中法合资企业跨文化管理策略分析_基于霍夫斯泰德文化维度理论视角_金海波

一、文化维度理论用于合资企业跨文化管理研究

国外学者对跨文化管理的研究主要基于处理文化冲突方式的研究、对不同国家文化差异的研究以及对不同国家管理模式差异的研究。二战后，鉴于美国企业面临着日本企业的严重挑战，由日裔美国学者威廉·大内（William Ouchi）在其著作《Z理论——

—美国企业界这样迎接日本的挑战》中提出了Z理论（黎群，2008）。较早提出跨文化管理理论的是美国人类学家克拉克洪和斯乔贝克通过对不同文化和种族的社区进行大规模的研究，他们编著了《价值取向的变奏》，为人们后来研究不同民族的文化奠定了基础(陈晓萍，2006)。在1967~1973年间，霍夫斯泰德（Geert Hofstede）通过重点调查和分析IBM公司内各国员工在价值观上表现出来的国别差异，从而于1980年形成了其文化巨著《文化的结果》(李文娟，2009)。也有法国管理学者对中法合资企业的调研，提出儒家之道是治理中外合资企业的指南（Sophie Faure，2007）。

在国内，由于受国内外环境限制，至上世纪80年代法国企业才将眼光投向中国市场。但通过搜集文献发现，国内学者对相关领域的研究主要对部分现有中法合资企业内所存在文化冲突的表现及其文化差异的比较研究。在霍夫斯泰德的文化维度理论的基础上，李燕萍、鲁军（2002）比较分析了中、法、美三国的文化差异，并重点比较分析了中法两国的人力资源管理。王晓辉、尹洪根（2003）以广州标致的合资失败为例分析了该企业在跨文化管理中的做法和存在的问题，从国家文化和企业文化两个层面研究了中法合资企业文化冲突的原因。语言学及跨文化交际学专家郑立华教授，通过在巴黎中餐馆打工的亲身经历，阐释了中国人的面子管是中法跨文化方面的最大障碍，如果法方管理人员意识不到其重要性，心理会受到冲击。唯一一个针对在汉法资企业的文献是王战、吴超（2009）结合中法合资企业——

—武汉神龙汽车公司的相关案例，从关系与理性原则、面子与批判精神以及精确性与经验性方面对中法两国的文化差异进行分析与研究。

在跨文化管理研究中，霍夫斯泰德的文化维度理论在国际上作为一个公认标准而得到普遍的运用。如何利用该理论分析原因，解决冲突，促进两国企业文化融合、如何解决和避免的文化冲突、提高双方的合作效率，对中法合资企业的良好发展具十分重要的理论价值和现实意义。

二、文化及文化维度理论

法国人类学家克洛德·列为-斯特劳斯（Claude Lévi-Stra-uss）曾说，一种文化没有绝对的标准来判断另一种文化行为是“低劣”还是“优越”，每种文化都可以而且应该为其自身的行为和活动提供平价标准，因为它的成员既是行动者也是观察者。因此，不同的学者站在不同的研究视角给“文化”做出了不同的定义；在不同时期、不同的社会环境下，“文化”的-内涵也在不断地发展变化。早在1871年被称为人类学之父的爱德华·泰勒（E.B.Tylor）就把文化定义为：文化，或文明，就其广泛的民族学意义来说，是包括全部的知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗，以及作为社会成员的人所掌握和接受的任何其他的才能和习惯的复合体。[1]广义的“文化”从人之所以为人的意义上立论，认为正是文化的出现“将动物的人变位创造的人、组织的人、思想的人、说话的人以及计划的人”，[2]因而将人类社会历史生活的全部内容统统摄入“文化”的定义域。一般来说，文化哲学、文化人类学等学科的研究者多持此类文化界说。由此可见，文化既是一个复杂的整体，但又包含多个方面，每个方面的表现形式又各不相同。

为弄清不同国家的文化特征，从1967~1973年，时任著名的跨国公司IBM（国际商业机器公司）培训专员和人力资源部经理的吉尔特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）用20几种不同的语言，对IBM进行了一项有关员工价值观的大规模调查。在深人研究了存在于50多个现代国家及其国民之间的思维和社会行为上的异同，将探索价值观上国与国之间的差异，扩大到了探索行为、体制和组织领域中国与国之间的差异。经过几轮的研究，最终在20世纪70年代后形成了其系统理论，并于1980年出版了巨著《文化之重》（Culture’s Consequences，又译作《文化的效应》）。在这部著作中，霍夫斯泰德认为文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。[3]他把不同群体、不同区域或国家的这种差异归纳为四个基本的文化维度模式（Hofstede’s Model of Cultural Dimensions）：不确定性规避、个人主义/集体主义、权力距离以及男性化社会/女性化社会。

Vol.11No.6

2014年6月

第11卷第6期Journal of Hubei University of Economics(Humanities and Social Sciences)

湖北经济学院学报（人文社会科学版）Jun.2014中法合资企业跨文化管理策略分析

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—基于霍夫斯泰德文化维度理论视角

金海波1，2

（1.湖北企业文化研究中心，湖北武汉430070；2.湖北经济学院，湖北武汉430205）摘要：法国目前是中国重要的战略合作伙伴。但中法两国人民在思维习惯和行为方式方面有很大不同，由于二者文化差异所产生的文化冲突与碰撞对双方合作产生了消极影响。文化差异所导致的跨文化冲突，是导致中法合资企业合作失败的重要原因之一。所以如何减小并解决和避免中法合资企业的文化冲突、提高双方的合作效率，对中法合资企业的良好发展至关重要。

关键词：文化维度；中法合资企业；跨文化；管理策略

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然而当霍夫斯泰德的这个研究成果公开之后，在跨文化研究学界引起了众多反馈和质疑。针对这些反馈和质疑，霍夫斯泰德在20世纪80年代末在全球74个国家和地区对十年前的研究进行了重复。通过这次研究，不仅再次证实了前四个维度。与此同时，借助香港中文大学心理学教授彭迈克（Michael Bond）对中国文化以及价值观的调查和研究，霍夫斯泰德也对中国（主要为大陆地区）与西方国家的文化维度进行了比较研究，在跨文化管理中运用了中国的儒家文化思想，他在此基础上得到了文化价值观的第五个维度：儒家推动力，即时间取向维度。在其1991年出版的《文化与组织》一书中发表了该研究结果，从而进一步丰富和完善了他的文化维度理论。

三、文化维度层面中法文化冲突的表现

（一）不确定性规避

中国对生活中未知情况和不确定性抱有“听天由命”以及“是福不是祸，是祸躲不过”的态度；而法国是追求绝对真理，更倾向于理性主义，因此具有非常强烈的不确定规避。产生此文化差异的主要原因是中华民族自古以来是农业型民族。由于农业生产需要，人们长期定居于固定区域，从而具有极大的稳定性。长期受儒家思想影响，中国人讲究中庸之道，承认并接受社会关系中的模糊性。

而可追溯到古希腊罗马时代的理性主义思想在法国处处都可见一斑。古典理性主义在古希腊哲学家亚里士多德的推动下，走了向了一个高峰，把对确定性的追寻提高到哲学本体论高度，追寻“存在是什么”的意义。la raison（理性）一词在十七、八世纪法国的启蒙运动中被掀起。同时，受其强不确定性规避的文化影响，严格的规则和规范也反映在语言中。法国人所使用的语言会频繁地采用不同的称谓来称呼不同的人，例如法语中的tu（你）和vous（您）。所有这一切理性的思想都在法国的思想、文化以及法律之中体现淋漓尽致。

（二）权利距离

由于中国和法国都经历了漫长的封建社会，故两者均属高权力距离的社会文化，人们对由权力引起等级差异的认同度较高，人际关系以等级取向为主。中国现代历史学家、国学大师钱穆认为在文化形成中，地理环境的影响具有非常意义。[4]儒家学派提倡建立在血缘关系上的礼制秩序是以人伦（五伦）为基础，把强制性的规范（尊卑名分）灌入这种关系中，从而确定人伦关系中处于不同位置的个体的责任义务（十义）。

法国曾经也是土地肥沃、气候湿润的农业国，自高卢时代的社会结构是以家庭血缘为纽带的部落作为主体。他们注重家庭成员以及君臣之间的辈分和等级之分，同样源于这种以农耕文化为基础的伦理文化。把以农耕文化为基础的文明和更注重平等的契约关系的商业文明相比，前者更注重社会的等级制度，更倾向于高权力距离。

（三）男性化社会/女性化社会

中国作为有着5000多年封建社会的国家，男性和女性分工明确：男主外，女主内，男性文化是占有优势的主导文化，女性文化的全部就是在家“洗衣做饭、相夫教子”。特别是在当今社会，男性为追求事业成功或物质需求，几乎把所有精力都放在事业和工作上，从而忽略家庭和个人生活质量。男性具有强烈的竞争意识，认为成功的尺度就是财富功名，整个社会文化倾向于鼓励、赞赏工作狂。

与此同时，在工业化程度较高的欧美发达国家，女性很早就受到科技革命的熏陶，较早意识到女性被男性所剥夺的权利而最早发起了妇女解放运动。因此，性别角色在法国社会中尽管存在一定区别，但人们更追求男女在各方面的平等，这就造就了法国人更加注重家庭和谐、提高生活质量以及家庭文化氛围。这种文化差异也体现在日常生活的各个细微之处，例如在中文里习惯说“先生们，女士们”，但是在法语中通常会说“Mesdames et Messieurs”（女士们，先生们）以示对女性的尊重。

（四）个人至上VS群体趋向

中国的文化根性是群体性。中华民族自古以来就是农业型民族。由于农业生产需要，人们长期住于固定区域，从而具有极大的稳定性。为了维护在一定区域内长期共存、协调发展的局面，就要就建立家族之间及家庭成员间的相对和谐，这就使得中国古代社会中的血缘关系和宗法等级关系获得了长足的发展，并以此为框架构筑了中国封建社会的各种关系。群体内部相安无事靠的是个体与个体之间的联系。而最天然的联系莫过于家庭里的父母子女、兄弟姐妹之间的血缘关系。孔子的儒家思想所提倡的正式建立在血缘关系之上的礼制秩序。在个人与国家的关系中，受“舍小家，顾大家”的思想的影响，国家总是是第一位的。

与之相反，自由、民主、平等的观念在法国人的心中是根深蒂固的，在法国，个人主义倾向要远远高于中国。法国社会走的是个体的路子，解决的办法是在个体与个体之间、个体与社会之间订立的“社会契约”。法国思想家卢梭认为，个体是自由的，条件是先尊重别人的自由。只有人人都这样做了，个体的自由才能保障。。该“契约”把个体的自由与他人的自由联系在一起，形成维护社会秩序、调节人际关系的一种规则。因此法国人不喜欢跟他人过于亲密，以免丧失其独立性。

（五）长远——

—短期导向

长期受儒家思想的影响，在霍夫斯泰德的文化维度长期导向指数表中，中国量化值为118，远远高于法国的305，由此可见中国文化属于长期导向的文化，法国文化属于短期导向的文化。中国的儒家思想处处充分体现长期导向的意识，“视之有度，用之有节”、“欲速则不达”、“放长线，钓大鱼”都是以长期导向为指导，贯穿着辩证法思想。对相信“来日方长”的中国人来说，从长远角度来看待事情是很正常的。

而法国在这个方面更追求立竿见影的成效。对于多数法国人来说，更重当前形势，因为在他们看来，未来是未知和模糊不清的，最真实的事物存在于此时此地，人们倾向于迅速做决定，快速得到结果，所以习惯于随时调整各种对外政策，给人一种“有奶就是娘”的感觉。

四、中法合资企业跨文化管理策略

如何在中法合资企业跨文化管理中减少因多元文化的并存冲突而给企业经营带来的负面影响，这就需充分考虑中法两国的文化差异，同时需考虑合资双方的企业文化差异对形成合资企业跨文化冲突各方面的影响。

（一）注重语言培训

具有共同的语言，才是最直接的交流方式。许多在华的中法合资企业从合作伊始就非常重视中方管理人员的语言培训。譬如，大亚湾核电站项目就与广东外语外贸大学以及四川外国语大学合作举办了多层次、多种形式的法语语言培训，从而无形地加强了公司的凝聚力。通过语言文化学习，可以大大减少语言带来的隔阂，才能更好地了解法国文化和思维模式的人，而这种跨文化沟通能力强的人也是备受企业青睐的。

（二）建立共同的价值观

广州标致合资的失败案例告诉我们，时任中法双方的高

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（上接第49页）层管理人员忽视了对企业共同价值观的塑造，没有充分重视中法双方因文化差异而引起的冲突，没有建立起双方共同的价值观，从而无法使中法双方齐心协力，统一行动。由此可看出，共同的价值观可以指导和促使全体员工为实现企业目标而共同努力。

（三）取长补短，发挥各自文化优势

在中法合资企业来中，法方的优势在于其管理理念先进、管理制度系统完善以及操作流程规范；而中方企业的优势在于对消费者需求的了解、对中国市场以及政策的熟悉等。若两国企业能在建立共同管理制度和价值观的基础上，尽量克服双方文化的差异，将双方的优势有效结合在一起，就会产生事半功倍的效果。典型的成功案例就是，法国雪铁龙在广州标致合作失败的基础上，在与中方伙伴东风汽车公司合作时，就把雪铁龙公司的多款新车型放在了中国，取得了较好的效果。由此可见，只有整合中法企业的资源优势，取长补短，才能最大限度的发挥合资企业的综合实力。

总而言之，如何正确认识两国间的文化差异，并进行更有效的跨文化管理和交际，霍夫斯泰德的文化维度理论为我们从不同层面上提供了一个全新的视角。借助该理论模式，通过各方面综合比较与分析，追寻两国文化差异产生的思想根源，可以促进中法两国的文化互相了解，互相尊重，取长补短，共同发展。

（注：本课题受湖北经济学院湖北省人文社科重点研究基地湖北企业文化研究中心课题基金资助，项目编号2013B12）

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有采用，以获得资本市场上的稳定业绩，假设7a和7b均成立。

我们看到，无论是应计项目盈余管理，还是真实活动盈余管理，公司均考虑了政治成本和资本市场成本。另外，在真实活动盈余管理中，公司还考虑了债务契约成本。

综合上面对所得税成本的考虑，我们可以得出，公司在进行盈余管理时，权衡了所得税成本和财务报告成本。在应计项目盈余管理中，公司权衡了所得税成本与政治成本和资本市场成本；在真实活动盈余管理中，公司权衡了所得税成本与政治成本、债务契约成本和资本市场成本。

五、研究结论

基于2008~2012年相对稳定的企业所得税环境，本文对上市公司所得税成本动因和财务报告成本动因的盈余管理方式进行研究，得出以下结论：（1）上市公司普遍存在避税动因的盈余管理行为，并且应计项目与真实活动这两种盈余管理方式均有采用；（2）上市公司在应计项目和真实活动盈余管理中均权衡了所得税成本和财务报告成本。本文的研究补充了盈余管理的相关文献，对审计、监管等工作也有一定的启发意义。

（注：本文系中央高校基本科研业务费专项，项目编号：JB-SK1125；福建省高校杰出青年科研人才培育计划，项目编号：JA12021S）

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