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走进“学习故事”——来自新西兰幼教课程改革的启示

走进“学习故事”——来自新西兰幼教课程改革的启示
走进“学习故事”——来自新西兰幼教课程改革的启示

学指南|走进“学习故事”——来自新西兰幼教课程改革的

启示

时间: 2015-3-5 作者: 周菁温迪?李来源:《学前教育》2014年第3期

在新西兰幼儿园中广泛使用的一种叙事性评价方式——学习故事(Carr,2001),近年来在国际幼教界评价颇高,并在英国、德国、加拿大等国家的很多幼儿园中推广。随着新西兰和中国幼教界间的交流日益频繁,“学习故事”也受到了中国幼教工作者的高度关注。为了能让更多的中国幼儿教师了解新西兰的幼儿教育,笔者将从这期开始陆续撰文介绍“学习故事”、相关的新西兰幼教事业发展的经验,以及学习故事可能给中国幼教工作者带来的启示。

“Te Wh a riki”:编织而成的草席

“学习故事”是一种用叙事的形式对儿童学习和发展进行评价的方式。作为新西兰学前教育课程改革的一部分,“学习故事”的诞生和发展离不开新西兰幼教课程改革的大背景。20

多年来,新西兰幼儿教育改革经历了两个重大的转变。第一个转变是,幼教机构管理一体化,也就是说,由原先不同政府部门分别管理不同类型的0一5岁的幼教机构,转变为由教育行政部门统一管理。第二个转变是,从1988年开始推行统一的面向所有托儿中心和幼儿园教师的三年本科师范教育,这取代了原先面向幼儿园教师的两年大专文凭教育,以及面向托儿中心老师的一年培训课程。这两大转变从行政管理和师资素质上为新西兰幼儿教育改革提供了保障。1996年,新西兰正式颁布国家幼教课程大纲《Te Wh a riki》,它为新西兰的0一5岁幼教机构和教师们指明了幼儿教育的方向和目标。在研发国家幼教课程大纲的过程中,新西兰幼教工作者们、从业人员、专家学者和家长们围绕“儿童的形象”、“幼儿教育为谁办和怎么办”、“儿童需要什么样的课程”等核心话题展开了讨论,并在一个包容、合作、研究和学习的过程中达成共识。

(一)儿童的形象

坐落于大洋洲的新西兰是英联邦成员国之一,80%的人口为白种人(即英国或欧洲移民后裔),但是,第一个发现新西兰、并在新西兰定居的是毛利人。虽然毛利人只占新西兰总人口的10%左右,但毛利文化对新西兰国家幼教课程大纲《Te Wh a riki》(Ministry of Education,1996)有着深远的影响,毛利文化的世界观和儿童观也影响了新西兰幼教工作者对幼儿以及幼儿教育本质的理解。毛利人视儿童为毛利世界中有价值的成员,是连接过去、未来、家庭、社会的纽带(Reedy,1995/2003)。儿童并不是一张“白纸”,而是有能力、有自信的学习者和沟通者,教育儿童意味着要尽其所能和用各种可能的方法来赋予每一个儿童以力量。因此,教育不是要改造儿童,而是要赋予儿童力量。为了在课程大纲的字里行间都能体现儿童是有能力、有自信的学习者和沟通者这一形象,新西兰幼教工作者就是否使用Preschooler(学龄前儿童)这个词来表述2.5—5岁的儿童展开了激烈的辩论。最终,《Te Wh d riki》使用了“Young Chnd”一词,而不是“Prescreschooler”,因为后者可能会给人带来这个年龄段的儿童相较于小学生是弱小的、发展不够完善的这样一个形象,也可能暗示着幼教课程是小学课程预科版,是功利性的,是为小学做准备的。

(二)幼儿教育为谁办、怎么办

新西兰的幼教机构为0一5岁儿童和家庭提供教育服务和支持,它们服务的人群和管理模式各不相同,旨在让所有儿童和家庭都能找到适合他们需求的正规的幼教机构。新西兰幼教机构主要有以下几种:

1.私立的全日制托幼中心,为0一5岁儿童提供全日制的教育服务。

2.专为3—5岁儿童提供教育的幼儿园,大多为半日制,即4—5岁儿童每天上午来园,而3—4岁儿童每周来园3个下午。

3.由家长主导的社区型游戏中心,家长志愿者们需参加专业培训,并由家长组织和支持儿童在玩中学。

4.毛利语幼教中心,旨在保护和传承毛利文化和语言。

5.家庭式幼教机构,提供小规模、家庭式的幼教服务。

6.远程函授学校,为边远和人口稀少地区的儿童和家庭提供远程的函授式幼儿教育支持和服务。

不同类型的幼教机构可能坐落于某一民族聚居区或面向某些特定人群和家庭,如太平洋岛国文化社区或有特殊学习需要的儿童等;也可能采用某一种教学法,如蒙台梭利幼教中心和华德福幼教中心等。

尽管各种幼教机构服务对象不同,教学法也存在差异,但它们都需要经过新西兰教育部的认证,并统一管理。新西兰政府对不同类型幼教机构的经费支持和评估标准是一视同仁的。每个幼教机构都能得到来自于政府的资金支持,资金数量视每个机构中儿童的人数、每位儿童每周接受教育时间的长短,以及每个幼教机构中注册教师的比例而定。由教育部指派的第三方教育评估机构——教育评估办公室承担定期评估和督导幼教机构管理和教育实践的工作,每个幼教机构的评估报告都会在教育部网站上公示。

(三)儿童需要什么样的课程

《Te Wh a riki》是新西兰一系列幼儿教育改革和社会大讨论的产物,它是世界上首部双语(英语和毛利语)和双文化(bicultural,这里指毛利文化和非毛利文化)国家幼教课程大纲,具有以下几个显著特点。

首先,新西兰国家幼教课程框架是开放的。

“Te Wh a riki”这个词来自毛利语,意为“编织而成的草席”——一种传统的毛利手工艺制品。草席是毛利人生活中的重要组成部分,可供站立坐卧,甚至披挂身上当做独特服饰。每一张草席都有自己独特的纹样,它有着开放式的边缘,大小长短和用途都各不相同。把新西兰国家幼教大纲比喻成“编织而成的草席”,喻示着,它是为所有儿童、家庭和幼儿教育工作者而存在的,它可供所有人“站立坐卧”。作为“草席编织者”——教师们可以根据需要自己设计和创造草席图案。“编织的过程”——教学和学习的过程,可长可短,没有完结、没有固定的边缘。因此,选择“Te Wh a riki”这个词作为国家幼儿教育课程框架的名称,既体现了课程的新西兰身份以及对毛利文化的尊重,又暗示着虽然国家幼教课程具有统一性,但又不失其多样性和开放性。

同时,在《Te Wh a riki》中,课程这一概念被定义为:“在一个专为支持学习和发展而设计的环境中,所有直接或间接经验、活动和事件的总和。”(Ministry of Education,1996)因此,《Te Wh a riki》为幼儿教师们勾画的日常教育教学状态也是开放和广义的。

第二,新西兰国家幼教课程大纲颠覆了过去的儿童观、幼教观。

《Te Wh a riki》正文的第一段明确提出了新西兰幼教工作者的理想宣言。

“此课程是建立在以下理想宣言上的:儿童是以有能力、有自信的学习者和沟通者的身份成长的,身体、心理、精神健康,有安全感和归属感,知道他们能为社会做出重要贡献”。

这段话是《Te Wh a riki》的心脏,也是所有新西兰幼教工作者的理想,不论是理论研究者还是一线实践者。他们认为,儿童从一出生就是有能力、有自信的学习者和沟通者,儿童的学习和成长状态应该是积极的,有着蓬勃生命力的,是为终生发展做准备的,而不是狭义地为进入小学而准备。理想宣言中所描述的是新西兰幼教工作者们认为幼儿教育课程需要为儿童成长提供的理想状态,而非培养目标,同时也肯定了幼儿是“能为社会作出重要贡献”的有价值的社会成员。

第三,新西兰国家幼教课程倡导蛛网式课程模式。

世界范围内,小学课程基本是进阶式的,传统的幼教课程重视的是为儿童进入小学学习做准备。新西兰幼教工作者为了实现他们的理想宣言,颠覆了这些传统理念,在《Te Wh a riki》中提出了四大教育原理和五大发展线索交织的新课程模式,类似蛛网的编织结构。《Te Wh a riki》重视儿童成为终生学习者所需要的有助于学习的心智倾向,并把课程发展视为一个倾听和尊重每一个人的声音的过程,一个每一个人都有权利参与讨论以及“编织草席”的过程。这里所说的“每一个人”不仅包括专家,也包括所有的幼儿教师、家长、儿童,还有社会各阶层、各类群体。

《Te Wh a riki》提出了四大教育原理

赋予力量(Empowerment/Whakamana):幼儿教育课程赋予儿童学习和成长的力量。

整体发展(Holistic Development/Kotahitanga):幼儿教育课程体现儿童学习和发展的整体性。

家庭和社区(Family and Community/Wh a nau Tangata):家庭和社区是幼儿教育课程中必不可少的一部分。

关系(Relationships/Ng a Hononga):儿童在与他人、所处环境和事物间建立的互动和互惠关系中学习。

这四大教育原理被视为“编织草席”必需的材料,它们需要和儿童发展的五大线索以及相应的各领域发展目标编织在一起,这样才能织成一张可供所有人站立的草席。在《Te Wh a riki》中,儿童发展的五大线索主要描述的是儿童的学习、发展的状态和感受,它包括以下五个方面。

健康(Welling—being/Mana Atua):儿童的身心健康受到保护和促进。

归属感(Belonging/Mana Whenua):儿童和他们的家庭有归属感。

贡献(Contribution/Mana Tangata):学习机会是公平的,每个儿童的贡献都受到重视。

沟通(Communication/Mana Reo):儿童自己的文化和其他文化中的语言和符号系统得到促进和保护。

探索(Exploration/Mana Aot u roa):儿童在主动探索周围环境的过程中学习。

《Te Wh a riki》期待着教师们将四大教育原理与五大发展线索和目标编织到幼儿机构一日生活的各个环节中,允许幼教机构和教师们在实践中采用不同的方法教学。如果说《Te Wh a rirki》是一张供所有新西兰儿童、家长和教师站立的“草席”的话,那么,每一个幼教机构每天所编织的就是一张符合自己机构、所在社区和家庭、所有儿童和教师群体特点的“草席”,一张有独特图案、供自己机构中所有成员(儿童、家长、教师)站立的“草席”。换句话说,《Te Wh d riki》不是一种对具体教育目的和教育内容进行详细描述和规定的课程。它是一个课程框架,期待每个幼教机构创造出符合当地社会文化特点的课程(Lee,Carr,Soutar,&Mitchell,2013)。

总之,《Te Wh a riki》是一套文化特色鲜明、教育理念清晰、评价体系完善的幼教课程框架,视每个儿童为有能力、有自信的学习者和沟通者,目的是培养儿童的健全人格和有助于儿童学习的心智倾向,帮助儿童建构自己的关于人、地方和事物的理论。政府的统一管理让《Te Wh a riki》能够在各类幼教机构中实践成为可能。从1996年正式颁布至今,不同类型的幼教机构都在新西兰国家幼儿教育课程框架《TeWh a riki》的指导下组织、实施自己的课程。不同类型的幼教机构的教师们都在如何尊重每一个儿童的兴趣和需要、如何提供丰富和开放的学习环境、如何支持和评价儿童的学习和发展等方面,积累了丰富的实践经验。同时,《Te Wh a riki》也成了教育部和教育评估办公室管理和评价每个幼教机构教育质量的依据。

学习故事:发现“魔法时刻”

《Te Wh a riki》颁布之初,新西兰政府就意识到,对儿童学习的评价方式是《Te Wh a riki》能否真正在幼教机构中实施的关键。新西兰的幼儿教育工作者们也认识到,评价不是测试,而是与支持儿童的学习与发展密切相关的。他们认为,教师需要改变已有的建立在对儿童进行“客观”观察基础上的评价方式。教师需要做的是去倾听,倾听儿童的心声。于是,以《Te Wh a riki》编纂者之一Margaret Carr教授为首的团队开始寻找一种对儿童进行学习评价的方式,一种能体现《Te Wh a riki》的四大教育原理(赋予力量、整体发展、家庭和社区、关系)的评价方式。“学习故事”作为一种叙事性的形成性评价方式就是Margaret Carr教授在课程研发过程中的灵感(Carr,2001)。

《Te Wh a riki》的核心教育理念受到了以维果斯基为代表的社会一文化发展理论和布朗芬?布伦纳的生态系统理论的影响,强调儿童是在与周围的人、环境和事件互动的过程中学习的,认为学习是复杂的,也是情境性的。Margaret Carr教授研究后发现,故事可以捕捉学习的复杂性,包括对学习策略以及学习动力等内容的捕捉;它可以体现学习的情境性,能将学习的社会性特征与认知、学习效果结合在一起;还能融人儿童的声音,能强调儿童参与和文化。于是,她提出用“学习故事”这种方式来记录、评价和支持儿童的学习。“学习故事”与一般意义上的观察记录有相似之处,但也具有自己的典型特征。

首先,学习故事是为了支持儿童进一步学习所进行的评价,而不是对学习结果的测评。因此,它是形成性的,关注的是学习过程,是课程的一部分。

其次,学习故事是在日常教有教学情境中所做的观察,用图文的形式记录下儿童学习过程的一系列“魔法时刻”,关注的是儿童“能做的”(Can do)、感兴趣的事情,而不是儿童“不能做的”、欠缺的地方。在这些魔法时刻里,儿童展示出一个或几个《Te Wh a rirki》所重视的有助于学习的心智倾向——勇气、信任、坚持、自信、责任。

再次,教师的计划和支持儿童进一步学习的方法、策略和内容是建立在分析所观察到的与儿童学习有关的信息的基础上的。

学习故事的这些特点表明,它不仅是一种学习评价的手段,更是一种理念,一种以儿童为中心的、教师与儿童一起工作的方式,那就是,教学始于观察儿童的学习(注意),然后尽力去分析和理解它(识别),然后好好地利用我们所识别到的信息来有效地计划和支持儿童的进一步学习(回应)(Drummond,1993)。

一个学习故事主要由三大部分组成。

1.注意:对儿童学习的观察(故事和照片)。

2.识别:教师对学习的分析、评价和反思,如“我认为在这个情境中我看到了什么样的学习”,“关于马可,我今天又有了哪些新的认识”。

3.回应:教师为支持儿童进一步学习制定的计划,如“我们还能做些什么,以支持、促进和拓展儿童的学习”。

同时,一个学习故事还可以呈现家长和儿童的声音。

学习故事不仅将教师的视线聚焦在每一个儿童身上,记录那些学习过程中的“魔法时刻”、那些儿童能做的、感兴趣的事情,引导教师们讨论儿童的学习,对教和学进行反思,为支持儿童学习制定计划;还通过阅读和回顾那些充满魔法的学习时刻,让儿童参与自我评价,并和家庭成员分享信息和经验,使它成为知识建构过程中不可缺少的一部分。

学习故事和《Te Wh a rilki》

“学习故事”与《Te Wh a riki》密不可分。《Te Wh a riki》的发展过程是一个包容、合作、研究和学习的过程。最初,新西兰幼教工作者对新西兰这个多元化的社会是否需要一个

统一的国家性的幼教课程也存在广泛质疑。但是,课题组包容各种声音,与各类教育机构合作,自下而上地研发课程,让《Te Wh a riki》最终成为了新西兰所有幼教工作者心目中的“自己的”课程,属于每一位新西兰幼儿教师。这也就意味着,学习故事的撰写也是与包容、合作、研究和学习有关,撰写学习故事是一个倾听儿童和所有人声音的过程,是一个儿童、教师、家长合作的过程,是一个研究儿童、研究教学的过程,更为重要的是,它是一个关注、支持、分享儿童学习的过程。学习故事属于儿童,属于老师,属于家长,属于每一个参与儿童学习过程的人。

《Te Wh a riki》和学习故事引导新西兰的幼儿教师们从社会一文化发展理论的视角来理解儿童、理解学习、理解发展,引导他们认识到转变是在参与过程中发生的,学习和发展是通过参与文化实践、使用文化性工具实现的(Rogoff,2003)。这些思想上的转变也带来了实践层面的转变。例如,将每天的教学实践从完成预设教学计划的过程,转变成在一日生活所有环节中不断“注意一识别一回应”儿童学习兴趣和需要的过程。

新西兰的幼儿教育团体也因为经历了从思想到实践的巨大转变而更强大,在巨变的过程中也成长起来许多对幼儿教育充满热情又有力量的幼儿教师。这些充满热情又有力量的教师将关系(师生关系、与环境的关系、家园关系等)置于他们教学的中心;时刻准备创新变革和接受挑战;时刻反思自己的实践和理念,并不断发展自己的实践和理念;视儿童为独一无二的、有能力的个体,像尊重成人一样尊重他们。在所有这些转变中,最为重要的转变是,新西兰的幼教工作者们是在和《Te Wh a riki》一起生活,一起创造,而不仅仅是《Te Wh a riki》的实施者!

参考文献:

carr,M.(2001).Assessment in early childhood settings:Learning stories.London:Paul Chapman Publishing.

carr,M.,&Lee,w.(2012).Learning stories:Constructing Iearner identities in earIy education.London:Sage.

Drummond,M.J.(1993).Assessing children's learning.LOndon:David Fulton.Lee,W.,Carr,M.,Soutar,B.,&MitcheII,L.(2013).Understandingthe Te Wh a riki Approach:Early years education in practice.London and New丫ork:Routledge.Ministry of Education.(1996).Te Wh d riki:He Wh a riki M a tauranga m o ng a Mokopuna o Aotearoa/EarIy Chidhood CurricuIum.Wellington:Learning Media.Reedy,T.(1995/2003).T o ku rangatiratanga n a te mana-m a tauranga:Knowledge and power setme free.In J.Nuttall(Ed.),Weaving Te Wh d riki:Aotearoa New Zealand's early chiIdhood curriculum docUment in theoryand practice.Wellington,New Zealand:NZCER.

Rogoff,B.(2003).The cultural nature Of human deveelopment.Oxford:Oxford University Press.

(完整版)幼儿教师小故事

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小朋友.还没等我走到跟前,就听到店老板李昕喆说:“你为什么不卖给她?”“我看他不好,你看他那个样吧!”“这样可不行,所有人(顾客)我们应该一样对待,你不能这样了,要不然,你不用在这里上班了!”昕喆边说边推高瑜伯到一边,叫住将要离开的李欣焮:“欣焮,你想买什么?”只见欣焮一脸吃惊的样子,慢慢地有难过转为欣喜,“我想买一个披萨饼,多少钱?”“不要钱,我们是好朋友.以后只要不欺负小朋友.”而高瑜伯什么也没说,只是在一边悄悄的望着,似乎感觉到了什么……过了一会儿,李欣焮以积极的态度恳切地对高瑜伯说:“对不起,以后我再也不欺负小朋友了,我们做好朋友吧!”二、分析原因了解情况在和孩子们相处的日子里,对幼儿进行朋友间团结友爱的教育是经常性的,为什么会出现这样的状况?是因为平时的教育不够还是小朋友之间发生了矛盾.如果当时没有李昕喆的介入,李欣焮小朋友会有多孤独,伤心.高瑜伯的行为又会怎样?就因为有了李昕喆的介入,李欣焮被感化了,知道自己错了,并及时该正了欺负人的坏毛病. 三、支持与回应区域活动结束后,我们以“小朋友之间应该怎样相处”展开集体讨论,孩子们都有自己的想法,表达着不同的意见. 李昕喆说:“我认为小朋友应该互相帮助,别人有困难时,我会帮助他.”一向不爱说话的王国愿也发表了自己的看法:“当别人没有彩笔时,我会借给她.”爱惹事的黄玉晧说:“我以后不和小朋友

企业管理8个经典小故事

管理小故事1:高贵的千里马 有个农场主得到了一匹千里马,一时没有发挥它特长的机会,便把它当普通马一样使用、饲养。长期下去,千里马的特质在逐渐丧失。终于有一天,农场主发生意外,需要千里马送他到医院的时候,千里马却只会像拉磨的驴一样原地打转了。为此,农场主因失去最佳的治疗时机,只好截掉了一条腿,千里马也被他下了汤锅。 对于这件事,农场主本身进行了深刻的反思,认为本身对千里马的冷落与关心不够是造成千里马沦落的主要原因,千里马是高贵的,不能像对待普通马那样对待它,于是农场主决定再养一匹千里马以弥补本身的遗憾。 经过长时间的打探、寻找,农场主终于又买到了一匹千里马。看着千里马高贵、洒脱的样子,农场主开心极了,他下决心要细心饲养、照料它。首先,农场主请了最好的工匠制作了一副精美的马鞍,上面还镶嵌了宝石,马蹬、马嚼都是最好的黄铜打造的,笼头、缰绳也是最好的牛皮制作的。看着武装起来的千里马愈发威猛的形象,农场主感到非常满足、自豪。同时,农场主为千里马修建了豪华的马厩,从远方买来最好的草料。 在农场主的细心照料下,千里马看上去果然更加雄健、威猛了。农场主舍不得让千里马奔跑,更舍不得骑在它的身上,他要保存千里马的体力,以便关键时刻更好地发挥千里马的优势。于是,千里马每天呆在豪华的马厩内享受着美味、悠闲的生活。 终于,四年一度的赛马大会要在本地召开,农场主认为这是它的千里马最好的表现机会。他把马牵出来,细心地为它洗了一个澡,把每一根毛都梳理得顺顺当当,备上精致的马鞍,套上漂亮的笼头。本身也打扮得干净、利落,装上那个高科技的假肢,牵着千里马向赛场走去。干净、利落的主人,威猛、洒脱的千里马!他们走到哪里,哪里便发出一阵阵赞叹声,农场主非常得意! 比赛就要开始了,农场主爬上马背,驱马走到起跑点,马与他都高傲地昂着头,似乎冠军已经非他莫属了! 发令枪响,大家都开始驱马狂奔,可农场主的千里马却怎么也奔跑不起来。农场主极了,用手里的鞭子使劲地抽打着马屁股。不打还好,一打,千里马干脆站在那里不动了。看着农场主气急败坏的样子,人群里传来阵阵哄笑! 结果可想而知,我们的农场主再次把一匹曾经的千里马下了汤锅。 农场主只知道千里马要精心饲养、精心照顾,却没想到它还需要驰骋的机会及有力的鞭策。失去了驰骋的机会及有力的鞭策,再好的饲料与饲养条件也只能使千里马成为养尊处优

幼儿园大班学习故事3篇

大班学习故事:一起看书真快乐 今天晨间活动的时候,元宝选择的是图书区。来到图书区他很兴奋地拿起一本《恐龙》的书从第一页开始认认真真地看了起来,边看边还在嘴里小声念叨着,看到一张大型恐龙的图片,不禁用手指跟着恐龙的身形勾勒起来。看了好几页后,他的目光停留在一页纸上开始皱眉头,他来到了我的身旁,用手指着书上的恐龙对我说“老师,你能为我讲讲这里的的内容吗?”“呀,你忘记啦,可以去找这本书的小主人来帮助你哦!”在我的提示下,他拿着书去找田田小朋友对他说:“田田,这本书是你带来的,能给我讲一讲吗?我看了一半后面看不懂了。”田田停下了自己正在的游戏,来到图书区给元宝一页一页的讲起来,两个人边讲边交谈:“对,我在电视里见过这种恐龙。”“没错,这是食草性恐龙。”整个活动区时间他俩都在看这本书。不时有幼儿加入他们的队伍,一起翻看自己带的图书。 今天的活动中元宝小朋友在阅读中遇到疑问之后能主动地去询问同伴,解决疑问,从而开心地投入到了阅读活动中。在活动的评价环节中,他还能独立地为大家讲述图书的内容,将同伴的经验内化,在语言表达的能力进步还是很大的。 我班的图书区经常有投放幼儿自带的有趣的图书。从家里带来的图书幼儿更加熟悉故事内容,因为有的在家已经是爸爸妈妈给他们讲了很多遍书上面的知识,带到幼儿园幼儿自己就成为了伙伴们的小老师,为大家讲述,帮助大家阅读,这对于带书幼儿及全体儿童都会有

很大收益。在幼儿相互交流的过程中语言表达能力及逻辑思维水平都会有相应提高,而且我们还可以看出幼儿感兴趣的内容,熟悉的故事情节仍然是他们主动阅读的前提与契机。 投放合适的阅读材料满足幼儿的阅读需求。丰富的阅读材料是阅读的保证,不同年龄段的幼儿知识经验不一样,兴趣也有所不同。小班幼儿喜欢画面简单,篇幅大而清晰,图意明确的图书,他们还喜欢游戏性强且简单的图书,针对幼儿的特点我们可以选择一些有趣的绘本、经典的童话故事,如《白雪公主》、《灰姑娘》、《小红帽》等等图书本身的内容对幼儿兴趣的影响非常大。 大班幼儿学习故事:相信你,会学习 这段时间,我班的主题活动是“怎样让纸人站起来”,很多活动在区域活动时间进行。 美工区,萌萌和茉莉面对面坐着,一起为纸人涂色。茉莉速度快,把纸人全身涂上均匀的黄色。萌萌注意到,茉莉已经找到材料来当黄纸人的骨头,于是加快动作,水彩笔“刷刷”地涂,半分钟内涂好了,虽然不太均匀。萌萌的右手按着自己的纸人,左手翘在桌面上,手指轻轻动着,注视茉莉成功让纸人站在了易拉罐里...... 1、关注孩子 注意孩子学习的兴趣、状态和需要。陪伴孩子学习,需要倾听和理解孩子,了解他们对什么感兴趣,她们想做什么,他们是怎么学习的,什么时候他们会需要帮助等等。

管理学案例全套-案例分析

21主任的难题 背景资料: 许民云南市高新技术开发区管理委员会主任 贾玉堂开发区国税局副局长男38岁 刘峰开发区国税局副局长男35岁 杜永国开发区国税局副局长男35岁 伊志平国税局征收科科长男28岁 孙化勇国税局税政科科长男26岁 开发区国税局业务职能图 贾局长 刘局长 杜局长 办公室信息中心 征收科税收科社会科检查科 看着桌子上的国税局人员档案,开发区管委会的许民主任陷入深思。 1998年,国家机构改革稳步向前,各级国家机关的机构人员调整也十频繁,开发区国税局的领导班子问题长期困扰着管委会的几位主任,这一次许民主任是下了决心,要借机构改革的东风将这个问题予以的根治。 国税局的工作在整个开发区政府中举足轻重,是全区的主要财政来源之一。国税局的三位局长都年富力强,几年以来国税局的税收指标总是超额完成,多次受到上级的表扬。工作是没什么说的,但国税局领导班子和组织内部一直存在着问题。贾局长是搞金融工作出身,税收并非本行,但也能自修业务,以较高的热情工作,严抓,细管,局里所形成的高效务实的工作风气同他有直接关系。但他凡事都要过问,事必躬亲,有专权之嫌,致使两位副手无事可作,没有发挥应有的作用。刘副局长是北京大学的中文硕士,多年的机关工作使其具备了较高的政治和业务素质,但对税收所知甚少,因而在局内无法参与业务决策,只是负责分管办公室业务。杜副局长自大学毕业后就一直在税务系统工作,经历了国、地税分制,增殖税法制定和会计财务制定改革,再加上是税收专业毕业,可谓“老税务”了,业务素质在全局是最高的。但杜副局长一直未能独挡一面,在决策协调等方面稍显不足。一方面贾局长主抓全局工作具体到位,另一方面由于杜副局长自身的原因,其专业特长在局内没有得到充分发挥,只负责信息中心工作,作一些调研与政策分析的可行性研究。几年以来,三位局长的关系一直是不冷不热,没有正面的冲突,但合作程度不高己是公认的事实。杜、刘两位副局长在局内唯贾局长马首是瞻,更多的采取了明哲保身策略,局内的职工对贾局长严格管理,经常无故在节假日安排加班也非常反感,国税局内部工作热情从上至下都不太高,只是由于贾局长的“铁腕”才使业绩得以维持。对此,开发区管委会早就想做出调整,但又怕因此而影响税收工作,此事一直搁置至今。 上个月,经上级主管部门下发文件,高新技术开发区管委会正式开始人员精减。国税局领导定编为正、副局长各一人,即当前局长中一人要下岗。许民主任也想借机做根本性的变动来解决国税局长期存在的问题。 人事安排是一件棘手的事,尤其是在有多种选择的时候。目前有这样一些有关信息: 1.开发区管委会缺一名主抓财务工作的副主任(原有的副主任调离了)。 2.开发区管委会有一个外出管理培训的名额:云海市市委组织的“跨世纪管理人才 培训班”,主要对象为副局级以上干部,培训内容为经济和管理知识,目的是储备梯度干部,为下一个世纪的政府培养高级经济管理人才。3.国家税务局下派去中国人学大学税务系进修税收理论专业硕士研究生的一个名额。究竟怎样使用好这些机会来解决问题,许民主任还没有拿定主意。 自1993年开发区国税局组建以来还没有较大规模的人事变动,由一些年轻干部组成 的中层班子如:税政科的孙化勇和征收科的伊志平两位科长,在实际工作中都有较好表现。伊志平作为全局主要业务科室的负责人,多次在全系统的业务大赛中夺魁,并显现出较强的人际协调能力。孙化勇文笔出众;擅长理论分析,也是不可多得的人才,许民主任也准备借这次调整机会,给他们以更大的舞台。面对开发区的核心,国税局的人员调整问题,许民主任感到了一定的压力;调整不当会直接损伤个人积极性;二则影响全区税收工作;三则没有从根本上解决该局的老问题(工作热情,气氛,组织协调,人际关系等)。许民志主任决定先同国税局的几位领导作简单沟通,了解他们的个人意图,然后再分析,最后做出决策。 分析以下问题: 1.请你拿出你自己所设计的全套国税局人事调整方案,并说明理由。 2.如果在方案推行上有困难,除使用权力外,你还有什么办法? 参考答案: 1.比较理想的方案应当是: 贾局长——调管委担任副主任,贾局长工作热情,高效务实,但事必躬亲,对下级人员的成长和发展不利,工作调动,既不挫伤贾本的人的积极性,同时也有利于改变其工作作风。

最新68个经典管理小故事资料

68个经典管理小故事(博维咨询编著) 战略管理篇 1、袋鼠与笼子 袋鼠从笼中跑出,管理员一味的加高笼子高度,却没有发现是忘了关门的原因。 心得:是关门还是加高笼子高度,这好比战略方向的选择。战略是保证做对的事,战术是保证把事做对。战略无效,战术有效。也就是说以高效的方式做完全错误的事情,或者说在错误的道路上快速前进,结果一定是快速彻底地走向灭亡。 2、抉择 一农夫从洪水中救起了妻子,孩子却淹死了。事后,人们议论纷纷。有人说救妻子对,有人说应该救孩子。到底应先救哪个?我去问农夫怎么想,农夫答道:我什么也没想。洪水来了,妻子就在我身边,我抓住她就往附近坡上游。当我返回时孩子已被洪水冲走。归途中,我琢磨着农夫的话,对自己说,所谓人生的抉择不少便是如此吧。 心得:大道至简。战略在于取舍,取舍的原则在于简单明了。企业的战略管理真谛就在于此。 3、饺子皮尖 心得:好时不忘难时苦,企业要及早地为可能出现的问题做准备,

因此企业变革的最佳时期是企业发展最顺利的时期。这时候变革,承担的风险相对较小,变革成功的可能性比较大。 4、 5、爱斯基摩人捕狼 心得:机遇与危机同在,不能只见其利不见其弊。企业为了短暂的利益,可能会葬送长远发展,这样的做法,如同饮鸩止渴。 7、刻舟求剑 心得:古语云:“世异则事异,事异则备变。”战略应该根据外部环境的变化不断地作出评估和调整。如果企业外部环境或者内部条件发生了变化,而企业的战略没有对此作出应变或者应变不当,那么企业就无法实现既定的战略目标,这就产生了战略危机。 8、猫和老鼠 心得:没有危机感就是最大的危机。企业战略危机并非一朝一夕的结果,而是逐步累积的产物。一般来讲,企业对战略危机的防止和控制越早就越容易,损失也就越小,对企业的影响也就越小。因此,企业管理要做到防微杜渐,超前决策,争取主动,尽可能将企业战略危机消除在萌芽状态。 9、想过沙漠的骡子和马 心得:战略不可复制。企业战略制定,必须立足于自身所处的环境和自己拥有的资源,这样,战略才有成功执行的可能。

幼儿园学习故事案例

幼儿园学习故事案例:表演我能行 背景: 语言的发展是反复练习,不断校正,逐步规范的过程。故事表演可以为小班幼儿提供大量的规范的口语练习的机会。如故事《小兔乖乖》,幼儿表演时我用温柔的语调介绍“兔妈妈”的三个孩子,用紧张的声调描绘大灰狼的出现,用甜美的声音引出兔妈妈敲门。幼儿模仿表演小兔、兔妈妈、大灰狼的对话惟妙惟肖,特别是小兔拒绝大灰狼,不给他开门时,孩子们一齐和小兔唱儿歌:“不开,不开……”,而赶走大灰狼后,幼儿用甜甜的声音和兔妈妈一起唱起了儿歌:“小兔子乖乖,把门儿开开……”表演故事的幼儿练习角色对话,其他幼儿则可以跟着老师一道附诵故事。随着故事情节的发展,幼儿学习使用不同的语气去表现角色语言,用语言的感情色彩表现故事的背景、情节发展和故事角色。小班幼儿的特点是喜欢不厌其烦地听同一个故事,变换幼儿担任角色,表演故事,其他幼儿听故事,跟着教师附诵故事,幼儿兴趣不减。这样幼儿就有了大量地练习规范语言的机会。 分析: 小班幼儿的模仿能力很强,而故事表演既有语言的模仿,也有角色动作的模仿。孩子们在表演,也是在游戏,会不知不觉进入游戏情境,体验角色在故事情节发展中的喜怒哀乐。由于故事有很强的表现力,幼儿进入角色后,会随着故事情节的发展在表演中表现角色的情感,而这种情感表现在幼儿对角色的模仿中获得近乎真实的感受:小兔在妈妈身边快乐地絮语,小兔对大灰狼的恐惧;(《小兔乖乖》)恶狠狠的大灰狼,勇敢的大羊(《三只羊》)等等。就是教师的情境描绘也可以调动幼儿的情绪,丰富的情感体验更激发了幼儿对故事表演的热情,使小班幼儿的规范化语言练习得以经常进行。语言教学、故事表演、游戏活动在日常教学活动中可有机结合,幼儿根据作品内容去操作、表现。帮助幼儿用动作来理解新词,还可在表演中尝试运用新词,以达到掌握新词的目的。如:“笃笃笃、嘭嘭嘭、夹、着急、狠狠地”。使幼儿比较容易地理解复杂的情绪,帮助幼儿认识周围的世界,对他们以后语言的发展打下了坚实的基础。 反思:

一个管理学的经典案例

一个博士,一个研究生,一个MBA,对一碗牛肉面的思考 引导语:牛肉面老板一开始请个大师傅,按照销售额5%给他提成。结果大师傅就放很多牛肉,客人多,他提成多,老板亏钱;后来老板给了他固定工资,大师傅就牛肉放的少,这样客人不来,生意清淡,他也舒服。非常耐读的文章! 我跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面,由于客人不多,我们就顺便和小老板聊了会儿。谈及如今的生意,老板感慨颇多,他曾经辉煌过,于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆,日进斗金啊!后来却不做了。朋友心存疑虑地问他为什么。 “现在的人贼呢!”老板说,“我当时雇了个会做拉面的师傅,但在工资上总也谈不拢。” “开始的时候为了调动他的积极性,我们是按销售量分成的,一碗面给他5毛的提成,经过一段时间,他发现客人越多,他的收入也越多,这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”,“一碗面才四块,本来就靠个薄利多销,他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊!” “后来看看这样不行,钱全被他赚去了!就换了种分配方式,给他每月发固定工资,工资给高点也无所谓,这样他不至于多加牛肉了吧?因为客多客少和他的收入没关系。” “但你猜怎么着?”老板有点激动了,“他在每碗里都少放许多牛肉,把客人都赶走了!” “这是为什么?”现在开始轮到我们激动了。

“牛肉的分量少,顾客就不满意,回头客就少,生意肯定就清淡,他(大师傅)才不管你赚不赚钱呢,他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢!” 啊!结果一个很好的项目,因为管理不善而黯然退出市场,尽管被管理者只有一个。 当我们把这个案例告诉给其他的朋友并讨论的时候,他们先是拍案叫绝,继而沉思,时而 悲愤,时而慷慨陈辞。 下面是一个博士,一个研究生,和一个MBA对这个问题的激辩,请大家先谈自己的想法, 这可是第一手的实战啊! 1、首先我们考虑将小老板所用两种方案进行折中,即:底薪加提成的方法,提成根据每碗 的利润分配。这样既可以防止他少放牛肉,又能防止他疯狂地多放牛肉。 2、后来又想到这一条是有条件的。问题是每碗的利润界定后怎么个分配法?一碗面能挣多少是瞒不过大师傅的,如果不能让双方的利益在某个点达到平衡,一切又会回复原样。而要达到所说的那种平衡涉及到一个复杂的相关函数问题,说不定还要用到博弈论。 3、把面馆承包给大师傅,老板拿了提成后回家养花弄鸟去。当然,提出这个方案后大家都 有过短暂的脸红,再否定! 4、然后我们谈到了企业文化、正义、道德、人性,并一致认为:管理学博大精深,成为一个优秀的管理者非得经过百般磨练方能修得正果,再先进的管理理论也有不适用的时候。

管理学经典案例20篇

管理学经典案例20篇 1安通公司的投资决策 安通公司是一家特种机械制造公司。该公司下设10个专业工厂,分布在全国 10个省市,拥有20亿资产,8万员工,其中本部员工 200人。本部员工中60% 以上技术管理人员,基本都是学特种机械专业的。该公司所属企业所生产的产品 由政府有关部门集中采购,供应全国市场。 改革开放以来,安通公司的生产经营呈现较好的局面, 在机械行业普遍不景气的 情况下,该公司仍保持各厂都有较饱和的产品。但是,进入 90年代以后,国内 市场开始呈现供大于求的趋势。 政府有关部门的负责人曾透露,如果三年不买安 通公司的产品,仍可维持正常生产经营。面对这样的新形势,安通公司领导连续 召开两次会议,分析形势,研究对策。 第一次会议专门分析形势。 刘总经理主持会议, 他说,安通公司要保持良好的发 展趋势,取得稳定的效益,首先必须分析形势,认清形势,才能适应形势。我们 的产品在全国市场已经趋于饱和。 如果不是有政府主管部门干预和集中采购, 我 们的生产能力一下子就过剩 30%,甚至更多。我们应该对此有清醒的认识负责 经营的李副总经理说,改革开放以来,全公司的资金利润率达到了 8%左右,局 全国机械行业平均水平之上。 但是现在产品单一, 又出现供大于求的趋势, 今后 再保持这样的发展水平很难。目前,公司本部和各厂都有富裕资金和富余人员, 应该做出新的选择。分管技术工作的赵副总经理说,总公司和各厂的产品特别是 有一部分产品通过近几年引进国外先进技术,基本是能满足国内市场目前的需 要,总公司和各厂的专业技术力量很强, 如果没有新产品持续不断开发出来, 单 靠现有老产品很难使本行业有较大发展, 专业人员也要流失。其他的副总们也都 从各自的角度分析了安通公司所面临的形势, 大家都感到这次会议开得及时, 开 得必要。 他说,我们上次会议全面分析了形势, 使我们大家头 这就是总公司要适应新形势,必须研究自己的发展战 略。分管经营的李副总说,我们应该充分利用富余人员和富 余资金, 寻找新的门 路,发展多种经营。要敢于进入机械行业外的产品。现在, 国家不是提倡发展第 三产业吗,我们应该利用国家的优惠政策,开展多种经营,取得更好的经济效益。 分管技术的赵总谈到,安通公司的产品虽然经过引进国外先进技术, 已经升级换 代,但是和国际先进水平比还有相当差距。 我们现在应该充分利用技术力量和资 金,进一步引进技术, 开发新产品,为国内市场作一些储备, 以适应未来市场的 需要,同时争取把产品打到国际市场上去。 其他各位老总也都一致认为, 安通公 司必须发展,不能停滞不前。大家认为,安通公司是一个专业化很强的企业,虽 然现在主产品是供大于求的趋势,但现在特别是将来还是有比较稳定的市场的, 这个主业绝不能放松,但是单靠这个主业要想过得富裕是不行的, 要不断地开辟 第—次会议仍有刘总主持。 脑更清醒,认识更加一至,

质量管理经典小故事

质量管理经典小故事 给予 有个老木匠准备退休,他告诉老板,说要离开建筑行业,回家与妻子儿女享受天伦之乐。 老板舍不得他的好工人走,问他是否能帮忙再建一座房子,老木匠说可以。但是大家后来都看得出来,他的心已不在工作上,他用的是软料,出的是粗活。房子建好的时候,老板把大门的钥匙递给他。 “这是你的房子,”他说,“我送给你的礼物。” 他震惊得目瞪口呆,羞愧得无地自容。如果他早知道是在给自己建房子,他怎么会这样呢?现在他得住在一幢粗制滥造的房子里! 管理心得:我们又何尝不是这样。我们漫不经心地“建造”自己的生活,不是积极行动,而是消极应付,凡事不肯精益求精,在关键时刻不能尽最大努力。等我们惊觉自己的处境,早已深困在自己建造的“房子”里了。把你当成那个木匠吧,想想你的房子,每天你敲进去一颗钉,加上去一块板,或者竖起一面墙,用你的智慧好好建造吧!你的生活是你一生唯一的创造,不能抹平重建,即使只有一天可活,那一天也要活得优美、高贵,墙上的铭牌上写着:“生活是自己创造的。” 否能够降低这个水准?因为厂商认为,能够达到这个程度已接近完美了,没有什么必要再改。当然美国空军一口回绝,因为品质没有折扣。后来,军方要求改变了检查品质的方法。那就是从厂商前一周交货的降落伞中,随机挑出一个,让厂商负责人装备上身后,亲自从飞行中的机身跳下。这个方法实施后,不良率立刻变成零。 领悟: 1提高质量,总是有方法! 2许多人做事时常有“差不多”的心态,对于领导或是客户所提出的要求,即使是合理的,也会觉得对方吹毛求疵而心生不满!认为差不多就行,但就是很多的差不多,产生质量问题。3或许我们应该站在消费者的角度想一想:买回的酵母做的馒头里吃出一根头发,什么滋味!?我们也许会说:10万(或10亿)袋酵母里才有一袋里有一根头发,有什么大惊小怪的。但是对我们来说是十万分之一,对于吃到头发的消费者来说,是100%。试想,如果什么事情只有99.9%的成功率,那么每年有20,000次配错药事件;每年15,000婴儿出生时会被抱错;每星期有500宗做错手术事件;每小时有2000封信邮寄错误。看了这些数据,我们肯定都希望全世界所有的人都能在工作中作到100%。因为我们是生产者,同时我们也是消费者。更重要的是,我们因此而感到每天的忙碌工作有所意义,而不是庸庸碌碌的只想换一口饭吃。 4品质没有折扣。 质量管理经典小故事(三) 割草的男孩 一个替人割草打工的男孩打电话给一位陈太太说:“您需不需要割草?” 陈太太回答说:“不需要了,我已有了割草工。” 男孩又说:“我会帮您拔掉花丛中的杂草。” 陈太太回答:“我的割草工也做了。” 男孩又说:“我会帮您把草与走道的四周割齐。” 陈太太说:“我请的那人也已做了,谢谢你,我不需要新的割草工人。” 男孩便挂了电话,此时男孩的室友问他说:“你不是就在陈太太那割草打工吗?为什么还要打这电话?” 男孩说:“我只是想知道我做得有多好!”

管理学15个经典案例分析

管理学案例分析题 某建筑公司,经过几十年的发展,已经成为当地知名的建筑龙头企业。总结企业成功的经验,许多管理人员归结为天时、地利、人和,如国家经济的持续发展、与当地政府、银行的良好关系,几十年形成的固定客户和良好的信誉,良好的员工素质等等。在2008年北京奥运景气鼓舞下,公司确立了打破地区界限,成为全国乃至世界知名建筑企业的远景和使命。当企业树立这样的远景和使命并为之努力时,发现曾经作为优势的“天时、地利、人和”似乎不在。例如,就在前不久,日本一家建筑企业在与公司谈判时,让公司在两天内给出一个项目的报价。由于公司没有既懂建筑专业又精通日语的人员,没有能够及时报价,很遗憾地没有抓住公司项目。 请分析该公司的内外部环境,以及应采取的措施。 (1)天、地、人是对公司内外部环境的概括描述。从案例中可以看出公司过去的成功来自天时、地利、人和,构成了公司的竞争优势。当公司重新确立了“成为全国乃至世界的建筑企业”时,从案例中可以看出在政府、银行关系方面、在地理方面、在人员素质要求等方面,都发生了变化,所谓的天、地、人已经不再成为优势。 (2)因此公司要真正认清所处的内外部环境,确定公司的使命和愿景,并围绕天、地、人等制定相应措施。具体措施应围绕培育公司的核心竞争力方面:具有建立电子商务网络和系统的技能;迅速把新产品投入市场的能力;更好的售后服务能力;生产制造高质量产品的技能;开发产品特性方面的创新能力;对市场变化作出快速反应;准确迅速满足顾客定单的系统;整和各种技术创造新产品的技能等方面。 某地方生产传统工艺品的企业,伴随着我国对外开放政策,逐渐发展壮大起来。销售额和出口额近十年来平均增长15%以上。员工也有原来的不足200人增加到了2000多人。企业还是采用过去的类似直线型的组织结构,企业一把手王厂长既管销售,又管生产,是一个多面全能型的管理者。最近企业发生了一些事情,让王厂长应接不暇。其一:生产基本是按定单生产,基本由厂长传达生产指令。碰到交货紧,往往是厂长带头,和员工一起挑灯夜战。虽然按时交货,但质量不过关,产品被退回,并被要求索赔;其二:以前企业招聘人员人数少,所以王厂长一人就可以决定了。现在每年要招收大中专学生近50人,还要牵涉到人员的培训等,以前的做法就不行了。其三:过去总是王厂长临时抓人去做后勤等工作,现在这方面工作太多,临时抓人去做,已经做不了做不好了。凡此种种,以前有效的管理方法已经失去作用了。 请从组织工作的角度说明企业存在的问题以及建议措施。 (1)从案例中给出的信息看,企业明显采用的是直线型组织结构形式,这种组织结构优点是:直线型组织结构的优点:结构比较简单,所有的人都明白他们应向谁报告和谁向他报告。责任与职权明确。每个人有一个并且只能有一个直接上级,因而作出决定可能比较容易和迅速。缺点:是在组织规模较大的情况下,业务比较复杂,所有管理职能都集中由一个人承担,是比较困难的。 (2)显然当企业已经发展成为2000多人时,直线型组织结构制约企业的正常发展。如同案例中王厂长面临的困境,要一个人管所有的事情,已经没有效果和效率了。 (3)企业需要采用适合企业发展的组织结构形式,例如管理进行专业化分工的直线-参谋型组织结构,考虑设立生产计划部门、人力资源部门以及后勤部门。这样就可以发挥直线-参谋型组织结构的优点,即各级直线管理者都有相应的职能机构和人员作为参谋和助手,因而能够对本部进行有效管理,以适应现代管理工作比较复杂而细致的特点,而每个部门都是由直线人员统一指挥,这就满足了现代组织活动需要统一指挥和实行严格的责任制度的要求。 随着我国加入WTO,企业面临新的机遇和挑战。某国有大型企业为了适应来自国内外的竞争,以及企业长期健康发展,认识到要转变观念,加快建立现代企业制度的步伐,同时需要苦练内功提高自身管理水平。而培训是先导。过去,企业搞过不少培训,但基本上是临时聘请几个知名专家,采用所有员工参加、上大课的培训方式,在培训过程疏于控制。培训过后,有人认为在工作中有用,有的人认为没有什么用,想学的没有学到;也有人反映培训方式太单一,没有结合工作实际等等。 如果你是公司负责人力资源管理工作的副总经理,你该如何管理公司的培训工作。 (1)虽然企业认识到培训是先导的重要性的认识。但正如案例中所显示的企业在培训方面还存在许多问题,如培训内容和方法的单调单一、培训过程控制和培训效果评估不够等。为了保证培训的有效性,应当从以下几方面进行考虑。(2)针对案例中的问题,应采取的措施有:首先要对培训工作进行管理;其次要确保培训内容多样性。培训内容应包括政治思想教育、业务知识和管理等方面的内容;第三要采用多种培训方法,包括系统的理论培训、职务轮换、参观考察等。 (3)总之,在培训过程中,一般要着重解决以下问题:培训工作要与企业目标相结合;上级管理者要支持和参与培训

100篇管理学小故事

100篇管理学小故事 1、黄金台招贤 如何将企业治理好,一直是管理者的一个“研究课题”。有的研究有素,也就治理有方;有的研究无得,也就治理失败。要治理好企业,必须网罗人才,古代燕昭王黄金台招贤,便是最著名的例子。 《战国策•燕策一》记载:燕国国君燕昭王(公元前311-前279年)一心想招揽人才,而更多的人认为燕昭王仅仅是叶公好龙,不是真的求贤若渴。于是,燕昭王始终寻觅不到治国安邦的英才,整天闷闷不乐的。 后来有个智者郭隗给燕昭王讲述了一个故事,大意是:有一国君愿意出千两黄金去购买千里马,然而时间过去了三年,始终没有买到,又过去了三个月,好不容易发现了一匹千里马,当国君派手下带着大量黄金去购买千里马的时候,马已经死了。可被派出去买马的人却用五百两黄金买来一匹死了的千里马。国君生气地说:“我要的是活马,你怎么花这么多钱弄一匹死马来呢?” 国君的手下说:“你舍得花五百两黄金买死马,更何况活马呢?我们这一举动必然会引来天下人为你提供活马。”果然,没过几天,就有人送来了三匹千里马。 郭隗又说:“你要招揽人才,首先要从招纳我郭隗开始,像我郭隗这种才疏学浅的人都能被国君采用,那些比我本事更强的人,必然会闻风千里迢迢赶来。” 燕昭王采纳了郭槐的建议,拜郭槐为师,为他建造了宫殿,后来没多久就引发了“士争凑燕”的局面。投奔而来的有魏国的军事家乐毅,有齐国的阴阳家邹衍,还有赵国的游说家剧辛等等。落后的燕国一下子便人才济济了。从此以后一个内乱外祸、满目疮痍的弱国,逐渐成为一个富裕兴旺的强国。接着,燕昭王又兴兵报仇,将齐国打得只剩下两个小城。 管理之道,惟在用人。人才是事业的根本。杰出的领导者应善于识别和运用人才。只有做到唯贤是举,唯才是用,才能在激烈的社会竞争中战无不胜。 “千军易得,一将难求”,现实生活中,也许我们不可能像燕昭王一样筑“黄金台”,但是,我们难道不可以借用报刊一角,筑起“招贤台”,招聘贤才么? 人才就是效率,人才就是财富。得人者得天下,失人者失天下。 2、王珐鉴才 在一次宴会上,唐太宗对王珐说:“你善于鉴别人才,尤其善于评论。你不妨从房玄龄等人开始,都一一做些评论,评一下他们的优缺点,同时和他们互相比较一下,你在哪些方面比他们优秀?” 王珐回答说:“孜孜不倦地办公,一心为国*劳,凡所知道的事没有不尽心尽力去做,在这方面我比不上房玄龄。常常留心于向皇上直言建议,认为皇上能力德行比不上尧舜很丢面子,这方面我比不上魏征。文武全才,既可以在外带兵打仗做将军,又可以进入朝廷搞管理担任宰相,在这方面,我比不上李靖。向皇上报告国家公务,详细明了,宣布皇上的命令或者转达下属官员的汇报,能坚持做到公平公正,在这方面我不如温彦博。处理繁重的事务,解决难题,办事井井有条,这方面我也比不上戴胄。至于批评贪官污吏,表扬清正廉署,疾恶如仇,好善喜乐,这方面比起其他几位能人来说,我也有一日之长。”唐太宗非常赞同他的话,而大臣们也认为王珐完全道出了他们的心声,都说这些评论是正确的。 从王珐的评论可以看出唐太宗的团队中,每个人各有所长;但更重要的是唐太宗能将这些人依其专长运用到最适当的职位,使其能够发挥自己所长,进而让整个国家繁荣强盛。 未来企业的发展是不可能只依靠一种固定组织的型态而运作,必须视企业经营管理的

管理学案例分析题

案例分析题举例 1、王先生作为一名有能力的工程师,创办了一家小型生产企业,拥有50名员工。公司实行一人管理体制。王先生制定所有的决策和计划,处理公司的所有业务。 尽管该企业的组织结构体系中,也设有办公室主任、人事主任、车间主管等,但是他们的职责就是每天向王先生汇报工作情况,并听取指示。 随着业务和规模的扩大,企业员工已增至150人。尽管他整天忙天处理企业日常事务,仍感到力不从心;他仍然习惯于过去的管理模式和领导方式,很少有时间去跟员工沟通,也根本无力去构想企业的发展。更何况,王先生的健康状况不佳。医生已提出警告:“你再这样下去,你的心脏病将复发,且难以治愈。” 试回答以下问题 王先生遇到的主要问题是什么?应该怎么做? 答题思路:运用组织理论的授权理论,分析集权与分权的优缺点,结合材料进行分析。 2、一年前,王星云出任天地茶社第二任社长。她以前是社员部部长,个人能力强,工作积极,而且认真负责,在她担任社员部部长期间,社员发展非常迅速。她认为茶社这样的社团不同于一般的学生组织和社团,不应该有官僚作风和等级区别,大家都应该尽自己的最大努力做好茶社各项工作。所以她出任社长后,茶社的所有活动,她都亲自过问或参加,如茶艺部的培训、财务部的收入与支出、社员部的社员联系、外联部的拉赞助、宣传部的对外宣传、组织部的场地租借和人员安排,乃至茶具的清洗和茶室的卫生打扫。 渐渐地,有些部长开始感到无事可做或者事情可做可不做,推一推动一动,积极性不高。王星云则觉得不少的部长做事拖拖拉拉,很多工作没有能够做到位,常常需要自己去加以督促。但尽管如此,搞活动还常常出问题,部长们的意见也不少。例如,在上月茶社举办的“XX高校茶艺大赛”总结会上,对于这次活动社员来得少,没有预期的效果,各部部长的发言如下: 社员部部长反映:“这次活动社员来得比较少,一方面是因为我们的宣传没有到位,另一方面是我们现在的社员缺乏参加活动的积极性。建议茶社设置比较完善的考核制度,记录社员出席活动的情况和对茶社的贡献大小,并根据结果给与相应的奖惩” 宣传部部长解释:“这次的宣传策划方案我们做了好几个,但外联部都认为投入太多,最后的方案是社长定的。尽管我和茶艺部的部长当初都说光这样做宣传是起不到效果的,但社长认为这样做就行了,我们也就这样做了。” 组织部长抱怨说:“这次场地不理想,一方面是因为茶艺部事先没有跟我们讲清楚场地要求,二是因为社长原来跟我们说小剧场比较好,她跟剧场管理部门的人也比较熟,她会去联系的,所以我们一开始也就没有去联系场地,比赛开始前二天要准备布置场地了,社长才告诉我们没有借到。现在借场地还是比较困难的,社长又要求控制费用,所以我们能在二天内借到这样的地方而且布置好,已经很不容易了。” 茶艺部部长检讨说:“这次社员来得少,我应该负主要责任。我们平时举办的培训太少,没能让更多的社员懂得茶道表演,从而更多地培养社员对茶道表演和比赛的兴趣。希望社里能提供相应的条件,以便我们在以后增加茶道培训的班次,以培养更多的茶道表演人才。再者,也希望社长不要什么都做,要抓重点,并给各部门明确指派任务、提供条件。 外联部部长说:“我们社里经费较少,这次活动也没有能够获得较多赞助,一是因为社团影响力有限,使得商家不愿意赞助我们的活动;其次,这次活动所要拉的赞助也太多了,我认为有关部门的预算‘狮子开大口’,我们很难做到资金的保证;再者,外联部现在真正能够积极去拉赞助的部员就两三个人,尽管社长也帮我们去拉赞助,但力量还是有限。当然这次赞助少,也与本人以及部员谈判说服能力有限、跑的商家不够多有关。另外,我也觉得我们应该改变一下目前的状况。我认为:各部长要主动帮助社长减轻负担,是自己部门的责任要承担起来;社长应大胆放权给各部长,明确各部门所拥有的权力,同时允许各部门进行相应的改革,以吸引更多的部员参加社团的管理活动;茶社应经常举办一些茶知识与茶道方面的培训,以扩大茶社影响力,吸引更多的社员。” 王星云默默无语地听着各部部长的发言,她也觉得自从当上社长以来,自己投入了很大的精力,社团的境况却越来越不如人意。同时她也很不解:为什么我为社团投入了这么多的精力,而且处处为大家着想,大家反而会对我有那些多的意见呢? 请根据材料分析:王星云吃力不讨好的原因,并提出可行的改进措施。 答题思路:运用组织理论的集权分权的理论,分析王星云是否存在过度集权问题,以及部门之间沟通协调,责权利分配方面是否存在问题;运用领导理论,分析王星云的领导类型,

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