20111芜湖人才市场需求分析报告
芜湖市2011年第一季度人力资源市场供求状况分析芜湖市人力资源服务中心王晟 2011-03-30
2011年第一季度，我市场改进了统计方法，精简了在一个季度周期以内重复进场招聘的单位提供的岗位数，（因为我市场从周一到周六每天都举行招聘集市，有许多用人单位一次连续预订几天之内的招聘会，而提供的岗位完全相同，以致许多用人需求被重复统计）。因此，从表面数字看，我市场本季度的供求情况相比去年第四季度有较大幅度的回落。实际上只是减少了被重复统计的岗位数量，供求整体形势并未发生多大变化，总体状况仍然是供大于求，部分行业、企业和岗位始终人才难觅，结构性招工难、用工荒的形势依然严峻。
一、供求总体情况
2010年底以来，我市积极贯彻落实人社部《关于开展2011年公共就业人才服务专项活动的通知》（人社部函[2010]32号）精神，加强公共就业服务。在做好每周六次的固定集市招聘的基础上，我们积极举行了多场专场招聘会：春节前夕我中心与市残联共同举办了“芜湖市2010年残疾人就业援助专场招聘会”；今年2月11日（周五）举办“春风行动”—返乡农民工专场招聘会；3月4日（周五）举行了“庆三八·送岗位”妇女就业专场招聘会；3月11日（周五）“承接转移，才聚江城”—芜湖市2011年高校毕业生春季公益招聘会。全力引导特色人才与行业的对接。
同时，我们还经常放弃部分休息日，为某些急需用工企业举行了“周日特色专场招聘会”。如2月20（周日）德尔福派克电气系统有限公司专场招聘会；3月13日（周日）和3月20日（周日）两次为芜湖欧亚达家居市场管理有限公司举行了特色专场招聘会，每场有300人入场应聘，80多人达成就业意向，招聘效果显著。我市场尽最大努力发挥了配置人才的基础性作用。
第一季度我市用人单位通过人力资源市场招聘的各类岗位共有84932个，进入市场的求职者有75268人，求人倍率为1.13，总体状况仍然是供大于求。（见表1）。
二、用工需求情况
1、第二、三产业需求旺盛，其中第三产业需求占主导地位
去年年底以来，我市陆续崛起了多家大型超市和星级酒店，如：上海大润发、欧尚超市、博兰泽餐饮大酒店、升辉西方财富大酒店等大型企业。芜湖地处长江之边，自古就是鱼米之乡，美食资源十分丰富，所以各类餐饮类企业、个体户蓬勃发展，特别是春节前后一段时间，餐饮业生意一般都比较火爆，故第三产业人数比例较去年第四季度上升比较明显，在三个产业分类中，用人需求明显占到主导地位。同时，我市的机械生产与制造、电子电器等传统重
点企业用人需求也十分旺盛，如我市一批知名企业：奇瑞汽车股份有限公司、美的集团、三安光电股份有限公司、中达电子有限公司等操作工需求缺口都比较大，我市场积极帮助他们联系赴亳州、长春等地招聘；为他们开设长年固定招聘摊位；在我网站最醒目的位置全年滚动这些企业的招聘信息；积极联系与我市高校进行深度校企合作等；通过这一系列方式，千方百计为他们引进人才，但总体效果一般，到目前为止，第二产业的供需矛盾依然存在。芜湖市今年第一季度第一产业需求较小，第二、三产业需求人数所占比重依次为43.03%和56.80%。从总量结构看，第三产业用人需求占主体地位。(见表2)
按产业分组的需求情况图示
2、各行业用人需求不平衡
从行业需求看，80%的企业用人需求集中在制造业、建筑业、住宿与餐饮业以及商业服务业。以上各行业的用人需求比重分别为19.24%、14.52%、8.98%和19.10%。与上季度相比，制造业、住宿餐饮业以及商业服务业用人需求持续旺盛，而交通运输、计算机服务、金融等行业的需求也在本季度上升，显示了我市经济全面发展的良好势头。但同时采矿业、科学研究、技术服务和地质勘查、公共管理和社会组织这些行业的需求总和还不到总需求的3%，行业用人需求明显不均。 (见表3)
按行业分组的需求情况图示
3、企业用工占主导地位
从用人单位看，企业依然是用工的绝对主体，所占的比重达到86.84%。其中私营企业、股份有限公司和有限责任公司是吸纳就业的主渠道，用工需求分别占需求总量的12.40%、
24.68%、27.59%。个体经营企业因为可以随时根据市场行情而调整，灵活多变，发展也十分迅速，用人需求也比较大，占到总量的6.62%（见表4）。
按照用人单位性质分组的岗位需求情况图示
4、专业技术人员、技术成熟人员需求稳步上升
从各类职业的需求状况看，用人需求主要集中在商业和服务业人员、办事人员、专业技术人员，所占比重分别为49.47%、11.96%、10.84%，三者合计占到总需求量的72.27%。单位负责人、专业技术人员岗位对求职者的能力和专业水平的要求较高，而市场上能匹配岗位的求职者不多，相反求职者愿意从事商业服务的也不多，认为工作不够体面，劳动强度大，工资也相对不高，所以这类岗位难以引起现在的80后、90后青年的关注。故求人倍率最高，达到1.28。(见表5)
按职业分组的岗位需求人数
三、人力资源供给情况
1、外来务工人员较去年第四季度大幅增加
今年第一季度，在我市场求职的外来务工人员较之去年第四季度增幅比较明显，因为岁末年关，外来人员大多早早回乡与亲人团聚，而在春节过后再大量外出求职。所以，在本季度求职人员中，新成长失业青年、外埠人员、本市农村人员所占比重都比较大，分别占到69.18%、14.25%、5.16%，明显超出其他类别的求职人员。在我市，所有外来务工人员均享受本地求职者同样的服务和权利，为外来务工人员提供了良好的就业环境，这在一定程度上成为了吸引外来人员到我市就业的重要因素。
另外，由于部分企业未能及时顺应形势，适当提供人员工资，所以造成了本季度我市就业转失业人员人数略有上升，占到总体比重的10.53%(见表8)
2、人力资源供需性别比例基本持平
从对劳动者的需求看，对求职者有性别要求的人数中，女性需求比例和男性需求比例基本持平，与上季度相比性别需求所占比例也基本持平，与上季度相比性别需求所占比例也基本持平，继续延续上季度形势。从求职者的性别结构来看，男性求职者比例略高于女性，男性占到51.87%，女性占48.13%。这表明相对来说，男性求职者的流动性相对较大。从供求状况对比来看，男性和女性的求人倍率分别为1.10和1.16，两者都是需求大于供给的状态，女性的求人倍率略高于男性求人倍率。 (见表9)
3、人力资源结构呈现成熟化
从表10的数据可以看出，91.17%的用人需求对求职者的年龄都有要求，其中25-44岁的年龄段的求职者构成单位用人需求的主体，占到总体需求的80.3%，其中对25-34岁的求职者需求占到21.90%，对35-44岁之间的求职者需求占到58.39%。与上季度相比，对35-44岁这个年龄段的求职者需求明显增多，这说明我市多数企业已经步入成熟，各行业注重深加工、精细加工。熟练的，具有一定工作经验求职者在本季度的人力资源市场上最受欢迎。求职者的年龄构成与用人需求基本一致，因此我市企业的用人需求本季度不存在根本性恐慌。（见表10）
求职人员按类别分组情况图示
4、求职者文化水平逐步提高
从求职者的文化程度来看，高中（包涵职高、中专）大专和本科文化程度的求职者是人力资源市场求职的主体，占全部求职者的96.02%，其中高中（包涵职高、中专）占35.71%、大专占27.42%，本科占32.89%。这与我市高校资源丰富，职业教育发达的状况是分不开的，从本季度开始，大量高校和职高毕业生开始到人力资源市场试水，为即将到来的6月份的毕业离校而努力准备。
大量的毕业生进入市场，一方面给我市企业选择人才提供了充分的资源，另一方面，部分毕业生受“先就业后择业”观念的影响，岗位的稳定性不够。需要我市用人单位进一步改善用工环境，适当提高工资待遇，才能真正留得住人才。（见表11）
5、用人单位对求职者的职业技能水平的要求提高
从用人需求对技术等级（或职称）的要求来看，对技术等级有明确要求的占总需求人数的95%（大部分企业用人一般都要求具有一定的工作经验），其中对一、二级技师和初、中技术职称的需求相对比较强烈，分别占到总体的18.14%、15.14%和17.60%、12.40%。与上季度相比，用人单位对求职者的职业技能水平的要求略有提高。（见表12）
四、岗位需求与供给情况排名
按需求大于求职缺口最大的前五个职业分组人数来看，本季度机械制造工、操作工缺口最大，缺口数为9260人和13970人，求人倍率高达10.85和3.65。另外，销售人员、服务人员和后勤保安类人员的需求也十分强烈，求人倍率分别达到3.80、6.45和7.89.因为以上行业主要是一些技术工种和服务性行业，一方面，各地人力资源市场需求都比较大，另一方面愿意从事的求职者较少，造成缺口长期较大。
按需求大于求职缺口最大的前五个职业（职业小类）
需求小于求职缺口最大的前五个职业中，能源开发人员和律师是缺口较大的职业。
按需求小于求职缺口最大的前五个职业（职业小类）
本季度我市部分重点企业用工需求情况排名
五、当前我市出现结构性招工难的深层次原因及对策
从去年第四季度以来，我市开始出现结构性招工难，虽然我市场每周六天都举行招聘集市，但是仍有大量企业天天排队等候办理招聘。出现这种情况不是偶然的，其深层次原因如下：
一、随着我市皖江城市带承接产业转移示范区战略建设的深入推进，部分重点企业纷纷抓住机遇，扩大生产，劳动密集型项目增多，对技工、熟练工人的需求大幅度提高，随着工业的快速发展，与之配套的服务业和商业类企业也迅速崛起，同时也需要大量年轻的服务类人才，但我市人力资源总量有限。
二、虽然我省是传统的劳务输出大省，劳动力资源丰富，但总体素质偏低，且主要集中皖北宿州、阜阳等地。这些地区的劳动力平均受教育年限只有3-7年。一方面，职业教育起步晚，规模较小，虽然有技工学校、教育系统、社会力量办学，但职业技能培训体系的构建相对滞后。使得丰富的劳动力资源未能充分得到正规培训，无法及时适应企业和经济发展的要求；另一方面，皖南各市如合肥、马鞍山等地与芜湖情况也比较类似，都急需技能性人才，特别是江浙沪等地的用人单位也看准了皖北的人才储备，用各种优厚的待遇尽力吸引我省劳动力就业。因此，现有的人力资源特别是劳动力资源还不能适应突然加大的需求，这种现象直接导致了近半年来出现的结构性招工难，用人荒。
三、本市、县农村大量劳动力外出务工愿望降低。随着各县、区招商引资力度的加大，各地乡镇企业也得到了蓬勃发展，很多农民工和农村青年男女，不需要外出，在自家附近就能获得较好的就业机会，工资待遇并不比市里大型企业少多少，而且可以经常与家人团聚。外出务工的愿望也就大大降低了。例如，一直以来，市内缝纫工就十分稀缺，缝纫工都到哪里去了呢？在我市三县的乡镇里，聚集了大量的缝纫女工组成的家庭作坊，她们不用外出，在家里就能接到沿海服装加工企业的订单，当然不会背井离乡外出就业了。
四、就业公共服务功能不完善，各项创业支持、用工保险等政策还有待进一步完善。当前人力资源市场发挥了相当的配置人才的主导作用，但由于信息化程度、网络建设相对滞后，信息不对称，现有的信息网络还不能满足大区域范围的工作要求，市与县之间、镇与镇之间难于实现资源共享，难于实现资源调度和科学、有序、合理配置。此外，缺乏对劳动力市场需求的客观调查，在就业人员的技能培训中存在着盲目性，结果在培训完后，难以实现就业。
五、部分企业招工“门槛”偏高，工资和待遇较低。据调查，招商引资企业的招工条件较高：一要年纪轻，都要求在35岁以下，有的限制在18——25岁；二要文化高。多数招商引资企业招工要求高中以上文化程度；三要专业技术人员、受过培训或有工作经验者。不少企业把目前存在的高校毕业生就业难当作降低用工成本、进而提高效益的主要手段，没有适时跟进工资标准和工作环境。在外商投资企业中，缺工严重和员工流失率高的现象主要集中在针织服装类和部分技术工艺要求高的电子、工艺品类企业。这类企业的利润水平较低，企业利润最大化主要靠降低人力成本来实现，因此员工工资普遍较低。同时工作生活条件普遍较差，缺乏人性化管理。有的企业工价确定和计薪方法不够合理、透明度不高，存在随意扣罚现象；有的企业负责人忽视企业文化建设，很少和员工交流，难以在员工中树立“爱岗敬业，以厂为家”的观念，工人离厂“跳槽”也就在所难免。
从长远来看，要解决这一难题，需要企业、务工者、政府三方面共同努力。
一、深入推进校企合作，建立多渠道的职业教育培训体系。良好的职业教育提高了务工者适应市场变化的就业能力，改进了教育系统的实用性，也大大节省了企业的成本和精力。首先，政府要加大投入以提高劳动力素质。出资建立农村劳动力就业培训基金和基地，免费
进行分类培训，为农村劳动力的素质提高奠定基础。其次，通过职业教育社会化提高教育质量与效益。劳动部门、教育部门、用人单位等紧密联系，及时了解市场需求情况，结合培训意向预测招收人数，设定培训专业，及时调整教学内容，培养“适销对路”的技术工人，使培训与市场需求相贴近。
二、推进城市用工相关制度创新。农村劳动力进城务工生活成本相对较高，还要承受语言和生活习惯差异、远离家乡和亲人等心理成本。政府应加快工业化和城镇化相结合，取消和杜绝各项对农民工的歧视性政策和管理行为，给进城务工者以平等的市民待遇。这种待遇包括户籍、子女入学、医疗、保障等方面与城市居民一视同仁，以及通过较宽松的滞留和居住政策、较公平的用工原则，提高农民工的经济社会地位，提高农民工参与地区建设的积极性。使农民务工的实际收入更高。
三、完善人力资源市场公共服务体系。首先，建立起社会化、高效率的就业信息网络。不仅新增劳动力与就业岗位之间存在着信息传递的需求，存量就业岗位与劳动力之间的优化重组也要求有充分的信息服务。加强基层劳动保障站的建设，强化乡镇劳务站的建设，发挥其在民工有序化流动方面的基础性作用；强化社区劳动保障站的建设，发挥其在城镇就业、失业人员登记、再就业基础调查方面的基础性作用；坚决维护劳动者的合法权益。在社会学的解释上，劳动者处于弱势地位，政府必须发挥公正执法和保护弱者的角色，完善劳动监察、劳动仲裁、劳动保险的制度，切实保障劳动者的合法权益。
四、极力改善本地企业用工环境，树立“以人为本”的企业发展观念。招工难，对企业无疑是警醒剂，仅仅依靠低廉劳动力成本只能赢一时之利，以人为本的思维才是企业科学发展的应有之义。要在技术进步、管理创新上求突破，在提升产品和服务技术含量的基础上提高产品附加值和市场价格，同时适时适度提高员工工资和福利待遇，促使企业在人力资源开发与企业发展及经济增长之间建立起良性互动机制。（一）建立合理的劳动报酬机制。合理确定工资报酬，并保证按时发放，不有意克扣，以稳住现有的熟练工人，吸引外来的技术工人。（二），改善工作环境和住宿条件。按照劳动法的有关规定，企业要为劳动工人提供安全、有利身体健康的工作环境，维持充足的工源（三）加强对在职工人的各类培训。在目前技工普遍难寻的情况下，企业采取有效措施加强对在职职工的技术培训。（四），实行人性化的管理。如倡导关爱员工、赏识部下的管理方法；开展丰富多彩的文体活动，增强企业凝聚力和员工归属感。