1803东财人力资源管理在线作业及答案

一、单项选择题(只有一个正确答案)

【1】集体谈判的原则不包括（）。

A: 程序性原则

B: 工会代表原则

C: 权利对等原则

D: 双方合作原则

答案: A

【2】许多企业自己设计的考评表，出现考评项目概念含混不清、互相覆盖或缺乏具体尺度等问题，这反映了（）。

A: 考评的反馈制度

B: 考评方法问题

C: 考评标准的信度问题

D: 绩效考评中的效度问题

答案: B

【3】培训效果测定的学习层是指（）。

A: 评价有多少与成本有关的行为后果，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降及事故的减少等

B: 评价受训者在参加培训后，与工作相关的行为上发生了哪些变化

C: 评价受训者对培训项目的反应，受训者是否感到培训项目有好处，包括受训者对培训科目、培训教师和自己收获的感觉

D: 评价受训者对所学内容的掌握程度

答案: D

【4】企业以总体战略目标为出发点，综合考虑各种因素的影响，运用科学的方法，对企业未来人力资源的数量、质量和时间进行估计的活动是（）。

A: 人力资源分析

B: 人力资源供给分析

C: 人力资源需求分析

D: 人力资源状况估计

答案: C

【5】在企业内部各类、各级职务的工资水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则，不能搞平均主义的“大锅饭”。这体现了制定工资标准的（）原则。

A: 竞争性

B: 经济性

C: 激励性

D: 公平性

答案: C

【6】工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的职位群，构成一个(？？)。？

A: 职系

B: 职级

C: 职等

D: 职类

答案: B

【7】工作分析的分析阶段的重点是（）。

A: 识别工作分析的目的

B: 搜集信息

C: 撰写工作说明书

D: 确定调查内容和方法

答案: B

【8】在社会上和人才市场中，企业的工资标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需要的人才。这体现了制定工资标准的（）原则。

A: 经济性

B: 公平性

C: 竞争性

D: 激励性

答案: C

【9】集体谈判的内容不包括（）。

A: 工作安排

B: 程序性规则

C: 实质性规则

D: 工会代表规则

答案: D

【10】按照工人在生产中的不同岗位，以及同一岗位内技术复杂程度不同所划分的等级，确定工人工资的工资制度是（）。

A: 奖励工资制

B: 年功工资制

C: 职务工资制

D: 岗位工资制

答案: D

【11】说明对从事某职位人员必须具备的最基本的资格条件的文件是（）。

A: 职位规范

B: 其他

C: 职位说明书

D: 工作规定

答案: A

【12】为保障员工的健康、减少污染、减少事故的发生所必须采取的措施，属于（）的内容。

A: 劳企关系

B: 培训与开发

C: 安全与保障

D: 编制人力资源计划

答案: C

【13】通常，人们对近期发生的事印象比较深刻，而对远期发生的事，印象比较淡薄，所以在考评之前的较短时间内，员工的行为会影响考评的结果。这是（）。

A: 晕轮效应误差

B: 暗示效应误差

C: 偏见误差

D: 近期效应误差

答案: D

【14】在劳动合同中，立法不宜作强行规定，而只是提示双方当事人给予必要的重视或作必要的约定的条款是（）。

A: 可备条款

B: 一般条款

C: 约定条款

D: 必备条款

答案: A

【15】成本领先型的企业战略下，可采取的人力资源管理战略是( ）。

A: 创新型

B: 民主型

C: 参与型

D: 吸引型

答案: D

【16】（）是计量劳动和计算劳动报酬的基础，但不是唯一依据。

A: 发放方式

B: 工资等级制度

C: 工资政策

D: 工资形式

答案: B

【17】按完成职务的能力决定工资，即职工的能力只限于所从事的业务所需要的能力，对这种能力的价值进行判断，并确定相应的工资的工资制度是（）。

A: 工作工资制

B: 能力资格工资制

C: 技能工资制

D: 技术等级工资制

答案: C

【18】工作分析的完成阶段的重点是（）。

A: 搜集信息

B: 识别工作分析的目的

C: 撰写工作说明书

D: 确定调查内容和方法

答案: C

【19】在劳动合同中，经双方当事人自愿协商而形成的条款是（）。

A: 约定条款

B: 可备条款

C: 必备条款

D: 一般条款

答案: A

【20】编制人力资源规划时，对企业人力资源的“盘点”与查核指的是（）。

A: 人力资源测量

B: 人力资源需求分析

C: 人力资源供给分析

D: 人力资源管理总结

答案: C

【21】根据员工工作绩效的大小和优劣，给予适当的报酬和奖励，这是人力资源管理中（）的内容。

A: 绩效评估

B: 招聘

C: 安全与保障

D: 工资福利

答案: D

【22】企业管理者与企业内有组织的群体就工资、福利及工作条件等问题进行谈判，是为了协调（）。

A: 其他

B: 劳企关系

C: 员工之间的关系

D: 领导和下属的关系

答案: B

【23】员工通过劳动取得的报酬来补偿在劳动过程中的脑力与体力的消耗，以恢复劳动能力。这体现了报酬的（）功能。

A: 补偿功能

B: 调节功能

C: 激励功能

D: 凝聚功能

答案: A

【24】企业通过制定公平合理的报酬可以激发员工的工作积极性。这体现了报酬的（）功能。

A: 凝聚

B: 补偿

C: 调节

D: 激励

答案: A

【25】工作分析的准备阶段的重点是（）。

A: 撰写工作说明书

B: 搜集信息

C: 识别工作分析的目的

D: 确定工作分析方法

答案: C

【26】工作绩效考评是指对绩效的（）。

A: 考核评价

B: 考虑平衡

C: 考勤评议

D: 考察评论

答案: A

【27】在员工报酬的各部分中，根据职工特殊业绩或根据企业经济效益状况给予的额外报酬称为（）。

B: 基础工资

C: 津贴

D: 福利

答案: A

【28】在对员工进行培训的过程中，通过学员之间的语言交流来解决，巩固和扩大所学得知识的方法是（）。

A: 视听法

B: 讨论法

C: 案例研究

D: 讲授法

答案: B

【29】在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是(？？？）。

A: 根据企业生产情况推测未来人事变动趋势？

B: 找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势

C: 根据市场变化推测未来人事变动趋势

D: 根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势

答案: B

【30】20世纪60年代，（）受到普遍重视之后，理论界取得一致共识，即要把对人、对事、对物的管理有机结合起来，并以人为中心。

A: 技术开发

B: 物流管理？

C: 人本管理

D: 知识管理

答案: C

【31】在员工报酬的各部分中，（）是工资的政策性补充部分。

A: 福利

B: 基础工资

C: 奖金

D: 津贴

答案: D

【32】报酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置。这体现了报酬的（）功能。A: 调节

B: 补偿

C: 凝聚

D: 激励

答案: A

【33】劳动者与用人单位在运用劳动能力、实现劳动过程中形成的一种社会关系是（）。A: 社会关系

B: 广义的劳动关系

C: 劳动社会关系

D: 狭义的劳动关系

答案: D

【34】在人力资源管理的诸多职能中，（）是整个人力资源管理活动的前提基础。

B: 保持

C: 调整

D: 考评

答案: A

【35】工作分析的调查阶段的重点是（）。

A: 搜集信息

B: 识别工作分析的目的

C: 撰写工作说明书

D: 确定调查内容和方法

答案: D

【36】工作分析的最终工作成果是制定职位说明书和（）。

A: 工作说明书

B: 职位规定

C: 职位规范

D: 奖励文件

答案: C

【37】通过满足人的物质生活需要以激发人的积极性的激励属于（）。

A: 精神激励

B: 物质激励

C: 信息激励

D: 工作激励

答案: B

【38】把构成工资标准的诸因素，分别规定工资额，然后再组合成标准工资的工资制度是（）。

A: 岗位技能工资

B: 能力工资

C: 工作工资

D: 结构工资

答案: D

二、多项选择题

【39】职位规范与职位说明书在（）方面存在差别。

A: 编制的直接目的

B: 其他？

C: 性质

D: 数量

E: 内容涉及的范围

答案: A E

【40】管理人员的培训包括（）。

A: 高层管理人员的培训

B: 中层管理人员的培训

C: 基层管理人员的培训

D: 所有管理人员一起培训？

E: 服务人员的培训

答案: A B C

【41】日本人力资源管理模式的最显著特点是（）和（）。

A: 年功序列制

B: 对抗性的劳资关系

C: 终身雇佣制

D: 刚性工资

E: 注重个人能力

答案: A C

【42】对于人力资源供大于求的情况，企业可以采取的措施有（）。A: 外部招聘？

B: 鼓励员工内退

C: 鼓励提前退休？

D: 减少冗员

E: 辞退不合格员工

答案: B C D E

【43】德尔菲法的基本特点有（）。

A: 匿名进行

B: 多次反馈？

C: 专家参与

D: 耗时少

E: 采用统计方法

答案: A B C E

【44】考评结果可以运用在（）方面。

A: 其他

B: 检查企业管理各项政策

C: 帮助员工改进绩效

D: 制定经营决策

E: 为人事决策提供依据

答案: B C E

【45】面谈方式可分为（）。

A: 压力式面谈？

B: 构架式面谈

C: 非构架式面谈

D: 一对一式面谈

E: 小组式面谈？

答案: A B C D E

【46】360°绩效考评的内容包括（）。

A: 上级考评

B: 下级考评

C: 服务对象考评

D: 员工自评

E: 同事考评

答案: A B C D E

【47】根据科克帕特里克的模型，培训效果测定的四个层次为（）。

B: 行为层

C: 结果层

D: 反应层

E: 学习层

答案: B C D E

【48】为了防止或减少绩效考评中的误差，应做好（）等工作。A: 正确选择考评人员

B: 减少考评辞书

C: 对考评人员进行有关教育

D: 对被考评人员的教育

E: 对考评人员进行有关考评方法、考评标准的培训

答案: A C E

【49】下面的表述中哪些是人力资源规划的作用(？？)。

A: 人力资源规划有利于调动员工的积极性

B: 人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件

C: 人力资源规划有利于控制人工成本？

D: 人力资源规划是组织战略规划的核心部分

E: 人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据？

答案: A C D E

【50】工作规范主要是对工作所需的（）做出说明。

A: 技能

B: 职责

C: 能力

D: 任务

E: 知识

答案: A C E

【51】福利和工资的差别表现在（）。

A: 发放的时间

B: 享受的对象

C: 分配的特性

D: 数量的多少

E: 所依据的分配原则

答案: B C E

【52】员工培训的过程通常分为（）等阶段。

A: 编制员工培训计划阶段

B: 实施员工培训计划阶段

C: 培训结果评价阶段

D: 不确定

E: 培训需求分析阶段

答案: A B C E

【53】情景模拟的优点有（）。

A: 预测性强？

B: 信度高

D: 不确定？

E: 效度高

答案: A B E

【54】基层管理者所具备的能力包括（）。

A: 指导能力

B: 计划能力

C: 理解能力

D: 专业技能

E: 沟通能力

答案: A B C D E

【55】我国现阶段劳动争议的主要内容有（）。

A: 劳动安置、配置争议

B: 处罚争议

C: 劳动保护争议

D: 劳动合同争议

E: 劳动报酬争议

答案: A B C D E

【56】工资等级制度的特点有（）。

A: 它反映的是各等级劳动或工作之间的平均劳动质的差别

B: 它是在对各种劳动或工作进行分析评价的基础上，区分劳动质量上的差别C: 反映企业业绩的大小

D: 工资等级制度中的工资标准和技术业务标准具有相对稳定性

E: 它关系到企业的营销策略

答案: A B D

【57】当人力资源供给小于需求时，企业可采取的措施有（）。

A: 招聘临时工

B: 提高资本有机构成

C: 鼓励员工退休

D: 鼓励员工加班

E: 对员工培训，提升生产效率

答案: A B D E

【58】绩效考评可以为（）工作提供依据。

A: 决定人员调配和职务升降

B: 人员任用

C: 报酬制度的建立和调整

D: 对员工的激励

E: 对员工的奖励及惩罚

答案: A B C D E

【59】以下选项中（）是员工征召的主要筛选方法。

A: 面试

B: 心理测验

C: 笔迹学法？

D: 情景模拟？

E: 知识考试？

答案: A B C D E

【60】工资制度主要包括（）等内容。

A: 工资结构

B: 工资等级制度

C: 工资政策

D: 工资形式

E: 发放方式

答案: A B D

【61】企业员工培训需求分析应从（）方面进行。

A: 企业

B: 国家

C: 个人

D: 工作

E: 社会

答案: A C D

【62】内部征召的优点有（）。

A: 可减少员工流失

B: 能够较好地实现人适其职？

C: 有利于人员创新

D: 对员工是一种有效的激励

E: 能够节约适当的招聘费用？

答案: A B D E

【63】员工报酬通常由（）构成。

A: 奖金

B: 保险

C: 津贴

D: 基础工资

E: 福利

答案: A B C D E

【64】职业生涯发展周期的成长阶段由（）三个子阶段构成。

A: 试验期

B: 幻想期

C: 兴趣期

D: 能力期

E: 尝试期

答案: B C D

【65】情景模拟是根据被测试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将被试者安排在（）工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，以此来测评应聘者的心理素质、潜在能力的一系列方法。

A: 模拟的

B: 真实的

C: 多变的

D: 逼真的

E: 现实的

答案: A D

【66】员工培训的特点表现为（）。

A: 实用性？

B: 速成性

C: 长期性

D: 灵活性

E: 复杂性

答案: A B C D E

【67】职位调查方案的设计主要包括（）。

A: 确定调查表格和填写说明

B: 明确调查目的

C: 确定调查的时间、地点、方法？

D: 确定调查单位和对象

E: 确定调查项目

答案: A B C D E

【68】企业招聘计划通常包括（）。

A: 招聘对象

B: 招聘时间

C: 招聘人数

D: 招聘预算

E: 招聘标准

答案: A B C D E

【69】现代企业的员工培训的发展趋势有（）。

A: 企业员工培训的对象已从以生产工人为主发展为全员培训

B: 员工培训方式更加现代化和科学化

C: 企业员工培训逐步发展成为资格证书培训

D: 业员工培训的目的从主要对员工补充知识发展成为对“企业人”、“公司人”的塑造E: 企业员工培训主要从岗前培训发展成为终身教育和在职培训？

答案: A B C D E

【70】情景模拟的内容包括（）。

A: 无领导小组讨论问题

B: 即席发言

C: 与人谈话

D: 公文处理

E: 角色扮演

答案: A B C D E

【71】个性测验的方法很多，常用的有（）。

A: 模型法

B: 笔试

C: 陈述法

D: 自陈量表

E: 投射技术

答案: C E

【72】情景模拟多用于（）。？

A: 招聘一般人员时？

B: 招聘高层次的管理人员时

C: 招聘特殊的专门人才时

D: 招聘大量人员时？

E: 招聘服务人员时

答案: B C

【73】现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，以经营观念和市场意识研究如何实现企业人力资源的优化配置。这种优化配置包括两方面的涵义，即（）和（）。

A: 人事分开

B: 因人拓事

C: 因人设事

D: 因事配人

E: 因人配事

答案: B D

【74】员工招聘要遵循的原则有（）。

A: 双向选择

B: 公平竞争，择优录用

C: 效率优先

D: 男性优先

E: 公正

答案: A B C E

【75】企业员工培训的对象有（）。

A: 工人

B: 专业人员

C: 工程技术人员

D: 不确定

E: 管理人员

答案: A B C E

【76】心理测验从内容上可划分为（）。？

A: 理论测验

B: 特殊能力测验

C: 个性测验？

D: 其他？

E: 智力测验

答案: B C E

【77】企业人力资源管理的基本原理包括同素异构原理、能位匹配原理、（）、互补增值原理、（）、激励强化原理和（）。

A: 规范化原理

B: 专业化原理

C: 要素有用原理

D: 公平竞争原理

E: 动态适应原理

答案: C D E

【78】企业外部人力资源供给的主要渠道有（）。

A: 大中专院校应届毕业生

B: 失业人员

C: 职技校毕业生

D: 流动人员

E: 复转军人

答案: A B C D E

【79】满足员工尊重需要的激励手段有（）。

A: 晋升制度

B: 人事考核制度

C: 表彰制度

D: 评比与竞赛

E: 住房分配

答案: A B C D

【80】影响人力资源数量的因素包括（）。

A: 人口生产状况

B: 人口年龄结构

C: 人口迁移

D: 人口年龄变动

E: 人口总量

答案: A B C D E

【81】影响人力资源供给的因素有（）。

A: 员工升迁？

B: 员工死亡

C: 员工跳槽？

D: 员工伤残

E: 员工退休

答案: A B C D E

【82】员工培训的类型具体有（）。？

A: 员工转岗培训

B: 不能确定

C: 员工上岗前培训？

D: 管理人员培训

E: 专业技术人员培训？

答案: A C D E

【83】企业人力资源管理是指对企业人力资源的取得、开发（）和（）等方面进行的计划、组织、指挥和控制，以有效地开发人力资源，提高劳动生产率，实现企业目标的活动。A: 保持？

B: 不能确定

C: 发掘

D: 培训？

E: 利用

答案: A E

【84】完善的人力资源信息系统包括的内容有（）。

A: 国家对劳动用工制度的政策法规

B: 培训成绩？

C: 现有人事记录

D: 劳动力市场状况

E: 工资记录

答案: A B C D E

【85】报酬通常包括（）。

A: 经济报酬

B: 企业报酬

C: 其他

D: 非经济报酬

E: 社会报酬

答案: A D

【86】评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（）。A: 公文处理

B: 角色扮演

C: 性向测验

D: 无领导小组讨论

E: 智力测验

答案: A B D

【87】心理测验包括（）。

A: 能力测验

B: 面试

C: 学绩测验

D: 人格测验

E: 评价中心技术

答案: A C D

【88】员工间接参与的形式包括（）。

A: 质量圈

B: 工人董事、工人监事制度

C: 目标管理

D: 员工持股计划

E: 职工代表大会

答案: A C D E

【89】影响效度的因素有（）。

A: 测试的长度

B: 试题的难度

C: 被试者的反应

D: 测验实施中的因素？

E: 试题的编排方式

答案: A B C D E

【90】访谈法作为工作分析的方法，它的优点有（）。？

A: 可作为独立方法使用

B: 方式灵活，可单独访谈，可集体访谈

C: 信息不容易被扭曲

D: 为组织提供了良好的解释工作分析必要性的机会

E: 适用面广

答案: B D E

【91】通常，考评标准包括（）。

A: 其他

B: 绩效标准

C: 心理标准

D: 行为标准

E: 任职资格标准

答案: B D E

【92】工作日志法的优点有（）。？

A: 信息准确

B: 长期记录

C: 不遗漏工作细节

D: 连续性

E: 完整性

答案: B C D E

【93】员工中（）会对绩效考评制造阻力。

A: 安于现状的人

B: 其他

C: 追求上进的人

D: 一丝不苟的人

E: 不希望在考评中显示差别的人

答案: A E

三、判断题

【94】在进行人力资源现状分析时，可以采用的分析方法有比较分析法、结构分析法、案例分析法、抽样问卷分析法、数理统计分析法、专家分析法、图表分析法和综合分析法等。（）

A:正确: B:错误

答案: 正确

【95】战略人力资源管理是一种以人力资源管理活动配合企业整体竞争战略和形势的管理思想。（）

A:正确: B:错误

答案: 正确

【96】人力资源管理就是人事管理，两者没有什么不同。（）

A:正确: B:错误

答案: 错误

【97】gz说明书是对职务性质类型、工作环境、资格能力、责任与权限及工作标准的综合描述，以表述职务在单位内部的地位及对工作人员的要求。（）

A:正确: B:错误

答案: 正确

【98】对岗位名称、劳动活动的程序、责任、工作条件和环境等进行一般说明的文件称之为岗位要求。（）

A:正确: B:错误

答案: 错误

【99】绩效管理是在目标一致的基础上，对以上结果和行为进行考核、评价、辅导、激励、运用的过程和体系。（）

A:正确: B:错误

答案: 正确

【100】在人力资源规划中，当人力资源的需求预测数量等于供给预测数量时，说明人力资源的供需已经完全平衡。（）

A:正确: B:错误

答案: 错误

【101】有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。（）

A:正确: B:错误

答案: 正确

【102】SMART原则，即目标要符合具体的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可达到的(Attainable)、相关的(Relevant)、基于时间的(Time-based)五项标准。（）

A:正确: B:错误

答案: 正确

【103】员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。（）

A:正确: B:错误

答案: 错误

【104】工作说明书包括工作描述和职位要求。（）

A:正确: B:错误

答案: 正确

【105】在人力资源培训的需求分析时，老员工与新员工采用同样的方式。（）

A:正确: B:错误

答案: 错误

【106】薪酬包括了内部回报和外部回报两个部分。（）

A:正确: B:错误

答案: 正确

【107】现场观察法仅适用于短期内可以掌握的工作，不适用于需要进行大量训练才能胜任或有危害的工作。（）

A:正确: B:错误

答案: 错误

【108】职业分类按照职业的社会地位和社会对职业的价值取向所作的职业的等级排位。（）

A:正确: B:错误

答案: 错误

【109】只有根据企业不同发展阶段所需人员的不同侧重点制定的人力资源规划，才能与企业整体规划和职能规划相协调，促进企业的正常发展。（）

A:正确: B:错误

答案: 正确

【110】绩效对应职位的工作职责所达到的阶段性结果及其过程中可评价的行为表现。它包括了：工作的过程以及工作的成果。（）

A:正确: B:错误

答案: 正确

四、名词解释

【111】职门

答案: 岗位分类中的大类，是若干职组的组合。

【112】劳动法律事实

答案: 依法产生劳动法律关系变化的客观现象。产生、变更、消灭劳动法律关系的事实都需要双方意思表示一致。

【113】职组

答案: 是指工作性质相近的若干职系综合而成为职组，也叫职群。

【114】人力资源供给预测

答案: 它是指为了满足企业在未来一段时间内的人力资源需求，而对将来某个时期内，企业从其内部和外部可以获得的人力资源的数量和质量进行预测。

【115】工作分析

答案: 工作分析是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权利和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作作出明确的贵定，且确定该工作所需的行为、条件、人员的过程。

【116】岗级

答案: 岗级是分类结构中最重要的概念。指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一岗级，实行同样的管理使用与报酬。（每个岗级的职位数并不相同，小到一个，多到几千）

【117】劳动合同

答案: 是指劳动者与用人单位（管理者、雇主）之间为了确定劳动关系，明确双方权利和义务而达成的协议。劳动合同是劳动者与用人单位在一定条件下建立的劳动关系的法律形式。

【118】员工甄选

答案: 是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而作出录用决策。【119】职系

答案: 岗位分类中的细类，相当于一种专门的职业。由工作性质和基本特征相似，但责任难易要求等不同的岗位组成的。

【120】人力资源开发

答案: 人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程？。？

【121】劳动关系

答案: 劳动关系是一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供报酬的经济、社会和政治关系。劳动关系是产权关系的另一类表现形式，与劳动分工无直接关系，劳工生产中客观条件（资本）和主观条件（劳动力）结合的具体表现形式。本质来看，劳动者与劳动力使用者之间因劳动给付与工资支付而产生的关系。劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系。劳动关系是忽略了个体差异后，雇主和雇员形成的关系。【122】结构化面试

答案: 在面试前已有一个固定的框架，主试根据预先设定的问题清单（同一标准）控制整个面试的进行。

【123】岗等

答案: 岗等是指工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格

等条件充分相同之岗级的归纳称为职等。同一职等的所有职位，不管它们属于哪个职系的哪个职级，其薪金报酬相同。

【124】集体协议

答案: 集体协议是指集体协商代表根据法律、法规的规定，就劳动条件、劳动标准及其劳动关系问题与雇主（管理方）之间所签订的书面协议。

五、简答题

【125】简述宽带薪酬的设计程序。

答案: （1）明确企业的战略。支持企业战略目标的实现是人力资源管理体系的根本目标，也是企业薪酬管理体系的根本目标，否则，人力资源管理就永远停留在传统的人事管理阶段，就无法成为企业的战略伙伴。企业通过建立人力资源战略，将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标，并借助于激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，增强企业的战略实施能力，有力地促动企业战略目标的实现。在这里，人力资源管理体系不仅仅是一套对员工贡献进行评价并予以肯定激励的方案，它更应是将企业战略及文化转化为具体行动，以及支持员工实施这些行动的管理流程。（2）整合岗位评价。岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。（3）完善薪酬调查。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。（4）构建薪酬结构。薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。（5）加强控制调整。

【126】简述弹性福利计划的类型。

答案: 由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型：（1）“附加型弹性福利计划”。它是最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。例如，某家公司原先的福利计划包括房租津贴、交通补助费、意外险、带薪休假等。如果该公司实施此类型的弹性福利制，它可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当作核心福利，然后再根据员工的需求，额外提供不同的福利措施，如国外休假补助，人寿保险等，但通常都会标上一个“金额”作为“售价”。每一个员工则根据他的薪资水准、服务年资、职务高低或家眷数等因素，发给数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利。（2）“核心加选择型”的弹性福利计划。由"核心福利"和"弹性选择福利。所组成。“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，可以随意选择的福利项目则全部放在“弹性选择福利”之中，这部分福利项目都附有价格，可以让员工选购。员工所获得的福利限额，通常是未实施弹性福利制前所享有的，福利总值超过了其所拥有的限额，差额可以折发现金。（3）“弹性支用账户”。是一种比较特殊的弹性福利制员工每一年可从其税前总收人中拨取一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用帐户的金额不需扣缴所得税，不过帐户中的金额如未能于年度内用完，余额就归公司所有；既不可在下一个年度中并用，也不能够以现金的方式发放。（4）“福利套餐型”。由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个的弹性福利制，就好像西餐厅所推出的A餐、B餐一样，食客只能选出其中一个套餐，而不能要求更换里面的

内容。在规划此种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景（如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等）来设计。（5）“选高择低型”福利计划。它一般会提供几种项目不等、程度不一的“福利组合”给员工作选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他挑选一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主发给其间的差额。【127】简述帕森斯职业——人匹配理论。

答案: 这一理论最早由美国波士顿大学的帕森斯教授提出，这是用于职业选择与职业指导的最经典的理论之一。1909年，帕森斯在其所著的《职业选择》一书中，明确提出了职业选择的三大要素，即：第一，自我了解：性向、成就、兴趣、价值观和人格特质等。第二，获得有关职业的知识：信息的类型(职业的描述、工作条件、薪水等)、职业分类系统、职业所要求的特质和因素。第三，整合有关自我与职业世界的知识。帕森斯的理论强调：在做出职业选择之前首先是要评估个人的能力，因为个人选择职业的关键就在于个人的特质与特定行业的要求是否相配；其次是要进行职业调查，即强调对工作进行分析，包括研究工作情形、参观工作场所、与工作人员进行交谈；最后要以人职匹配作为职业指导的最终目标。帕森斯认为只有这样，人才能适应工作，并且使个人和社会同时得益。帕森斯认为职业与人的匹配，分为以下两种类型：（1）条件匹配。即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配。（2）特长匹配。即某些职业需要具有一定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事美的、自我情感表达的艺术创作类型的职业。帕森斯的特质因素论，作为职业选择的经典性理论，至今仍然有效，并对职业生涯规划和职业心理学的发展具有重要的指导意义。

【128】简述薪酬市场调查的目的。

答案: （1)帮助制定新参加工作人员的起点薪酬标准；（2）帮助查找企业内部工资不合理的岗；（3）帮助了解同行业企业调薪时间、水平、范围等；（4）了解当地工资水平并与本企业比较。5．了解工资动态与发展潮流。

【129】简述柯克帕特里克（Kirkpatrick）评估模型。

答案: 关于培训效果评价的标准，国内外的许多学者都进行了研究，提出许多标准，其中美国著名学者D. L. 柯克帕特里克教授（D. L. Kirkpatrick）提出的四层次框架体系是广被人们接受的标准。他认为，培训效果测定可分为四个层次，第一层次是评价受训者对培训项目的反应，受训者是否感到培训项目有好处，包括受训者对培训科目、培训教师和自己收获的感觉，如果受训者对所学内容不感兴趣就不会认真学习，培训效果也不会好；第二层次是评价受训者对所学内容的掌握程度，即学习效果，如受训者是否能够回忆和理解对他们进行培训的概念和技能。这些评价可以用培训后卷面考试的方式或实际操作来测试，如果受训者对培训内容没有学会，则培训就不会发挥作用；第三层次是评价受训者在参加培训后，与工作相关的行为上发生了哪些变化，如果受训者把学到的知识运用于工作，提出更多的合理化建议，改革了工作方法，工作效率明显提高，就说明培训是有效的；第四层次是评价有多少与成本有关的行为后果，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降及事故的减少等，通过评价组织绩效提高程度，测评培训的影响力。其中，对反应和学习效果的评价主要是主观感受，所以有时称内部标准；而对行为和培训后果的评价则主要是客观结果，所以有进也称为外部标准。

【130】简要阐述人力资源的含义及其构成。

答案: 般认为，人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。？人力资源具有质的规定性和量的规定性，它由数量和质量两个方面

的内容构成。？人力资源数量反映着人力资源的量的特性，指一个国家或地区具有劳动能力、从事社会劳动的人口的总和。？人力资源的质量是指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平以及劳动者的劳动态度。它一般用劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动者的积极性来衡量。

【131】简述企业内部人力资源短缺和剩余时的管理决策分别有什么？

答案: 企业人力资源短缺时的管理决策包括：(1)利用组织的现有人员。可以通过工作调动完成，也可以通过提高现有人员的劳动生产率；（2）从组织外部招聘短缺人员；(3）其他方法，如工作外包、缩减生产规模等。企业人力资源剩余时的管理决策包括：（1）永久性裁员；（2）人员重新配置；（3）降低劳动力成本。

【132】职位分析的主要方法有哪些？

答案: （1）工作观察法;（2）工作实践法；（3）工作日志法；（4）访谈法；（5）调查问卷法等。

【133】简述工作岗位横向分类的步骤与方法。

答案: 步骤：（1)将所有岗位按照工作性质划分为大类；（2）将各职门内的岗位，业务相同的归入相同的职组，分为中类；（3)进一步细分为职系，分为细类。工作岗位横向分类的方法：（1）按照岗位承担者的性质和特点；（2）按照岗位在企业生产过程中的地位和作用。

【134】试论述绩效评估中的近因效应以及如何改进。

答案: 近因效应也称为近期效应误差。一般来说，人们对于最近发生的事情印象会比较深刻，而对于远期发生的事情印象会较为淡薄。因此，在具体的考评工作开始之前的较短时期内，员工的表现会对考评结果有较大影响。尤其对于那些在考评前一到两周表现较为出色的员工，评价往往较高，而对于那些过去一直表现较好但在近期内犯了较为严重错误的员工，评价往往较低。解决这一问题较为有效的方法是：加强对被考评者平时工作中关键事件的观察和记录，必要时可建立员工的个人档案，这种方法虽然较为费事，但却能保证被考评者在考评周期内较为重要的表现能够在最后的考评中被关注，从而增强了绩效考评的公正性。【135】简述激励性薪酬目的。

答案: 1.个体员工和工作团队对组织贡献的大小不仅体现在他们在做什么，也表现在他们做得有多好(激励的动力来自于过程和结果两个方面） 2.公司的整体绩效如何取决于公司内部每一个员工个体和工作团队的绩效如何（绩效的目标是层层分解的）3.为了吸引、留住和激发高绩效的员工和保持对所有员工的公平性，公司付给每个员工的奖酬必须基于其相应的工作绩效

【136】简述薪酬市场调查的方式。

答案: （1）企业间相互调查；（2）委托中介机构；（3）采集社会公开信息；（4）调查问卷，一般针对大量的、复杂的岗位。

【137】简述绩效考核结果在员工薪酬调整方面的应用。

答案: 企业向员工支付报酬要遵循“按劳分配”的原则。薪酬制度是否公平合理直接影响着员工的工作积极性。定期的、规范的绩效考评可以为员工报酬的确定提供客观有效的依据，使工资、奖金等物质报酬的高低与员工的贡献大小相联系，从而使员工感到公平合理，激励其为企业的发展多做贡献。（1）薪酬等级变动。（2）奖金调整。（3）绩效矩阵——绩效加薪的方式。

【138】简述考核方式与方法的分类。

答案: （1）根据不同指标选择不同的考评方式：1）考核——定量:如KPI；2）评议——定性:如PCI （2）根据考评者、被考评者关系选择不同考评方式1）直接上级考评——传统模式2)360度考评——上、下、同级、自己（应有不同权重）（2）根据绩效管理目标选

人力资源管理社会实践报告6篇

人力资源管理社会实践报告6篇人力管理社会实践报告1 为期半月的寒假实践，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。 由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位领导和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的领导、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。 这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基

本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。 要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。 要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。

战略人力资源管理作业及答案

《战略人力资源管理》作业 本课程作业由两部分组成。第一部分为“客观题部分”，由15个选择题组成，每题1分，共15分。第二部分为“主观题部分”，由简答题和论述题组成，共15分。作业总分30分，将作为平时成绩记入课程总成绩。 客观题部分： 一、选择题（每题1分，共15题） 1、有效利用组织资源，以实现组织目标的过程是（ B ）。 A.人力资源 B. 管理 C. 控制 D. 操作协调 2、下列属于管理领域的有（ ABCD ）。 A. 财务管理 B. 人力资源管理 C. 物流管理 D. 信息管理 3、人力资源管理的产生和发展的过程划分为（ ABCD ）阶段。 A. 手工艺制度阶段 B. 科学管理阶段 C. 人际关系运动阶段 D. 组织科学-人力资源方法阶段 4、霍桑实验表明（ BC ）。 A.企业是一个经济技术系统 B. 在工作中，影响生产效率的关键变量是员工的心理状态 C.企业是一个社会系统 D. 在工作中，影响生产效率的关键变量是外界条件 5、组织中个人的目标越是（ AB ），组织的总体目标越难以实现。 A.多样化 B. 多元化 C. 单一化 D. 一元化 6、组织的一般共性有（ ACD ）。 A.有构成组织的人 B. 组织有特定名称 C.组织中的人有自己特定的任务 D.人的任务在性质和数量上相互协调 7、（ AB ）是决定工人行动的两项关键因素。 A. 技术 B. 组织结构 C. 员工心理状态 D.外界环境 8、组织中管理者的主要职能有（ ABCD ）。 A. 规划 B. 组织 C. 任用 D. 领导 9、人力资源管理的内容有（ ABCD ）。

A. 吸引 B. 录用 C. 保持 D. 发展和评价 10、跨国公司人力资源管理主要模式有（ ABCD ）。 A.民族中心主义原则 B.多中心原则 C.地区中心原则 D.全球中心原则 11、激励的满足理论包括（ ABC ）。 A.需要理论 B.强化理论 C.期望理论 D.X-Y理论 12、( A )提出了X-Y理论。 A.麦格雷戈 B.泰勒 C.利克特 D.梅奥 13、收集工作分析资料的人通常有( ABC )。 A.工作分析专家 B. 主管 C.工作的任职者 D.普通员工 14、人力资本按构成要素形态分为（ AB ）两种类型。 A.知识形态人力资本 B.技能形态人力资本 C.通用性人力资本 D.专用性人力资本 15、员工在组织中的职业周期可以划分为（ ABCD ）阶段。 A.开拓 B.奠定 C.保持 D.下降 主观题部分： 一、简答题（每题2.5分，共2题） 1、大学毕业生选择工作模式特点？ 2、企业的薪酬水平策略有哪些种类？ 二、论述题（每题5分，共2题） 1、跨国公司人力资源管理有哪几种主要模式？各种模式的特点？

人力资源管理作业及参考答案2

《人力资源开发与管理》作业及参考答案 一、名词解释： 1、人力资源：所谓人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有 体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。 2、人力资本：人力资本是通过对人的教育、训练和卫生保健等方面投资而形成的资本。它 凝结于劳动者身上，体现为知识、智慧、技能与健康等方面。 3、人力资源管理：所谓人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总称。 4、人本管理：人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体 成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员目标的管理理论和管理实践活动的总称。 5、公平理论: 公平理论又称社会比较理论，该理论侧重于报酬对人们工作积极性的影响。其基 本观点是，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 6、强化理论：强化理论认为，当人们的行为结果对他有利时，这种行为就重复出现；当行为结 果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。 7、德尔菲法：又称专家预测法，主要是依赖专家的知识、经验和判断分析能力，对于人力资源 的未来需求作出预测。 8、绩效管理：绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进 而促进个人与组织共同发展的持续过程。 9、绩效考核：绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为 表现和工作结果方面信息的过程。 10、绩效反馈：绩效反馈是指在绩效周期结束时，上级和员工之间进行的绩效反馈面谈，由上 级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。 11、职业生涯：职业生涯是一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、 价值观、愿望等连续性的经历过程，也是一个人一生中职业职位变迁及工作理想的实现过程。 二、判断题 1、人力资源规划是人力资源管理的基础工作，是人力资源规范化科学化的前题。 错。人力资源分析是人力资源管理的基础。 2、公共部门与私人部门都关注微观管理。

人力资源社会实践

社会实践报告 学号：134A1246 专业：人力资源姓名：徐丽 人力资源管理专业学生上课要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。 在一家私企短短三个月实践中，我选择的岗位，是人力资源专员，主要负责公司的招聘人员和培训等一些人事方面的工作。在我看来，人力资源是一座很重要的桥梁，即将适合企业发展需要的人才运送到公司各个合适的部门。看起来像是一份很简单的工作，当中却有很多繁琐复杂的事情。这份工作对我来说，是一份很重要的经历。 一、学习内容 这次的学习主要内容是初步了解人力资源管理，以及人力资源管理的六大模块。并且还协助了一些日常的事务性工作，比如说：组织员工每月的免费体检、板报、墙报评比、整理应聘人员的一些档案资料、电话寻找应聘人员等等。因为这只是我所学的专业的一门支科，许多东西都是要从头开始。在这之前也没接触过关于人力资源的工作，只是很模糊知道人力资源部不就是负责招聘企业员工，为企业寻找人才或者负责培训员工之类的问题。 刚开始去的一两个星期，最主要的是了解公司具体详尽的情况，因为领导说作为招聘人员，是必须非常熟悉掌握公司情况，这样才能够把最好的、最完整的信息传达给应聘人员，以此来吸引他们。每天在办公室整理一些人事档案，处理一些行政事务，工作是很简单。但可以顺便看看别人是怎么样来写他们的简历的，从中学到点对自己以后毕业工作写好一份简历有点帮助。一份简历首先要字体公整，表面整洁;接下去便是简历的内在了：求职人员认为自己最吸引招聘人员的特质、工作经验、学历...... 两个星期中还学到了面试的一些要求。着装之类的是很重要的，这是每个人都知道并且必须知道的。还有一点便是礼节礼貌，这可以表现一个人的基本修养素质。然后是面试时的心态、语言、举止，很多都是可以建立在自己的自信心上来成功完成的。 接下来的时间主要是用来学习人力资源管理方面的知识。两周的时间远远是不够的，因此所学的也只是一些表面的，对它还是不能理解透彻。人力资源主要的六大模块，也就是我们所在部门所要做的一些事情和处理员工关系、薪资福利等等。 其他的一些工作还有就是参加会议，做一些会议记录，会议反馈工作，了解一些大型的招聘会等等。 一晃，时间就到了，只是约好的三个月学习时间，很短，短得很多东西一接触又要中断。太多想学的，想知道的东西都来不及学了。我想，或许，在以后的深造中，我会选择人力资源管理来作为我的深造项目，因为这个工作开始吸引我了。 二、实践目的 这次时间短暂的实践，最主要的目的，我想是要让我们在真正毕业出去工作

电大人力资源管理作业3(答案)

一、单项选择题 1. “师傅带徒弟”是典型的（Ｃ个别指导）实践性培训方法。 2.（Ｄ拓展训练）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。 3.劳动者预告解除劳动合同，应当提前（Ｃ30天）以书面形式通知用人单位。 4.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（Ｂ公正原则）。 5. 我国劳动争议处理程序为( Ｄ一调一裁两审制 )。 二、多项选择题 1.培训绩效评估的指标主要有：（ＡＢＤＥ）。A、学习指标B、行为指标D、反应指标E、成果指标 2．培训需求层次有（ＡＢＥ）。 A、组织层次B、工作层次E、个人层次 3.日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性（ＡＢＣＤ）A、技术性B、经济性 C、伦理性 D、社会性 4．心理契约是（ＡＢＣＥ）。 A、人力资本含量高的知识型员工更加注重的 B、员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺 C、不具备法律效力的 E、比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双方来说都是自觉的 5.劳动合同的主要内容包括（ＡＢＣＤ）。A、合同期限B、劳动保护和劳动条件C、劳动报酬D、合同终止条件 三、判断并改错题 1.责任评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。（Ｘ） 改为：绩效评估 2.早期职业生涯关心的问题是如何选择专业，确定从事的专业，并落实到工作单位。（Ｘ）改为：中期职业生涯 3.在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。管理者要求具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的表达能力。（Ｘ） 改为：技术专家要求具有较强的分析能力，管理者要求具有较好的表达能力 4．用人单位频临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严重困难、确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动生产部门报告后，可以裁减人员。（Ｖ） 5. 劳动争议调解的机构是人民法院，调解的期限是30天。（Ｘ） 改为：机构是企业的劳动争议调解委员会 四、名词解释题 1．培训 答案：培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。 2．职业 答案：职业是人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作，是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合性反映；也是一个人的权利、义务、权力、职责，从而是一个人社会地位的一般性表现。 3．员工关系

《人力资源管理》第一次平时作业2020春华南理工大学网络教育答案

人力资源管理平时作业 温馨提示： 1、请大家完成对照【题本】完成平时作业，并将答案按要求填入下方的【答题卡】。未按要求作答或未将答案填入【答题卡】的，成绩无效。 2、【题本】在【答题卡】之后，位于整套试卷的第二页。 3、作答规范性要求：字体【宋体，五号】，行间距【1.5倍行距】 4、最后提交作业时，仅提交【答题卡】。 答题卡 请将答案填入下面的作答区： 一、选择题（20分） 二、多选题（20分） 1、名词解释（20分） 1、答：能动性有目的、有计划，时效性与人的生命周期是相连，增值性知识、经验和技能因不断使用而不断增值，社会性受时代和社会因素的影响（古代人力资源质量低于现代，发展中国家人力资源水平低于发达国家），可变性人在劳动过程中会因为自身心理状态不同而受到影响，可开发性教育和培训。 2、答：人力资源管理部门的组织结构是指人力资源部门在整个企业组织架构中的位置以及自身的组织形态，它在一定程度上反映了人力资源部门的地位，体现了人力资源管理的工作方式，也决定了对人力资源管理人员的需求。 3、答：职业生涯管理是组织为了更好实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取一系列的手段。 4、答：绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 四、简答（20分） 1、答：美国行为科学家埃德加?沙因的“四种人性假设”。（1）经济人假设（2）社会人假设（3）自我实现人假设（4）复杂人假设

人力资源管理作业

人力资源管理作业标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-

人力资源管理 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( ) (A) 关键人员(B) 临时工(C) 一般人员 (D) 一线工人 2. 在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( ) (A) 事务性机构(B) 非生产非效益部门(C) 简单服务性机构(D) 生产与效益部门 3. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，属于制定人力资源规划的( ) (A) 预测未来的人力资源供给(B) 制定能满足人力资源需求的政策和措施 (C) 预测未来的人力资源需求(D) 供给与需求的平衡 4. 以人性为核心的人本管理的主体是( ) (A) 职工(B) 价值观(C) 环境(D) 文化 5. 在生产过程中实行劳动分工的实质是( ) (A) 劳动连续化(B) 劳动专业化(C) 劳动个性化 (D) 劳动简单化 6. 劳动力市场规则可以概括为（） (A) 均衡、合理、等价(B) 合理、等价、合法(C) 公平、等价、合法(D) 公平、合理、合法 7. 人力资源管理科学化的基础是( ) (A) 岗位设计(B) 定员管理(C) 工作评价 (D) 工作分析 8. 我国劳动法规定的劳动年龄为( ) (A) 14周岁(B) 16周岁(C) 20周岁(D) 18周岁 9. 职工和用人单位发生内部劳动争议，应当（） (A) 依法定的劳动争议处理程序予以处理(B) 由劳动仲裁机关协助处理(C) 交由法院处理(D) 首先按照企业内部劳动规则进行处理 10. 以下的制度中，不属于劳动法的是（） (A) 劳动争议处理制度(B) 劳动报酬预警预报制度(C) 职业技能开发制度(D) 就业促进制度 11. 在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( )

大学生人力资源部门暑假社会实践报告

大学生人力资源部门暑假社会实践报告实践是认识的来源说明了亲身实践的必要性和重要性。下面是整理的关于大学生人力部门暑假社会实践报告范文，欢迎借鉴 大学生人力部门暑假社会实践报告一：一、实践目的 熟悉现实企业中人力管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。 二、实践时间 xxx 三、实践单位 S服饰(**)有限公司人力部(以下简称S公司) 四、实践内容 (一)日常人事变动的手续办理 日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力部最基础的人事管理，这也是在S公司实践期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容： 1.入职 (1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张

一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。 (2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。 (3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。 (4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。 (5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。 (6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。 (7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。 (8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。 2.离职 (1)提出离职申请的员工，至人力部领取《辞职申请书》。

人力资源管理作业答案

案例分析的标准和要求 在答分析案例时，要阐明所用基本理论的主要观点，并结合案例提供的具体情况进行适当分析、解释和说明。同时还要注意分析过程的充分性、逻辑性和完整性。 案例分析没有标准的答案，但是有基本的要求和方法。 评分的标准： 1.按照指定的理论来分析 2.要求理论和实际相结合 3.观点和结论是一致的 案例1提示：飞龙集团的失误 市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内．将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是：1．没有一个长远的人才战略规划，2．人才机制没有市场化，3．单一的人才结构，4．人才选拔不畅等。 为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作： 1．企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则．市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：(1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病教人的良剂，而且是养身保健的主体． 2．按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。 一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：(1)准备阶段。在这—阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2)选扦阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，掸优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。 在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。

人力资源管理(省开)平时作业

人力资源管理（省开）平时作业 人力资源管理作业1 一、判断正误 1．从微观意义上来说不得力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。（×）2．从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。（×）3．人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的特点。（×） 4．人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”理念。（√） 5．目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。（√）6．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。（√）7．人力资源是第一宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。（√） 8．人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的价值问题。（√） 9．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。（√）10．“科技兴教”、“全面提高劳动里的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。（×）11．“社会人”的假设来自于霍桑实验。（√） 12．霍桑关于社会人的观点为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需求，而是经济需要。（×） 13．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。（×）14．工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。（×） 15．一个单位的会计与工程师，其具体工作的容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及其对他们的任职要求却相似的。（√） 16．会计、工程是一种职务。（×） 17．主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常行。 （√） 18．工作分析的结果是职务说明书。（√） 19．“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时敲击热水瓶六小时”的描述句。（√）20．在分析检查任务时，可以这样描述：检查信件、报告、包裹。（×） 21．在分析搬运任务时，可以这样描述：托运结束后工具被工作员清洁。（×）22．我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。（√）23．关键事件技术是通过设计一定的表格，专门记录工作者过程中哪些特别有效（成功）与特别无效（失败）的工作行为，作为将来确定任职资格的一种依据。（） 24．优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合，寻找最佳操作方式，节约时间，提高效率的一种方法分析。（√） 25．经验排序法的优点是判断畴小，准确度较高。（×） 26．看管定额是指对操作者在同一时间照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。 （√） 27．定额与定员不相关。（×） 28．定额是合理编制定员的前提。（√） 29．市场定位是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。（√） 1、2、3、10、12、13、14、16、20、21、25、27打× 其余打√ 二、单选

人力资源管理作业及答案.知识讲解

《人力资源管理》(专作业1、2、3、4参考答案 作业1 一、选择题(每题2分,共30分 1.具有内耗性特征的资源是( B 。 A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 2.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( B 。 A.内容上 B.观念上 C.工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(A A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观 4、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 5.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤: ( B A.预测未来人力资源供给 B.预测未来人力资源需求C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 6.从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容( C 。 A.体质 B.智力 C.思想 D.技能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C A.自我中心式、非理性化家族管理 B.以人为中心、非理性化家族管理 C.以人为中心、理性化团队管理 D.自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B

A.封闭式的自危表现 B.开放式的悦纳表现 C.封闭式的悦纳表现 D.开放式的自危表现 9.下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D A、企业人 B、环境 C、文化 D、产品 10、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?(D A.人的管理第一 B.以激励为主要方式 C.积极开发人力资源 D.培育和发挥团队精神 11、明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?(B A.动力机制 B.压力机制 C.约束机制 D.环境影响机制 12、通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(D A.人员档案资源 B.人力资源预测 C.行动计划 D.控制与评价

暑假人力资源管理社会实践报告

( 实习报告 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 暑假人力资源管理社会实践报 告 Social practice report of human resource management in summer vacation

暑假人力资源管理社会实践报告 暑假人力资源管理社会实践报告 一年一度的大学生暑期时间活动在这七月的流火中热火朝天的举行了，为了响应党的号召，紧扣“受教育，长才干，做贡献”的活动主题，培养我们的团结协作能力和责任感，今年暑假，我们来到芜湖市吉和街道办事处，希望通过在社区的工作，深入社区、了解社区，服务社区人们的同时，达到丰富暑期生活，锻炼自身能力，提前适应社会的目的。 重点团队暑期实践于7月10日正式展开。我们这次活动的主要工作任务就是配合社区开展暑期“三结合”活动。上午在吉和街道党工委钱震球副书记进行了简短的介绍中，我们基本了解了吉和街道的相关情况：吉和街道办事处位于芜湖市镜湖区西部，濒临青弋江至长江的交汇处，其范围西沿长江，南抵青弋江，东邻青山街、

冰冻街、申元街，与镜湖街道相邻；北至中山北路，与赭山街道、弋矶山街道接壤。总面积约2.96平方公里，总户数为16559户，总人口有51682人。现辖六个社区居委会。即：进宝街社区居委会、青山街社区居委会、滨江社区居委会、申元街社区居委会、狮子山社区居委会、健康路社区居委会。街道境内既有建于1618年的中江塔，又有法国1886年在雨耕山建造的天主教堂。沃尔玛、吉和广场、滨江公园、新吉和大市场坐落在我辖区内，一则以购物娱乐闻名，一则以休闲文化著称。简单介绍之后我们接受了任务分配，我们每个人便都满怀激情地投入到了工作之中。 在社区工作期间，大家都竭尽全力的认真对待，协助社区工作人员整理档案，打印资料，联系人员，电脑办公，统计分析等。 13号上午，我们参加了“吉和街道暑期社区三结合活动启动仪式”会议在一片热烈掌声中拉开了帷幕。首先由街道党工委副书记钱震球同志宣布吉和街道暑期三结合教育活动正式启动并宣读领导小组成员名单。随后，领导小组副组长宣读《吉和街道暑期社区三结合教育工作实意见》和《致中小学生的一封信》，接着，暑期实践

人力资源管理作业及答案

人力资源管理》（专）作业及答案 一、选择题（每题 2 分，共30 分） 1 ．具有内耗性特征的资源是（ B ）。A ．自然资源B ．人力资源C ．矿产资源 2 .人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B ）。A .内容上 B .观念上 C .工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）A.职工B.环境C.文化D.价值观 4、某企业对10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000 元费用，请问这笔费用应从人 力资源成本的哪个项目中列支？（B） A. 获得成本 B. 开发成本 C. 使用成本 D. 保障成本 5 .预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤： （ B ） A .预测未来人力资源供给 B .预测未来人力资源需求 C .供给与需求的平衡 D .制定能满足人力资源需求的政策和措施 6 .从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容（C ）。A ?体质B ?智力C ?思想D ?技 能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）A ?自我中心式、非理性化家族管 理B ?以人为中心、非理性化家族管理 C ?以人为中心、理性化团队管理 D ?自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B） A .封闭式的自危表现 B .开放式的悦纳表现 C .封闭式的悦纳表现 D .开放式的自危表现 9、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D ）A、企业人B、环境C、文化D、产品 10 、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D） A ?人的管理第一 B ?以激励为主要方式 C ?积极开发人力资源 D ?培育和发挥团队精神 11 、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B） A .动力机制 B .压力机制 C .约束机制 D .环境影响机制 12 、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（ D ） A .人员档案资源 B .人力资源预测 C .行动计划D .控制与评价 13、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A.关键事件技术B.职能工作分析C?问题分析D.流程图 14、管理人员定员的方法是（C）A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法 15 、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C） A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序法 D. 评分法 二、案例分析 1 、贾厂长的管理模式本题的目的是要求同学们用四种人性观的理论进行分析，首先将四种人性观的理论掌握好，其次是运用这个理论 进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析，并提出合理化建议。 本题有两个问题：（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?（2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工? 你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 答：⑴该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退则进行罚款的决定，改革不合理的厂纪厂规，有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定说明了他尊重职工、关心职工们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来讲，贾厂长的这种管理比较符合薛恩的复杂人性观。 ⑵鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长还改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的行之有效的规章制度，为解决工人洗澡排队的问题，厂里应该彻底改善女澡堂，这样就扫清了新规定执行的障碍。 三、案例分析 2 、工作职责分析 本题的目的是要求同学们用第三章工作分析与评价的理论进行分析，首先将案例中出现的情况进行分析，其次是 运用工作任务书的主要内容进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析。并提出合理化建议。本题

人力资源管理平时作业(1)

《人力资源管理》平时作业（1） 案例分析： 飞龙集团在人才队伍建设上的失误 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。 姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。 ⑴没有一个长远的人才战略 市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。 由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。 ⑵人才机制没有市场化 飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。 ⑶单一的人才结构 由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。 ⑷人才选拔不畅 1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集

人力资源管理作业3

一、单选题（每题2分，共15题） 1、既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？（ C ） 正确 A组织的人力资源战略 B组织的战略人力资源 C组织战略 D组织实力 2、象体育、文艺和特种工艺等单位必须招用未成年人工作一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的界限年龄是多大？（ B ） 正确A10周岁 B16周岁 C20周岁 D26周岁 3、人力资源需求预测方式中的集体预测方法也称（ D ） 正确 A回归分析方法 B劳动定额法 C转换比率法 D德尔菲预测技术 4、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动都或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（ D ） 正确 养老保险 B医疗保险 C失业保险 D工伤保险 5、劳动关系是（ B ）。 正确 A用人单位和用人单位之间的关系 B用人单位与员工之间的关系

B用人单位与员工之间的关系 C用人单位内员工之间的关系 D用人单位与外部人员之间的关系 6、在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？（ C ）正确 A人力资源部 B部门主管 C员工 D咨询顾问 7、在贯彻按劳取酬原则时，需要以下哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（ A ）。 正确 物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B潜在劳动；物化劳动和流动劳动 C流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D物化劳动；流动劳动和固定劳动 8、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？（ B ） 正确准备阶段 B演示阶段 C试行操作阶段 D随访阶段 9、管理人员定员的方法是（ C ）。 正确 设备定员法 B劳动效率定员法 C职责定员法 D比例定员法 10、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ D ） 正确 保障成本 B开发成本 C使用成本 D离职成本

人力资源方面的社会实践报告

关于人力资源方面的社会实践报告 社会实践报告是进行社会实践后需要完成的报告，是指有目的、有组织、有计划的深入实际、深入社会，对完成的社会实践活动的一个总结报告。下面是小编为您整理关于人力资源方面的社会实践报告，供大家参考。 一、人力资源规划方面 人力资源规划指的是企业为了实现整体经营目标，根据发展需要并结合企业内外部环境，运用科学有效的方法，进行的人力资源预测、投资和控制，在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方面的全局性的计划，使企业在持续发展中获得竞争力，为企业整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。 企业人力资源规划具体包括企业组织结构的设计与变革、企业人力资源需求和供给预测、工作岗位分析、企业劳动定员管理、人力资源管理制度规划以及人力资源管理费用预算等内容。 我曾经经历过一个塑料编织袋厂、一个氮肥厂和两个酒店的开业组建工作，独立操作完成了从企业组织机构设置、定岗定员、工作岗位分析、人员招聘、岗前培训以及人力资源管理制度建立的全过程。对于不同的行业，我首先要熟悉行业的情况，深入到同类型的企业的每个岗位，再结合本企业自身的具体情况，从最精简高效的原则出发，确定企业的组织机构设置。组织机构确定后，根据工作流程及工序、每个岗位的管理幅度、员工的劳动强度等来确定岗位设置，制订出工作岗位说明书，再根据工作时间及工作量来确定每个岗位的员工数量。比如氮肥厂是连续生产型企业，很多岗位在国有企业时必须按四班运转配置人员，但现在是民营企业，不能完全照搬国有企业的模式，在配置人员为了考虑节约人力成本，多数按三班三运转配置人员，当然同时还得考虑劳动安全及职业卫生，所以在配置人员时必须对每个岗位做精细的工作分析，把握每个岗位的劳动强度、劳动环境等提出对员工的任职要求。 在担任所在企业的人力资源管理职位过程中，每年初都要根据企业年度计划制定人力资源管理计划，提出人员需求计划、人力资源管理费用计划以及对人力资源管理制度进行适时修改。 二、招聘与配置方面 员工招聘是企业获得人力资源的重要手段，是人力资源管理的第一道关口。一个有效的招聘系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，从而提升企业的效益。 原在国有企业工作时，企业主要依靠校园招聘和内部提拔来满足企业对人力资源的需求。单位内部较重要的岗位全由内部招聘，因缺乏新观念的输入而使企业管理体系趋于僵化。由此，本人建议企业保留10％的中层管理岗位由外部招聘，在保证给内部员工足够发展机会的同时，促使外部新鲜血液的输入。同时，积极拓宽企业招聘渠道：首先，加强与有关院校的联系，连续3年共招聘大学生

《人力资源管理》作业答案

人力资源管理形成性考核册答案 作业1 一1—5: BBABB 6—10 :CCBDD 11—15 :BDCCC 二：略 三案例分析 问题1： 答：首先应制订一个合理，完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明。第二，针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇,更多的是表扬，对操作工来讲，机油为什么会洒，甚至于浪费，你是故意还是无意。虽然案例中没有告诉大家，但是不管如何，浪费原材料，而且自己搞脏了环境，不及时清扫，像这样的操作工是否应该批评教育。所以在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，操作工干了不好的事，还自己不收拾，我们要批评教育。 问题2 答：一是作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。 作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。二是对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？ `问题3： 答：根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。⑵公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。 作业2 1—5：ABCAB 6—10：BBCAB 11—15：BBCBA 二案例分析： 1、答案要点: 市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是:1.没有一个长远的人才战略，2.人才机制没有市场化，3.单一的人才结构，4.人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作: 1.企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准:<1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。<2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培养其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。 2.按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说，人才的选拔主要有三个阶段:(1)准备阶段。在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2)选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，择优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即:初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。 在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传