第一章人力资源规划
第一节企业组织结构设计与变革
第一单元企业组织结构设计
一、组织结构设计的基本理论
组织结构是组织内部分工作协作的基本形式或框架
(一)组织设计理论的内涵
1.组织理论与组织设计理论的对比分析
组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论,它包括了组织运行的全部问题。
组织调理论主要研究:企业组织结构的设计,把组织结构设计中的影响因素来研究.
狭义的组织理论或小组织理论,包括组织设计理论。
2.组织理论的发展
组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
古典组织理论以行政组织理论为依据的,强调刚性;
近代组织理论则是以行为科学为理论依据,它着重强调人的因素。
从组织行为的角度来研究组织结构,现代组织理论以权变管理理论为依据,又强调内外部条件而灵活地进行组织设计。
3.组织设计理论的分类(多选)
组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。
静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。古典组织学派在这一方面,已经做过大量研究。
动态的组织设计理论还加进了人的因素
在动态组织设计理论中,静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位,依然是组织设计的核心内容。
(二)组织设计的基本原则(5个)
1.任务与目标原则
企业组织设计的根本目的,是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。这是一条最基本的原则。
2.专业分工和协作的原则
贯彻这一原则,在组织设计中要十分重视横向协调问题。主要的措施有:(多选)
(1)实行系统管理,把职能性质相近或工作关系密切的部门归类,成立各个管理子系统,分别由各副总经理(副厂长、部长等)负责管辖。
(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调。
(3)创造协调的环境,提高管理人员的全局观念,增加相互间的共同语言。
3.有效管理幅度原则
有效管理幅度不是一个固定值,它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响。管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系。
4.集权与分权相结合的原则
集权优点:有利于保证企业的统一领导和指挥,有利于人力、物力、财力的合理分配和使用。
分权优点:是调动下级积极性、主动性的必要组织条件。
合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策,也有利于上层领导摆脱日常事务,集中精力抓重大问题。
没有绝对的集权,也没有绝对的分权。
企业在确定内部上下级管理权力分工时,主要应考虑的因素有:(多选)
A、企业规模的大小
B、企业生产技术特点
C、各项专业工作的性质
D、单位的管理水平
E、人员素质的要求等。
5.稳定性和适应性相结合的原则
外部环境和企业任务发生变化时,能够继续有序地正常运转(稳定)。同时又要保证组织在运转过程中,能够根据变化了的情况做出相应的变更,组织应具有一定的弹性和适应性。如何稳定:建立明确的
A、指挥系统、
B、规章制度;C:有较好适应性的组织形式和措施
二、新型组织结构模式
(一)多维立体组织结构
是矩阵组织的进一步发展,它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起
多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构
形成了三类主要的管理组织机构系统。
一是按产品划分事业部,即利润中心;
二是按职能划分专业参谋机构,即专业成本中心;
三是按地区划分管理机构,即地区利润中心。这种组织结构模式把产品事业部经理、地区经理和总公司专业职能参谋部门很好地统一协调起来,由三方代表共同组成产品事业委员会,对各类产品的生产与销售进行领导。它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。
(二)模拟分权组织结构
模拟分权组织结构是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业
把企业分成许多“组织单位”,使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任,实现“模拟”的独立经营、独立核算,以调动其生产经营积极性和主动性,达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构。
(三)分公司与总公司
分公司与总公司结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中,合并后各分公司保持了较大的独立性。
分公司是总公司的分支机构或附属机构,在法律上和经济上均无独立性,不是独立的法人企业。分公司没有独立名称。如果发生资不抵债的情况,总公司必须以其资产对分公司的债务负责。
(四)子公司与母公司
子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。这种结构
模式的特点是,子公司不是母公司本身的一个组成部分或分支机构,它有自己的公司名称和董事会,有独立的法人财
产,并以此承担有限责任,可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动。
(五)企业集团
企业集团是一种以母子公司为主体法人组织共同组成的经济联合体,
2.企业集团的职能机构框图
(1)依托型组织职能机构
依托型组织职能机构又称依附型组织职能机构,是指由一家实力雄厚的主体企业的职能机构兼任企业集团本部的职能机构。
(2)独立型组织职能机构
具体可采用事业部制、超事业部制等。
(3)智囊机构及业务公司和专业中心
智囊机构又称决策咨询委员会、战略研究部或信息公司,其任务有:
A、搜集相关信息资料,
B、参与制定集团的经营战略规划、中长期计划和年度生产经营计划;
C、根据理事会的指示,为集团高层对重大问题的决策提供备选方案,参与集团的决策活动,为集团制定和实施正确的经营决策出谋划策。
业务公司和专业中心一般是独立核算、自负盈亏、自求发展的法人实体
(4)非常设机构
组成临时性工作机构,直接归集团的负责人指挥,开展工作,完成任务后,工作人员仍回到原来的单位或另行安排工作。
【能力要求】
一、组织结构设计的程序(简答)
1.分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式。(多选)
A、企业环境。变——分权不变——集权
B、企业规模。一般而言,企业规模小,管理工作量小,为管理服务的
组织结构也相应简单;企业规模大,管理工作量大,需要设置的管理机构多,各机构间的关系也相对复杂。可以说,组织结构的规模和复杂性是随着企业规模的扩大而相应增长的。
C、企业战略目标。企业战略目标与组织结构之间是作用与反作用的关系,有什么样的企业战略目标就有什么样的组织结构,同时企业的组织结构又在很大程度上,对企业的战略目标和政策产生很大的影响。企业在进行组织结构设计和调整时,只有对本企业的战略目标及其特点,进行深入的了解和分析,才能正确选择企业组织结构的类型和特征。
D、信息沟通。组织结构功能的大小,在很大程度上取决于它能否获得信息
2.根据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门。
3.为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构设置。
4.将各个部门组合起来,形成特定的组织结构。
5.根据环境的变化不断调整组织结构。
二、部门结构不同模式的选择
(一)以工作和任务为中心来设计部门结构
以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括:直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等模式,也就是广义的职能制组织结构模式。
这种结构模式的最大优点是 A、具有明确性和 B、高度稳定性。
但这种结构也有很大的缺陷,就是组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任务,很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。
适用规模较大或外部环境复杂多变。这种结构模式的适用范围较小。
(二)以成果为中心来设计部门结构
以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。
事业部制一般在大型企业中采用,
优点:A、能了解自己的任务,B、稳定性,C、适应性。
缺点:A、设置较多的分支机构,B、管理费用较多。
当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时,模拟分权结构模式比较适用,但其明确性不强,实际工作中也不易真正做到以成果为中心。
(三)以关系为中心来设计部门结构
以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中,如某些跨国公司。从本质上说,它只是将其他组织设计原则加以综合应用,缺乏明确性和稳定性,实用性较差。
第二单元企业组织结构变革
【知识要求】
企业战略与组织结构的关系
1.组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的必要手段。
钱德勒得出一个著名的结论:组织结构服从战略。
2.企业发展到一定阶段,其规模、产品和市场都发生了变化,这时,企业应采用适合的组织发展战略,对组织结构做出相应的调整。主要战略有:
A、增大数量战略。简单(直线)。
B、扩大地区战略。建立职能部门结构(直线职能制)。
C、纵向整合战略。事业部制结构。
D、多种经营战略。矩阵结构或经营单位结构。
【能力要求】
一、企业组织结构变革的程序(3步)
(一)组织结构诊断(4分析)
1.组织结构调查(现状分析)
本阶段要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查,掌握资料和情况。系统地反映组织结构的主要资料有:
A、工作岗位说明书。
B、组织体系图。
C、管理业务流程图。它主要包括:业务程序,业务岗位,信息传递,岗位责任制,
借助上述各类资料,能系统地了解组织结构的现状及问题,但这些资料反映的只是正式组织关系,而未反映非正式组织关系,很难完全反映结构运行中的特殊情况,如人员之间的扯皮、摩擦等。必须把“死”的资料同“活”的情况相结合,采用深入的个别访问、印发组织问卷等方法,搜集各种情况、意见和建议。
2.组织结构分析(职能分析)
通过分析研究,明确现行组织结构存在的问题和缺陷,并为提出改进方案打下基础。组织结构分析主要有三方面:
(1)职能的变化
(2)关键性职能置于中心地位。
(3)职能的性质及类别。通过分析职能的性质和类别,要使成果性职能的位置,配置在非成果性职能之上。
3.组织决策分析
在分析决策应当放在哪个层次或部门时,要考虑的因素有:
(1)决策影响的时间。
(2)决策对各职能的影响面。
(3)决策者所需具备的能力。
(4)决策的性质。
4.组织关系分析
(二)实施结构变革
1.企业组织结构变革的征兆
变革的征兆主要有以下几点:
(1)企业经营业绩下降
(2)组织结构本身病症的显露
(3)员工士气低落
2.企业组织结构变革的方式
(1)改良式变革。
(2)爆破式变革。(重大的以至根本性变革)
(3)计划式变革。(系统研究,有计划分阶段地实施,比较理想)
3.排除组织结构变革的阻力
人们反对变革的根本原因:
A、失去工作安全感
B、一部分领导与员工有因循守旧思想,不了解组织变革是企业发展的必然趋势。
为保证变革顺利进行,应事先研究并采取如下相应措施:
A、让员工参与
B、组织变革相适应的人员培训计划
C、大胆起用新人
(三)企业组织结构评价
对变革后的组织结构进行分析,考察组织变革的效果和存在的问题,将相关信息反馈给变革实施者,修正变革方案,并为以后的调整和变革做好准备。
二、企业组织结构的整合
组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式,是一种计划式变革。
(一)企业结构整合的依据
第一步结构分化,第二步结构整合。
结构整合主要解决:A、分散倾向 B、相互间协调
(二)新建企业的结构整合
可以通过结构分析图表来进行。由于这是在企业组织结构实际起作用之前进行的,因此,难免带有理想化的色彩。这个整合的结果是否合理,还需经过实践的检验。
(三)现有企业的结构整合
企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来:(多选)
A、各部门问经常出现冲突。
B、存在过多的委员会
C、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。
D、组织结构本身失去了相互协调的机能,全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。(制度化管理变成了人性化管理)
如果现象不是十分明显或不很严重,仅作局部调整,重点放在协调措施的改进上。
如果现象非常严重,则应重新进行结构分解,在此基础上再作整合。
(四)企业结构整合的过程(多选)
A、拟定目标阶段。它是整分合中“整”的阶段。
B、规划阶段。组织规划主要是通过各种程序重新建立目标,
C、互动阶段。这是执行规划的阶段。
D、控制阶段。即当组织运行过程中,出现某些人不合作的倾向时,进行有效的控制,以保证目标和规划的最终实现。
三、企业组织结构变革应用实例
结论:1、任何一个整合方案都不是十全十美的
2、采取有效措施及时做出相应调整
3、需要有一个过渡期,不可能一蹴而就
【注意事项】
对组织结构变革方案
1.要经过仔细研究和充分酝酿
2.尽可能地先进行试点,再逐步推广,避免“限期完成”的运动方式。
3.为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行,还需要建立健全和完善各种规章制度。
第二节企业人力资源规划的基本程序
【知识要求】
一、企业人力资源规划的内容
有广义与狭义之分。
广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划
狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。从时限上看,人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划,一般来说,五年以上的计划可以称之为规划。
(一)狭义的人力资源规划
狭义(与人有关)的人力资源规划,按照年度编制的计划主要有:
1.人员配备计划
实现企业内部人员的最佳配置。
2.人员补充计划
促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善。
3.人员晋升计划
要尽量使人与事达到最佳匹配,人员晋升计划的最直接的作用就是激励员工。
(二)广义的人力资源规划(广义包括狭义)
广义的人力资源规划,按照年度编制的计划,除了上述三种人员计划之外,还包括:
1.人员培训开发计划
人员培训计划的具体内容包括:
A、受训人员的数量
B、培训的目标
C、培训的方式方法
D、培训的内容
E、培训费用的预算等。
2.员工薪酬激励计划
3.员工绩效管理计划
4.其他计划
其他计划包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等。
二、企业人力资源规划的作用(5点,多选)
A、满足企业总体战略发展的要求
B、促进企业人力资源管理的开展
C、协调人力资源管理的各项计划
D、提高企业人力资源的利用效率
E、使组织和个人发展目标相一致
三、企业人力资源规划的环境(4+4)
(一)外部环境
A、经济环境
B、人口环境
C、科技环境
D、文化法律等社会因素
(二)内部环境
A、企业的行业特征
B、企业的发展战略
C、企业文化
D、企业人力资源管理系统
四、制定企业人员规划的基本原则(4个)
1.确保人力资源需求的原则
人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题
2.与内外环境相适应的原则
3.与战略目标相适应的原则
4.保持适度流动性的原则
流动性过低,不利于发挥员工的积极性和创造性;流动性过高,造成人力资本的损耗,使企业生产经营成本增加。
【能力要求】
一、制定企业人力资源规划的基本程序(简答 5步)
狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划,作为人力资源管理的一项基础性活动,它的核心部分包括:人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作
企业各类人员规划的基本程序是:
1.调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。影响企业战略决策的信息有:企业自身的因素和企业外部因素
2.根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而翔实的资料。
3.在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。这是一项技术性较强的工作,其准确程度直接决定了规划的效果和成败,也是整个人员规划中最困难、最重要的工作环节。
4.制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿,人力资源供需预测则是为这一活动服务的。
5.人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的,它是一个动态的开放系统,应对其实施过程及结果进行监督、评估,并重视信息的反馈,不断调整规划,使其更切合实际,更好地促进企业目标的实现。
对人员规划进行评价的目的是要了解人员规划对企业经营的影响,它既可以对人员规划做出恰当的反馈,也可以测算人员规划给企业带来的效益。在评估人员规划时,企业要注意,规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化,必须明确有什么部门或人员承担了相应责任;为保证有效地完成计划,规划应有适当的弹性,给予执行人员一定的独立决策权;最后,应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。
二、企业各类人员计划的编制
(一)人员配置计划
企业的人员配置计划要根据
A、企业的发展战略
B、结合企业的工作岗位分析所制作的工作说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。人员配置计划的主要内容
应包括
A、企业每个岗位的人员数量
B、人员的职务变动情况
C、职务空缺数量以及相应的填补办法等。
(二)人员需求计划
预测人员需求是整个人员规划中最困难、最重要的部分。人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划。
(三)人员供给计划
人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要包括人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调动计划等。
(四)人员培训计划
培训包括两种类型:一是为了实现提升而进行的培训,二是为了弥补现有生产技术的不足而进行的培训,如招聘进来的员工接受的岗位技能培训等。
(五)人力资源费用计划
人力资源活动需要相应的费用,人员规划的一个重要任务就是控制人力资源成本,提高投入产出比。
(六)人力资源政策调整计划
人力资源政策调整计划的目的,是确保人力资源管理工作主动地适应企业发展的需要。 (七)对风险进行评估并提出对策
第三节企业人力资源的需求预测
第一单元人力资源需求预测的基本程序
【知识要求】
一、人力资源预测的内涵
(一)预测
预测是计划的基础,是对未来状况做出估计的专门技术,其基本原理是在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析,发现事物发展过程中找出各种因素之间的相互影响的规律性。
(二)人力资源需求预测
人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合,它是公司编制人力资源规划的核心和前提,其直接依据是公司发展规划和年度预算。
(三)人力资源供给预测
企业人力资源的供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。
(四)人力资源预测与人员规划的关系(多选)
A、从组织的目标与任务出发,要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求;
B、在实现组织目标的同时,也要满足个人的利益(个人与组织匹配)
C、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
二、人力资源需求预测的内容
(一)企业人力资源需求预测(总量预测)
企业人力资源需求预测是指从企业经济发展的长远利益出发,对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测。
(二)企业人力资源存量与增量预测(+、- 预测)
企业人力资源存量主要是指,企业人力资源的自然消耗(如自然减员)和自然流动(如专业转移、变动而引起的人力资源变动)
企业人力资源增量主要是指,随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求。
(三)企业人力资源结构预测
可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合,以避免出现不同层次人力资源组织的不配套,或结构及比例失调等状况。
(四)企业特种人力资源预测
对企业特种人力资源进行预测具有极强的针对性,能够使企业通过一些特殊的手段与方法,加快开发和培养特殊人才资源,使企业人力资源在变革中占有一席之地。
三、人力资源预测的作用
(一)对组织方面的贡献(多选)
A、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。现实生活中的组织都是动态组织,
而非静态组织。
B、提高组织的竞争力。进行人力资源预测有利于提高组织的环境适应能力,完善组织的战略目标,提升组织的竞争力。
C、人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。
(二)对人力资源管理的贡献
1.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。
2.有助于调动员工的积极性。人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展,对调动员工的积极性有很大的帮助。
四、人力资源预测的局限性(多选)
A、环境的不确定性
B、企业内部的抵制
C、预测的代价高昂
D、知识水平的限制
【能力要求】
人力资源需求预测的步骤(简答 4步)
一、准备阶段
(一)构建人力资源需求预测系统
由几几方面组成(多选)A、总体经济发展 B、人力资源总量与结构 C、建立预测模型与评估(从宏观→微观)
(二)预测环境与影响因素分析
1.SWOT分析法
优劣势分析与竞争对手的比较,而机会和威胁分析将注意力放在内外部环境的变化及对企业的可能影响上。
2.竞争五要素分析法(五力模型)
企业要进行以下五项分析(多选):
A、对新加入竞争者的分析
B、对竞争策略的分析
C、对自己产品替代品的分析
D、对顾客群的分析
E、对供应商的分析
(三)岗位分类
1.企业专门技能人员的分类(操作人员)
2.企业专业技术人员的分类
3.企业经营管理人员的分类(行政管理人员)
(四)资料采集与初步处理
1.数据的采集
一般而言,收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种,无论哪一种方法都需要设计相应的.调查表。
二、预测阶段(预测的程序,企业进行需求预测的步骤简答)
1.根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置
2.进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求;
3.将上述结果与部门管理者进行讨论,修正并得出统计结果
4.(-)对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员(可以根据历史数据得到)进行统计,得出统计结果(为未来的人员流失状况);
5.(+)根据企业发展战略规划,以及工作量的增长情况,确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量,得出统计结果(为未来人力资源需求量);
6.将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算,得出企业整体的人力资源需求预测。
三、编制人员需求计划
核算计划期内企业各部门人员的需要量,应根据各部门的特点,按照各类人员的工作性质,分别采用不同的方法。比如,企业的生产性部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划劳动定额以及有关定员标准来确定人员的需要量。
在现实的操作中,企业应对短期、中期、长期的人力资源需求分别进行预测与分析。
第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法
【知识要求】
人力资源需求预测的原理:
事物内部变量问的关系分为两类:一类是变量间的确定性关系,称为函数关系;另一类是变量间的不确定关系,
称为相关关系。
人力资源需求预测实际上是预测学的一部分,它遵循预测学的原理。在预测学中,一般应用以下原理:(多选)
A、惯性原理
B、相关性原理
C、相似性原理
【能力要求】
一、人力资源需求预测的技术路线
二、对象指标与依据指标
(一)对象指标
对象指标是指人力资源需求预测的对象,可以是总量需求预测指标,也可以是结构需求预测指标。
(二)依据指标[企业内部的相关指标]
依据指标也就是影响需求预测的变量因素。
三、人力资源需求预测的定性方法[3种]
(一)经验预测法
经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。最好是将两种方式结合起来运用:先上→下;再下→上。最后,由人事部门汇总确定全公司的用人需求,形成员工需求预测,交由公司经理审批。
(二)描述法
这种方法不适用于长期预测
(三)德尔菲法[背对背专家法、主观判断法、反复多次、匿名]
德尔菲法又叫专家评估法,一般采用问卷调查的方式。
它是一种定性预测方法。德尔菲法的工作步骤一般分四轮进行。
1.第一轮:提出预测目标和要求,确定专家组,准备有关资料,征求专家意见。[专家来源广泛]
在预测过程中,主持预测的人力资源部门应做到以下两点:
A、向专家说明预测对组织的重要性,以取得他们对这种预测方法的理解和支持
B、做出比较准确的预测。
2.第二轮:简明扼要地以调查表方式列出预测问题(问题一般以25个为宜),交付专家组讨论评价,然后由预测组织统计整理。
在实施过程中应注意:
A、所提的问题应该尽可能简单
B、不问人员需求的总体绝对数量,而问变动数量[增减]
C、对于专家的预测结果也不要求精确,但是要专家们说明对所做预测的肯定程度。
3.第三轮:修改预测结果,充分考虑有关专家的意见。
4.第四轮:请专家提出最后意见及根据。
这种方法适合于对人力需求的长期趋势预测。
四、人力资源需求预测的定量方法[10种]
(一)转换比率法
人力资源预测中的转换比率法是:首先根据企业生产任务(或业务量)估计组织所需要的一线生产人员(或业务员)的数量,然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。
转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求,这是一种适合于短期需求预测的方法。转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。
这种预测方法存在着两个缺陷:
一是进行估计时需要对计划期的业务增长量。目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计
二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量,没考虑结构。
(二)人员比率法
采用人员比率法时,首先应计算出企业历史上关键业务指标,然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。
其应用范围有较大的局限性。
(三)趋势外推法
趋势外推法又称为时间序列法,即从过去延伸将来。
趋势外推法通常仅涉及有关人力资源问题中能够数量化的方向或那部分内容。其预测的可靠性,与历史的和现在的资料时间长短,以及外推时间的长短密切有关。
(四)回归分析法
回归分析法就是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势,它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法,又称回归模型预测法或因果法。
(五)经济计量模型法
经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来,依此模型及主要因素变量,来预测公司的员工需求。
这种方法比较复杂,一般只在管理基础比较好的大公司里采用。
★趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法,不同的是:
A、趋势外推法最简单,其自变量只有一个,即时间变量。
B、回归分析法也比较简单,不考虑不同自变量之间的相互影响;
C、经济计量模型法则综合考虑多种因素,且考虑各因素间的交互作用。
(六)灰色预测模型法
灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法,不同的是,经济计量模型法对数据的完整性有很高的要求,而灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。
灰色预测模型法特点:
灰色过程中的数据随机性强,杂乱无章,但是有序有界,即过程中的数据集合隐含潜在规律。
运用灰色系统进行预测的算法比较复杂,需运用专门的软件进行计算。
(七)生产模型法
生产模型法是根据企业的产出水平和资本总额来进行预测,它主要根据道格拉斯生产函数:
(八)马尔可夫分析法
马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化,找出组织过去人事变动的规律。
★(九)定员定额分析法[5种方法多选]
A、工作定额分析法
B、岗位定员法
C、设备看管定额定员法
D、劳动效率定员法
E、比例定员法
(十)计算机模拟法
计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。人力资源管理工作者应根据实际情况选择使用,应采取尽可能多的方法进行预测。
【注意事项】
人力资源需求预测方法的注意事项:
1.转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础,都适合于预测具有共同特征的员工的需求。这种预测方法的精确性有赖于:
A、两者之间关系的强度
B、这种关系提炼方法的精确性
C、在将来继续保持的程度。(持续性)
2.人力资源需求预测的定性方法都是以函数关系不变作为前提,但是,这经常是不符合实际的,因此需要用管理人员的主观判断进行修正?。
(1)提高产品或服务质量的决策或进入新市场的决策会影响到对新进人员和企业现有人员的能力等特征的需要,这时只有数量分析是不够的。
(2)生产技术水平的提高和管理方式的改进会减少对人员的需求,这是数量分析中难以反映的。
(3)企业在未来能够支配的财务资源不仅会制约新进员工的数量,也会制约新进员工的质量,因为财务资源制约着员工的薪资水平。
第三单元企业人力资源的总量预测
【能力要求】
一、企业人员总量需求预测
(一)趋势外推法
趋势外推法是利用惯性的原理,对企业人力资源需求总量进行预测。
二、企业专门技能人员总量预测
(一)企业劳动定员定额分析
1.定性分析
2.★按劳动效率定员[要会算]
要计算某个工种定员人数,通常利用以下公式进行核算:
(1)定额完成率=实际完成定额工时总数/实作工时总数
(2)实作工时总数=制度工时总数一缺勤工时总数一非生产工时总数一停工工时总数+加班加点工时总数
或者=制度工时总数×工时利用率+加班加点工时总数
(3)工时利用率=作业率×出勤率
(4)出勤率=出勤工时/制度工时
(5)作业率=实作工时/出勤工时
(6)
第四单元 企业人力资源的结构预测
【能力要求】
一、企业专门技能人员结构预测
对专门技能人员而言,在企业技术水平相对稳定的情况下,不同工种的员工人数存在稳定的比例关系。
二、企业经营管理人员结构预测
对经营管理人员而言,若没有发生企业组织结构的变革,其人员数量与基层人员呈稳定的比例关系;若生产技术、销售技巧等没有发生重大变革,其人员分类结构较为稳定;若社会的文化水平提高速度较平稳,其人员学历结构较为稳定;若社会生活水平和生活节奏保持稳定,则其人员的年龄结构较为稳定。
第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡
第一单元 企业人力资源供给分析
【知识要求】
企业人员供给包括内部供给和外部供给两种
一、内部供给预测
企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素:
A 、企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)
B 、内部流动(晋升、降职、平调等)
C 、跳槽(辞职、解聘)等。
二、外部供给预测
1.影响企业外部劳动力供给的因素 [多选]
A 、地域性因素
B 、人口政策及人口现状
C 、劳动力市场发育程度
D 、社会就业意识和择业心理偏好
2.企业外部人力资源供给的主要渠道
(1)大中专院校应届毕业生
(2)复员转业军人
(3)失业人员、流动人员 预测比较困难
(4)其他组织在职人员。
【能力要求】
一、企业人员供给预测的步骤 [现1+内3+外1+汇总1]简答
定额完成率
作业率出勤率废品率计划定额工时总数需求人数???+?=2008)1(
1.对企业现有的人力资源进行盘点,了解企业员工队伍的现状。
2.分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据,统计出员工调整的比例。
3.向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。
4.将上述的所有数据进行汇总,得出对企业内部人力资源供给量的预测。
5.分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素),并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。
6.将企业内外部人力资源供给预测进行汇总,得出企业人力资源供给预测。
二、内部供给预测的方法
(一)人力资源信息库
人力资源信息库是计算机运用于企业人事管理的产物,它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。
人力资源信息库针对企业不同人员,又大致可分为以下两类:
l.技能清单。技能清单的设计应针对一般员工
某企业为一部门提出的技能清单由四部分组成:[多选]
A、主要说明员工的工作岗位、经验、年龄等;
B、介绍员工技术能力、责任、学历等;
C、对员工工作表现、提升准备条件等的评价;
D、对员工最近一次的客观评价,尤其对工作表现的评价。
2.管理才能清单。
★(二)管理人员接替模型[综合分析]
企业通过分析可作出决策,对提升受阻人员应做好以下工作:
1、进行一次“一对一”的面谈,鼓励他们继续努力工作和学习,全面提高自身素质
2、为他们提供更加宽松
的发展空间,为他们提供更多的培训或深造的机会
3、给他们压“重担”,适当扩大他们的工作范围,让其承担更多更重要的责任
4、提高他们的薪资等级等
(三)马尔可夫模型
业务主管这一职位在将来会出现短缺的现象,据此公司应提出以下具体的对策:[多选]
A、查明公司业务主管离职率高的原因,采取必要的措施尽快地降低离职率;
B、加大对公司业务员的培训力度,使他们尽快地晋升为业务主管;
C、采用多种方式,广开人员补充的渠道,吸引更多的专业人才填补业务主管的岗位空缺。
第二单元企业人力资源供给与需求平衡
【能力要求】
企业人力资源供求达到平衡(包括数量和质量)是人力资源规划的目的
一、企业人力资源供求平衡
企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见,甚至不可能,即使是供求总量上达到平衡,也会在层次、结构上发生不平衡。
二、企业人力资源供不应求[人少]
当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时,要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。
1.将符合条件,而又处于相对富余状态的人调往空缺职位[内部调整]。
2.如果高技术人员出现短缺,应拟定培训和晋升计划,在企业内部无法满足要求时,应拟定外部招聘计划。[培训或外部招聘]
3.如果短缺现象不严重,且本企业的员工又愿延长工作时间,则可以根据《劳动法》等有关法规,制定延长工时适当增加报酬的计划,这只是一种短期应急措施。
4.提高企业资本技术有机构成,提高工人的劳动生产率,形成机器替代人力资源的格局。
5.制定聘用非全日制临时用工计划,如返聘已退休者,或聘用小时工等。
6.制定聘用全日制临时用工计划。
但最为有效的方法是通过科学的激励机制,以及培训提高员工生产业务技能,改进工艺设计等方式,来调动员工积极性,提高劳动生产率,减少对人力资源的需求。
三、企业人力资源供大于求[人多]
企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题,是我国现有企业人力资源规划的难点问题。解决企业人力资源过剩的常用方法有:
1.永久性辞退
2.合并和关闭某些臃肿的机构。[合并精简]
3.鼓励提前退休
4.加强培训工作,提高员工整体素质,如制定全员轮训计划,使员工始终有一部分在接受培训,为企业扩大再生产准备人力资本。
5.加强培训工作,鼓励部分员工自谋职业,同时,可拨出部分资金,开办第三产业。
6.减少员工的工作时间,随之降低工资水平
7.任务分解
第二章招聘与配置
第一节员工素质测评标准体系的构建
【知识要求】
一、员工素质测评的基本原理
(一)个体差异原理
员工测评的基本假设认为,人的素质是有差异的[个体差异体现在]:
A、这种差异是客观存在的
B、既有先天的因素,也有后天的自然、社会因素
C、不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。
(二)工作差异原理
员工测评的另一个假设是,不同的职位具有差异性。
A、首先是工作任务的差异,也就是工作内容的差异
B、还有就是工作权责的差异
C、不同的工作责任,对完成这些任务的人有着不同的要求
①不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担
②每个人适合做和喜欢做的工作是不一样的
(三)人岗匹配原理
所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则[人事相应]
人岗匹配包括:
A、工作要求与员工素质相匹配
B、工作报酬与员工贡献相匹配
C、员工与员工之间相匹配
D、岗位与岗位之间相匹配
二、员工素质测评的类型[4种]
A、选拔性测评
选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点如下:
1.强调测评的区分功能
2.测评标准刚性强
3.测评过程强调客观性
4.测评指标具有灵活性
5.结果体现为分数或等级
B、开发性测评
主要是为了摸清情况,了解测评对象在哪些方面有优势,在哪些方面存在不足,从而为测评对象指出努力方向,为组织提供开发依据。
C、诊断性测评
诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评
D、考核性测评
考核性测评又称鉴定性测评
其主要特点如下:
1.概括性。测评的范围比较广泛,涉及素质表现的各个方面,是一种总结性的测评。
2.结果要求有较高的信度与效度。
三、员工素质测评的主要原则[5个相结合的原则]
(一)客观测评与主观测评相结合
客观测评与主观测评相结合,应具体体现在:
1、测评目标体系制定
2、手段方法选择
3、评判与解释结果
(二)定性测评与定量测评相结合
所谓定性测评,就是采取经验判断与观察的方法,侧重从行为的性质方面对素质进行测评;而定量测评,就是采
取量化的方法,侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。
只从定性内容上去测评素质是不深入的,往往是一种模糊的印象判断;而仅仅从定量形式方面去测评素质,则往往是不完全的,是一种表面的与形式的测评。
(三)静态测评与动态测评相结合
1、静态测评的优点是便于横向比较。
缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。
2、动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评,是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。
动态测评优点了解被测评者素质的实际水平
缺点是不便于相互比较。
心理测验一般是静态的,而评价中心、面试与观察评定具有动态性
应把静态测评与动态测评相结合,如很多企业在招聘时,既采取问卷、考试等统一的静态形式,又采取评价中心、面试等动态的方法来测评人的素质。
(四)素质测评与绩效测评相结合
素质(里)与绩效(表)互为表里,素质是取得绩效的条件保证,而绩效是素质高低的事实证明。因此,应该从素质测评中预测绩效,从绩效测评中来验证素质。
(五)分项测评与综合测评相结合
优点:准确性
缺点:尽管最后总和相加,也反映不了其原貌。在实际测评中,应将分项测评与综合测评相结合。
四、员工素质测评量化的主要形式
(一)一次量化与二次量化
一次量化与二次量化中的“一”与“二”可作两种解释。
当“一”与“二”作序数词解释时,一次量化是
A、直接的定量刻画
B、一次量化的对象一般具有明显的数量关系
C、可称之为实质量化
二次量化即指对素质测评的对象
A、进行间接的定量刻画
B、没有明显的数量关系
C、形式量化
其次,当“一”与“二”作基数词解释时
一次量化
A、可以一次性完成
B、直接综合与转换
二次量化
A、两次计量才能完成
B、先纵向量化后横向量化
(二)类别量化与模糊量化
类别量化特点:
1、归类
2、每个测评对象属于且仅属于一个类别,不能同时属于两个以上的类别
3、量化在这里是一种符号性的形式量化,“分数”在这里只起符号作用,无大小之分。
模糊量化则要求把素质测评对象
A、先确定的每个类别
B、每个测评对象是那些分类界限无法明确,或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。
类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。
(三)顺序量化、等距量化与比例量化
顺序量化、等距量化与比例量化属于深层次的量化,可以看做是二次量化。
等距量化则比顺序量化更进一步
A、它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系
B、任何两个素质测评对象间的差异相等
C、等距离化可以使素质测评对象进行差距大小的比较
比例量化又比等距量化更进一步
A、不但要求素质测评的排列有顺序等距关系,而且还要存在倍数关系
B、比例量化的步骤可以在顺序量化的第一步基础上进行
C、比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程度的比较
(四)当量量化[解决综合问题]
当量量化实际上也是
A、近似的等值技术
B、当量量化常常是一种主观量化形式
C、其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化,能够相互比较和进行数值综合
五、素质测评标准体系
(一)素质测评标准体系的要素[3个]
由标准、标度和标记三个要素组成。
1.标准
标准的形式多种多样,有客观形式、主观评价、半客观半主观三种,
如果从标准表示的形式来看,则有评语短句式[含有一个以上的变量词,模糊变量词]、设问提示式、方向指示式、数字式
如果根据测评指标操作的方式来划分,则有测定式与评定式。
(1)测定式。直接测出或计量出有关测评标准规定的内容
(2)评定式。根据有关标准直接得出结果的方式
2.标度
国家四级人力资源管理师考试大纲:第一章人力资源规划第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 三、工作岗位分析的内容: 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后,提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用: 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 五、工作岗位分析的程序:1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别:
1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心,而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多,只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上,解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题,还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制,可繁可简,结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则,统一制定并发布执行的。 九、工作岗位设计的原则:因事设岗。 十、工作岗位设计的方法: 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合,是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应,它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 十一、企业定员的作用:1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。 十二、企业定员的原则: 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。 十三、企业定员的基本方法:某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员:定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)
2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格四级 卷册一:职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上,并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分: 第一部分, 1-25 小题,为职业道德试题;第二部分, 26-125 小题,为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后,用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动,用 橡皮擦干净 后,再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时,考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答,如果不按标准要求进行填涂,则均属作答无 效。 地区:__________________________________________ 姓名:__________________________________________ 准考证号:____________________________________
第一部分职业道德 (第1~25题,共25 道题) 职业道德理论与知识部分 答题指导: 该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有一个是正确的,多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选,则该题均不得分。 一)单项选择题(第1~8 题) 二)多项选择题(第 9~16 题) 职业道德个人表现部分(第17~25 题)答题指导: 该部分均为选择题,每题均有四个备选项,您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
读未来计算机的一些感想 41105025 程睿 从ENIAC到EDVIC,从电子管到大规模集成电路,从4位处理器到今天的酷睿I7,再从N间房子大的电脑到今天的LAPTOP。短短60年时间,计算机经历的翻天覆地的变化,我们现在拥有的也许60年前的人完全想不到,正如这个逻辑60年以后,或者更长时间以后的电脑也是我们现在无法想象的。所以现在的我们对未来计算机任何设想,都是有可能实现的。 看了老师让我们阅读的材料,作者基于现实科技的各种各样的设想都已经让我大开眼界。但是我觉得既然是设想,基于现实就难免显得保守,所以我对计算机以后的应用和发展,也有一些自己的设想。 先来说说存储问题 我们知道基于现在的云计算,我们可能会有无限大的硬盘,但存储不在自己手里的东西难免会让我们有不安定感,害怕运营商的消失导致的信息的丢失。我想以后的硬盘应该是通过个人硬盘外置化,通过网络插入双方式来访问的方法,不管以后的材质能不能把硬盘做到无穷小都可以让我们的电脑体积十分小。 再一个是输入设备 我想以后的设备可能不再需要鼠标键盘了,根据著名的摩尔定律,电脑芯片每18个月晶体管数量提升一倍,而价格将降低一倍。以后的中央处理器能力可以说是功能非常强大的,所以我认为以后的人可
以通过自己的思想,然后电脑通过对脑波改变来判断人想干什么,从而在电脑上进行操作。 显示设备我和文献中认为的一样,就是裸眼3D全息,其实现在已经有类似的情况出现了,任天堂的N3D3就已经做到了这一点,虽然一切的一切还都显得不是那么完善,但是已经给了我们对未来3D 世界的一丝曙光。 电源的话,说实话我对文献中的核电源还是持保守态度,因为核能源还是相对不安全,人为的质量问题还是有可能发生,而一旦核泄漏伴随的东西我想大家都知道。但是就目前情况来看如果想实现无限的能源,也只有核能实现,除非有更强力的太阳能电源能满足电脑的能耗,这个问题就可以从两个方面的进步来解决,就是提高目前太阳能电池的功能和降低计算机的能耗 再一个是对物联网的一些期望,说实话再读物联网的文献之前,我对物联网的想法很天真,说实话,我对以后网络的期待是,不光能传输信息,而且还能传输物体,原理,我认为可以是瞬间的物质的分解,传送,运输。当然我目前能想到现实一点的东西就是物质的扫描,数据复制+重新制造,基于显示,后者相对更容易能做到。 作为一个现在的文科生,对于这些东西可能没有什么帮助,但是我觉得,未来的计算机能够做到我们能想到的任何事情,无论是3D 虚拟世界还是进入梦境模拟,我相信,随着科技的发展都会得到实现。
第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大,仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作,他需要组织结构提供一个基本框架,事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分,也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作,但它是在企业组织理论的指导下进行的。 (一)组织设计理论的内涵 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的,组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1、组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论,它包括了组织运行的全部问题,如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等,都属于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论,它主要研究企业组织结构的设计,而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见,组织理论与组织设计理论在外延上是不同的,从逻辑上说,组织理论应该包括组织设计理论。 2、组织理论的发展 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展,基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思。韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的,强调组织的刚性结构;近代组织理论则是以行为科学为理论依据,甚至作为行为科学的一部分而存在,他着重强调人的因素,从组织行为的角度来研究组织结构;现代组织理论则是从行为科学中分离出来,主要是以权变管理理论为依据,他既吸收了以前各种组织理论的有益成果,又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中,他的理论体系还有待进一步完善。 3、组织设计理论的分类 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论,静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。古典组织学派在这一方面,已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外,还加进了人的因素,加进了组织结构设计,以及组织在运行过程中的各种问题,诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论,无疑
人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试,考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发,人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历),连续从事本职业工作1年以上,经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历),连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历,连续从事本职业工作4年以上,经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历,连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作3年以上,经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后,连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后,连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后,经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。
人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后,连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后,连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后,连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者):(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作3年以上,经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位,连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份,身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作,特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序: 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后,交考试费用,缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试,考场由各省职业鉴定中心组织安排
2015 年 5 月一级人力资源管理师考试真题及答案 第一部分:职业道德(第1~25 题,共 25 道题) (一)单项选择题(第1~8 题) 1、关于道德,正确的说法是( ) 。 (A) 道德反映着社会正义力量的要求(B) 道德的表现方式是说教(C) 道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量(D) 道德评价完全属于主观 判断的范畴 2、关于道德与法律,正确的说法是( ) 。 (A) 在法律健全完善的社会,不需要道德(B) 由于道德不具备法律那样的强制 性,道德的社会功用不如法律(C) 在人类历史上,道德与法律同时产生(D) 在一定条件下,道德与法律能够相互转化、相互作用 3、关于文明礼貌,正确的说法是( ) 。 (A) 文明礼貌对企业的生产和经营不起作用(B) 好的企业不会把功夫用在文明 礼貌的倡导上(C) 文明礼貌是企业成功的唯一标志(D) 文明礼貌反映了企业 的管理水平 4、在市场经济条件下,企业应该树立的义利观是( ) 。 (A) 君子喻于义,个人喻于利(B) 唯利是图,促进经济发展(C) 义以为先,以 义制利(D) 守法是企业经营的唯一准则 5、态度恭敬的意思是说,从业人员要( ) 。 (A) - 切按照顾客的要求办事(B) 顾客问什么,就要如实回答什么(C) 对顾客做到内心尊重而外有礼貌(D) 遇到刁蛮无理的顾客时,要予以回避 6、符合爱岗敬业要求的是 ( ) 。(A) 绝不能违背上司的意愿(B) 干一行,专 一行(C) 不转行,不跳槽(D) 舍弃个人和家庭利益,全身心投入到岗位工作 之中 7、处理好企业员工之间的关系,正确的做法是( ) 。 (A) 尊重同事的隐私,不过分询问他人的私生活(B) 任何时候都能够直接提出 自己的意见和建议(C) 避免接触感情上不融洽的同事,以防激化矛盾(D) 对感情好的同事,要加强交往,形成牢不可破的“联盟”
读书笔记 第一篇CSS精粹之布局技巧 1.若有疑问立即检测。 在出错时若能对原始代码做简单检测可以省去很多头痛问题。W3C对于XHTML与CSS都有检测工具可用,请见https://www.wendangku.net/doc/2a5549468.html,请注意,在文件开头的错误,可能因为不当的结构等因素造成更多错误;我们建议先修正一些最明显的错误之后重新检测,这样也许会让错误数量爆减。 2.使用浮动功能时记得适当清除指令。 浮动是个危险的功能,未必会产生您所期望的结果。如果您遇到浮动元素延伸到外围器的边框或者其他不正常情况,请先确定您的做法是正确的。 3.边界重合时利用padding或border来避免。 您可能会为了一点不应该出现的空间而焦头烂额,或者您需要一点点空间时,怎样都挤不出来。如果您有用到margin,那么很容易产生边界的重合;Andy Budd在他的网站上解释了可能的做法。 4.尝试避免同时对元素指定padding/border以及高度或宽度。 Windows版IE经常导致width与height的计算问题。有些方法可以解决此问题,但如果母元素需要指定高度与宽度时,最好能够在母元素之内的子元素套用margin,或者当子元素需要指定高度与宽度时,在母元素套用padding以达效果。 5.不要依赖min-width/min-height。 Windows版IE并不支援两种语法。但是在某种程度下,windows版IE可以达到相当于min-width/min-height的效果,所以只要对IE做点过滤功能,即可达到您想要结果。
第二篇何为一个“丰满”的设计 1.“丰满”的含义并不代表将一个版面撑满。 每个设计都必须含有一个点子,点子以“产品特性”、“目标消费群”及“卖点”所支撑。整个设计围绕其而发展,统一与一个中心,环环相扣,由浅入深或由深化浅,循序渐进,有规律,有节奏,有重点,才不失为一个“丰满”的设计。 2.做一个“不浪费”的设计 大多数设计由图片及文案两部分组成。设计之前必须充分理解文案,读懂读通,再开始下一步工作。因为你所需要达到的最理想结果(就设计本身而言)就是将图片和文案完美结合。只有这样才能不使广告目的偏移,不使文案内容变质,发挥寸“字”寸金的广告文案的原汁原味。广告不允许你有任何浪费(贵)。
2008年5月 第一部份职业道德 (第1~25题,共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导: 该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有一个选项是正确的,多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选,则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1~8题) 1.下列关于职业道德的说法中,正确的是()。 (A)社会分工和专业化程度的增强,对职业道德提出了更高要求 (B)职业道德的稳定性特征,说明职业道德是稳定而不变化的 (C)职业选择属于个人权利的范畴,不属于职业道德的范畴 (D)职业道德与法律分属不同领域,二者没有关联性 2.职业道德的规范功能是指() (A)岗位责任的总体规定效用(B)爱干什么,就干什么 (C)规劝作用(D)自律作用 3.美国于1978年确立了一部规范政府官员的() (A)《荣誉法典》 (B)《不当赠品及不当表示防止法》 (C)《从政职业法》 (D)《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是() (A)爱国守法,明礼诚信,团结友善,勤俭自强,敬业奉献 (B)爱岗敬业,诚实守信,办事公道,服务群众,奉献社会 (C)遵纪守法,文明礼貌,崇尚科学,艰苦朴素,服务人民 (D)热爱集体,以人为本,守土有责,勤劳勇敢,开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中,正确的是() (A)无论内心是否愿意,只要在行为上努力工作就是勤勉 (B)在被迫的状态下工作,也可以称之为勤勉 (C)按照劳动契约工作,属于勤勉的范畴 (D)勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中,正确的是() (A)职业化具有一定合理性,但它会束缚人的发展 (B)职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 (C)职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路 (D)职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是() (A)劳动是一种交易,劳资双方应该遵循等价交换的原则 (B)时间就是金钱,员工花了时间,就应该得到金钱回报 (C)追踪世界前沿,不断更新观念、知识和技能 (D)奉行拿来主义,对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”,其意思是() (A)演戏本身就是目的,为了演戏而演戏 (B)观众爱看或者不爱看是次要的,完成演出任务是最重要 (C)戏剧的表现内容丰富,能够纵贯历史和空间 (D)必须认真对待承诺的演出,这是演员的天职 (二)多项选择题(第9~16题) 9.敬业的含义包括() (A)恪尽职守(B)勤奋努力 (C)享受工作(D)精益求精 10.践行诚信规范,尊重事实的要求是() (A)坚持原则,不为个人利害关系所左右
2009 年5 月人力资源管理师考试真题(答案) 2009 年5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一:职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上,并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分: 第一部分,1~25 小题,为职业道德试题; 第二部分,26 ~125 小题,为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后,用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮 擦干净后,再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时,考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂,则均属作答无效。 地区:
姓名: 准考证 号: 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 (职业道德1-25 略)第二部分理论知识 (26~125 题,共100 道题,满分为100 分) 理论知识 一.单项选择题 26. ()是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是() A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言,物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. ()是以法律共同体的长期实践前提,以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. ()是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括()。 A.拥有舒适的轿车,合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区,参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言,绩效管理的功能不包括()
操作系统读书报告 课题:<<解析Windows操作系统>>读书笔记 院系:__ _____ 班级:__ __ 姓名:__ _________________ 学号:___ ____________ 指导老师:___________________ 2011年10月18日
<<解析Windows操作系统>>读书笔记这段时间读了<<解析windows操作系统>>这本书。学到了很多知识。总结了如下笔记。 Windows NT系列和Windows 95系列的区别: ?Windows NT支持多处理器,Windows 95不支持。 ?Windows NT文件系统支持安全性(例如自主访问控制),Windows 95不支持。 ?Windows NT是完全32位,而Windows 95从Windows 3.1和MS-DOS 继承了大量的16位代码。 ?Windows NT是完全可重入的,Windows 95有一部分是不可重入的。 ?Windows NT可以让16位应用程序运行在它们自己的地址空间中,而Windows 95总是在一个共享的地址空间中运行16位Windows应用程序,在这个共享的地址空间中,这些程序相互影响,甚至一个程序破坏(或挂起)别的程序。 ?Windows NT进程共享的内存只对哪些影射了这一共享内存的进程才是可见的,在Windows 95上,所有的共享内存都是可见的,而且在任何一个进程内都可以写这些内存,因此任何一个进程都可以改写或者破坏其他协作进程所使用的共享内存。 ?在Windows 95中,有一些关键的操作系统页面在用户模式下是可写的,从而允许一个用户程序破坏系统,或者使系统崩溃。
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 (国家职业资格二级) 论文题目:浅谈企业培训工作的问题与对策 姓名:XXX 身份证号:XXX XXX XXX XXX XXX 准考证号:140150841353 所在省市:广东省广州市 所在单位:广州XXX有限公司 浅谈企业培训工作的问题与对策
XXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 摘要:本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题,主要有企业培训不受重视,培训内容缺乏有效分析缺乏系统性,培训无法有效服务公司战略和外部环境变化,培训和教育混同,培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等,并对这些问题提出相应解决对策。 关键词:培训需求、企业战略、培训制度、规范 任何工作,均有其因果,对于培训工作也一样,企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题,并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。 一、企业培训工作中存在的主要问题 一)公司对于培训不够重视,培训是缺什么补什么,培训工作者忙于赶场“救火”。 在公司里面,经常可以发现这样的现象:经营者一方面高喊培训员工如何重要:另一方面培训又被置于次要位置。在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富,工作很忙为借口不参加培训。企业培训总是被一再拖延,常常在周末或者下班以后的时间进行。显然,培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度,在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。 人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”,据查有绝大多数的培训计划临时敲定,培训的随意性很大。而调研也发现,这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样,培训势同救火,无法规范操作。 二)缺乏综合培训需求分析,培训课程内容缺乏系统性。 这是个普遍的问题,我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时,管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训,而培训的内容也总是围绕相应问
2009年5月人力资源管理师考试真题(答案) 2009年5月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一:职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上,并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分: 第一部分,1~25 小题,为职业道德试题; 第二部分,26 ~125 小题,为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后,用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后,再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时,考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂,则均属作答无效。
准考证 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 (职业道德1-25略)第二部分理论知识 (26~125题,共100道题,满分为100分) 理论知识 一.单项选择题 26.()是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是() A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言,物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28.()是以法律共同体的长期实践前提,以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.()是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括()。 A.拥有舒适的轿车,合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区,参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言,绩效管理的功能不包括()
读《尖子生的秘诀》有感 陈翔 [原文] 获得高分最可靠的因素是懂得怎样开发本人的潜力。研究表明:“尖子”生名列前茅的技巧其他人并不难学到手。根据美国教育专家和尖子生自己的意见,主要有以下十项: 1、以学为先在他们心目中,学习是正事,正是理应先于娱乐。 2、随处学习每天练跑途中记忆词语。在盥洗池旁贴一张词汇表,每天刷牙时熟记一个生词;无论怎样各具特色,有一点他们是一致的:保证学习时间,坚持不懈。 3、讲究条理把常用的与学习有关的东西都放在伸手可及的位置,将重要的学习用品和资料用一个纸箱或抽屉装好,避免用时东翻西找。 4、学会阅读学会快速阅读,提高单位阅读量,学会读一本书的目录、图解和插图,为提前了解本书内容,获取更有效的信息;当积极的读者--不断的提问,直到弄懂字里行间的全部信息为止。 5、合理安排再晚也勉励自己当天完成作业。 6、善做笔记强调记笔记的功夫,尖子生往往一边听课一边记重点。有的在笔记本中间华一道线,半边摘录课文概要,另半边记下老师补充的东西。 7、书写整洁。 8、及时提问。 9、学习互助学生经常一起讨论家庭作业中的难题,使用不同的解题
方法并相互交流心得。 10、自我测查记笔记时,对自认为可能会考的知识点格外注意,课下根据这些知识点自编模拟题,并在考试前夕做出书面答案。如果哪里答的不圆满,就回过头来在复习。 除此以外,绝大多数尖子生还有一条无密可言的“秘诀”,那就是:家长的影响。他们的父母诱导孩子从小热爱读书,并提出合理标准和严格要求,千方百计激励孩子刻苦学习。其教子之方用一句话概括是:向孩子灌输责任感,让孩子自己化责任感为行动。 [感想] 这是一篇关于学习习惯、行为习惯养成对学习促进的文章 这是一篇学习成绩优秀的学生身上优点的概括 读来对我、对学生都有所启迪 我们不追求人人都做尖子生 但我们小学的育人目标理应往这个目标靠拢 因为相比较分数而言 这则秘诀才是学生终身发展、可持续性发展的依据 教育要因人而异,激发兴趣,培养习惯、传授学习方法 如果一个孩子能在小学毕业阶段心中有这样的良好的习惯 我想今后他不管在哪个环境中求学都能成才
二级人力资源管理师报考条件为:连续从事本职业工作13年以上;取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作5年以上等等。本站为大家整理的相关的二级人力资源管理师报考条件,供大家参考选择。 二级人力资源管理师报考条件 1. 连续从事本职业工作13年以上。 2. 取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作5年以上。 3. 取得大学本科学历证书后,连续从事本职业工作5年以上。 4. 具有大学专科学历证书,取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作4年以上。 5. 具有大学本科学历证书,取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作3年以上。 6. 取得硕士研究生及以上学历证书后,连续从事本职业工作2年以上。
人力资源管理师职业资格考试与鉴定评审由各省市劳动和社会保障厅统一组织。考试分为理论知识(含职业道德)考试、专业能力考试、综合评审(论文撰写及答辩)三个部分,其中职业道德10分、理论知识90分;专业能力100分;综合评审100分。三个部分考试分别达60分为合格。采取闭卷笔试、模拟操作等考核方式进行。单科合格成绩保留一年有效。 二级人力资源管理师报考条件 二级人力资源管理师的考试分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制,成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。考核合格者,由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书,并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询,是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件,可记入档案、全国通用。 凡取得人力资源管理师职业资格证书的人员,依据湖南省劳动和社会保障厅和湖南省财政厅(湘劳社政字[2006]22号)文件规定享受相应津贴,其标准为:“已取得技师(国家职业资格二级)职业资格证书,且在相应岗位工作的,其津贴可按不低于150元/月的标准执行。” 二级人力资源管理师报考条件
人力资源管理师怎么报考 人才,是企业在知识世纪竞争的关键。人力资源的开发与管理已成为现代企业管理的核心内容。现代企业人力资源管理的人事管理在管理理念、管理活动、管理职能等方面都有本质的不同,它比传统人事管理更具有战略性、未来性和系统性。新科教育人力资源管理师拥有强大而雄厚的师资队伍、超高的过关率,良好的教学环境,让你放心地把你的未来交到我们的手中。 按照国家职业标准对企业人力资源管理师职业分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源管理师(国家职业资格一级)四个等级。 学习内容 学习系统理论知识和实务技能,同时配以模拟试题和总复习、核心内容为6大模块(人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理)及人力资源基础知识和新劳动合同法等。 申报条件 (一)助理人力资源管理师(国家职业资格三级),具备以下条件之一者: 1、具有大学专科学历,连续从事本职业工作2年以上 2、具有大学本科学历,连续从事本职业工作1年以上 3、全日制本科学历,大四在校生经本职业三级人力资源管理师正规培训达到标准学时数,并取得结业证书
4、取得本职业四级企业人力资源管理师证书后,连续从事本职业工作4年以上 5、取得本职业四级企业人力资源管理师证书后,连续从事本职业工作2年以上,经本职业三级人力资源管理师正规培训达到标准学时数,并取得结业证书 (二)人力资源管理师(国家职业资格二级),具备以下条件之一者: 1、具有大学本科学历,连续从事本职业工作5年以上 2、取得本职业三级企业人力资源管理师证书后,连续从事本职业工作3年以上 3、取得硕士研究生及以上学历证书后,连续从事本职业工作2年以上 培训考试认证 1、培训:使用人力资源和社会保障部统编教材。 2、考试:全国统一标准、统一试卷、统一考试时间。 3、证书发放:考试鉴定合格后发人力资源和社会保障部颁职业资格证书,全国范围有效。 报考时间 人力资源管理师三级:一年考两次,上半年2、3月份报考,5月份考试;下半年8、9月份报考,11月份考试。 人力资源管理师二级:考试时间与三级的考试时间一样 学习内容
计算机基础读书笔记 【篇一:大学计算机基础读书笔记】 计算机 计算机的应用:数值计算,数据处理,自动控制,计算机辅助系统(cad,cam,cbe,cat,cai),人工智能,通信和电子商务 (数值计算又称科学计算;数据处理又称信息处理;自动控制又称过程控制,包括检测过程和控制过程;计算机辅助设计 cad(computer aided design),降低了设计人员的工作质量,提高了设计的效率和质量,节约了设计成本;计算机辅助制造 cam(computer aided manufacturing)提高产品质量,降低生产成本和劳动强度,缩短生产周期;计算机辅助教育cbe(computer based education)包括计算机辅助测试cat(computer aided test)和计算机辅助教学cai(computer assisted instruction),提高了教学质量;人工智能ai(artificial intelligence),如专家系统等,可以对原始数据进行分析决策;计算机网络是计算机技术与通讯技术相结合的产物,提高了通信的速度与效率,降低了软件与硬件的使用费用,提高了计算机系统的可靠性)计算机的特点:运算速度快,计算精度高,记忆力强,具有逻辑判断能力,自动化程度高 计算机系统:硬件系统和软件系统。硬件系统:运算器,控制器,存储器,输入设备,输出设备。软件系统:系统软件,应用软件。计算机系统层次结构:应用软件层》实用软件层》操作系统层》硬件层 数制:按进位的原则进行计数,进位计数制 位权:一种进制中某个位置上的单位值 十进制:0,1,…,9,逢十进一,基数为10。二进制:0,1,逢二进一,基数为2。二进制的优点:便于实 八进制:0,1,2,…,7,。 0,倒排余数。小二进制转换为十六进制方法:从小数点开始,每4位一组,不足4位的用0补齐,每一组用一个十六进制数表示。八进制(十六进制)数转换为二进制数方法:每位八进制数(十六进制数)用3(4)位二进制数表示,删除两端无意义的0。 机器数:正负号用数字表示的数。0为正,1为负。真值:与机器数对应的数学中的数。
人力资源管理师考试试题(含答案) 专业能力: 一、简答题 (本题共3题,第1小题15分,第2小题15分,第3小题14分共44分) 1、在面试的实施过程中,一般可分为几个工作阶段?每个阶段的主要任务是什么?(15分) 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。(15分) 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序。(14分) 二、综合题 (本题共3题,第1小题18分,第2小题18分,第3小题20分,共56分) l、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团。该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去,该公司是高度分权化的,各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期,该公司开始引入新的创新和战略流程,同时整合其核心业务。直到2000年,由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内15个董事一直独揽着公司的决策大权,整个结构是矩阵式的,其特点是加强了横向联系,组织的机动性加强,集权和分权相结合,专业人员潜能得到发挥,能培养各种人才。然而,矩阵制的缺点是成员位置不固定,有临时观念,有时责任心不够强;员工受双重领导,有时不易分清责任。一份”我们需要明
确的目标和角色:董事会使自己过多地卷入了运营,从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而,2001年启动的”杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级,代之以一个由7人组成的董事会,由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭和个人卫生用品)的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁,后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任。全球战略领导被明确地置于执委会一级,运营绩效则是业务集团的直接责任,在这种正式结构调整之后,国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施,其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络--国际业务小组--负责在全球范围内协调品牌和营销。同时,职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题,如录用和组织效能,实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程,同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的。这里所谓的企业网络组织,是指以某一具有核心能力的组织为中心,利用一定的手段,针对一定的目标,将一些相关的组织连接起来,形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中,每个组织作为网络组织群体的成员,又是相对独立的,通过长期契约和信任,与核心组织联结在一起成为命运共同体而共同发展,网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组
人力资源管理师考试分 多少个级别 集团文件发布号:(9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
人力资源管理师考试分多少个级别? 一、人力资源管理师考试分多少个级别? 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级) 二、人力资源管理师考试考几科?分值如何? 人力资源管理师考要参加两个科目考试,即基础知识和技能操作。基础知识考试采取标准化试卷书面测试方式,考生在答题卡上作答。技能考试采取闭卷书面测试方式,考核的题型包括计算分析题、问答题和案例分析题等。 卷面分值100分,60分为及格。师级资格另外还需参加论文综合评审(撰写与答辩)。 三、如何报名参加考试?什么时候报名? 目前考生不可以个人报名,只能通过培训单位代报。参加环球网校网上辅导,将由网校为考生办理报名事宜。 考试内容分为两部分,报名时间一般在3月和9月份。四、报名需要提交哪些材料? (1)学历证书1份,身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明
***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作,特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 四、考试在什么时候举行 全国统考时间分别在5月和11月份。考试结束后,成绩一般在考后2个月通知。 五、论文答辩时间 (1)论文答辩时间一般在考试结束后,一个月之内进行。(考生需携带本人身份证和准考证参加答辩) (2)答辩的主要程序分为:书面答辩和口头答辩。(各地不同,但北京考区主要以书面答辩为准) 六、考核方案 职业等级鉴定内容题型题量答题方式原始 成绩配分 比例 -企业人力资源管理人员 4-3级职业道德选择题125题卡作答10%理论知识10090%专业技能简答、计算、综合题等纸笔作答100100%2级职业道德选择题125题卡作答-10%
《计算机基础知识》读后感 看了一本《计算机基础知识》收获较多,给我增添了许多知识。近年来,以计算机为基础的网络技术应用越来越广泛,.但是使用过程中,网络安全特别是来自互联网的各类病毒在计算机网络内大量传播蔓延,给计算机网络系统安全造成重大安全隐患,那么病毒到到底是什么?是如何生存的?怎么预防?已成为人们讨论的重要话题。 一、计算机病毒的由来 一般说来,计算机病毒是一种计算机上运行的、能不断复制自己的程序!为什么会有计算机病毒呢?这与人类发明计算机的根本思想有关。人类有一个非常有意思的研究动机,那就是造一个东西,要象人一样有思维,并且要象人一样能繁殖自身!于是不同的科学研究工作者,都把研究的最终目的指向了人类自己,比如生物、化学、物理联手研究的人类基因组分析,数学家们研究数理逻辑、神经网络等,其目的就是想知道生命是什么、智能是什么等等。事实上不止科学家喜欢研究,其他行业的人也喜欢思考这类问题。因此,对人类而言,创造有自身复制能力的东西,似乎就是有生命力的象征!尽管人类历史上有许多人以不同的方式在研究这类东西,但都进度不好,直到20世纪80年代,由计算机程序员们创造的有"生命力"的程序出现了,这就是计算机病毒! 二、计算机病毒的生存和传播方式 最令人讨厌的是:对不同的计算机病毒而言,都有不同的获得计算机控制权的方法,进入计算机后,又互相抢夺对计算机的控制,这
样立刻就会使计算机负载变的极其沉重,使计算机根本无法再做其它工作,如果勉强操作,也是频频死机,搞的用户莫名其妙,常使用户损失惨重!不用它们再做其它破坏,计算机系统也就给累垮了! 现在,随着网络技术的发展,全世界的计算机都联在了一起,病毒的传播就会更快了!一般说来,大多数依赖磁盘传播的病毒也能通过网络传播,但也有专门利用网络传播的病毒。比如前一段的RED CODE病毒,就是利用MICROSOFT的WIN2000中IIS5.0的一个漏洞(UNICODE 漏洞),然后再入侵计算机传染。这种漏洞,以前是黑客入侵计算机用的,基本是手工操作,现在给变成计算机程序了,自动寻找使用WIN2000IIS5的计算机,然后自动入侵传播自己,这种入侵方式,为病毒的传播开辟了新天地!