激励员工的发言稿3篇
激励员工的发言稿3篇
在这个团队中我们员工每一个都很重要，让我们把
每件微不足道的事做到尽善尽美。下面整理了激励员工
的发言稿，供你阅读参考。
激励员工的发言稿篇01各位领导、各位工友：
从内涵上说，就是对人与事的评价，它有两层含义，一是对员工及其工作状况进行评价;二是员工的工作结果，即员工在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。从外
延上说，就是有目的、有组织地对酒店日常工作中的人
员进行观察、记录、分析和评价，这有三层含义：一是
从企业经营目标出发进行评价，并使评价以及评价之后
的人力资源待遇管理有助于企业经营目标的实现;二是作为人力资源管理系统的组成部分，运用一套系统一贯的
制度性规范、程序和方法进行评价;三是对酒店组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作
成绩，进行以事实为依据的评价。
此次考评的目的主要是行政管理性的，是为了正确
把握员工的能力、适应性和工作业绩，在开发人力资源
的同时，谋求人力资源管理中的晋升、晋级、调配、奖
惩工作的公正、合理，并明确培训目标。考评的主要目
的包括：
1.考评本身首先是一种绩效控制的手段，但它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励作用，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，考评也是执行惩罚的依据之一，而处罚也是提高工作效率、改善绩效不可缺少的措施。
2.考评结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励是激励员工的一种重要的手段，健全考评制度与相应薪酬管理制度，能使职工最直观地感受到公平与公正，从而促使员工更加努力地工作。
3.考评结果是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过考评能看出员工对现任职位是否胜任，同时也是发现员工所具有的发展潜力，从而为员工职业生涯的规划提供依据
4.考评对于员工的培训与发展有重要意义。考评能发现员工的优点与不足，对于优点予以肯定，对于不足要进行具有针对性的培训。
5.由于考评的结果需要通过面谈反馈给员工，并听取员工的反应、说明和申诉，这样，考评便具有了促进上下级沟通、了解彼此期望的作用。
来到华天已有两个多月，在各位管理人员和同事的帮助与支持下，让我很快的融入这个团队，这个团队的每个人都能吃苦，做事雷厉风行，不折不扣。只是在平
时的细节上我们还做得不足。
因此，在此次服务质量考评活动中，以明确要做到
以下几点;
1做好本职工作，细心，细致的去完成上级下达的
每一件事情
2时刻注意自己的仪容仪表，礼节礼貌，并在日后
的工作中做一名仪表端正，有礼节有礼貌酒店一员3积极的配合领班的工作，以高效益，高标准来完
成此次集团下达的服务质量考评
在这个团队中我们每一个都很重要，让我们把每件
微不足道的事做到尽善尽美。最后，我希望每位同事能
以一个积极向上而又乐观的心态去高标准，严要求的去
完成各岗位的每一个任务，从而提高各部门的服务质量，以一个意想不到的好成绩去完成今年集团下发的服务质
量考评活动。
目前，单晶铜车间由年初的一条生产线增加到目前
的3条生产线;PVC铜拉丝由年初的零生产到目前的250T/月，员工由年初的10几人增加到目前的150人;项目由
10年8月份的PVC、铜拉丝到目前的单晶铜、ABS、PC;
我们并不满足目前的状态，我们项目还在增加，基地还
在拓展。作为材料事业部的人事行政工作者，要紧跟随
着公司的脚步，公司在发展，个人也需要努力提升自己
的专业水平;“物竞天择、天下为公”，企业需要这种理念，作为个人也需要这种理念。当今社会是人才竞争的
社会，适者生存、弱肉强食，只有有着开阔的视野，扎
实的专业知识，才能让自己在企业中站得更稳，走得更远。市场竞争说到底是人才的竞争，人才是企业的根本，是企业最重要的资源;在耳濡目染了赵董提出迈士通集团人力资源工作的：“格局、视野、思维、行动”八字方
针后，我对材料事业部的人力资源工作有了新的认识及
规划：一、人力资源的定位：成为老板的小棉袄，能跟
老板的思想统一;成为员工心目中的知音人，及时了解员工的心理动态，为员工排忧解难;二、人力资源管理从业者必须具有很强的专业知识，熟悉公司经营的业务，具
有很强的协调能力及说服力并且正直诚信不夸大其辞;根据材料事业部的战略规划，我对自己的工作作了如下规划：一、对各部门人员进行规划，根据各部门的实际需
求进行合理科学的配备人员并对人才进行储备;从源头上、根本上解决目前材料事业部存在的人员流动率大的问题;采用在人力资源最常用的选、育、用、留、员工关系的
科学流程控制一个合理的流动比例;“选”：通过网络进行招聘、现场招聘，通过人脉关系寻找合适的人才，内
部竞聘，在筛选的过程中采用比较科学的测评工
具;“育”：建立完善的培训体训，建立完整的讲师团队，
针对各个部门建立单独的培训体系，让员工在公司得到充分的精神粮食不断提升自我;“用”：建立合理的绩效考核制度，建立科学的激励制度，建立员工的职业生涯规划;“留”：建立合理的薪水制度，建立科学的提成机制，建立完善的福利体系，让员工在物质上可以满足，并在不同的阶段满足不同的需求;“员工关系”：做好每位员工的心理辅导，多关心公司的每一位员工，协调好各部门之间的关系，配合好公司战略规划并能及时领会并传达，与各个部门经理配合好使公司整体运作快速有效;本人接下来的岗位规划是：专业度加强，加快业务熟悉度，提高协调能力，增强说服力，建立胜任力模型;
激励员工的发言稿篇02各位领导、各位工友：
今天是我们“xx-x服饰”20XX年第一次全体员工团圆大会，也是生产全面铺开前的动员大会。
“xx-x”团队中既有老员工也有新员工，对新员工的加入我代表公司向你们表示深深的谢意!感谢你们选择了xx-x服饰!对长久以来为公司发展做出的贡献老员工表示最诚挚的感谢!谢谢大家!
众所周知，当前我国及全球经济正在经历着一场历史罕见的金融危机，纺织服装业作为中国国民经济传统支柱、重要的民生产业和国际竞争明显的产业，在国际金融危机的阴影下，目前正在不可避免地经历着一个艰
难时期。
“莫道今年春将尽，明年春色倍还人”，这是在刚
刚闭幕的两会中，温-家-宝的一句感言。另一句“全体
中国人都要以自己的心来暖中国的经济”，重申信心和
力量，营造春天的蓬勃生机和希望。
鉴于上述原因，20XX年我们公司确定的基本战略方
针是：在金融危机造成行业形势严峻的困境中，加大力
度以强化内部管理为核心，积极完善和调整岗位分工及
各个环节的衔接。对内我们要夯实基础，对外，树立良
好的企业形象。
大家已经看到我们对公司厂区环境如道路路面、职
工餐厅、厕所、水房、洗澡间等都进行了大规模的美化
绿化改造，目的就是积极营造一个温馨舒适的工作生活
环境，创造五星级工厂是我们的奋斗目标!
与此同时公司也适时引进了专业的技术、管理人才，对基层管理队伍也进行了必要的调整，其目的就一个，
打造一个核心的稳定的管理技术团队，打造一支具有高
素质、高水准、具有战斗力的“xx-x团队”，从而为推
动公司健康发展奠定坚实基矗
20XX年，xx-x服饰公司正傲立在十年专业积淀之上继往开来，在组织架构、企业内部管理、质量监控、团
队与企业文化建设等全面创新。由家庭作坊管理向规范
化企业管理转变、向具有现代化公司管理文化的企业转变。跨界整合相关资源，使xx-x服饰这个大家庭更加充满激-情活力，使每一个xx-x家庭成员在这里能够得到事业上成就感;使每一个为xx-x奉献智慧、付出辛勤劳动的员工得到你们期望的、应有的经济收益回报!
崭新的一年，崭新的心情!
危局中，打破旧秩序，建立新规则，这是“xx-x”的胆略。
让我们携起手来、精诚团结、互帮互助、为xx-x美好的未来而努力奋斗;为我们共同的明天而拼搏!
振奋斗志，凝练信心，让耕耘者们携手同行，步入下一个发展春天，收获新的“黄金十年”。
20XX，是xx-x迈入下一个10年辉煌的前奏!
谢谢大家!
激励员工的发言稿篇03各位领导、各位工友：
谈到激励，利用物质和金钱作为奖励是公司常用的激励手段之一，这是毫无疑问地是必须的，但却不是长期有效的，原因是公司不可能无限制地加大物质奖励成本;再者是人的需求欲望是无止境的，随着时间和环境的变迁，当旧的需求被满足或不完全被满足的时候，新的需求就会出现了。正如美国著名心理学家马斯洛关于《人的需求层次论》所论述的那样，当人对生理、安全和归属
需要得到满足之后，尊重的需要就会产生并支配着人的
生活。显然，如果公司能基本提供相当甚至高于社会平
均报酬水平的同时，也能不断满足员工的对尊重的需要，这种精神上的激励甚至比物质上的激励更来得持久，有效。
“尊重”这个词多数是在论述道德范畴的问题是被
提及，在讨论管理问题的时候，就比较鲜见了，更不要
说上升到一个重要的位置。所谓尊重，是包括尊重自己
和尊重别人，或者称为自尊和尊人把。什么是自尊呢?自尊就是自我尊重，表现为人对自我行为的价值和能力被
他人及社会承认或认可的主观要求，是个人对自我价值
和尊严的追求。自尊既包括对获得信心、能力、本领、
成就、独立和自由等等的愿望，也包括来自他人的敬重，例如威望、承认、接受、关心、名誉地位和赏识等等。
尊人，是指尊重他人、社会和自然。这里体现出尊重的
二重性，即人不能独立于社会而存在，因而确定了个人
与社会的统一性，也就是体现了自尊和尊人的互动性。
人要想得到尊重、得到发展，就必须不断的调整自己和
社会的关系，例如社会认识关系、社会实践关系，而其
本质就是价值关系。一言蔽之，如果你不尊重他人，你
也不可能获得他人的尊重的。
人本化管理中，要满足员工的对尊重的需要，就是
使员工所从事的工作能反映其个人价值，满足其“天生
我才必有用”的观念，从而得到同事和上司的赞赏，甚
至于社会的认同，那就是令其享受这种精神上的满足而
达到激励的目的。这可是善用资源，提高收益，减低成
本的激励法宝。
在管理实践中，我们如何运用“满足员工对尊重的
需要”的激励手段，去提升员工的主观能动性呢?首先，公司必须要有“尊重”的氛围，也就是要建立一种尊重
每一个员工的存在价值的企业文化。企业文化是公司领
导人的个人特质的一种反映，即需要公司所有者或其所
托者要有较高的道德修养使然。使这种文化糅合到管理
实践的行为中去。
公司发展，人才是不可或缺的资源。东汉时期，刘
邦被困巴蜀之时，筑台拜将，极大地满足了韩信的自尊心，终于在韩信的辅助下，杀出蜀中，取得天下。公司
招贤纳士好比刘邦拜将，尊重才是取得圣贤归的良方，
在公司的招聘行为中，一个好的招聘环境，认真而专业
的考核程序，平等而友善的交流，没有歧视，没有质问，给慕名而来的求职者充分的礼遇和尊重，这一切会影响
着人才对公司的认识，左右着他们的选择。或者公司不
可能录用所有的应聘者，但公司礼贤下士的美名却会随
求职者流传业界，这不失为公司形象建立的重要举措。
人本管理，就是要从招聘开始的了。
如果领导了解员工的才能，人尽其才地进行任命，
那才是对员工能力和价值的承认，也是对员工的莫大的
尊重。而员工的涌泉以报，不就是领导所期待的吗?三国时期，诸葛孔明能为刘备和阿斗鞠躬尽瘁，死而后已，
正是报刘备屈尊枉驾，三顾茅庐的知遇之恩吧。这正说
明了尊重的二重性和互动性。领导对员工价值体现需求
的尊重，同时员工也尊重公司使命，为公司贡献自己的
价值。
领导或公司主管已经拥有了企业事实的权利和地位，也将会获得公司的实际利益。因此，在人本管理思维中，很有必要视员工为合作伙伴而不是下属，给他们足够的
空间自由发挥，直面挑战，实现员工自我的价值。尤其
是对于知识员工，要相信他们不光是被雇佣来从早上九
点干到下午五点的，而是要干出成效。明白这个道理的
领导，就能吸引、留住人才，并且激励他们成为最佳员工。为了达到这样的目的，公司应该扫清员工在前进道
路上的障碍。相反，如果管理者缺乏应有的包容和道德
修养，则难以获得员工的尊重，甚至会遭遇人心背向。
最近，曾经在IT业界闹得沸沸扬扬的“邮件门”事件，正是由于某外企的中国裔总经理因一些琐碎事情在电子
邮件上严厉斥责了他的秘书，导致秘书的自尊心受到了
极大的伤害，作出了过激的反应，致使企业的形象大受
损害，而总经理本人也因此而丢掉了工作。可见，尊重
是激励员工的法宝，而不尊重?走向了另一个极端。
多数的美国公司，崇尚着一种个人英雄主义的文化，尊重企业中每一个人的贡献，视其为企业的“英雄”，
而数字则平衡着人与人之间的，部门和部门之间的关系。他们比较容易地发挥团队协作的效用，取得企业的绩效
最大化。与美国公司不同，中国公司生长在有着五千年
文化底蕴的土地上，或多或少也会获益于“君臣之礼”、“中庸之道”的文化，因此，公司老板如能“君使臣以礼”，则员工就“臣事君以忠”。在此，奉劝公司领导
们不妨也修身养性，励精图治，塑造一个以尊重为基础
的企业文化，指导和贯穿于诸如公司招聘、薪酬评估、
工作任命、授权监管和绩效考核等等够公司行为中去。
以此构建公司关键的竞争优势。以尊重作为一个激励手段，其成本之低，成效之卓，乃是人本管理之根本。