浅谈当前纪检监察干部队伍建设存在的问题及对策

浅谈当前纪检监察干部队伍建设存

在的问题及对策

浅谈当前纪检监察干部队伍建设存在的问题及对策

纪检监察干部队伍在党风廉政建设和反腐败斗争中肩负着重要的职责。然而，纪检监察干部队伍的素质如何直接决定着纪检监察工作的效率和质量，影响着纪检监察作用的发挥，关系到人民群众对党风廉政建设和反腐败斗争的信心。加强纪检监察干部队伍建设，成为摆在我们面前的一个重大而又亟待解决的课题。为此，我们要按照政治坚强，公正清廉，纪律严明，业务精通，作风优良的纪检监察干部队伍建设要求，采取强有力的措施，进一步加

强队伍自身建设，自觉做到与时俱进，开拓创新，用邓小平理论、“三个代表”重要思想指导工作，认真贯彻科学发展观，不断提高纪检监察干部队伍的政治素质和业务素质。

一、充分认识加强纪检监察干部队伍建设的重要性和必要性

首先，加强纪检监察干部队伍建设，是加强党的能力建设的必然要求。纪检监察机关在加强党的执政能力建设方面担负着双重任务和责任。一方面，作为党的建设和国家政权建设的重要组成部分，必须适应加强党的执政能力建设的要求，努力提高纪检监察机关工作水平和能力；另一方面，作为专门的监督机关，要充分发挥职能作用，为加强党的执政能力建设提供坚强有力的政治保障，就必须进一步加强纪检监察干部队伍建设。

其次，加强纪检监察干部队伍建设，是新的历史条件下深入开展党风廉政建设和反腐败斗争的迫切需要。随着

改革开放的不断深入，社会主义经济体制的逐步完善，党风廉政建设和反腐败工作涉及的领域越来越多，范围越来越广，工作专业化程度越来越高，对纪检监察干部各方面的要求也越来越高。纪检监察机关要全面履行职责，纪检监察工作要更好地体现时代性、把握规律性、富于创造性，就必须进一步加强纪检监察干部队伍建设。

第三，加强纪检监察干部队伍建设，是增强纪检监察干部凝聚力和战斗力的重要保证。纪检监察干部处在反腐败斗争的第一线，面临着腐蚀与反腐蚀的严峻考验。近年来，有少数纪检监察干部在作风和纪律方面出现了这样或那样的问题，极少数人甚至蜕化为腐败分子，影响了纪检监察机关的声誉，损害了纪检监察干部队伍的整体形象，这说明纪检监察机关并不是天然的净土，纪检监察干部也不具有天生的免疫力。因此，在党风廉政建设的反腐败斗争逐步深入，腐蚀与反腐蚀斗争更加尖锐的情

况下，要提高纪检监察干部队伍的凝聚力和战斗力，提高拒腐防变的能力，就必须进一步加强纪检监察干部队伍建设。

二、当前纪检监察干部队伍建设存在的问题

近年来，桂东按照“思想建队、能力兴业、形象至上”的总体要求，不断加强纪检监察干部队伍建设，取得了较好的效果，全县纪检监察干部队伍整体执法执纪能力不断增强，队伍整体结构不断优化，能够高标准完成纪检监察各项业务工作，总体上符合新时期纪检监察干部队伍要求。但在有些方面与新形势的发展和新任务的要求还存在一定差距，主要体现在以下四方面：

1.基层纪检监察干部队伍素质还需继续提高。队伍素质是做好纪检监察工作的关键。纪检监察工作性质的特殊性，在客观上要求纪检监察干部队伍要有较高的政治素质和业务水平。然而，在基层纪检监察部门中，仍存在干部素

质不高的问题。有的基层单位虽设有纪检监察室，配备～名纪检干部，但个别单位的纪委发挥不了应有作用，有的被单位领导“敬而远之”，有的被“拒之门外”，履行不到监督职能，有时事务缠身，不堪重负，兼顾本职工作少，影响了纪检监察各项职能的发挥。一些纪委只设书记或组长1人，成了“单干司令”；有的纪委书记的待遇低于同级干部，工作不好开展，存在着“不敢干又出不去”的情况；有的把纪委书记当作是一种待遇，作为提拔的“跳板”，工作疲于应付，不愿钻研业务以提高自身素质。

2.系统的专业知识培训需要进一步加强。纪检监察工作作为一项纪律性、独立性强的工作，具有自身的规律和特点，搞好专业培训，保持知识更新，是加强干部队伍建设做好工作的必要手段。然而在实际工作中，有的纪检监察干部存在“接岗时不去培训、在岗时没空培训”的现象，业务知识常常得不到有效补充，知识面窄，内容过时，理论水平、

工作思路、方法举措等相对滞后，制约着纪检监察干部队伍整体素质的提高。

3.有时在思想上存在畏难情绪。当前，个别纪检监察干部在实际工作中有时存有畏难情绪，一项工作还未开展，自己首先就没了底气。具体来讲有“三怕”：一怕得罪领导。在监督监察、查办案件时，纪检干部担心领导不支持，更怕查出问题得罪领导，以后工作难以开展。二怕影响人际关系。监督上级怕遭打击报复，监督同级怕妨碍团结，监督下级怕伤和气、丢选票，影响今后工作和自身的发展。担心自己管多了，干部不理解，甚至产生反感心理，使自己原本融洽的人际关系恶化。三怕影响工作目标任务的完成。怕自己管严了、限制多了，会成为干部完成工作目标任务的“绊脚石”，影响干部工作积极性，从而产生“多一事不如少一事”的心态，对可查可不查的事件便不了了之。

4.工作方式方法落实有待进一步提高。工作方式不科学，将直接影响纪

检监察作用的发挥。当前，基层纪检监察干部在工作方式上存在的问题主要有：一是处理方式过于简单。一部分纪检监察干部错误地认为自己的工作就是“管人”，从而在实际工作中出现不注意工作方法的现象，对出问题的干部职工，不是严肃批评、耐心教育，而是简单行事，不能真诚地帮助他们认清问题所在、自觉整改，常常使对方口服心不服。二是举措上无新意。随着市场经济的深入发展，纪检监察工作面临着许多新情况、新问题。有的同志却满足现状，固步自封，不善于研究新情况，仍凭过去的习惯、经验开展工作，裹足不前，不思进取；有的同志缺乏工作主动性，坐等领导指示；有的同志由于业务不精，对遇到的问题如何处理更是束手无策。……

三、加强纪检监察干部队伍建设的对策建议

我们必须充分认识加强纪检监察干部队伍建设的重要性和必要性，一定要增强责任感、危机感和紧迫感，从加

强教育、完善制度、落实监督、改进作风等几方面入手，继续抓紧抓好，做到形象上自重、思想上自省、纪律上自警、工作上自励，切实抓好纪检监察干部队伍建设。

1.立足于适应新形势新发展的要求，在学习教育上与时俱进。

纪检监察工作是一项政治性、政策性、业务性很强的工作，涉及政治、经济、文化、社会生活等各个领域，这就要求纪检监察干部不断学习和掌握经济、金融、法律、科技、管理等方面的知识，真正成为纪检监察工作的行家里手。加强纪检监察干部队伍建设，第一，必须把思想教育放在首位。要结合纪检监察干部队伍的思想和工作实际，大力开展形式多样、内容丰富的思想教育，不断提高教育的针对性和有效性。一要抓好理想信念教育。要以树立马克思主义的世界观、人生观、价值观为根本，以正确的权力观、地位观、利益观教育为核心，大力开展理想信念教育，并将

其作为加强思想道德教育的核心和增强拒腐防变能力的关键，贯穿于各项工作的始终。二要抓好形势任务教育。引导广大纪检监察干部坚定信心，增强斗志，把思想统一到中央关于党风廉政建设和反腐败斗争的决策部署上来。三要抓好自身廉政教育。通过正面典型示范教育、反面典型警示教育、党纪政纪教育、艰苦奋斗教育，使纪检监察干部始终做到自重、自省、自警、自励，努力成为党风廉政建设和拒腐防变的楷模，成为党员干部在廉洁自律方面的模样。四要创新学习内容和方式。要把握教育的内在规律，深入细致地分析纪检监察干部的思想现状、社会背景及影响，分析产生问题的原因，及时掌握纪检监察干部所需所求，使教育更贴近实际，更具有针对性。第二，必须加强纪检监察知识业务培训，努力接受高层次知识培训，以适应新形势的需要。随着科技的发展，违法违纪手段越来越多样化、智能化，办案难度相应加大，那种靠经验工作、

办案的旧方式已越来越不适应当前的形势，面对这种不进则退、不变则滞、不学则汰的状况，一是采取走出去的办法，有计划地选派纪检监察干部到上级机关参加业务知识培训；二是对新从事纪检监察工作的同志，除搞好岗前培训外，还需经常举办业务培训，促其加快从不懂到较懂到精通的进程，提高他们的综合素质和业务能力。三是根据工作需要，建议上级机关在条件允许的情况下，有组织有计划地安排纪检监察干部外出参观学习，接受教育，更新观念，开阔视野。这样，既能调动其工作积极性和创造性，又能充分发挥个人的潜能和特长。并根据教育要求，积极推进教育内容、教育方法和手段的创新，且在教育过程中，注重三个结合，即：教育与疏导相结合，教育与实践相结合，教育与惩处相结合，以此来增强学习教育效果，切实做到工作学习“两不误、两促进”，使每个纪检监察干部都能成为业务精通、知识全面的多面手。从而增强纪检监察

干部队伍履行职责的能力、驾驭全局的能力、科学决策的能力和抓班子带队伍的能力。

2.立足于健全和完善各项规章制度，在制度规范上与时俱进。

加强纪检监察干部队伍建设，制度是保证。建立和健全规章制度，形成用制度规范行为，按制度办事，靠制度管人的机制，是抓好纪检监察干部队伍建设的重要保证。我们应紧紧扣住纪检监察工作的特点，针对纪检监察干部队伍管理的关键部位和薄弱环节，积极推进制度创新，大胆探索建立健全一整套能够有效进行规范管理的制度体系。建立健全制度，一要体现“梯次性”，即以现有的制度体系为着眼点，根据工作和形势发展的需要，有针对性的建立健全一系列制度，总的原则是，从增强制度管理的预见性着手，对实践中证明行之有效、能发挥作用的制度继续坚持；对尚不完善的制度进行修订；对还没有建立、工作实践中又确实需要或者适应可预见

未来工作中需要建立的制度，则本着科学规划、便捷可行的原则深入调研，逐步建立起来，在此基础上，围绕某一时期的工作重心，重点落实好相应的配套制度。二要体现“效用性”，即从制度的操作性和可行性入手，根据执法监察、执纪办案和内部管理的需要，及时建立相应的制度。如：从规范权力运行着手，进一步完善常委会议事规则、重大事项集体表决等制度；从加强对重要岗 1 2 下一页

当前干部选拔任用工作中存在的突出问题及主要原因

当前干部选拔任用工作中存在的突出问题及主要原因 干部的选拔任用工作是党建中的一项重要工作，也是社会群众关注的大事，关系着党的事业的兴衰成败，影响着党在群众中的公信度，要做好干部的选拔任用工作，首先要找出存在的问题及成因，才能够对症下药。对于存在问题及原因，归纳如下几点： 一是领导干部考察全面真实难。目前干部考察通常采用一次性集中考察，考察中又偏重个别谈话、民主测评、查看资料等方法，致使考察者对干部的了解较多停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度。几年来，在干部考核问题上，存在着一种错误的趋向，认为对领导干部的考核，就是经济指标考核，存在着就绩论绩的现象，往往只注重收集各种指标完成情况，缺乏德、能、勤、廉的量化考核和综合评价、分析。这样评价干部明显存在片面性，考核结果难以全面、准确地反映干部的实际表现，缺乏较系统、科学性的考核评价办法。 二是干部进出渠道不畅通，能上能下、能进能出的机制尚不健全。在干部的提拔使用上，由于单位编制、财政供养、引进渠道等问题，导致想干事的没位子，占着位子的不尽责。如一些领导干部因各种原因改任非领导职务后，占着单位的编制又没达到退休年龄，在工作中又不能很好地履行职责，为单位的工作开展带来一定的负面影响。 三是选人用人视野不够开阔。《公务员法》实施后，由于身份限制导致地方党政干部来源单一，干部梯次结构不合理，干部选拔任用的范围比较窄。按照目前现行的制度，充实公务员队伍的途径主要是通过选调生、招录公务员、从企事业单位调任等方式。而通过招录进入乡镇工作的选调生或新招录的公务员，他们大都不愿到乡镇基层工作，虽然他们有专业理论知识，但由于面对的是千头万绪的农村工作，适应能力不够强，工作积极主动性不高，总是一心想调到县级以上部门工作，因而，作为党政干部选拔重要来源的选调生及其他机关年轻干部，缺乏到基层艰苦环境的磨炼意志,对基层群众的感情不够深厚。一部分提拔到科级领导岗位的选调生不能很好地适应工作岗位，各项分管工作开展能力比较差，给选拔任用优秀年轻干部带来一定负面影响。 四是公务员调任规定不够具体、细化，给执行带来一定难度。在实际工作中，因工作的需要，拟从企事业单位中提拔调任一些有专业技术，各方面表现比较优秀，又有培养前途的干部到公务员岗位时，由于《公务员调任规定（试行）》中只是规定了一些基本资格条件，具体执行的细则没见出台，导致在选人用人时尺度不好掌握，如调任科级领导职务的，原则上不超过40周岁，这个“原则上”怎么把握？还有对调任人员职务上有什么具体要求，参照公务员管理事业单位调任应该怎样执行等等，如果能出台一份具体执行标准，更有利于工作的开展。 五是干部队伍整体素质与发展的形势任务不相适应。在政治理论水平、岗位职业素质和专业管理能力等方面还存在一些差距，党政机关工作人员的知识结构有待优化，企业管理、营销人才、农业科技人才、城镇规划人才紧缺，党政机关的整体效能有待进一步提高。 六是干部上下交流比较困难。一方面缺乏与干部交流相关配套措施，如区市县之间、不同的部门工资待遇差别问题、干部生活不便、家属安置难问题等。另一方面单位部门之间的差异问题。现在各系统的干部管理基本上自成体系，相互之间是封闭式的，存在专业、性质不同等问题。如干部到一个新单位后要一切重新开始，怕难以胜任，影响今后的发展，不愿交流到其他单位工作。

年度政法队伍建设工作总结

年度政法队伍建设工作总结 今年以来，xx县按照《XX年全市政法队伍建设工作要点》和市委政法委的安排部署，以党员先进性教育活动、公正执法树形象活动和“规范执法行为，促进执法公正”专项整改活动为载体，进一步加强基层基础工作，努力建设一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的高素质政法队伍，为维护全县社会稳定、构建和谐新安做出贡献。现将一年来全县政法队伍建设工作情况简要总结如下： 一、政法队伍建设工作情况 （一）深入开展保持共产党员先进性教育活动，增强广大干警执法为民的自觉性。 保持共产党员先进性教育活动开展以来，在县委保持共产党员先进性教育活动领导小组的领导和指导下，我们根据政法各部门的工作实际和特点，指导督促政法各部门认真开展了保持共产党员先进性教育活动，相继制定了活动方案。在活动过程中，组织督促各部门严格按照方案要求，采取多种形式和措施，认真进行了集中学习，开展了民主评议，并对群众反映的问题进行了积极深入的整改。特别是在征求意见阶段，各部门根据工作的范围和对象，采取发放征求意见表、设置征求意见箱等多种形式，广泛征求了社会各界的意见和建议，并扎扎实实进行了整改。7月份以来，政法各部

门分别组织开展了“回头看”工作，对活动中征求到的意见建议采取得力措施进行落实整改，目前绝大部分已整改落实到位。对个别需在今后工作中逐步整改的分别制定了整改方案，正在分步落实。各部门还结合单位实际，制定了经常性的学习、征求意见、定期谈心、民主评议党员、领导干部联系点、争先创优等制度，建立了党组织、党员长效管理机制。通过先进性教育活动，促进了各项工作，使广大政法干部素质明显提高。 （二）扎实开展“公正执法树形象”和“规范执法行为，促进执法公正”活动，认真解决执法中存在的问题。 为解决政法各部门在执法中存在的问题，进一步规范执法地为，我们把“公正执法树形象”和“规范执法行为，促进执法公正”活动有机地结合起来，县委政法委进行了专题研究，组织政法各部门召开了动员会，成立了活动领导小组，制定了实施方案，以文件下发到各单位和政法各部门，定期召开专门会议听取政法各部门汇报，深入政法各部门督促检查活动开展情况，结合各自实际，采取切实有效的措施，把活动进一步具体化，不断把活动引向深入。县公安局根据活动中和“大接访”中发现的问题，确定整改重点。建立了“一案两评两通报”、行政和刑事案件执法质量月考核等规章制度。对“大接访”中存在问题的5名责任人进行了责任追究，同时对活动中筛选出的5起错案，正在调查对涉案人员进行

企业人才队伍建设存在问题及对策

学习实践科学发展观活动 调研报告 企业人才队伍建设存在问题及对策 所在单位: 人事劳动社会保障局 课题负责人：沈晓 开始时间: 2009年5月1日 完成时间: 2009年6月2日

企业人才队伍建设存在问题及对策 摘要：企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。 主题词：人才队伍建设问题对策措施 企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。如何围绕企业发展，加强企业人才队伍建设，通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。 一、东钱湖企业人才队伍建设简况 近年来，我区人才工作紧紧围绕区域大规模开发建设，取得了较为突出的成果。目前，全区各类高学历、高职称、专业技术人员比管委会成立之初均有较大的增长，仅08年一年，全区共引进硕士学历人员9人，专业技术人员84人，其中大部分人才均在我区企业工作，极大了改善了我区企业人才队伍现状。 （一）企业人才工作机构和机制进一步完善 为给企业创造一个良好的引才育才环境，我区严格落实《关于加快创新型领军和拔尖人才引进培养的若干意见》（甬政发〔2007〕81号）文件精神，大力实施宁波市千名海外留学人才集聚工程，先后制定并出台了《东钱湖旅游度假区大力引进高层次人才实施办法（试行）》、《宁波东钱湖旅游度假区关于加快引进海外留学人才

的实施意见》等多项人才政策，发布了《宁波东钱湖旅游度假区2009-2010年高层次人才导向目录》，设立了50万元人才基金用于企业人才培养、培训、引进及奖励等工作。同时，积极响应市政府干部进企业的号召，深入企业了解企业用人需求，积极为企业探索建立科学合理的人才的选拔、培养、使用和激励机制。 （二）企业人才引进的力度和范围进一步扩大 一是主动赴外招聘，积极组织相关企业组团参加省内外各类人才招聘会，08年全年共组织参加各类招聘会12次。特别在今年的全球经济危机背景下，我区按照省委组织部部署，携带3个岗位和1个合作项目赴美国、加拿大、香港等地进行抄底人才，取得了较好效果。二是进行双向对接，了解企业人才需求信息，有针对性的组织企业开展招聘。在今年2月的全区人才工作会议上，向80余家企业发放了《关于征集2009年全区企事业单位高层次人才需求计划》，针对企业上报的人才需求有针对性地筛选企业参加专场招聘会。对一些企业急需的高层次人才，还通过宁波市人才市场及市人事局留学人才信息库进行人才猎头，以满足企业的用人需求。三是开展网络招聘，依托网络信息平台传播范围广，互动性强，成本低的特点，积极组织企业参加网上招聘，组织企业参加宁波市第二届海外网上洽谈会，通过网络远程洽谈进行人才招聘。 （三）企业高层次人才培育和使用进一步加强 一是继续推进高层次人才选拔，积极选拔优秀人才进入高级专家数据库，目前，全区共有3人进入浙江省人才信息库，49人进入宁

干部交流管理工作中存在的问题及对策-范文

干部交流管理工作中存在的问题及对策干部交流管理工作中存在的问题及对策 干部交流管理工作中存在的问题及对策建立健全干部交流制度，积极稳妥地开展干部交流工作，是深化干部人事制度改革，提高干部素质，加强队伍建设，特别是领导班子建设的一项重要内容。干部交流对培养锻炼干部，优化领导班子结构，加强党风廉政建设，激活人力资源具有非常重要的意义。但是，在干部交流管理工作中存在一些亟待解决的突出问题。认真解决这些问题，使干部交流管理工作走上科学化、规范化、制度化，具有重要的意义。 一、当前干部交流管理工作中存在的主要问题1、制度需要进一步地完善。《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导干部交流工作暂行规定》对交流工作的政策规定都比较原则，有的地方在执行中有一定的随意性。在交流干部的管理、征求调出调入单位意见的形式、与交流对象谈话的内容和方式等方面，还有不够规范的方面。2、对交流干部的考核监督和管理教育机制不够健全，缺少经常性的严格督查和行之有效的约束措施，一定程度上存在重选派交流轻管理教育的现象。个别交流干部在原单位很优秀，但在交流后，组织上跟踪培养的措施没有跟上，影响了交流干部的工作积极性，甚至影响干部的成长进步。对挂职干部的管理比较薄弱，有的挂职干部原单位管不了，现单位很少管，放任自流，形象欠佳。3、干部交流面比较窄。领导干部交流的多，专业干部交流的少；副职和中层干部轮岗交流的多，主要领导干

部交流的少。4、干部交流保障措施比较滞后。由于各种保障措施跟不上，出现了从落后地区交流到发达地区、从经济效益差的单位交流到经济效益好的单位容易，反之则比较难的现象。5、交流干部家庭生活中的困难影响困扰着交流干部安心工作。干部交流自然涉及到家属就业、子女升学、老人赡养等实际问题。目前，交流干部家属随调的不到四分之一，交流干部的父母不愿离开故土，有的还无人照顾，既给交流干部又给家属带来许多工作和生活上的压力。这些情况，造成交流干部一方面有尽快熟悉新环境、新情况、干好工作的精神压力，另一方面又时常因家庭的一些实际困难和问题，承受着感情和道义上的心理压力。6、交流干部的住房问题比较突出。工作交流调动后，在新单位一时安排不到房子，不少交流干部长期住招待所或住办公室，既不利于干部正常的工作和生活，同时又加大了干部交流成本。二、加强和改进干部交流管理工作的对策建议做好新形势下的干部交流 管理工作，既要把工作不断推向前进，又要面对现实解决问题；既要使政策措施有约束力和严肃性，符合时代要求，又要使政策措施有人性化，符合“事业留人、感情留人、适当的待遇留人”的精神；既要继承传统，积极稳妥地做好交流工作，又要开拓创新，使干部交流的质量和水平不断提高。1、加大政策宣传教育力度，进一步优化干部交流的社会舆论环境。解决思想认识问题是搞好干部交流工作的基础。要通过多种途径，大力宣传干部交流的重要意义，在领导干部中开展服从大局、服从组织决定和艰

全县政法队伍建设工作汇报

竭诚为您提供优质的服务，优质的文档，谢谢阅读/双击去除 全县政法队伍建设工作汇报 20XX年全县政法队伍建设工作的指导思想是：认真贯彻“三个代表”重要思想、党的十六大和十六届四中全会精神，按照创建平安桐柏和构建和谐社会的要求，以提高维护社会稳定的能力为着力点，深入开展保持共产党员先进性教育活动，继续深化和拓展“公正执法树形象”活动，进一步加强基层基础工作，努力建设一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的高素质政法队伍，不断开创政法工作新局面，为维护社会政治稳定，全面建设小康社会做出新的贡献。 重点做好以下几项工作：

（一）深入开展保持共党员先进性教育活动，切实增强广大干警执法为民的自觉性。要紧密联系干警的思想和工作实际，认真组织学习先进性教育活动的有关教材，加强马克思主义的世界观、人生观、价值观教育，加强党员意识和宗旨意识教育，加强执法为民的思想教育、职业道德和法制教育，不断提高干警忠于党、终于祖国、忠于人民、忠于法律的自觉性，自觉做到严格、公正、文明、高效执法。每个单位、每个干警都要对照党员标准，找出自己在思想意识、执法观念、实践党的宗旨、弘扬党的优良作风，以及在贯彻执行党的路线方针政策、坚持严格公正执法等方面存在的问题，找出差距。要从本部门的特点出发，从群众意见大、反映强烈的问题改起，制定切实措施，彻底纠正查摆出的问题。要认真分析产生问题的原因，进一步制定和完善监督管理的各项制度，真正形成用制度规范执法行为、按法律制度办事、靠制度管人的有效机制。要把开展先进性教育活动与深入开展“公正执法树形象”活动和学习任长霞活动结合起来，与政法各部门开展的其它教育活动结合起来，通过扎扎实实开展教育活动，使广大政法干警精神面貌有新的变化，执法水平有新的提高，各项工作有新的进展。 （二）继续深入和拓展“公正执法树形象”活动，认真解决执法中存在的突出问题。要结合执法检查和集中处理涉法上访案件中发现的问题，总结教训，完善措施，认真加以整改，促进严格公正执法。进一步加强执法监督，规范执法行为，确保政法干警严格依法行使权力。继续推行司法公开，扩大公开领域，规范公开形式，完善公

县级人才队伍建设存在的问题与对策

县级人才队伍建设存在的问题与对策 县级人才队伍建设存在的问题与对策 最近，我们采取了统计调查、问卷调查、走访座谈、综合分析四种方法对我县党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才现状及需求情况进行了为期一个月的调查。通过调查，基本澄清了我县人才队伍建设状况的底子，我县共有各类人才20524人，占总人口的3.4。从人才的组成来看，党政人才1240人，占6，企业经营管理人才8597人，占41.9，各类专业技术人才10687人，占52.1。准确掌握了今后五年全县人才队伍建设的需求情况，预计到20xx年人才总量可达25000人，约占总人口的5。 一、县级人才队伍建设存在的主要问题 通过调查，我县人才队伍建设在人才选拔、培养、引进、考核等方面主要存在如下问题： 1、人才分布不合理，创新能力不强。主要表现在：一是行业分布不合理，全县共有专业技术人才10687人，但农业只有766人，工业只有362人，这与农业县的经济发展极不相匹配，我县经济发展，农业是关键，工业是重点，必须给予人才倾斜。二是行业内部人才分布不平衡，如教育系统，我县中小学教师总量基本持平，但小学、初中、高中老师分布极不合理，小学教师大量富余，高中教师急剧短缺。农业内部，人才绝大部分集中在种植业，而林业，牧业，渔业，副业的人才相对缺乏，特别是既懂企业管理，又懂法律，经贸英语、财务、计算机的复合型人才十分缺乏。三是创新能力不强。我县专业技术人才，学历虽大多在专科以下，但专业技术人才原始学历偏低。全县各企业单位管理层中有本科以上学历的只有18人，高级职称的只有14人，由于地方财政困难，缺乏资金投入，专技人才的再教育培训是一个薄弱环节，导致专技人才知识更新不快，墨守陈规，创新能力不强，创造发明和科研成果少，不能适应形势和事业的发展需要。 2、留才机制不健全，人才流失严重。我县各类人才的总量虽在增加，但由于留才机制不健全，受经济利益驱动，中高级职称的专业技术人才流失严重。据统计，近5年，全县流出的专技人员有1259人，占人才总量的6，其中具有高、中级职称专技人才流出786人，占具有高中级职称专技人才的21。我县流失的专技人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行业，且大部分是具有中、高级职称，年龄在35岁至45岁之间的业务骨干。据调查，近5年内，教育系统内具有高学历、高级职称的专职教师325人已流向市内条件优越的私立学校或是在沿海就业。医疗卫生系统中，大量有一定贡献的专家和知名人士与单位脱钩，从事个体开业或是流向外地，因此流失的不仅是人才，而且还有技术，甚至是优势产业。 3、人才评价机制不够完善。当前，专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，评聘分开很难实施到位，职称评定与社会实际需要矛盾突出。主要表现：一是专业技术职称的评审还停留在专家评审，总量控制的阶段，从而导致知识分子相对集中的地方或单位，如教育系统，仍然存在评职称论资排辈，众人过独木桥的现象，人才的社会评价机制不能真正形成。二是社会急需，群众欢迎的“土专家”、“流通经纪人”、“致富能手”不能评定职称。人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。例如：近几年防汛抗灾中技术抢险的“土专家”、

当前干部队伍管理中存在的问题及对策

当前干部队伍中存在的问题及建议对策 新形势下，各项工作对党政干部的要求越来越高。如何适应新形势需要，打造一支敢于担当负责、做事雷厉风行、勇于攻坚克难、善于团结合作、为人公道正派的“狮子型”干部队伍，更好地服务XXXX经济建设，是一项重要而紧迫的任务。但由于各种原因，个别单位在干部的管理中仍然存在一些不容忽视的问题，主要表现在以下几方面。 一、干部队伍管理中存在的主要问题 （一）宗旨观念淡薄。个别干部理想信念缺失，甘于平庸、不思进取，精神懈怠、萎靡不振，对安排的工作跟组织讲条件、讨价还价。 （二）工作作风不实。少数干部工作中抱着“不求有功，但求无过”的思想，应付差事、敷衍塞责、不动脑子、不负责任，不求实效，工作中存在慢作为、不作为等现象。 （三）业务水平不高。因循守旧，不加强学习，满足于已有的业务知识，常用的法律法规掌握不熟练，难以适应新形势下的监管要求。 （四）表率作用发挥的不够。有的领导干部在落实工作制度和带头遵守工作纪律上做得不够好，实干精神不够，以身作则不足，没有发挥好模范带头作用。 （五）担当意识不强。有的领导喜欢做“老好人”，遇事怕得罪

人，工作中求稳怕乱，喜欢风平浪静，面对问题和矛盾时，往往有为难情绪、退缩心理，认为多一事不如少一事，缺乏开拓创新、迎难而上勇气。 （六）交流力度不够。个别干部长期在一个部门工作，处室与处室之间、科室与科室之间、市局机关与分局之间、分局与分局之间的轮岗交流不经常，造成很多干部凭经验办事、没有工作激情、工作责任心不强等现象。 （七）激励监督机制不完善。一些单位制度、方案制定的多，落实的少，对干部管理失之于软、失之于宽。存在干的多失误多、受到批评多、压力大，不干或少干的反而出现错误机会少，自然受到批评少，从而不利调动干部工作积极性。二、存在问题的主要原因 （一）自身素质欠缺。个别干部理想信念淡化，不思进取，能力水平跟不上社会发展需要和工作需要。 （二）抓思想教育意识不强。对开展思想政治工作的重要性认识不足，认为思想政治工作是务虚的工作，无法像具体工作一样出成绩、见实效。因此在具体的工作中，重视业务管理，忽视思想政治工作的教育。 （三）科学管理的意识不强。个别领导对干部的管理只停留在表面，缺乏预见性、前瞻性，只满足对具体人、具体问题的具体处理，不能做到以点带面、点面结合、防治结合。（四）带队伍作风不实。个别领导干部管理重形式、轻内容，

企业会计人才队伍建设中存在的问题及对策

会计人才是我国人才队伍中的重要组成部分，在推进产业结构平稳转型、维护市场经济秩序、提高国家综合实力等方面，发挥着不可估量的巨大作用。2010年颁布的《会计行业中长期人才发展规划（2010―2020年）》中已明确提出了会计人才发展的政策方针、发展目标，随着经济不断深入、竞争日益加剧，重视和加强会计人才队伍建设的任务迫在眉睫。 一、企业会计人才队伍建设存在的问题 近年来，通过各方的不懈努力，我国会计人才体系建设在许多方面都有了明显的提升。但具体落实到各个企业，还存在着如会计人员结构失衡、制度不完善、专业单一、道德观念淡薄、综合性人才稀少等或多或少的问题。[1]这些现象的存在，严重制约了企业的长远持续发展。 （一）会计人员配备不足，结构比例失衡制约发展 现阶段，会计人员在比例、学历及职称方面的结构还亟待均衡化。很多单位虽然产业庞大业务繁多，但会计人员却只有廖廖数人，所占比例微乎其微，与其规模极度不匹配，很难满足企业日常经营的需要。人员文化层次程度参差不齐，无职业资格证上岗的情况屡见不鲜，拥有职称的人数更是少之又少，会计队伍整体现状不容乐观，远远跟不上企业发展的步伐。 主要原因在于管理层对财务工作的性质认识不清，自我意识太强；不考虑企业经营状况，单纯追求节约开支，致使会计人员配备不足。对会计人员的专业性不够重视，用人唯亲，致使会计人员上岗门槛降低，高学历高技能的人才空缺。继而造成一人身兼数职、分工不明确、工作量超负荷、岗位无法胜任、专业素养低下等不良后果。 （二）法制观念缺失，道德观念淡薄，职业操守有待提高 会计部门每天都与金钱打交道，一些会计人员在工作中，难以抵挡利益的诱惑，为了一己私利，利用职务之便监守自盗、弄虚作假。还有些企业领导为了政绩或考核指标，强令会计人员更改数据伪造信息，人为地制造会计舞弊案件，会计人员对此不能坚持正确的立场，盲目听从或屈服其压力。

基层干部队伍建设中存在的问题与对策思考

基层干部队伍建设中存在的问题与对策思考 各项事业的推进，各项工作任务的完成，各项创新活动的实践，都需要干部树立并保持良好的作风。近几年来，通过贯彻十五届六中全会精神、“三个代表”重要思想和十六大精神，干部作风有了明显的改进，干部队伍出现了新气象，面对社会转型时期出现的新矛盾和新问题，积极探索了一些行之有效的工作方式和方法。随着改革不断向纵深推进，新时期基层工作对干部的要求越来越高。在此，我就基层干部队伍建设中存在的问题与对策，谈些粗浅的认识。 一、干部作风建设存在的突出问题 1、学习应景无实效。一是文凭高、水平低。不少干部一味追求高学历，但实际的文化水平与该学历应具备的知识相差甚远。放松对自己人生观、世界观、价值观的改造，不能很好地用邓小平建设有中国特色的社会主义理论武装自己。二是制度多、落实少。各单位一般都制定了中心组集中学习制度和政治学习日制度，但能够坚持学习的很 。 己在第一线。”光有唱功，没有做功。习惯于简单的说教，不会做群众过细的思想政治工作，以至于造成党群、干群关系紧张，甚至使矛盾激化。手脚不勤，拿文做武，发言必须要有人代笔，即使是个人的心得体会、述职报告之类东西，也要由办公室撰写。 4、奢侈享乐不自律。吃喝风、玩乐风盛行。一些领导干部常年吃高档烟，喝高档酒，进高档娱乐场所，其消费与个人收入相差很大；用公款相互宴请吃“磨盘餐”现象严重，认为只要没有将钱装进自己的腰包吃点喝点无所谓。许多干部对生活领域中的腐败行为习以为常，逢年过节就去拉关系，用公款送人情走上层路线，为自己将来铺路；有些部门吃拿卡要报，不给好处不办事，给了好处乱办事。 5、纪律散慢不严明。机关管理松驰，干部上班时间打牌、下棋、玩游戏，部分单位11点以后办公室里就基本上找不到人，下午就更不好说。民主制度形同虚设，有些单位“一把手”借“民主”之名行“一言堂”之实，威逼利诱的情况也不乏存在。 二、干部作风建设存在问题的原因 1、理想、信念不坚定，事业心、责任感不强。学习引导不够，宗旨观念淡薄，官本位意识严重。有些干部平时放松自己的理论学习和政治锻炼，放松对自己人生观、世界观、价值观的改造，政治信仰发生动摇，从而丧失了坚定的共产主义理想和信念，丧失了远大的理想和奋斗目标，以至于事业心、责任感不强，人生坐标错位，工作目标失落，不敢面对困难和矛盾，浑浑噩噩，得过且过，做一天和尚撞一天钟，对工作漫不经心。 2、缺乏求真务实、实干创业的精神。基层工作繁、杂，涉及方方面面，可谓是上面千根线，下面一根针，这就要求我们的干部要立足岗位，不唯书、不唯上、只唯实，发扬求真务实、干事创业的工作作风。但也有少数干部，图安逸、贪享受，浮在面上，沉不下去，形式主义严重，工作华而不实，基层工作机关化，喜欢泛泛而谈做虚文章，更有甚者，忙于跑关系，挖空心思投机钻营，热衷于为自己谋利益，甚至于自己不干事还攻击创业干事的干部。 3、疏于教育，松于管理，乏于监督。执行制度不严，督办检查不到位，监督考评机制不健全，干好干坏都一样。对发现问题倾向，没有做到及时沟通，或不能及时指出并加以纠正，甚至放任自流，不加约束。市场经济的负面影响扭曲了人生价值取向，利己主义思想严重。腐败现象依然突出，特别是用人不当带来的错误导向影响深远。 4、缺少实践锻炼。基层工作随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，增添了新的更多的内涵，同时也给我们基层干部提出了新的更高的要求。如以管理为主转向以服务为主和依法行政工作等等。基层工作的方式、方法要主动适应它的多样性变化。这就要求基层干部要积极主动地投身工作实践中，在实践中不断总结经验，增长自己的才干。 三、干部作风建设存在问题解决的对策

干部交流管理工作中存在的问题及对策

干部交流管理工作中存在的问题及对策建立健全干部交流制度，积极稳妥地开展干部交流工作，是深化干部人事制度改革，提高干部素质，加强队伍建设，特别是领导班子建设的一项重要内容。干部交流对培养锻炼干部，优化领导班子结构，加强党风廉政建设，激活人力资源具有非常重要的意义。但是，在干部交流管理工作中存在一些亟待解决的突出问题。认真解决这些问题，使干部交流管理工作走上科学化、规范化、制度化，具有重要的意义。一、当前干部交流管理工作中存在的主要问题1、制度需要进一步地完善。《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导干部交流工作暂行规定》对交流工作的政策规定都比较原则，有的地方在执行中有一定的随意性。在交流干部的管理、征求调出调入单位意见的形式、与交流对象谈话的内容和方式等方面，还有不够规范的方面。2、对交流干部的考核监督和管理教育机制不够健全，缺少经常性的严格督查和行之有效的约束措施，一定程度上存在重选派交流轻管理教育的现象。个别交流干部在原单位很优秀，但在交流后，组织上跟踪培养的措施没有跟上，影响了交流干部的工作积极性，甚至影响干部的成长进步。对挂职干部的管理比较薄弱，有的挂职干部原单位管不了，现单位很少管，放任自流，形象欠佳。3、干部交流面比较窄。领导干部交流的多，专业干部交流的少；副职和中层干部轮岗交流的多，主要领导干部交流的少。4、干部交流保障措施比较滞后。由于各种保障措施跟不上，出现了从落后地区交流到发达地区、从经济效益差的单位交流到经济效益好的单位容易，反之则比较难的现象。 5、交流干部家庭生活中的困难影响困扰着交流干部安心工作。干部交流自然涉及到家属就业、子女升学、老人赡养等实际问题。目前，交流干部家属随调的不到四分之一，交流干部的父母不愿离开故土，有的还无人照顾，既给交流干部又给家属带来许多工作和生活上的压力。这些情况，造成交流干部一方面有尽快熟悉新环境、新情况、干好工作的精神压力，另一方面又时常因家庭的一些实际困难和问题，承受着感情和道义上的心理压力。 6、交流干部的住房问题比较突出。工作交流调动后，在新单位一时安排不到房子，不少交流干部长期住招待所或住办公室，既不利于干部正常的工作和生活，同时又加大了干部交流成本。二、加强和改进干部交流管理工作的对策建议做好新形势下的干部交流管理工作，既要把工作不断推向前进，又要面对现实解决问题；既要使政策措施有约束力和严肃性，符合时代要求，又要使政策措施有人性化，符合“事业留人、感情留人、适当的待遇留人”的精神；既要继承传统，积极稳妥地做好交流工作，又要开拓创新，使干部交流的质量和水平不断提高。1、加大政策宣传教育力度，进一步优化干部交流的社会舆论环境。解决思想认识问题是搞好干部交流工作的基础。要通过多种途径，大力宣传干部交流的重要意义，在领导干部中开展服从大局、服从组织决定和艰苦奋斗、乐于奉献精神的教育，使干部交流政策得到广大干部群众的理解和支持，在系统形成共识，为交流干部施展才华、开拓进取、干事创业提供一个良好的环境。各级要树立一批先进典型群体，发挥引导示范和带动作用，激励交流干部安心工作，教育其他干部理解和支持交流干部的工作。2、完善政策措施，积极推进干部交流工作的规范化、制度化建设。一是要明确交流的对象及条件，减少随意性，实现领导干部多层次、宽领域、多形式的有序交流。交流的重点对象应当是市县党政领导班子成员，特别是一把手和管人、管钱、管物的领导干部，以及在同一职位上任职满10年的领导干部。在地域范围上，县局城乡之间的交流，应充分考虑住宿和上下班交通条件。并科学确定交流比例。为避免因交流造成某个部门新手急剧增多而影响工作的现象，应根据干部的不同职务和工作性质确定交流的比例。科（分局长）级领导干部每年交流人员不少于符合交流、轮岗条件的25%；掌握“实权”部门的人员不少于50%；其他岗位的工作人员不少于30%。二是要树立正确的交流导向，不搞照顾性交流，使有限的岗位资源和宝贵的人才资源实现最佳结合。三是要加大年轻干部交流力度，注重选拔后备干部、优秀年轻干部到艰苦的地方和岗位去磨炼，不断提高工作能力和领导水平。3、完善奖惩措施，激励交流干部勤奋工作。要对交流干部跟踪考察，及时了解他们的思想状况、工作表现。制定以实绩考核为主的干部考评指标体系，客观公正地评价干部

最新-全县政法队伍建设工作汇报1 精品

全县政法队伍建设工作汇报 2019年全县政法队伍建设工作的指导思想是：认真贯彻“三个代表”重要思想、党的十六大和十六届四中全会精神，按照创建平安桐柏和构建和谐社会的要求，以提高维护社会稳定的能力为着力点，深入开展保持共产党员先进性教育活动，继续深化和拓展“公正执法树形象”活动，进一步加强基层基础工作，努力建设一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的高素质政法队伍，不断开创政法工作新局面，为维护社会政治稳定，全面建设小康社会做出新的贡献。 重点做好以下几项工作：（一）深入开展保持共党员先进性教育活动，切实增强广大干警执法为民的自觉性。 要紧密联系干警的思想和工作实际，认真组织学习先进性教育活动的有关教材，加强马克思主义的世界观、人生观、价值观教育，加强党员意识和宗旨意识教育，加强执法为民的思想教育、职业道德和法制教育，不断提高干警忠于党、终于祖国、忠于人民、忠于法律的自觉性，自觉做到严格、公正、文明、高效执法。 每个单位、每个干警都要对照党员标准，找出自己在思想意识、执法观念、实践党的宗旨、弘扬党的优良作风，以及在贯彻执行党的路线方针政策、坚持严格公正执法等方面存在的问题，找出差距。 要从本部门的特点出发，从群众意见大、反映强烈的问题改起，制定切实措施，彻底纠正查摆出的问题。 要认真分析产生问题的原因，进一步制定和完善监督管理的各项制度，真正形成用制度规范执法行为、按法律制度办事、靠制度管人的有效机制。 要把开展先进性教育活动与深入开展“公正执法树形象”活动和学习任长霞活动结合起来，与政法各部门开展的其它教育活动结合起来，通过扎扎实实开展教育活动，使广大政法干警精神面貌有新的变化，执法水平有新的提高，各项工作有新的进展。 （二）继续深入和拓展“公正执法树形象”活动，认真解决执法中存在的突出问题。 要结合执法检查和集中处理涉法上访案件中发现的问题，总结教训，完善措施，认真加以整改，促进严格公正执法。

分析骨干队伍建设中存在的问题及对策

分析骨干队伍建设中存在的问题及对策 存在问题： 一、能力不强、责任不明的问题。 (一）骨干不知管什么的问题。 在日常管理中虽然能够单位对骨干严格要求，压担子、给台子、提要求，但是却没有明确骨干职责和工作。他们习惯性工作多，事务性工作多，救火式工作多，抓基础、管长远、成规范的工作少。因此，多数骨干仍然存在当普通战士的时候是什么样，转了士官当了骨干还是什么样的样子，只是自己干的多点，受到批评多点，日常日常安排工作的时候仅仅是个传话筒和执行者，没有站到管理者角度看问题、想办法、谋思路，从而导致骨干平时管理的时候不知道该管些什么，有个什么样的标准，达到什么样的目的，管好了会得到什么样的表彰，没有做好会受到什么样的处罚。 （二）骨干自身不愿管的问题。 有的骨干立了功、入了党、改了士官，感到想得到的都得到了，便产生了“船到码头车到站”的思想，工作开始滑坡了，他们认为：当兵期间，只要不犯大错，不受处分，当一天和尚撞一天钟，到期复员就行了。有的骨干由于在一个中队工作生活了很多年，所以产生了厌烦的情绪，长时间面对着同样的环境和人，以及紧张繁重的工作，使得他们对工作提不起精神来，积极性不高。有的骨干开始上进心很强，标准也很高，但干了一两年，一看入党排不上队，功也立不了，便感到辛苦几年白费劲了。于是怨天尤人，牢骚满腹，降低标准，放松了要求。 （三）骨干有时不敢管的问题。 “老士官”的增加，这一现状给一些骨干在管理工作开展时带来困难。有些骨干由于能力问题不敢管；有些人认为“老同志”都很了解部队的情况，知道该干什么不该干什么，不用管；有的则干脆不去管，工作上不安排“老同志”，生活上放任，私下“称兄道弟”，不讲原则等情况仍时有发生。同时，在这种环境下，个别“老同志”越来越的对自己要放松要求，不服从管理，违反纪律。使部队日常管理工作陷于被动，一些相对比较“新”的同志对部队管理的产生错误认识，对部队作风，纪律带来很坏影响。 二、能力不足、进取不够的问题。 （一）骨干不知如何管的问题。 现在骨干普遍存在工作经验缺乏，管理能力偏弱的情况，这在一些新提拔的班长特别是副班长身上尤为突出，主要表现在以下三个方面:（一）日常管理能力较差，灵活性不强。在班内管理上用心不够，钻研不深，工作起来缺乏主见和能动性，喜欢服从现成的主义和指示，完全充当领导的“传声筒”。（二）组织训练能力差，表率作用不突出。表现在班长在训练过程中的组织能力不强，只等干部布置，不会根据情况变化合理安排训练。（三）管理经验不足，指挥能力较弱。部分骨干本身兵龄较短、管理经验较少，对合理安排版内人员任务，发挥各自作用的能力差。他们在日常工作中，大部分时候只是充当了一个战斗员的角色，而没有真正挑起指挥员的重任。 （二）骨干不想怎么管的问题。 士官队伍现在也逐渐呈现中高级化的现象，中高级士官在部队工作多年，可以说对工作任务的开展比较得心应手，该学会的都会了，该做的都能做了，他们失去了前进的目标和方向，没有足够的动力和积极性，而且这些骨干要结婚成家等方方面面的困难都有，这些都牵涉了士官的精力，给士官队伍管理带来了困难。有的骨干婚恋问题解决难度大，日常工作繁重，休假时间少，个人可支配时间有限，很难找到对象，思想包袱沉重。有的骨干长期服役，经常都是身患顽疾，心理负担重，严重影响了部队战斗力的提高。还有的骨干觉得军地收入的反差大，使部分士官产生了心理上的不平衡，“要想奔小康赶快脱军装”，地方上少数人的

干部教育培训存在的问题与对策

在全市干部教育培训专题座谈会上的 交流材料 自2007年中央提出大规模开展干部教育培训以来，我县根据《***市2008-2012年大规模培训干部工作的实施意见》要求，认真谋划，精心组织，突出重点，大规模、多渠道、高质量地开展干部教育培训工作，取得了一定的成效。三年来共举办各类培训班次171期，其中主体班26期，培训2236人次，部门办班145期，培训21094人次，在本地办班159期，异地办班14期，培训党政干部2035人次，2008年以来科级后备干部参加过中青班培训的人数有143人。 ----当前存在的主要问题 近年来，虽然我县的干部教育培训工作取得了一定的效果，但通过调查研究，我们也发现一些不容忽视的问题。 （一）认识不高。当前，部分单位对干部教育培训工作的重视不够，往往说起来重要，抓起来次要，忙起来不要。用人单位认为，参训干部“可派可不派”。参训对象认为，培训内容“可学可不学”。干部参训的目的不是为了增长才干、提高素质，而是“完成任务、应付算数”。

（二）覆盖不广。三年来，参训者虽达2万多人次，但全员培训的局面没有形成。参训对象基本上以领导干部和业务骨干为主。在调查中，我们发现一些年纪大的基层干部，几年来几乎没参加过任何形式的培训。 （三）形式不活。目前，干部教育培训形式比较刻板单一，教育培训内容针对性不强，一般采用“满堂灌”式方法上课，授课方式缺乏创新，学员听起来单调乏味。在培训内容上，缺乏对“问题”的研究，能力培训方面的较少，培训的连贯性和阶梯性不强。难以做到分类别、分层次培训。 （四）保障不足。在经费来源上，主要依靠财政支出，满足不了大教育大培训的需要。缺乏必要的市场运作手段，未能形成国家、社会、单位和个人等多方投入机制。在师资队伍上，党校作为主阵地，师资队伍现状滞后。大部分教师来自小学、初中、高中，调研能力不强，与政府部门联系渠道不多，教学内容与学员及行政部门需求难以紧密结合，致使一些举办的培训班在内容和方式上相对滞后，缺乏系统性和实效性，难以吸引干部积极参与教育培训。 ----主要做法 针对不足，结合实际，我县干部教育培训工作主要紧紧围绕以下“五个注重”来开展的： （一）注重培训机制的健全性。把干部教育培训工作列入重要议事日程，切实加强组织领导。制定《2008--2012年***干部教育培训实施方案》,并按年度分解落实。先后制定新提任领导干部上岗培训制度、专业技术人才培训制度等

最新-政法队伍建设情况报告 精品

政法队伍建设情况报告 2019年，我县按照省、州政法委的安排部署，以解放思想大讨论活动为契机，进一步加强基层基础工作，努力建设一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的高素质政法队伍，为维护全县社会稳定、构建和谐南华做出贡献。 现将南华县2019年1至10月政法队伍建设工作情况简要报告如下：一、基本情况我县政法各部门共有编制347人（其中，行政编制322人，事业编制21人，工勤人员4人），在职在编人员326人，其中，法院55人，检察院40人，公安局185人，司法局46人，政法委机关11人，610办3人。 从政治面貌上看，中共党员有222人，占总人数的681％；从男女比例上看，妇女干部有63人，占总人数的19％；从民族比例上看，少数民族有110人，占总人数的337％；从年龄结构上看，30岁以下有85人，占总人数的26％，31岁至40岁有120人，占总人数的368％，41岁至50岁有103人，占总人数的316％，51岁以上有18人，占总人数的55％；从文化结构上看，研究生1人；本科152人，占总人数的466％；大专有160人，占总人数的491％；大专以下有24人，占总人数的74％，文化层次结构有所上升，年龄结构更趋于年轻化。 2019年，共有21个集体受到了各级的表彰和奖励（其中：国家级表彰1个、省级表彰2个、州级表彰2个、县级表彰16个），67名个人受到了各级的表彰和奖励（其中：省级表彰3名、州级表彰9名、县级表彰53名、二等功1个、三等功。 二、队伍建设的主要措施和成效（一）以解放思想大讨论活动为契机，加强政法队伍建设。 自解放思想大讨论活动开展以来，在州政法委、县委解放思想大讨论活动领导小组的领导和指导下，县委政法委根据政法各部门的工作实际和特点，指导督促政法各部门认真开展了解放思想大讨论活动，相继制定了政法部门总体实施方案和切合各部门实际的实施方案。 在大讨论活动过程中，组织督促各部门严格按照方案要求，采取多种形式和措施，认真进行了自学、集中学习、讨论座谈。 并认真做好读书笔记，按阶段性要求撰写好心得体会文章。 通过广泛征求意见，对群众反映的问题进行了积极深入的整改。

人才队伍建设现状及建议

人才队伍建设现状分析 和对策建议 人才资源是第一资源，事业成败的关键在于能否发现、培养和使用人才。从当今世界各国社会经济发展的实践看，“哪个国家智力开发好，哪一个国家就富强”。一个国家的发展如此，一个地区、一个部门的发展也如此。党政人才队伍建设是关系党和国家事业发展的关键环节。《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》中指出：“深化干部人事制度改革，建设一支善于治国理政的高素质干部队伍”。作为蒲江县要实现经济社会的跨越发展，增强在大成都区域核心竞争力，就必须坚持“人才兴县”的发展战略，深化干部人事制度改革，充分挖掘、使用、管理好党政人才资源，加快人才资源向人才资本的转变，为县域经济发展提供强有力的智力支撑和人才支持。 一、蒲江县县党政人才队伍的现状及其特点 我县辖8镇4乡，109个行政村，23个社区，总人口26.1万，共有干部总数4959人，其中公务员989人，拟参工人员102人，事业管理人员3928人。近年来，我县按照《全国人才队伍建设规划纲要》及中央、省、市有关人才工作会议精神要求，坚持把“人才强县”战略作为加快经济发展的重要手段，在开发人才资源，营造公平的人才环境，充分发挥人才作用方面做了一定工作，全县党政人才队伍状况得到了明显改善，主要呈现以下几方面特点： （一）、知识更新速度加快 随着一批批新进公务员源源不断地充实进机关队伍的同时，相当一部分党政 干部打破了“四平八稳过日子，旱涝保收领工资”等传统思想，增强了竞争意识。 他们纷纷参加自学、函授等成人高等教育，进一步丰富了自身政治理论、科技文化和经济管理知识，使全县党政人才队伍的知识更新速度明显加快。具体表现在两方面：一是文化程度普遍提高。大专以上文化（含研究生）呈倒金字塔结构，党政人才不断向高文化结构发展。进几年来新进入国家公务员和机关工作者队伍的，全部为省市统招录取人员，均具有大专以上学历。而中专以下文化程度呈金字塔结构，低学历层次逐年下降。党政人才队伍文化程度向高层次较快递增，知识化建设取得明显效果；二是知识结构进一步优化。党政和经济管理类专业、法律专业、工程技术等类专业人才都的比例有所上升。 （二）、党政领导班子和领导干部队伍结构得到进一步优化 近年来，通过采取公开选拔、公推直选、民主推荐、实践了解、培育选调生和到龄离岗等措施，我县切实加大了年轻党政领导人才的选拔力度。截至目前，全县党政人才中，县级以上领导干部39人，局乡级干部456人。其中，30岁以下 4 人，占

幼儿园教师队伍建设存在的问题和对策

幼儿园教师队伍建设存在的问题与对策 幼儿园教师队伍建设存在的问题与对策 ——以诺贝尔摇篮幼稚园为例 诺贝尔摇篮幼稚园谢庆 一、幼儿园教师队伍建设存在的问题 1．教师队伍的总体素质不高 由于绝大部分幼儿教师都是初中毕业后直接就读幼儿师，他们虽然具备幼师必备的能力和素质，比如动手操作能力较强，有较好的弹唱舞美基本功，活泼、大方，有耐心、童心等，但有些弱点不容忽视，即知识结构单一，文化功底薄弱，语言表达能力差，给孩子上课用词不规，逻辑性差等等。2．教师队伍的结构不合理 一是学历结构不合理。尽管学历不一定与才能、学识成正比，但总的来说，高学历的总体能力、学识层次更能够让社会认同。就整体而言，我国幼儿园教师学历偏低，硕士学位、本科学位的高学历老师更是太少。幼儿园要在激烈的市场竞争中求生存谋发展，就必须突出人才优势。 二是年龄结构不合理，中年骨干教师缺乏。特级教师数量不足，在培养指导中青年教师方面，发挥特级教师作用不够。我国民办幼儿园教师师资队伍年龄结构表现为青年教师比

例很高，40岁以上的年龄的教师也不少，但中年骨干教师较少。这说明幼儿园一般吸引的是刚毕业和社会上的大中专学生以及一些没有幼教经验需要通过学习和培训的老资历教师来当保育员。这种近似“哑铃型”的师资结构，对幼儿园的持续健康发展的负面影响是不可低估的。年轻教师虽具潜力和活力，但教学水平和学术水平的提高有一个过程；老资历的教师虽责任心强，但知识老化、方法旧、强调经验、开拓精神不强等现象不同程度的存在，这些教师虽不直接参与教育教学，但我们一直强调的是要保教结合，这样下去可想而之。所以应当注意的是，合理的教师年龄结构，是民办幼儿园提高教育教学质量的重要因素之一，民办学校应从可持续发展的战略高度加快优秀中青年教师队伍的建设，以保持人力资源持续衍接。 三是性别结构不合理。由于男教师的缺乏，“女性化”迹象已在教师性别比例严重失衡的幼儿园出现。具体表现在培养学生勇气、胆量的教育活动不是被忽视就是无法开展，而这是男教师的优势所在。幼儿园缺少男教师，孩子就如同在单亲家庭长大的一样，性格可能产生缺陷。正如孩子的养育要有女性也要有男性一样，让教师在性别上趋于平衡可以更好地反映学生所生活的世界。 3．教师队伍的职业认同感、归宿感差，事业心不强 幼儿园教师平均时间相对与一般职业而言本来就要长，幼儿