面试管理人才

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人才分类：老板、职业经理、普工人才分类：老板、职业经理、普工，其中职业经理包括各层管理人员。本文人才主指职业经理，老板是人才中的人才，大部份具有不可替代性，更是中小企业的最大支柱。大企业中，老板一般为精神领袖，主管职业经理和规章制度，不处理鸡毛蒜皮小事；我知做得较好的有：巨人集团的史玉柱、步步高的段永平、海尔的张瑞敏与蒙牛的牛根生等；

职业经理主分两类：专业技术和管理应用。研发、维修等需要专业技术的属专业技术类，销售、职业经理主分两类：专业技术和管理应用。人力资源、行政管理等靠沟通能力、应变能力生存的属管理应用类；

吸引职业经理的四要素：前途、兴趣、重视、薪金；吸引职业经理的四要素：前途、兴趣、重视、薪金；职业经理的四要素人都有喜好，如我，就喜欢鼓捣销售、管理等有挑战性工作，并爱乱写乱说，这就是我的兴趣，也是选择销售、想搞管理的主要原因；兴趣再好，如果没前途也可能会没有兴趣的，毕仅生存发展为先；前途和兴趣都有了，还不够，得有人重视，这个社会人人都需要伯乐、需要机遇。人人都自恃有才，还得看伯乐赏识与怎么应用；韩信有将才，喜好领兵打仗，可偏偏不受项羽重视，所于宁可去帮弱小的刘邦，这可见重视的重要；前面三样都有了，还要有合理薪金，市场是公平的，职业经理很多是打工族，说到底得挣钱吃饭。薪金低一点，前面三样好，大部份有眼光的职业经理会留下；如缺少两样以上，大部份的职业经理可能会走人；综合来看，职业经理四要素为：综合来看，职业经理四要素为：前途一定程度的决定兴趣，兴趣需要重视（士为知己者死，重视也有用人之长的意思，但同时也要容人之短），还需要合理的薪金为持其生存发展；专业技术人才可以靠简历、内行人面试出来，也可以靠管理者的魅力吸引来或看出来，专业技术人才可以靠简历、内行人面试出来，也可以靠管理者的魅力吸引来或看出来，但管理应用人才是面试和简历都不一定能看出来的。人才是面试和简历都不一定能看出来的。我认为管理应用人才是较高档次的人才，听说项羽幼时好兵书而不爱武功，兵书上的兵法可比喻为管理应用人才，武功可比喻为专业技术人才。传闻汉代的郦食其有言“勇士无大才”可能是这个理，从古自今，勇士们都是统治者的鹰爪而己，统治者就是最典型的管理应用人才；

管理应用人才，简历不一定看得出来：管理应用人才，简历不一定看得出来：

简历都是过去，过去不等于未来的道理谁都知道，对吗？区区几百字的简历能证明什么？何况真假难辩。只凭简历看合不合适，跟普工招聘就填一张履历表有什么不同？完全可以请文字策划高手润色，把自己的“丰功伟绩”塑造得辉煌无比，你信不信？简历都是过去，英雄不提当年勇，古言还说富不过三代呢。常提当年勇的英雄可能是自大、刚愎自用、不思进取的人，你赞同吗？老板靠简历塑造“丰功伟绩”，我认为更不可取，因为这连最起码的真诚都没有了，从他进入公司哪刻起，就背上了“虚伪的心理原罪”，怎么可能静心工作？怎么不担心鬼敲门呢？这已经不是忠心可以解决得了的问题，你赞同吗？可太真诚的简历，鬼都不敲门呀，最后只能落得过读史书、死读书的下场，这可怎么办呢？可太真诚的简历，鬼都不敲门呀，最后只能落得过读史书、死读书的下场，这可怎么办呢？管理应用人才，面试也不一定能看得出来：管理应用人才，面试也不一定能看得出来：看得出来大部份的面试时间不超过一个小时，而且经常是“面试官夸夸其谈、品头论足，应聘者为了不说错话而沉默是金”老板，你是这样面试的吗？，时至今日，我只听说以前张老板面试一总经理时，曾花了几天时间互相交流、促膝长谈；对了，刘备也是三顾毛庐才请诸葛亮的；只有短短一个小时，真能看出一个应用人才的能力吗？我不确定，老板，你确定吗？

唐氏面试学：唐氏面试学：随着打工皇帝唐骏的崛起，唐氏面试学也风起云涌，据我所知，这是目前最主流的面试学。“为什么井盖是圆的”等脑筋急转弯似的面试问题层出不

穷，这能考察出来什么？唐骏本人都不一定能说清楚，不信你问他。能一定程度的看出应聘者的应变能力快慢，这点是唐氏面试学的优点；试问，哪个泼皮无赖的反应慢？所于用此方法的要留意人品与讲话的道理，不能是耍无奈或强词夺理，要不然请神可比送神难。老板，你赞同吗？

哪管理应用人才，怎么来？哪管理应用人才，怎么来？我欣赏史玉柱、严介和与张锦贵教授的观点：张教授的观点是：张教授的观点是：读书少一般管读书多的人，叫话丑理端、不讲歪理（听说读书多有个毛病：想得太多，爱钻死理，很偏执，不善沟通，有时他自己也很迷惑，也可能因为大部份人读书少吧）；听说部份潮州人就不爱读书：读完义务教育就去社会上履炼经商，不知是不是这个观点的毒害？看早期的潮州商人，确实有多数是读书少的。

我的建议是：我的建议是：能读书多读书，但不能钻歪理、胡搅蛮缠，要学会与人沟通、尊重别人；没有机会多读书的，要相信自己，积极面对人生，也许有可能管读书多的人，你赞同我的观点吗？老板

听说史玉柱与严介和用人喜欢“杀亲”不熟的人不一定重用。还听说接替严介和的人小学未毕业，，以前帮严介和开车的，也不知是不是真的？又听说巨人集团的很多高管，都是跟了史玉柱多年的部下，特别是做脑白金，大部份主管是以前老巨人跟来的，我真的想问问这两位前辈。管理应用人才，建议学史玉柱和严介和，管理应用人才，建议学史玉柱和严介和，从“杀亲”的熟人开始，招聘进来的要先试用，满意再重用，不建议直接空降重用，很多地面工作人员可能不服，也可能空降人水土不服，不服就会造成“上有政策，下有对策”的不利局面；

管理应用人才：应有哪些优点才好？管理应用人才：应有哪些优点才好？

1、忠心、真诚、热情、工作积极、忠心、真诚、热情、工作积极忠心才能真诚，真诚才能热情，热情才能感染人，从而交到朋友；忠心是帮一个老板必备的，也是做人必备的，真诚与热情是工作生活必需的，如果这点都不具备，其它能力再好也没有用。老板，你赞同吗？对老板这个最大的客户都不忠心，猜他也难做成“业务”，只要没有忠心，其它都可能是假像，你赞成吗？老板

2、敢担责任、而不曲意奉迎、敢担责任、管理人如果不敢承担自己的相应责任，某些事不能当机立断，他的领导必然很累，鸡毛蒜皮小事都要请示、请示，还请示，直到有结果为止。实际上他就成了传话筒，上累倒领导，中得罪同事，下得罪下属，谁喜欢有个传话筒在身边做间谍？老板，你喜不喜欢？曲意奉迎也是不敢担责任的表现，为了不担责任，一般不会主动发表意见，也不会轻易说真话，就算领导大意错了，曲意奉迎的人只会是错上加错，加重其害而己，一般不会提出自己的正确建议，因为害怕承担责任；曲意奉迎的最大害处是：曲意奉迎的最大害处是：当着领导尽说无用的马屁话、好话（报喜不报忧），遮挡着领导的判

断力，让领导乐享其成，败絮其话中而己，最后大祸临头各自飞。从古自今，哪个朝代的更替，都有这么一帮“曲意奉迎的忠臣”； 3、善辩，但又不钻死理、善辩，善辩不是指强词夺理，而是懂道理、讲道理，会看形势，不钻牛角尖；部份人忠心是有，真诚热情等都没话说，就爱钻死理，自己认定了的不执行还不高兴，想方设法阻碍，这就可能造成阳奉阴违的事发生。老板，你信吗？听说明朝有位大臣反对朱元璋封王，而被利箭射断双膝还豪叫不止。这样的人忠心没问题吧？但太死板、迂腐、钻死理，重要时刻就怕这事，因为有时老板的决定很冒风险，老板一般不喜欢有这种扰乱军心之事发生；

4、博学，善交流沟通、博学，用我老师张力的话说“问题的解决往往不在问题本身，而在相邻的更高层面”，意思叫不钻牛角尖，遇到疑难问题了要从多个角度去分析、解决，不要光看问题本身，这跟古言“当局者迷，旁观者清”的话同理。博学的好处是懂很多道

理，不用去一条路走到黑，伺机用不同的道理，这类人也易听进去别人的建议；（博学是广学，什么都学之意，只要是知识、学问，存在就有其价值，能学就多学一些，尽量融会贯通使用）善交流沟通最简单了，就是做人做事要圆滑，易获得上下级的认可，也易交到朋友，获得帮助等；清朝和绅就是一个善交流的人，只不过有点儿贪财，不懂人生真蒂罢了，一个大好的人才可惜了。

5、经常反思、审时度世、经常反思、时代在变，一切都在变，一个不反思、不审时度世的人就会吃经验之亏，会自以为是、洋洋自大而终，这也是我以前的最大毛病之一，所于吃了大亏，五年犯同样几个错误；再看改革开放史，八十年代搞啥都赚钱，九十年代炒股赚钱，现在搞啥啥都不好赚钱，炒股也多赔少赚，这就是最好的证明：过去不等于未来，一切都在变化，必须审时度世；这就是最好的证明：过去不等于未来，一切都在变化，必须审时度世；这就是最好的证明

6、当管理者最好有点哲学理论，这跟企业文化同理，哲学就是一个人的文化；、当管理者最好有点哲学理论，这跟企业文化同理，哲学就是一个人的文化；

拥有以上优点的人就适合做管理，管理应用人才一般不需要专业技术，也不一定需要高文凭。拥有以上优点的人就适合做管理，管理应用人才一般不需要专业技术，也不一定需要高文凭。有经验当然最好，但要时常反思，还要多学，能了解别人，指挥得了别人、镇慑得住别人就成……验当然最好，但要时常反思，还要多学，能了解别人，指挥得了别人、镇慑得住别人就成……

老板，你说说，这样的人才几百字简历写得清楚吗？一个小时的面试能探测清楚吗？

哪应该怎么找这么好的管理应用人才呢？哪应该怎么找这么好的管理应用人才呢？这吗？我觉得应学我老师贾长松的，多观察、多了解，伟人都可能身在平凡中，需要用心、眼、耳在平凡的人中去发现（有人当星探，哪是探明星，老板必须当人才发现家，管理者也应去当人才发现家），只有具备上述某些优点的人，才可能是你需要的人才。你赞同吗？老板，赞同请给我微笑一个。对找管理类应用人才，我有四点建议：对找管理类应用人才，我有四点建议： 1、老板要和蔼可亲、好沟通、真诚热情，常礼贤下士，如昨天面试过我的哪位香港郑老板；

2、要多看、多听、多问、多了解，把思贤若渴的想法让所有朋友都知，做出举贤不用避亲的大肚量来；

3、发现有优点的人才，必须马上设法拉入自己的团队，晚了可能就被别人拉走了，或成为了你的对手，哪就更惨了；葛优在《天下无贼》中有句名言“21 世纪的竞争是人才的竞争”，世上伯乐不止你一个，所于要先下手为强。我认为存储人才就是存储机会、就是存储财富；

4、培训与试用：再好的人才进入你的团队都是野马，必须要培训与试用；不培训新人，等于把江山交由“奸臣乱党”管理（有关不培训新人的危害，我在著作《阿坤营销起世录》2B 中有详细插述，有兴趣的朋友请参考），不试用就相当于不读说明书而使用产品，自然错不在产品本身。也只有试用才知合不合用，合用的留下深造与重用，不合用的立马解聘，以免浪费双方的时间；

从这个角度去推论：凭简历、面试的一见钟情而受宠是危险的，等于把江山交由“杨国忠一见钟情”而受宠是危险的杨国忠”之从这个角度去推论：凭简历、面试的“一见钟情而受宠是危险的，等于把江山交由杨国忠之流去治理，错不在“杨国忠，而在“杨国忠的领导身上。你赞同我这个推论吗？老板流去治理，错不在杨国忠”，而在杨国忠”的领导身上。你赞同我这个推论吗？杨国忠杨国忠的领导身上我这个推论吗常言说客户是企业的最大生产力，人才是企业的最大生产机器，老板是机器的操作者，常言说客户是企业的最大生产力，人才是企业的最大生产机器，老板是机器的操作者，没有存储

人才，生产机器坏了就不太好修，严重者可导致生产机器报废，或企业破产；储人才，生产机器坏了就不太好修，严重者可导致生产机器报废，或企业破产；

人才应该怎么去寻找自己的知音呢？人才应该怎么去寻找自己的知音呢？人才不能再“好酒不怕巷子深了必须学会营销，先把自己的名声营销出去，才会有伯乐慕名而来。人才不能再好酒不怕巷子深”了，必须学会营销，先把自己的名声营销出去，才会有伯乐慕名而来。好酒不怕巷子深

1、多学、多问、多交朋友，扩大自己的社交圈与人缘；想当年，诸葛亮得遇刘备赏识，也是靠司马徽和徐庶力荐；

2、多发表有建设意义的文章或出书，这可以一程度的扩大知名度；如我老师路长全，就出版了《解决》《营销纲领》等营销专著，还有张锦贵老师也出版了很多、的书；我决定长期经营博客《半罐水营销》，也有点营销自己的意图。

3、如果看中了某个企业或某个老板，也可以降低身份去帮他，近水楼台先得月嘛。最著明的例子：打工皇帝唐骏变卖了自己企业去微软做一名小职员，从微软起步，混到今天的新华都集团总裁；如果没有当初的降身份当职员，也不会有今天的打工皇帝新华都集团总裁唐骏；

最后说说人工荒的来源：最后说说人工荒的来源：普工招聘非常简单，填一张履历表，简约陈述个人情况、学历、工作经历和技术专长即可；吸引普工的主要为工资薪金，其次为工作难度，再其次为工作时间等客观因素；吸引普工的主要为工资薪金，其次为工作难度，再其次为工作时间等客观因素； 1990 年左右，广东省开放早，工资高，人满为漶； 2000 年后，改革开放中心转移，江浙工资更高，多数普工开始流向江浙一带； 2005 年后，成都、绵阳、重庆、西安等内地城市随着西部大开发的推动而水涨船高，大部份普工选择了“远走不如近爬”的策略；

2008 年四川大地震后，四川的民工待遇再次急涨（地震以前：很多四川建筑民工外出务工，地震重建时就严重缺乏建筑民工，只好以高薪吸引，建筑民工的工资带动了整个工资的增涨），据说成都普工目前在 1500-2000 元/月，我家绵阳在 1300-1800 元/月，建筑民工中的小工约为 60 元/天，大工约为 12 0 元/天，如果计件制工作，建筑民工平均工资约在 160 元/天；这种涨势已经引起了雪崩效应，带动了陕西、甘肃、新疆、云南等西部省市工资上涨；这种涨势已经引起了雪崩效应，带动了陕西、甘肃、新疆、云南等西部省市工资上涨；大部

份西部人怎么还愿意再远走他乡，流离失所的工作与生活呢？份西部人怎么还愿意再远走他乡，流离失所的工作与生活呢？而据我所知的东莞、河源、佛山为例，基本工资都还停留在约 600-900 元/月，能拿到 2000 元左右基本是靠加班得来的（据我所知：平日加班约5-7 元/小时，周六与星期天约 7-10 元/小时，法定节日加班约 8-12 元/小时，部份工厂平均每天加班 3-4 小时，周六与星期天多数是加班，如果不加班还没有全勤奖可拿，不加班只有几百元底薪工资）。因广东省的待遇对西部人已失去吸引力了，所于自 2008 年后，广东、江浙等地都不同层度因广东省的待遇对西部人已失去吸引力了，年后，广东、的出现了民工荒，最严重的听说是广东，以河源高新区为例，听说缺口差几万，的出现了民工荒，最严重的听说是广东，以河源高新区为例，听说缺口差几万，很多工厂每天只能招到几个工人；很多工厂为了招一个普工，愿意给介绍者 100-300 元介绍费，元介绍费，而人才的介绍费听说高达几千元。。个工人；很多工厂为了招一个普工，而人才的介绍费听说高达几千元……。这个社会，人人都自称有才、自恃有才，但真正能得到重用的人才也廖若星辰。这个社会，人人都自称有才、自恃有才，但真正能得到重用的人才也廖若星辰。哪是人才过少呢？还是没有发现人才？不会使用人才呢？哪是人才过少呢？还是没有发现人才？不会使用人才呢？阿坤来发表一些半罐水的看法，供老板你参考，如有更好的见解请告

诉我（我的邮箱 dxkun@1 https://www.wendangku.net/doc/1d19192391.html,），以便让更多的同志们受益，他们将感恩于你，谢谢。说说怎么高效使用人才吧？好不好？老板

二、低价高效工作用人才成功有方法，失败有原因这是人人皆知的使用人才也是有方法的，你说对吗？老板下面谈谈我的半罐水人才使用方法：

1、机械化工作岗位设计、在我的著作《面试简历不出人才》中说过“客户是企业的最大生产力，人才是企业的最大生产机器，老板是机器的操作者”，横过来看：企业就只是一台赚钱的机器而己，不是儿女，不用宠着，害怕损坏。既然是机器，我们就可以编程，可以机械化设计，这样的好处很多：既然是机器，我们就可以编程，可以机械化设计，这样的好处很多：化设计 A、每个工作岗位都预先设计好，清楚每个岗位的目标、内容和时间。只要有差错，就可以参照设计程序去查找，程序不对改程序，执行不到位的就强制执行。听说肯德基、麦当劳的西餐能成功，一半源于程序的机械化设计； B、工作岗位机械化设计后，可以照设计目标招聘人才，更快、更准的找到适用人才，省略大海捞针的时间好不好？

C、机器为什么容易修？因为所有的器件都标准化了，都有使用规格说明书，坏了什么器件，再找一个相同功能器件来替补即可，不用坏了就抓瞎；企业这样做，也可一定程度的防止被某些人控制，这也是流水线生产的低成本原因所在；企业这样做，也可一定程度的防止被某些人控制，这也是流水线生产的低成本原因所在；

2、承诺化的工作目标、入党要宣誓，现在结婚也建议宣誓了，宣誓有什么作用呢？明确目标、明确内容、明确责任，只有承诺了一般才会去更加努力，才会去承担相应责任，如果连承诺都不敢的人，建议不用考虑重用。承诺就是力量，承诺了才有责任，否则都可以“一万个理由”够不够？

为什么很多企业有好的政策，也开了很多会，但不起作用，最后还是不会呢？为什么很多企业有好的政策，也开了很多会，但不起作用，最后还是不会呢？自我亲身体会，每次开会基本成政绩报告：领导在上夸夸其谈、天花乱坠，下属却在下面晕晕欲睡，或私密相会，结果成了一会接一会，最后还是不会；归根结底：归根结底：领导喜欢听好，不喜欢听什么都不会；更可惜是：更可惜是：有些领导面试选才也如开会，拿着简历走马观花、品头论足、夸夸其谈：你这样不好，哪样不会，工资要求也太贵，最后也不知应聘者有什么会？

半罐水的观点是：半罐水的观点是：不论面试选才，还是开会，都应互相交流，深入了解与体会，再看会不会。水的观点是应让双方的观点都明确，最后达成共识，建议达成共识后再进行文字承诺，这样的效果会好很多，你信不信？老板如果没有达成共识，或不敢承诺，我建议你不用考虑了，强扭的瓜不甜，你赞同吗？这就是承诺的力量；

3、阶段化目标设计、下属一般不具有领导的全局眼光，因此所设计的目标和时间安排就不一定实际，所于多数下属自己的目标会受阻，得不到好的落实，最后怨声载道，严重者分道扬镳。好的领导必须知人善用，时刻协助下属设计好工作目标，并帮助下属落实，让下属有业绩。下属有业绩，企业才有效益，领导才有政绩，也才有成就感；

4、过程化目标引导、光协助下属设计目标还不够，必须过程化引导；在大企业中（包括部份小企业），拉帮结派的党争很厉害：尔虞我诈、勾心斗角不止，下属有好目标或好的计划，不一定能落实，关键时刻需要领导的强式引导；领导是什么？领航引导呗，为下属指明方向，教导办法，关键时刻帮助下属。所于领导应“该出手时就出手”，关键时刻需要强式领导，必须是“强将手下无弱兵”，这样的领导才强，才有优势；康有为的“戊戌变法”虽好，但遇上不强的光绪帝，最终不仅流产，还生命不保。企业人才一般不可能生命不保，只会不帮项羽，可帮刘备而己，最多成为对手嘛；这就是为什么我们的军队会有政治主任一职。

5、博客化的领导风范、有技术专长的领导很好，没技术专长的领导也不要担心，你们只需要博客化就成，我建议所有领导都博客化。什么叫博客化呢？什么叫博客化呢？就

是多学、多问、多听、多看，尽量形成“样样都会”，不怕“样样不精”，最后要礼贤下士，不要以为别人笨，不要以为下属不够聪明。有博客风范的领导，在面对不同的下属及朋友时，就可以玩“变形金钢”了，跟谁都聊得来，聊得高兴，谁都喜欢，最后领导会越学越多知识，越学越多常识，就会越来越博，越来越让人喜欢。这样的领导，你愿意当吗？这样的领导，你愿意当吗？老板反正我不喜欢死板、不苟言笑、沉默是金的老板。

传闻刘邦有句名言“会用人用别人，不会用人用自己”，所于出谋用张良，粮草用萧何，打仗用韩信。刘邦亲带 40 万军队攻打彭城，被项羽三千铁骑打回荥阳，刘邦到底会什么呢？他会的就是知人善用、善于使将，而不善于带兵。领导应该着重发现人才、培训人才、使用人才，而不是钻研什么专业技术（早年史玉柱自己研发汉卡，后来就全部请人研发了，要是领导专业技术这么重要，史玉柱为何不继续研发？）；以专业技术看管理应用类人才的企业很危险，就相当于请“有勇无谋”的勇士去管理国家。苹果公司很好，听说鼠标、U 盘等即插即用配件全是它发明的，结果呢？现在不及微软，排名也大量下滑，这可不是产品好不好的问题了，也不是技术问题了。

这应证了我老师张力的话“解决问题的方法，往往不在问题本身”，作为领导就要尽量的博（博采众长），而不是专研一点技术；

6、感恩化的领导风范、中国文化讲“孝”道，一切以孝、感恩为主，且宣传了几千年。但试看今天的中国，物流横欲，为了利益兄弟反目、夫妻离合、儿女不孝，但是，我认为这只是暂时的经济影响所制，并没有影响到中国的文化孝道。所于我倡导：领导应学孝，学感恩，做一个有感恩风范的领导。所于我倡导：领导应学孝，学感恩，做一个有感恩风范的领导。

感恩化的领导需要很多钱来花销吗？感恩化的领导需要很多钱来花销吗？ NO，不仅不用花很多的钱，而且是最小的投资，最大的回报率。三国刘备赐张飞、关羽同食同寢，换来的回报是愿同生共死；开始的诸葛亮并没有《三国演义》所说哪么风光，但刘备临死托孤，豪言“若嗣子可辅，则辅之；如其不才，君可自取为主”；这就是刘备的高明，他用知遇之恩和大义感染诸葛亮，换来的是“鞠躬尽瘁、死而后已”；听说汉高祖刘邦对韩信有“施衣舍食”之恩，所于韩信一直怀着“妇人之仁”不背叛。这些就是感恩的好处，花小钱办大事，领导偶尔陪下属散散步、聊聊天，或吃个快餐什么的，难道就哪么难吗？再说了，一起吃饭，还不一定是领导出钱。

7、父母化的领导风范、佛祖有言“救人一命，胜造七级浮屠”，我姐张老师也有言“教育一人，胜超九级浮屠”；余老师还有言“做人要能忍，要做到工作与生活互不影响”。但是，以我十几年经历浅见，能做到如此“忍”的人寥寥无几，领导就更少了。我见过的领导中，估计前几天面试过我的郑总最能忍，他的办公室挂着“莫生气”与“忍”，可能是他的烦心事很多，但一点都看不出来，下次有机会还要向他请教学习一下。

正因为很多人不能忍，或说忍耐度不够，工作与生活就可能互相影响。当领导的，不仅要在工作上领导，还要尽量在生活上给于理解、引导，关键时刻还要指导、教育下属；尽量做到像对自己儿女一样对下属，就会获得下属死心塌地的回报。就算是下属的亲人朋友，能关

心到的，尽量关心问候一下，这样有助于下属专心工作，知恩图报。呵呵……说到这里才明白，这跟感恩化的领导风范同理了，只不过从工作延升到了生活；

8、反思型的领导、领导更要比别人多反思，不然大祸临头都不知。上有更高领导，下有下属，中有同事，做人做事不可能面面俱到，所于需要反思。反思后将做得不好的纠正，做得好的继续发扬；我认为：有反思精神，敢正视自己过错的领导，才是好的领导，才会获得下属认可与敬佩，这样可以更好的发挥下属工作积极性；再补充半罐水定位论结果，有什么定位就会有什么结果，人才如何定位呢？定位论结果，有什么定位就会有什么结果，人

才如何定位呢？在我的著作《揭迷“预测算命”绝招之九》中说过，定位是由世界级营销之父特劳特提出，他的理论浓缩起来就一句话“什么样的定位，决定着什么样的结果”，可见定位的重要性。如果把自己定位成将军，就可能成为将军，如果只定位成士兵，基本上就只能当一辈子士兵，所于中国有古言“不想当将军的士兵，不是好兵”；中国文化讲隐、讲清高，从古自今很多有才的人自恃其才而清高、而傲慢、或隐居，所于有“大隐隐于朝，中隐隐于市，小隐隐于野”的说法，形成了很深的侠客文化（基本所有武侠小说中，侠客都是武功高强，英俊不凡的有才之士，侠客一般不愿意做统治者的鹰爪，也不愿意接交部份达官贵人，这就是有才傲慢而清高的表现）。

一、人才该如何定位呢？人才该如何定位呢？ 1、不论你有无才，一定要高位而定，向更高的目标而定，如士兵定位自己成将军；定位就是目标，有了目标，才会向目标努力，才可能产生目标结果。不把自己定位更高，就会永远原地踏步而不思进取，自然也不可能产生更好的结果（天上不会掉馅饼）；气功学说常讲“一身浩然正气”，气是什么？我认为是志气、气质，有了志气，有了努力，就能产生相应的气质。这个“气”是靠目标定位和努力形成，不信的朋友，请看看身边的成功人士或领导，说话做事是不是有气质？有与众不同的风格气质和习惯吗？ 2、定位不可求大，到位即换；凡事有个度，应量力而行，定位也一样，不建议盲目求大。 96 年巨人热，史玉柱风迷全国，成为了很多人的偶像，也就成了这些人的目标定位，十几年过去了，有多少个新史玉柱产生呢？

为什么会如此呢？为什么会如此呢？我认为是不自量力，没审时度世的盲目求大所致（成功是不可复制的）。脑白金的模式很多人看懂了，很多营销、经济大师在研发，时至今日，十几年又过了，还产生过类似脑白金的保健品吗？没有。能看清楚史玉柱的人，也能看清楚史玉柱的商业模式，但没有史玉柱的经历，也就没有哪亲身感受的可贵（感受是最高、最深的学问），怎么可能复制出新的史玉柱？据我所知，凡有成就之人，基本都是有经历之人，且多数是在 25 岁以后，结婚以后有成就的。

所于定位要量力而行，不要一下子定哪么高，到了一个定位，再向另一个定位发展决定即可，就算定位错了，也还有机会更改，随机应变。最有名的例子是刘备，40 多岁还一无所有的男人，在张飞、关羽、诸葛亮等的协助下步步定位，最后三分天下有其一。他能获得这些人才是因为他定位领导、想匡扶汉室；从荆州牧开始，到联孙抗曹，智取巴蜀，每一步都是步步为营，随机应变的，当然，这里很大一部份功劳是诸葛亮隆中对的谋划；

3、要相信自己、积极面对人生别人可以看不起自己，可以不理解自己，但自己一定要看得起自己，积极面对人生。看刘备，40 多岁还一无所有，就因为定位好，有目标，所于终有成，你还担心什么呢？风驰集团李践有句名言“要成功，先发疯”，世界也有名言“所有的天才都是疯子，所有的成功人士都在发疯”，因此，我们不要怕别人说“疯”，走自己的路，千万不要穿别人的鞋……我建议：所有的人都把自己定位成人才，定位成会有成就的人，相信自己，积极面对人生，一切就有可能。

4、有定位，还要有营销刘备能成功，是因为他定位领导、要匡扶汉室，而且把这个目标适时传输给了每个下属和朋友，所于能引来志同道合的张飞、关羽、赵子龙、诸葛亮等等人才，这就是定位营销。定位了还要营销，把你的目标、想法传播出去，吸引志同道合的朋友来相助，朋友是手足，可以扩大你的能力……

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hr面试技巧提问技巧 hr在为公司招聘人才时需要通过多方面的对面试者进行了解以选择到优秀的人才，那么在进行面试时hr应该如何进行提问呢?下面是小编分享给大家的 hr面试技巧提问技巧，希望对大家有帮助。 hr面试技巧提问技巧 一、hr面试技巧 首先，面谈提问方式的技巧 1)终止式 只需要回答是或不是。如你是不是了解这个职位?、你是不是喜欢做(某个职位)?。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。 2)开放式 开放式提问迫使应聘者非回答不可你对目前的市场形势看法如何?。开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。 3)引导式 问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如你对目前的市场形势看法如何?不是很好吧? 这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。 4)假想式 采用如果的问题方式，如如果你与客户谈判，你会怎样安排呢?。若

是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。 5)单选式 问话要求应聘者在两害之中取其轻。如你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?这种问法未免过分，应该避免。 6)多项式 同时连续提出好几个问题。如你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?这种问法很难得到完善的答案。 其次，hr提问的技巧 面试之前，hr最好准备相关的提问，让自己心里有数，从而提高成功录用机会： 1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位? 2)我需要该申请人在有关职位上工作多久? 3)假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难? 4)将与该申请人以什么形式合作? 二、hr面试注意事项 1、让自己放松 有些hr喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。 这种行为首先会令hr分心，难以集中精神准备面谈;而且，有经验

高端人士面试技巧

高端人士面试技巧 了解目标公司你对即将约见的雇主了解得越多，你在面试中就越会感到轻松和自信。你可以花时间去浏览公司网页，以更好地了解他们的公司、产品、和业务领域。如果是上市公司，您还可以了解公司的年报、季报，公司的业绩等。 认清自己的特质你需要想出3到4个最能体现你作为一个专业人士的形容词或特点，并为它们分别准备1到2个真实场景、例子、成就，在面试中可以一一坦陈。比如，你非常正直，持之以恒，积极主动，有团队精神;或者你很会未雨绸缪，有战略性思维;又比如，你是一个擅长解决问题，喜欢追寻答案，善于管理别人，注重成果，讲求效率，出色的沟通者等等。 举例证明是关键要让别人知道你的能力、成就和卓越。最有说服力，也最有趣的方法就是讲述具体事例。无论你在以上提到的是什么特质或成就，你必须准备好一到两个真实事例来证明它们。比如，你说你是一个非常积极主动的人，就用例子来证明;如果你说你生来就有领导能力，就描述一个能反映这一点的真实场景;如果你说你是一个足智多谋并能克服巨大挑战的人，就请讲述一个这样的事例。 提问好的问题好的问题总能给面试官留下深刻的印象。你问的问题不仅能体现你考虑的问题和思路，同时也能说明你确实对他们公司和这个职业机会非常感兴趣。因此，在面试之前，你要准备好几个要提问的问题。 其次是投入实践 积极应答面试官的问题面试的基本规则很简单认真倾听、清楚考虑、准确回答。每个面试官都有自己的风格、方法、和习惯问的问题。为了回答好每个问题，你必须清楚这位面试官问的是什么，然后给出高质量的回答。一个高质量的回答即是能够展示你处理不同状况时的深厚知识、敏锐洞察力、以及丰富经验。 与面试官互动面试时最关键的目标之一就是与面试官产生互动，使他们了解真实的你，你的为人和能力，以及最能激励你的东西。要达到这一目标，你需要尽可能表现得外向、坦率和真实。不要过多地依靠PPT或其他形式的演示，面试官并不期望看到那些。最好的方法就是，尽可能简单地沟通交流，直接与面试官对话。最重要的是，不要有任何保留，因为这样的机会对于你只此一次。 只要你将以上的各个方面把握好并多加实践，您就一定能在面试中展现出最出色的一面。

人事专员面试技巧和注意事项

三一文库（https://www.wendangku.net/doc/1d19192391.html,）/个人简历 人事专员面试技巧和注意事项 面试是你能够得到一份工作的关键。内容包括面试前的准备工作、面试当中应该注意的问题，以及如何在面试中推销自己等等。以下是整理的人事专员面试技巧和注意事项，欢迎阅读！ 自信是敲门砖 问：您遇到过各种各样的面试者，能给他们大体分个类吗？您比较欣赏哪一种？ 答：我将面试者大体分为四类，狂妄自大型、过分谦虚型、如实交代型、略带技巧型。我个人比较欣赏略带技巧型的面试者。去年4月，我们人力资源部要招聘一位英语培训师，最终两个女孩子进入面试。其中一个是学人力资源的，英语不错，专业背景又比较吻合；另一个是英语专业出身，但不知能否适应人力资源工作。面试时，那个英语专业的女孩似乎看出了我的犹豫，主动上前自我介绍：“我是英语专业毕业的，相信我绝对更专业。"就在那一瞬间，我心中的天平开始倾斜。事实证明，这位女孩子的确很优秀，不到一年时间就晋升为部门主管。 面试时不宜谈薪水

问：现在很多求职者，面试时都会直截了当地问薪水，您怎么看这个问题？ 答：我们一般不看好面试时特别关注薪水的求职者。零售业工作比较辛苦，我们公司不少管理人员都是从基层做起的。家乐福的员工只要有热情的工作态度、良好的沟通组织能力都有机会获得提升。待遇其实是与个人能力紧密挂钩的，面试时过多谈薪水会让人对你的工作能力产生怀疑。 先了解企业文化 问：面试前应该做哪些准备，才能顺利过关呢？ 答：应聘不同的公司会有不同的要求，最重要的是能迅速理解并认同用人单位的企业文化和行业特点。在面试中，我们更看好穿西服、打领带、指甲整齐、面带微笑的求职者。作为零售企业的员工，自己都不会装扮，如何使商品达到的视觉效果呢？ 1、简单介绍一下自己 （这时候面试人员都是看我们语言的组织能力及表达能力，还看我们是不是怯场）； 2、你都是什么原因从以前的公司或单位辞职的 （这时候面试人员是想看我们应聘人员的心理了，这时候你一定要想清楚再回答）；

高端职位的面试技巧

高端职位的面试技巧 前面我们了解了高管面试怪现状，那么那些有着高能力的人员要如何样在面试中凸显出来呢？下面我们去看一下高端职位的面试技巧，希翼这种面试技巧分享会对您有帮助，欢迎扫瞄。 随着中国企业数量的别断增多，市场上越来越需要的能带领团队踏踏实实在第一线工作，同时取得业绩的主管级人才。关于部门经理和主管级的人才需求差不多稳居各种行业人才需求的前三甲位置。内外兼修是主管级人才在面试中拔得头筹的必要条件，所谓内即指他们普通都必须要有很丰富的部门治理经验和担任类似职位的工作记忆，至于个人是否要有某种特殊的行业的经验事实上并别像部门治理经验那么重要。大约惟独60%的企业才明确指出所要的主管一定要有类似相关行业的治理经验。所以我们能够得到一具明确的结论：你过去的工作记忆在同行中确信实用，而且去跨行应聘类似职位也一样吃的开。要跨行或跨事业部门事实上并别难，难的是在你过去没有重大成绩，没有带领公司度过难关，或开创新局面的经验。因此关怀你在某一行的身价怎么，别如想想你是否具有扎实的记忆。面试之前一定要先衡量一下自己是否具有成功治理的案例，自己在部门治理方面的核心竞争力在哪里？所谓外算是你在面试中对自己的包装了，这个地方的包装事实上是指你在面试中的表现。而面试表现的好坏直接妨碍你的面试结果，即便你有学富五车之能可是假如别能在面试中表现出来那就当什么也没有。假如要面试主管级的职位，那么之前你必须你应该先做一些功课，必须对公司的进展有清晰的了解，公司往常的业务是什么，如今是什么、以后又有可能要进展些什么、公司的使命宣言是什么、组织结构怎么、重要部门之间彼此的关系和互动怎么、关于这些咨询题，你必须在内心面有一张清晰的地图。因为主管在公司中属于中坚力量，必须要认同公司的文化和公司的进展方向，才干发挥团队最大的合力。除了面试前要做到准确衡量发觉自身核心竞争力，全面了解公司这两大法则之外，在面试中也有两点是必须要时间小心的。第一．时间保持自信。尤其是关于要应聘主管级岗位的人员，公司招你来你今后是要治理一具团队的，假如对自己都没有自信那如何能领导别人呢？记住：既然你来参加面试，就证明你对该职位有信心，要有舍我其谁的气概来面对聘请人员。但千万别要把自信和自负搞混了，自信是经过你的言行举止表现出来的，如语调要确信、有力别要唯唯诺诺，眼神要敢于接触聘请人员、别要躲躲闪闪，面要带微笑别主要崩着脸，等等。自信表现出来的是谦虚、稳重和塌实，而自负经常的表现是目空一切，说大话，关于疑惑的咨询题也大大咧咧、疑惑当知道。第二．回答咨询题时要明确，论点要有逻辑而条理清楚。比如当被咨询到在往常工作中完成了哪些目标时，要明确地说出完成了什么事，在多长时刻内完成的，完成的结果怎么，同时这些结果能够用数据来衡量，并且这些目标的完成对公司的使命、目标和策略有什么妨碍，等等。如此的回答才干让聘请人员相信你真的具有在今后领导团队时确定目标、布置任务、沟通关系的能力。

中高端人员面试管理办法

中高级岗位人才面试流程管理办法 第一章、总则 为规范公司招聘流程，提高公司中高级岗位、关键岗位人才面试效率，缩短候选人到岗就职时间，特制定本管理办法。 第一条、定义 1、中高级岗位：指软件公司各部门二级经理以上岗位； 2、关键岗位：具有同行业5年以上相关的技术开发、需求分析、工程管理、市场销售等岗位人员； 第二条、适用范围 软件公司内外部中高层、关键岗位招聘 第三条、职责 1、总经办为中高级岗位、关键岗位人才面试流程归口管理部门； 2、总经办招聘人员为中高级岗位、关键岗位候选人面试流程总跟进人，负责整个面试流程的统筹、安排、及时处理各面试环节中各项事宜，包括但不限于：面试时间及地点的确定、督促相关负责人按面试流程计划时间节点执行面试工作、针对计划的延误及时向相关负责人进行反馈、详细总结填写各环节面试结果等； 3、各用人部门经理为面试实施的主体跟进人，负责与总经办招聘人员的工作衔接及处理复试环节中各项事宜，包括但不限于：复试时间及地点的确定及反馈面试结果； 第二章、实施程序 第四条、招聘程序 应聘者简历 初选 确定初 试名单 初试复试 主试官考察内容考察方法主试官考察内容考察方法

高层及以 上员工 招聘人 员分管人 力副总 分管人力 副总、部 门经理 教育背景、 工作经历、 职业目标 和期望、对 应聘工作 的打算、个 人生活和 兴趣爱好 以及自我 评价 面谈 分管副 总、董事 长实际工作业 绩、能力和 岗位合适度 面谈、背景 调查和相关 测试 中层人员用人部 门经理 部门经理 分管业务 副总、分 管人力副 总 关键岗位 人员用人部 门经理 部门经理 面谈 笔试 分管人力 副总 业务能力、 经验 面谈 第五条、初试 （一）、由总经办招聘人员根据《用人需求表》的要求选择发布渠道，对外发布招聘信息。 （二）、不同的应聘对象分别进行初选和确定初试人员名单后，由招聘人员发初试通知，双方确认时间、地点等。 （三）、招聘人员将确认后应聘人员的名单、时间和地点明细交部门经理和分管人力副总，并将应聘人员的简历交初试主试官备份。 （四）、参加初试的人员到达，填写《应聘登记表》，并按不同的招聘对象通知相应的主试官进行初试。 （五）、初试主考官由于工作上原因，未能参加面试，必须由拟招聘岗位的直线上级或被授权人员担任，被授权人员岗位级别须高于招聘职位。 （六）、初试主要对应聘者的基本信息、基本素质、基本技能、培养潜力、工作稳定性及企业文化的融合度、任职信息等进行考核和记录，了解其离职通知期、竞业禁止、及薪资福利等信息。 （七）、初试结束后主试官填写《员工面试评价表》，给出初试结论“可以进入复试”或“初试不合格”，并签字确认。 （八）、用人部门面试官未经许可，不得就薪资和福利情况，对应聘者进行承诺或暗示。

人事专员的面试技巧

人事专员的面试技巧 篇一：人事专员技巧和注意事项_人事专员面试 一、请简单的一下。 对于面试的你而言，这主要是考察你的自我介绍及语言组织能力，面试官想从中找到你的闪光点、可取点，了解你的情况、特别是工作经历、行业是否与人事专员相匹配。回答应该从你是谁，来自何方，选择这个职位的原因来讲。注意不要长篇大论，净说些没用的空话。 二、你是如何理解人事专员这个职业的？ 这个问题是用来考察你对专业基本知识掌握到如何程度，回答应该说，人事专员有人力资源规划、人力资源规划、人力资源培训、人力资源的薪酬管理、人力资源管理与竞争、员工和劳动关系、安全保安和健康这六大模块。 三、你擅长哪个人事专员的哪个模块呢？ 如果是培训模块的话，可以从亲自编写的课件、讲解等方面回答，总之体现出你曾在这个模块所做的事，实习也好，设计过的课件

内容也好。凸显你的优势，避免聊及无关的内容。 四、你认为一种真正有效的薪酬激励模式主要考虑哪些方面？ 回答可从维护性因素（如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等）和激励性因素（如奖金、物质奖励、股份、培训等）来讲。例如：如果工资福利达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等不好的现象。 五、为什么选择来我公司应聘？ 答题可从选择应聘该公司的动机，对公司氛围的赞同之处来进行。表现出你对公司此职位的重视和认真，这也是一种工作态度和。这就需要你面试前注重收集公司各方面信息了。 篇二：人事面试需要注意的问题 1. 请你自我介绍一下 回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在上都有，其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”。企业喜欢有礼貌的求职者。 2. 你觉得你个性上最大的优点是什么？

如何招聘高端人才

“高端”为行业的细分市场，指专门服务于职场上的高端人群，如市场总监、营运总监等。对于中小型企业来说，高端人才的面临着许多困境，如：品牌与知名度的竞争、员工流动率过高、缺乏长期策略、企业经费预算有限等。 一、企业的高端面临的问题 1、对于高端人才的吸引力不够。中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距，而高端人才往往对这些知名的企业的高福利、广阔的发展空间更感兴趣。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。 2、员工流动率过高，很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说，是希望在企业内能够获得充分发挥自己以及提升自己的空间，但是对于中小企业来说，由于实力的限制，给这部分人才提供系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟，自然无法获得高端人才的青睐。 3、人员的水平限制。很多中小企业从事人力资源管理的人员不是专业出身，缺乏人力资源管理的专业知识。他们认为用了网络就可以坐等人才上门。这类观点是不适合高端人才的，高端人才大多不会主动投递简历，需要HR到网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中小型企业的HR没有认识到这一点，只是坐等人才投递简历过来，从来不去主动搜索。高端人才，靠的是持久的坚持，企业的人员应该认识到这一点。 4、企业实力的限制。中小型企业经费预算有限，在人才，特别是高端人才工作上资金投入过低。高端人才的，需要不断的进行投入，对中小型企业来讲，短时间内见不到成效，有些企业很难承受的起费用的开支。因此便出现了部分中小型企业打算减少网络投入，进而转向传统人才市场现场的做法。资金预算问题成为中小型企业采取网络人才的瓶颈。 二、如何更好的高端人才呢？ 对于中小企业来说，和大公司实力的差距是无法短时间内弥补的。但是对于高端人才的，还是有很多可以改进的地方： 1、更加完善的企业形象和职位说明 企业logo与形象图片，是雇主形象与企业实力的展示。求职者找工作时，都会选择工作更有保障、更有实力、更用心经营的企业。因此，如果上传了企业logo与形象图片（含办公环境、产品图片、荣誉奖章、团队形象等），能更大程度地展现公司的实力与文化，从而能吸引更有能力的人才加盟。

人力资源专员面试问题

1、请你自我介绍一下。 这个每个面试都会问到的，所以事先背熟比较好 2、请你说一下人力资源包括几个版块？ 就六大版块啦（规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬与福利、员工劳动关系） 3、在这几个版块当中，你认为你最擅长的是哪个版块，并谈一下你对这个板块的认识。 哈哈，这个就详细看书去吧。有一点需要提醒啊，比如如果你说了你擅长招聘，那他可能就会问到招聘方面的一些专业知识，并问你你觉得你在这方面比别人优势大在哪里（其实这点比较棘手，你可以说你的专业知识过硬、曾经做过这类培训、并做过这类的实习）。 4、接着有可能会问到一些具体的专业知识，比如谈一下你所熟悉的企业招聘的渠道，绩效考核的方法。 这个也是需要看书的，没别的技巧。 5、你认为你最大的优点是什么，最大的缺点是什么？ 优点不宜谈的过于具体，一般作为一个面试官你的具体的成就他在简历上已经看了，他其实想看到的优点也不会是你这些优点，你说出太具体的优点他可能就不耐烦甚至反感了。我一般是围绕学习能力强、具备强可塑性、上手快这类优点谈的，并结合以往一些具体的例子加以说明（其实企业很看重你的学习能力的，特别是校园招聘）。 缺点的话，不宜说那些影响工作岗位的缺点，也不要把你的明显优点说成缺点。 6、如果你到一个公司去应聘，公司最终没有录用你，你认为最大的原因在哪里？ 可以说临场发挥不好，没有把自己的优点向面试官展现出来之类的。 7、你的职业发展目标是什么？ 说到这，切忌不要好高骛远了，我是这样说的：用三到五年的时间成长为一名部门主管或负责人。 上面的2、3、4是应聘人力资源专员这个岗位必问的，其它的几个一般去应聘都会问到。 另外，建议： 1、最好首先把自己的简历背熟，背到滚瓜烂熟； 2、把你所学专业的有关管理方面的书都重温一遍吧，我就认为三本书对我应聘作用最大：组织行为学、管理学、人力资源管理； 3、不要向面试官说你有多大的决心，比如说“假如我进入到公司会怎样怎样努力，怎样敬业。。。”，省点吧，企业不是学校，不是给你专门进去里面学习的，面试官要看你的是你所取得的成就，你有哪方面的能力，所以把你以往所取得的成就你的优点向面试官展示，让他觉得你有适应这个岗位的能力，这个岗位非你莫属，那你就离成功很近了； 4、不要问面试官说这个岗位招多少多少人，问这个只会让他觉得你自信不够。

高端职位面试

HR面试问题集锦 一、有关自己的情况 这是一个几乎所有的面试中都会问到的问题，而且通常是面试开始的第一个问题，回答好这个问题特别重要，因为这个问题出现在面试的开始，决定主考官对求职者形成怎样的初步印象。如果你留给他的第一印象不佳，那么接下来他对你的看法就会受到影响。如果出场不成功，你很难通过后面的精彩回答对此作出弥补。 当你开始谈及自己的情况时，请把重点放在既能体现你的个人价值，同时又能证明你完全适合该职位的方面。 招聘单位之所以想了解你，原因在于他们想证实你是这样一个人：你不仅愿意做这份工作，而且还能做好这份工作，并且在工作的同时能够与他人愉快地相处。 他们想知道你对工作安排的服从程度如何，想知道你是否一心指望工作安逸舒适，他们还想知道，尽管他们对你没有长期的任命，但你是否会在另一家单位拿更丰厚的薪水诱惑你时，你会很轻易地改变主意。 如何巧妙回答这一最常见、最普通的问题呢?请注意：你一定不要忘记突出你最优秀的一面。 谈你最优秀的一面时要永远保持诚实。说话时你千万得留神，别一不小心说出不该说的话，以至于让主考官觉得你对这份工作只能勉强为之。当然，你也不应该对自己的优点夸大其辞，以免最终害惨了自己。 1.谈谈你的成就? 选择最近的一次成就： ①用生动、精练的语言描述这次成就。 ②解释这次成就对你很重要。 ③讲述这次成就带来的结果。 ④将这次成就与你所应聘的工作直接联系起来。 ⑤回答时必须自信。 2.你的长期目标是什么? ①长期目标在现代社会也许仅意味着三年期限或更短期限的工作。因此可谈谈你为了在本行工作中终生学习的恒心，以及自强自立的情况。 ②讲述可以实现的短期目标，说明这些短期目标帮你实现长期目标的原因。 ③解释你想得到的职位将怎样有助于这些目标的实现。 ④尽量显得踌躇满志，但也别表现得太离谱。 3.你是如何看待“成功”和“失败”的? ①用具体的事例阐述你对成功的理解。 ②说明你认为的成功应是事业有成和个人生活幸福双方面的。 ③将成功与你应聘的职位联系起来。 ④如果谈失败，记住，要从正面谈。拒绝失败就是阻碍你的成功。 ⑤显示你是个乐天派，以表现你的心理健康。

房地产面试技巧和注意事项

我是一个相对沉默的个性，与人交流的时候更喜欢倾听和理解。我觉得我很适合贵公司 1、我热爱这个行业，中国人是一个家庭至上的民族，房子对 于中国人的意义是无与伦比的。中国的房地产行业未来也一直会是朝阳行业。同时我也看好贵公司，认识到贵公司一直致力于创新与服务，我认为这样的理念是符合房地产行业未来发展潮流的。 2、我喜欢倾听别人，只有做好一个聆听者，才能获得良好的 沟通，作为女性、也是我的性格所致，我比较容易理解别人，善于站在对方的角度考虑问题，希望这些特质是贵公司需要的。 3、在大学的时候，我在学生会工作学习了很长时间，在学生 会的经历给我的最大感触就是要不断总结和进步。中国的房地产市场受到政策的干预很大，政策足矣左右行业的方向，所以，全面的掌握、搜集、整理、总结和理解政策是从业者必备的条件。 4、自认为我有较好的学习力，不论是从求学经历还是技能提 升来看，我都喜欢接受新鲜事物和知识。房地产行业的不可预知性较大。所以，随时感受变化才是我们行业不变的法则。如果我有幸加入公司这个大家庭，我一直都会做好的事情就是不断给自己充电，以应对错从复杂的情况。 5、房地产市场的走势和群众的预期有很大关系，我希望以我 敏锐的洞察和细心的理解，尽量把握潮流的脉搏。 6、合作是双向选择，我选择了贵公司，是我心之所属。当然， 公司是否选择我要考虑的因素会很多，我当然希望自己能留下，但是无论怎样，我都祝愿公司不断发展，书写传奇。篇二：去房地产公司面试我该提些什么问题去房地产公司面试我该提些什么问题 你说的别人都迷糊。你去房地产面试是为了什么工作。如果不分详细工作的话基本可以问下边的内容： 1、你的工作分派。 2、你的部门同事多少，工作怎么安排，你会跟谁合作，什么样的合作。 3、你的试用期。 4、试用期后的工资定级及工资薪酬的标准等级等。 5、缴纳什么样的保险。 6、如果是新人的话，你的直接boss是谁？ 7、以后发展道路。 最主要的是待遇和以后的发展方向。如果是新人，感觉工资可以，别的要求最好慢慢提，省的遭人烦，现在可不是当初了，房地产日子不好过。 希望能帮到你。 我现在有几个问题想问你： 1.你是应届毕业生吗，还是有一定的工作经验？ 2.你应聘的是什么岗位，施工、成本、研发、销售还是别的？ 3.你去的单位你了解吗？是一个大型还是中型还是小公司？ 对于你的问题我简单说下： 建议：了解这个公司，首先了解这个公司的组织架构、模式，是集团化管理还是项目公司独立核算等。尽力的多了解一点，能了解多少是多少，对你的面试绝对有好处。然后要查下他有多少项目，重点发展哪些区域，一般工资是多少。 一般面试问题： 1.首先是自我介绍（学历、工作经历等）

求职人士要懂的面试复试技巧

求职人士要懂的面试复试技巧 已经过了初试的关，接下来将是复试来决定你是否能顺利进入到工作岗位中，复 试时有哪些技巧需要掌握呢?为大家整理的求职人士要懂的面试复试技巧介绍了解下吧。 面试复试技巧 当你好好地运用了求职面试复试技巧，在面试初试中胜利，得到再一次的复试机 会时，虽离成功越来越近了，但也要掌握好求职面试复试技巧，才能到达胜利的终点. 复试重点，在大公司，都会侧重于智、能的考查，而能显然而是重点，所以，大学毕 业生必须尽最最大能力在短时间里尽可能多的表现自己的能力，特别需要指出的是要 注重个人的判断力、责任承担、执行力、理解力、组织协调与沟通能力。 祝贺你，你已经获得第二轮面试的机会。那么，在第二轮面试中会有什么在等着 你呢?获得工作机会的最佳略策是什么?记住这些提示并加以灵活运用，你将会到达胜 利的终点。 他们将会对你进行测试，看看你是否有真材实学。上课时不打瞌睡、认真学习的 重要性在这个时候得了充分体现。 你很有可能被介绍给未来的同事.尽量与每个人都进行接触。 你可能会被邀请去吃饭.做好准备，展示你良好的用餐礼仪和轻松活泼的个性。 他们非常喜欢你.这可不是自满的时候，因为可能还有另外候选人。 在第二轮面试结束时如果还没有得到工作机会，试着问这样的问题:“下一步我该 做什么，时间是怎样安排的?” 面试考官需要知道你对他们的公司感兴趣。记住，至少要提一个相关的问题，比如:公司最近的经营活动、财务或是竞争对手的情况。 在行为和动作上，一个比较重要的特点，一定要明白自己在紧张的时候，有哪些 动作，然后把它戒除掉。因为每个人，在紧张时候都会有自己的行为动作，小动作， 比如紧张的时候，会搓手或者揪耳朵之类的这种动作，然后很多人是很不雅的，所以 你一定要了解自己的这种下意识动作是什么?这一点要克服掉。 过来人建议大学毕业生随手、随时携带一个小本子，随时做笔记，这一点非常重要。这点说明你很细心，老师不管说什么东西，你都把它记下来，老师说的这些话， 提的问题说的观点都随时记下来，这样能够表现你这个人非常细心，这是很好的一个

公开选拔常见面试习题举例谈谈你的优缺点l

精心整理 公开选拔常见面试试题举例：谈谈你的优缺点 例题1： 能谈谈你的优点和缺点吗? [评析]：这个问题主要考察考生对人才的基本素质的正确认识以及能否全面、客观地评价自己。从考生对这个问题的回答上考官还能看出考生是否自信(或者自傲、自卑)。 (1) (2) 理却恰恰相反；一个是“避实就虚”，谈一谈无关紧要的小缺点，而不要过于坦白暴露自己能力结构中的重大缺陷。此外还有一个“投机”的办法，就是谈自己的“安全缺点”，就是那些在某些场合是缺点，但在另外一些场合下又可能是优点的缺点，如你与那些对工作不负责任的人很难相处，经常由于苛求自己做事十全十美而导致

工作的延误等。不过这种“安全缺点”由于易让经验丰富的考官认为你是“油嘴滑舌”，所以应慎用！ (3)谈论优点应注意表情、神态、语调等，请“低调”处理。有时可表示自己“更上一层楼”的希望和努力；谈论自己的缺点不要停留于缺点本身，可将重点放在自己克服缺点的决心和行动上。 (4)不要泛泛而谈，可以结合事例具体说明，尽管考官未明确要求。 (5)谈优点不要超过三个( 例题2： 失败吗? 类似提问还有： [评析] 考生应参照上述的要点针对性地回答。有的考生只知道用形容词修饰自己的成功，却不知用已有的事实说话才最具说服力。 △巧妙的回答 我从马背上跌下来，我就知道自己做错了什么事，我重新骑上去之后，就驾驭得自如多了。

这次活动的圆满成功，让我明白了当一个人充分自信并付出努力之后，命运之神一定 会如约而至，有时她还带来一束鲜花。 △糟糕的回答 我不会掩饰自己，我承认这是一次令我很受打击的挫折，当时我都快崩溃了……我一直是生活的宠儿，我从未失败过…… 例题3： 当你面临棘手问题时，你如何处理? [评析] 的工作方案(设想) 怎么办? 例题4： 从心理学角度看，为了给主考官留下好印象，面试过程中应试者总是竭力表现自己的长处，掩饰自己的不足，你现在是否也是这种心态? [评析]：面对这种压力式问题，主考官关心的不只是你回答了些什么，更重要的是看你怎样回答。主考官希望通过这类压力式提问，考察应试者的情绪稳定性、自我控制能力、反应力、应变力、自我认知能力等。碰到这类问题时，应试者要注意：

把100个面试问题变成5个高端面试技巧

把100个面试问题变成5个高端面试技巧 作者:落荒而逃来源:发表于2017-02-08被阅读206次 你为什么面试官可以一连造出100个句子来询问我们的实习生应聘者。问题没完没了，还不包括下水道井盖之类的问题。 很多时候HR并不按牌理出牌，在面试中故意打乱应聘者的思路，即兴提出看似无关的问题，比如招聘PR时，她会问：你喜欢喝什么饮料？如果公司规定3年内必须喝公司的饮料，你愿意吗？业余时间怎么打发？看《变形金刚》了吗？有什么看法？她考核的正是一个市场人员应有的敏感度、时尚感、对新事物和信息的接纳度。 所有的面试官也只有一个目的：在最短的时间里了解到你最多的信息。实际上，一系列雇主可能问到的问题中，都能提炼成5个。 企业的5个问题 你为什么到这儿来？ 你能为我们做什么？ 你是什么样的人？ 你与竞争同一职位的人有何区别？ 你还有什么问题要问我吗？ 对应到个人身上，你应该自问 这项工作具体是做什么？ 我有哪些技能符合这项工作的要求？

我如何与这些人共事？ 我能说服他们从多个候选人中选择我吗？ 我将来能在这家公司做到什么程度？ 你为什么到我们公司来？ 两名外语专业的大四学生，同校同班，一同应聘总裁助理职位。 A说:我毕业于某大学外语专业，22岁，平均学分90分，班级排名第一，是校学生会主席，组织过很多社团活动，还是学校义卖形象大使。我爸爸是局长，有广泛的人脉。我的爱好是游泳、看书。 B说:我关注贵公司很久了，很清楚你们公司的业务是做总裁助理英语必须很好，所以我除了平时在校刻苦学习英语，还利用寒暑假到旅行社实习，我也知道总裁助理的文笔要好，所以一直练习写作，给校广播站和杂志社投稿，现在已发表多篇文章，而且给出版社翻译过外文书。 或许A看起来很优秀，但显然B对公司和职位更有热情，更用心。 你能为我们做什么？ 有时候面试官会问你：你在大学都学了哪些专业课？除了这些，还会什么？ 很多大学生回答我会C++，那简直傻透了，对面试官来说，他并不是问你会什么，而是问你能为公司做些什么。

高端人士面试技巧

高端人士面试技巧 首先是做好准备： 了解目标公司——你对即将约见的雇主了解得越多，你在面试中就越会感到轻松和自信。你可以花时间去浏览公司网页，以更好地了解他们的公司、产品、和业务领域。如果是上市公司，您还可以了解公司的年报、季报，公司的业绩等。 认清自己的特质——你需要想出3到4个最能体现你作为一个专业人士的形容词或特点，并为它们分别准备1到2个真实场景、例子、成就，在面试中可以一一坦陈。比如，你非常正直，持之以恒，积极主动，有团队精神；或者你很会未雨绸缪，有战略性思维；又比如，你是一个擅长解决问题，喜欢追寻答案，善于管理别人，注重成果，讲求效率，出色的沟通者等等。 举例证明是关键——要让别人知道你的能力、成就和卓越。最有说服力，也最有趣的方法就是讲述具体事例。无论你在以上提到的是什么特质或成就，你必须准备好一到两个真实事例来证明它们。比如，你说你是一个非常积极主动的人，就用例子来证明；如果你说你生来就有领导能力，就描述一个能反映这一点的真实场景；如果你说你是一个足智多谋并能克服巨大挑战的人，就请讲述一个这样的事例。 提问好的问题——好的问题总能给面试官留下深刻的印象。你问的问题不仅能体现你考虑的问题和思路，同时也能说明你确实对他们公司

和这个职业机会非常感兴趣。因此，在面试之前，你要准备好几个要提问的问题。 其次是投入实践： 积极应答面试官的问题——面试的基本规则很简单：认真倾听、清楚考虑、准确回答。每个面试官都有自己的风格、方法、和习惯问的问题。为了回答好每个问题，你必须清楚这位面试官问的是什么，然后给出高质量的回答。一个高质量的回答即是：能够展示你处理不同状况时的深厚知识、敏锐洞察力、以及丰富经验。 与面试官互动——面试时最关键的目标之一就是与面试官产生互动，使他们了解真实的你，你的为人和能力，以及最能激励你的东西。要达到这一目标，你需要尽可能表现得外向、坦率和真实。不要过多地依靠PPT或其他形式的演示，面试官并不期望看到那些。最好的方法就是，尽可能简单地沟通交流，直接与面试官对话。最重要的是，不要有任何保留，因为这样的机会对于你只此一次。 只要你将以上的各个方面把握好并多加实践，您就一定能在面试中展现出最出色的一面。 最后我们要提醒各位朋友的是：绝不要首先提薪资问题，而是要始终等待面试官先提。如果他们对你有兴趣的话，他们肯定会提及这个重要的问题。

人力资源岗位面试技巧

人力资源岗位面试技巧 【篇一：hr岗位面试参考问题与答案】 1、谈谈你对企业文化的看法？ 答：中小企业的文化是“老板的文化”，企业的老板以及中层经理们 的言与行直接引导员工的日常行为，所以领导们的表率作用尤为重要，甚至主导了公司的整体文化趋势。俗话说“榜样的力量是无穷的”；公司大了有大的难处，单靠领导个人的魅力已不再是管控公司 群体力量的法码，需要是“按章办事，以法制业”，建立规范的业务、管理流程制度规范体系，逐步将小企业的“亲情文化”转化为企业固 有的“制度文化”。当然，企业的人文、环境、甚至是小小的公司刊物，都可以是承载公司文休载体的一部分 2、行政管理和人事管理的内容有哪些以及他们的工作重点？答： 两者的工作内容详见其工作说明书，各公司大同小意。人力的工作 重点是人力资源的有效配置与发展、人力成本的内控及激励机制的 搭建；行政工作的重点在于做好公司经营目标达成的后勤资源的有 效利用、服务，管理成本的控制与统筹思维的建立。 3、人力资源六模块指什么，他们分别的部署战略是什么？ 答：人力资源战略管理与规划、人才招募与甄选、人才培养与训练、人才绩效考核管理、人才薪酬激励机制、企业文化与工作分析管理。六部分最终为企业经营发展服务，同时也有利于人才的发展，实现 股东、企业、员工三重价值，价值的获得也即回馈社会 4、如果你是主管，你的一名员工上班时间上网打游戏，被你看到 的同时也被另一名员工看到，你应该怎么办？如果有些员工纪律性 松懈，你怎么办？ 答：首先会与行为不当的员工作私底下的交流，了解玩游戏的动机（是工作的不饱合、个人情绪的宣泄、公司制度规范的不明确还是 其它），针对具体原因做具体处理。针对这一事件，主管因就“公司 员工纪律规定”做一次全员培训，不当众对犯错的员工点名批评同时 指出针对违反公司纪律规定者的惩罚措施，并指出已处理一起事件，这样即考虑到犯错员工的自尊心和面子问题，又间接给予那位看到 有人上班打游戏的员工一个合理、公正的回馈，即已对问题员工的 处理决定，同时又强化了全员对公司纪律制度的认知。 5、如果你接手新工作，第一件要做的事情是什么？

高端的面试技巧

高端的面试技巧 首先是做好准备： 了解目标公司你对即将约见的雇主了解得越多，你在面试中就越会感到轻松和自信。你可以花时间去浏览公司网页，以更好地了解他们的公司、产品、和业务领域。如果是上市公司，您还可以了解公司的年报、季报，公司的业绩等。 认清自己的特质你需要想出3到4个最能体现你作为一个专业人士的形容词或特点，并为它们分别准备1到2个真实场景、例子、成就，在面试中可以一一坦陈。比如，你非常正直，持之以恒，积极主动，有团队精神；或者你很会未雨绸缪，有战略性思维；又比如，你是一个擅长解决问题，喜欢追寻答案，善于管理别人，注重成果，讲求效率，出色的沟通者等等。 举例证明是关键要让别人知道你的能力、成就和卓越。最有说服力，也最有趣的方法就是讲述具体事例。无论你在以上提到的是什么特质或成就，你必须准备好一到两个真实事例来证明它们。比如，你说你是一个非常积极主动的人，就用例子来证明；如果你说你生来就有领导能力，就描述一个能反映这一点的真实场景；如果你说你是一个足智多谋并能克服巨大挑战的人，就请讲述一个这样的事例。 提问好的问题好的问题总能给面试官留下深刻的印象。你问的问题不仅能体现你考虑的问题和思路，同时也能说明你确实对

他们公司和这个职业机会非常感兴趣。因此，在面试之前，你要准备好几个要提问的问题。 其次是投入实践： 积极应答面试官的问题面试的基本规则很简单：认真倾听、清楚考虑、准确回答。每个面试官都有自己的风格、方法、和习惯问的问题。为了回答好每个问题，你必须清楚这位面试官问的是什么，然后给出高质量的回答。一个高质量的回答即是：能够展示你处理不同状况时的深厚知识、敏锐洞察力、以及丰富经验。 与面试官互动面试时最关键的目标之一就是与面试官产生互动，使他们了解真实的你，你的为人和能力，以及最能激励你的东西。要达到这一目标，你需要尽可能表现得外向、坦率和真实。不要过多地依靠PPT或其他形式的演示，面试官并不期望看到那些。的方法就是，尽可能简单地沟通交流，直接与面试官对话。最重要的是，不要有任何保留，因为这样的机会对于你只此一次。 只要你将以上的各个方面把握好并多加实践，您就一定能在面试中展现出最出色的一面。 最后我们要提醒各位朋友的是：绝不要首先提薪资问题，而是要始终等待面试官先提。如果他们对你有兴趣的话，他们肯定会提及这个重要的问题。

2014年山东临沂高层次人才面试题答题思路

面试题答题思路(一) 面试过程中，面试官会向应聘者发问，而应聘者的回答将成为面试官考虑是否接受他的重要依据。对应聘者而言，了解这些问题背后的“猫腻”至关重要。本文对面试中经常出现的一些典型问题进行了整理，并给出相应的回答思路和参考答案。读者无需过分关注分析的细节，关键是要从这些分析中“悟”出面试的规律及回答问题的思维方式，达到“活学活用”。 问题一：“请你自我介绍一下” 思路： 1、这是面试的必考题目。 2、介绍内容要与个人简历相一致。 3、表述方式上尽量口语化。 4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。 5、条理要清晰，层次要分明。 6、事先最好以文字的形式写好背熟。 问题二：“谈谈你的家庭情况” 思路： 1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。 2、简单地罗列家庭人口。 3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。 4、宜强调父母对自己教育的重视。 5、宜强调各位家庭成员的良好状况。 6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。 7、宜强调自己对家庭的责任感。 问题三：“你有什么业余爱好?” 思路： 1、业余爱好能在一定程度上反映映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。 2、最好不要说自己没有业余爱好。 3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。 4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。 5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。 问题四：“你最崇拜谁?” 思路： 1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。

2、不宜说自己谁都不崇拜。 3、不宜说崇拜自己。 4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。 5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。 6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。 7、最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。 问题五：“你的座右铭是什么?” 思路： 1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。 2、不宜说那些易引起不好联想的座右铭。 3、不宜说那些太抽象的座右铭。 4、不宜说太长的座右铭。 5、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质。 6、参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口”。 问题六：“谈谈你的缺点” 思路： 1、不宜说自己没缺点。 2、不宜把那些明显的优点说成缺点。 3、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。 4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。 5、可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。 问题七：“谈一谈你的一次失败经历” 思路： 1、不宜说自己没有失败的经历。 2、不宜把那些明显的成功说成是失败。 3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历。 4、所谈经历的结果应是失败的。 5、宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。 6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。 7、失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。转自：淮安人才网

高级人才精准面试技巧

高级人才精准面试技巧 招聘人人能做，效果各不相同。企业招聘中高级人才，最怕的就是重复无效的招聘，既不能满足用人部门的需要，又浪费人力资源成本，影响企业的正常经营，是企业人力资源利润损失的巨大黒洞。案例： 在江苏南京有一家纺织企业，要招聘一个营销总监。公司陈总要求人力资源部伍经理加紧招聘，这位伍经理在两个月的时间内，通知了七位应聘者来公司面试不是被公司老总否认，就是因公司待遇问题，人才能力问题，或者人才要求高难满足而无法招到合适人选。最后陈总要求伍经理启动猎头，伍经理找了当地南京一家猎头公司，花了1个月时间，10万猎头费用，用年薪50万终于找到了一位人才。遗憾的是这位人才进来时未做有效的背景调查，贪小便宜，人品不佳，在参加广交会时，从中捞油水被公司财务察觉，而且在工作人缘不好，和营销人员关系紧张，在公司只做了两个半月，就因种种原因被公司辞退了。请想想： 1 该公司为招聘营销总监所花费的招聘成本是多少？ 2 为什么猎头顾问推选的人才也不行？ 从上面案例中，我们可以看出公司为了招聘一个高级人才所花费的显性成本如猎头费、工资、招聘费用等，更产生了不可估计的隐性人力成本：如时间成本、人才再招聘成本、团队士气影响、年度营销计划受阻等等。而企业太相信猎头顾问，对人才不做背景调查，使得人才不符合企业要求，可见，精准的面试有多么重要。那么如何达成一次精准的面试呢?使得能够准确识别人才、准确录用人才呢？根据笔者多年的经验，必须做好以下五方面工作： 一建立精准的岗位人才标准（知道企业要什么样的人才）

二建立精准的简历筛选流程（知道什么样的人才简历符合岗位要求) 三建立精准的甄选流程（知道应聘者的各项素质是否符合岗位要求） 四建立精准的面试流程（通过面试，了解该人才是否满足岗位要求)

领导干部选拔面试题目精编

领导干部选拔面试题目 精编 Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986

领导干部选拔面试题目 你认为你竞聘有什么优势与劣势假如你被选拔上了将如何开展工作 参考答案： 1、阐述该职位工作的内容、性质与特点。 2、实事求是地评价自己的优势与劣势。 3、前瞻性地阐述工作的目标与计划。 同在一个办公室工作，搞好同事间的关系是非常重要的，倘若关系不和，那么必将影响工作。导致同事之间关系不够融洽的原因很多，其中言行细节就是一个不可忽视的问题。 那么，你认为哪些言行细节会影响同事间的关系如何处理好这些问题 出题思路： 通过回答问题，测试应试者协调同事间关系，处理言行细节的能力。 测评要素： 沟通与协调能力 参考答案： 1、列出三件以上可能会影响同事关系的细节问题。 2、提出相应解决的办法。 有人提出这样一个观点：“一个单位在选用管理人员时，如果他（她）在任职期间的一年内不犯‘合理性错误’应该将其辞退”。请你对这种选人、用人观作出评价。 出题思路： 领导必须正确认识“错误”与“进步”的辩证关系，宁愿使用创造型、开拓型人才，也不愿意使用胆小、怕事、四平八稳的人。 测评要素： 领导的思维能力与决策能力以及人才观。 参考答案： （1）错误是正确的先导，失败是成功之母。 （2）勇于开拓，敢于冒风险，就很难不犯错误，反之，不思开拓，四平八稳，安于现状，就不易犯错误。 （3）根据当今社会经济的特点，不冒风险，四平八稳是难以生存和发展的。

曹操有一用人观点：“一个人，最重要的是要有才、能干，不仁不孝并不要紧。”请你对曹操这一用人观加以评价。 出题思路： 通过对这一观点的评价，从而测度应试者的人才观与用人观。 测评要素： 领导的人才观。 参考答案： 1、曹操强调选人、用人时，才重于德。 2、现实中的选人、用人应注重德才兼备，有德无才是庸人，有才无德是小人，两者均不可用。 俗话说：“爱哭的孩子有奶吃”。这是群众对那些会哭、善闹、凡事总想占便宜的人的一种形象比喻。你如果在给属下分配任务时遇到强调困难、挑肥捡瘦、讨价还价情况时将如何处理 出题思路： 通过对问题的回答，测试应试者在处理一些棘手的问题时能否公正、合理并协调好一些矛盾问题。 测评要素： 领导的公平观与协调能力。 参考答案： 1、对爱“哭闹”者做耐心细致的思想工作。 2、对于不合理的讨价还价者不给好处，对于积极工作，勇挑重担者给予奖励。 有人用“引进女婿气走儿”、“外来和尚好念经”，表达对人才引进工作的意见和看法。请你谈谈自己的看法。 出题思路： 领导应该具有既要挖掘原有人才的潜力，又要发挥引进人才的作用，同时在待遇方面要注意平衡性，不要顾此失彼。 测评要素： 领导的协调统筹能力。 参考答案： 1、引进人才有利于人才流动。 2、在引进人才的同时也要设法留住已有人才。 3、在发挥引进人才作用的同时也要注意发挥与挖掘原有人才的作用。 有一次，汉武帝在巡视后宫时，发现一名年长颇有才华的小官颜驷，便问及为何未获提升。颜驷回答：“文帝好文臣爱武，景帝好老