员工胜任力评估表

干部胜任力评估表

姓名：试用部门/岗位: 考评期间：

考评得分：分评定等级：签名/日期：备注：评定标准：90-100分为优秀，80-89分为良好，70-79分为中等，60-69分为合格，低于60分为不合格。

普通员工胜任力评估表

姓名：试用部门/岗位: 考评期间：

考评得分：分评定等级：签名/日期：备注：评定标准：90-100分为优秀，80-89分为良好，70-79分为中等，60-69分为合格，低于60分为不合格。

2015年度员工胜任力评估表

被评估人姓名徐翔部门营销部 入职日期2013.12.1 职位置业顾问 直属上级梁宗职位营销部经理 2015年度集团员工绩效评估表 2015年1月1日至2015 年12月31 日 评估说明 1.评估的主要目的在于对员工某段时期的工作表现进行评定。 2.评估表A部分（个人职业定位）是员工个人职业发展方向的依据。 3.评估表B部分（个人业绩报告）衡量员工个人全年业绩价值。 4.评估表C部分（工作表现评估）共有10项衡量工作表现的标准，是对员工个人素质能力的评估。 5.评估人应将评估的情况与接受评估的员工进行沟通。接受评估的员工应该得到一份评估表的副本，以便员工能 够： ●把它作为良好工作表现的指南 ●回顾自己的工作表现和发展计划 ●为下一次工作表现回顾做准备 6.在集团总部（含产业公司）未满一个月的员工，不参加此次评估。 A.个人职业定位（员工个人填写） 1、近3年个人职业规划（含工作、学习提升等）： 在远洲这个大家庭已经两年的时间了，在工作中慢慢感受到了远洲这个大家庭的温暖，我也是个爱“家”的人，希望能在远洲这个大家庭中发光发热。首先还是做好自己的本职工作，本着登山者从山脚开始的理念，一步一个脚印，踏实的往上走。在工作中争取不断完善自己，不要怕累怕困难，不要轻言放弃。人都是有理想的，我以前都不知道自己想做什么，该怎么做，在现在工作中，我慢慢明白了自己想做什么，要怎么去努力，不能得过且过，满足现在的生活。人要在不断的追求中进步，想进步就不要的努力。 现在我只是一名置业顾问，但是心里我还是希望着不停完善自己，有一天能往上走，做上主管，当上经理，一步一步向前进，能在远洲这个大家庭中做的更久。当然，还是要脚踏实地，不能好高骛远，有多少的本事做多少的事，不能眼高手低，做些不切实际的事情。平时我一直都在学习着各个同事中闪光的地方，争取都能在自己的身上发亮。去年的学习与成长，今年的进步与提高，明年的更上一层楼，三年的磨砺，明年一定是我丰收的一年。始终觉得在远洲这个大家庭中，只要努力肯吃苦，都会有机会的。 2、个人对直接上司、团队建议： 对上司：希望领导可以更加严厉一些，不要对我们太过“仁慈”，该做的事情，该完成的任务，就该督促着我们完成。平时也不要一直忙着公事，多与同事交流，多多探讨下工作，希望可以共同进步。 对团队：做销售的毕竟是已业绩说话，同事之间难免会有些隔阂，希望大家能更坦诚的相见，要拧成一股绳劲往一处使，做个团结的团队。 3、个人对公司发展建议： 远洲房产也走过了十多个年头，从小的项目开始，到现在的台州第一别墅项目，进步是大家有目共睹的，

(最新)人力资源经理胜任能力等级评估表(精品)

人力资源经理胜任能力等级评估表 <人力资源部负责人专用问卷>公司名称：填表人：填表日期： 请仔细阅读下表，并在每项胜任能力1-5个等级中选择您认为较符合您目前胜任能力的等级，并在选择栏内打“√”表示。（本评估结果将用来做为训练课程规划用） 举例价值观 定义：在任何环境下都坚持公司真诚待人、对尊重人的价值有正确的理解，且能起表率作用地去实践和维护以及传承公司的理念和价值观。 能力 等级 具体描述选择栏 1 初步理解公司对人的价值观，但个人对人的价值观与公司的价值观不太一致。 2 理解公司对人的价值观，在某些环境下，能坚持公司部分的理念和价值观。 3 充分理解公司对人的价值观，并能够坚持遵守公司正确的理念和价值观去作为。√ 4 充分认同公司对人的价值观，在任何环境下都坚持遵守公司正确理念和价值观，并能进而去实践和维护公司的理念和价值观。 5 非常认同公司对人的价值观，在任何环境下都坚持公司正确理念和价值观，并能起表率作用地去影响他人以实践和维护及传承公司的理念和价值观。 一、个人成功特质 1、价值观 定义：在任何环境下都坚持公司真诚待人、对尊重人的价值有正确的理解，且能起表率作用地去实践和维护以及传承公司的理念和价值观。 能力 等级 具体描述选择栏 1 初步理解公司对人的价值观，但个人对人的价值观与公司的价值观不太一致。 2 理解公司对人的价值观，在某些环境下，能坚持公司部分的理念和价值观。 3 充分理解公司对人的价值观，并能够坚持遵守公司正确的理念和价值观去作为。 4 充分认同公司对人的价值观，在任何环境下都坚持遵守公司正确理念和价值观，并能进而去实践和维护公司的理念和价值观。 5 非常认同公司对人的价值观，在任何环境下都坚持公司正确理念和价值观，并能起表率作用地去影响他人以实践和维护及传承公司的理念和价值观。 2、亲和力

岗位胜任能力考核管理办法

员工岗位胜任能力考核管理办法 一、目的： 为了提咼一线员工对岗位理论基础知识和基本技能的掌握程度，增强一线员工学习业务、掌握技能的主动性，提高岗位胜任能力，达到以考促培的目的，打造一支高素质、业务精干的人才队伍；同时 也为培训教育、岗位调动以及薪酬调整、奖惩等提供客观合理的依据。二、考核内容： 各岗位员工必须了解、知道、掌握的基本知识和应该会操作的基本技能，即“应知应会”，其中应知部分考核内容包括专业基础知识、安全操作规程、技术规程、流程制度等岗位基本知识，应会部分考核内容为所从事岗位必须具备的基本操作技能。 三、考核周期： 定期考核、不定期考核、试用期考核、见习期考核 1、定期考核：每年一次。 2、不定期考核：由总经理办公会根据公司发展目标，结合员工岗位胜 任能力等因素综合考虑安排。不定期考核须至少提前两个月将考核 时间、考核范围、考核项目及基本技能评分标准等通知员工，并安 排学习和培训。 3、试用期考核：对于试用期员工，结合试用期评估情况，可依 据本制度考核试用期员工的岗位胜任能力。 4、见习期考核：对于见习期员工，可根据岗位特点结合见习期 评估情况，依据本制度考核见习期员工的岗位胜任能力。见习期包

括但不限于调岗、晋升、降职等。 四、培训方式：自我学习为主，部门培训和公司培训为辅 1、公司提供各个岗位所需的专业基础知识、安全规程、操作规程、 技术规程、规章制度等相关学习资料及考核大纲。并根据 实际情况适时安排统一培训。 ★生产运营部：提供考核大纲及相关学习资料、建立考试题库和技 能考核项目评价标准，并负责考核试卷的准备工作。 ★人力资源部：提供公司管理相关的规章制度和规章制度部分的考 核题库。 ★所在部门：配合生产运营部制定本部门各岗位基本技能考 核项目和评价标准，并负责安排本部门员工实操技 能的培训、指导和答疑。必要时可向人力资源部申 请内部或外部师资支持，人力资源部应予以协调安 排。 2、各部门内勤人员负责保存培训资料、员工签收签到表等相关培训文件。 3、员工本人负责所从事岗位应知应会知识的自我学习和掌握，确保达到 岗位胜任能力。 五、考核方法： 理论考试和现场实操考评 1、理论考试：考核员工对本岗位应知知识掌握程度。由生产运营部主 导，确定理论考试题库，每个岗位至少两套考试试卷和答案。试卷考题 必须结合员工所在岗位应知内容。采用闭卷考

员工转正胜任能力评估表

员工转正胜任能力评估表 姓名:部门/岗位:时间, 评估权内容描述考核细则自评内容重 在专业上停滞不前，不愿意更新自己的知识结构，在工作中不注意向其他人学习。忽视同0积极地获取行业的发展状况，工作质量落后于同行。与工作有关在工作中，愿意并善于向其他同事学习。具有强烈的好奇心，希望了解工作当中的细节和的信息和知技术;积极与他人交流和向他人求助;观察他人的工作，从而学习和了解必要的知识或技7识，并对获取术。学习的信息进行从事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从而尽快适应能力加工和理解，新的工作要求。善于吸收和利用已有的工作成果，了解同行业信息并吸收他人长处。习惯(20%)从而不断地14性地搜集业界最新信息，追踪同行业技术发展的动态，积极了解对产业可能产生影响的更新自己的新工具、新方法、新技术。知识结构、提深入了解当前最新的知识和技术，并能够意识到它们在行业内的应用。能够将最新的知识高自己的工和技术与客户的需要联系起来，及时应用这些新知识到工作中，积极寻求更能满足工作需20作技能。要的、更高效、更低成本(包括管理成本)的做事方式。 不会自觉地完成工作任务，需要他人的督促。不能提前计划或思考问题，直到总理发生后在工作中不0才能意识到事情的严重性。惜投入较多自觉投入更多的努力去从事工作。在工作中，不需要主管的督促自主地完成工作;在没有的精力，善于主动人要求的情况下，工作中加班加点;主动承担不属于自己的事情或主动帮助人人解决问题;发现和创造7性尤其当分工尚不明确的情况下，能主动多做些事情或承担一些责任。新的机会，有(20%)预见性，并采及时发现某种机遇或问题，并快速作出行动。得知与公司发展有关的事作或政策后，能

4-员工胜任力评估表

干 部 胜 任 力 评 估 表 考核 要素 考 核 标 准 评价尺度 优 良 中 可 差 工作态 度 20% 品行 是否忠诚企业，诚信正直，廉洁奉公，推功揽过，具有较高威信 3.0 2.5 2.0 1.5 0.5 是否胸怀宽广,容人之短，用人、举贤、评价人出于公心 2.0 2.0 1.0 1.0 0.0 是否遵章守纪，勇于纠正不良行为，维护企业利益 1.0 1.0 0.5 0.5 0.0 积极 性 是否工作积极、勤奋，是否有懈怠、拖延工作的现象 3.0 2.5 2.0 1.5 0.5 是否积极学习本职工作所需知识和能力 1.0 1.0 0.5 0.5 0.0 是否具有高标准做好本职工作的热情 1.0 1.0 0.5 0.5 0.0 协作性 是否与相关部门积极配合，使工作协调、高效地进行 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 是否善于与人进行沟通 1.0 1.0 0.5 0.5 0.0 是否积极教育培训下属，提高其素质和技能 1.0 1.0 0.5 0.5 0.0 责任 心 工作能否一抓到底，不半途而废，紧急情况下能否亲临第一线 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 是否敢于管理,不纵容错误,原则性与灵活性相结合 2.0 2.0 1.0 1.0 0.0 对工作失误是否逃避责任或辩解，对下属的过失是否勇于承担责任 1.0 1.0 0.5 0.5 0.0 综合能 力 30% 知识 技能 是否具有掌控全局、统筹规划、组织协调、整合团队的能力 9.0 7.0 6.5 5.0 2.5 是否善于激励下属，知人善任，并有效地监督、指导下属工作 9.0 8.0 7.5 6.5 3.5 专业知识是否有一定的深度和广度，是否了解先进理念和前沿动态 6.0 4.5 3.5 2.5 2.0 能否准确、及时地发现问题、解决问题，并能举一反三、趋利避害 6.0 4.5 4.0 2.5 1.5 工 作 绩 效 50% 正 确 是否工作结果达到预期目标或计划要求 8.0 7.0 5.5 3.5 2.5 审批意见、决策结果是否准确无误 7.0 4.5 3.0 2.0 1.0 速度 是否按时完成工作任务,工作总结和汇报是否及时 7.0 5.0 4.0 3.0 2.0 是否在保证工作正确的前提下，提高了工作速度 5.0 4.0 4.0 3.0 2.0 成果 有否为完成工作任务的行动计划，并保质、保量完成 7.0 6.5 5.5 5.0 3.0 成本意识如何，即同等条件下以最少的投入，获得最大的产出 7.0 6.5 5.0 4.0 3.0 创新能力如何，即改进方法、新思路、新设想、新方案的有效性 6.0 5.5 4.5 4.0 2.5 有否特殊成果，即在某方面解决了重大问题或取得明显成效 3.0 2.5 2.5 1.5 0.5 考评得分： 分 评定等级： 签名/日期： 备注：评定标准：90-100分为优秀，80-89分为良好，70-79分为中等，60-69分为合格，低于60分为不合格。

高等学校教师岗位胜任力评价指标体系及胜任力行为特征研究

现代教育管理·2013年第7期 师资管理 高等学校教师岗位胜任力评价指标体系 及胜任力行为特征研究陆 慧 （上海金融学院，上海２０１２０９） 摘 要：高等学校教师根据岗位职责的不同分为教学型、教学科研型、科研型三类，不同类型的高校教师 胜任力指标应有所不同。高等学校教师教学胜任力指标包括专业知识、教学技巧、教学态度、人格特质、职业价值观五个方面；高等学校教师科研胜任力指标包括专业知识、研究能力、努力程度、个人目标四个方面。高校教师与学生对教师胜任力行为特征的理解差异较大。学生对教师教学能力的关注程度远高于对教师科研能力的关注程度，而教师更关注科研胜任力指标。 关键词：高等学校；教师；胜任力；评价指标体系；胜任力行为特征中图分类号：Ｇ451.1 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７４－５４８５（２０13）07－００75－０5 譹 訛基金项目：上海市高等教育学会基金项目“高校教师岗位胜任力与教师个性倾向的匹配研究”（ＺＣＧＪ９８—０９）。作者简介：陆慧（１９６９－），女，江苏滨海人，上海金融学院工商管理学院副教授，管理学博士后，主要从事教育经济管理、人力资源管理、农业经济管理研究。 譹 訛 一、胜任力文献综述与高等学校教师胜任力界定（一）胜任力研究理论及胜任力内涵界定关于“胜任力”的研究是组织行为学、心理学、当代教育学、人力资源管理学等多个学科领域研究的热点课题之一。胜任力的概念首次出现于“管理科学之父”泰勒的研究中，但概念的正式提出是哈佛大学教授麦克里兰。泰勒对科学管理进行实验与研究，当时将此项研究称之为“管理胜任特征运动”［１］，后来被称之为“管理胜任力运动”，此概念首次出现于管理研究中；１９７３年，哈佛大学教授麦克里兰在其具有标志意义的文章《测量胜任力而非智力》中正式提出胜任力概念。胜任力概念的正式提出，标志着胜任力研究的开端。随着胜任力概念在管理领域的出现，关于胜任力的理论研究和应用随即风靡美、英、加等西方国家，并成为２０世纪８０年代一个前沿的管理理念［２］。１９８２年，麦克里兰与理查德·博雅兹斯出版了《胜任的经理：一个高效的绩效模型》［３］一书，使得“胜任力”开始在美国、英国、加拿大、日 本等发达国家企业人力资源管理中被广泛使用。随着学术界对胜任力概念研究的不断深入，由于对胜任力概念与特征理解上的差异，产生了若干学派，具有代表性的有特征学派、行为学派、中庸学派。综合各学派的观点，胜任力应该具有以下特征：首先，胜任力与岗位要求和工作要求具有相关性，不能独立于工作情境之外；其次，个体是在一定的条件和境况下产生出来的知识、技能、能力、特质或动机等显性或隐性的能力；再次，能够有效地区分出某职位中表现优异者和表现平平者，对人员的测评具有积极的作用；最后，胜任力与个体的工作绩效具有相关性，并且能预测工作绩效。 （二）教师胜任力理论 迪纳克提出教师胜任力（ｔｅａｃｈｉｎｇｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓ）是指教师的人格特征、知识和在不同教学背景下所需要的教学技巧及教学态度的综合。２００４年，北京师范大学曾晓东提出教师胜任力是指教师知道的（知识）、能做的（技能）、信仰的（价值观）的具体内容，它直接影响教师的教学成绩，但它并不指这些 75--

员工岗位任职能力考核评价表

员工岗位任职能力考核评价表 填报单位：填写日期：年月日 姓名岗位部门学历职称评价考核期年月至年月 评价考核项目分数评价考核要点 评分 差 1-59% 合格 60-79% 良好 80-89% 优秀 90-100% 全员任职能力学习能力10 是否掌握系统的理论知识，能够将工作中的经验进行总结提炼并有所创新，并能够将所 学传授他人 执行能力10 是否自觉遵守公司的各项规章制度，是否依照既定的计划、原则和办法执行工作任务， 关注细节，有意识地在工作中寻求规律技巧，提升工作效率与水平 创新能力10 能否在工作中主动学习，锐意进取，创造或引进新观念、方式，有意识利用新知识来改 进工作，提高工作绩效 协同能力10 是否具有全局意识，能否主动为他人提供帮助，主动配合其他部门或岗位进行相关工作， 善与人沟通，能有效地化解工作中的矛盾 技术任职能力专业知识20 掌握与本职工作相关的专业知识的能力 专业技术20 职位所需的专业技术能力如何，工作中出现有难度的问题能否予以好的处理 工作效率10 能否在规定时间内较好地完成工作，是否除自觉完成本职工作外，还能承担分外的工作工作成果10 能否按照事先拟定计划或目标保质保量地完成工作任务 理论及操作技能考试得分考核评价得分 总得分奖惩 情况 1 / 7

填表说明： 1、此表交行政人力部存档。 2、技能通道内的员工，“理论及操作技能考试得分”栏填写日常考试成绩以公司定期理论、技能考试，“考核评价得分”栏填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 3、综合序列内各通道及生产序列内技术通道内员工，有理论或技术考试的，填写理论及操作技能考试得分，考核评价得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数；没有理论或技术考试的，总得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 4、“总得分”栏填写理论及操作技能考试得分乘以40%加上考核评价得分乘60%所得分数。 5、“综合评价”栏应用文字写明被考核者的考核等级（如优秀、良好、合格等）。 2 / 7

各岗位胜任力评估表

序号评估类别评估项目1级行为表现 1公司知识了解本职位的相关内容，了解公司发展历史，熟悉与本岗位有关的管理制度、流程。 2产品知识了解企业产品的名称，主要特点，能向客户介绍与自己工作相关的几个产品的详细资料，并能满足客户对该类产品的询问 3质量管理知识1.了解质量管理基础知识及质量检验、计量管理等专业知识，掌握本公司质量标准与检验规范 2.具备日常检验工作所需的技能或技巧 4光学冷加工知识根据职位需要，了解以下知识中的1-4类，掌握7类中的2-4类 1.光学零件（镜片）材料知识 2.镜片加工流程知识 3.研磨工程知识 4.磨边工程知识 5.镀膜工程知识 5.胶合、涂墨工程知识 6.光学基础知识 7.QA检查知识 5QC七大手法知识了解新、旧QC七大手法基本知识 6精益生产理论与 实务知识 根据职位需要，了解以下知识中的1-3类 1.问题分析与统计过程控制 2.精益生产改进手法 3.精益IE管理 7生产管理知识1.根据职位需要，了解10类知识中的3-5类 2.根据职位需要，掌握10类知识中的三类 8电脑操作技能1.具备一定的计算机操作常识和网络知识 2.打字速度≤60字/分，能够熟悉应用OFFICE办公软件，完成一般性工作任务 9工作日语技能掌握日语语法10-40个左右词汇，掌握（听、说、看）以下工作日语交流： 1.简单的叙述关于自己的情况 2.寒暄 3.能够正确的传递感谢和歉意的心情 知识

10协调能力1．对组织内外部人员在行动和思想上的不一致问题有清醒的认识2．对组织内外部人员可能产生的不和谐因素有一定的了解 11应变能力1．能够意识到工作环境的变化，并对变化有所准备。面对变化较为冷静，没有什么明显的不适应 2．能够找到变化的原因，并能根据工作经验改善自己的工作流程和工作方法 3．清楚自身应对变化所需的资源，并能借助这些资源应对变化，克服工作困难，并达成工作目标 12执行能力1．能够根据企业或上级的明确要求，结合本岗位的职责，确定自己的短期工作目标 2．能分解工作目标，较好地协调和控制工作进度，并能顺利高效地完成各项任务 3．能够较好地执行企业及部门的各项管理规章制度 13决策能力1.能利用较充足的信息作出常规的决策 2.较少作出决策，决策犹豫，或忽略决策的影响信息 3.作出决策时表现出一定随意性 14团队领导能力1.善于分配工作与权力并能积极传授工作知识，引导下属完成任务 2.能够合理评价他人的技能和绩效，使下属心服口服 3.善于了解下属的需要，通过一对一的反馈和培训，帮助下属成长和发展 4.了解他人的需求，灵活运用奖励和表彰等方式提高下属积极性，善于引导下级积极主动地工作 5.能够充分和下属沟通，督导下属的工作进展和及时进行反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任 15计划管理能力1．能够根据上级的指导或要求，简单地制订个人的工作计划2．能够按照计划的安排，有条不紊地完成工作任务 16生产调度管理能 力 对本企业的发展充满信心，能正确地执行企业的生产战略 17安全管理能力1.了解生产安全与消防管理知识，熟悉生产过程中一般性安全事件的处理程序 2.对企业内需要重点防范的安全隐患有清晰的认识，并着意观察 技能/能力

员工胜任力模型素质量表修订稿

员工胜任力模型素质量 表 Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】

员工胜任力模型素质量表 胜任力素质模型（知识） 知识指人们在工作实践中所获得的认识和经验的总和。 一个优秀的三元达公司的员工，至少应掌握以下四个类别的知识：基本知识、公司知识、专业知识（营销 知识、人力资源知识、财务知识、法律知识、生产知识、专业技术知识、质量管理知识、环境管理知识、 专业外语知识、计算机及信息系统知识）、经验。 2)：包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、理念价值观等）、组织结构、基本规章制度和流程等。 3)专业知识：包括营销知识、财务知识、人力资源知识、专业技术知识、质量管理知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识。 （A）营销知识：包括A类：营销心理学、公共关系学、客户关系管理（ CRM）、营销通路管理、价格管理、终端管理；B类：预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管 理、广告学；C类：推销与销售技巧；D类：国际贸易；E类：竞争情报知识。

（B）人力资源知识 （C）财务知识：包括A类：会计学原理、统计学原理，税收；B类：工业企业财务管理、工业企业会计、会计电算化；C类：管理会计、成本会计；D类：审计学；E类：金融证券、投融资管理。 （D）专业技术知识：包括A类：标准化；B类：产品工艺；C类：行业专业技术 （E）质量管理知识：包括A类：ISO9000管理；B类：全面质量管理；C类：概率论与数理统计；D类：计量与检验；E类：质量信息管理；F类：可靠性知识。

（F）专业外语知识：专业外语知识是指工作中必要的外语知识 （G）计算机及信息系统知识 3) 工作经验：指从事本岗位工作必须具备的在专业工作时间中积累的知识和能力。可通过经验证据说明。经验证据是指从事过该岗位或在该行业从事过该项工作的证明很工作绩效成果。 （1）岗位经验（从事过与本岗位职责要求相近的工作年限）（2）行业经验（从事过与本公司同行业的 工作年限） 胜任力素质模型（技能） 技能指运用字样按解决问题的某一方面能力。 一个优秀的三元达公司的员工，技能至少包括以下五个方面：计划、领导、沟通、创新、决策。

企业岗位胜任力及岗位胜任力测评

摘要 在市场环境瞬息万变、知识更新速度不断加快的21世纪，企业核心竞争力的形成与增强越来越依靠人力资源来实现，企业间的竞争已主要转化为对人才的竞争，人力资源管理已经成为企业发展的重要保证。而企业如何选拔胜任岗位需要的人才，如何确定胜任岗位需要的人才标准，如何考核现有岗位上员工的胜任能力及如何进行胜任能力测评成为企业人力资源管理的关键所在。因此岗位胜任力测评以其对核心竞争力形成与发展的特殊贡献，获得了众多人力资源管理研究者与企业的关注。 岗位胜任力是20世纪70年代初期兴起于美国的一个管理概念。它是用来表征那些个体所拥有的导致其在某个岗位或职位取得优秀绩效的潜在特征的术语。目前，国内大多数企业还没有意识到岗位胜任力测评的重要性，即使一些有远见的企业已经开始使用岗位胜任力测评方法，将其纳入到人力资源管理体系，用于招聘、培训、绩效考核等工作当中，取得了一定的成效，但在实施的过程中也存在着很多的问题。有鉴于此，本文在前人理论研究的基础上，以岗位胜任力作为研究对象，系统地分析了在进行岗位胜任力测评中所存在的问题，并以此提出了相应的改进方法，以期能为企业解决现实问题提供借鉴。 本文首先提出岗位胜任力的重要作用，指出企业进行岗位胜任力测评的实际意义。第二部分着重阐述岗位胜任力、岗位胜任力测评的具体含义，包括构成要素、分类和测评原理等，总结和归纳了胜任力的概念和国内外前人的研究成果，为文章的进一步展开提供了理论依据。 文章的第三部分及第四部分是全文的主体，在这两部分中，笔者先介绍中国企业人才测评的现状，在此基础上指出了国内企业进行人才测评存在的问题，同时对岗位胜任力测评的可行性进行了分析。第四部分则在第三部分的基础上构建科学的岗位胜任力测评体系。将这一体系分为建立胜任力模型、确定测评方案和实施方案三大部分，创新性的使用“整合法”建立胜任力模型，介绍了相关的人才测评方法，指出存在的问题并加以改进，导入测评工具。 文章的第五部分是案例研究，笔者以现实的公司为原型，并以此虚拟出一个公司来实行第四部分所设计的岗位胜任力测评体系，进而增加体系的实践性。文章的最后，是笔者对全文的总结. - 67 -

员工胜任力模型及标准

目录： 一、前言 二、术语和定义 三、特别说明 四、应用范围 五、各岗位胜任力模型 六、各岗位胜任力标准

一、前言 新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。 一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。 也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。 随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。 员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。 针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。

员工胜任力评估表

干部胜任力评估表姓 部门/岗位: 考评时间：考核 要素考核标准 评价尺度 优良中差 工作 态 度20%品 行 是否忠诚企业，诚信正直，廉洁奉公，推功揽过，具有较高威 信 3 .0 2 .5 2 .0 1 .0是否胸怀宽广,容人之短，用人、举贤、评价人出于公心 2 .0 1 .5 1 .0 .0是否遵章守纪，勇于纠正不良行为，维护企业利益 1 .0 .8 .6 .4积 极性 是否工作积极、勤奋，是否有懈怠、拖延工作的现象 3 .0 2 .5 2 .0 1 .0是否积极学习本职工作所需知识和能力 1 .0 .8 .6 .4是否具有高标准做好本职工作的热情 1 .0 .8 .6 .4协 作性 是否与相关部门积极配合，使工作协调、高效地进行 2 .0 1 .5 1 .0 .5是否善于与人进行沟通 1 .0 .8 .6 .4是否积极教育培训下属，提高其素质和技能 1 .0 .8 .6 .4责 任心 工作能否一抓到底，不半途而废，紧急情况下能否亲临第一线 2 .0 1 .5 1 .0 .5是否敢于管理,不纵容错误,原则性与灵活性相结合 2 .0 1 .5 1 .0 .5对工作失误是否逃避责任或辩解，对下属的过失是否勇于承担 责任 1 .0 .8 .6 .4 综合知 识是否具有掌控全局、统筹规划、组织协调、整合团队的能力 9 .0 6 .0 4 .0 1 .0

考评得分：分评定等级：签名/日期： 备注：评定标准：90-100分为优秀，75-90分为良好，60-75分为中，低于60分为不合格。 普通员工胜任力评估表 姓

员工能力评估表

员工能力评估表 姓名：岗位：评分人： 能力分 值 员工能力的行为描述得分小计 专业能力40 分 完全具备了岗位所要求的知识水平，胜任本职工作。（15分） 能够娴熟地应用这个岗位所要求的各项专业技能。（15分） 善于学习，能够不断提高自己的专业知识和技能。（10分） 工作态度30 分 激情投入，常常充满乐观向上的情绪，有感染力。（4分）善于营造积极向上的，轻松有趣的工作环境，善于激励和鼓舞同事的士气 和工作积极性。（8分） 乐于接受工作挑战，总是爽快地接受新任务，很少有畏难情绪。（8分）不需要别人催促和提醒就能按时完成任务，不拖拉，效率高，把事情托付 给他会很放心。（7分） 领导没想到的能够预先想到，领导想到的能够提前做到，工作主动，有预 见性。（7分） 职业精神10 分 对自己要求很高，凡事精益求精、持续改善，做就做最好的。（4分） 有创新意识，善于琢磨工作，工作上不断出新招，既使例行的工作也能做 出差异和不平凡。（3分） 认真对待主管或同事的批评和建议，有过则改，很少重复犯同一类错误。 （3分） 政治思想素养10 分 政治立场坚定，政治觉悟高。（2分） 说话算话，言行一致，值得信赖。（2分） 以公司利益为上，敢于向主管和上级陈述自己的不同意见。（2分）出了问题首先从自身找问题，为自己的错误承担责任，不诿过于人。（2分） 充分认同电投公司的企业文化。（2分） 团队合作10 分 作为管理者具有很强的团队领导能力，能为团队设立正确的目标，并激励 和指导团队成员完成目标。作为团队成员，别人很愿意与他/她共事。（2 分） 对同事热心、关心、耐心，很少对他人或其他部门的工作求助婉言推辞， 总能对他人提供有益的帮助和支持。（2分） 凡事从大局着眼，个人的岗位目标服从部门目标，部门目标服从公司目标。 不因为个人或部门利益影响更高一级目标的实现。（2分）善于团结那些不认同自己，曾经反对过自己或者发生过争执甚至翻过脸的 人一道工作，不因为个人感情因素影响团队工作的正常进行。（2分） 能够主动打破部门、层级之间的障碍，能够进行无边界沟通，并在公司范 围内建立了良好的协同关系。（2分） 合计100分 总分90-100分为优秀（A）；80-89分为良好（B）；70-79为分合格（C）；60-69分为基本 合格（D）60分以下为不合格（E）。 评级