高在上,作风不实;还有的事无巨细,事必躬亲,虽然其敬业精神无可厚非,但这并不符合层次管理原理,既分散了各级领导协调指挥和统筹抓“总”的精力,也于无形之中限制了基层的创新空间。
(二)制度建设相对滞后是影响落实成效的基础因素

伴随着新的监狱体制的逐步建立,旧的格局已经打破,但制度建设没有紧跟上去,主要表现在:1、“老”:一些制度的建立有其特定的时代背景,迎合了当时的工作需要,但已不能适应新形势、新要求;2、“缺”:过去没有制度规定,现在新的规范性制度尚未出台,民警在工作实践中凭经验办事,跟着感觉走,难以符合规范执法的要求;3、“散”:目前正处在新旧体制交替的特殊时期,


出于工作需要,一些监狱制定了大量新的制度,其中一部分明显具有临时性、过渡性特征,甚至于相抵触、相矛盾,缺乏系统性和规范性。
(三)管理机构“头重脚轻”是影响落实成效的关键因素

1、从运行体制上看,经过改革,传统的监狱管教部门细化为六个职能科室,而基层仍然延续旧的管理模式,执行以监管安全、劳动生产为基础的带班制度,形成了管理上的适应性矛盾:一方面,职能科室各自追求管理效果,任务布置多,检查考核多,书面材料多,政出多门,事务时有重叠,另一方面,基层始终处于应急状态,根据管理长度理论,当一个人处于超负荷状态之中,他不可能高效履行职责。

2、从机关配置上看,一些监狱机关比较臃肿,人浮于事,根据管理学上著名的苛希纳定律,实际管理人数超出最佳人数越多,工作效率反倒越低。

3、从运行效率上看,有研究显示,处理一个文件只需要几分钟,但耽搁在中间环节的时间却能长达数天。这一问题同样存在于监狱工作中,一件很普通的事情,时常却要经过反复研究、多级审批,待到审批下来,情况已然发生变化。
(四)激励机制不够科学是影响落实成效的深层因素

1、用人机制上,确有少数领导表面上强调任人唯贤、唯才是举,但实际上,或是情面至上,任人唯亲,关系第一,搞小

集团、小圈子,或是论资排辈,以至于“平者不让,庸者不下,能者不上”。

2、驱动机制上,当前,一些监狱在分配上基本仍采取职级式的平均分配方式,不论贡献大小,看实绩多少,好与差无本质区别,工作出色的民警在待遇上有的反不如平庸者,甚至有了“关系+才干=成功”之说,挫伤了民警的工作积极性。
(五)警队素质的适应矛盾是影响落实成效的根本因素
从目前监狱民警队伍的现状来看,存在着“五个不适应”的矛盾:即

民警的知识结构不适应新要求、思想观念不适应新变化、方式方法不适应新形势、工作能力不适应新发展、执法水平不适应新的工作格局。
二、切实加强执行力基础建设,硬化落实保障

执行,《辞海》释之为:把政策法令或计划等付诸实施。相对落实,执行是将政策法令落到实处的具体行动,是将施工蓝图建设成为高楼大厦的切实举措。由此引申,执行力,即把政策法令或计划等付诸实施的能力。关于执行力,微软公司董事长比尔.盖茨谈道:“在未来的10年内,我们所面临的挑战就是执行力”。《华尔街日报》评论“执行力”是“当今时代最具操作性的最先进的管理思想。”

事物具有普遍性特征。虽然监狱不同于社会企业,但同样需要先进的管理思想,同样必须学会、运用、实践执行力。
(一)加强领导干部队伍建设,为执行力作出领导保障

1、要切实增强领导干部的八种能力:一是调研力,建立各类调查研究渠道,广开视听,汲取来自决策层之外的思想,对各类事物作出准确的判断。二是洞察力,当前,监狱体制改革进入了“深水区”,新情况新问题层出不穷。面对改革环境的不断变化,领导干部能否作出正确决策是决定改革成败的重要因素,其前提就在于领导干部具备较强的洞察力,准确认识把握事物的本质及其发展变化的趋势。三是创始力,能够顺势而为,开创新概念,建立新思维,运用新技术,创造新手段,打造新格局。四是谋断力,具有全局性的目光,能够拿捏轻重,掌握缓急,清楚哪一个东西必须现在做,哪一些东西可以以后做,哪一些东西可以授权给别人做,哪一些东西必须亲自做,控制好工作节奏。五是前瞻力,能够准确地对事物未来发展

变化作出预测和评估,站高看远,未雨绸缪。六是凝聚力,如马洛斯的需求层次所说的,人性的最高需求是自我实现的需求。为领导者,要善于抓住民警自我实现的需求,学会授权,给予信任,使其感受到存在的价值,进而激发其潜能。七是感召力,领导干部既是制度的制定者,还应当是制度的捍卫者,以身作则,严格律已,模范执行,以身正促令行。解放战争中,共产党指挥官总这么喊:“同志们,跟我来。”国民党的指挥官则这么喊:“弟兄们,给我冲。”最后的执行效果就是共产党夺取了江山,国民党退缩到台湾。这便是亲力亲为、以身感召的力量。八是自制力,树立正确的政绩观,敢于面对现实,勇于承受压力,控制自身的情感,实现自我超越。

2、要切实加强和改进领导干部作风建设,教育、督导其学会处理好五个关系:一是学习与经验的关系,经验固然重要,但对之不能迷信、盲从,“才须学也,学须静也”。领导者要把学习的重要性上升到为修身启智明理、为党的事业负责、为单位建设负责的高度上来,学会总结经验、发展经验、创造经验,不断地“充电”、“造血”、“吸氧”。二是理论与实践的关系,领会精神求“透”、了解下情求“深”、上下结合求“准”、办法措施求“实”,在发现问题、解决问题的实践中实现认识的飞跃、理论的升华。三是形式与内容的关系,深入基层,立足一线,讲实话,办实事,报实情,求实效。四是主观与客观的关系


,一切从实际出发,尊重客观规律,统而有方,分而有度,抓一件是一件,落实一件成一件。五是个人与整体的关系。领导者要增强抓大事的意识,方向上,把主要精力用在谋划、统筹、督查方面,明确任务、要求、标准、时限、责任、赏罚;内容上,主要是把方向、理思路、抓班子、带队伍、多协调;方法上,宏观调控,微观细控,抓好统管与分工的结合;基础上,该亲自的才亲自,防止自己“忙乱”、别人“乱忙”的负效应。
(二)建立唯实、高效、完善的制度体系,为执行力作出制度保障

1、把握原则,增强制度的依法性。监狱是国家的刑罚执行工作,监狱的一切工作都应在法制的轨道上运行。因此,加强制度建设,必须严格遵循法理法义,不可悖离法律规定。

2、深入调研,增强制度的唯实性。当前,制度的制定者必须深入调研,理性思考,弄清三个问

题:一是新旧制度究竟在哪些方面相矛盾;二是旧的制度究竟在哪些方面需要改进或是撰弃;三是新制度究竟与现实工作要求尚存在哪些差距。唯此,方能明确制度建设的重点与方向。

3、科学整合,增强制度的融合性。监狱领导机构由多个部门组成,各自履行职能,进行制度建设,彼此之间难免相矛盾、相抵触。因此,必须注重整体功效,对各部门制定的制度进行规范性整合,使各部分既有分工、互不冲突又相互联系、协调配合,进而构建起关联的、科学的现代监狱制度体系。

4、不断创新,增强制度的发展性。制度建设必须随形势发展而发展,随情况变化而变化,不断创新,与时俱进。
(三)精兵简政,为执行力作出机构保障

1、精减机关职能科室设置,经过一段时期的改革实践,笔者认为:监狱设置六个管教职能科室,不仅没有提高工作效益,反而出现了令出多门、文出多门等问题,建议简政增效,仅设立狱政管理科、教育改造科和劳动改造管理科。
2、压缩机关警力配置,按需设岗,强调一岗多能,将富余警力分流、充实基层。
3、推行扁平化管理,逐步试点、推广监狱二级管理。
(四)完善用人、奖罚机制,为执行力作出机制保障

1、科学选拔、任用各级领导干部。一要明确用人需求,看清楚这一职位到底对任职者有何要求。二要坚决破除情面观念、关系思维的影响,大胆起用与自已个性、政见非常不同的人,不能凭好恶仅用自已喜欢的人。三要用全面的观点看人,在考察人才的过程中,既要看到优势,又要看到缺点,进行综合评估,同时,多听取各方面意见,获得最全面的信息。四要建立正确的用人机制,人才往往会埋没在人群之中,不在一定的位置上,不给一定的机会,难见其才,因此,必须通过测评、竞争等形式给予其展示的舞台。五要坚持不拘一格降人才的观念,破除论资排辈的陋习,破除条条框框的束缚,大胆启用人才。六要打破干部任用上的“铁饭碗”,通过转岗、降职、降级等方法,畅通干部上下渠道。

2、建立科学、系统的绩效奖罚制度。一要确定绩效目标,目标本身一定要清晰,可度量、可考核、可检查,不能模棱两可;二要明确时间表和责任。三要开展绩效考核,

作出一定时期内绩效考核,同时,注重日常观察,运用显性以及隐性的手段记录行为,形成书面记录,综合评价;四要建立绩效评估机制,客观评价民警的绩效,并将绩效评估与政治、经济待遇挂起钩来,体现区别,奖优罚劣。
(五)打造学习型组织,为执行力作出素质保障

学习型组织有着崇高而正确的核心价值、信念与使命,具有很强的生命力与实现梦想的共同力量。要打造学习型组织,首先,要实现层次扁平化,打破层级思想的束缚,将决策权往基层移动,建立一个平等的、畅所欲言的、开放的组织环境,尽可能让民警面对拟决策事项,扩大其参政议政权,激发其学习兴趣。其二,要实现设施现代化,建设多媒体电化教学系统,运用信息化技术,推行远程网络培训。其三,要实现师资专业化,建立一支专业型的师资队伍,采用案例教学、情景教学、模拟式教学等灵活多样的教学方法,促进教育质量的提高。其四,要实现学习制度化,建立领导干部任职资格培训考评、专业岗位任职资格培训考评、学绩评价等制度。其五,要实现组织咨询化,建立学习互动平台,民警可以彼此询问、学习,实现工作学习化、学习工作化。其六,要实现系统开放化,面向社会,面向公众,激发学习的外驱力、危机感。
三、将执行力升华至最高境界——执行力文化

文化是一种理念,又是一种信仰,还是一种规范,具有极强的渗透力、感染力和贯穿力。对于一个组织来说,如果将执行制度定格为“硬管理”,那么其内部文化则如同一只“无形”的手,实施“软管理”。这两者之间是关系紧密的一对因素,将其截然分开就会导致非此即彼的管理极端主义。因为人是活的,制度是死的,无论制度有多完善,肯定还是会有缺陷,如果执行者和被执行者于内心不赞成或反对这些制度,那么制度再完善执行起来也会变味。因此,管理的关键不在于“被动执行”,让想犯错的人没有机会犯错,而是在于“主动执行”,通过塑造一种文化,让有机会犯错的人不愿意犯错,这便将执行力升华到了最高境界——执行力文化。
那么,现代中国监狱需要何种执行力文化呢?

首先,现代中国监狱必然传承中国传统文化。中国是一个有着五千年悠久历史的文明古国,传统文化源远流长,底蕴深厚,各种管理精髓更是思想深遂,博大精深,其要义在于“平衡”

之道,将原则与灵活、理性与感性等看似矛盾的管理因素融于“道”中,将“自律”与“他律”有机结合,使理性与感性相生相融。中国监狱作为中国社会的一部分,必然受到传统文化的熏陶和影响,需要打造这种情理交融的执行力文化。

其二,中国监狱是刑罚执行机关,具有法定性、强制性等特征,实行准军事化管理,这就决定了在中国监狱的执行力文化中,理性要高于感性,一切都必须在法治的轨道上运行。

其三,中国监狱的主要任务是将罪犯改造成为守法公民。中国监狱的人民警察既是管理者,必须严格地执行刑罚,同时,又是教育者,需要柔性的一面。因此,重理性不等于轻感性,必须对感性给予足够的重视。
因此,基于以上认识,应从以下几个方面打造中国监狱特色的执行力文化:
(一)领导层面的雁行文化、情感文化

1、雁行文化。众所周知,群雁是非常有纪律的“团队”,在头雁的带领下,以“品”字编队整齐有序地向目标飞翔。其中,头雁发挥了核心作用,不仅引领方向,而且飞在最前,将群雁凝聚成一个团结的整体。喻之于监狱工作,我们需要的正是如头雁般的领导者,其要义正在于飞在最前、亲力亲为。为此,领导干部必须先学、先思、先干、先律,将自已塑造成为学习型、创新型、勤政型、自律型干部,树立标杆,作出示范,引领方向,以强大的个人魅力凝聚人、激励人。

2、情感文化。重视情感是中国传统文化的重要内容。仁者爱人、厚德载物、尊师重教等传统情感理念成为中国人信奉的至理名言。中国人把情作为交往纽带已经成为了一种定势。监狱机关也毫无例外地必然融入到这种情感文化之中。当然,由于监狱主体和客体的特殊性,认识情感文化,应当从两个层面来认识:第一,在民警层面,警队是军事化管理的警队,有着严明的纪律和严格的要求,同时,监狱人民警察也是有血有肉的人,有着与常人一样的物质、精神追求,同样会遇到各种各样的困难和问题,同样需要情感交流和关心爱护。为领导者,如果只重视从严治警,却忽略从优待警,那么就难免失去亲和力,疏远与民警的距离,甚至与民警形成对立,甚至是矛盾。现在,由于种种原因,部分民警已产生这样一种认识:“犯人事大,民警事小,死个犯人惊天动地,民警出事无关紧要”,长此以往,则难免让

民警灰心颓丧,失去信心,丧失动力。因此,领导干部必须对民警需求给予足够的关注;在物质上保证基本待遇到位,在精神上奉信“团结紧张、严肃活泼”,多与民警交流思想,多开展一些丰富多彩的文体活动,与民警同娱同乐,拉近彼此间的距离,和谐人际关系;在生活上急民警之所急,想民警之所想,想方设法、千方百计为民警解决实际困难,让其感到关怀与温暖,进而产生勤奋工作的精神动力;第二,在罪犯层面,我们改造罪犯,不仅要重塑其世界观、人生观、价值观,同时,还要对之实施情感教育,矫正其扭曲的心灵、低落失常的情感,在此方面,为领导者当遵循雁行文化的要义,亲力亲为,率先垂范,营造一个人人“重视情感教育、崇尚情感教育、参与情感教育”的氛围。
(二)意识层面的价值文化、道德文化

1、价值文化。价值文化所要解决的是共同价值观的问题,因为无论是任何组织,都会面对一对十分难解决的矛盾:追求的目标是“利益”还是“崇高理想”。如何将这一矛盾解决好?世界五百强之一的默克制药公司给了很好的诠释,它的企业使命就是“保存和改善生命”,而不是为了赚钱。他们认为,赢利并不是企业的原始目标,企业不能只因为钱而存在,必需有超越金钱之上的力量支撑企业生存下去的理由,将企业中人的精神发挥调动起来,让工作变得有意义,这就是他们的核心价值观。同样的道理,我们抓监狱工作也必须要有崇高的理想,而不是目光短浅,只看到监管安全是不是“四无”,劳动改造究竟创造了多大的经济效益,否则,监狱民警的目光难免短浅,理想难免平庸,动力难免匮乏。那么我们应当树立何种理想呢?笔者认为,从监狱的目标和任务来看,“提高改造质量,预防和减少犯罪”应当成为我们的崇高理想,我们的一切工作都应当围绕这一崇高理想来展开,使之成为民警共同追求的价值目标,进而上升到一种更高的精神境界,成为民警奋进的强大精神驱动力。事实上,当我们朝着这一目标迈进的时侯,表面上我们没有追求近期利益的最大化,但监管安全系数、劳动改造效益都会随之提高,这就是现代管理哲学。

2、道德文化。客观上讲,民警职业道德建设应分为两个层次:一是整体公德,有必要制定《监狱人民警察职业道德规范》,并模范执行;二是专业职业道德,例如,心理矫治、法律援助等工作都有其特定的职业道德,必须严格遵守。
(三

)管理层面的警营文化、精细文化、绩效文化、互动文化

1、警营文化。如前如述,监狱与社会企业不同,是国家的刑罚执行机关,实行的是准军事化的管理,理性必然高于感性,硬文化必然要占到主导地位。为此,我们虽然强调从优待警,但其前提恰恰是要从严治警,把“严”摆在重中之重的位置。这一个“严”字,一是要体现在执行语言上,一方面,执法语言必须严谨、准确,符合执法环境,决不能模棱两可或是曲解法理法义,同时,必须文明、规范,决不能“出口成脏”、自毁形象;二是要体现在执法行为上,一方面,警察要有警察的样子,要有军人的形象,通过制定《监狱人民警察行为规范》,确立“行如风、坐如钟、立如松”式的标准,形成强大的形象魅力,同时,必须严守法律规定,绝不能有打骂、体罚、虐待罪犯的行为发生。

2、精细文化。大凡成功企业,都有自已的执行理念,象海尔提出的“管理无小事”、隆鑫集团提出的“细节决定成败”理念等等,其精髓都在于关注细节、注重小事,极具启迪、借鉴意义。当前,一方面,押犯结构发生了重大变化,涉枪,涉毒,涉黑以及暴力性犯罪和二进宫的罪犯大量增加,反改造行为具有明显的纠合性、团伙性、顽固性和反社会性,在这一严峻的狱情形势下,精细化管理更显重要。工作中,我们必须树立精细理念,从一个个细小的环节入手,从一项项具体的职责着眼,实行精细化管理,将一项项工作做精做细。

3、绩效文化。一个监狱是否有生机和活力,绩效文化是否健康至关重要。关于绩效文化,虽然前面已有阐述,但笔者认为有必要再提出两个观点:一是要勇于处理绩效差的民警,特别是在干部任免上,当免则免,绝不能迁就、含糊,否则,只会损毁领导者形象,丧失活力;二是要勇于奖励绩效好的民警,这个奖励可以是政治上的,也可以是经济上的,但一定要奖,如果不奖,很可能让民警丧失原动力。这两件事看似简单,但做起来很难,因为中国人讲究“中庸”,喜欢“平衡”,不过,“中庸”和“平衡”一定要建立在公正的基础上。

4、互动文化。防民之口,甚于防川。对于一个监狱来说,如果领导者怕民警说话,不让民警说话,那么这个单位必然自闭、保守,如“死水一潭”,如果领导者注重与民警对等沟通,善于听取各方面意见,则能激发民警的参与感、价值实现感,进而激发其潜能

。为此,有必要加强互动文化建设,搭建领导与民警的互动交流平台:一是要深化民主议事会制度,给予民警“说”的机会与权利,搭起一个让民警参政议政、实行民主管理的平台;二是要建立民警交心谈心制度,无论是监狱领导、监区领导,都应当把与民警交心谈心作为一项日常的重要工作,了解民警思想,倾听民警意见,掌握民警动向,通过互动促成一种和谐的氛围,通过互动化解矛盾和危机,通过互动建设一种民主文化。



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