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基于西方劳资关系理论的企业和谐劳资关系的构建_姜寅英

基于西方劳资关系理论的企业和谐劳资关系的构建_姜寅英
基于西方劳资关系理论的企业和谐劳资关系的构建_姜寅英

基于西方劳资关系理论的企业和谐劳资关系的构建

姜寅英 张 谦 陈思莹 陈 镇

(西安财经学院,陕西 西安 710100)

【摘要】本文首先分别从宏观和微观方面分析了和谐劳资关系的重要性,然后在总结西方劳资关系理论变迁的基础上,提出我国在构建和谐劳资关系时应以一元论为主导同时结合多元论。文章的重点在于从企业层面探讨和谐劳资关系的构建,通过分析企业不和谐劳资关系的形成过程,提出通过政府导向作用和企业采用压力管理的方式达到劳资关系的和谐,并给出了构建和谐劳资关系的几点建议。

【关键词】西方劳资关系理论;压力管理;和谐劳资关系

一、构建和谐劳资关系的重要性

(一)和谐的劳资关系可以缓解社会矛盾,促进社会和谐

一份由国家级权威研究机构经历数年在全国范围内展开的抽样问答结论显示:日益尖锐的劳资矛盾已成为引发社会冲突的三大动因之一,而且与其它的两大动因相比劳资冲突是最容易直接引起社会冲突的。劳动者权益得不到保障会增大居民收入差据、导致社会矛盾激化。只有构建和谐的劳资关系,有效的保护劳动者的权益,才能遏制贫富差距的扩大,缓和社会关系的紧张,构建社会主义和谐社会的目标才可以实现。

(二)和谐的劳资关系能够使企业得到更好的生存与发展

劳动者的权益得到尊重和保护是劳资关系和谐的重要前提,从短期来看资方在这个过程中会比侵害劳动者利益时有可能增加成本,但从长远发展来看对企业是有百利而无一害的。因为如果劳动者在企业得到应有的待遇和认可,就会减少甚至避免许多不必要的压力,他们会以极大的热情投入到工作中,这对于提高生产效率、减少离职和各种劳动纠纷现象的发生是极为有利的。由此企业可以获取更多的财富,从而增强自身的竞争力。

对于劳资关系的研究始于西方资本主义国家,随着研究的深入形成了许多学派,对劳资关系问题形成了各自的理论,学习这些理论对构建我国企业和谐劳资关系有着重大意义。

二、西方劳资关系理论的变迁

马克思主义劳资关系理论是劳资关系的基本理论,其认为劳资关系是建立在生产资料私有制基础上的剥削与被剥削的不平等关系,是资方与劳方之间的一种对立和对抗的阶级冲突,这种冲突是不可调和的。工会的出现是劳方对资本主义制度做出的反应,这种反应是暂时的,是一种必然的产物,劳资关系的和谐必须通过改朝换代来实现。

接着多元劳资关系理论占主导地位,该理论认为劳动者和管理层之间存在矛盾。员工追求良好的福利待遇和公平公正的关心,而管理层追求生产效率和组织绩效的提高。由于两者之间存在着利益分歧,所以和谐的劳资关系需要通过政府和社会利用劳动法律制度、工会制度、集体协商和谈判制度,在效率和公平公正之间进行平衡来实现。

后来对于劳资关系的研究居于主导地位的是一元劳资关系理论,该理论认为劳资双方的利益从根本讲是统一的,组织成员具有共同的目标和宗旨,冲突的产生是不正常的,其强调通过管理策略对劳资冲突进行调解和控制。该理论对工会和集体谈判持排斥态度,认为不需要工会等第三方组织的干预。

对于劳资关系理论的研究,马克思主义劳资关系理论、多元劳资关系理论、一元劳资关系理论先后处于主导地位,这代表着一个大的研究方向,对于处在转型期的我国劳资关系的研究具有重要的启示。马克思主义劳资关系理论认为冲突源于阶级的对立,明显不符合我国的国情;多元论和一元论单独看过于片面,但具有值得借鉴的方面。本文认为对我国劳资关系研究应该顺着西方研究的大方向,以一元论为主导同时结合多元论。要研究和谐劳资关系的构建,首先我们有必要了解不和谐的劳资关系是怎样产生的。

三、有关压力管理的模型以及企业不和谐劳资关系产生过程的分析

(一)与压力管理相关的重要模型

1.工作要求-控制-社会支持模型

工作要求-控制-社会支持模型是一个在工作要求—控制模型的基础上进一步的发展得来的,关于工作场所的模型。其认为工作紧张性是由于员工面对高的工作要求和低的工作控制性,来自同事和上司的社会帮助可以减缓工作的紧张性。

2.付出-回报不平衡模型

付出-回报不平衡模型适应于各类职业,应用最多的是服务型行业。该模型认为,工作角色是个体需求和社会需求的连接纽带。金钱、社会尊重和工作机会(包括工作安全)与个体在生理与心理上的付出之间依赖于社会交换的互惠原则。工作可以从社会交换中获得回报,当付出与回报不对等时就会在情绪和生理上产生持续的紧张反应。

(二)员工压力引起企业不和谐劳资关系过程的分析

1.员工的压力过大将导致企业不和谐的劳资关系的发生

在世界范围内,由于工作压力引发的法律诉讼问题越来越多,最终往往以企业的高额赔付而告终。例如在英国每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失竟然达到了英国整个GDP的10%。国内工作压力过大引发的员工赔偿问题也越来越多。其中来自国家安全生产监督管理局的一项调查数据显示,中国每天要产生5000个职业病人,中国的企业界每天都为他们支付约2000万人民币的损失。此外过大的工作压力也会提高员工的离职率。

2.过大的压力是由于企业对劳资关系的本质认识不足和管理不善造成的

当企业没有认识到劳资双方根本利益的一致性时,往往将人力资源视作一种成本,为了缩减成本采取一些侵害员工利益的行为。具体表现在劳动合同方面,企业用工合同不规范或没有用工合同;在劳动报酬方面,超时劳动且报酬极低、随意拖欠和克扣工人工资;在劳动安全与卫生方面,漠视安全生产;在社会保障方面,缺乏基本的社会保障体系等。这些侵害员工利益的行为都会使员工产生不安定感,带来生活压力。企业管理不善,比如岗位设计不合理、企业文化不和谐、薪酬不公平等都会增加员工的压力。

四、构建和谐劳资关系的建议

由上文的分析得出不和谐的劳资关系是由于企业对劳资关系的本质认识不足和企业管理不善所引起员工的过度压力导致的,所以构建和谐劳资关系主要应从政府引导企业正确认识劳资关系和企业加强自身管理缓解员工压力两方面做起。

(一)充分发挥政府在协调劳资关系中的导向作用

根据一元劳资关系理论,劳资双方的根本利益是一致的。企业只有认识到双方目标的一致性才可能避免漠视员工利益的短期行为,真正从员工的角度考虑问题,而现实中企业往往认识不到这一点,这就需要政府发挥导向作用。首先政府可以通过加强正面引导,多宣传先进企业劳动关系和谐稳定的典型经验,多树立正面形象发挥舆论导向作用,引导企业使其认识到劳资双方根本利益的一致。其次政府应建立和健全劳资关系方面相关的法律法规,在法律上为改善劳资关系提供制度规范和行为规则。同时加大监察力度,定期或不定期检查企业在工时、劳动安全保护方面的具体实施情况,通过对违反劳动法律规定、侵害劳动者权益的企业依法进行惩罚来使企业认识到劳资双方利益的一致。

(二)做好人力资源规划

人力资源规划是人力资源管理的起点,要做好压力管理首先要做好人力资源规划。岗位分析是人力资源规划的重要组成部分,岗位分析最终形成工作说明书,工作说明书中对岗位人员的任职资格有明确的要求。虽然不同岗位从业人员需要承受岗位所固有的压力,但在工作说明书中很少涉及不同岗位对压力的要求。同时不同人的压力感知能力和应对能力是不同的,任职资格中没有涉及不同岗位的压力要求有可能导致企业招聘到与该职位不匹配的员工。此外这还会影响到企业培训的作用,如果企业没有招聘到跟岗位匹配的员工可以通过培训来弥补,若任职资格中没有明确规定每个岗位对压力的要求,会大大减小培训的针对性。所以说岗位分析中考虑到不同岗位对于人员的压力需求非常重要。

(三)设计公平合理的薪酬体系

增强薪酬管理指标体系的科学性和规范性,可以在很大程度上缓解压力感,这可以从付出—回报不平衡模型中找到理论依据。薪酬主要是对人力资源所付出的体力劳动和智力活动的一种回报。薪酬体系的公平合理性体现在两个方面,一方面是薪酬体系设计的依据所包含内容的全面性,即不同岗位薪酬的设计(下转第287页)

的目标体系之中。借鉴发达国家高校就业指导工作的经验,充足的经费保障,专业化的师资队伍,系统化、个性化的就业指导都是建立良好就业指导课程体系的基础。高校就业指导课程设置要改变现有课程安排,即到大四才开始进行突击培训,而是要贯穿于整个大学四年的学制之中,综合考虑社会需要、学生兴趣、学科发展等诸多因素设计课程,才能起到良好的引导作用。

(三)加强校企合作关系,增强高校毕业生的实践经验

维持学校和企业之间的良好关系,为在校生提供多种多样的实习机会,提前参与到企业课题或者任务的研发和公关,不仅有利于提升学生的职业技能和团队合作能力,还能为企业降低人力资源的培养成本。这种实践能力的提高,也从客观上促进了高校学生的就业。

(四)出台激励政策,鼓励大学生自主创业

目前我国高校毕业生就业状态存在一个结构性矛盾的问题,即人才和岗位同时存在,但是人才不符合岗位要求。但总体上看,解决大学生就业的根本在于增加就业机会,而增加就业机会主要是还是通过创业,发现新的就业增长点。国外经验告诉我们,政府应当出台各位积极的创业激励政策,鼓励大学生自主创业。内容包括:放松市场和行业准入条件,给予大学生创业给位宽松的空间;为大学生创业活动提供灵活的融资渠道,注重小额资金的贷款扶持力度,客观上降低大学生的创业成本;针对大学生创业特定活动开展税收的见面,提高大学生的创业预期收益。

参考文献

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[4]日本政府创造就业机会[N].北京人才市场报,2002-1-24.

(上接第283页)除享受3%的贷款贴息政策外,可准予通过抵押贷款以推进更多可再生能源电站建设,形成良性的投资和建设循环机制。参照风力发电减半征收增值税的优惠政策,太阳能光伏发电也按8.5%的税率征收增值税,同时减免光伏发电并网过程的各种规费。对居民家庭屋顶光伏电站,在建设完成并经建设和电力等相关部门验收后,由国家或省级财政按不低于核定建设费用的50%给予补贴,并网发电享受上网电价的补贴优惠,银行贷款部分可享受政府贴息。

4.建立可再生能源推广应用的绩效考核体系。赋予负责发展可再生能源相关部门相应的责权利,以便协调相关部门关系,推进可再生能源发展工作。电力部门应该根据国家可再生能源发展中长期规划制定具体的实施计划,将太阳能光伏等绿色能源发展列入日常工作计划和绩效考核体系。尽快出台可再生能源电力附加的具体使用办法,进一步明确太阳能光伏等可再生能源电力上网的具体工作流程及细则,推动光伏发电等可再生能源电力的普及应用。

5.制订扩大光伏发电使用范围鼓励政策。建议国家依照《节能法》和《可再生能源法》,出台推广光伏并网发电的若干意见。各省市交通、通讯、市政公用等部门,在实施城市道路、建筑等公用设施建设和改造过程中要优先考虑使用太阳能光伏应用产品,如:太阳能照明系统、公路交通、通讯光伏电源系统、公交站台光伏照明、广告牌光伏照明等。鼓励行政、事业单位安装使用光伏等可再生能源电力,对积极使用、宣传、推广可再生能源电力的单位予以表彰。同时加大阳光屋顶计划、光伏产品应用示范工程计划等实施力度,积极鼓励企、事业单位申报。建议建设主管部门制定实施建筑光伏一体化示范工程实施条例,规定新建建筑的玻璃幕墙超过一定面积的必须使用光伏玻璃幕墙,楼顶部分超过一定面积的必须安装太阳能光伏发电系统,作为奖励,可适当减免开发商和业主的建设规费和有关运行税负。

(上接第284页)要充分考虑到该岗位员工付出的各种体力劳动和脑力劳动,根据不同岗位的贡献率确定其薪酬,以实现企业内部薪酬体系的公平性。另一方面是在考虑到薪酬体系内部公平的同时做到外部的公平,即企业各个岗位的薪酬与相同岗位的其它企业相比具有外部竞争力。只有同时做到薪酬体系外部和内部的公平性才能有效的减轻员工的压力感。

(四)构建和谐的企业文化

根据工作要求—控制—社会支持模型,来自同事和上司的帮助可以缓和工作分析和岗位设计的一些不足,减轻员工的压力感。和谐企业的文化强调共同的价值观以及团队合作,部门之间相互配合、员工间彼此信任帮助、上下级间协作配合,这将形成一种凝聚力和向心力,使得员工深信个人命运与企业的整体发展是紧密联系在一起的,员工与企业自觉地同甘苦、共命运。这种融洽的工作关系,有利于良好的沟通渠道和体系的构建,而良好的沟通又是缓解员工工作压力的一种有效措施。员工间有效的沟通可以达到信息交流互补、知识共享的效果。此外,上下级间有效的沟通可以增进彼此的了解、信任,有助于企业政策的落实和工作的开展。

参考文献

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(上接第285页)

3.从工会方面

(1)加强工会组织建设。加强市场经济条件下的工会组织建设,是工会在解决劳动关系问题中发挥职工合法权益代表者和维护者作用的基本保证。在企业开展工会活动是法律所赋予并受到保护的,按《工会法》的规定,在我国设立的企业都要设立工会组织。工会的任务和职责:一方面是反映职工的呼声,代表和维护职工的利益,另一方面,也协助企业对员工进行管理教育,代表职工民主参与企业管理,维护企业的利益。所以,工会在构建和谐劳动关系上,具有十分重要的地位和作用。

(2)完善集体谈判机制。建立完善集体谈判机制,是工会在解决劳动关系问题中充分发挥职工合法权益代表者和维护者作用的基本途径。工会要履行好自己的职责,必须有一批掌握法律法规和政策水平、具有一定谈判能力,协调沟通能力、业务水平过硬,注重贯彻企业与员工双赢理念的基层工会干部。这就需要地方劳动部门协同地方总工会对基层工会给予积极有效的指导和培训。

4.从劳动者方面

(1)提高自己的劳动技能。劳动者应该经常参加相应的培训,加强自身学习,学习新技术、掌握新技能,提高职业素养,恪守职业道德,爱岗敬业、诚实守信,干一行爱一行。

(2)提高自己的法律意识。劳动者还要学法、懂法、守法,依法维护自己的合法权益,善于、敢于用法律的手段保护自身利益。积极参加相应的法律讲座特别是有关劳动法,劳动合同法的内容。

(3)树立集体主义观念。劳动者应当树立共同体观念,企业的利益就是自己的利益,强化责任感,与企业共荣辱。同时还要尽可能加入工会,以加强自己在工资等一系列与企业发生冲突方面谈判的力量。

参考文献

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[6]涂晓亮.现状与问题思路与对策——国际金融危机背景下的劳动关系扫描[J].劳动关系.作者简介:丁振阔(1987—),男,安徽阜阳人,企业管理专业硕士研究生,研究方向:人力资源管理,创业管理。

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战略治理案例分析-巨人集团的衰落 案例展示: 巨人集团,是个民营企业,它的总裁史玉柱是安徽怀远县人。曾经是一个红遍全国的知名企业,历经不到2年就成为销售额近4亿远,利税近5000万元,职员达2000多人的大企业,同样历经不到4年就如同泡沫式的破裂了,有人讲“巨人”是个神话,而那个神话终因史玉柱不是神而最终破灭。 人集团曾经是我国民营企业的佼佼者,一度在市场上叱咤风云,该企业以闪电般的速度崛起后,又以流星般的速度迅速在市场上沉落了。如此一家资产好几亿,年产值号称数十亿的企业破产,究其缘故,治理当局的决策失误是专门重要的一个方面。 该企业在1993年往常,其经营状况是特不乐观的,然而在1993年国家有关进口电脑的禁令一解除,国外众多超重量级选手蜂拥进入我国市场,一些头脑理智的企业纷纷压缩规模调整结构,可巨人集团的治理当局急于寻求新的产业支柱,轻易迈出了经营房地产和保健饮品的多角化经营的脚步。而当时巨人集团的资金不足,又没有得到银行等金融机构的资金支持,没有实力同时在两个全新的产业展开大规模投入。 到了1994年,巨人集团治理当局差不多意识到集团内

部存在的种种隐患,创业激情差不多消逝了;出现了大锅饭现象;治理水平低下;产品和产业单一;开发市场能力停滞。但治理当局依旧回避了企业内部产权改造及经营机制重塑的关键问题,想通过再一次掀起的进展和扩张热潮,将企业重新带回到过去辉煌的时期,在保健饮品方面大规模投入,如此的投入带来了短暂的效益,可专门快企业的问题暴露无疑:企业整体协调乏力;人员治理失控;产品供应链和销售链脱节等。针对此问题,企业治理当局进行了整顿,然而未能从全然上扭转局面,最终全线崩溃。 巨人集团总裁史玉柱在检讨失败时曾坦言:巨人的董事会是空的,决策是一个人讲了算。决策权过度集中在少数高层决策人手中,尤其是一人手中,负面效果同样突出。特不是那个决策人兼具有所有权和经营权,而其他人专门难干预其决策,危险更大。巨人集团失败的缘故专门大程度上是因为企业内部操纵的失控,尤其是操纵环境中企业经营治理当局的经营治理理念和经营方式的失误造成的。 总结巨人集团失败的经验教训,其打算过程失控也是要紧缘故,要紧表现在:打算动因不明确;打算非理性,试图超越规范;过程失控,如打算制定较为粗放,打算执行过程中缺乏必要的反馈与检讨,打算柔性不足,在市场状况即企业经营状况发

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中国民营企业劳资关系研究现状与策略

中国民营企业劳资关系文献综述 构建和谐劳动(劳资)关系的机制研究构建社会主义和谐社会,把提高构建社会主义和谐社会的能力作为加强党的执政能力建设的重要内容,是党的十六大和十六届三中,四中全会提出的重大任务.胡锦涛同志在2005年2月19日提高构建社会主义和谐社会能力专题研讨班上发表重要讲话,强调要加强和改善党对构建社会主义和谐社会的领导,加强对构建社会主义和谐社会的理论研究.工会作为党领导下的群众组织,必须坚持贯彻执行党的路线,方针和政策.结合实际加强构建社会主义和谐社会的理论研究,特别是亟需加强社会主义市场经济条件下劳动(劳资)关系的研究.它对于我们构建社会主义和谐社会,建立新型和谐的劳动(劳资)关系,维护社会稳定和促进经济发展,具有 十分重要的现实意义. 本文通过对我国市场经济条件下劳动(劳资)关系的分析,透视劳动(劳资)关系的本质,就当前国有经济劳动关系和民营经济劳资关系中存在的问题及成因进行探讨,对如何完善劳动(劳资)关系的协调机制进行研究,努力为上级工会组织在构建新型和谐劳动(劳资)关系工作中提供参考. 一,劳动(劳资)关系概述 (一)在社会主义市场经济条件下,我国的经济成份 就当前的情况看,我国的经济成份主要由两大部分构成:一部分是在计划经济体制下形成的国有经济;一部分是随着改革开放发展起来的,在市场经济体制下形成的民营经济.民营经济主要包括:个体经

济,私营经济,乡镇企业,股份制经济和国有民营经济.国营经济和民营经济都是我国社会主义经济重要组成部分.近年来,民营经济在经济全球化,一体化的浪潮中不断发展壮大,其经济总量用专家的话说是"三分天下有其二"或"半壁江山",从而形成我国经济的"一体两翼".在我国经济腾飞,国力增强,GDP 不断增长的同时,我们也看到在经济增长背后存在着分配不公,两极分化,劳动(劳资)关系日趋紧张等社会问题,这对于我们构建社会主义和谐社会产生不利的影响,存在着不稳定的因素.这些新情况,新问题需要我们动员全社会的力量去研究解决.由于经济成份的多元化也造成劳方与资方称谓的多元化.国有经济中的国营经济,集体经济形成的劳方与资方的关系,我们习惯地称之为"劳动关系";私营经济中的劳方与资方的关系则是典型的市场经济条件 下的劳资关系. (二)劳资关系的本质 国有经济的劳动关系大多由在计划经济体制下由政府按计划统一分配建立起来的;民营经济则是资本在劳动力市场上购买到劳动力以后,在经济运行中建立.当前,在市场经济条件下,最基本,最原生的资源配臵是劳动与资本的配臵,从而也形成最基本的社会关系—劳资关系.从西方市场经济下的劳资关系特征,我们可以看到它主要表现是:在表面上的平等和实质上的不平等.在契约社会中,劳动者与资本方在签约时看起来是平等的,一纸劳动合同给人造成了平等的假象,然而一旦合同成立,资本买到了劳动力,劳动者与资本方的地位就发生了根本的变化,劳动者成为了"制造产品的工具".就实质上讲劳动力所有者与

我国私营企业劳资关系存在的问题与对策

我国私营企业劳资关系存在的问题与对策 摘要:劳资关系和谐稳定是构建社会主义和谐社会的基础,但我国私营企业的劳资关系还存在诸多问题。建立和谐的私营企业劳资关系,必须要提高普通劳动者的法律观念和维权意识,强化政府在协调私营企业劳资关系中的责任,培育劳资双方集体谈判组织。 关键词:私营企业;劳资关系;和谐社会 近年来,私营企业在劳资关系处理上出现许多问题,暴露出私营企业劳资关系的相关法律法规建设和用工制度方面的落后,和谐的私营企业劳资关系是建立社会主义和谐社会不可缺少的组成部分。因此,尽快改善私营企业的劳资关系,逐渐减少劳资间的矛盾,具有一定的现实意义。 一、我国私营企业劳资关系存在的问题 (一)劳资双方地位不平等。在私营企业里,企业主拥有生产资料所有权,掌握企业的决策权、管理权和分配权。部分管理人员和技术人员虽拥有较高的薪水或部分股权,但不拥有对企业的控制权,一些职工虽然持有企业的部分股份,但企业的控制权仍掌握在企业的主要投资者手中,而工人更是无权过问企业的经营和管理。一些私营企业虽然建立党支部、工会、职工代表大会等组织,但对企业的经营管理影响很小,无力改变他们的弱势地位。 (二)政府“以经济为主导”的观念使劳资关系得不到重视。长期以来,我国各级政府把追求经济增长指标作为行政管理的重要目标,因而在解决劳资关系矛盾问题上存在误区。地方政府担心管理私营企业的侵权行为会影响经济发展,甚至有人认为,私营企业工人权益受侵犯是促进经济发展的必然代价,担心加强对私营企业劳资关系的监管,会导致私营企业主转移资本、异地投资,影响本地的GDP增长、税收目标的实现,进而影响其政绩考核结果。由于这种利益目标的驱动,导致一些地方政府对私营企业的侵权行为采取不作为或作为不足。在市场经济体制还不健全的条件下,地方政府的自利行为助长了劳资关系中雇主的主导作用。 (三)政府对私企劳资关系监督力度不够。目前,我国政府劳动管理部门投入劳动监察的力量相当不足,致使劳动监察作用的发挥不够。据统计,2005年末,全国共有劳动保障监察机构3201个,劳动保障监察机构组建率为94.8%,各级劳动保障部门配备劳动保障专职监察员2万人。而国际上,一般是按5000~10000名职工配备一个劳动监察员。如果按1万名职工配备1个劳动监察员计算,2004年全国城镇就业人员26476万人,全国专职劳动监察员人数保守估计尚缺7476人。这种现状使劳动监察部门对私营企业劳动合同、工资报酬、劳动保护等法规、政策的执行情况的监督检查等工作难以发挥应有的作用。 (四)劳资双方利益集团组织发育不良。工会是维护劳动者合法权益的重要组织。我国虽然也在私营企业实施了工会制度,但工会最主要的职能——谈判、维权的能力极度弱化。随着我国社会主义市场经济体制的建立,工会并没有随之调整并强化自身的职能。私营企业工会的组建率表面看来增长很快,但加入工会的雇工人数占就业人数的比例极低,加入工会的雇工通过工会解决劳资争议的更少。有些私营企业的工会主席由雇主安排,工会缺乏独立性,非但没有成为维护员工利益的组织,反而成为维护雇主利益的工具。私营企业内部组建工会的目标和行为背离《工会法》规定的工会的基本职能,依靠这样的工会组织维护雇工的合法权益根本不可能。另外,雇主组织发展更迟缓。雇主组织是代表雇主一方在劳资关系集体谈

企业战略管理经典案例

海尔作为中国的世界名牌,是我们的骄傲,它能够在短短二十几年的时间里,从一个濒临倒闭的冰箱厂发展成为世界第四大白色家电制造商,这是中国企业的奇迹,海尔的发展模式值得其他的企业研究和学习,从海尔的发展战略中也许我们会有很多的收获! 张瑞敏,中国的杰克.韦尔奇,在接手青岛冰箱厂以后,以他的智慧使它得到了腾飞,也让中国多拥有了一个世界500强企业,张瑞敏的理念就是:追求卓越,实施名牌战略。 海尔在发展过程中经历了四个发展阶段:名牌战略阶段(1984-1991),多样化战略阶段(1992-1998),国际化战略阶段(1999-2005),全球品牌战略阶段(2006年至今),在每个阶段海尔都以其自己的方式进行建设,在竞争激烈的家电行业赢得一席之地! 一下是对这几个阶段的分析:

一,名牌战略 特征:只干冰箱一个产品,探索并积累了企业管理的经验,为今后的发展奠定了坚实的基础,总结出一套可移植的管理模式。 张瑞敏在一次对全员工的大会上说过“要做就做最好的”,他决心以世界一流名牌为目标而努力。而世界一流企业的共同点是都将体现本国文化的一流品牌。家电行业的优秀品牌=高质量的产品+优质的售后服务,从这里可以看出,海尔的名牌战略不是以价格为竞争武器进入市场的,而是通过获得消费者的信任,以高质量,高附加值提高其产品的市场占有率。 分析 分析是指宏观环境的分析,P是政治,E是经济,S是社会,T是技术。在分析一个企业集团所处的背景的时候,通常是通过这四个因素来进行分析企业集团所面临的状况。

政治法律环境: 在海尔1984年的时候,青岛冰箱厂是众多冰箱企业的一员,当时中国的政治生活稳定,国家的政治生活衣发展经济为目标,国家对企业的发展特别是国有企业的发展提供必要的政策财政支持,在税收政策上也给与帮助。同时也因为市场经济制度的不够完善,使市场有一定的混乱,家电行业也未处于垄断之中。 经济环境: 当时的国民经济处于快速发展的时期,人民生活水平不断的提高,可支配收入也有了很大程度的增加,城镇居民也有强烈的消费愿望,渴望改善自己的生活水平,同时社会经济也面临着通货膨胀的压力。 社会环境:

论劳动合同法对劳资关系的影响

论《劳动合同法》对劳资关系的影响 07法学沈晨 44号 摘要:随着市场经济的深入发展,利益的多元化,各类社会矛盾日益显现,新的《劳动合同法》的出台,对劳资关系产生了深远的影响,《劳动合同法》倾斜保护劳动者的合法权益,以纠正失衡的劳动关系。本文分析了劳资关系的现状以及《劳动合同法》对劳资关系的影响,并提出如何有效改善劳资关系的对策。 关键词:劳资关系劳动合同法影响劳动者企业 一、劳资关系的定义和《劳动合同法》中关于劳资关系的规定 劳资关系,是指劳工和资方之间的权利和义务的关系,这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。《中华人民共和国劳动法》中,对劳资关系作了明确的界定,是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。《劳动法》从法律的角度确立和规范劳资关系,是调整劳资关系以及与劳资关系有密切联系的其他关系的法律规范。 新《劳动合同法》体现劳资关系方面的有关政策: (一)建立和谐的劳动关系是新《劳动合同法》的立法宗旨 新《劳动合同法》立法的宗旨就是规范劳动合同法律制度,明确用人单位和劳动者双方的权利义务,构建与发展和谐稳定的劳动关系。 (二)进一步细化和规范了劳动合同订立的有关规定 1 规定了劳动合同订立的时间与形式; 2 细化了无固定期限合同签订的有关条款, 3 加强了试用期的法律规定; 4 与员工终止或解除劳动关系的有关规定 二、《劳动合同法》对新旧劳动关系的影响 《劳动合同法》颁布以来,关于“《劳动合同法》令我丢饭碗!”、“《劳动合同法》将致裁员潮?”、“警惕《劳动合同法》‘法律准备期间’企业异动”之类报道充斥媒体。这是因为与《劳动法》相比,《劳动合同法》或增加新规定增加用人单位的法律责任,如劳动合同到期终止时向劳动者支付经济补偿金、连续订立二次固定期限劳动合同续订劳动合同时应当订立无固定期限劳动合同;或加修改原规定加重用人单位的法律责任,如违反法律规定不与劳动者订立无固定期

浅谈如何促进企业劳资关系和谐

浅谈如何促进企业劳资关系和谐 劳资关系,是指劳工和资方之间的权利和义务的关系,随着我国从计划经济体制向市场经济体制的转变,社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日趋多样化,劳动关系也变得多元化、复杂化,劳动关系矛盾日渐增多,这给社会和谐稳定带来较大压力。这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。劳资关系或称为劳雇关系,一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者,另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人,彼此间的关系即属劳雇关系。 劳动关系不仅仅反映着社会生产关系的性质、劳动者的利益和社会地位,而且关系着劳动的质量和效率。劳动关系和谐与否,既关系到每个劳动者和家庭的切身利益,又关系到企业的发展、社会的稳定和全面建设小康社会目标的实现。那么,促进企业和谐劳动关系的发展,实现广大劳动者体面而有尊严的劳动和生活,必须发挥多方面力量,齐抓共管。下面请看以下内容: 政府应该在协调劳资关系中发挥作用 首先,要加强与协调劳动关系相配套的法律法规建设。如《劳动合同法》的出台,就从法律上硬性规定了用人单位必须与劳动者签订劳动合同,保护了劳动者的合法权益。还有《工资支付条例》、《劳动保护条例》等法律法规从各个方面保护了处于弱势地位的劳动者的权益。 其次,要加强制度建设。如健全工资分配制度、集体合同审查制度、薪酬信息发布制度等,为处于弱势地位的劳动者提供制度保障。通过建立覆盖全社会的社会保障体系,消除劳动者的后顾之忧。政府要以兼顾效率与公平为价值取向,加强对劳动力市场的引导和培育,使劳资双方形成一种公平贸易的关系,保护企业和劳动者双方面的合法权益。 最后,要加强劳动保障法律法规的宣传力度。除了用媒体、网络等宣传工具进行宣传以外,有关部门还应该定期、不定期地举办劳动保障方面的法律法规培训班,或者组织人员进企业服务,进行政策和法律法规咨询,使劳资双方都能够明确各自的权利和义务。 另外,要加大劳动监察部门的监察力度,强力推进企业依法用工。加强劳动监察队伍的建设和提高劳动监察人员的素质,要建立起长效监察机制,加强对辖区内企业的巡视、检查,及时发现和严肃查处企业的用工违法行为,要加大企业的违法成本,该责罚就责罚,该整顿就整顿,切实维护劳动者的合法权益。 企业应转变管理理念 企业应树立长远发展的观念,以人为本,转变管理理念。企业不应以追求最大利润作为唯一目标,更不能把企业的效益建立在对员工的“血汗”榨取上,这种管理行为是短期行为,对企业的发展非常不利,甚至会阻碍企业的发展。企业要发展,要做大做强,唯有实行

浅谈如何构建和谐企业

浅谈如何构建和谐企业 构建和谐企业是构建和谐社会的重要组成部分,企业工会是职工的娘家人,是实现好和维护好职工根本利益的调和剂。因此,在构建和谐企业的实践中,企业工会应坚持围绕一个中心,用好四个抓手,不断转变观念,狠抓素质提升,统筹规划、创新开展工作,用关爱凝聚人心,用智慧构建和谐企业。 【Abstract】Constructing the harmonious enterprise is the important part of constructing the harmonious society. The enterprise union is the worker’s family,is the blender of realizing and maintaining the worker’s basic benefit. So,in the practice of constructing the harmonious enterprise,the enterprise need around a center,and insist on four sides,constantly change the concepts,improve the quality,overall planning and innovating work,catching people with loving,constructing the harmonious enterprise with intelligence. 标签:构建;和谐企业;职工合法权益 1 以建立稳定协调的劳动关系为中心,全力维护干部职工合法权益 当前,企业在改革发展过程中呈现出许多矛盾,由于一线岗位严重缺人,劳动关系和职工权益之间难免会出现不和谐现象,同时会存在利益分配的矛盾,这些矛盾如果处理不当就会派生出其他的问题。中石化中原油建工程有限公司现有职工2661名,其中劳务派遣工就有794名,他(她)们是公司工程建设铁军的中坚力量,都在各个分公司或项目部的重要岗位上,担当着重要的职责,部分人员还是不可缺少的优秀人才。为了充分调动他(她)们参与生产经营的积极性,做到一视同仁,基层各单位工会根据他们的表现,及时将一部分政治素质高,工作能力强,技术过硬的劳务工推荐到中队长、支部书记、副队长、技术员、安全员和班站长的岗位上。目前,公司共有200多名劳务工在基层走上了专业技术和管理岗的岗位上,使他们有机会展示自己的才能,让劳务工感觉到,只要工作肯努力,一样有前途。为切实维护劳务工的合法权益,在公司内部展开了劳务工职称评审工作,为他们晋级晋职开创了阳光大道。油建工程横跨大江南北,遍及亚非两洲,既有高山大川,又有沙漠戈壁;既有塞北朔风,又有天山冰雪。工程项目一旦开工,大部分职工就得远走异国他乡,抛家离子。为了解决职工的后顾之忧,基层各级工会组织通过建立亲情卡、成立帮扶小组等形式不定期到年老体弱和孩子幼小的职工家中进行走访,帮助他们卖米卖面、整改电路、查找安全隐患等,用真切的关怀和踏实的行动稳住外闯市场职工家庭的“大后方”,也确保了单位的和谐稳定。 2 以更新职工理念凝聚职工力量为抓手,妥善处理企业内部的矛盾 工会是每名职工群众的“职工之家”,工会干部也是职工群众最信赖的“娘家人”。在当前石油行业深化改革的进程中,不可避免地面临着利益调整、压力增大等问题,因此,我们要充分发挥工会组织联系职工、贴近职工的优势,在全心

浅议私营企业劳资关系

目录 摘要 (2) 关键词 (2) Abstract (2) Keywords (2) 一、私营企业劳资关系的现状 (3) (一)对于劳动合同的签订问题 (3) (二)在工资水平和支付问题上 (4) (三)在劳动时间和劳动强度方面 (4) (四)在劳动安全方面 (4) (五)在社会保障方面 (4) 二、私营企业劳资关系存在问题的原因 (5) (一)政府自身角色定位失准 (5) (二)相关政策法规的不健全,政府部门监管不利 (5) (三)企业内部管理机制不健全 (5) (四)企业中劳动者自身维权意识、法律意识不强 (5) 三、改善私营企业劳资关系的对策 (6) (一)强调政府在处理劳资关系中的责任 (6) 1.政府在法律上的措施 (6) 2.政府要加强制度建设 (6) (二)企业要树立正确的劳资关系态度,加强企业社会责任 (6) (三)劳动者素质需要进一步提高 (6) 参考文献 (7)

浅议私营企业劳资关系 摘要:站在改革开放三十年的历史高台上,回望中国经济的发展,我们可以清晰的发现私营企业的发展已经进入一个关键时期。本文在说明目前我国私营企业中劳资关系所存在问题的基本点上,重点剖析了相关问题的原因,同时也提出了一些可行的解决方法。 关键词:私营企业;劳资关系;劳动;和谐; Abstract:Standing history of three decades of reform and opening up the high platform, look back to China's economic development, we can clearly find that the private sector has entered a crucial stage. This paper presents an innovative private sector labor relations problems in the basic point, analyzes a related cause of the problem, but also put forward some feasible solutions. Keywords: private; labor-management relations; labor; harmony;

企业战略管理经典案例

企业战略管理经典案例 上个世纪80年代初,壳牌公司的全球经营战略策划专家阿里·德赫斯组织了一项关于企业寿命的研究。研究的结果令人震惊! 该研究发现,《财富》排名500强的企业从产生到衰亡,平均寿命只有40-50年,只及人的寿命的一半。别忘了它们是世界500强啊!我们许多企业都把目标定位在进入500强,可见,进入500强也不是有永恒的保险。其实,就世界范围而言,新成立的企业中有40%存活不到10年就夭折了。 此外,也有调查显示:1912年的世界100强企业,经过80多年,被收购、破产或被收归国有,也就是不再独立存在的共有49家;仍然独立生存着,但是不再是100强企业的,有31家;余下的,到1995年仍为世界百强的,只有20家。 凭什么生存?恐怕是适应竞争环境变化的能力。 这不能不令我们记起达尔文的名言: “能够生存下来的并不是那些最强壮的,也不是那些最聪明的,而是那些能对变化作出快速反应的”。 所以,我们说,新世纪中国企业面临的第二个挑战是:变化成为常态。 这表现在:

◆顾客需求和竞争方式在不断变。变化无所不在。市场中对衣、食、住、行的需求和供给年年在变。 ◆变化的步伐在加速。产品和服务的寿命周期大大缩短。英特尔的芯片更新速度越来越快。 ◆意想不到的变化增多。二年前谁会预料到呼机市场会迅速萧条? 总之,这意味着商战中的选手的应变能力提高了。商战的赢家必须是一个高明的快棋手。 【自检】 变化蕴涵的战略课题如下,请据实判断自己公司的情况并列出改进计划。

顾客至上 (某商场服装柜台前,女顾客与女售货员) 顾客:小姐,请你把那件毛衫给我看一看。 售货员:请等一会儿。 顾客迟疑一下,走到另一个柜台。 售货员一脸茫然。 看来,现在的顾客真是越来越没有耐心、越来越挑剔了。 其实,这是当今市场经济的一个普遍特征。买方市场的出现给顾客带来了最大限度的利益。对于企业来说,就是要不折不扣地把顾客当上帝。 所以,新世纪中国企业面临的第三个挑战就是:顾客至上。 商场上的选手与顾客的关系更清楚了。过去,通用电器公司有些人认为,你有眼力买我的产品是你的荣幸。现在,它也变成了所谓靠服务生存的企业了。 现在是顾客决定: ■想买什么。你说什么好没有用,得他说、他认可--顾客越来越难以被说服,更不用说哄骗。

浅析我国劳资冲突现状及解决途径

浅析我国劳资冲突现状及解决途径 摘要:劳动与资本的关系是市场经济下各种经济关系的基础。改革开放后,我国经济迅速发展,同时也伴随着劳资矛盾的凸显。劳资冲突发生的原因以及如何妥善处理劳资双方的矛盾,构建和谐的劳资关系,是我国经济和社会发展中必须解决的问题。 关键词:劳资冲突;劳方;资方;合理解决 改革开放以来,我国的经济取得了巨大的成绩,市场化的劳资关系已取代计划经济下的劳动用工关系,成为我国基础性的经济关系。与此同时,劳资矛盾也开始凸显和加剧,各种纠纷不断,并不时引发一些激烈的群体性劳资冲突,这些矛盾和冲突成为我国经济发展和社会稳定的重大隐忧。劳资矛盾发生的原因以及如何解决劳资矛盾是本文所想探索的问题。 一、我国劳资冲突现状 (一)劳资冲突的含义 劳资冲突是一种典型的社会冲突。劳资关系专家常凯认为,劳资冲突是“指劳资纠纷和劳资矛盾激化和公开化,劳动关系双方以某种特定的方式———集体争议和集体行动的方式,来表达自己的诉求和争取自己的权益的社会行为”。目前我国的劳资冲突主要以集体行动的形式呈现,例如罢工、集体上访、静坐、示威游行、集会、堵塞交通要道、围堵政府甚至诉诸暴力等。 (二)劳资冲突的表现 2010年5月初,广东省佛山市南海区的本田厂工人因工资待遇过低、同工不同酬等问题举行罢工。以此事件为开始,仅5月25日到7月12日,广东省就发生了36起因员工要求加薪而引发的停工事件。并且此次停工潮不仅在珠三角发生,还扩展到全国,江苏昆山美资KOK书元机械近千名工人集体停工,北京星宇科技有限公司1000余名员工停工,西安日资兄弟工业公司两家工厂约900名工人发起停工……这只是其中的一个典型案例。而劳资冲突具体有哪些表现呢?

马克思劳资关系理论对构建和谐劳资关系的意义

马克思劳资关系理论对构建和谐劳资关系的意义 在西方经济学中存在劳动者主体地位的弱化现象,认为劳动者是孤立的经济人或者生产要素。在马克思劳资关系理论中,研究劳资关系主体时利用了社会的、具体的人作为研究对象,并且分析了资本与劳动的关系从而诠释了劳资关系。最终表明了在市场经济条件下为什么会产生劳资矛盾以及劳资矛盾到底是什么,这些在我们进行社会主义建设中,对和谐劳资关系起到了指导性作用。 标签:马克思主义;劳资关系;作用 我国在研究劳资关系的过程中,研究的基础是西方产业关系理论,并且在研究的过程中进行了定量和实践分析,这些都有效的缓解了劳资双方的矛盾,但是对于理论还没有足够的研究。我们现代社会体系当中,仍然依靠劳动和资本关系来运转,作为调节劳资关系的有效理论,马克思劳资关系理论可以有效地帮助我们调节劳资关系,因此我们需要研究马克思劳资关系理论,并且将之应用到我国社会主义建设之中。 1 马克思劳资关系理论的核心与特点 1.1 马克思劳资关系理论的核心 1.1.1 劳资关系的异化 在马克思看来,想要获得价值必须要通过劳动,因此在价值创造的过程中,劳动者起着至关重要的作用,不过在现实生活中,劳动者的作用被弱化,成为了一种物化的劳动,并且成为资本的一部分。劳动对于资本的从属关系从资本主义社会早期就开始出现,在早期,这种从属关系只是一种简单的买卖关系,是一种形式上的从属,不过随着经济社会的发展,劳动对于资本的从属关系已经由形式转为了实际。资本主义生产的过程中才有可能生产相对剩余价值。资本主义生产通过它的方式方法、手段途径和目的本身加剧了劳动对资本的依附,一开始劳动对于资本的从属只是形式上的,之后发展的过程中劳动越来越变成对于资本的实际从属。 1.1.2 在马克思劳资关系理论中,对资本主义劳资关系进行了无情的揭露,那就是持有资本的资本家对于劳动者的剥削和压迫 一方面,资本家在生产资本的阶段压迫劳动,一开始简单的形式从属越来越变成一种强制性的关系,劳动者想要获得更多的金钱,就需要进行越来越多的劳动。而资本者却享受了劳动者的成果,榨取着劳动者的剩余劳动,通过这种方式对劳动力进行剥削。随着经济社会的进步,资本剥削的效率和精力都得到了飞速的增长。资本在剩余价值的产生过程中对劳动的压迫,通过生产资料统治劳动者的手段暴露出来,机器等生产资料转化为压榨劳动者的手段,在生产资料的时候,机器已经凌驾到了劳动者之上,资本家通过降低员工的工资要求员工进行更多的

最新-浅谈和谐项目的构建 精品

浅谈和谐项目的构建 建筑企业和谐也是社会和谐的组成部分。 建设和谐企业也就成为了企业的趋势与路径选择。 而一个建筑企业载体项目,那么建设和谐企业的重点则是建设和谐项目。 本文接合公司“十一五”发展规划就如何“落实信文化、建设和谐项目”阐述本人的一些粗浅认识。 浅谈和谐项目的构建项目是企业发展、经营创效的源泉,是企业经济活动的直接载体,项目管理从组建伊始,就会面临繁杂琐碎的各项管理工作,面临着施工环境、施工资源组织、机构组建、各类人员磨合等方面的压力。 要想高效率、高效益的开展各项管理工作,协调、组织好各生产要素优化组合、合理配置,保证项目管理目标的实现,必须要创建好项目的和谐,这是项目管理永恒的课题。 要建立好这些和谐的关系,我们须以公司的“信和文化”为指引,在以下几方面予以落实。 一是讲诚信。 诚信,自古以来就是中华民族的优良传统,也是今天构建和谐社会所必须的美德。 诚实守信,表现在与人交往中,就是以诚相待,光明磊落;表现在工作和学习上,就是求真务实,表里如一;表现在对待国家和集体的态度上,就是奉公守法,恪尽职守;表现在经营活动中,就是公平买卖,童叟无欺。 从协调各方关系入手,项目一进场就要做出“尊重业主管理,服从监理监督,依靠当地政府,方便周围群众”承诺。 处理好企业与监理、设计方的关系,首先是要尊重他们的特殊地位。 在施工过程中,要自觉服从和接受监理的监督,当工程质量或施工进度不符合要求时,应按照监理的意见积极改进;当施工中出现不可避免的缺陷或不可抗拒的意外时,应以友好的方式争取监理的谅解和认可。 要教育员工坚决服从监理指导,对监理提出的问题必须坚决整改,针对施工上的技术难点,及时向监理请教,共同协商解决,要为监理提供良好的办公和生活环境,促进了施工质量和管理水平的提高。

私营企业劳资关系刍议

私营企业劳资关系刍议 [摘要] 我国私营企业已进进了一个关键的发展时期,在私营企业内部能否构建一个***稳 定的劳资关系,直接关系到它的发展和命运。本文在阐述目前我国私营企业内部劳资关系所存在题目的基础上,着重分析了导致私营企业内部劳资冲突的主要原因,论述了在我国私营企业建立***稳定的劳资关系的可能性,并提出了相应对策。[关键词] 私营企业;劳资关系;调节目前,我国私营企业已进进了一个关键的发展时期。在私营企 业内部能否构建一个***稳定的劳资关系,直接关系到它的发展前途和命运。据调查显示,目前私营企业内部劳资关系题目较多而且复杂。在私营企业中,劳资关系主体由于追求各自的经济利益,雇员与雇主之间客观存在着实现劳动权利和履行劳动义务的矛盾和纠纷。那么,对我国私营企业的劳资关系应该给出一个什么样的评价,是“基本稳定***”还是“趋 于恶化”?其内部有没有建立***劳资关系的可能?联系实际,我们应该采取一些什么样的对 应措施?这是目前应该认真思考的题目。一、目前私营企业劳资关系的主要表现 从我们现在把握的各方面相关调查资料看,我国不同地区的私营企业内部都不同程度地存在着劳资矛盾和冲突,很多处于隐形、半隐外形态的劳资矛盾已开始显性化。劳资关系中的劳方(雇员)在地位、身份、权力和利益等方面与资方(雇主)出现巨大落差,没有得到相 应的待遇,甚至正当权益也得不到保障。在政治上,农民工干了工人的活,却没有得到工人的身份;在经济上,农民工和正式工人同工不同酬,同工不同时,同工不同权;在社会上,农民工始终是城市的边沿群体,承受着来自各方面有形和无形的歧视。劳资纠纷的尽对数目呈上升趋势。主要表现在: 1.私营企业劳资关系在经济上的表现。雇员工资偏低,并严重存在拖欠、剥削工资现象。多年来,我国经济持续快速发展,相应地,包括公务员、企业主在内的生活都大大改善。可是,有调查数据表明,珠三角农民工月工资12 年来仅仅增长68元,如扣除物价上涨因素,实际上是负增长。同时,很多企业还自定很 多规矩恶意剥削员工工资。据不完全统计,2003年仅广东省东莞市企业主因欠薪逃匿已 公然的事件竟有300起左右,很多农民工辛辛劳苦一年后,只能失看地空手而回。2003 年10月,陕西省总工会对132家私营企业劳资关系进行了调查。在被调查的2531名职 工中,月工资600元以下者1385人,占54.6%,职工人均月工资大约420元,远远低 于全省2002年职工月均匀860元的工资水平。不仅企业雇员的工资低于全省企业职工均匀工资,而且存在着严重的剥削工人工资的现象。职工的实际收进比名义工资更少。剥削工资的事由包括迟到、早退、任务完成不好、顶撞领导、说企业坏话、工作台面卫生分歧格等。在调查的员工中被变相剥削过工资的大约占一半左右;几个纺织企业几乎人人都被扣罚过;某服装厂工人月工资400元左右,有的人扣罚后仅领到80多元,不够交纳厂食堂月100元的伙食费。 2.私营企业劳资关系在法律上的表现。用工单位拒签劳动合同,或所签劳动合同经常出现与《劳动法》相违反的条款,合同执行难。劳动合同是劳动者与用人单位之间为确定劳动关系,依法协商达成的双方权利和义务的协议,是确定劳动关系的法律形式。一些私营企业为了减少负担,逃避责任,把农民工视为招之即来,挥之

浅议当前企业劳资关系现状及解决方法

浅议当前企业劳资关系现状及解决方法 【摘要】当前社会中,如何引入人才,留住人才,用好人才已经成为企业在发展过程中必须解决的一大问题。企业的人事劳资部门应该在切实关系到每位员工利益的薪资水平、社保福利、职称等问题上做好处理方案。但是目前我国企业的人事劳资管理工作参差不齐,各种状况都存在着一些问题,如果分析并解决这些问题是本文所要探讨的。 【关键词】劳资关系人事管理问题 引言 随着社会的快速发展,商业竞争形势也是越来越激烈。在激烈的竞争环境之下,企业的核心竞争力源自于企业自身内部员工的整体素质,也就是企业人力资源的整体水平和质量。一个企业是由一个个人组成的,所以人力资源的管理在企业的发展过程中起到了不可替代的重要作用。企业的人力资源,对企业内部的劳动人员负责,也为企业的国民经济负责,一个好的企业人力资源管理能够为企业引进很多的高水平创新型科技人才,促进企业的健康发展。 1.劳资关系在我国当代的现状 我国是以工农群体为基础建立的社会主义国家。按理工农群体应该是整个社会中最重要的组成部分和中坚力量,不应该受到劳资冲突的困扰。然而事实上,我国当代的基层劳资关系异常混乱。劳动者常常遇到整年的工资不能兑现,在劳动者要求雇佣方按照正常的劳资关系

付出报酬时,劳动者常常被恐吓、被驱赶,甚至人身安全受到威胁。劳资关系的重要依据就是劳动合同,在很多地方合同只是一纸空谈,甚至很多地方的中小型或者微型企业在跟劳动者建立劳资关系时拒绝签订劳动合同,单方面拒绝公平的劳资关系的建立。目前,类似的事情在我国较为基层的地区层出不穷,不禁让人感叹世风日下、人心不古、礼崩乐坏。 中小型和微型企业在劳资关系上做得最差。而基本稳定的劳资关系在一些较大的企业是能得到保障的,尤其是国家经营的事业单位,劳资关系可谓是固若金汤,这使众多事业单位的岗位被人们火热地追逐。除了国家经营的事业单位把劳资关系运作得更稳定和谐之外,我国从资本主义国家引进的国外企业也比较注重劳资关系的运作,因为良好的劳资关系是资本主义社会当初能够发展起来的核心因素,所以外企在劳资关系方面做得非常和谐与稳定,这也是众多外企生产效率高、产品品质好的原因之一。 2.国内的大型私有企业分为以下几种: 一是新兴的科技产业。这种企业的特点是劳资关系亚健康、不稳定且在加班费计算上比较混乱。因为科技发展日新月异,年轻人才能在这种行业长期高度紧张地工作,所以当年轻人不再年轻,就意味着他们将要失业了。加班通常被作为这类企业的企业文化,并以此把加班费模棱两可地糊弄过去。事实上,这已经属于略有病态的劳资关系了,势必对企业的凝聚力和持续发展造成极为不利的影响。国内大多数新兴科技企业都或多或少具有上述特点,严格地运作稳定和谐透明的劳

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